BANQUE AFRICAINE DE DÉVELOPPEMENT ADB/BD/WP/2010/138/Rev.1

19 octobre 2010

Préparé par : CHRM

Original : Français

REUNION INFORMELLE:

26 octobre 2010

POUR EXAMEN

MÉMORANDUM

AU: CONSEIL D’ADMINISTRATION

DE: Cecilia AKINTOMIDE

Secrétaire générale

OBJET: PROPOSITION RELATIVE À L’AJUSTEMENT DES SALAIRES DU

PERSONNEL INTERNATIONAL DE LA CATEGORIE

PROFESSIONNELLE (AVEC EFFET AU 1ER JANVIER 2011)

VERSION REVISEE*

Veuillez trouver ci-joint une version révisée du document cité en objet. Cette

version prend en compte les recommandations faites par les membres du Comité

lors de la réunion CAHR qui s’est tenue le 11 octobre 2010.

P.J. :

Cc.: Le Président

*Pour toute question concernant ce document, veuillez vous adresser à:

M. Kordje BEDOUMRA Vice-président CSVP Poste 2052

Mme G. ARCHER-DAVIS Directrice CHRM Poste 2031

Mlle J. WAMEYO Chef de division CHRM.2 Poste 2166

M. M. SAIDIL MOCTAR Chargé de rémunération principal CHRM.2 Poste 3320

SCCD : W. A. A.

Les révisions prennent en compte les changements ci-dessous :

AUGMENTATION MOYENNE PONDEREE PROPOSEE

Suite aux discussions du CAHR tenues le 24 septembre 2010, la Direction a été sensibilisée que

conformément aux contraintes auxquelles font face certains pays membres, l’environnement

économique mondial, et dans le contexte des ressources nécessaires pour l’AGC 6 et de la

reconstitution du FAD12, il serait préférable d’ajuster la proposition à la baisse. Le comité

CAHR a suggéré à la Direction de consulter les Administrateurs pour proposer une

augmentation des salaires consensuelle et a proposé (a) une compensation de la réduction des

avantages ; (b) une part pour le mouvement net du marché ; et (c) l’exclusion du facteur lié

aux mouvements démographiques. Sur la base de ces discussions, l’augmentation moyenne

pondérée proposée par la Direction a été réduite en passant de 6.64% à 3%.

LES VICE PRESIDENTS et DIRECTEURS SUPERIEURS

A la lumière des contraintes auxquelles font face certains pays membres, l’environnement

économique mondial, et dans le contexte des ressources nécessaires pour l’AGC 6 et de la

reconstitution du FAD12, les Vice Présidents et les Directeur Supérieurs (EL2/EL3/EL4) ne

recevront pas d’ajustements de salaires pour la performance de 2010.

L’AJUSTEMENT DU PRESIDENT POUR 2011

Bien que n’étant pas concerné par ces propositions, le Président de la Banque Africaine de

développement a indiqué qu’il renonce à tout ajustement de salaire en 2011 considérant des

contraintes auxquelles font face certains pays membres, l’environnement économique mondial,

et dans le contexte des ressources nécessaires pour l’AGC 6 et de la reconstitution du FAD12.

IMPACT BUDGETAIRE

L’impact budgétaire a été réduit passant de cinq millions six cent cinquante neuf mille trois

cent vingt six unités de comptes (UC 5, 659,326) à deux millions cinq cent cinquante six mille

neuf cent vingt une, unités de compte (UC 2, 556,921).

RESUME ANALYTIQUE ET CHAPITRE 6

Le document a été amendé pour refléter la recommandation de 3% et l’impact budgétaire y

relatif incluant les ajustements par grade.

MATRICES DETAILLEES D’AJUSTEMENTS DES SALAIRES

Les matrices détaillées d’ajustement des salaires seront développées pour refléter l’justement de

la moyenne pondérée de 3%.

TERMES DE REFERENCE

Les corrections reçues ont été reflétées dans les termes de référence.

Le rapport du Consultant intitulé Enquête 2011 sur les salaires du personnel international vous

a déjà été soumis en addendum à ce document (Réf. : ADB/BD/WP/2010/138/Add.1).

BANQUE AFRICAINE DE DÉVELOPPEMENT

PROPOSITION RELATIVE A L’AJUSTEMENT DES SALAIRES DU PERSONNEL

INTERNATIONAL DE LA CATEGORIE PROFESSIONNELLE

(AVEC EFFET AU 1ER JANVIER 2011)

TABLE DES MATIÈRES

Page

RESUME ANALYTIQUE 1

INTRODUCTION 8

CONTEXTE DE LA RÉVISION DES SALAIRES 10

OBJECTIFS FIXES PAR LE CONSEIL D’ADMINISTRATION 13

OBSERVATIONS ET RECOMMANDATIONS DU CABINET 15

ANALYSES ET OBSERVATIONS DE LA DIRECTION 18

MESURES ENVISAGEES ET RECOMMANDATIONS DE LA DIRECTION 23

Annexe 1 : Structure salariale 2011 pour le personnel de la catégorie professionnelle et

exécutif (EL/PL)

Annexe 2 : Termes de référence de la revue à mi-parcours du cadre global de

Rémunération

Addendum : Rapport du cabinet sur l’exercice de l’étude salariale 2011

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RESUME ANALYTIQUE

1. La Banque rentre dans sa troisième année d’application du nouveau cadre de

rémunération (ADB/BD/WP/2007/123/Rev.4), adopté par le Conseil d’Administration le 15

juillet 2008, dont l’objet est d’encourager le personnel à accroître sa productivité et de

permettre à la Banque d’être plus à même d’attirer, de motiver et de fidéliser les meilleurs

talents en mettant un accent accru sur les résultats, l’équité, l’efficience, la compétitivité et la

viabilité à long terme. Le Conseil a approuvé un cadre de rémunération avec deux piliers

complémentaires qui sont (a) un renforcement de la rémunération sur la base de la

performance soutenu par un rehaussement du positionnement sur le marché et (b) une

rationalisation des avantages et une amélioration de la croissance à long terme. L’objectif du

positionnement sur le marché pour le personnel international de la catégorie professionnelle

est de 95% de la moyenne du marché de référence et devrait être réalisé sur une période de

5 ans comme suit :

Tableau 1 : Positionnement sur le marché

Année 2008 2009 2010 2011 2012

Positionnement 85 % 87.5 % 90 % 92.5 % 95 %

Ainsi, la position ciblée pour le personnel international de la catégorie professionnelle est

fixée à 92.5% de la moyenne du marché de référence1, pour l`année 2011.

2. Pour l’exercice d’ajustement des salaires 2011, la Direction a :

Recruté un cabinet international qui a conduit une étude salariale auprès des comparateurs ;

Mis en place un comité composé du personnel de la catégorie professionnelle provenant

des unités organisationnelles de la Banque pour analyser et améliorer les

recommandations de la Direction. Le conseil du personnel a été également consulté sur

le rapport.

Discuté ces propositions à une session avec le CAHR.

3. Pour l’année précédente, le Conseil avait approuvé une augmentation de 6.86 % afin

de positionner la moyenne des salaires du personnel international à 90% du marché de

référence.

L’étude salariale actuel a montré que la moyenne pondérée2 des salaires réels du personnel

international de la catégorie professionnelle s’est située à fin juillet 2010 à 86.8 % du

marché pour un objectif au titre de l’année 2011 de 92.5%. Par ailleurs, la position moyenne

globale de la structure salariale, quant à elle, se situe actuellement à 92.5% dudit marché

contre 92.5%, fixé comme objectif au titre de l’année 2011. Sur cette base, le cabinet a

recommandé le maintien de la structure salariale actuelle et une augmentation moyenne

pondérée des salaires réels de 6.64%.

4. Si on utilise la même population au 31.12.20093 (qui était la base de l’étude pour

l’augmentation des salaires de 2010 et que l’on ne prend pas en compte l’augmentation

2010 des salaires des comparateurs), l’application des ajustements de salaires approuvés

(l’augmentation de 6.86% ) par la résolution du Conseil B/BD/2010/12 a permis de

1 Banque Mondiale, Banque Asiatique de développement, Fonds Monétaire International, Banque

Interaméricaine de développement et Banque Européenne de reconstruction et développement. 2 Attribution à chacun des grades un coefficient qui exprime son importance relative.

3 Les ajustements individuels effectués ont concerné les membres du personnel en poste à la Banque le 1 juillet

2010 et qui ont été évalués pour l’année 2009.

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pratiquement positionner la moyenne pondérée de salaires de la Banque à l’objectif fixé de

90% , comme le démontre le tableau 2 ci-après.

