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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Université Lumière Lyon 2 AREVA NP
I.U.T Lumière Etablissement de
Lyon Département GEA RH
La loi du 20 août 2008 portant
rénovation de la démocratie
sociale
Mémoire de fin de formation
Soutenu le 07/09/2010
Geneviève GUENASSIA, Maître d’apprentissage
Véronique DUTRAIVE, Tutrice I.U.T Année Universitaire
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Brigitte LAFAY, Enseignante Candide 2009-2010
REMERCIEMENTS
Je tiens à témoigner ma reconnaissance aux personnes qui m’ont aidée tout au long de la
réalisation de mon mémoire.
Je remercie tout d’abord Geneviève GUENASSIA, mon maître d’apprentissage, pour
son aide dans la réflexion de mon mémoire et pour le temps qu’elle y a consacré.
Je souhaite également remercier Véronique DUTRAIVE, ma tutrice IUT, pour le suivi
qu’elle m’a apporté.
Par ailleurs, je tiens à remercier Brigitte LAFAY pour avoir accepté d’être candide lors
de la soutenance de mon mémoire.
Enfin, je souhaite remercier toutes les personnes avec qui j’ai pu échanger sur la thématique
des élections professionnelles, à savoir :
Isabelle CHOL
Sandra CARRIERE
Jennifer CERDAN
Gérard CARIOT
Louis COTONI
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
SOMMAIRE
INTRODUCTION........................................................................................................................................................1
PARTIE I LES IRP : QUI SONT-ILS ?....................................................................................................................3
A- QUEL EST LE RÔLE DES IRP ?................................................................................................................................41- Les DP...............................................................................................................................................................42- Le CE.................................................................................................................................................................73- Les OS dans l’entreprise.................................................................................................................................12
B- UN TEMPS FORT DANS L’ENTREPRISE : LES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES.......................................................181- Qui est électeur ? Qui est éligible ?................................................................................................................182- Préparation des élections................................................................................................................................203- Quelles sont les modalités du vote ?...............................................................................................................23
PARTIE II LA LOI DU 20 AOÛT 2008 : LA RÉVOLUTION DE LA CULTURE SYNDICALE..................26
A- QUELS CHANGEMENTS APPORTENT LA LOI ?.......................................................................................................271- Les nouveaux critères de représentativité des OS...........................................................................................272- De nouveaux électeurs / candidats : les MAD................................................................................................313- RSS, une deuxième chance offerte par la loi...................................................................................................334- Les nouvelles règles du dialogue social..........................................................................................................35
B- QUELLES EN SONT LES CONSÉQUENCES ?............................................................................................................371- Des mesures transitoires longues et nuisant au dialogue social.....................................................................372- Une augmentation du risque de contentieux électoraux.................................................................................383- Les rapprochements syndicaux.......................................................................................................................394- La fragilité de la représentativité....................................................................................................................40
C- UNE ILLUSTRATION DES CONSÉQUENCES DE LA LOI CHEZ AREVA.....................................................................411- Etat des lieux et mesure de la représentativité au sein d’AREVA...................................................................412- Plus de vigilance afin d’éviter des contentieux...............................................................................................443- AREVA : Une entreprise prestataire et utilisatrice.........................................................................................464- Un décalage dans les négociations.................................................................................................................47
CONCLUSION...........................................................................................................................................................48
BIBLIOGRAPHIE.....................................................................................................................................................50
TABLES DES ANNEXES..........................................................................................................................................52
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
TABLE DES ABREVIATIONS ET SIGLES
C.trav : Code du travail
Cass. : Cassation
CCE : Comité Central d’Entreprise
CE : Comité d’Entreprise
CFDT : Confédération Française Démocratique du Travail
CFE-FO : Confédération Française de l’Encadrement
CFTC : Confédération Française des Syndicats Chrétiens
CGT : Confédération Générale du Travail
DP : Délégué du Personnel
DS : Délégué syndical
DUP : Délégué Unique du Personnel
IRP : Institution Représentative du Personnel
LRAR : Lettre Recommandée Avec Accusé de Réception
MAD : Mis à disposition
OS : Organisation Syndicale
RSS : Représentant de la Section Syndicale
SPAEN : Syndicat Professionnel Autonome des agents de l’Energie
Nucléaire
UNSA : Union Nationale des Syndicats Autonomes
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
INTRODUCTION
L’OIT définit le dialogue social comme incluant tous les types de négociation, de
consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des
gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions présentant un intérêt
commun relatives à la politique économique et sociale.
Le dialogue social prend en compte le contexte culturel, historique, économique et politique de
chaque pays.
De ce fait, son concept et sa définition varient d’un pays à l’autre et d’une région à l’autre et
continuent d’évoluer. Cependant, les principes primordiaux de la liberté syndicale et du droit
aux négociations collectives demeurent les mêmes. Il est donc essentiel d’adapter le dialogue
social à la situation nationale pour faire en sorte que les parties locales soient réellement
intégrées au processus.
Son bon fonctionnement peut permettre, plus largement, de résoudre des problèmes sociaux,
d’encourager la bonne gestion des affaires publiques, de favoriser la stabilité sociale tout en
stimulant le progrès économique. En définitive, son objectif principal n’est autre que de favoriser
une démarche participative.
En France, cinq organisations syndicales de salariés (CFDT, CFE-CGC, CGT, CGT-FO,
CFTC) bénéficiaient d’une présomption de représentativité irréfragable autrement dit qu’on
ne peut pas récuser (cf annexe 1). Cette prérogative a été établie par des textes de 1950 (Loi
n°50-205 du 11 février 1950 relative aux conventions collectives et aux procédures de règlement
des conflits collectifs de travail) et de 1966 (Arrêté du 31 mars 1966, publié au JO le 2 avril 1966
qui a inclus la CFDT suite à sa création et la scission de la CFTC en 1964) dans le but de faciliter
l’implantation syndicale dans l’entreprise et d’éviter les contentieux. Mais le dialogue social
apparaissait comme obsolète.
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De plus, le taux de syndicalisation y est très faible. Il est de 8% et de 5% dans le secteur privé.
Ce faible taux nuit à la légitimité des organisations syndicales.
Ainsi la question de la représentativité des organisations syndicales se posent afin d’optimiser la
démocratie sociale en France.
Selon le premier ministre François FILLON « …la modernisation de notre pays n’était pas
dissociable de la modernisation de notre démocratie sociale. La démocratie politique elle-même
a besoin en permanence de s’adapter aux évolutions de la société, la démocratie sociale doit
suivre la même évolution. »
En effet, le dialogue social dans notre pays conserve une place encore trop restreinte.
Cependant, le dialogue social en France a été fortement critiqué, beaucoup considèrent que les
syndicats représentatifs manquaient de légitimité, ces critiques se sont accentuées après la loi
Auroux de 1982 qui permet aux syndicats de négocier des accords dérogatoires autrement dit des
accords moins favorables pour les salariés.
Une refonte complète des règles relatives à la représentativité syndicale, règles qui n’avaient pas
évolué depuis plus de 40 ans, était inévitable.
On peut se demander quelles sont les conséquences de la loi du 20 août 2008, est-elle
satisfaisante du point de vue de la rénovation du dialogue social. Permet-elle aux salariés
d’avoir un droit de parole plus important au sein de la société ?
Afin de répondre à ces questions il semble important de rappeler le processus des élections
professionnelles et le rôle des Institutions Représentatives du Personnel dans l’entreprise
(Partie I).
Dans le contexte social et économique actuel et étant donné l'importance de la négociation
collective en droit du travail, il semble important d’analyser la loi du 20 Août 2008 (Partie II).
Nous verrons également dans cette partie l’impact de cette loi au sein d’AREVA.
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PARTIE I Les IRP : Qui sont-ils ?
Les principales élections professionnelles en France sont celles qui permettent d'élire à bulletins
secrets les délégués du personnel et les membres des comités d'entreprise dans le secteur
privé.
Les règles relatives aux délégués du personnel et aux comités d’entreprises s’appliquent :
Aux établissements industriels, commerciaux ou agricoles, aux offices publics et
ministériels, aux professions libérales, aux sociétés civiles, aux syndicats professionnels,
aux sociétés mutualistes, aux organismes de sécurité sociale, aux associations et d’une
façon générale, à tout organisme privé quels que soient leur forme ou leur objet ;
Aux établissements publics à caractère industriel et commercial ainsi qu’à certains
établissements publics qui assurent à la fois une mission de service public à caractère
administratif et à caractère industriel et commercial.
-AQuel est le rôle des IRP ?
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-1Les DP
Historiquement les DP sont les premiers à avoir vu le jour dans l’entreprise.
Les délégués du personnel sont une institution représentative des salariés en France, créée en
1936 par le Front populaire. Supprimés sous le régime de Vichy, ils ont été rétablis par la loi du
16 avril 1946. Celle-ci a été modifiée à plusieurs reprises, notamment par la « loi Auroux » du 28
octobre 1982 sur le développement des institutions représentatives du personnel et en dernier lieu
par la loi quinquennale sur l’emploi du 20 décembre 1993.
Tous les organismes de droit privé, quels que soient leur forme juridique et leur objet, ainsi que
certains établissements du secteur public doivent organiser les élections des délégués du
personnel, dès lors qu’ils occupent au moins 11 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12
mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date des élections. L’institution
ne peut être supprimée en cours de mandat, mais uniquement à la fin du mandat. Pour que la
suppression intervienne, l’effectif doit rester en-dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois
consécutifs ou non. La suppression se fait alors automatiquement, sans intervention de
l’administration.
