Thierry.brugvin@free.fr 1

EVALUATION DU NIVEAU D'APPLICATIONDES CODES DE CONDUITES CONCERNANT

LES 4 NORMES FONDAMENTALES DU TRAVAIL

LES CODES DE CONDUITEET LE MANAGEMENT DES ENTREPRISES

ETUDE DE CAS :

6 entreprises indiennes du secteur textile-habillement,sous traitantes d'entreprises européennes,

ayant adopté un code de conduite.

1er Octobre 1999

1 Docteur en sociologie, Largotec, auteur du livre Les mouvements sociaux face au commerce éthique, Hermès/Lavoisier, 2007.

SOMMAIREINTRODUCTIONMETHODOLOGIE DE L'ETUDECOORDONNEES DES ENTREPRISES ET DE LEURS SOUS TRAITANTSCARACTERISTIQUES ECONOMIQUES DES ENTREPRISES

I-EVALUATION DU DEGRE D'APPLICATION DES CODES DE CONDUITE CONCERNANT

LES 4 NORMES FONDAMENTALES DU TRAVAILLES LOIS INDIENNES CORRESPONDANT AUX CONVENTIONS INTERNATIONALES DU TRAVAILLES CODES DES ENTREPRISES ET DES ORGANISMES DE CONTROLE NIVEAU D'APPLICATION DES CODES DE CONDUITE CONCERNANT

- LA LIBERTÉ SYNDICALE ET LE DROIT D'ASSOCIATION ET DE NÉGOCIATION

- L'INTERDICTION DU TRAVAIL DES ENFANTS

- L'INTERDICTION DU TRAVAIL FORCÉ

- LA NON-DISCRIMINATION AU TRAVAIL ET A L'EMPLOI

II- LES CODES DE CONDUITEET LE MANAGEMENT DES ENTREPRISES

II-1 CREATION ET COMPOSITION DU CODELe processus et la durée entre la prise de connaissance d'un code et son adoptionLes raisons de l'adoption de leur code de conduite ou de leur politique d'entreprise Le champ d'application du code Les participants impliqués dans la création du codeLes relations entre les lois nationales et les normes de leur codeLes objectifs généraux mis en place pour l'application du code

II-2 OBJECTIFS OPERATIONNELS, INDICATEURS ET STRATEGIE DE MISE EN OEUVRE DES CODESLes organismes de contrôle et les distributeurs

SWITCHERFONDATION STEP MONDIALSOCAMC&A

Les entreprises indiennes

OBEETEE LIMITEDLes sous traitants D'OBEETEETRIVENI CARPET LIMITEDLes sous traitants de TRIVENIPREM GROUP OF COMPANIESEASTMAN EXPORTSTHE CRYSTAL CLOTHING COMPANYGARDEN CITY FASHIONS Pvt Ltd.

CONCLUSIONANNEXE

INTRODUCTION

Actuellement la pression pour une consommation éthique exercée par les ONG et dans une moindre mesure par les syndicats, trouve un large écho dans l'opinion publique. Avant l’étiquetage au moyen de labels, la mise en œuvre de codes de conduite est nécessaire. C'est la première étape du processus.

L'objet de cette étude sera dans une première partie d'évaluer le niveau d'application des 4 normes fondamentales du travail adoptées à l'OIT au cours de la déclaration de Genève de juin 1998. A savoir le droit d'association et de négociation, la non-discrimination au travail et à l'emploi, l'interdiction du travail des enfants et du travail forcé. Les trois autres normes du travail, le salaire minimum, le temps de travail et la

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santé et la sécurité au travail seront parfois mentionnée pour mieux comprendre le contexte, mais pas de façon systématique.

Dans la seconde partie il s'agira de rendre compte des relations existantes entre l'adoption et la mise en œuvre d'un code de conduite avec le management des entreprises.

Le cadre de cette étude se limite à "une observation de terrain" et non pas à une réflexion théorique. Cet objectif est donc limité, mais reste relativement complexe, tant la divulgation de ce type d'informations revêt une importance stratégique pour les entreprises.

Cette étude rendra donc compte des observations et des interviews réalisées dans plusieurs l'entreprises indiennes du secteur textile-habillement, sous traitantes d'entreprises européennes, ayant adopté un code de conduite.

Nous débuterons ce rapport par l'étude adressée au département SECTOR, car il porte sur les questions plus concrètes de l'application des normes et permettra de présenter leur code de conduite et leurs conditions de travail dans chacune des entreprises.

A partir de ce cadre général, nous étudierons la question des relations entre les codes de conduites et du management, rapport adressé au Département ENT/MAN du BIT.

METHODOLOGIE DE L'ETUDE

En ce qui concerne la méthodologie de cette étude, il y aurait beaucoup à dire, mais étant donné le volume de ce rapport, il ne sera pas possible d'approfondir cette question. Mais afin de mieux appréhender le niveau de validité de cette recherche, il convient d'en tracer les grandes lignes.

Toutes les entreprises ont accepté de répondre oralement au questionnaire qui leur a été présenté, cependant les entreprises CRYSTAL CLOTHING COMPANY, EASTMAN EXPORTS et GARDEN CITY FASHIONS qui sont sous traitantes de C&A n'ont pas souhaité que j'interroge leurs employés. Ce qui n'est pas un signe de grande confiance dans l'application de leur code.

Cependant il a été possible de rencontrer à Tirupur les deux syndicats locaux les plus influents (INTUC et AITUC) et une l'ONG SAVE, qui réalise régulièrement des études sur les conditions de travail. A Bangalore des entretiens ont pu avoir lieu avec la Fondation Mithra, qui réalise notamment des études socio-économiques, en liaison avec des ONG et des entreprises locales. Ces interviews ont permis d'évaluer le degré de certitude des réponses qui étaient données. Il en sera donc rendu compte chaque fois que nécessaire.

Les entreprises OBEETEE, TRIVENI et PREM GROUP OF COMPANIES quand à elles, ont donné leur accord, pour que les travailleurs soient interrogés, mais cela c'est toujours déroulé en présence de membres de la direction.

Etant donné que nous étions dans une phase de premier contact, une confiance devait s'instaurer, aussi était il difficile de proposer un traducteur indépendant et encore moins de parler aux employés sans la présence de la direction.

Ce n'est que dans un deuxième temps qu'il serait possible d'y parvenir. Je n'avais pas le statut d'inspecteur ou d'auditeur - même si c'est en quelque sorte la tâche que j'ai eue à faire et un peu de cette manière que j'étais perçu - mais seulement celui de chercheur en socio-économie pour une université parisienne et pour l'Organisation Internationale du travail. Dans ces conditions il n'était donc pas possible d'imposer, comme aurait pu le faire un auditeur, mais seulement de demander. Disposer de la capacité d'exiger des réponses ou des preuves suppose que l'entreprise y est un intérêt crucial. Lorsqu'elle souhaite par exemple obtenir une certification ou qu'elle a besoin de se disculper aux yeux des consommateurs.

Le seul risque qu'il y avait pour elles, en me refusant l'accès à certaines informations était une mauvaise publicité qui resterait finalement relativement inoffensive, car ne pouvant plus alors reposer sur aucune preuve, les éléments clés restant cachés.

Des investigations supplémentaires visant à améliorer le degré de validité des déclarations relatives à l'application de certains points des codes, pourraient s'avérer utile particulièrement en ce qui concerne la discrimination, les salaires et le temps de travail.

Malgré les obstacles il a néanmoins été possible de collecter une quantité importante d'informations et d'en évaluer le niveau de validité, en recoupant les informations, au sein et à l'extérieur de l'entreprise. Cependant il a été plus aisé d'obtenir des données fiables, sur le système de management, que sur l'application des codes, dans la mesure ou l'enjeu était différent.

COORDONNEES DES ENTREPRISES ET DE LEURS SOUS TRAITANTS

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OBEETEE LIMITEDFactory Gopepur GopiganjV. R. SHARMAManaging Director& Mithilesh KUMARSenior Vice PresidentBHADOHI Uttar PradeshINDIAPhones : 91.5414-30206 Fax 91-5414-30320

LES SOUS TRAITANTS D'OBEETEE :

Mr BADRIVillage Gopiur,COPINGUNJBHADOHI District Uttar PradeshINDIA

Mr LALLOUKHETALPURP.O. KHAMARIA, BHADOHI District Uttar PradeshINDIA

TRIVENI CARPET LIMITEDPropriétaire : Tchitendra PANDEIVillage TCHA TAMICOPIGUNJ - BADOHI Uttar PradeshINDIATÉL : OO 91 (0)54 14 30 313

- 30 325

LES SOUS TRAITANTS DE TRIVENI

Uma SHANKAR YADARVillage TCHA TAMICOPIGUNJ - BADOHIUttar PradeshINDIA

COOPÉRATIVE SALJANGA GALLICHA Uttapanakari Silpa SambayaSamiti Ltd.AT - SALJANGAP. O. HAIPURDist.- PURI ORISSAINDIA

WOOLEN CARPET CENTRE(Un des centres visitésde la coopérative Saljanga)A/POHAGUNATHPUR

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Dist. JAGATSINGHPURORISSAINDIA

LE SOUS TRAITANTS DE SWITCHER

PREM GROUP OF COMPANIESManufacturers & Exporters of Knitted Garment

B.K.PRAKASHGENERAL MANAGER (EXPORTS)&R. MANIVASAGAM,B.TECH, MBA, AMIE, AMIMAChartered Textile Engineer

PREM GARDENS5, Raja Nagar, PN ROADTIRUPUR - 641 602Tamil NaduPhone 0091-421 471 605

- 471 606Fax : 0091 421-471600EMail : knitwear@md2.vsnl.net.in

LES SOUS TRAITANTS DE C&A

EASTMAN EXPORTSGEETHA SUSAN KURUVILLAManager - Dept of Social Management25. Bungalow Road TIRUPUR-641 602Tamil NaduINDIAPhone : 0421-749298Telex :0858 8755 EAST INFax :0421-747288E-mail : eman@.vsnl.comWeb Site : http ://members.tripod.com/-eastmanexports

THE CRYSTAL CLOTHING COMPANYV. SHRIPRAKASH (chairmann son)(Adresse de l'administration)Kurinji Towers45 Appachi Nagar Main RoadTIRUPUR 641 607Tamil NaduINDIATél. : 91 421 721 856- 8Fax : 91 421 721 859

GARDEN CITY FASHIONS Pvt Ltd.

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Directeur : Keith REBELLOUnit 1 84 Industrial Suburb Yeshawanthpur BANGALORE Karnataka560 022 INDIATél : 080 337 3670

MONDIAL INDIA PVT. LTDR. RAGURAMATECHNICAL & MANAGEMENT CONSULTANTOFFICE MANAGERPark Avenue,Avinashi Road,Kumar Nagar,Phone : 479216/479217/479306TIRUPUR- 641 603.Tamil NaduINDIA

SOCAMWinfried STERNEMANNSennebergAlecide De GasperilannB-1804 Vilvorde.Tel : 32 2 257 65 21BELGIQUE

C&A JOHN GREEN Head of Corporate CommunicationsSenneberg, Jean MonnetlaanB-1804 Vilvorde.Tel : 32 2 257 68 00BELGIQUE

SWITHCHER(MABROUC.SA)Directeur :Robin Cornelius Case Postale1052 LE MONTLAUSANNESUISSETel : 41 21 641 41 41

STEPWerner DICKMontbijou strassePostfach 8348CH-3001 BERNTel : 41 31 382 77 88 E-mail : step@step-foundation.chSUISSE

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CARACTERISTIQUES ECONOMIQUES DES ENTREPRISESOBEETEE LIMITED

PROPRIETAIRE : Mr E. ROAKLEY (de nationalité anglaise)NOMBRES D'EMPLOYES : 200 à Copigunj

: 200 dans les 20 dépôts autour de CopigunjCHIFFRE D'AFFAIRES EN 1998 : 5,5 Millions de $OBEETEE fait partie des 5 plus gros exportateurs de Tapis fait main en Inde.FOURNISSEUR A 90% vers les Etats Unis et à 1% vers la Suisse pour MOBILFILSTER.SOUS-TRAITE UNE PARTIE DE SA PRODUCTION

2100 propriétaires de métiers à tisser pour 3900 métiers à tisser

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Environ 11207 tisserands

TRIVENI CARPET LIMITED

PROPRIETAIRE ET DIRECTEURS : Les 5 frères PANDEICHIFFRE D'AFFAIRES EN 1998

3 millions de $ dont 512 000 $ avec son acheteur suisse KOENIG, soit environ 17%.

NOMBRES D'EMPLOYES125 salariés travaillant au siège à Copigunj 4 centres de collecte des tapis des sous traitants.

SOUS TRAITANTS- Intermédiaires et propriétaire de métiers a tisser 3000 tisserands sur 2500 métiers à tisser- Avec en plus la COOPÉRATIVE SALJANGA (Puri, Orissa)

qui compte trois milles employés qui travaillent au sein de 50 centres et de 30 sous centres.

PREM GROUP OF COMPANIES

PROPRIETAIRE ET DIRECTEUR : Mr DURAICHIFFRE D'AFFAIRES EN 1998 :

10 millions $ réalisés en totalité pour SWITCHER (Suisse).NOMBRES D'EMPLOYES : 740 FOURNISSEUR de

SWITCHER (MABROUC S.A.)premier distributeur de vêtements de sport en Suisse

SOUS TRAITANTSDeux sous traitants de 40 salariés pour la confection

EASTMAN EXPORTS

PROPRIETAIRE : N. PALANISWAMYCHIFFRE D'AFFAIRES EN 1998 : 40 millions $NOMBRES D'EMPLOYES : 213FOURNISSEUR DE C&A, GAP, MIGROS, WAL-MART, LI & FUNG... SOUS-TRAITE UNE PARTIE DE SA PRODUCTION

6 sous traitants principaux dont les effectifs varient de 3000 à 7000 selon les périodes de production.

CRYSTAL

PROPRIETAIRE : Mr. SHRIPRAKASH

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CHIFFRE D'AFFAIRES EN 1998 : 20 millions de $FOURNISSEUR DE C&A pour 25% du chiffre d'affairesNOMBRES D'EMPLOYES :

Filage : 90Teinture : 115Confection et stockage : 1600

Total : 1805 employés (plus l'administration)SITES DE PRODUCTION : 14 sur Tirupur et SalemPRODUCTION : 40 % l'exportation et 60% pour le marché intérieurSOUS TRAITANTS :

Aucun selon la direction exceptée la production de la matière première, mais comme pour toutes les autres entreprises visitées.

GARDEN CITY FASHIONS

PROPRIETAIRE : M. N. CHITTAPPECHIFFRE D'AFFAIRES EN 1998 : 4 millions $ NOMBRES D'EMPLOYES 650 répartis sur 5 sites de productionFOURNISSEUR DE

C&A pour 60% de la production, Les 40% restants sont réalisés avec l'entreprise KUEILLEY.

SOUS-TRAITE toute sa production sauf la confection

C&A

PROPRIETAIRE : Famille Brenninkmeyer.Cette firme multinationale possède 600 points de vente en Europe et plus de 2000 dans le monde. Mais rien qu'au USA, elle contrôlait en plus 1450 points de ventes sous d'autres noms en 1995.