Tableau 2 – Positionnement obtenu après augmentation de 6.86%

(La même population au 31 décembre 2009)

Grades Marché

90% du

Marché

Moyennes après

augmentation

Moyennes après

augmentation Ponderation

UC % Nombres

EL3 184,000 165,600 174,751 95% 6

EL4 163,719 147,347 149,068 91% 8

EL5 147,219 132,497 129,439 88% 30

PL1/2 114,848 103,364 100,948 88% 134

PL3 90,913 81,822 82,624 91% 99

PL4 80,504 72,453 71,268 89% 281

PL5 66,774 60,096 62,522 94% 220

PL6/7 61,857 55,672 52,322 85% 108

Moyenne Ponderée 89.53%

5. Cependant, au moment de l’étude suivante du 31 juillet 2010, la population de la

Banque qui constitue la base de cette étude, a changé de manière significative comme le

démontre le tableau ci-après :

Tableau 3 : Les mouvements du personnel du 01.01.2010 au 31.07.2010

Pondérations

31.12.2009

Mouvements du Personnel

01.01.2010 à 31.07.2010 Pondérations

31.07.2010 Sorties* Entrées**

EL3 6 1 1 6

EL4 8 1 1 8

EL5 30 2 5 33

PL1/2 134 18 14 130

PL3 99 15 21 105

PL4 281 31 34 284

PL5 220 25 33 228

PL6/7 108 9 4 103

Total 886 102 113 897

* Sorties

Les départs à la retraite de membres du personnel qui généralement ont de gros salaires du

fait de leur ancienneté (23), les séparations (17), les mises en disponibilité(18), les promotions

à un grade supérieur (43) et le changement de statut (1).

**Entrées

L’arrivée de nouveaux membres du personnel qui sont généralement placés au point d’entrée

de la grille(56) et les promotions d’un grade inférieur (incluant des personnel GS) (47) et les

recrutements de personnel local des bureaux extérieurs (5) plus les retours des mises en

disponibilité (5).

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6. Les autres comparateurs ont également effectué des augmentations des salaires

moyennes pondérées en 2010 comme indiqué dans le tableau ci-après :

Tableau 4: Ajustements des salaires approuvés par les institutions de comparaison

Institutions 2010

Ajustement Structure Ajustement Salarial

FMI (effet 01.05.2010) - USD 2.6% 2.3%

BM (effet 01.07.2010)4 - USD 1.5% 3.7%

BAsD (effet 01.01.2010) - USD 1.8% 3.7%

IaBD (effet 01.01.2010) - USD 2.1% 4.5%

BERD (effet 01.04.2010) - GBP 0% 1.2%

L’impact de ces augmentations s’est ressenti sur les données de l’enquête de juillet 2010 à

l’exception de la Banque Mondiale.

7. Par ailleurs, deux facteurs mineurs existent et expliquent l’écart entre la Banque et

les comparateurs, à savoir le taux de change et les mouvements du personnel chez les

comparateurs. Toutes les données des comparateurs sont converties et présentées en UC

pour la comparaison. Lorsqu’on compile le mouvement du dollar américain5 et de la livre

sterling6 par rapport à l’UC

7 de décembre 2009 à juillet 2010 pour obtenir une moyenne que

l’on pondère, l’impact net du mouvement de taux de change sur les résultats du marché de

cette année est de 0.08%. Le mouvement normal du personnel chez les comparateurs est

moins significatif du fait que leurs populations sont plus stables que celle de la Banque.

8. Avec tous les facteurs ci-dessus cumulés, cette étude a fait ressortir que la position

moyenne pondérée des salaires du personnel international de la Banque a comparativement

baissé et se situe à 86.8 % de la moyenne du marché de référence. Le mouvement du

personnel de la Banque entre le 1er janvier et le 31 juillet 2010 a été le facteur déterminant

dans la baisse de 90% à 86.8%, suivi de l’évolution de salaires des comparateurs.

9. La variation d’une année à l’autre de la moyenne glissante des salaires montre les

difficultés intrinsèques à la mise en œuvre du cadre de rémunération actuelle. L’approche

actuelle rend difficile l’atteinte de l’objectif des salaires de la Banque par rapport aux

comparateurs. La révision du cadre actuel devrait permettre d’avoir des objectifs et des

approches différentes.

10. Il convient d’indiquer que dans le cadre de l’application du nouveau cadre de

rémunération, la réduction des avantages se poursuit. Les économies dues à la restructuration

sera environ de UC 2,723,115 en 2010. L’objectif du cadre était de remplacer la

rémunération par les avantages par la rémunération de la performance.

4 Les moyennes de salaires recueillies pour la Banque mondiale ne comprennent pas encore les ajustements des

salaires de 2010 qui sont au même niveau que 2009. 5 BAsD, BID, FMI, BM

6 BERD

7 BAD

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PROPOSAL INITIALE

11. Un ajustement de 6,64% des salaires, auraient positionné la moyenne pondérée des

salaires de la Banque à 92.5% de la moyenne du marché comme le démontre le tableau ci-

dessous et auraient entrainé une augmentation de la masse salariale du personnel

international de la catégorie professionnelle de cinq millions six cent cinquante neuf mille

trois cent vingt six unités de comptes (UC 5, 659,326). Le poids de différents facteurs dans

l’écart de 6.64% est présenté comme suit :

Tableau 5: Poids de différents facteurs dans l’écart

Rubriques % Augmentation de la position cible (92.5% – 90%) (Pour compenser la

réduction des avantages) 2.50

Mouvement de Personnel (01.01.2010 – 31.07.2010) 2.26

Mouvements nets des données du marché (excluant la Banque Mondiale) 1.65

Autres éléments mineurs 0.23

Total 6.64

Tableau 6 : Positionnement estimé des salaires après les ajustements proposés de 6.64%

Grade Marché

92.5%

du

marché

Moyenne

avant

augmentation

Positionnement

Moyen

avant

augmentation

%

Nbre

membres

du

personnel

pondération

2010

Moyenne

après

augmentation

Positionnement

Moyen

après

augmentation

%

EL3 184,565 170,723 175,707 95% 6 177,464 95%

EL4 164,835 152,472 144,993 88% 8 151,808 92%

EL5 148,655 137,506 126,960 85% 33 137,117 92%

PL1/2 116,734 107,979 99,283 85% 130 107,722 92%

PL3 92,766 85,809 80,614 87% 105 85,451 92%

PL4 81,996 75,846 70,493 86% 284 75,780 92%

PL5 67,780 62,697 61,161 90% 228 62,690 92%

PL6/7 62,545 57,854 52,196 83% 103 57,677 92%

Moyenne Pondérée 86.4 897 92.5

12. L’augmentation de 6,64% devrait être repartie entre les grades selon leur écart avec le

marché comme indiqué dans le tableau ci-dessous. L’augmentation proposée pour chaque

grade prendra en compte le positionnement par rapport au marché de référence et sera

appliquée conformément aux matrices qui seront distribuées plus tard en prenant en compte

les résultats de la performance.

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Tableau 7 : Répartition de la moyenne pondérée d’ajustement des salaires entre les grades

Grade

Position BAD vis à vis 92.5% du

marché

Augmentions moyennes pondérées

nécessaires par grade % EL3 95% 1

EL4 88% 4.7

EL5 85% 8

PL1/2 85% 8.5

PL3 87% 6

PL4 86% 7.5

PL5 90% 2.5

PL6 83% 10.5

NOUVELLE PROPOSITION

13. Suite aux discussions du CAHR tenues le 24 septembre 2010, la Direction a été

sensibilisée que conformément aux contraintes auxquelles font face certains pays membres,

l’environnement économique mondial et le contexte des ressources nécessaires pour l’AGC 6

et de la reconstitution du FAD12, il sera préférable d’ajuster la proposition à la baisse. Le

comité CAHR a suggéré à la Direction de consulter les Administrateurs pour proposer une

augmentation des salaires consensuelle et a proposé (a) une compensation de la réduction

des avantages ; (b) un ajustement pour le mouvement net du marché ; et (c) une exclusion

du facteur lié aux mouvements démographiques. Sur la base de ces discussions, plusieurs

administrateurs étaient plus à l’aise avec la compensation de la réduction des avantages plus

une part dans l’augmentation du mouvement net du marché. L’écart résiduel s’il ya lieu

devra être compensé après l’étude sur le cadre global de rémunération. L’ajustement de la

moyenne pondérée des salaires de 3% ramènerait la position de la moyenne pondérée des

salaires de la Banque à 89.7% du marché comme le démontre le tableau ci-dessous et

entrainerait une augmentation de la masse salariale du personnel international de la

catégorie professionnelle de deux millions cinq cent cinquante six mille neuf cent vingt une

Unités de Compte (UC 2, 556,921). Le poids de différents facteurs dans l’ajustement de

3% est présenté comme suit :

Tableau 8 : Poids de différents facteurs dans l’ajustement

Rubriques %

Augmentation dans le positionnement (92.5% - 90%) (Pour compenser

la réduction des avantages) 2.50

Part du Mouvement net du marché 0.50

Total 3.00

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Tableau 9: Positionnement estimé des salaires après les ajustements

Grade Marché

92.5%

du

marché

Moyenne

avant

augmentation

Positionnement

Moyen

avant

augmentation

%

Nombre

membres

du

personnel

pondération

2010

Moyenne

après

augmentation

Positionnement

Moyen

après

augmentation

%

EL3 184,565 170,723 175,707 95% 6 175,707 95%

EL4 164,835 152,472 144,993 88% 8 144,993 88%

EL5 148,655 137,506 126,960 85% 33 132,038 89%

PL1/2 116,734 107,979 99,283 85% 130 104,247 89%

PL3 92,766 85,809 80,614 87% 105 82,226 89%

PL4 81,996 75,846 70,493 86% 284 73,313 89%

PL5 67,780 62,697 61,161 90% 228 61,773 91%

PL6/7 62,545 57,854 52,196 83% 103 55,850 89%

Weighted Average 86.4 897 89.7%

14. Une augmentation de 3% sera repartie entre les grades selon leur écart avec le marché

comme indiqué dans le tableau ci-dessous. L’augmentation proposée pour chaque grade

prendra en compte le positionnement par rapport au marché de référence et sera appliquée

conformément aux matrices qui seront distribuées plus tard en prenant en compte les résultats

de la performance.