Les délégués du personnel sont des salariés de l’entreprise élus par le personnel pour une durée
de 4 ans sauf accord dérogatoire unanime. Ils sont rééligibles.
Le nombre de délégués du personnel à élire varie en fonction de l’effectif de l’établissement. Il
est élu autant de délégués suppléants que de titulaires. Pour déterminer le nombre de délégués du
personnel à élire, l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement est calculé de la même manière
que pour calculer le seuil de onze salariés déclenchant leur mise en place [C. trav., art. L. 2314-
1].
Le délégué du personnel peut cumuler plusieurs mandats à la fois, autrement dit il peut être
tout à la fois, élu du comité d’entreprise, délégué syndical.
a. Les attributions
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Ils ont pour mission de représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute
réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail
(Code du travail, convention collective, salaire, durée du travail, hygiène et sécurité…)
Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les
délégués du personnel de leurs réclamations.
Ils doivent être consultés, dans les entreprises dépourvu de CE, sur les licenciements
économiques, la durée du travail, la formation professionnelle, la fixation des congés payés.
Ils peuvent également saisir l’inspecteur du travail pour tous problèmes relatifs à l’application du
droit.
De plus, si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il
existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou
mentale, ou aux libertés individuelles, il en avise immédiatement l’employeur. Celui-ci procède
ou fait procéder à une enquête. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité
de cette atteinte, le salarié (ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas)
saisit le conseil de prud’hommes. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à
faire cesser cette atteinte.
Enfin, les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation
générale de l’entreprise.
Par ailleurs, en l’absence de comité par suite d’une carence de candidatures, les délégués du
personnel sont investis temporairement de la totalité des attributions économiques du comité
d’entreprise [C. trav., art. L. 2313-13].
En l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel assurent également,
conjointement avec le chef d’entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de
l’établissement.
b. Quels sont les moyens spécifiques dont disposent les DP pour remplir ses
attributions ?
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Afin que les DP exercent au mieux leurs fonctions, l’employeur doit mettre à leur disposition un
local, ils bénéficient également d’un crédit d’heure et peuvent se déplacer librement dans et
en dehors de l’établissement.
Le chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués, sans aucune condition,
un local afin de leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir [C. trav., art. L.
2315-6]. Le local choisi doit, en principe, se situer dans l’entreprise elle-même. C’est à
l’employeur de choisir le local, son choix se fait en fonction de l’importance de l’entreprise, de
son implantation, de son effectif et du nombre des délégués. L’utilisation du local doit être
conforme à la mission des délégués du personnel.
Le chef d’entreprise reçoit collectivement les délégués du personnel au moins une fois par
mois. Les délégués du personnel doivent remettre au chef d’entreprise une note écrite exposant
l’objet de leurs demandes, deux jours ouvrables avant la date fixée pour chaque réunion
mensuelle.
De plus, les délégués du personnel ont la possibilité de se déplacer librement dans l’entreprise et
d’y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès
d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à
l’accomplissement du travail des salariés.
Cette liberté de déplacement dans l’entreprise peut s’exercer :
– durant les heures de délégation qui peuvent être prises pendant et en dehors des heures
habituelles de travail ;
– hors du cadre des heures de délégation mais en dehors des heures habituelles de travail [C.
trav., art. L. 2315-5], les délégués du personnel ont la possibilité de se déplacer librement hors de
l’entreprise durant leurs heures de délégation. Dans ce cas, le temps passé à l’extérieur de
l’entreprise s’impute sur le crédit mensuel de délégation alloué au délégué et est payé comme
temps de travail. Toutefois, ce temps de déplacement doit être utilisé conformément à la mission
du délégué, c’est à- dire que l’intéressé ne doit pas sortir du cadre des attributions qui lui sont
dévolues par la loi et ne pas se livrer à une activité d’une autre nature, et notamment syndicale.
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Enfin, afin d’exercer effectivement leurs fonctions, les délégués du personnel titulaires
bénéficient d’un crédit d’heures. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme
temps de travail et payées comme tel à l’échéance normale de la paye [C. trav., art. L. 2315-3].
Les suppléants ne bénéficient pas légalement d’un crédit d’heures. S’ils remplacent un titulaire,
le temps passé est déduit du crédit d’heures du titulaire. Si des dispositions conventionnelles
accordent un crédit d’heures spécifique au suppléant, ce dernier peut, lorsqu’il remplace le
titulaire, utiliser le crédit de celui-ci en plus du sien [Cass. soc., 21 juill. 1986, n° 82-43.650].
Pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel disposent de :
– dix heures rémunérées par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;
– quinze heures rémunérées par mois dans les entreprises d’au moins cinquante salariés [C. trav.,
art. L. 2315-1].
Le crédit de 15 heures peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles en justifiant. De
plus, le cumul des fonctions représentatives entraîne naturellement un cumul des crédits
d’heures.
-2Le CE
C’est par l’ordonnance du 22 février 1945 que des comités d’entreprises se sont constitués. Le
grand mouvement populaire qui a libéré la France de l’ennemi n’a pas été seulement un
mouvement de libération nationale, il a été également un mouvement de libération sociale. En
effet, des idées de projets sur la nécessité d’associer les travailleurs à la direction de l’économie
et à la gestion des entreprises sont apparues. Le but de ce projet était de remettre en marche
l’industrie et d’en accroître le rendement. Puis ces organismes ont été légalisés et généralisés.
Ainsi a été adoptée l’ordonnance instituant des comités d’entreprises et des comités
d’établissement. Les attributions conférées par la loi au comité d’entreprise sont diverses et ont
été sans cesse augmentées depuis la création de cette institution.
Le chef d’établissement est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise composé
de représentants élus et syndicaux. Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif requis a été atteint pendant 12 mois
consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes. La suppression de l’institution est
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envisagée en cas de réduction importante et durable de l’effectif en-dessous du seuil de 50
salariés.
Pour la délégation patronale, il est composé du chef d’entreprise ou de son représentant qui
prendra les fonctions de président du CE. Il devra convoquer tous les mois le CE, fixer l’ordre du
jour avec le secrétaire, présider les réunions et répartir la parole et veiller à la régularité des
votes auxquels il ne participera pas lorsqu’il est à la fois juge et partie comme par exemple pour
le licenciement d’un représentant.
Il sera composé, par ailleurs, d’une délégation du personnel composée de membres titulaire et
suppléant élus.
Enfin, il est également composé d’une représentation d’organisations syndicales
représentatives ne disposant que de voix consultative et désigné obligatoirement parmi les
membres de l’entreprise.
Il est rappelé, qu’avant la loi du 20 août 2008, l’article L. 2324-2 du Code du travail prévoyait
que seuls les syndicats représentatifs dans l’entreprise pouvaient désigner un représentant
syndical au CE. Or dans sa nouvelle rédaction, le texte ne se réfère qu’aux organisations
syndicales ayant des élus au CE.
Les membres du CE sont élus pour 4 ans selon mandats renouvelables. Cependant il est possible
de fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans par accord dérogatoire unanime avec
toutes les OS.
Les titulaires disposent d’un crédit de 20 heures mensuelles et le temps consacré aux réunions
du CE ne s’impute pas sur le crédit d’heure.
Le comité d’entreprise est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements
distincts par des Comité Central d’Entreprise. Il comprend des représentants de chaque comité
d’établissement. Le CCE exerce les attributions économiques qui concerne la marche générale de
l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.
a. Les attributions professionnelles et économiques
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L’employeur a un devoir d’information du CE concernant la marche générale de celle-ci. La loi
prévoit en conséquence que lors de sa constitution puis tout au long de son existence, il
communique un certain nombre d’informations de nature variée soit ponctuellement soit lors
d’échéance régulière. La loi prévoit également qu’il consulte son CE sur des sujets obligatoires
et aussi sur des sujets ponctuels qui interviendraient dans la vie de l’entreprise.
La consultation obligatoire porte principalement sur l’organisation de l’entreprise, les conditions
de travail et d’emploi, la formation professionnelle, la durée et l’aménagement du temps de
travail. (cf annexe 2)
L’employeur doit remettre au CE lors de sa constitution des documents et des informations qui
sont les suivantes :
Documentation économique et juridique
Rapport annuel d’activité
Examen annuel des comptes
Rapport sur la participation
Rapport sur le service médical
Formation professionnelle continue
b. Les attributions sociales et culturelles
En matière sociale, le comité a un rôle de gestion des activités sociales et culturelles, qu’il est
seul à exercer, disposant ainsi d’un véritable pouvoir de décision.
Celui-ci est financé sur un budget spécifique attribué par l’entreprise. Il s’agit de prestations non
obligatoires légalement, fournies aux personnes pour leur bien-être ou l’amélioration de leurs
conditions de vie.
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Ces activités touchent donc aux loisirs, aux vacances, au sport, à la culture mais peuvent
également prendre la forme d’une participation à la prise en charge d’une mutuelle de santé,
d’une cantine…
c. Quels sont les moyens spécifiques dont dispose le CE pour remplir ses attributions ?
L’employeur met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à
l’exercice de ses fonctions.
En effet, il est à la charge de l’employeur de mettre à disposition un local éclairé, chauffé et
meublé destiné au comité d’entreprise. Ce local, destiné aux réunions du CE doit comporter au
minimum les chaises et tables nécessaires au bon déroulement des réunions, ainsi qu’une armoire
fermant à clé permettant de conserver les documents destinés au CE à l’abri des indiscrets.