En Allemagne, seul pays ou C&A est légalement obligée à fournir des informations sur ces comptes,

elle est la troisième plus grosse entreprise de vente de vêtement au détail, avec 185 magasins et déclare 8 milliards de DM en 1995 (selon Karstadt et Metro).

SWITCHER

PROPRIETAIRE :Robin CORNELIUSCHIFFRE D'AFFAIRES EN 1997 :31 millions $ NOMBRES D'EMPLOYES : 91SOUS-TRAITE l'ensemble de sa production au Portugal, en Italie et à PREM GROUP of COMPANIES en Inde, à l'exception de la conception.

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LES LOIS INDIENNES CORRESPONDANTAUX CONVENTIONS INTERNATIONALES DU TRAVAIL

Voici les lois du travail en Inde correspondant aux conventions internationales : Il est aussi mentionné certaines normes ne figurant pas dans la déclaration des normes les plus fondamentales de l'OIT, mais qui figuraient dans le questionnaire pour le département Entreprise.

Les lois indiennes sont importantes, dans la mesure ou les entreprises plus qu’à leur code. De plus certains points des codes s’y réfèrent aussi.

N°87 : LIBERTÉ D'ASSOCIATION ET N°98 : LIBERTÉ DE NÉGOCIATIONLois indiennes :

The trade Union Act, 1926.2

The Factory Act, 1948 3

2RAJENDRA K. Sharma, Industrial labour in India, Atlantic, Dehli, 1997, 277.3 CHANDULVAL VARDHMAN SHAH, V., State of Gujarat , 1966(2), Lab LJ 767.

10

- Les syndicats sont obligatoires dans les entreprises de plus de 50 personnes.

N°100, N° 111 : NON-DISCRIMINATION À L'EMPLOI ET AU TRAVAILLois indiennes :

The Equal Remuneration Act, 1976.4

- Pas de discrimination entre hommes et femmes au moment du recrutement- Egalité dans les conditions de travail- La loi ne tient compte que du sexe sous la notion de discrimination, ne

prenant donc pas en compte les autres éléments tel que la religion, l'âge, les castes...

N°138 : INTERDICTION DU TRAVAIL DES ENFANTSLois indiennes :

The Child Labour Prohibition and Regulations Act, 1986.5

- Cette loi interdit le travail des enfants de moins de 14 ans.

N°29, N°105 : INTERDICTION DU TRAVAIL FORCÉ :Lois indiennes :

The Bonded Labour System Abolition Act, 1976.6

- Cette loi interdit le travail forcé.

N°131 :RESPECT DU SALAIRE MINIMUM Lois indiennes :

The Minimum Wages Act, 19487

Payment of Wages Act, 1936- Il est fixé pour certains secteurs et révisés tous les ans.

The Payment of Wages Act, 1936.8

- Obligation de tenir des registres des salaires

N°1, N°47 : RESPECT DE LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL :Lois indiennes :

The Factory Act, 1948, (Chapitre VI, sections 51 à 66)9. - Nombre d'heure de travail maximum pour les adultes :

8 heures par jour durant 6 jours par semaine, soit 48 heures hebdomadaires. .

- Les heures supplémentaires doivent être payées doubles.- Les travailleurs sont autorisés a faire jusqu'à 8 heures supplémentaires. Mais répartition ne doit pas être régulière

(2 heures chaque jour et chaque semaine).

N° 155 :SÉCURITÉ ET HYGIÈNE AU TRAVAIL : Lois indiennes :

The Factory Act, 1948 (Section 11 et 92). 10

- Obligation de respecter la santé des travailleurs et la sécurité des travailleurs.

4 KUMAR H.L., Obligation of employers under labour laws, Universal Law Publishing CO. PVT.LTD, Delhi, 1999, p 142. 5 Ibid, p 41.6 Ibid, p 33.7 Ibid, p 280.8Ibid, p 316.9 CHANDULVAL VARDHMAN SHAH, V, Op Cit, (Chapitre VI, sections 51 à 66).10 CHANDULVAL VARDHMAN SHAH, V, Op. Cit., Section 11 et 92.

11

LES CODES DES ENTREPRISES ET DES ORGANISMES DE CONTROLE

LE CODE DE CONDUITE DE STEP (Organisme de contrôle et de labelisation ) "- Place du travail (Propreté, éclairage, hygiène, outillage)

- Salaire équitable pour personnes adultes- Pas travail abusif ou de servage des enfants- Possibilité de formation offerte aux noueuses et à leurs enfants- Suivi médical des travailleurs et de leurs familles

- Respect de l'environnement dans les divers processus de production (Blanchiment, teinture, lavage)"11

- Transparence des informations

Commentaire :On observe que les questions du travail des enfants, du travail forcé de salaire, de santé sont prises en

compte, mais leur définition reste très vague.

11 DICK WERNER , STEP, Conférence de presse, Hôtel Kreuz, Berne, 29/10/1998.

12

De même les critères d'inspection sont très succincts. La philosophie de STEP, c'est avant tout de créer un climat de confiance et de coopération, notamment par la transparence, car selon Werner DICK, Directeur de STEP, il est de toute manière il est presque impossible d'assurer de l'extérieur un contrôle parfait des conditions de travail dans une entreprise.

C&ALe code C&A reprend les 8 normes fondamentales du travail, exceptés, le droit de négociation. Mr John

Green (C&A Head of Corporate Communication) explique que " si ce droit était adopté, ce serait inapplicable pour C&A dans certains pays, notamment la chine."12

Le point 9 est intéressant car il est rarement mentionné dans les codes. Ce point semble pourtant un facteur essentiel des attentes des travailleurs du Sud, après celui des salaires.

Cependant ce code reste volontairement vague, dans la mesure ou certains points ne sont pas liés expressément avec les conventions internationales du travail.

"1- Le travail des enfants (O.I.T. 138) 2- La santé et la sécurité (O.I.T. 155) 3- Le travail illégal (O.I.T. 29, 105) 4- Des salaires équitables (pas de conventions de l'O.I.T. qui s'y rattache) 5- La liberté d'association (O.I.T. 98) 6- Le droit de négociation collective (O.I.T. 98) 7- Egalité de traitement (O.I.T. 100, 111) 8- Les heures de travail (pas de conventions de l'O.I.T. qui s'y rattache) 9- La sécurité de l'emploi (pas de conventions de l'OIT qui s'y rattache) "13

LE CODE DE CONDUITE DE SWITCHERCette entreprise vient d'adopté en 1999, un nouveau code de conduite, beaucoup plus complet que sa

précédente politique d’entreprise. A la différence des autres code il est très détaillé, donc plus long. (Pour cette raison il est placé en annexe de la version papier.)

OBEETEEL'entreprise n'a pas encore signé le code de conduite de STEP, mais ils sont en cours de négociation.

Elle ne dispose actuellement que d'un règlement intérieur, cependant celui ci est largement plus complet que celui de STEP.

L'ensemble des lois indiennes correspondant aux normes fondamentales du travail y est inclus.

TRIVENICette entreprise a adopté le code de STEP

SALJANGA (Coopérative fournissant TRIVENI) : Cette organisation s'est engagée à suivre le code de STEP

PREM GROUP OF COMPANIES : Cette entreprise a adopté le code de SWITCHER, dont elle est le fournisseur.

EASTMAN EXPORTSElle a son propre code qui reprend les 7 normes fondamentales du travail, mais ne mentionne pas la

liberté de négociation. On peut supposer que pour la création de ce code, ils ont suivi le code de C&A dont ils sont un des fournisseurs.

THE CRYSTAL CLOTHING COMPANY

12 GREEN John (C&A Head of Corporate Communication) , Vilvorde, le 11 Mars 1999.13 SOCAM : Rapport annuel 1998.

13

Cette entreprise s'est engagée oralement à suivre le code de C&A, dont elle est le fournisseur, donc aucun document ne vient l'attester. Selon V. SHRIPRAKASH, le propriétaire, leur règlement intérieur reprend tous les points du code de C&A et plus encore. Pour cette raison ils n'ont pas jugé utile de rédiger leur propre code.

GARDEN CITY FASHIONS PVT LTD (Bangalore).Cette entreprise a adopté le code de C&A.

EVALUATION DU DEGRE D'APPLICATION DES CODES DE CONDUITE CONCERNANT LES 4 NORMES FONDAMENTALES DU TRAVAIL

(Selon la déclaration de Genève à l'OIT en Juin 1998) :

- la liberté syndicale et le droit d'association et de négociation- l'interdiction du travail des enfants- l'interdiction du travail forcé- la non-discrimination au travail et a l'emploi

LA LIBERTE SYNDICALE ET LE DROIT D'ASSOCIATION ET DE NEGOCIATION

LES ENTREPRISES DISPOSANT D'UN SYNDICAT OBEETEEPREM GROUP OF COMPANIESTHE CRYSTAL CLOTHING COMPANY

LES REVENDICATIONS DES SYNDICATS DE CES 3 ENTREPRISESLa revendication principale et commune à toutes les entreprises : - Augmentation des salaires et des aides sociale (Welfare package). Mais les travailleurs précaires

réclament des emplois stables, cependant ces revendications ne semblent pas être la priorité des syndicats qui défendent en premier lieu les travailleurs permanents et syndiqués, or les précaires ont rarement leur carte syndicale.

LES ENTREPRISES NE DISPOSANT PAS D'UN SYNDICAT

LES SOUS TRAITANTS D'OBEETEE : Pas de syndicats car les entreprises sont très petites (1 à 20 salariés) et qu'il n'y a pas d'action de sensibilisation des syndicats nationaux.

TRIVENI : Dans l'unité de production située à Copigunj, il n'y a pas de syndicats.LES SOUS TRAITANTS DE TRIVENI : Ceux situés à Copigunj, c'est la même situation que pour ceux

d’OBEETEE. LES SOUS TRAITANTS DE TRIVENI : LA COOPERATIVE SALJANGA située à Puri : Il n'y a pas de

syndicat mais dans la mesure ou c'est une coopérative, ce mode d'organisation se rapproche d'un syndicat, car tous ont théoriquement intérêt à s'unir pour obtenir les meilleures conditions de travail et de salaire de leur commanditaire.

Mais étant donné les différences entre castes, statuts sociaux et sexes, il peut exister une certaine forme d'exploitation, d'autant plus que TRIVENI réalise un suivi complet de la production et verse les salaires.

GARDEN CITY FASHIONS PVT LTD (Bangalore)Selon le directeur Mr K. REBELLO : "les travailleurs ne ressentent pas le besoin,

de créer un syndicat, quand ils ont un problème ils peuvent en parler au superviseur et d'ailleurs ils sont contents de leurs conditions de travail."14

EASTMAN EXPORTS :

14

? REBELLO Keith : Directeur de la production de GARDEN CITY FASHIONS Pvt Ltd., le 16/08/1999, Bangalore.

14

La direction à donné le même type de réponse.

LE NIVEAU D'INFLUENCE DES SYNDICATSOBEETEE : Assez nombreux dans l'entreprise, ils sont organisés et assez influents PREM GROUP OF COMPANIES et THE CRYSTAL CLOTHING COMPANY Il y a plusieurs syndicats dans ces entreprises qui négocient essentiellement avec l'association des

employeurs de Tirupur (TEA), sur les questions des salaires et d'aides sociales.

POSSIBILITE DE CREER UN SYNDICAT POUR LE FUTUR

EASTMAN EXPORTS ET CITY GARDEN : Leur direction déclare n'être pas contre la création d'un syndicat, si les employés le souhaitent. Pourtant la loi indienne l'exige au-dessus de 50 salariés. De plus les syndicats sont très présents en ville, il semble donc qu'en réalité la direction fasse en sorte qu'aucun ne soit crée. EASTMAN EXPORTS a même pris soin d’omettre le droit de négociation collective de son code.

LES SOUS TRAITANTS D'OBEETEE et le SOUS TRAITANTS DE TRIVENI :Si une organisation les contactait, Mr YOUBLAO, Mr BADRI et Mr LALLOU déclare qu'ils ne seraient

pas forcément contre s'associer entre sous traitants (Créer un syndicat de sous-traitants) pour défendre leurs intérêts vis à vis d’OBEETEE et de TRIVENI.

Quand à leurs salariés, ils déclarent ne pas savoir ce qu'est un syndicat. Il est vrai que leur niveau d'instruction est généralement très bas.

LES AUTRES FORMES D'ORGANISATION DE TRAVAILLEURSIl n'en existe pas hormis la coopérative SALUNGA.

LA DEMOCRATIE AU SEIN DES SYNDICATSOBEETEE :Les dirigeants du syndicat sont élus, mais il n'y a pas de travailleur payé au salaire minimum parmi les

élus.

PREM GROUP OF COMPANIES et THE CRYSTAL CLOTHING COMPANYIl y plusieurs syndicats dans ces deux entreprises et il existe une certaine concurrence entre eux, qui

est parfois défavorable aux intérêts des travailleurs, car certains syndicats sont surtout au service des partis politiques locaux ou des dirigeants d'entreprise.

L'INTERDICTION DU TRAVAIL DES ENFANTS

NIVEAU D'APPLICATION DE LA NORMEDans aucune des entreprises visitées il n'a été observé d'enfant au travail.

DEGRE DE VALIDITE DES OBSERVATIONS ET DES DECLARATIONS

Cependant il est possible que les sous- traitants des entreprises suitées à Tirupur qui ont été visité, fassent travailler des enfants, car les études réalisées par différents organismes indiens ont recensé jusqu'à 35 000 des travailleurs ont moins de 14 ans sur 300000 dans le secteur textile à Tirupur en 1996, soit plus de 10%.15

De même l'Etat du Bihar qui jouxte les régions où sont situées les entreprises OBEETEE et TRIVENI, est plus qu'ailleurs touchées par le travail des enfants et le travail forcé.

LES ELEMENTS DE PREUVES ET LA LIMITE DE CES OBSERVATIONS

15

? KRUIJTBOSH Martine, "Child and Adult Labour in the Export-Oriented Garment and Gem Polishing Industry of India. With case of Study from, Tirupur, Bangalore, Jaipur and Trichy, India Committee of Netherland, Utrecht, Netherland, Novembre 1996, p 31."

15

LES SOUS TRAITANTS DE C&A : THE CRYSTAL CLOTHING COMPANY - EASTMAN EXPORTS - GARDEN CITY FASHIONS PVT LTD (Bangalore

Les visites et les études réalisées confirment que dans les grosses entreprises indiennes travaillant pour l'exportation il y a rarement de travail des enfants. D'une part parce qu'elles ont les ressources suffisantes pour payer les adultes, ensuite parce qu'elles ne souhaitent pas nuire à leur image vis à vis de leurs acheteurs en étant surprise avec des enfants au travail.

Donc plus le niveau de sous-traitance est important plus les chances de trouver des enfants au travail sont grandes.

Mais nous verrons ensuite dans de manière plus détaillée, que le système de contrôle de la SOCAM, concernant les sous traitants de C&A, semble loin d'être suffisamment sur.

PREMEn ce qui concerne PREM, dans la mesure ou ils ne font appel à aucun sous-traitant il est peu probable

qu'il y est des enfants au travail dans l'ensemble de la chaîne de production, excepté peut être au stade de la culture du coton et de la laine.