Tableau 10 : Répartition de la moyenne pondérée d’ajustement des salaires entre les grades

Grade

Position BAD vis à vis 92.5% du

marché

Augmentions moyennes pondérées

nécessaires par grade % EL3 95% 0

EL4 88% 0

EL5 85% 4.5

PL1/2 85% 4.5

PL3 87% 3

PL4 86% 4

PL5 90% 1

PL6 83% 7

15. Sur la base de différentes consultations, la Direction propose les recommandations

suivantes :

i) Le maintien de la structure salariale actuelle, présentée en annexe 1;

ii) Un ajustement de la moyenne pondérée des salaires de 3 % pour compenser la

réduction des avantages du personnel, notamment ceux relatifs aux frais d’éducation et

aux allocations familiales, telle que prévue dans le nouveau cadre de rémunération

approuvé par le Conseil d’Administration et refléter une faible part du mouvement des

moyennes des salaires du personnel international de la catégorie professionnelle dans

le marché de référence ;

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iii) L’approbation d’un montant total (ajustement de salaires de base et

incidences) de deux millions cinq cent cinquante six mille neuf cent vingt une

Unités de Compte (UC 2, 556,921) dans le budget 2011, pour supporter cet

ajustement.

16. La Direction invite le Conseil d’Administration à noter que la mise en œuvre de la

restructuration des avantages du personnel, notamment ceux relatifs aux frais d’éducation

et aux allocations familiales, telle que prévue dans le nouveau cadre de rémunération

approuvé par le Conseil d’Administration entrainera pour 2010 des économies de l’ordre

de deux millions sept cent vingt trois mille cent quinze unités de compte (UC 2,723,115)

et couvrira le montant nécessaire a l’ajustement.

17. La Direction invite le Conseil d’Administration à noter que pour renforcer

davantage la relation entre la gestion de la performance et la rémunération, l’augmentation

proposée sera appliquée en fonction des résultats de l’évaluation de la performance de

2010. Elle tiendra également compte du positionnement de chaque membre du personnel

concerné sur la grille salariale au 31 décembre 2010 et du prorata de la durée à la Banque

pour le personnel recruté en 2010. Elle prendra effet à compter du 1er janvier 2011.

18. La Direction invite le Conseil d’Administration à noter qu’une proposition de la

revue à mi-parcours du cadre global de rémunération de la Banque a été lancée et va être

accélérée comme demande par les membres du CAHR. Les conclusions de cette étude

seront présentées au Conseil d’Administration au cours du 2ème trimestre de l’année 2011.

Les termes de référence de cette étude sont joints à ce document pour information (voir

annexe 2).

19. La Direction invite le Conseil d’Administration à noter qu’à la lumière des contraintes

auxquelles font face certains pays membres, de l’environnement économique mondial, et dans

le contexte des ressources nécessaires pour l’AGC 6 et de la reconstitution du FAD 12,

(a) les ajustements de salaires pour la performance de 2010 ne se feront pas pour les Vice

Présidents et les Directeur Supérieurs (EL2/EL3/EL4).

(b) la proposition initiale de 6.64% qui avait été faite par le consultant et initialement

recommandée par la direction a été réduite à 3.00%. Ainsi, la position cible de 92.5 %

approuvés pour 2011 dans le cadre de rémunération pour les des salaires du personnel

international se sera pas atteinte.

(c) Bien que n’étant pas concerné par ces propositions, le Président de la Banque Africaine

de développement a indiqué qu’il renonce à tout ajustement de salaire en 2011.

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1. INTRODUCTION

1.1 A la suite d’une étude complète du système de rémunération de la Banque, le Conseil

d’Administration a adopté le 15 juillet 2008, un nouveau cadre de rémunération aligné sur la

stratégie des ressources humaines de la Banque adoptée en 2007. Ce nouveau cadre de

rémunération a permis d’apporter des ajustements nécessaires et une restructuration des

avantages non liés à l’emploi pour libérer des ressources, destinées au financement du

relèvement du positionnement sur le marché.

1.2 Les actions menées par la Direction avec le soutien du Conseil d’Administration

visent à assurer la compétitivité internationale des salaires offerts par la Banque. De telles

actions supportées par d’autres reformes de ressources humaines relatives au développement

de la carrière, au plan de la retraite, au système d’évaluation de la performance, au bien être

du personnel, au perfectionnement et au recrutement, visent à attirer, recruter, motiver et

retenir au service de la Banque, un personnel de statut international hautement qualifié. Sur la

base de son positionnement sur le marché de référence, la Banque procède, si cela s’avère

nécessaire et avec l’approbation du Conseil d’Administration, à des ajustements de la

structure et/ou des salaires de son personnel.

1.3 En 2010, le Conseil d’Administration a approuvé deux mesures pour positionner la

moyenne pondérée des salaires du personnel international de la catégorie professionnelle

de la Banque à 90% du marché de référence avec effet au 1er

juillet 2010.

L’octroi d’un ajustement moyen pondéré des salaires de 3.73%, afin de compenser la

réduction des avantages du personnel, notamment ceux relatifs aux frais d’éducation et

aux allocations familiales, telle que prévue dans le nouveau cadre de rémunération

approuvé par le Conseil d’Administration.

L’octroi d’un ajustement moyen pondéré des salaires de 3.13% afin de refléter les

changements dans les salaires moyens de 2009, du personnel professionnel dans le

marché de référence.

1.4 Le Conseil d’Administration a noté que l’ajustement des salaires individuels des

membres du personnel serait fait sur la base des critères contenus dans le nouveau système

d’évaluation de la performance, avec des ajustements plus importants aux membres du

personnel dont les salaires sont inferieurs au point médian.

1.5 Il a également noté d’autres mesures importantes proposées par la Direction qui

sont en cours de mise en œuvre en vue d’améliorer l’efficacité de la politique salariale de la

Banque.

1.6 Pour 2011, la Direction soumet à l’examen du Conseil d’Administration la présente

proposition relative à un ajustement des salaires du personnel international de la catégorie

professionnelle. Cette proposition, qui est fondée sur les conclusions et recommandations

du cabinet, tient également compte de certains facteurs internes et externes développés

dans ce document.

1.7 Ce document comporte en plus de l’introduction, cinq parties. La première porte sur le

contexte de la révision des salaires, la deuxième concerne les objectifs fixés par le Conseil

d’Administration en matière d’ajustement des salaires du personnel international de la

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catégorie professionnelle, la troisième partie présente les observations et recommandations du

cabinet , la quatrième partie présente les analyses et observations de la Direction. Enfin, la

cinquième partie récapitule les recommandations formulées par la Direction pour l’examen du

Conseil d’Administration. Elle inclut également l’incidence budgétaire prévue dans le cadre

des ajustements recommandés.

1.8 Le rapport du cabinet sur l’étude des salaires ainsi que les termes de référence de

l’étude sur la revue à mi -parcours du cadre global de rémunération sont joints à ce

document.

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2. CONTEXTE DE LA RÉVISION DES SALAIRES

2.1 Préambule

En 2009 et 2010, dans le cadre de sa stratégie de ressources humaines (2007-2011) et de son

programme de réforme des services institutionnels, la Banque s’est activement employée à

assurer des prestations de qualité ainsi qu’à attirer et fidéliser un personnel diversifié. Le

présent chapitre rappelle brièvement ce contexte et les réalisations accomplies dans le

domaine des reformes en ressources humaines ainsi que sur le plan financier qu’opérationnel

dont les détails sont indiqués dans divers documents de la Banque.

2.2 Mise en œuvre des réformes des ressources humaines

Se fondant sur les recommandations de la stratégie de gestion des ressources humaines de

2007 et du cadre stratégique, la Banque œuvre de façon concertée au parachèvement de la

stratégie d’apprentissage et de perfectionnement, qui vise à renforcer ses capacités internes

qui devraient influer sur la qualité de ses services aux pays membres régionaux (PMR). Elle a

finalisé récemment le premier module du Programme de perfectionnement en leadership et en

management, avec la Cranfield School of Management du Royaume-Uni, et a entamé un

ambitieux programme de formation et de perfectionnement du personnel des bureaux

extérieurs avec le cabinet Mane Gere Associates. En outre, le cadre de développement de la

carrière, initiative comportant un ensemble de 6 interventions interdépendantes (promotion,

plan de perfectionnement individuel, gestion de la performance, mobilité, sélection et

recrutement, et récompense) utilisée pour gérer le cheminement de la carrière du personnel et

des cadres, a été lancé. Afin de poursuivre le renforcement des capacités à travers le

recrutement et la fidélisation du personnel, le manuel de recrutement a été révisé pour en

faire un instrument de référence pour toutes les tâches de recrutement aux postes GS, PL et

EL, ainsi que pour la promotion interne par la voie concurrentielle. La classification des

postes pour le personnel des bureaux extérieurs recrutés localement a également été

achevée pour soutenir la mise en œuvre du nouveau Cadre de rémunération. L’indéfectible

attachement de la Banque au bien-être du personnel a rendu nécessaire la promulgation de

principes directeurs en matière de VIH/sida en vue de gérer le délicat problème du

VIH/sida sur le lieu de travail.