Celui-ci doit se situer à l’intérieur de l’entreprise sauf impossibilité.
La périodicité des réunions se détermine selon le seuil d’effectif de l’entreprise et selon que
l’option de la délégation unique du personnel ait été retenue ou non.
Ainsi, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 200 salariés ayant opté pour la
DUP, le comité se réunira au moins une fois par mois.
En revanche, dans les entreprises de moins de 150 salariés et qui n’ont pas opté pour la DUP la
réunion est alors bimestrielle. Celles-ci se tiennent sur convocation du président du CE qui
adresse aux membres la convocation assortie d’un ordre du jour contresigné par la secrétaire.
Le comité peut également avoir recours à du personnel détaché par l’entreprise ou qu’il engage
directement. Dans les entreprises importantes dans lesquelles les activités sociales ou culturelles
animées par le comité peuvent être nombreuses, le comité peut faire appel à du personnel fixe
pour assurer le bon fonctionnement de ces activités.
Le CE peut également se faire assister dans sa tâche par un certain nombre de personnes dont la
qualification professionnelle doit l’aider à mieux remplir les missions qui lui sont dévolues.
Le CE peut donc recourir à des experts notamment afin d’analyser les informations et les
documents transmis impérativement par l’employeur avant toute consultation (expert-comptable,
expert en technologie, expert libre).
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De plus, les membres titulaires ont droit à une formation économique d’une durée maximale de 5
jours, organisée par des organismes spécialisés.
Le CE dispose également d’un droit d’alerte afin de lui permettre de demander des explications
à l’employeur en cas de situation économique préoccupante, de saisir l’inspection du travail
lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail
temporaire.
Enfin, le CE dispose de moyens financiers qui sont essentiellement constitués par la
contribution destinée aux activités sociales et culturelles.
Les DP et le CE ont des relations entre eux. En effet, lorsqu’il existe un comité d’entreprise, les
délégués du personnel peuvent lui communiquer les suggestions et observations du personnel
sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité [C. trav.,art. L. 2313-9, al. 1].
Finalement, les IRP ont pour mission première de faciliter le dialogue au sein de l’entreprise
entre l’employeur et les salariés et d’assurer une protection de la collectivité de travail dans les
meilleures conditions qui soient.
Les IRP interviennent à diverses occasions seulement elles ont un rôle d’information et de
consultation cependant le chef d’entreprise est dans l’obligation de les consulter car à défaut ses
décisions pourraient être remises en cause notamment en matière de licenciements et de
restructurations.
Toutes les IRP peuvent s’adresser à l’inspection du travail pour requérir son intervention auprès
de l’employeur, dès lors qu’elles constatent la violation de prescription légale ou réglementaire,
et notamment d’entrave à leur fonctionnement.
Chaque IRP peut agir en justice pour faire respecter ses propres prérogatives, notamment sur le
terrain du délit d’entrave.
-3Les OS dans l’entreprise
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La liberté syndicale a été reconnue en France par la loi dit Waldeck-Rousseau de 1884. Elle
rompt avec la loi Le Chapelier, qui pendant la révolution française (1791) avait interdit tout
groupement professionnel. Le droit d’adhérer à un syndicat et de défendre ses droits et ses
intérêts par l’action syndicale a été ensuite réaffirmé dans le préambule de la constitution de
1946.
Un syndicat est une association qui regroupe des personnes physiques ou morales. Il a pour objet
exclusif l’étude et la défense des droits et des intérêts matériels et moraux tant individuels
que collectifs de ses membres. Le terme a de nombreuses acceptations mais plus
communément il désigne les organisations de défense de l’intérêt des salariés (ouvriers,
employés ou cadres), souvent désignées sous le sigle « OS » (Organisation syndicale).
Le délégué syndical
Qui peut désigner ? Qui peut être désigné ?Quand le mandat prend
fin ?
Les entreprises (si établissement unique) ou établissements de 50 salariés et +
Les organisations syndicales représentatives (au sens des 7 critères) qui ont constitué une section syndicale.
Tout salarié, à condition que celui-ci soit âgé de 18 ans révolus, travaille dans l’entreprise depuis un an au moins, n’ait fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques, qui :
A été candidat aux dernières élections professionnelles (CE ou DUPou DP, titulaire ou
Le mandat du DS tombe de plein droit lorsque l’une des conditions suivantes est remplie :
L’OS qui a désigné le DS n’est plus représentative(audience électorale inférieure à 10 % des suffrages aux dernières élections professionnelles).
En tant que candidat aux dernières élections, le DSobtient moins de 10 % des
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suppléant). Dès lors qu’il
a recueilli sur son nom au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles dans les collèges dans lesquels il s’est présenté.
suffrages sur son nom. L’effectif de
l’entreprise ou de l’établissement est devenu inférieur à 50 salariés sur une période de 12 mois consécutifs ou non au coursdes trois années précédentes.
Révocation du DS par son organisation syndicale.
Démission du DS de son mandat.
Licenciement du DS.
Délégué syndical central
Qui peut désigner ? Qui peut être désigné ?
Les organisations syndicales représentativesau niveau central.
Dans les entreprises de -2000 salariés (comportant au moins 2 établissements de 50 salariés ou +) :
Le DS central est un DS d’établissement Dans les entreprises de +2000
salariés (comportant au moins 2 établissements de 50 salariés ou +) : La désignation est libre
L’ensemble des dispositions du code du travail relatives au délégué syndical d’entreprise est
applicable au délégué syndical central.
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Représentant syndical au CE
Qui peut désigner ? Qui peut être désigné ?Quand le mandat prend-il
fin ?
Entreprises de plus de 300 salariés :
Chaque organisation syndicale, représentative ou non, ayant des élus au CE
Entreprises de – de 300 salariés :
Chaque organisation syndicale représentative.
Entreprises de plus de 300 salariés :
La désignation est libre
Entreprises de – de 300 salariés :
Le DS est de droit le représentant syndical au comité d’établissement
A la suite des élections professionnelles au CE, lorsque l’organisation syndicale ne remplit pas les critères mentionnés ci-dessus(L. 2324-2 ou L. 2143-22 CT).
Un salarié ne peut cumuler les fonctions de membre élu au CE et de représentant syndical au CE
(Cass. soc. 17/07/1990 n°89-60729).
Le représentant syndical au CCE
Qui peut désigner ? Qui peut être désigné ?
Les organisations syndicales représentativesau niveau central
Le RS au CCE doit être choisi parmi :
Les représentants syndicaux de l’OS aux comités d’établissement
OU
Les membres élus des comités d’établissement.
a. Les attributions
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Les syndicats assurent la défense des intérêts des salariés, à l’échelle de l’entreprise. Ils
assurent un rôle de communication important en transmettant aux salariés les informations
qu’ils auront obtenues lors des réunions du comités d’entreprise
Ils s’attachent également, à garantir les droits des salariés en termes de salaires, de statuts, de
progression de carrière ou de conditions de vie. C’est principalement par le biais de la
négociation collective que s’exprime cette défense des travailleurs.
De plus, les syndicats jouent un rôle de régulation sociale important, en permettant l’expression
des conflits et des oppositions sans que cela n’engendre de crise sociale grave.
.
Les prérogatives accordées aux seules organisations syndicales représentatives sont : Désigner un délégué syndical, à condition que ce dernier ait été candidat au 1er tour des
dernières élections des titulaires ou suppléants au Comité d’établissement / d’entreprise
(ou de la DUP ou des DP) et qu’il ait obtenu 10% des suffrages exprimés en son nom ; Désigner un représentant syndical au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions
de travail ; Désigner un délégué syndical central (représentativité de l’organisation mesurée au
niveau de l’Entreprise) ;
Désigner un représentant syndical au Comité d’Entreprise (représentativité de
l’organisation mesurée au niveau de l’Entreprise). Désignation parmi les membres élus
ou les représentants syndicaux de cette organisation syndicale au sein des établissements
Négocier et conclure des accords collectifs (cf paragraphe suivant)
c. Quels sont les moyens spécifiques dont disposent les OS pour remplir ses
attributions ?
Les syndicats tiennent de la loi la capacité de négocier et de signer des conventions et accords
collectifs de travail.
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
15
La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Les conventions et accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les organisations
syndicales représentatives dans l’entreprise. Les parties fixent par accord l’objet et la périodicité
des négociations ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux DS.
Un accord d’entreprise ou d’établissement est valable :
S’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins
30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections
professionnelles, quel que soit le nombre de votant,
Le code du travail prévoit également un certain nombre de négociations périodiques
obligatoires avec les OS représentatives au niveau de l’entreprise. Il s’agit d’une obligation de
négocier mais pas de conclure. L’employeur est tenu de convoquer les OS représentatives, de
leur faire des propositions sur les matières concernées par l’obligation, d’entendre leurs contre-
propositions pour, éventuellement après discussion, aboutir à un accord.
Ces négociations portent sur :
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
Un régime de prévoyance maladie,
Un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale,
Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
dans l’entreprise,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi
des travailleurs handicapés.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur et les syndicats négocient également
sur :
Les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise ainsi
que ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires,
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences,
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et
l’exercice de leurs fonctions,
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
16
La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Les conditions de retour et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à
la formation professionnelle.
Le droit de grève, établit depuis la loi de 1864 qui supprimait le délit de coalition, demeure un
mode d’action traditionnel des syndicats.