TRIVENI M.PANDEI, propriétaire de TRIVENI affirme "qu'il n'y a pas d'enfants au travail au sein de la

coopérative SALJANGA de même pour les sous traitants qui tissent les tapis sans intermédiaires. Par contre pour ces derniers, il lui est plus difficile de contrôler (à lui comme à STEP), dans la mesure ou les intermédiaires refusent généralement de donner les adresses de leurs tisserands.

Excepté TRIVENI, aucune entreprise visitée n'a actuellement de système de contrôle indépendant

OBEETEEIls ont leur propre système d'inspection. Comme pour C&A ils ont un double système de contrôle. D'une

part 3 inspecteurs qui ont pour tâche d'inspecter l'ensemble des sites de production. D'autre part les techniciens qui se rendent sur place pour contrôler l'avancement et la qualité de la production.

En ce qui concerne OBEETEE et TRIVENI, il leur est plus difficile d'effectuer un contrôle parfait dans la mesure ou les tisserands sont extrêmement disséminés (plus de 3900 métiers à tisser dans un rayon de 100 km pour les sous-traitants d’OBEETEE) et travail dans leur propre maison. Mr Mithilesh KUMAR, Senior vice-President du secteur production considère effectivement "qu'étant donné l'organisation du système de production des tapis dans notre région, nous avons toujours un risque de trouver un jour un enfant au travail dans une famille."16

LES ELEMENTS A INVESTIGUER

Il est donc très peu probable qu'il y ait des enfants au travail dans les unités de production visitées. Cependant pour être sur qu'il en soit de même pour les autres unités des mêmes entreprises et pour leur sous traitants il faudrait pour cela interroger les travailleurs et inspecter ces sites.

L'INTERDICTION DU TRAVAIL FORCENIVEAU D'APPLICATION DE LA NORMELes dirigeants ont tous affirmé qu'il n'y avait pas de travail forcé, pas de travail pour dette ou de travail

de prisonnier.

DEGRE DE VALIDITE DES OBSERVATIONS ET DES DECLARATIONS Les visites et le contexte générale laisse à penser qu'il n'y en a effectivement pas.Cependant il faut rester prudent dans la mesure ou les situations où l'on recense le plus de travail forcé

sont les petites entreprises, les villages et l'Etat du Bihar tout proche des producteurs de tapis visités. Aussi il est possible que des cas existent chez les sous traitants d'OBEETEE et de TRIVENI.

En effet il est très difficile de prouver qu'un travailleur est dans cette situation, s'il ne l'affirme pas lui-même. L'endettement est "invisible".

LES ELEMENTS DE PREUVEProblèmes de définition :

16 KUMAR Mithilesh, Senior vice President d'OBEETEE, 27 Juillet 1999, Copingunj.

16

Un travail réalisé en dessous du salaire minimum est considéré comme du travail forcé, selon la loi indienne. Même si toutes les entreprises rencontrées semblent respecter le salaire minimum en vigueur, certaines ne respectent pas la limite réglementaire des 48 heures hebdomadaires, ni même des 56 en comptant les heures supplémentaires.

Dans ces situations, si ces dernières ne sont pas payées en totalité, les ouvriers qui reçoivent théoriquement le salaire minimum sont en réalité payés en dessous.

En Inde, cela peu donc être considéré comme du travail forcé.

Les sous traitants d'OBEETEE et de TRIVENI (mais pas ceux de la coopérative de Puri) semblent être dans cette situation.

PREM ET LES SOUS TRAITANTS DE C&A

Il est très peu probable qu'il y ait du travail forcé dans ces entreprises. En ce qui concerne le rapport salaire/heures de travail, bien que les salariés travaillent souvent 12 heures par jour, il semble que toutes leurs heures soient payées, même si les heures supplémentaires ne sont pas payées doubles.

Seul les dirigeants de PREM ont avoué ces dépassements d'horaire car ils se sentent très sûrs d'eux-mêmes, concernant l'application des autres points de leur code.

Cependant les ONG et les syndicats de Tirupur affirment que toutes les entreprises travaillent en moyenne 12 heures par jours dans cette ville. Aussi il est fort probable que ce soit le cas chez les sous traitants de C&A.

Néanmoins certaines vérifications s'avéreraient nécessaires concernant les employés payés à la pièce et au salaire minimum, car pour obtenir ce niveau de salaire il leur faut probablement plus de 48 heures hebdomadaires.

LA NON-DISCRIMINATION AU TRAVAIL ET A L'EMPLOI

CONTEXTE GENERALEn Inde, la discrimination est encore plus importante qu'ailleurs en ce qui concerne l'origine sociale : le

système de caste perdure même si on observe quelques améliorations. Selon son type de caste, certains métiers, postes ou salaires seront accordés.

Les femmes sont moins payées que les hommes.Les musulmans subissent une assez forte discrimination, surtout depuis ces dernières années où les

conflits avec les hindouistes s'intensifient. La guerre avec le Pakistan, pays à dominance musulmane n'arrange rien, à présent ils sont même soupçonnés même d'être des espions ou des terroristes potentiels.

NIVEAU D'APPLICATION DE LA NORMEL'ensemble des dirigeants a déclaré qu'il n'y avait aucune forme de discrimination dans leur entreprise.

DEGRE DE VALIDITE DES OBSERVATIONS ET DES DECLARATIONS La plupart des types de discrimination sont difficilement observables et donc délicat à prouver,

particulièrement la discrimination à l'emploi. En effet cette dernière se déroulant généralement hors des regards et sans la présence d'inspecteurs, c'est surtout les témoignages des employés qui peut le prouver.

Il est quasiment impossible de se fier, aux déclarations des dirigeants sur ces questions, car c'est un sujet trop brûlant et ce serait avouer commettre une faute de dire qu'une discrimination existe.

17

Etant donné que les interviews des travailleurs, ce sont toujours déroulés en présence de représentants de la direction et encore lorsqu'il a été possible de s'entretenir avec eux, il n'a donc été possible de se fier qu'au type de discrimination observable visuellement. En ce qui concerne l'emploi, il y a donc la question du sexe, de l'âge (bien que cet aspect ne figure pas dans la convention internationale du travail), de la race, de la couleur de peau (Il y a de très grande différence de couleur de peau en Inde. Plus la couleur est blanche et plus la personne est considérée). Concernant les conditions de travail il est possible d'observer le pourcentage d'homme et de femme aux différents postes. (Superviseurs, cadres, aide, tailleur, couturier... ).

LES ELEMENTS DE PREUVE DE LA DISCRIMINATION FONDÉE SUR LE SEXE

OBEETEEAucune femme n'est employée dans cette unité de production. Selon Mr M. Kumar c'est parce que "

dans cette région les traditions sont encore très vivaces et la femme reste à la maison, tandis que l'homme va travailler à l'extérieur." Mais ajoute-t-il nous avons deux femmes qui travaillent dans la section design de notre unité de production située à Mirzapur, c'est donc la preuve que nous ne faisons pas de discrimination sexuelle."17

Déclaration du même type de M.PANDEI, propriétaire de TRIVENI.Il y a donc discrimination dans ces deux entreprises, même s’il est vrai que c'est probablement plus dû

aux traditions sociales, qu'à la volonté délibérée des dirigeants.

LES SOUS TRAITANTS D'OBEETEE et DE TRIVENIAucune femme au travail sur les métiers à tisser, même sur les métiers à tisser, qui pourtant sont dans

le foyer familial. Cependant chez un sous traitant d'OBEETEE une fille de la famille travaillait.

LA COOPERATIVE SALJANGA (SOUS TRAITANTS DE TRIVENI)Dans cette coopérative, il travaille exclusivement des femmes, sauf au poste de superviseur, où ce sont

principalement des hommes.C'est en quelques sorte une discrimination inversée, par rapport aux autres sous traitants. On peut

néanmoins considérer qu'il n'y a pas d'attitude discriminatoire contre les femmes de la part de T. PANDEI. " Nous employons de préférence des femmes, car comme que le travail des enfants est interdit, c'est elles qui ont les doigts le plus fin.18" explique-t-il.

PREM GROUP OF COMPANIES- THE CRYSTAL CLOTHING COMPANY - EASTMAN EXPORTS- GARDEN CITY FASHIONS

Globalement autant d'homme que de femme.

DISCRIMINATION FONDÉ SUR L'ÂGE

OBEETEEAge des employés de : 18 à 60 ans environ LES SOUS TRAITANTS D'OBEETEEMr BADRI : Il a 55 ans environ. Age des 2 employés : 22 et 30 ans environ Mr LALLOU : Age des 20 employés : de 17 à 35 ans.TRIVENI : Age des employés de 15 à 35 ans.SOUS TRAITANTS DE TRIVENI : Mr YOUBLAO : Il a environ 45 ans. LA COOPERATIVE SALJANGA Age des employés : de 16 à 30 ans.: Les présidents sont des hommes, ils travaillent aussi et sont

plus âgés : Mr Uma Shankar Yadar par exemple à 50 ans.

PREM GROUP OF COMPANIES - EASTMAN EXPORTS- GARDEN CITY FASHIONS THE CRYSTAL CLOTHING COMPANY : Age des employés de 17 à 35 ans.

COMMENTAIRE concernant l'ensemble des entreprises visitées :

17 M. SHARMA, Director Manager, d'OBEETEE, 28 Juillet 1999, Copingunj.18 PANDEI Tchitendra, proprétaire et directeur de TRIVENI CARPET, 3 Août 1999, Copigunj

18

Dans toutes les entreprises visitées où l'âge des employés ne dépassait pas la trentaine, il y a toujours des cadres qui ont jusqu'à la soixantaine.

La plupart des entreprises n'ont pas d'employés dépassant 35 ans pour plusieurs raisons. Plus ils sont âgés plus le rendement diminue car la fatigabilité augmente, particulièrement lorsqu'il faut travailler 12 heures par jour et généralement en station debout.

Lorsqu'une femme est enceinte elle est "remerciée".Les femmes restent souvent au foyer lorsqu'elles sont mariées. Les employés âgés ont plus d'expérience et d'ancienneté, donc sont en mesure de réclamer des

salaires plus élevés, on préfère donc interrompre leur contrat.

DISCRIMINATION FONDEE SUR LA COULEUR DE PEAU Il est difficile de fournir des informations fiables dans ce domaine, mais les ONG et les syndicats

rencontrées considèrent que plus la couleur de peau est sombre plus la discrimination augmente.

DISCRIMINATION FONDÉ SUR LA RACEIl est difficile de fournir des informations fiables dans ce domaine dans la mesure ou il y a très peu

d'immigration en Inde, donc que la majorité des travailleurs sont de même race et proviennent du pays.

DISCRIMINATION CONCERNANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL :(Les différents pourcentages hommes-femmes concernant ce type de discrimination, sont des chiffres

approximatifs dans la mesure ou ils non pas fais l'objet d'une comptabilité précise et systématique.)

OBEETEE-LES SOUS TRAITANTS D'OBEETEE- TRIVENI- SOUS TRAITANTS DE TRIVENI :Pas de discrimination relevée, en plus des précédentes mentionnées :

LA COOPERATIVE SALJANGA :Proportion de femme au poste de :- Tisserand : 95%- Stockage- Superviseur- Cadre : 5%

PREM GROUP OF COMPANIES- EASTMAN EXPORTS- GARDEN CITY FASHIONS THE CRYSTAL CLOTHING COMPANY :Proportion de femme au poste de :- D'aide couturier : 85%- De couturier : 50%- De Tailleur : 40%- De repassage : 90%- De l'emballage : 50%- De stockage : 10%- De superviseur : 5%- De cadre : 5%

19

APERCU GENERAL SUR LE SALAIRE MINIMUM, LE TEMPS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAILNous n'approfondirons pas la question du salaire minimum, du temps de travail, de la santé et de la

sécurité au travail, car cela ne figure pas dans la déclaration de Juin 98, sur les droits fondamentaux au travail et cela ne concerne donc pas ce rapport. Néanmoins décrivons rapidement les grandes lignes afin d'éclairer aussi la compréhension des autres normes, en ce qui concerne leur application.

Nous avons vu préalablement la question du salaire et du temps de travail, qui flirtent généralement avec les 12 heures par jour et qui sont payés parfois en dessous du salaire minimum pour les tisserands.

Les conditions de sécurité et d'hygiène sont globalement bonnes, c'est un domaine visible et comme ces entreprises en ont les moyens elles souhaitent que l'on puisse voir la qualité des locaux.

Mais dans les entreprises de confection, les travailleurs ne portent jamais de masque de protection, ce qui entraîne notamment des tuberculoses ou des problèmes de respiration. Ils portent rarement de gant de protection en utilisant la découpeuse de tissu, ce qui est très dangereux. De plus les employés travaillent debout pour la majorité, ce qui est très fatigant et donc difficilement supportable pour les plus âgés.

Les sous traitants d’OBEETEE et de TRIVENI travaillent dans leur maison ou dans des maisons ateliers, généralement étroites, sombres, froides en hiver, très chaudes en été, sans ventilation et sur un sol et des murs de terre.

Les centres de la coopérative SALJUNGA, sont un peu mieux lotis, mais la lumière y est aussi déficiente entraînant aussi des problèmes de vue à partir de 30 ans.

Enfin les teinturiers qui travaillent manuellement dans l'entreprise OBEETEE, sont perpétuellement soumis aux vapeurs chaudes des bains de teinture qui inondent l'atelier, ce qui est sûrement préjudiciable pour leur santé.

LES ELEMENTS A INVESTIGUER

Les différents points nécessitant des investigations plus approfondies sont la discrimination concernant la religion, l'origine sociale (particulièrement la caste), les opinions politiques, l'appartenance à un syndicat et les salaires. Pour cela il faudra interroger les salariés sans les membres de la direction et de préférence or de l'entreprise. Ce qui est à présent réalisable.

NIVEAU DE VALIDITE DE L'EVALUATION

DROIT D'ASSOCIATION ET DE NÉGOCIATION COLLECTIVEEn ce qui concerne la présence de syndicat dans les entreprises qui affirme en avoir et leur droit de

négociation collective, le degré de certitude est quasiment de 100%.

DISCRIMINATION AU TRAVAIL ET À L'EMPLOI Sur la question de la discrimination au travail et à l'emploi il est très difficile de parvenir à des certitudes

dans le cadre de ce type de visite. La seule chose qui est observable de manière fiable est le pourcentage de femmes et d'homme, ainsi que leur âge.

TRAVAIL DES ENFANTS, DU TRAVAIL FORCÉAu sujet du TRAVAIL DES ENFANTS, DU TRAVAIL FORCÉ il est globalement de 95 % dans les unités

de production visités, mais beaucoup moins sur chez les sous traitants, particulièrement en ce qui concerne le travail des enfants.

20

Pour en être sûr il faudrait pour cela interroger les travailleurs ou inspecter ces sites.

LES CODES DE CONDUITE ET LE MANAGEMENT DES ENTREPRISES

Etude adressée à M. URMINSKY Département ENT/MAN

Remarque préliminaire :Les entreprises indiennes ont été interviewées sur la base du questionnaire composé notamment des

questions fournies par le département Entreprise. Par contre les entreprises européennes C&A, SWITCHER et la Fondation STEP ont été interrogées préalablement, donc sans le support de ce questionnaire. Ce qui explique qu'il n'a pas été possible de répondre de manière systématique à certains des différents points du questionnaire adressé aux entreprises indiennes.