Par ailleurs, des efforts ambitieux sont déployés afin d’achever, dans les douze prochains

mois, les documents de politique essentiels portant sur l’augmentation de l’âge obligatoire

de la retraite, le programme des jeunes professionnels, une révision du programme

d’étude individuel, rapport de la diversité et le plan d’action, la classification des

emplois et le réalignement des grades, la revue à mi-parcours du cadre global de

rémunération, le rapport médical annuel, les directives concernant le personnel

d’assistance technique, la revue du système de gestion de la performance, la politique de

départ mutuellement convenu et la révision du règlement du personnel. Enfin, et ce n’est

pas la moindre de ses initiatives, la Direction a organisé une enquête de suivi auprès du

personnel, lancée en septembre 2010.

La Banque est consciente des difficultés à surmonter pour atteindre les objectifs

susmentionnés avec des ressources limitées, mais elle est déterminée à agir en collaboration

avec tous les partenaires et parties prenantes afin d’obtenir des résultats favorables.

Page | 11

2.3 Situation financière du Groupe de la Banque

Les agences de notation Standard & Poor’s, Moody’s, Fitch Ratings et Japan Credit Rating

ont réaffirmé en 2009 leurs notes AAA et AA+ respectivement pour la dette privilégiée et la

dette subordonnée de la Banque africaine de développement, avec une perspective stable. Ces

notes témoignent du ferme appui des actionnaires de la Banque, de son statut de créancier

privilégié, de la bonne adéquation de ses fonds propres et de la prudence caractérisant sa

gestion et ses politiques financières.

En dépit des turbulences sans précédent dues à la crise financière et économique mondiale qui

a atteint l’Afrique, la Banque a fait preuve d’innovation pour aider les pays membres

régionaux à en atténuer et réduire au minimum l’impact. Les états financiers du groupe de la

Banque de 2009 ont fait ressortir la robustesse financière de la Banque.

2.4 Impact sur le développement et la qualité des opérations de la Banque

À différentes tribunes, les parties prenantes de son action n’ont cessé de reconnaître

l’amélioration des performances du Groupe de la Banque, de l’attention qu’il porte aux

résultats et de sa capacité d’exécution. Avec son mandat régional, son orientation stratégique

affinée et la mise en œuvre réussie de ses réformes institutionnelles, le Groupe de la Banque

s’est progressivement imposé comme la courroie de transmission favorite des financements

du développement destinés à l’Afrique. La confiance des actionnaires et des partenaires de la

Banque s’est traduite par le triplement de son capital aux Assemblées annuelles de 2010 à

Abidjan.

Le Groupe de la Banque est loué pour avoir entrepris des réformes institutionnelles qui ont de

façon mesurable accru sa capacité d’exécution, son efficacité institutionnelle et sa focalisation

sur la qualité et les résultats en matière de développement. La mise en œuvre de ces réformes

a été l’occasion d’un repositionnement stratégique qui permettra à la Banque d’exploiter plus

pleinement son avantage comparatif au profit de ses clients. L’approche «une seule Banque»

est en passe de mettre l’objectif de la Banque de devenir la première institution de

financement du développement du continent à sa portée. Le caractère régional qui lui est

propre a également fait du Groupe de la Banque le partenaire de choix pour la plupart des

pays africains pour un large éventail de mandats spéciaux et d’initiatives multidonateurs. Le

Groupe est en train de devenir une voix de plus en plus influente pour le continent sur la scène

internationale et un pôle respecté de connaissance et de conseil en Afrique.

Le processus de décentralisation a été mûrement réfléchi et est mené progressivement. Des

conventions d’établissement ont été signées pour 26 bureaux extérieurs. Ceux-ci sont

actuellement au service d’environ 845 millions de personnes, soit quelque 82 % de la

population de l’Afrique. Le nombre de bureaux actifs est passé de 4 en 2002 à 25 à fin 2009,

avec un effectif de statut international ou local de 409, représentant environ 21 % du nombre

total des postes de la Banque. Des fonctions et des responsabilités ont été déléguées aux

bureaux extérieurs selon les besoins des pays et les capacités du personnel. Les bureaux

extérieurs apportent une contribution importante à l’exécution et à la gestion du portefeuille.

La présence du personnel sur le terrain favorise une meilleure communication avec les

partenaires au sein des projets, l’augmentation de la fréquence des revues du portefeuille et

des supervisions des projets, ainsi que l’amélioration de leur qualité. Les bureaux extérieurs

ont accru leur autonomie vis-à-vis de l’ATR dans l’exécution des tâches de gestion des

projets, notamment l’instruction des dossiers de passation de marchés et de décaissement, le

suivi de la supervision des projets, et l’assistance à l’exécution des projets. Cette évolution

Page | 12

s’est traduite par des améliorations substantielles dans les indicateurs de la Banque, tels que le

délai d’entrée en vigueur des prêts et le taux de décaissement, ainsi que la qualité du

portefeuille.

La Banque continuera à intensifier les réformes pour : i) accroître davantage sa capacité

d’exécution à travers un système de gestion des ressources humaines dynamique et un régime

d’incitations approprié ; ii) intensifier le dialogue au niveau des pays, l’exécution des projets

et la gestion du portefeuille à travers des services décentralisés ; iii) améliorer les

communications extérieures, la diffusion de l’information et la coopération avec la société

civile ; et iv) renforcer son intégrité institutionnelle, son adhésion aux dispositifs de protection

fiduciaire et aux normes de passation de marchés, et à ses politiques et procédures relatives

aux mesures de sauvegarde environnementale et sociale.

Page | 13

3. OBJECTIFS FIXES PAR LE CONSEIL D’ADMINISTRATION

3.1 Positionnement sur le marché

2012 a été retenue comme année cible pour positionner à 95 % de la moyenne du marché de

référence, les salaires du personnel international de la catégorie professionnelle selon les

modalités suivantes :

Tableau 3.1: Positionnement sur le marché approuvé par le Conseil d’Administration

Année 2008 2009 2010 2011 2012

Positionnement 85 % 87.5 % 90 % 92.5 % 95 %

La Banque compare: a) sa structure, b) ses salaires réels et c) son comparatio avec le marché

pour tenir compte de toute évolution de ce marché, susceptible d’affecter la compétitivité de

ses salaires. Toutes les trois variables sont essentielles à la détermination des ajustements

salariaux.

Structure salariale8 : La structure salariale est composée des grades avec des salaires

minima, moyens et maxima. Toutes les organisations de comparaison à l’exception de la

BERD utilisent la structure salariale pour gérer leur politique salariale et utilisent le point

médian comme base de comparaison avec le marché. Les ajustements sont effectués

uniquement en cas d’écart entre les salaires de la Banque et ceux du marché. La Banque

utilise généralement le point d’entrée du grade correspondant pour fixer les salaires de

nouveaux membres du personnel.

La moyenne des salaires réels: La moyenne des salaires réels donne une indication de

l’état des salaires effectivement servis; et permet à l’organisation d’évaluer sa situation

salariale vis-à-vis du marché ; et ainsi évaluer sa compétitivité selon le positionnement

voulu.

Comparatio 9: Le comparatio mesure l’écart entre la moyenne réelle des salaires et les

salaires au point médian de la structure. Elle permet de jauger l’application effective de la

grille salariale et les pratiques salariales. Ainsi, un comparatio de 100 est la norme, c'est-à-

dire que les salaires moyens sont alignés au point médian de leurs échelles. Il aide à

apprécier les pratiques salariales.

3.2 Rémunération en fonction de la performance

Un des principaux objectifs de la nouvelle politique de rémunération est de permettre à la

Banque de gérer l’ensemble des rémunérations (salaires et avantages) dont les paiements

directs et indirects, afin de pouvoir récompenser la bonne performance. C’est sur cette base

que le Conseil d’Administration a approuvé la restructuration des avantages du personnel,

pour libérer des ressources destinées au financement du relèvement du positionnement sur

le marché. Par conséquent, les membres du personnel performants seront récompensés en

fonction de leurs résultats et de leur contribution et pourront ainsi financer leurs choix

personnels. La réforme de la rémunération était nécessaire pour appuyer le nouveau

système de gestion de la performance à 360° qui permettra non seulement de récompenser

8L’ajustement de la structure salariale ne concerne que les membres du personnel dont le salaire est inférieur

au nouveau seuil minimum et les nouveaux membres du personnel recrutés au niveau d’entrée. 9 Comme dans les autres organisations de référence, la Banque accorde des augmentations de salaires plus

importantes aux membres du personnel dont les salaires sont inférieures au point médian de leur échelle.

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les membres du personnel les plus performants mais également d’identifier les moins

performants.