Cependant le droit de grève étant un droit individuel, le syndicat n’a aucune part privilégiée dans
le déclenchement de la grève. Toutefois, c’est le syndicat qui élabore les revendications et mène
l’action. En tout état de cause, pour qu’une grève soit licite il n’est pas nécessaire qu’elle ait été
déclenchée à l’appel d’un syndicat.
Le syndicat doit, qu’il soit ou non à l’origine de la grève, soutenir les revendications des salariés
(réunion, meeting, défilés).
Enfin, les syndicats disposent aussi de moyens d’action au sein de l’entreprise : un local
syndical, l’affichage de documents et de tracts syndicaux, la possibilité pour le CE de recourir à
son propre expert comptable pour contester les affirmations de la direction.
-BUn temps fort dans l’entreprise : les élections professionnelles
Le code du travail prévoit l’élection de deux catégories de représentants du personnel : les DP
(C. trav. art. L2311-1) et le CE (C. trav. Art. L2321-1). L’obligation d’élire ces représentants du
personnel existe pour la quasi-totalité des entreprises ou établissements implantés en France et
employant un minimum de salariés. Une entreprise de moins de 200 salariés peut se limiter à
l’élection d’une Délégation Unique du Personnel. Celle-ci sauvegarde l’intégralité des
compétences de chaque instance tout en allégeant les charges inhérentes à la coexistence de ces
deux institutions représentatives du personnel dans une même entreprise.
L’effectif de l’entreprise détermine l’obligation d’élire des représentants du personnel et le
nombre de représentants à élire.
-1Qui est électeur ? Qui est éligible ?
Sont électeurs les salariés, autrement dit toute personne liée à l’employeur par un contrat de
travail, âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l’entreprise et
n’avoir encouru aucune des condamnations privatives du droit de vote politique. Même s’ils
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
17
La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
ne rentrent pas dans le calcul des effectifs pour l’appréciation des seuils électoraux, les
apprentis, les salariés sous contrat d’insertion professionnelle et les CDD de remplacement
d’un salarié absent, sont électeurs s’ils remplissent les conditions précédentes (Cass. soc.
8/04/1992, n°91-60.264).
Ces conditions sont appréciées à la date du premier tour de scrutin.
Le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est toujours compris dans les effectifs, il peut
également voter et être élu.
De plus, l’employeur doit procéder à l’établissement des listes électorales qui doivent être
publiées au plus tard 4 jours avant les élections. Sur cette liste doit figurer :
Noms et prénoms des inscrits
Date d’entrée dans l’entreprise
Date de naissance
Emploi dans l’entreprise
Coefficient hiérarchique
La première condition pour être éligible est d’être électeur quelque soit sa qualification. Ce qui
signifie que le nom du candidat doit figurer sur la liste électorale.
Il faut également que le salarié fasse partie des effectifs à la date du scrutin.
De plus, le salarié doit avoir 18 ans accomplis et avoir travaillé de façon continue ou non, depuis
un an au moins dans l’entreprise.
Enfin, il ne doit pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré du
chef d’entreprise.
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
-2Préparation des élections
Date Préparation électorale
J - 30
Affichages :
Information du personnel
Invitation à venir négocier le protocole, puis à présenter des candidatsau 1er tour toute OS qui satisfait aux critères de respect des valeursrépublicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entrepriseou l'établissement concerné,
Cette négociation est obligatoire et l’employeur doit en prendre l’initiative. Toutesles organisations syndicales intéressées doivent être conviées. Ce protocole doit prévoir : la répartition du personnel dans les collègesélectoraux, la répartition des sièges entre les différentes catégories (qui se fait enfonction de l’effectif) et les modalités d’organisation et de déroulement desopérations électorales.De ce fait, l’employeur et les organisations syndicales doivent définir le nombre etla composition des collèges électoraux. Il est donc nécessaire d’avoir lesinformations relatives à l’effectif et à la qualification des salariés . (cf annexe 3) Le personnel est réparti en deux collèges électoraux :
Les ouvriers et employés
Les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et
assimilés.Dès lors où le nombre des cadres atteint 25, la constitution d’un collège spécial« cadres » est obligatoire. Il y aura alors 3 collèges :
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Les ouvriers et les employés
La maîtrise
Les cadres
Invitation par courrier LRAR à venir négocier le protocole, puis à présenter descandidats au 1er tour
des OS reconnues représentatives dans l'entreprise
des OS ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise (qu'ellessoient ou non représentatives)
des OS affiliées à une OS représentative au niveau national et interprofessionnel(qu'elles soient ou non représentatives dans l’établissement, l’entreprise ou legroupe)
J - 21 Réunion avec les organisations syndicales pour négocier et signer le protocole
J -20 Affichage du protocole (cf annexe 4)
J - 15 Etablissement et affichage des listes électorales : Le chef d’entreprise doitinformer par voie d’affichage le personnel de l’organisation d’élections en vue de ladésignation de délégués du personnel, et des membres d’un comité d’entreprise.
J - 11Clôture des listes de candidats
J - 10
Affichage des listes de candidatsPréparation du matériel de vote : bulletins, enveloppes, urnes, … Expédier au personnel votant par correspondance :
bulletins, enveloppes, une notice explicative éventuellement les tracts électoraux remis par les OS
Désigner les membres des bureaux de vote (cf annexe 5)
J1er TOUR DE SCRUTIN
Déroulement des opérations électoralesEtablissement du procès verbal
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
J + 1 Affichage du procès verbal (cf annexe 6)
+ 1Organisation d’un 2ème tour si carence de candidats ou si quorum non atteint ous’il reste des sièges vacants
Appel des candidatures
J + 5 Clôture des listes de candidats
J + 6 Affichage des listes de candidats du 2ème tour
J+ 152ème TOUR DE SCRUTIN
Déroulement des opérations électoralesEtablissement du procès verbal
J+ 16Affichage du procès verbal
Envoi à l’Inspection du Travail
Les élections sont organisées par l’employeur à son initiative. Le déclenchement de ses
obligations résulte de différents événements : atteinte des effectifs, arrivée du terme des mandats
des représentants en place, carence lors des dernières élections.
La carence est effective lorsqu’il n’y a pas de candidats, ou si le quorum n’a pas été atteint.
Autrement dit, lorsque le nombre de suffrages exprimés (votants moins bulletins blancs ou nuls)
(cf annexe 8) n’a pas été au moins égal à la moitié des électeurs inscrits.
Le quorum se calcule pour chaque collège et pour chaque type de candidatures (titulaires et
suppléants).
En cas de carence, le bureau de vote établit un procès-verbal de carence (cf annexe 7) qui
constate la nécessité d’organiser un second tour. Celui-ci doit être organisé dans les 15 jours
qui suivent le premier tour. Le procès-verbal devra être affiché dans l’entreprise et être
transmis dans les 15 jours à l’inspecteur du travail. De plus, l’employeur a pour obligation de
transmettre un exemplaire à un prestataire de service chargé par le ministère du travail de
centraliser les résultats des élections professionnelles (art. D. 2122-7, code du trav.)
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
A défaut d’accord, c’est au juge d’instance qu’il appartient de fixer les modalités d’organisation
et de déroulement du vote.
Le vote doit se dérouler sur le lieu de travail et pendant le temps de travail.
-3Quelles sont les modalités du vote ?
Les élections des représentants du personnel (CE et DP) ont lieu simultanément.
Les représentants du personnel étant élus sur des listes établies pour chaque catégorie de
personnel, les listes doivent être distinctes pour chaque collège.
De plus, il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres
suppléants ce qui implique qu’il soit établi des listes séparées pour les titulaires et les
suppléants. Le vote par correspondance est possible mais la loi ne l’impose pas.
Depuis la loi du 2 août 2005 (loi en faveur des PME), la durée du mandat de tous les
représentants élus du personnel est portée à 4 ans. Néanmoins, un accord de branche, de groupe
ou d’entreprise peut fixer une durée différente qui doit être comprise entre 2 et 4 ans. Le
déclenchement du processus électoral incombe à l’employeur lorsque les seuils légaux sont
atteints (cf partie I A.) ou lorsque le mandat des différents représentants arrive à son terme.
Les représentants du personnel sont élus selon un scrutin à 2 tours.
Si, au premier tour, le quorum n’a pas été atteint, le bureau de vote doit établir un procès-verbal
qui constate la nécessité d’organiser un second tour dans les quinze jours qui suivent le premier
tour. Toutes les personnes présentant les conditions d’éligibilité peuvent se présenter. Le code
du travail n’impose le quorum qu’au premier tour.
Un deuxième tour sera organisé également en cas de carence totale de syndicats représentatifs au
premier tour et qu'aucun candidat n'a été présenté, et s'il reste des sièges à pourvoir lorsque les
syndicats représentatifs ont présenté des listes de candidats incomplètes au premier tour
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Dans ce cas les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les
organisations syndicales, et seuls les sièges qui n'ont pas été pourvus au premier tour peuvent
faire l’objet du second tour.
En principe, l’accord préélectoral négocié avant le premier tour fixe les conditions de
déroulement du second tour. L’employeur doit organiser la publicité de déroulement du
deuxième tour (date, heures, lieu de vote, candidats, etc…)
Les électeurs votent pour un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte
moyenne.
Comment le dépouillement est-il effectué ?
Le dépouillement des bulletins est effectué par le bureau de vote, il est également possible qu’il
soit aidé par des électeurs consentants.