I- CREATION ET COMPOSITION DU CODE

LE PROCESSUS ET LA DUREE ENTRE LA PRISE DE CONNAISSANCE D'UN CODE ET SON ADOPTION

OBEETEE Première prise de connaissance d'un code : Probablement en 1996 à la suite de TRIVENI.

21

Date d'adoption du règlement intérieur : en 1988 mais concernant les normes suivantes :Liberté d'association : dès 1976Liberté de négociation : dès 1977Date d'adoption du code : En cours de négociations avec STEP, qui devraient aboutir en 2000.

TRIVENIPremière prise de connaissance d'un code : 1996Date d'adoption du code de STEP : 1996

PREM GROUP OF COMPANIESPremière prise de connaissance d'un code : 1998 (C'est ce qui a été déclaré, mais il est probable que la

réponse ne concerne que le code de SWITCHER, car il y a de nombreuses entreprises de Tirupur qui ont un code depuis au moins 1996.)

Date d'adoption du code : 1999

EASTMAN EXPORTSPremière prise de connaissance d'un code : 1989Date d'adoption du code : 1998, mais nouvelle version en 1999, incluant le droit d'association.

THE CRYSTAL CLOTHING COMPANYDate d'adoption du règlement intérieur : 1979Première prise de connaissance d'un code : 1996Date d'adoption du code : 1996

GARDEN CITY FASHIONSDate d'adoption du règlement intérieur : 1988Première prise de connaissance d'un code : 1995Date d'adoption du code : 1996Nouvelle mouture en 1999.

C&APremière prise de connaissance d'un code : Probablement dès 1992 quand la Clean Clothes Campaign

a lancé le sien, en Hollande. C&A a d'ailleurs été une des premières entreprises visées. Date d'adoption du code : 1996. Deuxième version en 1998 incluant en plus la liberté d'association et de

négociation, l'égalité de traitement, la limitation des heures de travail, la sécurité de l'emploi et les salaires équitables.

MABROUC Date d'adoption du code : SWITCHER vient d'adopter un code plus complet en 1999. Auparavant l'entreprise avait une politique

d'entreprise plus limitée portant seulement sur l'interdiction du travail des enfants- La protection de l'environnement- L'aide sociale.

LES RAISONS DE L'ADOPTION DE LEUR CODE DE CONDUITE OU DE LEUR POLITIQUE D'ENTREPRISE

OBEETEE Selon Kumar Mithilesh, directeur de la production, ce qui a pousse la direction à développer une

politique sociale pour l'entreprise, puis à envisager d'adopter le code de STEP, c'est d'abord une stratégie commerciale, puis le souci de se conformer aux lois locales ou nationales et enfin des valeurs propres à l'entreprise, notamment celle d'adopter une conduite éthique.

Selon Vimal Kumar, Senior vice-President du département Marketing, la pression internationale exercée par les ONG a aussi contribuer à son adoption.19

19 KUMAR Vimal , Senior Vice President du département Marketing d'Obeetee, New Delhi office, 24/7/1999.

22

TRIVENISelon Tchitendra PANDEI, le propriétaire et directeur de TRIVENI, ce qui les a poussés avec ses frères

à adopter le code de STEP, c'est (en l'ordonnant du moins au plus important) : les lois locales ou nationales - La philanthropie - Les valeurs propres à la compagnie qui sont notamment le souhait de ne pas faire travailler les enfants.

PREM GROUP OF COMPANIESSelon Mr SARAGAN le propriétaire et directeur de PREM, ce qui a pousser la direction à adopter le

code de SWITCHER, c'est (en l'ordonnant du moins au plus important) : Les lois locales ou nationales - Une stratégie commerciale - La philanthropie- La réponse a la pression des ONG.

EASTMAN EXPORTSSelon B. Haki Krishnan, General Manager du département qualité, ce qui a poussé la direction à

développer une politique sociale pour l'entreprise, puis à envisager d'adopter le code de C&A, c'est tout d'abord une stratégie commerciale et ensuite parce que " c'est une conduite qui est bonne pour tout le monde," souligne-t-il.20. Dans le contexte cela signifie, bon pour les employés et bon pour les performances de l'entreprise.

THE CRYSTAL CLOTHING COMPANYSelon V. SHRIPRAKASH le propriétaire et codirecteur avec son père, ce qui a poussé la direction à

développer une politique sociale pour l'entreprise, puis à envisager d'adopter le code de C&A c'est que "la question de la responsabilité sociale est une préoccupation importante pour nous et cela améliore l'organisation de la production."21

GARDEN CITY FASHIONSSelon KEITH REBELLO, directeur, ce qui a poussé la direction à développer une politique sociale pour

l'entreprise, puis à envisager d'adopter le code de C&A c'est (en l'ordonnant du moins au plus important) : Une demande de C&A - Une stratégie commerciale- La similarité des valeurs de leur entreprise avec celles de C&A.

SWITCHERRobin Cornelius propriétaire et directeur de SWITCHER, se confie ainsi : "j'attache de l'importance à la

responsabilité sociale de l'entreprise, mais l'adoption d'un code et l’étiquetage d'un label éthique est en plus bénéfique pour le marketing de l'entreprise. ".22

C&AIl semble qu'à l'origine C&A est une entreprise familiale de tradition protestante et les valeurs éthique y

sont traditionnellement ancrées, ce qui peut aussi expliquer leur décision de prendre sérieusement en compte la question de la responsabilité sociale. Cependant dès 1992, la Clean Clothes Campaign a pris pour cible cette entreprise, ce qui explique aussi qu'en 1996, la direction est décidée de créer un code de conduite.

LE CHAMP D'APPLICATION DU CODE

TRIVENI et ses sous traitantsLe code de STEP s'applique théoriquement à tous leurs sous- traitants. Cependant sur l'ensemble de

la production il y selon T. PANDEI : 25% qui est indirecte à Copigunj, ainsi que 6,6 % à Jaipur, 6,6% à

20 SHRIPRAKASH V., propriétaire et directeur de CRYSTAL CLOTHING COMPANY, Tirupur, 13/08/1999.21 HAKI KRISHNAN B., General Manager du département qualité d'EASTMAN EXPORTS, Tirupur, 12/08/1999.22 CORNELIUS Robin, propriétaire et directeur de SWITCHER, 08/ 04/1999.

23

Srinagar, soit 38% environ, pour lequel il ne peut assurer que le code est bien appliqué, car il traite avec des intermédiaires. Par contre grâce aux systèmes de la coopérative de SALJUNGA qui représente 30% de la production, il y a 100% des transactions réalisées directement.

OBEETEE Leur règlement intérieur s'étend à l'ensemble de leurs activités et de leurs employés travaillant pour

l'entreprise centrale de Copigunj et ceux des 20 dépôts d’OBEETEE. Cependant il ne concerne pas leurs sous traitants.

Pourtant le code de STEP qu'ils souhaitent adopter et qui est plus restrictif impliquera tous leurs sous-traitants sauf les producteurs du coton et de la laine utilisés pour réaliser les tapis.

Malgré leur discours optimiste il est à craindre que l’application du code sera en réalité plus restreinte qu'il ne l'exprime, si l'on se réfère aux déclarations du directeur de TRIVENI qui produit dans le même secteur et avec le même type de sous traitants. Selon lui 70% de sa production est indirecte donc non contrôlable.

PREM GROUP OF COMPANIESLeur code s'étend à l'ensemble de leurs activités. Dans leurs cas il n'y a que les producteurs du coton et

de la laine, qui ne soient pas concernés par leur code car ils n'ont aucun autre sous traitants.

THE CRYSTAL CLOTHING COMPANY- EASTMAN EXPORTS- GARDEN CITY FASHIONSCes entreprises ont toutes déclaré que leurs codes s'étendent à l'ensemble de leur production. Mais

elles ont chacune de nombreux sous traitants, qui eux non pas toujours adopté le code de C&A et qui ne l'applique donc pas forcément. Or selon une étude de Martine KRUIJTBOSH, presque un employé sur 10 est un enfant à Tirupur dans l'industrie textile habillement. Il y a donc de quoi être méfiant.23

SWITCHER Leur code s'étend à l'ensemble de leurs activités et à celle de leurs sous traitants, d'après leurs

déclarations.

C&ALeur code s'étend à l'ensemble de leurs activités et à celles de leurs sous traitants. Mais étant donné

leur grand nombre et leur unique inspectrice pour l'Inde il n'est pas certain qu'il soit réellement appliqué partout.

LES PARTICIPANTS IMPLIQUES DANS LA CREATION DU CODE

OBEETEE Seul les employés et la direction ont participé à la mise en œuvre de la politique de l'entreprise. Par

contre la fondation STEP est parti prenante de la mise au point de leur code.

TRIVENI et ses sous traitantsLa fondation STEP est à l'origine de leur code.

PREM GROUP OF COMPANIESL'entreprise SWITCHER qui est leur acheteur a demandé qu'ils adoptent son code.

THE CRYSTAL CLOTHING COMPANY - EASTMAN EXPORTS - GARDEN CITY FASHIONSLa multinationale C&A qui est leur acheteur a demandé qu'ils adoptent son code. EASTMAN avait déjà reçu préalablement une demande similaire de la part d'un autre de ses acheteurs

Val-Mart.GARDEN CITY FASHIONS a établi son propre code en le calquant sur celui de C&A. Un ancien tailleur,

actuellement superviseur a participé à la création.

23 KRUIJTBOSH Martine, Op. Cit., Novembre 1996, p 31.

24

SWITCHER L'entreprise avait une politique sociale très avant-gardiste. Devant la croissance des actions des ONG

(elle a été interpellée au moins une fois par une campagne de la Clean Clothes Campaign en 1999), la direction a décidé de renforcer leur politique par un code de conduite. Celui ci est à la fois plus complet sur le plan des normes et c'est un procédé plus efficace en terme de communication.

La direction n'a pas demandé directement l'aide des ONG, mais elle s'est appuyée sur les différents codes existants, notamment celui de la Clean Clothes Campaign et surtout la Norme SA 8000 du CEPAA.

C&AIl semble que la direction ait établi seule son code.

LES RELATIONS ENTRE LES LOIS NATIONALES ET LES NORMES DE LEUR CODE

OBEETEE Leur politique d'entreprise suit les lois nationales. Mais le code de STEP sera plus limité, il aura donc

simplement un rôle marketing.

TRIVENI- PREM GROUP OF COMPANIES -THE CRYSTAL CLOTHING COMPANY- EASTMAN EXPORTS- GARDEN CITY FASHIONS- SWITCHER - C&A

Chacun de leur code suit les lois nationales, mais est généralement plus limité que leur politique d'entreprise. Le code a donc une fonction essentiellement marketing. Mais il n'est pas seulement utile à l'entreprise il peut l'être aussi pour les consommateurs, car si celle ci affiche clairement ses pratiques éthiques, ceux ci seront aussi plus vigilants pour vérifier s’il est respecté en réalité. Or il semble qu'aucune de ces entreprises n'est capable d'appliquer complètement tous les points de son code pour tous les salariés et encore moins pour tous leurs sous-traitants.

LES OBJECTIFS GENERAUX MIS EN PLACE POUR L'APPLICATION DU CODE

Nous venons de voir que les entreprises ont généralement des politiques d'entreprise plus étendues que leur code, cependant elles sont souvent loin d'en mettre en œuvre tous les points. Le code étant à la fois plus restreint et plus essentiel, elles se fixent donc uniquement comme objectif général d'en appliquer les normes.

OBJECTIFS OPERATIONNELS, INDICATEURS, ET STRATEGIE DE MISE EN ŒUVRE DES CODES

LES DISTRIBUTEURS ET LES ORGANISMES DE CONTROLE

Il ne sera présenté que les grandes lignes des deux organismes de contrôle STEP et SOCAM et des deux distributeurs principaux C&A et SWITCHER, qui sont en relation avec les entreprises indiennes étudiées, car ils permettent de poser le cadre général des contrôles effectués. Cette étude se limite en effet à l'évaluation du niveau d'application des codes en Inde et aux moyens de leur mise en œuvre.

SWITCHER

L'entreprise a été créée en 1981 par Robin Cornelius qui en est le propriétaire et le directeur. Selon une enquête réalisée en 1998 par l'institut de sondage Mis Trend, c'est aujourd'hui la marque de

vêtement la plus connue en Suisse.Le chiffre d'affaire de l'entreprise était de 31 millions $ en 1997.Cette année il est dépensé pour la campagne marketing 1% du chiffre d'affaire : soit 310 000 $. De

cette somme, a été consacré 33% (103 000 $) à rendre la marque politiquement correcte soit 0,3% du chiffre d'affaire. Cela consiste notamment à promouvoir des projets et des œuvres sociales en Inde. Il y a présent trois dispensaires et une école à Tirupur.

SWITCHER est certifié ISO 9001 et de la norme environnementale européenne Oko-Tex Standard 100 et envisage d'obtenir la norme Oko-Tex Standard 1000 et ISO 14000.

25

Elle sous traite la production à 3 entreprises, une au Portugal, une en Italie et une en Inde. Le siège social et le centre logistique sont situés à Lausanne. Elle a une filiale en Allemagne, pays avec lequel elle réalise 15% de son chiffre d'affaire. Elle vend aussi ses produits en France et en Autriche.

Daniel Rueffenach est chargé notamment de la mise en place du code de conduite. Il se rend régulièrement en Inde pour s'assurer de sa mise en œuvre. Depuis le milieu de l'année 1999, il a renforcé la politique sociale de SWITCHER au moyen d'un code plus détaillé et exhaustif (voir en annexe).

L'entreprise cherche un organisme de contrôle indépendant, mais selon Daniel Rueffenach, " nous n'avons pas trouver actuellement d'organisme d'audit qui soit suffisamment compétent sur les questions de "qualité sociale", pour mener à bien un tel audit"

24 En effet si les auditeurs ne parlent pas la langue locale le

travail est à la fois plus long et moins précis. Ils doivent donc être du pays et connaître les procédures nécessaires, notamment celle de la norme SA 8000 du CEPAA, dont SWITCHER souhaite obtenir la certification.

C&A

C&A a été crée en 1841 en Hollande par Clement et August Brenninkmeyer et l'entreprise est toujours dirigée par cette famille.

C&A fait partie des principales entreprises de commerce au détail qui vendent des vêtements dans les pays de Europe de l'Ouest.

Elle est aussi un des plus grand vendeur de vêtement dans le monde.Selon la "Corporate intelligence on Retailing" elle compte 600 points de vente en Europe et plus de

2000 dans le monde. Mais rien qu'au USA, elle contrôlait en plus 1450 points de ventes sous d'autres noms en 1995.

En Allemagne, seul pays ou C&A est légalement obligée de fournir des informations sur ses comptes, elle est la troisième plus grosse entreprise de vente de vêtements au détail avec 185 magasins (selon Karstadt et Metro) et a déclaré 8 milliards de DM de chiffre d'affaire en 1995.

C&A a été sélectionnée comme la première entreprise à interpeller par la Clean Clothes Campaign, quand celle ci a débutée en 1990

Les raisons pour cela étaient les suivantes, c'était une firme multinationale ayant une position stratégique sur le marché hollandais notamment. Elle était considérée comme ayant une tendance au secret et une attitude négative vis à vis des syndicats, même dans ses propres magasins, un manque de communication sur son système de monitoring, un Code de conduite trop maigre et une mise en œuvre trop limitée de celui ci.