Suite à la Directive présidentielle 04/2009 concernant le système de gestion de la performance

des membres du personnel émise le 1er

octobre 2009, un mémorandum a informé tous les

membres du personnel du lancement d’un outil électronique pour la mise en œuvre du

nouveau système de gestion de la performance, avec les différents processus de l’opération et

les dates butoirs y afférents. Un calendrier complet du processus d’évaluation de la

performance avec des descriptions détaillées des principales étapes et des instructions à

l’intention du personnel, des supérieurs hiérarchiques et des multi-évaluateurs a également été

communiqué. Avant le démarrage de l’opération, la Banque a organisé des séances de

formation intensive au siège et dans les bureaux extérieurs, afin d’expliquer au personnel

comment utiliser l’outil en ligne et de répondre à ses éventuelles préoccupations. L’évaluation

de la performance 2009 a été effectuée selon les nouvelles procédures, notamment

l’évaluation en ligne et la pondération des objectifs et des principaux inducteurs de

performance.

Le délai d’achèvement de l’évaluation pour 2009 a été le plus court dans l’histoire de

l’institution. Le fait que le système actuel fonctionne en ligne et permette un suivi aisé a été

un facteur majeur dans la réalisation du fort taux d’achèvement.

La Banque est déterminée à se doter d’un processus amélioré de gestion de la performance,

dont le système de gestion de la performance ne sera qu’une composante. À cet égard, la

formation continue des supérieurs hiérarchiques et des membres du personnel à la conduite du

processus de gestion de la performance dans son ensemble sera poursuivie. Les

responsabilités du personnel et des supérieurs hiérarchiques dans le cadre de ce processus

seront bien définies. Elles donneront des indications claires et renforceront l’efficacité de la

notation de la performance lors de l’évaluation.

Page | 15

4. OBSERVATIONS ET RECOMMANDATIONS DU CABINET

Cette partie du document résume la méthodologie adoptée, les constats de l’étude sur le

marché du travail et les recommandations du cabinet pour le personnel des catégories PL/EL.

Comme pour les études précédentes, la Banque a retenu comme comparateurs pour le marché

de référence les 5 organisations suivantes :

la Banque asiatique de développement (BAsD),

la Banque européenne pour la reconstruction et le développement (BERD),

la Banque interaméricaine de développement (BID),

le Fonds monétaire international (FMI), et

le Groupe de la banque mondiale (BM).

4.1 Comparaison des structures salariales

La comparaison des structures salariales a porté sur les points minima et les points médians.

4.1.1 Comparaison des points minima de la BAD au marché de référence

La comparaison des salaires minima de la grille salariale de la Banque a démontré que la

moyenne de la Banque se situe à 95 % du marché de référence. L’étude a ainsi démontré qu’ils

restent compétitifs sur le marché de référence (tableau 4.1.1).

Tableau 4.1.1 : Comparaison des points minima de la BAD au marché de référence

Grade

Point minimum

de la grille

BAD

Point

minimum de la grille

du marché

92.5% du

marché (position ciblée pour

2011)

Position de la BAD

par rapport au

marché

EL3 141,757 165,696 153,269 86%

EL4 123,670 134,478 121,030 92%

EL5 111,424 118,183 106,365 94%

PL1 96,228 90,476 81,428 106%

PL2 87,557 87,657 78,892 100%

PL3 68,248 71,129 64,016 96%

PL4 61,172 63,835 57,451 96%

PL5 54,092 54,978 49,480 98%

PL6 47,398 50,632 45,569 94%

PL7 41,898 45,904 41,314 91%

PL8 36,669 41,388 37,249 89%

Moyenne: 95%

4.1.2 Comparaison des points médians de la BAD au marché de référence

La comparaison des points médians de la BAD à son marché de référence (tableau 4.1.2)

indique que la moyenne de la Banque reste cette année encore en phase avec sa politique de

rémunération. La position moyenne globale de la Banque se situe actuellement à 92.5 % dudit

marché. Néanmoins des écarts existent entre les grades.

Page | 16

Tableau 4.1.2 : Comparaison des points médians de la BAD au marché de référence

Grade

Point médian

de la BAD

Point médian

du marché de

référence

90% du

marché (position ciblée

pour 2010)

Position de la

BAD par rapport au

marché

EL3 165,645 181,777 168,144 91%

EL4 146,479 159,756 147,774 92%

EL5 131,975 145,300 134,403 91%

PL1 112,820 117,516 108,702 96%

PL2 102,654 114,276 105,705 90%

PL3 85,088 93,957 86,910 91%

PL4 76,266 83,140 76,905 92%

PL5 68,124 68,719 63,565 99%

PL6 59,693 62,858 58,144 95%

PL7 52,767 57,549 53,232 92%

PL8 46,181 51,539 47,674 90%

Moyenne 92.5%

4.2 Analyse des salaires réels moyens

4.2.1 Comparaison des salaires réels moyens de la BAD au marché de référence

La comparaison des salaires réels moyens de la Banque avec ceux du marché de référence

montre qu’ils sont moins compétitifs sur ce marché. Ils sont actuellement à 86.8% du

marché pour un objectif de 92.5% en 2011.

Le cabinet a souligné que pour 2010, la Banque européenne de reconstruction et de

développement n’a pas effectué des ajustements de salaires significatifs. Il a aussi indiqué

que la Banque mondiale achèvera son cycle pour l’évaluation de performance d’évaluation

en octobre 2010 et que les ajustements interviendront avec effet rétroactif à compter du 1er

juillet 2010. Ainsi, les moyennes de salaires recueillies ne tiennent pas compte des

ajustements de salaires de la Banque mondiale en 2010.

Tableau 4.2.1: Comparaison des salaires réels moyens de la BAD au marché de référence

Grade

Moyenne du

marché

92.5 % du

marché

Moyenne de la

BAD

Position de la

BAD : Pourcentage

EL3 184,565 170,723 175,707 95%

EL4 164,835 152,472 144,993 88%

EL5 148,655 137,506 126,960 85%

PL1/2 116,734 107,979 99,283 85%

PL3 92,766 85,809 80,614 87%

PL4 81,996 75,846 70,493 86%

PL5 67,780 62,697 61,161 90%

PL6 62,545 57,854 52,196 83%

Moyenne pondérée 86.8%

Page | 17

4.2.2 Comparaison des salaires réels moyens de la BAD à la structure salariale

Une analyse des coefficients de comparaison de la BAD montre que les salaires moyens

annuels sont en général inférieurs aux points médians de l’échelle. La moyenne actuelle du

compa-ratio au niveau de la Banque est de 95%. La comparaison par rapport à la cible de

92.5% montre que la Banque se situe à 95.9% contre 100.4% pour le marché de comparaison.

Tableau : 4.2.2 : Comparaison des coefficients de comparaison de la BAD par rapport au

point médian de la BAD et 92.5% de la structure du marché comme base de calcul

Moyenne

de la BAD

Point

median

BAD

Coefficients de

comparaison de la

BAD

92.5 % du

marché

Coefficients de

comparaison

ciblé

Coefficients de

comparaison du

marché

EL3 175,707 165,645 106% 168,144 104% 102%

EL4 144,993 146,479 99% 147,774 98% 103%

EL5 126,960 131,975 96% 134,403 94% 102%

PL1 110,835 112,820 98% 108,702 102% 101%

PL2 98,525 102,654 96% 105,705 93% 101%

PL3 80,614 85,088 95% 86,910 93% 99%

PL4 70,493 76,266 92% 76,905 92% 99%

PL5 61,161 68,124 90% 63,565 96% 99%

PL6 52,196 59,693 87% 58,144 90% 100%

Moyenne: 95% 95.9% 100.4%

4. 3 Recommandations du cabinet

Sur la base des analyses effectuées le cabinet a émis les recommandations suivantes :

La structure salariale de la BAD est alignée à sa position de marché cible ; aucun

ajustement de l’échelle salariale n’est donc recommandé pour 2011.

L'enquête 2010 de salaires a indiqué que la moyenne pondérée des salaires réels de

la BAD est inférieure à l’objectif; le cabinet recommande que la Direction envisage

d’opter pour une hausse moyenne pondérée globale à concurrence de 6,64 % pour

2011.

La Direction peut également envisager de nuancer la répartition de cette hausse par

niveau afin d’octroyer des augmentations plus importantes aux niveaux affichant

une position inférieure à leur position de marché cible.

Aux fins de rapprocher davantage les comparatios du plafond de 100 %, la Direction

peut également envisager d’accorder des augmentations plus conséquentes aux

membres du personnel dont le salaire est inférieur au taux médian de leur échelon

salarial, et des augmentations moins importantes aux membres du personnel dont le

salaire est supérieur à ce même taux médian.

Page | 18

5 ANALYSES ET OBSERVATIONS DE LA DIRECTION

5.1 : Ecart entre les salaires réels de la Banque et le marché

Si on utilise la même population au 31.12.200910

(qui était la base de l’étude pour

l’augmentation des salaires de 2010 et que l’on ne prend pas en compte l’augmentation

2010 des salaires des comparateurs), l’application des ajustements de salaire approuvés

(l’augmentation de 6.86% ) par la résolution du Conseil B/BD/2010/12 a permis de

pratiquement positionner la moyenne pondérée de salaires de la Banque à l’objectif fixé de

90% , comme le démontre les tableaux ci-après.