Les bulletins nuls ne sont pas considérés comme des suffrages valablement exprimés.
Sont considérés comme bulletins nuls :
Les bulletins blancs, autrement dit ceux dont l’intégralité des noms est rayée,
Les bulletins sans enveloppe ou dans des enveloppes différentes de celles mises à
disposition des électeurs,
Les enveloppes sans bulletin,
Les bulletins et enveloppes sur lesquels les votants ont porté des signes de
reconnaissance,
Les enveloppes portant plusieurs bulletins,
Les bulletins panachés, c’est-à-dire sur lesquels a été ajouté ou remplacé le nom d’un
candidat figurant sur une liste par le nom d’un candidat d’une autre liste, et
Les bulletins sur lesquels l’ordre de présentation des candidats a été modifié.
Comment les sièges sont-ils attribués ?
Après le dépouillement, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix
recueillies par liste contient de fois le quotient électoral. Celui-ci étant égal au nombre de
suffrages valablement exprimés par les électeurs, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
23
La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Si des sièges restent à pourvoir, ils sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
Plusieurs règles complémentaires sont prévues :
En cas de moyennes identiques et s’il ne reste qu’un siège à pourvoir, il est attribué à la
liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Si deux listes existent et obtiennent le même nombre de voix, est élu le candidat le plus
âgé des deux susceptibles d’être élus.
Si une liste ne comporte pas assez de noms et importe plus de sièges qu’il ne peut en être
attribué à cette liste incomplète, les sièges non pourvus sont attribués aux autres listes.
Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste sauf si le nombre de
ratures faites sur le nom d’un candidat est égal ou supérieur à 10% des suffrages valablement
exprimés en faveur de la liste sur laquelle il figure.
La vocation initiale des élections professionnelles étaient de déterminer les représentants du
personnel, autrement dit les membres du CE et les DP. Cependant, elles ont revêti une fonction
plus large. En effet, les élections professionnelles servent également à mesurer le seuil de
représentativité, qui est l’objectif de la loi du 20 août 2008 portant rénovation au dialogue
social. C’est ce que nous allons analyser dans cette deuxième partie.
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
24
La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
PARTIE II La loi du 20 août 2008 : La révolution de la
culture syndicale
Le droit du travail superpose les relations collectives aux relations individuelles ainsi la
collectivité dispose de ses propres représentants qui contribuent à élaborer des normes
conventionnelles qui forment le statut collectif applicable dans l’entreprise. Ce système mis en
place, qui est censé favoriser le développement d’un dialogue au sein d’une entreprise, a
connu des faiblesses depuis plusieurs années comme évoqué en introduction.Pour éviter une asphyxie qui semblait inévitable, le législateur, en accord avec les partenaires
sociaux a opéré une réforme en profondeur par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la
démocratie sociale. (cf annexe 9)
-A Quels changements apportent la loi ?
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
25
La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
-1Les nouveaux critères de représentativité des OS
La loi du 20 août 2008 est vécue comme un séisme dans le paysage syndical, elle bouleverse un
système où 5 syndicats étaient comme commis d’office, les salariés ne leur ayant pas délégués de
souveraineté.En effet, jusqu’à la loi du 20 août 2008, deux systèmes coexistaient :
- Représentativité présumée c'est-à-dire que seuls cinq syndicats bénéficiaient de la
présomption irréfragable grâce à l’arrêté du 31 mars 1966 autrement dit que l’on ne
pouvait pas la récuser qui sont la CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC, CGC-CFE.
Représentativité à prouver ou tous les autres syndicats, devaient en cas de contestations,
faire la preuve de leur représentativité. Cette preuve devait être établie devant le tribunal
d’instance à l’aide de cinq critères non cumulatifs (les effectifs, les cotisations,
l’indépendance, l’expérience et l’ancienneté, l’influence, l’attitude patriotique pendant
l’occupation)
Le faible nombre de syndiqués en France pose problème, en effet le taux de syndicalisation
français est de 8 %. Cette nouvelle loi va donc permettre de leur donner plus de poids et de
légitimité notamment grâce aux élections. Cependant, bien que la loi supprime cette présomption irréfragable de représentativité, elle
instaure une période transitoire dans laquelle elle maintient dans certains cas une présomption de
représentativité afin de ne pas passer trop brusquement vers le nouveau système.
Les nouveaux critères de représentativité
Avant, la réforme du 20 août 2008 la représentativité des OS était déterminée d’après 5 critères
appréciés globalement : les effectifs et les cotisations, l’indépendance, l’expérience et
l’ancienneté du syndicat, l’influence, l’attitude patriotique durant l’occupation.
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
26
La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Ce dernier critère devenu obsolète n’a pas été retenu au cours de la recodification du code du
travail. Désormais, pour être représentative, une organisation syndicale doit réunir 7 critères
cumulatifs : Les effectifs d’adhérents et les cotisations : Le syndicat doit avoir un minimum d’effectif
sans qu’il s’agisse d’une condition suffisante ou d’un critère déterminant. Cet effectif
s’apprécie par comparaison avec les autres syndicats de l’entreprise. De plus, un syndicat
doit apporter la preuve que ses cotisations lui permettent de couvrir ses besoins et de
fonctionner en toute indépendance.
L’indépendance : Ce critère a toujours été considéré comme essentiel et son défaut de
caractérisation suffit à démontrer l’absence de représentativité. Ainsi ne remplit pas ce
critère, le syndicat qui fait l’objet de pressions exercées par l’employeur sur le choix des
candidats aux élections du personnel et qui accepte que la direction de l’entreprise prenne en
charge ses frais d’avocats.
Une ancienneté de 2 ans dans le champ d’application professionnel et géographique :
Cette ancienneté s’apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts, dans le champ
professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation.
L’influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience : L’influence
s’apprécie au regard des critères légaux. Elle correspond à l’activité du syndicat, à son
dynamisme attesté par exemple par la diffusion des tracts destinés au personnel de
l’établissement, de notes et par ses interventions auprès de la direction. Elle peut également
se manifester par des négociations collectives. Les juges prennent aussi en considération les
actions revendicatives menées par l’organisation syndicale, ainsi que les pétitions ou les
grèves dont elle serait à l’origine.
Le respect des valeurs républicaines : Ce critère implique le respect de la liberté d'opinion,
politique, philosophique ou religieuse ainsi que le refus de toute discrimination, de tout
intégrisme et de toute intolérance (article 1-6 de la Position commune du 9 avril 2008)
La transparence financière : La loi du 20 août 2008 créé un nouveau chapitre dans le code
du travail consacré aux ressources des organisations syndicales. Ce chapitre comporte des
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
27
La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
dispositions qui prévoient une procédure de certification et de publicité des comptes des
organisations syndicales (art. L. 2135-1 et s., C. trav.).
L’audience électorale
Un critère clé, l’audience électorale. Un seuil a été fixé en-dessous duquel la représentativité
d’un syndicat ne pourra pas être établie.
Au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe, le critère de l’audience est
rempli lorsque l’organisation syndicale recueille au moins 10% de l’ensemble des suffrages
exprimés au premier tour des élections des titulaires du comité d’entreprise ou de la délégation
unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel. La cour de cassation est venue
préciser, dans un arrêt du 13 juillet, qu’un syndicat qui a réuni 10% des suffrages au premier tour
des élections des délégués du personnel, alors même qu’il n’a présenté aucun candidat aux
élections du comité d’entreprise, ne peut pas être considéré comme représentatif.
La représentativité est appréciée tous les quatre ans ou selon un rythme inférieur si l’entreprise
procède à des élections à une fréquence différente, par accord dérogatoire unanime, qui doit être
en tout état de cause supérieure à deux ans.
En cas de liste commune la répartition des suffrages se réalise sur la base indiquée par les
syndicats concernés, à condition que ces derniers portent ces informations à la connaissance de
l'employeur et des électeurs de l'entreprise ou de l'établissement concerné, avant le déroulement
des élections. A défaut, la répartition s'opère à parts égales (Cass. soc. 13/01/2010, n°09-60.208)
Dans les entreprises à établissements multiples l’appréciation de la représentativité se
crée au niveau de chaque établissement distinct par la mesure de l’audience dans
l’établissement, par addition des suffrages obtenus dans l’ensemble des établissements
composant l’entreprise au niveau de l’entreprise et par addition des suffrages obtenus dans
l’ensemble des entreprises composant le groupe au niveau du groupe.
Au niveau de la branche professionnelle et au niveau national et interprofessionnel
l’organisation syndicale doit avoir recueilli au moins 8% des suffrages exprimés au premier
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
tour des dernières élections des titulaires aux comités d’entreprise ou de la délégation unique du
personnel ou, à défaut, des délégués du personnel quelque soit le nombre de votant au niveau de
la branche. La mesure de l’audience s’effectue ainsi tous les quatre ans. Le calcul s’effectue
selon un cumul des résultats des CE des entreprises. Les procès-verbaux sont envoyés à un
organisme, qui centralise tous les résultats afin de déterminer la représentativité pour un cycle de
4ans.
Finalement, la représentativité doit être prouvée à chaque niveau de négociation autrement dit
établissement, entreprise, groupe, branche, national et interprofessionnel. De ce fait, la
représentativité d’une OS peut donc être différente à chaque niveau de négociation. De plus, la représentativité est susceptible d’évoluer dans le temps. En effet, à chaque nouvelle
élection la représentativité d’une OS peut être remise en cause.