De plus, "des enfants ont été trouvés entrain de travailler dans des unités de production qui confectionnent de vêtements pour C&A. La prévalence du travail des enfants dans les unités produisant pour C&A, avait été révélée au public britannique par deux journalistes, ayant écrit pour le "Mail on Sunday"(Janvier 1995). En effet plusieurs recherches mentionnées par Martine KRUIJTBOSH, confirment l'existence d'enfants de moins de 14 ans employés par les sous traitants de C&A."25

LA FONDATION STEP

Elle couvre 23% du marché suisse de l'importation du tapis.Werner DICK est le directeur de la fondation qui a été crée en 1995, par plusieurs associations : Pain

pour le prochain, Caritas Suisse, Action de Carême Suisse, SWISSAID, Déclaration de Berne, IGOT. Après trois ans d'activité elle avait attribué le label social STEP à 13 distributeurs suisses, travaillant pour la plupart avec PFLISTER et les tapis KOENIG, sur 37 points de vente.

Pour vendre leurs tapis munis du label STEP, les importateurs, les commerçants et les détaillants doivent recevoir une licence de la fondation. Les preneurs de licence versent un pourcentage de leur vente à STEP, cependant sans les subventions de l'Etat, la Fondation ne pourrait être autosuffisante.

Celle-ci dispose d'inspecteurs des conditions de travail en Inde, au Pakistan et au Népal qui ont débuté

leurs activités depuis 1996. La mise en place de collaboration est en cours en Chine, en Egypte et en Iran.

24 RUEFENACH Daniel, responsable du management social chez SWITCHER, Genève, Mai 1999. 25 Lire à ce propos l'ouvrage de KRUIJTBOSH Martine, Op. Cit., Novembre 1996, p 26 et p 48.

26

La fondation en plus de son activité de label s'occupe de programmes sociaux de soutien aux petites entreprise et d'aide à la formation et aux organisations locales dans les pays en développement.

Manju Vira GUPTA est inspectrice des conditions de travail chez les sous-traitants indiens des preneurs de licence Suisse. Elle est basée à New Delhi et doit contrôler seul l'ensemble des sous traitants indiens. Les plus éloignés se situent dans l'ORISSA à plus de 1000 km par avion.

Elle effectue ses contrôles sur la base des informations que lui envoie le registre central de STEP situé à Berne. Selon elle il lui est possible de contrôler les travailleurs exerçant sur 400 métiers à tisser en un mois (soit 15 par jour pendant 26 jours) et inspecter l'ensemble des sites de production indiens en 6 mois.

LE MONDIAL DE C&A

Il y a 6 bureaux du Mondial en Inde, dont un centre coordinateur basé à Bangalore. Selon R. RAGURAMA, directeur du bureau de Tirupur, le MONDIAL dans cette ville, compte en plus du

personnel administratif, 3 techniciens, 5 inspecteurs qualités, lui-même et ils doivent assurer le suivi de la qualité. Des acheteurs sont aussi présent au sein du Mondial, afin de négocier les meilleurs prix et de trouver de nouveaux sous-traitants. En plus de leur fonction respective, ils sont chargés de soutenir l'inspectrice de la SOCAM, en observant les conditions de travail durant leurs passages chez les sous traitants.

Cependant c'est essentiellement les normes concernant le travail des enfants, l'hygiène et la sécurité, ainsi que les heures de travail qui peuvent être surveillées de cette manière.

De plus ce n'est pas la tâche principale des techniciens de C&A d'effectuer ce contrôle et ils ne sont pas évalués sur cela.

LA SOCAM

La SOCAM est l'organisme de contrôle du code relatif aux conditions de travail et de salaire de C&A. Elle ne travaille et n'est financée que par C&A. Elle ne peut donc être considérée comme un organisme de contrôle indépendant.

"C&A ne tient pas à effectuer des contrôles par un organisme d'audit indépendant, car nous craignons alors de ne pouvoir garder l'exclusivité de nos clients. Si leurs adresses étaient divulguées nous risquerions de voir nos concurrents nous les ravir. ” 26 explique John Green, directeur de la communication de C&A.

Il y a une seule inspectrice pour tous les sous traitants indiens, qui se nomme Mm K. RAO. Selon Mr Sternemann, Directeur de la SOCAM, celle ci "dispose de toutes les adresses des sous

traitants, à tous les niveaux de la chaîne de production"27. Ces derniers sont répertoriés sur l'ordinateur du siège central de la SOCAM situé à Vilvorde. Selon Mr Sternemann, " une des conditions de C&A pour commercer avec un intermédiaire ou un producteur, c'est qu'il nous délivre l'adresse de ses sous traitants. Sans cela la SOCAM ne pourrait pas faire ses contrôles."28

Cependant les sous traitants de C&A existaient avant la création de la SOCAM et changer les anciennes pratiques n'est pas toujours facile, surtout avec les partenaires important.

Mais Mm K RAO est la seule inspectrice de la SOCAM, pour toute l'Inde. Elle affirme "qu'il y a 250 unités de productions sous traitants pour C&A en Inde. Je suis en mesure d'effectuer 250 à 300 visites par an".29

Cela signifie donc que chaque entreprise est susceptible d'être inspectée environ une fois par an, par la SOCAM. Cependant les acheteurs et les techniciens de C&A se rendent environ une fois par semaine chez leurs principaux sous traitants, ce qui leur permet de renforcer le travail de la SOCAM, même si ceux ci ne s'intéressent pas spécialement aux conditions de travail.

Pourtant durant une réunion avec l'association SAVE et SACCS, les représentants du Mondial ont déclaré faire des affaires avec 1200 unités de production sur les 3000 existants à Tirupur en 1997.30

Si ces chiffres sont exacts et qu'on les rapporte aux 6 bureaux du MONDIAL présents en Inde, le nombre des sous traitants pourraient être évaluer entre 5000 et 9000, ce qui dépasseraient très largement ceux déclarés par M. K. RAO et une seule inspectrice serait donc incapable à elle seule d'effectuer un contrôle correct.

26 Mr John Green (C&A Head of Corporate Communication) , Vilvoorde, le 11 Mars 1999.27 Mr STERNMANN, Directeur de la SOCAM, Vilvoorde, le 11 Mars 1999.28Mr STERNMANNI, Ibid..29 RAO K. , inspectrice de la SOCAM, Tirupur, 12/ 08/ 1999.30 SAVE, Rencontre entre le Mondial, SAVE et SACCS, Tirupur ,Avril 1997.

27

Il est vrai que la SOCAM n'a jusqu'à présent jamais publié aucun rapport concernant ses inspections auprès des sous-traitants de C&A, ce qui n'est pas un signe de grande confiance en ses résultats.

LES ENTREPRISES INDIENNES

OBEETEE

L'organisation de la production

Le siège d’OBEETEE est situé à Mirzapur, à environ 50 km de Copigunj.L'unité de production principale est basée à Copigunj elle est globalement assez moderne. Elle dispose

de 200 employés et elle est chargée de collecter les tapis qui ont été entreposés dans les 20 dépôts (comprenant en moyenne 10 employés par dépôts) qui sont situés dans une zone de 80 km de rayon. C'est dans ce périmètre que résident l'ensemble des sous traitants tissant les tapis.

Les sous traitants emploient 11207 tisserands pour environ 3900 métiers à tisser. Certains propriétaires n'en possèdent qu'un et travaillent dans leur propre maison, tandis que d'autres en détiennent jusqu'à 200. Mais la moyenne se situe aux alentours d'une dizaine. Pourtant dans les deux cas l'environnement de travail est quasiment le même : des maisons en brique ou en terre avec peu de place, ou il fait trop chaud ou trop froid à l'intérieur et qui disposent d'un très mauvais éclairage.

La matière première est importée du Rajastan principalement, la teinture est réalisée dans l'unité de production de Copigunj, ainsi que le design et la finition. Le tissage qui nécessite la majorité des employés est sous traité aux propriétaires de métier à tisser.

Système de contrôle interne

L'entreprise à mis en place un système de contrôle interne pour s'assurer qu'il n'y a pas de travail des enfants chez ses sous-traitants. Elle dispose de 3 inspecteurs pour 3900 métiers à tisser dans un rayon de 80 km pour les sous-traitants d’OBEETEE. Chaque inspecteurs à donc 1300 métiers à tisser sur une année à surveiller soit environ 4 par jour à visiter.

Cependant selon Mithilesh Kumar "c'est environ 45 métiers à tisser qui sont inspectés chaque jour '31. Donc en 87 jours tous ont pu être contrôlé une fois. Par conséquent chaque métier à tisser est susceptible d'être contrôlé 3 fois par an. Mais étant donné qu'il y a souvent plusieurs métiers à tisser sur un même site, Mithilesh Kumar affirme qu’ils sont tous inspectés une fois tous les 3 mois "32

Le contrôle qualité

Depuis 1996, l'unité de production de Copigunj à été certifiée ISO 9001. Pour parfaire leur objectif de qualité, ils y a 50 inspecteurs qui effectuent des contrôles qualités. Ils sont de 1 à3 par dépôts et ces derniers sont au nombres de 20, répartis sur tout le périmètre de production des sous traitants. Chaque inspecteur à environ 78 métiers à tisser à surveiller. Il peut rendre visite à tous les tisserands deux fois par mois au moins.

"Ce type d'organisation permettant le suivi de la qualité existe depuis 1920, date de la création d’OBEETEE,"33 précise Mithilesh Kumar.

Actuellement grâce au suivi de la production, les inspecteurs sont aussi en mesure de vérifier régulièrement si l'interdiction du travail des enfants est respecté.

Il y a ainsi une double inspection, du contrôleur qualité, 6 fois en 3 mois et de l'inspecteur spécialisé sur le contrôle du travail des enfants, une fois. Ce qui permet 7 visites en 3 mois.

Le système d'enregistrement et de contrôle des conditions de travail

31KUMAR Mithilesh, Senior vice President d'OBEETEE, 27 Juillet 1999, Copingunj.32KUMAR Mithilesh, Ibid.33KUMAR Mithilesh, Ibid.

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Chaque propriétaire est tenu de déclarer ses métiers à tisser à OBEETEE et il reçoit pour chacun d'eux un carte avec une numéro d'enregistrement. Il en est de même pour les tapis qui reçoivent un certificat afin d'éviter qu'ils soient sous-traités ailleurs sans contrôle.

De même les propriétaires doivent déclarer chacun de leurs nouveaux employés en remplissant un formulaire détaillé mentionnant notamment, leur âge, leur filiation, leur adresse. Cela permet d'effectuer ainsi un contrôle plus strict de l'âge des employés.

Les propriétaires doivent eux-mêmes se déclarer et signer un formulaire en Hindi (la langue nationale comprise par la majorité des employés dans cette région) attestant qu'ils s'engagent à ne jamais faire travailler d'enfants ayant moins de 14 ans.

"S’ils enfreignent cette règle non seulement nous cessons de travailler avec eux, mais ils risquent aussi de lourde amende et une peine de prison", souligne Mithilesh KUMAR.34

OBEETEE semble donc disposer d'un système de contrôle du travail des enfants relativement fiable. Cependant tant que l'entreprise ne se dotera pas d'un système de contrôle indépendant, qui viendrait validait ses propres inspections les résultats resteront toujours sujets à caution.

D'autant plus que malgré ce dispositif, il est à craindre que les intermédiaires, n'acceptent pas toujours de donner les adresses de leurs sous-traitants, comme c'est le cas pour TRIVENI. Il est alors impossible de réaliser un contrôle.

Le meilleur moyen, pour ne jamais être contrôlé et donc de ne jamais être pris, c'est de ne pas montrer aux inspecteurs extérieurs, l'ensemble de son registre, volontairement ou simplement par incapacité à connaître tous ses sous-traitants.

C'est finalement un développement du travail au noir, non plus pour des raisons financières cette fois, mais pour parer la législation relative aux conditions de travail.

L'enregistrement des salaires

Afin d'être en mesure de prouver si les salaires ont bien été versés et avec quel montant, l'entreprise dispose d'un système d'enregistrement des feuilles de salaires rédigées en anglais qui sont signées par les ouvriers eux-mêmes et dont l'empreinte digitale est apposée. Ce dispositif même s’il n'est pas si courant ne fait finalement que suivre la loi indienne.

Cependant la plupart des employés ne savent pas lire et encore moins l'anglais, donc ils ne savent pas réellement ce qu'ils signent. Quel temps de travail, pour quel salaire ?

En ce qui concerne les sous traitants, certains sont capables de lire l'anglais, d'autres seulement l'Hindi et beaucoup ni l'un ni l'autre, ainsi que leurs employés.

De plus les salaires sont versés aux propriétaires des métiers à tisser, qui versent eux-mêmes le salaire à leurs salariés. Ils sont donc libres prendre la marge qu'ils souhaitent sur leurs salaires.

T. PANDEI, directeur de TRIVENI a affirmé que dans la région, il fallait aussi passer par des intermédiaires, qui viennent encore diminuer le salaire des employés. Bien que la direction d’OBEETEE ne l'ait pas mentionné, il est probable qu'il en soit de même pour eux.

Le salaire minimum ou équitable

Actuellement l'entreprise est tenu selon la loi indienne de verser un salaire minimum pour un ouvrier sans qualification (Unskilled worker) établi par le gouvernement de l’Uttar Pradesh : 2059 roupies par mois (316 francs français). Les ouvriers d’OBEETEE sont généralement payés plus que ce minimum, parfois jusqu'à 4688 roupies pour Mr Hiramani qui est superviseur. Mais certains salariés travaillent souvent jusqu'à 12 heures par jour, contrairement aux déclarations de la direction. et en ce qui concerne les cadres, ce type d'horaire sont réguliers.

Les principales revendications du syndicat sont néanmoins l'augmentation des salaires et des aides sociales.

Il est peu probable que les salariés des sous traitants, ni même certains sous traitants ne disposant que d'un ou deux métiers à tisser soient payés à la hauteur du salaire minimum. Selon la direction c'est parce qu'il ne travaille pas assez d'heure, car il complète leur salaire en travaillant aux champs. Mais selon Mr BADRI, qui est sous traitant, c'est bien 12 heures par jour qui sont réalisées par lui et ses employés.35

Or la direction souhaite adopter le code de STEP, qui stipule que les salaires doivent être équitables. Cette notion est très vague. Elle peut consister simplement à verser le salaire minimum officiel. Chez Mr

34 KUMAR Mithilesh, Ibid.35 M Badri, Sous Traitants d'Obeetee, avec deux employés, 28 Juillet 1999, Copingunj.

29

LALLOU, propriétaire de 20 métiers à tisser, les salariés reçoivent 60 Roupies par dairy (système de paie à la pièce) durant en moyenne 10 heures/jour, pendant 6 jours par semaine. Ils sont donc payés environ 1600 roupies par mois donc en dessous du salaire minimum.

Pourtant selon M. Lall, responsable du contrôle qualité à OBEETEE, "une personne seule à besoin de 3000 roupies au minimum pour vivre à Copigunj et 6000 pour une famille (de 5 personnes). Pour survivre les employés doivent donc effectuer des travaux agricoles comme salariés ou à leur compte, ainsi que les membres de leurs familles qui ne travaillent pas comme tisserand.