Tableau 5.1.1 – Positionnement prévu après augmentation de 6.86%

Grades Marché

90% du

Marché

Moyennes après

augmentation

Moyennes après

augmentation

Pondération

31.12.2009

UC % Nombres

EL3 184,000 165,600 176,458 96% 6

EL4 163,719 147,347 152,973 93% 8

EL5 147,219 132,497 132,340 90% 30

PL1/2 114,848 103,364 101,966 89% 134

PL3 90,913 81,822 83,305 92% 99

PL4 80,504 72,453 71,615 89% 281

PL5 66,774 60,096 62,462 94% 220

PL6 61,857 55,672 53,008 86% 108

Moyenne Ponderée 90%

Tableau 5.1.2 – Positionnement obtenu après augmentation de 6.86%

Grades Marché

90% du

Marché

Moyennes après

augmentation

Moyennes après

augmentation

Pondération

31.12.2009

UC % Nombres

EL3 184,000 165,600 174,751 95% 6

EL4 163,719 147,347 149,068 91% 8

EL5 147,219 132,497 129,439 88% 30

PL1/2 114,848 103,364 100,948 88% 134

PL3 90,913 81,822 82,624 91% 99

PL4 80,504 72,453 71,268 89% 281

PL5 66,774 60,096 62,522 94% 220

PL6 61,857 55,672 52,322 85% 108

Moyenne Ponderée 89.53%

Cependant, au moment de l’étude suivante du 31 juillet 2010, la population de la Banque qui

constitue la base cette étude a changé de manière significative comme le démontre le tableau

ci-après :

10

Les ajustements individuels effectués le 31 juillet 2010 ont concerné les membres du personnel en poste à la

Banque à cette date et qui ont été évalués pour l’année 2009.

Page | 19

Tableau 5.1.3 : Les mouvements du personnel du 01.01.2010 au 31.07.2010

Pondérations

31.12.2009

Mouvements du Personnel

01.01.2010 à 31.07.2010

Pondérations 31.07.2010 Sorties* Entrées**

EL3 6 1 1 6

EL4 8 1 1 8

EL5 30 2 5 33

PL1/2 134 18 14 130

PL3 99 15 21 105

PL4 281 31 34 284

PL5 220 25 33 228

PL6/7 108 9 4 103

Total 886 102 113 897

* Sorties

Les départs à la retraite de membres du personnel qui généralement ont de gros salaires du

fait de leur ancienneté (23), les séparations (17), les mises en disponibilité(18), les promotions

à un grade supérieur (43) et les changements de statuts (1).

** Entrées

L’arrivée de nouveaux membres du personnel qui sont généralement placés au point d’entrée

de la grille(56) et les promotions d’un grade inférieur (47) et les recrutement de personnel

local des bureaux extérieurs (5) plus les retours des mises en disponibilité (5).

Il y’a également d’autres facteurs qui expliquent la baisse

Les mouvements des salaires des comparateurs liés aux ajustements des salaires

qu’ils ont effectués en 2010 comme indiqué dans le tableau ci-dessous.

Tableau : 5.1.4 : Ajustements des salaires approuvés par les institutions de comparaison

Institutions 2009/2010

Ajustement Structure Ajustement Salariale

FMI (effet 01.05.2010) - USD 2.6% 2.3%

BM (effet 01.07.2010)11

- USD 1.5% 3.7%

BAsD (effet 01.01.2010) - USD 1.8% 3.7%

IaBD (effet 01.01.2010) - USD 2.1% 4.5%

BERD (effet 01.04.2010) - GBP 0% 1.2%

AfDB 0% 6.86%12

Les changements démographiques chez les comparateurs.

Les mouvements de taux de change entre l’UC et les autres monnaies comme

présentés ci-après :

11

Les moyennes de salaires recueillies pour la Banque mondiale ne comprennent pas encore les ajustements des

salaires de 2010 qui sont au même niveau que 2009. 12

3.73%, afin de compenser la réduction des avantages du personnel et 3.13% afin de refléter les changements

dans les salaires moyens du personnel professionnel dans le marché de référence en 2009.

Page | 20

Tableau : 5.1.5 : Les mouvements et impact de taux de change

Dec 2009 – Juil. 2010 Pondération Impact net du taux de change

USD -0.24% 4 0.08%

GBP 1.33% 1

Avec tous les facteurs ci-dessus cumulés, cette étude a fait ressortir que la position moyenne

pondérée des salaires du personnel international de la Banque a comparativement baissé et se

situe à 86.8 % de la moyenne du marché de référence. Le mouvement du personnel de la

Banque entre le 1er janvier et le 1er juillet 2010 a été le facteur déterminant dans la baisse de

90% à 86.8%, suivi de l’évolution de salaires des comparateurs. La mise en œuvre d’une

augmentation de 6.64% permettra de positionner la moyenne pondérée des salaires de la

Banque à l’objectif approuvé de 92.5% du marché de référence. Le poids de différents

facteurs dans l’écart de 6.64% se présente comme suit:

Tableau 5.1.6: Poids de différents facteurs dans l’écart

Rubriques % Augmentation de la position cible (92.5% – 90%) 2.50 Mouvement de Personnel (01.01.2010 – 31.07.2010) 2.26

Mouvements nets des données du marché (comparateurs

excluant la BM) 1.65

Autres 0.23

Total 6.64

5.2. Positionnement des salaires du personnel sur la grille salariale

La Banque continue à avoir un compa-ratio inférieur à 100 (même si cela s’est amélioré entre

2009 et 2010), malgré le fait que la grille salariale soit restée au même niveau depuis 2006.

Généralement, les membres du personnel sont recrutés avec des salaires correspondant au

point d’entrée de la grille salariale de leur grade et leur évolution dans la grille salariale est

fonction de leur ancienneté et de leur bonne performance. D’ordinaire, les membres du

personnel ayant régulièrement de bonnes performances évolueront plus rapidement dans

leur grade du fait qu’ils peuvent avoir des augmentations des salaires importantes. Nous

avons effectué une analyse plus approfondie des compa-ratio à travers une classification des

membres du personnel dans quatre (4) zones distinctes en fonction de leurs salaires réels au

31 juillet 2010. Les zones 1 et 2 regroupent les membres du personnel dont les salaires sont

inférieurs au point médian et les zones 3 et 4 concernent ceux dont les salaires sont supérieurs

au point médian. Comme le démontre le tableau ci-dessous, 77 % des membres du personnel

de la catégorie professionnelle (zones 1et 2) ont des salaires inférieurs au point médian de leur

grade, et 23% (zones 3 et 4) ont des salaires supérieurs à ce point médian.

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Tableau : 5.2 Répartition du personnel par zone

GRADE Zone1 Zone2 Zone 3 Zone 4

EL2 1

EL3 0 0 3 3

EL4 3 0 4 1

EL5 8 13 10 2

PL1 2 3 3 0

PL2 32 58 28 4

PL3 40 28 37 0

PL4 139 80 57 8

PL5 142 50 30 6

PL6/PL7 82 9 11 1

Total 448 241 183 26

% en 2010 50% 27% 20% 3%

% en 2009 67% 19% 12% 2%

5.3 La concurrence sur le marché de travail

La Banque a enregistré des progrès significatifs, surtout au cours de la décennie écoulée, pour

se positionner en tant qu’employeur de choix. Elle a réussi à attirer de plus en plus et à

fidéliser un nombre impressionnant de cadres internationaux. Néanmoins, la Banque ne

saurait perdre de vue un certain nombre de contraintes spécifiques qui peuvent émousser

ses capacités à attirer et recruter des candidats potentiels. Au fil du temps, les besoins

opérationnels ont évolué pour couvrir notamment la décentralisation, et le profil

démographique du personnel a changé, avec le passage des professionnels en mi-carrière à des

effectifs plus jeunes ; le personnel est surtout recruté dans le secteur privé et d’autres

institutions internationales, tandis que l’environnement opérationnel présente de plus en plus

de défis du fait que le personnel prisé et visé par la Banque a plus de choix. En juillet 2010,

sept (7) candidats PL ont décliné les offres de la Banque, douze (12) membres du

personnel ont démissionné pour plusieurs raisons et six (6) autres sont partis dans le cadre

d’un départ négocié. Si ces tendances se maintiennent, la Banque enregistrera d’ici la fin

de l’année des départs significatifs. De plus, un nombre croissant des membres du

personnel se mettent en disponibilité à un moment de leur carrière.

5.4 La rémunération pour la performance

Il est à rappeler que l’aspect principal de la réforme de la rémunération était de créer une

institution axée sur les résultats et améliorer les performances en veillant particulièrement à ce

que les éléments de la rémunération tiennent davantage compte de la performance et des

résultats. Le consultant a noté que les changements du cadre de rémunération sont en

harmonie avec la voie empruntée par certaines institutions financières internationales ces

dernières années. Lorsque ceux-ci sont entièrement mis en en œuvre, la Banque aura des

politiques de rémunération basées sur la performance plus modernes. Par conséquent,

seule donc une augmentation proportionnelle permet d’atteindre l’objectif fixé et de maintenir

le cap de 95% pour 2012.

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5.5 Autres

Un consultant indépendant a noté que la plupart des questions qui préoccupent la Banque

étaient normales dans le contexte de mise en place d’un programme de rémunération

compétitif au niveau international pour aider à recruter et retenir un personnel du haut

niveau dans les principaux marchés régionaux et non régionaux où la Banque est en

compétition pour recruter du personnel, tout en ayant une structure qui reconnaisse et

fournisse des éléments solides pour que les membres du personnel atteignent un haut niveau

de performance durant leur carrière.