Le monopole de présentation des candidatures par les organisations syndicales représentatives au
1er tour des élections est donc supprimé.
Toute organisation syndicale dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou
l’établissement, et qui est légalement constituée depuis au moins 2 ans et qui remplit les critères
cités ci-dessus sera en droit de négocier le protocole préélectoral et de présenter des
candidats aux élections des représentants du personnel (DP, CE) (ils seront invités par voie
d’affichage).
Auront également ce droit, les organisations syndicales reconnues représentatives dans
l’entreprise, les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans
l’entreprise (selon les nouvelles modalités) et les organisations syndicales affiliées aux
confédérations représentatives au niveau national et interprofessionnel (ils seront invités par
courrier).
De plus, les syndicats qui, à l’issue des élections professionnelles, ne sont pas parvenus à faire la
preuve de leur représentativité au sein de l’entreprise ou de l’établissement, peuvent malgré tout
s’implanter dans l’entreprise en créant une section syndicale et en désignant à sa tête un
représentant de la section syndicale.
Dans un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation indique que la section syndicale doit
comporter au moins deux adhérents, y compris le RSS. Dans un autre arrêt du même jour, elle
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
précise que l’accord collectif plus favorable qui autorise les syndicats représentatifs à désigner
des délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, ne s’applique pas pour la
désignation d’un représentant de la section syndicale.
-2De nouveaux électeurs / candidats : les MAD
Jusqu’à présent les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, autrement dit les
salariés de sous traitants (y compris ceux en cascade), les salariés de prestataires de services et
les mises à disposition intra groupe, n’étaient pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise
utilisatrice.
La loi d’août 2008 a modifié cette condition. En effet, à présent sont pris en compte dans
l’effectif, au prorata de leur temps de travail, ceux présents dans les locaux de l’entreprise
utilisatrice à la date du décompte des effectifs (1er tour du scrutin) et ayant travaillé depuis au
moins douze mois continus.
La Cour de cassation a jugé que les salariés mis à disposition de façon partielle avec une
présence ponctuelle doivent être exclus de l’effectif au motif qu’ils ne sont pas intégrés de
manière étroite et permanente à la communauté de travail.
Afin d’obtenir la liste des salariés MAD qui répondent aux conditions légales de prise en compte
dans les effectifs, une circulaire DGT du 13/11/08 précise que c’est à l’entreprise utilisatrice
qu’il appartient d’établir la liste exacte des salariés d’entreprises extérieures qui interviennent
dans ses locaux et qui remplissent les conditions de présence et d’ancienneté nécessaires pour
leur prise en compte dans l’effectif et leur inscription sur les listes électorales.
Elle ne peut se retrancher derrière le défaut de transmission d’éléments qui seraient détenus par
le seul prestataire, quitte à lui demander judiciairement de produire les informations requises.
L’entreprise utilisatrice interroge par écrit les prestataires afin qu’ils lui transmettent en temps
utile la liste des salariés mis à disposition remplissant les conditions d’intégration dans l’effectif,
d’électorat et d’éligibilité, en mentionnant si le salarié a fait le choix de voter ou non au sein de
l’entreprise utilisatrice.
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
De plus, pour être électeur aux élections CE et DP, les salariés MAD doivent être présents dans
l’entreprise utilisatrice 12 mois continus cependant ils ne peuvent pas à la fois voter dans leur
entreprise et dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés MAD peuvent choisir d’exercer leur droit de vote et de candidature dans l’entreprise
qui les emploie ou dans l’entreprise utilisatrice (Art L.2314-18-1 et L.2324-17-1 du Code du
travail).
L’entreprise utilisatrice doit inscrire, sur ses listes électorales, les salariés mis à disposition qui
ont choisi de voter en son sein, peu important qu’ils aient déjà voté dans leur entreprise
d’origine.
S’ils choisissent de voter dans l’entreprise utilisatrice, ils ne pourront plus participer aux
élections qui se dérouleront dans leur entreprise d’origine tant qu’ils seront présents dans
l’entreprise utilisatrice (Cass.Soc. 26.05.2010).
Des conditions supplémentaires permettent aux salariés en MAD d’être éligibles (Articles
L.2324-18-1 et L.2324-17-1 du Code du Travail).
Pour cela, en plus des conditions énoncées ci-dessus, les salariés MAD doivent avoir été présents
dans l’entreprise utilisatrice depuis au moins 24 mois continus. Ils ne sont pas éligibles au CE
(ni en cas de DUP).
Comme pour l’électorat, le salarié MAD doit choisir l’entreprise dans laquelle il sera candidat.
Le droit de vote et la candidature sont indissociables. Ainsi, le salarié doit choisir s’il souhaite
exercer son droit de vote et de candidature dans l’entreprise qui l’emploie ou dans l’entreprise
utilisatrice (Article L. 2314-18-1 CT).
-3 RSS, une deuxième chance offerte par la loi
Le représentant de la section syndicale
Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de
l’établissement de 50 salariés ou plus peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou
l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise
ou de l’établissement.
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Le RSS ne peut être désigné que par un syndicat non représentatif, autrement dit par : les organisations syndicales légalement constituées depuis au moins 2 ans dont le
champ professionnel et géographique couvrent l’entreprise ou l’établissement concerné,
qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, si elles
ne sont pas représentatives dans l’entreprise ou l’établissement,
par les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et
interprofessionnel, qui, à l’issue des élections professionnelles, n’ont pas été reconnus
représentatifs dans l’entreprise. En revanche les syndicats représentatifs dans l’entreprise ne peuvent pas désigner un RSS.
Peut être désigné en qualité de RSS : Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés, tout salarié de l’entreprise
ou de l’établissement qui remplit les conditions ci-dessus Un délégué du personnel dans les entreprises ou les établissements de moins de 50
salariés. Il doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir
fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce
délai d’un an est réduit à quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture
d’établissement.
Le RSS bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, mais ne peut négocier et
conclure des accords collectifs. Il peut formuler des propositions, des revendications ou des
réclamations et assure l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il
appartient. Sa fonction sera d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné
obtienne aux élections professionnelles les résultats lui permettant d’être reconnu comme
représentatif ce qui lui permettra alors de désigner un DS aux prérogatives plus étendues. La négociation avec un RSS existe mais est une disposition dérogatoire. En effet, elle n’est possible que dans les entreprises dans lesquelles aucun DS n’a été désigné
pour cause de carence au premier tour des élections et ou aucune autre solution de négociation
n’est possible. De plus, seul un RSS désigné par un syndicat affilié à une organisation syndicale
représentative au niveau national ou interprofessionnel peut négocier. Il doit être expressément
mandaté par son syndicat pour cette négociation. Lorsque le syndicat n’est pas reconnu
représentatif un délai de carence pour pouvoir négocier doit être respecté : le RSS ne peut être
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
mandaté pour négocier avant les 6 mois précédant la date des élections professionnelles
suivantes dans l’entreprise.
Pour mener à bien ses missions, il dispose des moyens dévolus, par le Code du Travail à la
section syndicale.Il dispose d’un panneau d’affichage, d’un local aménagé doté du matériel nécessaire, du droit
d’organiser des réunions, de la faculté de diffuser librement des tracts ou des publications.
-4Les nouvelles règles du dialogue social
La validité du protocole préélectoral
Les organisations syndicales et l’employeur doivent rechercher un accord sur les modalités
d’organisation et de déroulement des opérations électorales (Articles L.2314-23 et L.2324-21
CT).
En cas de désaccord, l’employeur décide des modalités d’organisation et de déroulement du vote,
à moins que le juge d’instance, appelé à statuer en la forme des référés soit saisi (Articles
L.2314-23 et L.2324-21 CT), mais cela n’a rien d’automatique (Cass. soc. 28/11/1996, n°96-
60.272).
Les conditions de validité du protocole nécessitent une double majorité.
La validité du protocole d’accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales est
subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa
négociation autrement dit la majorité arithmétique d’une part.
Parmi les signataires doivent figurer la ou les organisation(s) syndicale(s) représentative(s)
majoritaire(s), c’est-à-dire ayant seule ou ensemble recueillie au moins 50 % des suffrages
exprimés au 1er tour des dernières élections CE : l’accord majoritaire d’autres part.
La négociation
La négociation collective est une discussion entre un employeur et les syndicats de salariés
sur les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés et de leurs
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
garanties sociales. Lorsqu’elle aboutit, les parties concluent une convention ou un accord
collectif du travail.
La loi du 20 août 2008 vise à développer la négociation dans les entreprises dépourvues de DS
en autorisant les représentants élus ou les salariés mandatés, à négocier et conclure des accords.
Une négociation dérogatoire avec le représentant de la section syndicale est également prévue.
- Négocier avec le DS
Dans les entreprises disposant d’un DS, la négociation collective doit obligatoirement se dérouler
avec cet interlocuteur.
Depuis le 1er janvier 2009, un accord collectif conclu avec un DS est valable :
S’il est signé par un ou des syndicats ayant recueilli au moins 30% des suffrages
exprimés au 1er tour des élections professionnelles
S’il ne fait pas l’objet de l’opposition d’un ou de plusieurs syndicats représentatifs ayant
recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles
Et ce, quel que soit le nombre de votants au premier tour.
- Négocier avec les représentants élus du personnel
L’employeur d’une entreprise de moins de 200 salariés, dépourvue de DS et non couverte par un
accord de branche étendu prévoyant des règles spécifiques de négociation en l’absence de DS,
pourra négocier avec des membres du CE ou, à défaut avec les DP.