Communication interne

Afin d'informer leurs sous traitants de leurs exigences techniques, les dirigeants d’OBEETEE organisent des réunions au niveau des dépôts. Ils en profitent alors pour rappeler certaines règles liées aux conditions de travail (essentiellement l'interdiction du travail des enfants).

Enfin dans l'entreprise le règlement intérieur est affiché bien en vue, en langue Hindi.Au commencement explique Vimal Kumar, "les villageois étaient très réticents lorsqu'on leur a

demandé de ne plus faire travailler les enfants. Mais après avoir augmenté les salaires et créé quelques écoles, cela a été mieux accepté36." l

Stratégie d’OBEETEE

Mr SHARMA, Director Manager, précise "qu'au-dessus de 50 salariés une entreprise en Inde doit demander l'autorisation de licencier au gouvernement. Or le secteur textile est extrêmement dépendant du marché mondial et les variations des prix et de la demande sont fréquentes et importantes. Nous ne pouvons donc nous permettre de créer de grandes entreprises où nous pourrions surveiller la production et les conditions de travail de manière fiable et efficace. Pourtant ce serait mon rêve..."37

TRIVENI CARPET LIMITED et ses sous traitants

L'entreprise TRIVENI CARPET LIMITED a réalisé en 1998 un chiffre d'affaire de 3 millions $ dont 512 000 $ avec son acheteur suisse KOENIG, soit environ 17%. C'est avec ce dernier que se développe la mise en plus du code de conduite de STEP.

L'organisation de la production

TRIVENI CARPET LIMITED est dirigée par les 5 frères PANDEI, ils en sont aussi les propriétaires, depuis que leur père leur a transmis. Cependant c'est essentiellement Tchitendra PANDEI, qui est le plus instruit et le principal dirigeant.

L'unité de production centrale et le siège de l'entreprise sont situés à Copigunj. Dans ce centre est effectué la collecte des différents sous- centres. Il est produit 10% de la production à Jaipur (30% des salaires sont payés directement sans intermédiaire), 10% à Srinagar, 30% à Bubaneshwar (la coopérative SALJUNGA) et 50% dans le district de BADOHI, où est situé Copigunj.

RAPPEL : Sur l'ensemble de la production il y a selon T. PANDEI : 25% qui est indirecte à Copigunj (c'est à dire que les salaires sont versés à des sous traitants), ainsi que 6,6 % à Jaipur, 6,6% à Srinagar, soit environ 38% dont il ne peut assurer qu'il est appliquer car il traite avec des intermédiaires ). Par contre grâce aux systèmes de la coopérative de SALJUNGA qui représente 30% de la production, il y a 100% des transactions réalisées directement.

LA REPARTITION GEOGRAPHIQUELes distances importantes entre les 4 centres engendrent des pertes de temps et d'argent, d'autant

qu'il fait parvenir tous les tapis jusqu'à Copigunj, pour les acheteurs. Il souhaitent donc que ceux ci se déplacent, plutôt que les tapis. Le gain leur permettrait de les payer moins cher et, ou de mieux rémunérer les salariés.

36 KUMAR Vimal , Senior Vice President du département Marketing d'Obeetee, New Delhi office, 24/7/1999. 37 Mr SHARMA, Director Manager d'Obeetee, 28/ 07/1999, Copingunj.

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Le centre le plus éloigné du siège est situé à 1500 km.Il y a 125 salariés qui travaillent au siège à Copigunj à l'administration, la finition et le stockage.Il y a 50 % de la production qui est réalisée dans un rayon de 30 Km autour de Copigunj. Il y travaille

3000 tisserands sur 2500 métiers à tisser.Trois mille employés travaillent pour la coopérative SALJANGA, au sein de 50 centres et de 30 sous

centres.L'ensemble des centres de la coopérative sont situés dans un rayon de 200 km.

COMMUNICATION INTERNE DANS L’ENTREPRISE TRIVENI

Tchitendra PANDEI, le directeur général se rend dans chacun de ses 4 centres un fois tous les 3 mois, afin d'assurer un suivi étroit de la production.

A Copigunj, il organise une fois par mois une réunion des représentants des groupes de pression. C'est l'occasion pour eux non seulement d'émettre leurs revendications, mais aussi de s'organiser entre eux.

Il les informe des différentes exigences relatives à la production et aussi aux conditions de travail, particulièrement le travail des enfants. Selon lui, "ces rencontres permettent une amélioration de la prise de conscience des sous traitants vis à vis du travail des enfants. Mais effectivement cela engendre en contrepartie une hausse des salaires, car ils se réunissent et peuvent exiger des augmentations, plus d'aides sociale et médicale. Mon acheteur en est conscient, mais il préfère en payer le prix plutôt que d'avoir des conditions de travail insuffisantes. "38

Il n'est pas contre la mise en place de syndicat, bien que son frère lui-même propriétaire et directeur estime que " les syndicats, nous n'en avons pas, car cela n'attire que des problèmes.39" Tchitendra PANDEI ajoute pourtant : "Avoir des syndicats permet plus d'organisation au niveau des sous traitants et des salariés, mais ils sont généralement liés avec les partis politiques"40. Cette politisation des syndicats est vécue comme dangereuse car plus idéologique que réellement en rapport avec les problèmes concrets et les besoins réels de la base. C'est le reproche qui est fait aux syndicats par les entrepreneurs et les ONG de Tirupur.

LA COOPERATIVE SALJUNGA : (Sous traitantes de TRIVENI)

L'organisation est relativement complexe comparativement aux autres système de sous- traitance, cela s'explique par le fait que l'organisation mixent un système privé et public.

ORGANISATION DE LA COOPÉRATIVE SALJANGA

GÉOGRAPHIE......FONCTION DANS LA COOPÉRATIVE.........REPRÉSENTANT DE L'ETAT DANS LA COOPÉRATIVEEtat................Directeur avec un simple.............Président de la coopérative Rôle de surveillance et représentant de l'Etat.....Rôle administratifRégion.........Groupe de Contrôle des tapis.........Corps GouvernementauxDistrict........Inspecteur de District..................Corps ExécutifCommunal.....Centres de travailleurs.................Bloc ( un pour deux centres)

Président et secrétaire de centreMembres des centres Et sous centres

ORGANISATION TRIANGULAIRE DE LA COOPERATIVE SALJANGA

COOPERATIVE SALJANGA............CORPS GOUVERNEMENTAUX - Fabrique les tapis MEMBRES DE LA COOPERATIVE- Achète les métiers à tisser - Inspectent les conditions de travail- Paient la location des locaux - Participent aux embauches

38 PANDEI Tchitendra, Directeur général de Triveni, 29/ 07/1999, Copingunj.39 PANDEI S.D, .Directeur général associé de Triveni, 28/ 07/1999, Copingunj.40 PANDEI Tchitendra, Directeur général de Triveni, 29/ 07/1999, Copingunj.

31

( peu de pouvoir décisionnel ) - Surveille le bon fonctionnement de la coopérative

. .

. .TRIVENI CARPET LIMITED

- Passe les commandes- Fournit la matière première- Paient et gèrent les salaires

- Des tisserands de la coopérative - Des cadres du centre de Bubaneshwar- Contrôle la qualité et l'avancement- Participent aux embauches

Il y 4 cadres de TRIVENI, qui sont chargés la gestion de la production et de la comptabilité de l'ensemble de la coopérative.

Dans chaque centre il y a un président et un secrétaire élus par et parmi les employés du centre.Mais il n'y a pas de représentant des présidents des centres dans les instances supérieures, ce qui

semble préjudiciable pour la démocratie et la communication interne.

Le système de recrutementUn groupe de sélection des travailleurs se réunit pour les embauches. Il est composé de 5

représentants : un pour le bureau de l'industrie et de l’artisanat du district, un pour le bureau du développement industriel, un pour TRIVENI CARPET, un représentant gouvernemental des industries locale et un technicien spécialisé. Aucun représentant des travailleurs n'est présent. " C'est pour éviter que cela ne crée ensuite des problèmes vis à vis de ceux qui ne sont pas recrutés41," explique Baskar MISHRA, directeur du centre TRIVENI de Bubaneshwar.

Les critères de recrutement officiels sont les suivants : Etre âgés de 18 à 25 ans (afin d'avoir suffisamment de maturité, d'avoir une bonne résistance physique, une bonne vue), ne pas habiter trop loin du centre de production, avoir un niveau d'éducation suffisant. (En ce qui concerne les critères officieux se reporter à la section discrimination à l'emploi, du rapport sur les normes fondamentales du travail.)

Le système d'inspectionL'ensemble des centres sont regroupés en 30 blocs de deux à 3 centres. Il y a 30 inspecteurs du

gouvernement qui ont notamment pour tâche l'inspection des conditions de travail. Ils sont donc un par bloc.

Selon Baskar Mishra, les inspecteurs visitent chaque centre de 3 à 20 fois par an. Un inspecteur peut visiter jusqu'à 200 métiers à tisser par an.

Depuis 1995, le gouvernement de l'Inde fait pression pour stopper le travail des enfants. Maintenant les inspecteurs sont plus strict et il n'y a plus d'enfants au travail dans notre entreprise." déclare Tchitendra PANDEI.42 Mais il précise que dans l'Etat de l' Uttar Pradesh, il n'est pas en mesure de fournir, la liste d'adresse de tous les métiers à tisser, donc que dans ce cas les inspecteurs ne peuvent effectuer une vérification aussi systématique.

Régulièrement Manju Vira GUPTA, l'inspectrice de STEP vient de New Delhi, pour inspecter les centres. ( De une à 3 fois par an)

Communication interne et système de gestion des conflits

"Il n'y a pas de syndicats, mais étant donné qu'il sont organisés en coopérative, ils ne peuvent s'exploiter eux-mêmes,"43 souligne Tchitendra PANDEI, le directeur général de TRIVENI.

Pourtant compte tenu des différences entre castes, statuts sociales et sexe, il peut exister une certaines formes d'exploitation au sein des centres, d'autant plus que l'entreprise TRIVENI, participe aux embauches, réalise un suivi complet de la production et verse les salaires. Celle ci est donc susceptible d'exercer des pressions importantes sur les employés de la coopérative.

41 MISHRA Baskar , directeur du centre Triveni de Bubaneshwar,3/08/1999, Bubaneshwar.42 PANDEI Tchitendra, Directeur général de Triveni, 4/08/1999, Bubaneshwar.43 PANDEI Tchitendra, Ibid.

32

Chaque centre se réunit une fois par mois. Lorsque les employés ont une réclamation à effectuer (qui soit par exemple relative aux salaires, aux conditions de travail...), ils doivent en référer au superviseur ou au président du centre, au cours de cette réunion ou pendant le travail. Ce dernier contacte alors s'il le juge utile l'échelon supérieur, des dirigeants de la coopérative (qui sont nommés et payés par le gouvernement) et les cadres de TRIVENI.

Mais dans la pratique si les jeunes femmes tisserands l'osent (elles sont donc membres de la coopérative et payées par TRIVENI), elles peuvent aussi en parler directement à un des cadres de TRIVENI, lorsqu'il vient contrôler la qualité.

Dans la mesure ou les deux instances supérieures qui dirigent sont les représentants du gouvernement et les cadres de TRIVENI. Ils semblent que les membres de la coopérative est en réalité des possibilités de pression et des marges de manœuvre relativement limitées. D'autant plus qu'ils n'y a que rarement des rencontres entre l'ensemble des présidents de centre, où ils pourraient tentés de s'organiser afin de préparer des revendications communes.

Les besoins d'aide pour l'application des normes du code

La principale demande de T. PANDEI serait de recevoir une augmentation de 15% sur le prix de ses tapis, afin de pouvoir améliorer les conditions de travail. Il chiffre l’amélioration de chacun des centres de la coopérative à 50 000 roupies, (1250 $). Il ne considère pas comme les dirigeants d’OBEETEE, que l'aménagement des maisons des tisserands (plus de lumière, d'aération, de meilleurs métiers à tisser...) est une perte, car "par ce moyen nous fidélisons aussi nos sous traitants. D'ailleurs nous leur faisons signer un contrat où ils s'engagent à nous restituer les sommes données s'ils nous quittent.44"

PREM GROUP OF COMPANIES

L'entreprise produit uniquement des vêtements. Son chiffre d'affaires pour 1998 s'élève à 10 millions de dollars réalisés en totalité pour SWITCHER en Suisse.

L'organisation de la productionPREM compte 740 salariés : l'entreprise effectue toutes les étapes de la production des vêtements

excepté la culture du coton. Les centres de fabrication sont réparties sur 5 sites à Tirupur.Deux sections supplémentaires sont sous traitées. Elles comptent chacune environ 40 salariés. Il n'y a

donc pas de contrat de travail qui lie ces dernier à PREM. Par conséquent l'application du code de SWITCHER peut aussi être moins stricte.

Les commandes de SWITCHER étant relativement stables et planifiées, PREM a donc peu besoin de faire appel à des travailleurs à contrats déterminés, pour répondre à la demande. La majorité des salariés de PREM est donc en contrat a durée illimitée.

Organisation de la direction

Le propriétaire, Mr Durai est aussi le directeur général. Il est assisté d'un conseiller technique. Mr PRACKASH est le "General manager" il dirige les directeurs des unités filage, teinture, découpe, couture, emballage. L'étape du design est réalisée par SWITCHER en Suisse.

Depuis mars 1999, un nouveau directeur à été nommé, Mr. KENNEDY. Il est chargé des conditions de travail (La qualité sociale) et de la bonne application du code de conduite. La première version du code de SWITCHER a été terminé aux alentours d'Avril 1999. Auparavant seule une politique sociale était en vigueur.

La première tâche de Mr Kennedy est la vérification. Il vérifie donc le nombre d'heures effectuées par les employés sur le registre du superviseur, le versement des salaires, des aides sociale et médicale, que la fiche de paie a été signée par le salarié...

Il assure le suivi de l'ensemble des normes du code en réalisant des statistiques, afin d'observer l'évolution de leurs mises en œuvre.

Sa seconde tâche est la mise en place et le suivi de la sécurité et de l'hygiène de l'entreprise. Il vérifie donc pour cela, si les différents points sont biens suivis : propreté des latrines et des lieux de travail, bonne qualité de la lumière, extincteurs en nombres suffisants et vérifiés, présence des kits de première urgence...

44 PANDEI Tchitendra, Directeur général de Triveni, 1/08/1999, Copigunj.

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Sa troisième fonction est la formation du personnel aux questions relatives à son unité. Il organise des simulations d'alerte incendie et d'accidents et des réunions régulières avec les directeurs des différentes unités. Ceux ci sont ensuite chargés d'informer leurs personnels respectifs.

Il participe aussi aux réunions des directeurs d'unité dirigés par le général manager, Mr Prackash. Il peut ainsi suivre et défendre la question des conditions de travail vis à vis des autres directeurs.

Cependant le code n'est pas encore affiché sur les murs de l'entreprise. Il est vrai que les différents points du code étant considérablement plus nombreux que ceux de la politique sociale précédente, Mr Kennedy et Mr Daniel Ruefenacht qui est responsable du suivi sociale de SWITCHER à Lausanne, préfèrent procéder par étapes progressives. En effet les syndicats étant bien implantés dans l'entreprise et à Tirupur, ils craignent qu'une avancée trop rapide, entraîne des revendications nouvelles, voir des grèves, notamment sur les normes concernant le temps de travail qui sont encore insuffisamment appliqués. Or celles-ci figurent à présent dans le code de conduite.