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6. MESURES ENVISAGEES ET RECOMMANDATIONS DE LA

DIRECTION

A la suite de différentes analyses du cabinet, et tenant compte des analyses internes, la

Direction a émis des recommandations relatives aux ajustements des salaires du personnel

international de la catégorie professionnelle.

6.1 Ajustements non uniformes

Pour 2011, la Direction a décidé de repartir la moyenne pondérée d’ajustements des

salaires entre les grades pour tenir compte du positionnement sur le marché de référence et

seront appliquées selon les matrices détaillés qui sera distribué par la suite sur la base des

salaires au 31 décembre 2010 et prendront en compte la période de service à la Banque en

2010.

6.2 Matrice d’augmentation des salaires

Les ajustements des salaires seront appliqués aux membres du personnel conformément au

nouveau système d’évaluation de la performance. Dans le souci de prendre en compte les

questions d’équité interne, les membres du personnel se trouvant dans les niveaux les plus

bas recevront pour les mêmes performances, des augmentations de salaires, (en

pourcentages) plus élevées que celles des membres du personnel se trouvant dans les zones

élevées. Dans le même ordre, les membres du personnel ayant été les plus performants

seront récompensés avec des pourcentages plus élevés que les autres membres du

personnel.

6.3 Impact financier

(a) La restructuration des avantages des membres du personnel de la catégorie

professionnelle permettra de réaliser des économies de l’ordre de UC 2,723,115 présentées

dans le tableau 6.3.1. Comme le nouveau cadre de rémunération est dans sa troisième année

d’application, il est attendu que des économies soient réalisées en 2011 et continueront d’être

durables dans le long terme.

Tableau 6.3.1 : Economies réalisées sur la restructuration des avantages du personnel

(PL)

Rubrique Education (forfait de

subsistance et billet

d’avion)

Congés au foyer Total

Montant (UC) 2,599,65113

123,464 2,723,115

13

Si nous estimons que d'ici la fin du cycle de l'année scolaire 2010/11, un total de 1397 enfants à scolariser pour

le personnel international de la Catégorie PL, la Banque réaliserait une économie d’environ 2370343 UC sur le

forfait et les frais du billet (10.08.2010).

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(b) Au total, les ajustements des salaires proposés entraineront une hausse estimative de

la masse salariale de cinq millions six cent cinquante neuf mille trois cent vingt six unités

de comptes (UC 5, 659,326). Ce montant ne comprend pas des économies réalisées sur la

restructuration des avantages du personnel (PL) et des économies réalisées sur l’application de

l’augmentation 2010)

6.4. Recommandations

6.4.1 Sur la base de différentes consultations, la Direction propose les recommandations

suivantes :

i) Le maintien de la structure salariale actuelle, présentée en annexe 1.

ii) Un ajustement de la moyenne pondérée des salaires de 3.00 % pour compenser la

réduction des avantages du personnel, notamment ceux relatifs aux frais d’éducation et aux

allocations familiales, telle que prévue dans le nouveau cadre de rémunération approuvé par le

Conseil d’Administration et refléter une faible part du mouvement des moyennes des salaires

du personnel international de la catégorie professionnelle dans le marché de référence.

iii) L’approbation d’un montant total (ajustement de salaires de base et incidences) de

deux millions cinq cent cinquante six mille neuf cent vingt une Unités de Compte (UC 2,

556,921) dans le budget 2011, pour supporter cet ajustement.

Rubriques Montant en UC Augmentation des salaires 2,019,685 Ajustement de la structure 0

Plan de Retraite 424,134

Plan Médical 60,590

Allocations familiales 52,511

Total 2,556,921

6.4.2. La Direction invite le conseil d’Administration à noter que la mise en œuvre de la

restructuration des avantages du personnel, notamment ceux relatifs aux frais d’éducation

et aux allocations familiales, telle que prévue dans le nouveau cadre de rémunération

approuvé par le Conseil d’Administration entrainera pour 2010 des économies de l’ordre

de deux millions sept cent vingt trois mille cent quinze unités de comptes (UC 2,723,115)

et couvrira le montant nécessaire a l’ajustement 2011.

6.4.3 La Direction invite le Conseil d’Administration à noter :

Que pour renforcer davantage la relation entre la gestion de la performance et la

rémunération, l’augmentation proposée sera appliquée en fonction des résultats de

l’évaluation de la performance pour 2010. Elle tiendra également compte du

positionnement de chaque membre du personnel concerné sur la grille salariale au 31

décembre 2010 et du prorata de la durée à la Banque pour le personnel recruté en 2010.

Elle prendra effet à compter du 1er janvier 2011.

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Grade

Position BAD vis à vis 92.5% du

marché

Augmentions moyennes pondérées

nécessaires par grade % EL3 95% 0

EL4 88% 0

EL5 85% 4.5

PL1/2 85% 4.5

PL3 87% 3

PL4 86% 4

PL5 90% 1

PL6 83% 7

Qu’une proposition de la revue à mi-parcours du cadre global de rémunération

de la Banque a été lancée et va être accélérée comme demande par les membres du

CAHR. Les conclusions de cette étude seront présentées au Conseil d’Administration

dans le 2ème trimestre de l’année 2011. Les termes de référence de cette étude sont

joints à ce document pour information.

Qu’à la lumière des contraintes auxquelles font face certains pays membres, de

l’environnement économique mondial, et dans le contexte des ressources nécessaires pour

l’AGC 6 et de la reconstitution du FAD 12,

(a) les ajustements de salaires pour la performance de 2010 ne se feront pas pour les Vice

Présidents et les Directeur Supérieurs (EL2/EL3/EL4).

(b) la proposition initiale de 6.64% qui avait été faite par le consultant et initialement

recommandée par la direction a été réduite à 3.00%. Ainsi, la position cible de 92.5 %

approuvés pour 2011 dans le cadre de rémunération pour les des salaires du personnel

international se sera pas atteinte.

(c) Bien que n’étant pas concerné par ces propositions, le Président de la Banque Africaine

de développement a indiqué qu’il renonce à tout ajustement de salaire en 2011.

ANNEXE 1

Structure salariale 2011 pour le personnel de la catégorie professionnelle et exécutif (EL/PL)

Montants en UC.

STRUCTURE SALARIALE 2011 – MONTANTS EN UC

GRADE MINIMUM POINT MÉDIAN MAXIMUM

EL2 158 766 184 612 212 275

EL3 141 757 165 645 189 532

EL4 123 670 146 479 169 287

EL5 111 424 131 975 152 525

PL1 96 228 112 820 129 41 1

PL2 87 557 102 654 117 751

PL3 68 248 85 088 101 928

PL4 61 172 76 266 91 360

PL5 54 092 68 124 82 155

PL6 47 398 59 693 71 987

PL7 41 898 52 767 63 635

PL8 36 669 46 181 55 692

ANNEXE 2 Termes de référence de la revue à mi parcours du cadre global de rémunération

BANQUE AFRICAINE DE DÉVELOPPEMENT

Termes de référence (TDR)

REVUE À MI-PARCOURS DU CADRE DE RÉMUNÉRATION DE LA

BAD (2008-2010)

PERSONNEL RECRUTÉ SUR LE PLAN INTERNATIONAL

Août 2010

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TERMES DE RÉFÉRENCE

1. INTRODUCTION

La Banque africaine de développement (la « Banque ») est une institution multilatérale de

financement du développement créée en 1964, avec pour mission de promouvoir le développement

économique et le progrès social des pays africains, individuellement et collectivement. La mission de

la Banque repose donc sur sa contribution au développement économique et au progrès social des

pays membres régionaux (PMR). La Banque compte actuellement 53 pays membres africains et 24

pays membres non africains avec la perspective d’augmentation des pays membres non régionaux.

La majorité du personnel de la Banque est en poste à son Agence temporaire de relocalisation à

Tunis (Tunisie), un nombre réduit de membres du personnel est resté à son siège à Abidjan. En outre, la

Banque dispose de 25 bureaux extérieurs (Gabon, Nigeria, Egypte, Ethiopie, Ouganda, Tanzanie,

Madagascar, Sénégal, Mali, Rwanda, Maroc, Mozambique, Burkina Faso, RD Congo, Kenya, Zambie,

Sierra Leone, Ghana, Cameroun, Tchad , Malawi, Soudan, Angola , Algérie et Afrique du Sud) où la

majorité du personnel est recruté localement. Des membres du personnel de la catégorie

internationale sont également en poste dans les bureaux extérieurs pour différentes raisons et une

période initiale de quatre ans. Les quelque 2 000 membres du personnel viennent d’horizons

géographiques très diversdes pays membres de la Banque. Pour preuve, la composition du personnel

par nationalité fait ressortir la présence de 72 nationalités, ce qui illustre bien le caractère multiculturel

de la Banque. Ce caractère multiculturel est également traduit dans l’usage de deux langues

officielles à la Banque : le français et l’anglais. De plus amples informations sur les activités de la

Banque sont disponibles sur son site web : http://www.afdb.org.

2. POLITIQUE DE LA BAD RELATIVE AUX SALAIRES DU PERSONNEL INTERNATIONAL

La Banque a défini un marché cible et une position de référence pour le personnel international.

Toute déviation de cette position de marché cible pourrait entraîner des ajustements de salaire

applicables aux différents membres du personnel, en fonction de leur performance. À l’heure

actuelle, la collecte et l’analyse de données sont confiées à un consultant externe.