- Négocier avec un salarié mandaté
La négociation avec des salariés mandatés par une ou des organisations syndicales
représentatives dans la branche est possible dans les entreprises de plus de 11 salariés qui n’ont
pas de DS, n’ont pas d’élus du personnel (un PV de carence aux élections professionnelles doit
être établi), ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu prévoyant des règles
spécifiques de négociation en l’absence de DS.
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
-BQuelles en sont les conséquences ?
La loi d’août 2008 a été élaborée dans le but de tenir compte des évolutions intervenues en
matière d’IRP et de place des Organisations syndicales, de renforcer la légitimité des accords
signés par les organisations syndicales de salariés mais également pour affirmer que la
négociation, l’échange et la concertation avec les IRP constituent les éléments essentiels du
dialogue social. On constate que l’une des premières conséquences est la disparition de certaines OS, ce qui
laisse présager que des syndicats qui avaient le monopole jusqu’à présent, risque de disparaître. On comprend donc les multiples réactions négatives des syndicats face à cette loi.
-1Des mesures transitoires longues et nuisant au dialogue social
La mise en place, pour la rénovation du dialogue social, de cette loi nécessite des étapes. Ce sont des mesures transitoires nécessaires pour la rendre applicable. La loi d’août 2008 maintient à titre transitoire (notamment dû à des contingences temporelles)
des présomptions simples de représentativité. Au niveau national et interprofessionnel, les
syndicats actuellement représentatifs le resteront jusqu’à la première mesure de l’audience qui
doit intervenir au plus tard en 2013. Au regard de la périodicité de 4 ans des élections
professionnelles et de la date de la promulgation de la loi en 2008, il reste donc un délai de 1 an.Au niveau de la branche, sont présumés représentatifs au plus tard jusqu’en 2013, les syndicats
affiliés aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel ainsi
que les organisations syndicales qui sont déjà reconnues représentatives au niveau de la branche
à la date de la publication de la loi du 20 août 2008.
De plus, au niveau de l’entreprise, est présumé représentatif tout syndicat affilié à une
organisation syndicale déjà considérée comme représentative au niveau national
interprofessionnel ainsi que tout syndicat déjà considérée comme représentatif à ce niveau et ce
jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles organisées dans l’entreprise ou
l’établissement postérieurement à la publication de la loi. Ces mesures transitoires reprennent donc une grande partie les anciennes dispositions. Le
dialogue social d’avant la loi d’août 2008 risque de subsister encore un moment.
-2Une augmentation du risque de contentieux électoraux
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Contentieux préélectoral- Recevabilité du pourvoi en matière préélectorale- Pas de rétroactivité du revirement jurisprudentiel
Les nouveaux enjeux attachés aux élections professionnelles par la loi du 20 août 2008 ont incité
à une nouvelle réflexion et montré la nécessité de permettre le pourvoi immédiat en matière
préélectorale pour s’assurer, dans les meilleurs délais, de la régularité du processus électoral
(Cass. Soc., 23 septembre 2009, n°08-60.535 FS-PBRI).Autrement dit, les juges préfèrent désormais allonger la procédure contentieuse en matière
préélectorale, plutôt que de prendre le risque d’assister à une hausse des annulations d’élections
CE/délégués du personnel entraînant des désagréments encore plus importants : remise en cause
de la représentativité des syndicats, doutes sur la validité des accords collectifs signés depuis les
élections, organisation de nouvelles élections, etc.
Cause d’annulation du scrutin- Le scrutin peut être annulé lorsque l’irrégularité affecte la détermination de la
représentativité du syndicat ou la capacité du candidat à être DS. - L’irrégularité peut donner lieu à annulation du scrutin même si elle n’est pas due à une
faute de l’employeur (votes par correspondance tardifs du fait d’un retard postal.)Les irrégularités commises dans l’organisation et le déroulement du scrutin relatif aux élections
professionnelles ne peuvent constituer une cause d’annulation que si elles ont exercé une
influence sur le résultat des élections (Cass. Soc., 13 janvier 2010, n°09-60.203, FS-PB).De plus, elles seront une cause de nullité du scrutin si elles sont directement contraires aux
principes généraux du droit électoral.
Délai de contestation du 1er tour des élections- La contestation du 1er tour des élections n’est recevable que si elle est formée dans les
quinze jours suivant ce 1er jour.
-3Les rapprochements syndicaux
Une fois la loi mise en place en 2013, le paysage syndical risque d’être bouleversé.Certains syndicats, pour éviter de disparaître, ont utilisé des dispositions de la loi 2008. De ce
fait, des listes communes vont sans doute être proposées afin de franchir les seuils exigés.
Rapprochement UNSA/CFE-CGC
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
A Marseille le 9 septembre 2008, Bernard Van Craeynest, président de la CFE-CGC avait déclaré
que d’ici fin 2009 la CGE-CGC et l’UNSA formeront un nouveau pôle syndical réformiste. En juin 2009 un comité confédéral de la CFE-CGC a été mis en place afin de valider la date du
congrès fondateur de la nouvelle entité. Le 20 janvier 2009 le comité directeur confédéral a adopté une motion : 25 voix contre 18 et 5
abstentions de ce fait le mandat donné à Bernard Van Craeynest d’étudier les conditions d’un
rapprochement a été suspendu.
Rapprochement FO/CFTC
Le 16 juin 2008 les principaux responsables de Force ouvrière et de la CFTC se rencontrent afin
de faire un tour d’horizon des questions sociales.
Gabrielle Simon (CFTC) a déclaré "ne pas être dans un processus de rapprochement, mais de
coopération et de collaboration, qui a toujours existé" avec FO : « Je ne serai pas le Président qui
verra la CFTC fusionner avec un autre syndicat » (J. Voisin, Président de la CFTC, Journal La
Croix, 17 septembre 2008)
Ce sont en général les petits syndicats ou des syndicats en perte de vitesse qui ont intérêt à
s’allier à d’autres syndicats et donc à créer des listes communes dans l’espoir d’augmenter leurs
suffrages, d’avoir des sièges et d’être représentatifs au 1er tour des élections professionnelles du
CE. Cependant, ces listes communes ont des aspects négatifs. Puisque si les deux syndicats réunis
obtiennent plus de 10% des suffrages, ce seuil est à nouveau réparti pour chaque OS, le syndicat
peut de ce fait ne pas être représentatif. Ces rapprochements ne vont-il pas porter confusion sur l’identité et le rôle de chacun ? Il est
également fort probable que le paysage syndical soit très fragilisé. L’un des facteurs de la
réforme du 20 août 2008 est donc la non pérennité des élections.
-4La fragilité de la représentativité
Avec la disparition de la présomption de représentativité et la rigueur des nouveaux
critères d’attribution de la représentativité, les syndicats risquent de ne pas rester longtemps
représentatifs et le problème de représentativité parcellaire se pose.
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
En effet, leur représentativité sera remise en question à chaque élection professionnelle.
Comme nous l’avons vu précédemment, le seuil d’audience à partir duquel un syndicat sera
reconnu comme représentatif est de 10% dans l’entreprise et de 8% au niveau des branches.
Ainsi, un syndicat peut dépasser le seuil des 8% et négocier au niveau de la branche, mais ce
même syndicat sera exclu d’une négociation d’entreprise s’il n’atteint pas le seuil électoral de
10% dans cette dernière.
-C Une illustration des conséquences de la loi chez AREVA
-1Etat des lieux et mesure de la représentativité au sein d’AREVA
Préalablement, il convient de faire une présentation synthétique du Groupe AREVA.Le groupe AREVA est principalement constitué de 5 filiales qui sont des sociétés distinctes :
Areva NC (Nuclear Cycle), spécialisé dans le cycle du combustible nucléaire,
anciennement Cogema.
Areva NP (Nuclear Power) s'occupe de conception et construction de centrales
nucléaires, fourniture de combustible et de services de maintenance et de modernisation,
anciennement Framatome ANP.
Areva TA, réalisation de réacteurs de recherche et de systèmes nucléaires de propulsion,
anciennement Technicatome.
Euriware, société de conseil, intégration de systèmes, infogérance évolutive et filiale à
100 % d'Areva.
Areva R (Renewable), jeune pousse dédiée aux énergies renouvelables.
Chacune de ses filiales possèdent des établissements. On compte cinq principaux établissements
chez AREVA NP SAS qui sont: Courbevoie, Lyon, St Marcel, Chalon sur Saône et Sully sur
Loire.
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
A ce jour, voici la situation de la mesure de la représentativité au sein du groupe AREVA : Le
cycle électoral n’est pas encore terminé. En effet, les sociétés du Groupe n’ont pas encore toute
organisé leurs élections professionnelles dans le cadre des dispositions de la réforme du 20 août
2008. Ainsi, les 6 organisations syndicales présentes dans le Groupe sont toujours représentatives
(CFTC, CFDT, FO, CGT, CAFE-CGC et SPAEN).
Le tour complet et la nouvelle mesure de la représentativité au niveau du Groupe aura lieu en
juin 2011.
Néanmoins, le travail de consolidation des résultats pour suivre l’évolution de la représentativité
dans chaque niveau considéré (établissement, entreprise, Groupe) est en marche.
Au niveau d’AREVA NP, le cycle électoral est terminé ce qui n’est pas le cas chez AREVA NC,
TA, R, et Euriware.