Préalablement à l'introduction de ce dernier, l'entreprise avait déjà reçu l'accréditation de la norme qualité ISO 9001 et prévoit d'obtenir la certification pour la norme ISO 14000 pour l'année 2000. Elle avait préalablement été certifiées de la norme environnementale européenne Oko-Tex Standard 100, classe II, qui est reconnue internationalement. La direction souhaiterait obtenir aussi la norme Oko-Tex Standard 1000, concernant notamment le traitement des eaux usées.

La mise en place de ces différentes normes est en synergie avec celles concernant l'hygiène et la sécurité, car ces derniers sont aussi en partie présentes dans le code de conduite de SWITCHER et dans la norme ISO 14000.

Les syndicats

Trois syndicats sont représentés chez PREM : INTUC, CITU et LPF, 80% des employés sont syndiqués. Par contre aucun cadre n'adhère à un syndicat, ni dans aucune des autres entreprises visitées, car "Traditionnellement les intérêts des cadres et de la direction sont proches en Inde"45, explique Mr. B.K. PRAKASH. Pourtant même s’ils sont bien payés comparativement aux ouvriers, ceux ci travaillent de 10 à 12 heures par jour, 6 jours sur 7 et n'ont jamais de congés payés.

Les syndicats craignent qu'une réduction du temps de travail ne viennent amputer leurs salaires, aussi sont-ils assez réticents. Ils sont donc plutôt favorables à une augmentation de leur rémunération. Ce dernier point est d'ailleurs leur revendication principale, avec la question de l'augmentation des aides sociales et médicales.

Mais les ONG de Tirupur et notamment SAVE, reproche aux syndicats d'être trop politisés et de ne s'intéresser qu'aux besoins des salariés permanents (les salaires) au détriments des autres pour qui la stabilité de l'emploi est la première revendication.46

Le montant minimum des salaires est négocié annuellement au plan local entre les différents syndicats et l'association des employeurs, la TIRUPUR EXPORTS ASSOCIATION (TEA).

Selon le directeur général, M. Durai "Il est difficile d'augmenter les salaires, malgré la demande de Robin Cornelius, le propriétaire de SWITCHER, car si nous le faisons, nous risquons d'avoir des problèmes avec les autres employeurs de l'association. Nous ne pouvons donc concéder qu'une très légère augmentation. "47

Concernant le temps de travail qui est de 10 à 12 heures par jour, ils ont promis à SWITCHER de faire un effort et donc prévu d'effectuer de nouvelles embauches. Mais les syndicats sont réticents aux diminutions de salaires qui vont en résulter.

Avec l'appui de SWITCHER, PREM fait œuvre sociale : elle a crée une école primaire publique "SWITCHER" reconnue par le gouvernement indien, avec 200 élèves (4 à 10 ans) dont la moitié sont des enfants d'employés. Le but est d'atteindre les 2000 élèves en 2002. SWITCHER paient provisoirement le salaires des 8 instituteurs.

Ils ont aussi construit, trois cantines offrant 300 repas gratuits chaque jour, quatre cliniques pour les soins de santé primaire, le logement gratuit des employés venant de loin, trois dispensaires médicaux ouverts au public gratuitement et une distribution d'eau potable : 12000 litres d'eau par jour.

La direction de PREM ne souhaite pas plus d'aide de SWITCHER, au contraire ils veulent qu'on leur laisse encore plus d'autonomie. Ils sont très sûrs des conditions de travail de leurs entreprises en comparaison des autres de Tirupur. Pourtant ils ne semblent pas évaluer véritablement les enjeux des

45 PRAKASH. B.K., General manager de Prem Group of Compagnies, 10/08/1999, Tirupur.

46 Dr ROY M. Sam, A study on the working and living conditions of the workers in the cotton knitwear industries in Tirupur, SAVE, Tirupur, 1999, 47 Mr DURAI, Propriétaire et directeur général de Prem Group of Compagnies, 10/08/1999, Tirupur.

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codes en Occident. Ils ne se cachent pas de leurs écarts vis à vis du code de SWITCHER, comme par exemple la question du nombre d'heures réalisées.

EASTMAN EXPORTS

Organisation de l'entrepriseEASTMAN EXPORTS emploie 200 personnes dont 44 personnes pour l'administration. La tâche de ces

derniers est lourde, car, ils n'ont pas à gérer seulement l'activité de leur entreprise, mais les relations avec un grand nombre de sous traitants. Ils y en a 6 principaux regroupant de 3800 à 7000 salariés selon les périodes de production.

Comme l'explique Mr du syndicat INTUC, " avec ce procédé, ils ne sont pas responsable des défauts concernant la qualité de la production. Si C&A n'est pas satisfait, il renvoie la marchandise à leurs sous traitants et cela ne leur coûte rien."

Le code de conduite d’EASTMAN EXPORTS s'applique à ces 200 salariés, mais il est plus facile pour les sous traitants de ne pas appliqués le code de C&A, car c'est essentiellement EASTMAN qui s'y est engagé. Néanmoins C&A souhaitent que son code soit appliqué à tous les niveaux de la production.

EASTMAN effectue une partie de la confection, les autres sous traitants réalisant les étapes complémentaires. La matière première est importées d’Uttar Pradesh et des régions avoisinantes de Tirupur.

L'entreprise est divisée notamment en un département financier, marketing, qualité, production et management social.

Le département du management social.

Madame SUSAN KURUVILLA GEETHA est directrice du département du management social. Pourtant c'est Monsieur B. HAKI KRISHNAN manager du département qualité, qui était le principale intervenant durant l'entretien. Ce qui peut laisse penser que le département du management social est considéré comme relativement accessoire, d'autant qu'il est confié à une femme. Or en Inde, plus encore qu'ailleurs, on ne leur accorde la même légitimité que les hommes.

Ce département a été crée en 1996, deux ans avant l'adoption du code de C&A en 1998. Parallèlement à l'adoption d'un code de conduite, EASTMAN a reçu la certification ISO 9002, l'ASO free

et Oko-Tex, concernant l'environnement.La directrice du département du management social doit surveiller les conditions de travail des salariés

d’EASTMAN et des 6 sous traitants. Elle est assistée dans cette tâche par un responsable du management social chez chacun des sous traitants.

Pour réaliser son travail de contrôle, Ms KURUVILLA GEETHA s'appuie sur une grille d'observation comportant les dix points suivants : Kit médical d'urgence, nombre d'extincteurs et date de renouvellement, couverture anti-feu, sortie de secours, lumière, eau potable, toilettes, espace de travail, travail des enfants.

Ne sont donc pas contrôlées les questions du droit d'association et de négociation, le travail forcé, la discrimination, le temps de travail et le salaire minimum, alors que ces points figures dans le code.

Ceci peut s'expliquer notamment par le fait qu'ils viennent d'adopter leur propre code en 1999 (ce n'est donc plus celui de C&A qu'ils suivent depuis 1996), or le poste directrice du département du management social existe depuis 1996.

Cela révèle néanmoins le peu d'intérêt de l'entreprise pour la mise en œuvre du code, ainsi que le manque de concertation du département du management social avec les cadres qui ont mis à jour le code. Or c'est une charge qui devrait revenir en priorité à Ms KURUVILLA GEETHA.

Les directeurs de chacun des sous traitants doivent signer la grille d'observation après chaque passage. Cela permet aux sous traitants de se responsabiliser par rapport à la mise en œuvre du code.

Chacune des entreprises travaillants pour EASTMAN reçoit la visite d'un inspecteur du travail une fois par an.

Communication et formation interneMs KURUVILLA GEETHA est chargée de la formation et de la communication du code au sein de

l'entreprise et des 6 sous traitants. Elle dit organiser une réunion régulière dans chacune des entreprises sur ces questions et effectuer aussi des exercices d'alerte incendie

. Cependant les ouvriers ne reçoivent pas de formation particulière sur le code en plus de l'information que les superviseurs ont pour tâche de leur donner.

35

A l'entrée de l'entreprise ce n'est pas le code d’EASTMAN qui est affiché, mais le Workers Factory Act de 1945, rédigé en anglais. Or rare sont les employées qui connaissent cette langue.

THE CRYSTAL CLOTHING COMPANY

Le chiffre d'affaire de l'entreprise en 1998 est de 20 millions $ et 25% est réalisé avec C&A. Mr V. SHRIPRAKASH, a environ 30 ans, il est propriétaire et directeur de l'entreprise avec son père.L'entreprise compte 1805 employés, (plus l'administration) répartis sur 14 sites de production à Tirupur

et Salem (Deux villes éloignées d'environ 60 km). Les salariés travaillant à la production sont divisés en trois secteurs principaux : 90 travaillent au filage, 115 à la teinture, 1600 à la confection et au stockage.

"Tirupur contribua à 18% de la valeur des biens d'exportation en Inde de 1994 à 95 C'est un important centre d'exportation, un lieu de fierté pour l'Inde en terme de gain des échanges extérieurs. Le nombre d'enfants travailleurs étaient estimés entre 8000 et 35000 sur un nombre total de 300 000 travailleurs".48

La mise en œuvre du code

Depuis 1996, les dirigeants se sont engagés à suivre le code de C&A, mais l'accord paraît rester relativement informel. "Notre politique sociale est supérieur à celles des autres entreprises de Tirupur et largement à la hauteur du code de C&A, ce n'était donc pas un problème pour nous de nous engager à l'appliquer49". affirme Mr V. SHRIPRAKASH.

Ainsi aucun accord très formel ne semblent avoir été passé entre eux, hormis un agrément de principe. En effet aucun texte, ni le code de C&A, ni le Workers Factory Act n'est affiché, dans l'unité de production visitée.

Le processus de formation et de communication du code

Avant l'adoption du code en 1996, les dirigeants de CRYSTAL avaient nommé un directeur des relations humaines chargé de la formation et de la communication dans l'entreprise.

Il continue donc cette tâche et pour cela il organise 14 réunions par an avec chacun des représentants des 14 sites de production. Ceux ci ont été élus par les travailleurs de chaque site, parmi les membres des syndicats. Les représentants sont ensuite chargés d'informer de cette rencontre, les salariés du site, dans leur propre langue. Théoriquement Ils ont aussi à les informer du contenu de la politique d'entreprise et du code de C&A.

En plus de ces contacts avec les représentants, le directeur des relations humaines a aussi pour fonction d'assurer plus généralement les relations avec les syndicats de l'entreprise.

Ceux-ci se nomment CITU, Rights Commitee, DMK et Congress Workers Party. Leurs revendications sont du même type que dans les autres entreprises, c'est à dire une revalorisation des salaires et une meilleure couverture sociale.

Le système de contrôle

Une des fonctions du directeur des relations humaines est le contrôle de la bonne application du code. Les jeunes salariés sont tenus de fournir un certificat de naissance ou du médecin, pour attester de leur âge.

Selon Mr V. SHRIPRAKASH, son entreprise ne travaille avec aucun sous traitant. Ce qui semble étonnant tant la pratique est répandue dans la région. Il affirme ensuite "l'ensemble de mes salariés sont permanents, il n'y a pas de travailleurs temporaires, car mes commandes sont régulières."

Pour y parvenir il doit donc organiser sa production pour que les commandes pour l'exportation soit réalisées durant les périodes creuses correspondant au marché intérieur. Or l'exportation à elle aussi ses impératifs de calendrier qui ne correspondent pas forcément à ceux du marché national.

Le soutien de C&A

48KRUIJTBOSH Martine, Op. Cit. , p 46.49SHRIPRAKASH V. , Propriétaire et directeur de CRYSTAL, 11/08/1999, Tirupur.

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le directeur des relations humaines est soutenu dans sa tâche de contrôle, par les techniciens du Mondial chargé du contrôle qualité, dans la mesure de leur disponibilité.

Ils apportent des conseils techniques sur les questions de sécurité et de santé, comme la ventilation et l'éclairage.

GARDEN CITY FASHION

Le chiffre d'affaire de l'entreprise était de 4 millions $ en 1998. Les achats de C&A représentent 60% de la production, les 40% restants sont réalisés avec l'entreprise KUEILLEY.

Dans les 5 unités de production travaille 650 ouvriers dont 200 dans l'unité 1 qui a été visitée.Le propriétaire de l'entreprise se nomme M. N. Chittappe. Quatre autres directeurs se partagent la

direction de l'entreprise. Ils détiennent chacun une part des actions de l'entreprise, mais Mr Chittappe en possède la plus grosse part.

La direction de l'entreprise est divisée ainsi : un directeur général, un directeur financier, un directeur de la production et un directeur marketing.

Il y a 5 sites de production situé sur Tirupur qui sont chacun sous la conduite de 4 managers (un pour la direction générale de l'unité, un pour la gestion financière...).

L'entreprise effectue principalement la phase de confection et sous-traite les autres.

Communication interneIl n'y a personne qui soit chargé des relations humaines dans l'entreprise. C'est en fait les superviseurs

à qui reviennent la tâche de régulation des revendications et de la communication, car aucune forme d'association non plus n'est présente. "les travailleurs ne ressentent pas le besoin, de créer un syndicat, quand ils ont un problème ils peuvent en parler au superviseur et d'ailleurs ils sont content de leurs conditions de travail."50 explique Keit REBELLO, le directeur de la production.

Lorsqu'on lui demande si la liberté d'association est dans le code de l'entreprise, il avoue ne plus s'en souvenir. Cela montre d'une part le peu d'empressement de la direction pour autoriser le développement des syndicats dans l'entreprise et d'autre part le manque d'intérêt accordé à la réalisation du code.

Mise en œuvre du code de conduiteGARDEN City ont réalisé leur propre code en se calquant sur celui de C&A.D'après la direction, un superviseur qui était un ancien tailleur, a pris part à la réalisation du code, avec

les dirigeants. L'entreprise fait régulièrement appel à un consultant du gouvernement, pour vérifier qu'elle est en

conformité avec les lois du travail de l'Etat. Il n'y a donc personne qui soit chargé à plein temps, des questions sociales et de l'application du code.

Cependant un membre du personnel administratif a pour fonction de verser les aides sociales et de vérifier que les travailleurs les plus jeunes disposent d'un certificat attestant de leur âge.

CONCLUSION

Des investigations supplémentaires visant à améliorer le degré de validité des déclarations relatives à l'application de certains points des codes, pourraient s'avérer utiles, particulièrement en ce qui concerne la discrimination, les salaires et le temps de travail.

Il suffirait alors d'interroger des employés des entreprises visitées, mais cette fois sans la présence des membres de la direction et de préférence hors de l'entreprise. Ce qui est à présent réalisable, grâce à la première étape de cette recherche.

Bien qu'il n'est pas possible d'avoir des informations absolument fiables pour tous les secteurs de toutes les entreprises, nous avons pu observer que dans l'ensemble les codes étaient relativement bien appliqués.

Cependant aucune de ces entreprises n'est parvenues actuellement à mettre en œuvre l'ensemble des points de son code, même pour celles qui ont choisi volontairement de n'adopter qu'un code restreint.