Le personnel international est principalement recruté pour le siège, mais peut être affecté à des

bureaux extérieurs à un moment donné de la carrière. Il s’agit du personnel occupant des postes de

directeur (EL) et de postes de la catégorie professionnelle (PL).

La position de marché cible pour le personnel international PL/EL est fixée à une moyenne de 95 % de

la moyenne du marché de référence retenu, un objectif à atteindre à l’horizon 2012.

Le marché de référence retenu est celui de la Banque asiatique de développement, de la Banque

interaméricaine de développement, de la Banque européenne pour la reconstruction et le

développement, du Fonds monétaire international et de la Banque internationale pour la

reconstruction et le développement (Banque mondiale).

3. OBJECTIFS DE LA REVUE

En 2007, la Banque a adopté une nouvelle stratégie RH et, le 15 juillet 2008, un nouveau cadre de

rémunération. Le cadre de rémunération révisé était un des volets de la réforme globale RH destinée

à encourager la productivité du personnel, et à mieux aider la Banque à attirer, motiver et retenir les

meilleurs talents, en mettant l’accent sur les résultats, l’équité, l’efficience, la compétitivité et la

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durabilité à long terme. La Banque est appelée à relever le défi constant de se battre, sur le plan

mondial, pour obtenir de bons talents et placer très haut les normes de performance, afin de se

positionner comme une institution de choix en matière de financement du développement en

Afrique. Le programme de réforme RH était nécessaire pour appuyer toutes les autres réformes

institutionnelles telles que la Stratégie à moyen terme et la décentralisation. Outre les avantages

ordinaires offerts par le cadre de rémunération (c.-à-d. salaires, indemnités pour frais d’études,

indemnités familiales, congé au foyer, indemnités de rapatriement, congés et accès à des prêts), il y

a d’autres avantages tels que le plan médical, le plan de retraite, le plan d’assurance, des

avantages spécifiques pour le personnel international des bureaux extérieurs, des contrats à durée

déterminée et divers avantages pour le personnel expatrié et local.

La Banque est à la recherche de services de consultants capables d’apporter, dans une large

mesure, une assistance pour la revue du cadre de rémunération et des avantages, qui sera présentée

au Conseil d’administration au cours du deuxième trimestre de 2011. Cette revue doit comprendre

une analyse de la rémunération globale, ainsi que le nombre et le type d’institutions de référence

utilisées pour l’étalonnage concurrentielle du salaire du personnel international. La revue est censée

indiquer si la Banque est bien alignée sur son marché et si la structure de son programme de

rémunération est bien définie pour lui permettre d’attirer, de retenir et de motiver son personnel, par

l’appui aux objectifs RH et institutionnels.

4. DEROULEMENT ET ETENDUE DE L’ÉTUDE

Le Consultant fournira aux conseillers de la direction des données internes et externes leur permettant

de mener l’analyse justificative, ainsi qu’une expertise sur toutes les questions examinées. Les rôles des

conseillers consisteront, entre autres, en l’exploration des meilleures pratiques internationales,

l’identification d’options, et la fourniture de conseils sur les avantages et inconvénients de toutes les

options présentées.

a) La Direction fournira au Consultant les données suivantes :

La stratégie des ressources humaines en vigueur ;

Le cadre de rémunération en vigueur, le Plan médical, le Plan d’assurance, le Plan de retraite;

Tout autre document de politique jugé nécessaire pour l’étude ;

Des informations stratégiques sur la dotation en effectifs, y compris le recrutement, et des

informations sur la rétention ;

Des études antérieures sur la compétitivité du marché concernant le personnel international.

b) Dans le cadre de la réalisation de cette étude, le Consultant aura des séances de travail

avec :

les membres de l’équipe de la gestion des ressources humaines ;

Un groupe des membres du personnel international ;

Le Conseil du personnel ou ses représentants;

les institutions de référence.

Il effectuera les recherches sur dossier si nécessaires et entreprendra des analyses.

Le consultant peut également consulter si nécessaires, les membres du Comité du Conseil

d’administration chargé des affaires administratives et des politiques en matière de ressources

humaines, ainsi que tout autre membre du Conseil ;

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c) Pour le personnel recruté sur le plan international, le Consultant devrait :

Analyser si le cadre de rémunération globale de la Banque est comparable à celui des autres

grands employeurs, et interpréter toute contribution dans le contexte d’un cadre général de

récompenses ;

Procéder à une évaluation du «coût total pour l’employeur» concernant le personnel

international, et le comparer avec celui des institutions de référence ;

Analyser l’adéquation et la pertinence des éléments de comparaison utilisés par la Banque, et

confirmer si la liste des éléments de comparaison tient compte de la situation du marché des

talents en relation avec les questions spécifiques au Groupe de la Banque telles que son

emplacement, ses effectifs, sa capacité à attirer du personnel d’horizons divers et à relever, le cas

échéant, des défis pour mener à bien l’agenda de développement ;

Analyser tout changement introduit dans les pratiques de rémunération des BMD/institutions de

référence, en mettant un accent particulier sur la rémunération globale ;

Analyser l’approche actuelle du coût du travail utilisé par la Banque pour l’ajustement annuel des

salaires, en la comparant avec d’autres méthodologies telles que les approches de cherté de vie

et d’inflation.

5. DUREE ET RESULTATS DE L’ÉTUDE

L’étude sera réalisée sur une période de 6 mois y compris le temps nécessaire pour rédiger le rapport

final contentant les conclusions et recommandations et le Consultant devrait fournir les données

pertinentes requises pour le personnel international.

À la fin de sa mission, le Consultant devrait avoir :

i) Élaboré des principes directeurs pour la rémunération du personnel international dans le

contexte du cadre de rémunération globale.

ii) Fourni des recommandations sur l’affinement de l’actuel cadre de la politique de

rémunération, en vue d’assurer l’équité et la cohérence et d’améliorer l’alignement sur le

marché ;

iii) Présenté des conclusions principales et proposé des changements appropriés du cadre

actuel, le cas échéant, en vue d’aider la Banque à atteindre ses objectifs stratégiques et

tactiques, en tenant dûment compte de la rentabilité, de la simplicité, de la gouvernance et

de la rémunération basée sur la performance.

iv) Présenté et formulé des recommandations détaillées sur la conception d’un modèle de

rémunération efficace, qui dotera la BAD d’un système de rémunération solide et défendable

devant tous les groupes de parties prenantes.

Le Consultant présentera :

Un rapport initial, à soumettre au plus tard 10 jours après le début l’étude. Le rapport devrait

comporter l’évaluation, par le consultant, du calendrier du programme de travail ;

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Un rapport intérimaire présentant, dans les grandes lignes, les conclusions et analyses du

Consultant, qui seront discutées et approuvées par la Banque ;

Un rapport final intégrant toute modification découlant de la revue du rapport par la Banque

en français et en anglais. (une version reliée et une version électronique)

Il peut être demandé, si nécessaire, au Consultant de faire des présentations aux différentes parties

prenantes.

6. DURÉE DE L’ÉTUDE

La durée de l’étude n’excédera pas six (6) mois, y compris le temps nécessaire pour rédiger le rapport

final contenant les conclusions et recommandations.

7. RESPONSABILITÉS DE LA BANQUE

La Banque fournira au Consultant tous les documents, données et rapports liés à sa mission. La

Banque l’aidera à obtenir la coopération des institutions de référence. (La Banque facilitera

également la participation de consultants fournissant actuellement des données à la Banque, pour

toute la durée de l’étude).

La BAD fournira une équipe qui travaillera avec le Consultant, en vue de préparer des notes

sommaires sur les questions qui se posent et toute autre contribution relative aux données sur les

salaires et avantages, pour toute la durée de l’étude ;

Le coordonnateur de l’étude est le directeur du Département de la gestion des ressources humaines,

tandis que le «parrain» du l’étude est le Vice-président des services institutionnels.

8. RESPONSABILITÉS et QUALIFICATIONS DU CONSULTANT

Le bureau d’étude engagera du personnel professionnel bien qualifié et compétent pour réaliser

l’étude. À cette fin, le bureau d’étude s’engagera fermement à mettre à disposition une équipe

d’experts pour l’étude, dont les CV seront examinés et approuvés par la Banque.

L’équipe proposée par le bureau d’étude devrait avoir les compétences suivantes : a) une

connaissance et une expérience sur les pratiques des autres institutions financières internationales ; b)

une compréhension du droit international du travail, y compris les questions relatives aux droits

acquis ; c) une connaissance du continent africain ; d) une expertise avérée en matière de

conception et de mise en œuvre de programme de rémunération et d’avantages ; et e) une

expertise professionnelle avérée concernant la notion de rémunération globale.

9. RAPPORTS

Tous les rapports produits par le Consultant seront la propriété de la Banque à la fin de l’étude. Le

Consultant ne discutera ni ne distribuera à des parties extérieures à la Banque une information ou un

détail quelconque lié aux conclusions et recommandations de l’étude sur la rémunération, sans

l’accord écrit de la Banque.

La Banque doit approuver toute conclusion sommaire ou communication fournie à des institutions

participantes.

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Addendum : Rapport du cabinet sur l’exercice de l’étude salariale 2011 (Réf :

ADB/BD/WP/2010/138/Add.1).