50 REBELLO Keith : Directeur de la production de GARDEN CITY FASHIONS Pvt Ltd., le 16/08/1999, Bangalore.

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Pourtant elles peuvent être considérées comme le fleuron des entreprises textile-habillement en Inde. Nous pouvons donc supposer que les normes fondamentales sont encore moins bien respectées dans les autres entreprises ayant adopté des codes et qui sont moins puissantes.

Mais si l'on compare le niveau des conditions de travail observées à celui de nombreuses entreprises des pays développés, il n'y a malgré tout pas lieu d'être trop sévère. De ce point de vue les résultats peuvent être considérés comme plutôt satisfaisants.

Ils s'expliquent notamment par le fait que les entreprises visitées font parties des plus puissantes de ce secteur en Inde et que par conséquent elles ont la capacité d'appliquer cette politique sociale.

Il ne faudrait pas non plus en conclure que seules les plus riches sont capables d'en supporter les coûts, car comme le fait remarquer une étude empirique de l'OCDE sur plusieurs pays51, on ne peut observer de corrélation entre une forte productivité (permettant donc de large marge bénéficiaire) et le non-respect des droits fondamentaux des travailleurs.

Si les conditions de travail paraissent meilleures dans les entreprises visitées en comparaison de la majorité des entreprises des PED, il semble que la cause réside aussi dans le fait qu'une grande entreprise, doit gérer de nombreux paramètres, tel qu'une importante gestion du personnel, qu'elle doit assurer un marketing de qualité lorsqu'elle exporte, etc...

Autant d’éléments qui ont généralement un caractère plus secondaire pour une petite entreprise se contentant de produire pour le marché intérieur.

Pour pouvoir se développer une grande entreprise doit accéder à un certain degré d'organisation, qui la prépare et lui rend alors plus aisée la mise en œuvre d'un code.

Il faut donc rester vigilant, car il semble que tant qu’un contrôle sérieux n’est pas effectué, les codes risquent de ne rester qu’un instrument au service du marketing, sans pour autant améliorer la vie et les salaires des employés. En effet la plupart des entreprises visitées ne paraissent pas avoir significativement amélioré leurs conditions de travail, depuis qu'elles ont adopté un code.

Simplement la situation étant plutôt bonne il n'a pas été très difficile de développer un code, qui apparaît alors plus un outil marketing qu'autre chose. Mais cela permet au moins de donner un but à ces entreprises, pour aller plus avant et de les mettre en lumière, ce qui les pousse aussi à atteindre leurs objectifs.

De même que les normes ISO (9001,9002...), permettent aux firmes multinationales de standardiser leurs relations avec leurs sous-traitants, les normes sociales leur permettent de rationaliser les conditions de travail et éventuellement les pratiques syndicales quand elles existent.

En effet un langage et des méthodes standardisés au plan international sont des facteurs d’efficacité sur le plan de la production et du commerce.

51 OCDE, Le commerce, l'emploi et les normes de travail, Etude sur les droits fondamentaux des travailleurs,

1996, 261p.

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ANNEXES

CHECKLIST FOR FACTORY VISITS

1. GENERAL

1.1GENERAL IMPRESSION

Is the factory spacious/regular/crowded? Is there proper space for walking between the different workplaces?

YesINo

Is the factory tidy? Yes/No Is the factory clean? Yes/No

1.2ATMOSPHERE

Is the atmosphere in the factory tense/regular/relaxed? Does there appear to be high work pressure?

Yes/No

Do workers seems to be afraid to look up from their work? Yes/No

Is it possible to make eye contact with workers? Yes/No Do you see supervisors yelI at workers? Yes/No

1.3CANTEEN

Is there a canteen? Yes/No Is the canteen big enough that ail the workers can eat there? Yes/No

How many workers can be seated in the canteen? Is the canteen dean? Yes/No

1.4 TOILETS

How many toilets are there in the factory? Separate toilets for men and women? Yes/No

How many for men and how many for women? ... for men, ... for women

How does this relate to the number of maie and female workers? . . . % of workers is maie, ... % is female

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Are ail toilets functioning? Yes/ No. ... are not functioning. Are the toilets dean? Yes/No

2. HEALTH AND SAFETY

2.1 MEDICAL FACILITIES

Is there any sort of medical facility? Yes/No What does it consist of? first aid kit - what is in it?

beds - how many? other medical equipment? nurse - permanent or visiting (how often)?

doctor - permanent or visiting (how offen)?

2.2 SAFETY EQUIPMENT

Do ail sewing machines have needie guards? Yes/No. If not, how many lack needle guards?

How many cutters wear protective steeIs gIoves?

2.3 ERGONOMY

How many workers are standing? How many workers are siffing on stools?

How many workers are siffing on chairs with a back? 0f how many chairs can the height be adjusted?

2.4LIGHT

Does daylight enter the factory? Yes/No What sort of artificial light is used in the factory?

Is there enough Iight in the factory? Yes/No

ln order to achieve a sufficient degree of uniformity of light in the working place, the distance between the lines of light

shouîd not exceed 1.5 times their height above the working place. With broken lines, the longitudinal distance between

neighbouring luminaires should not be greater than two thirds the height"

2.5AIR

What sort of temperature regulation does the factory have? Airco? Fans?

Is this sufficient? Yes/No What is the temperature in the factory?

Is their any system of air circulation to filter the dust out of the air? Yes/No. If so, what does it consist of?

Is it dusty in the factory? Yes/No Are their any signs of fluff visible in hair/on clothes of workers? Yes/No

How many workers wear dust caps for mouth & nose?

2.6FIRE FIGHTING

How many exits does the factory have? Is there an emergency staircase?

40

(if -part of- the factory is not at ground level) Yes/No Are the emergency exits/staircase clearly indicated?

Yes/No

Is there an emergency light system? Yes/No Are the emergency exits/staircases accessible? Yes/No

Are the emergency exits/staircases unlocked? Yes/No Are there fire extinguishers? Yes/No How many?

How old are the fire extinguishers? What is the latest date that they have been checked?..

Are there fire blankets? Yes/No How many?

2.7 WATER Are the workers provided with dean drinking water? Yes/No

3. CHILD LABOUR

Are their any workers who appear to be under 14? Yes/No What are their jobs?

QUESTIONNAIRE FOR WORKERS IN FACTORIES

1. LIVING WAGE

Are you on piece rate or on hourly /daily/monthîy wage?

If there is a piece rate, can a typical worker on average speed earn the minimum wage?

What is your job in the factory? (machine operator, helper, supervisor, cutter) What is your basic wage? What is

the basic wage of a machine operator? Are there any additional bonuses or incentives?

Like attendance bonus, productivity bonus, incentive for reaching the target etc?

Are you paid extra for overtime? How much does overtime pay?

How much money did you take home altogether last month/week? Is vour wage sufficient to live on?

If not, how much more would you need? Do you have other sources of income? How do y'ou

manage?

Compared with other factories that you know of, does this factory pay good/reguîar/bad wages?

Is the factory ever late in paying the wages and overtime payments? If so, how often does that happen?

Do you aîways receive payment for ail the hours you have worked?

Do you have any complaints concerning your wages?

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2. WORKING HOURS

How many hours do you work on an average working day? At what time do you start in the morning and at

what time do you leave? Is there a lot of overtime? Is it possible to refuse to work overtime?

How many overtime hours did you work Iast month? How many days per week do you work?

Do you have to work 7 days per week sometimes? If so, how often did that happen in the Iast two months?

Do you get paid holiday? How many days? Is it difficult to take these days?

Can you always take ail your hoîidays? Do you have any complaints concerning your working hours?

3. THE RIGHT TO ORGANIZE AND COLLECTIVE BARGAINING Is there a union in the factory?

IF SO:What is the attitude of the management towards the union?

How many people are member of the union? Are you a member? Do you have a CBA? If so, how

often is it negotiated? What are the main demands of the union?

IF NOT:Is there any other form of workers' organisation? What does it consist of? Is it a democratic

organisation?

Do you get to vote about who represents you? Do you know of an attempt to set up a union in the

factory? Why did it fail? Wouîd you like to have a union in the factory? Why (not)?

4. NO DISCRIMINATION

Discrimination on grounds of sex, 8km colour, ethnicity, sexual preference, religion, political beliefs or other?

Is there a difference in wages for men and women? If so, what is the difference?

Are the supervisors men or women? How many are men and how many are women?

Is it difficult to make promotion? Is it more difficuît for men or for women? Why?

Are men and women treated the same by supervisors/management? If not, what are the differences?

Do supervisors make sexual advances on workers? Has a supervisor ever requested sexual favours from

you or someone you know in exchange for more pay or something else?

5.CHILD LABOUR

Are there people under 15 working at the factory? If so, how many?

How oîd are they? What are their jobs? Do they work as many hours as the aduît workers?

6.HEALTH AND SAFETY

Are their any medical facilities at the factory? If so, what do they consist of? first aid kit - what is in it?

beds - how many? other medical equipment? nurse - permanent or visiting (how offen)?

doctor - permanent or visiting (how offen)? If you feel ul, are you aîlowed to take a rest? Do you have access

to the medical facilities? Can you go to the doctor?

Do you have to pay for this? Do you have a medical insurance? Who pays for the medical insurance?

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Do you get paid sick leave? Up to how many days? Do you get paid maternity leave? How many days?

Is this paid for by the company or by the state? Is there enough Iight in the factory?

Is the temperature regulation in the factory sufficient? Is it hot in the factory? Is it dusty in the factory? Do

you get to wear dust caps for mouth & nose? Are the workers provided with dean drinking water?

Do you have any health problems that are reîated to your work? What are they? Do you know of other

workers in your factory who have health problems that are reîated to their work? What problems do they have?

Does the company do anything about these health probîems?

Have any improvements been made in the health and safety situation in the factory?

Do you know of any accidents that happened in your factory? What did they consist 0f?

What happened to the workers who were involved in this accident? Have you noticed if there is fire fighting

equipment in the factory? If so, what does it consist of? Do you know if there is an emergency exit?

Is it accessible at aIl times? Do you ever get fire drilîs?

Do you have any complaints about the health and safety situation in the factory?

Is ther some workers who use toxics substances for the production?

GENERAL

Would you consider your factory a good, a bad or a regular factory to work for, compared with other factories that you

know of? Why?

What would you consider the most important improvements that you would like in your working situation?

Do you have any complaints or remarks about your working situation that we have not discussed yet?

THE CODE 0F CONDUCT

Do you know what a code of conduct is? Do you know there is one for your factory?

Have you ever seen the text of the code of conduct? Did the management inform you about the code of

conduct?

Do you know you have certain rights because of this code of conduct? Do you know what these rights are?

Do you know you can file a complaint if your rights are violated? Would you know how to do that?

Wouîd you consider fiîing a complaint if your rights are violated?

Company and supplier Name:

Name of the worker if you want:

43

QUESTIONNAIRE FOR FACTORY MANAGERS

When you have no enough place to write, please, use a paper and write the number of your answer.

Company and supplier Name:

Contact Personn, address, phone, fax and e-mail:

0-GENERAL

CREATION AND CONTENT OF THE CODE:

When did you hear about company X's code of conduct? Was it clear to you what this meant? Does your

compagny have a policy or code withe provisions on any the folowing topics? Freedom of association Collective

bargaining Non discrimination/equal opportunity Child labour Forced Labour Equal Pay

44

When was your code developped ?

Why was the decision taken to develop a policy on these labour issues?(please check) Strategic Business

Decision

Response to pressure Philanthropie Legal requirements Internal Compagny values Other(please

explain)

To whom does the compagny apply the code?(please check) Wholly and majority owned operations

Operations in wich the compagny has minoriy holidings Suppliers Joint Ventures Others (explain

please)

Were any of the followings participants involved in the creation of the code? Community organisation Employees

NGO Suppliers Trade unions Governement Employers organisations Others

What its the relationship between national law and the code of conduct?

Has he policy been operationalised into objectives for the compagny to achieve? Yes No If yes, please

describe:

Have measurement indicatiors been established?

Yes : No: If yes please explain or attach material indicating how mesurement is performed.

STRATEGY DEVELOPPEMENT IMPLEMENTATION AND EXECUTION

Has your compagny set up any new systems or processes for implementating the code into the compagny's culture?

Yes No If yes describe.

Has your compaghy adapted existing management functions such as human resources industrial relations, quality

control funcitions and others as result of the policy? Yes Wich functions

(CCC) Was it possible for you to meet the standards in the code of conduct?

What measures did you take to implement the code of conduct?

Did you communicate this to the workers? If so, in what way?

Was it necessary to make any improvements in the working situation? If so,which ones?

Did company X assist you in this matter? Was this assistance sufficient?

Do you currently encounter problems in implementing the code of conduct?

Can you solve these problems or wouîd you need more assistance in this than you currently get?

Do you see this development with the code of conduct as an improvement? Why(not)?

1. WAGES

Is there a piece rate system or hourly/daily/monthly wages? If there is a piece rate, how high is it? Examples.

What is the basic wage of a machine operator? How much do you pay for overtime?

Are there any additional bonuses or incentives? Like attendance bonus, productivity bonus, incentive for reaching

the target etc? What do they consist of? Are there any additional benefits?

Like insurance, savings programs, etc? What do they consist of?

2. WORKING HOURS

45

How many hours is the factory producing on an average day? Do you work in shifts?

How many hours was the factory producing Iast week? Was that an average week?

How many days per week does the factory produce? Do you produce up to seven days per week sometimes?

If 80, how offen did that happen during the Iast two months?

How many paid days off do the workers get? Do workers have the choice if they want to do overtime?

Do you have any policy on a maximum number of working hours for workers?

3. THE RIGHT TO ORGANIZE AND COLLECTIVE BARGAINING

Is there a union in the factory? if so: What is the relation with the union? Do you see their role as a

constructive one? Is there a CBA? If so, how offen is it negotiated?

Have you had any probîems with the union? What did they consist of? If not:

Is there any other form of workers' organisation? What does it consist of?

Is it organized by the workers or by the management? Would you object to have a union in the factory?

Why (not)?

4. NO DISCRIMINATION

Discrimination on grounds of sex, 8km colour, ethnicity, sexual preference, religion, political beliefs or other?

Is there a difference in wages for men and women? If 80, what is the difference?

Do you have any poîicy on equal opportunities?

5. CHILD LABOUR

Are there people under 15 working at the factory? Do they work here somethimes?

If so, how many? How old are they? What are their jobs? Do they work as many hours as the aduît

workers?

6. HEALTH AND SAFETY

Are their any medical facilities at the factory? If so, what do they consist of? first aid kit - what is in it?

beds - how many? other medical equipment? nurse - permanent or visiting, (how often)?

doctor - permanent or visiting (how often)? Who pays for medical expenses of the workers?

Is there a medical insurance? Who pays for the medical insurance?

Do you give paid sick leave? Up to how many days? Do you give paid maternity leave?

How many days? Is this paid for by the company or by the state?

Do you provide the workers with dust caps for mouth & nose? Do you provide the cutters with protective steel

gloves?

Are the workers provided with dean drinking water? Do you notice workers having health problems reîated to their

work?

Does the company do anything about these health problems?

Have any improvements been made in the health and safety situation in the factory?

Did any accidents occur in your factory? What did they consist of?

What happened to the workers who were involved in this accident?

Is there fire fighting equipment in the factory? If so, what does it consist of?

Is there an emergency exit? Is it accessible at ail times? Do you ever do fire drills?

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Company and supplier Name:Name of the worker if you want:

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