Les mandats des Délégués du Personnel et des membres du Comité d’Etablissement de Lyon
AREVA NP ont expiré le 01/04/2010, par conséquent des élections professionnelles ont du être
organisées au sein de l’établissement le 01/04/2010, date du 1er tour de scrutin. Une note a donc été élaborée afin de préciser ces informations, mais également pour inviter à
négocier le protocole d’accord préélectoral les personnes suivantes :- Les organisations syndicales représentatives dans l’établissement - Toute organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines
et d’indépendance légalement constitué depuis au moins deux ans et dont le champ
professionnel et géographique couvre l’établissement concerné- Les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’établissement- Les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et
interprofessionnel.
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Election CE – Représentativité syndicale 1 avril 2010
AREVA NP LYON - 1 er tour titulaires
Nous pouvons observer qu’au niveau de l’établissement de Lyon la CFTC qui n’a présenté
aucun candidat (elle ne l’a pas souhaité suite au niveau critère de l’audience) et le syndicat FO
n’a pas atteint le seuil des 10%, ainsi ils ne seront plus représentatifs. Toutefois, on a constaté la
réapparition d’un syndicat qui n’était pas présent en 2008 et qui a atteint le seuil des 10% en
2010 : la CFDT.
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Election CE – Représentativité syndicale 1 avril 2010
AREVA NP SAS - 1 er tour titulaires
Cependant, au niveau d’AREVA NP la CFTC et le SPAEN sont en-dessous de la barre des 10%.Il est probable qu’un nouveau paysage syndical se dessine au niveau du Groupe dès juin 2011.
-2Plus de vigilance afin d’éviter des contentieux
Depuis toujours, les irrégularités dans le déroulement des opérations de vote doivent conduire à
l’annulation des élections si elles ont été déterminantes de la représentativité d’un syndicat.
Mais depuis la réforme, les enjeux sont tels pour les syndicats qu’il va y avoir une augmentation
de ces contentieux. Ainsi, les entreprises doivent être plus prudentes face aux risques de contentieux et être plus
rigoureuses dans les modalités de l’organisation du vote. Il est rappelé que seul le premier tour des élections est pris en compte, que le quorum soit atteint
ou pas. Tous les suffrages de toutes les élections doivent donc être dépouillés en vue de savoir si
le candidat remplit les conditions pour être éventuellement désigné comme DS même s’il n’est
pas élu représentant du personnel.
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
A ce titre AREVA a vécu son premier contentieux lors des élections professionnelles de 2010. Au sein de l’établissement de Saint Marcel, la CGT a saisi le tribunal d'une requête qui
porte sur une contestation de la régularité des opérations électorales concernant les membres
titulaires du CE - 1er collège.
Lors du dépouillement, une discussion a eu lieu sur la prise en compte ou non des bulletins
portant des noms entourés. Le bureau de vote ne s’est pas assuré que les votes exprimés
étaient en cohérence avec le nombre d'émargements.
De forte tension se sont fait sentir lors des échanges sur la prise en compte ou non des bulletins
entourés (la CGT évoque la JP de 1989, la CFDT fait référence à notre accord pré- électoral qui
rend nul tout bulletin avec des "annotations").
Le bureau de vote a donc décidé de faire sortir tout le monde pour ne pas être influencé. Compte
tenu des résultats serrés, le bureau a décidé de faire l'addition des votes et s'est aperçu qu'il y
avait un vote en trop
Il a donc décidé qu'il n'était pas en mesure de proclamer les résultats.
Le tribunal, qui avait été saisi par le syndicat CGT, a donc ordonné de refaire l’élection litigeuse.
Ce qui a été rassurant est que la CGT n’a pas demandé l’annulation de la totalité des élections du
CE pour tous les collèges.
Les années précédentes au sein d’AREVA NP Lyon, les partenaires sociaux étaient souples. Le
délai prévu entre le 1er et le 2nd tour était plus long afin de gérer les votes par correspondance. A
présent, l’établissement de Lyon a fait en sorte de se donner les moyens pour que les courriers
arrivent en temps et en heure et évite ainsi de dépasser le délai légal de 15 jours entre les 2 tours.
Enfin, comme nous l’avons vu, au sein d’AREVA NP Lyon certaines organisations syndicales
n’ont pas atteint le seuil électoral de 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections
des titulaires. Quand bien même les OS auraient obtenu les 10%, les candidats, qui n’obtiennent
pas le seuil des 10% de recueil de voix à titre individuel dans leur liste, ne pourront être désignés
DS. On vous rappelle la règle : afin d’être représentatif, l’OS doit obtenir 10% des suffrages
exprimés et le candidat en tant qu’individu doit également atteindre le seuil des 10%.L’administration du personnel a écrit à chacun afin d’attirer leur attention sur le fait qu’ils
n’avaient plus de mandat. (cf annexe 10)
-3AREVA : Une entreprise prestataire et utilisatrice
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
EDF CIDEN, une entreprise utilisatrice d’AREVA NP Lyon, va organiser prochainement ses
élections des membres du CE et des DP.Suite à la loi portant rénovation à la démocratie sociale les salariés MAD ont le choix d’être
électeur et candidat soi dans l’entreprise utilisatrice soi dans l’entreprise prestataire sous
certaines conditions (cf Partie II,A- 2.).Ainsi, EDF CIDEN a adressé, par écrit, à AREVA NP Lyon un courrier afin que cette dernière
puisse, dans un délai compatible avec l’organisation des négociations lui fournir la liste des
salariés MAD. (cf annexe 11)AREVA a donc du remplir un tableau indiquant la liste nominative exhaustive des salariés MAD
chez EDF et qui remplissent les conditions nécessaires, afin de les intégrer dans leurs effectifs à
proportion de leur temps de présence. (cf . annexe 11)
Afin de répondre au mieux à la demande d’EDF, AREVA a envoyé à chaque salarié MAD un
courrier leur demandant de faire un choix de l’entreprise dans laquelle ils souhaitent exercer leur
droit de vote et être candidat. (cf. annexe 12)
AREVA NP Lyon a réalisé la même opération mais en tant qu’entreprise utilisatrice pour ses
sous-traitants tel que Dalkia ou Securitas.
-4Un décalage dans les négociations
Les règles sont différentes selon les niveaux de négociation. Les thèmes négociés dans le groupe se réalisent dans le cadre des anciennes règles alors que les
accords négociés dans la société AREVA NP et l’établissement de Lyon se réalise à partir des
nouvelles règles.
Accords négociés selon
les anciennes règles :
Groupe AREVA
Accords négociés selon
les nouvelles règles :
AREVA NP LYON
Accords négociés selon
les nouvelles règles :
Sociétés AREVA NP Gestion des
compétences en
Europe Qualité de vie au
travail
Négociation
Annuelle Obligatoire
(salaire)
Rapports égalité
Hommes Femmes
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Participation
Groupe/PERCO Comité de groupe
Energie Handicap Instance groupe
sécurité, santé et
conditions de travail Prévoyance
CONCLUSION
Les élections professionnelles qui se tiendront dans les quatre prochaines années qui suivent la
loi du 20 août 2008, vont être l’occasion de réaliser un véritable état des lieux de la qualité de la
relation sociale dans l’entreprise.
Si de forts changements chez les représentants du personnel se profilent lors des prochaines
élections professionnelles, avec l'apparition possible de nouveaux syndicats représentatifs ou la
disparition d'autres, l'entreprise doit remettre en question son mode de dialogue social.
Les entreprises vont donc être amenées à se poser des questions sur l’efficacité du dialogue
social, plus précisément sur la façon dont fonctionne la représentation de ses salariés, sur le bon
fonctionnement du CE et des DP ou encore sur les personnes qui signent ou non les accords…
Ainsi, elles pourront vérifier si le processus fonctionne et si les instances représentent
efficacement les salariés.
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Ceux qui déclarent connaître la réforme estiment majoritairement qu’elle ne changera pas le
dialogue social dans l’entreprise. C’est l’avis de 61 % des responsables d’entreprise ; de 49 %
des salariés, sans compter que 20 % n’ont pas d’avis sur la question ; et de 38 % des
représentants du personnel. Chez ces derniers, 38 % estiment que la réforme aura un impact
plutôt négatif, contre 28 % qui pensent l’inverse.
On a pu voir qu’au sein de l’établissement de Lyon d’AREVA le paysage syndical a été modifié.
Or il est encore trop tôt pour avoir une vision sur le Groupe. Il faudra attendre encore jusqu’en
2013 afin de pouvoir se rendre compte des renouveaux issues de la loi du 20 août 2008.
A ce titre, même les protagonistes de cette loi se sont déjà donné un rendez-vous afin d’évaluer
la portée de cette loi.
On peut donc se demander si cette période transitoire n’est pas défavorable au bon
fonctionnement de la mise en place de la loi ?
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
BIBLIOGRAPHIE
OuvragesCAVANNA.Y. (2001). Qui a voté quoi ? L’histoire des grandes lois du XXème siècle. Edition
Jean-Cyrille GODEFROY.CISTAU.C. (2008-2009). Droit du travail. 5ème édition. Edition HACHETTE.CAVAILLE. J-P.(2007). Le droit du travail. Edition GERESO.LA VILLEGUERIN.Y.(2008). Représentant du personnel de la mise en place à la négociation
collective. Groupe revue fiduciaire.
Revues Liaisons Sociales :
N° 15449 – Lundi 28 septembre 2009 N° 15536 – Jeudi 28 janvier 2010 N° 91/2010 – Mardi 4 mai 2010 N° 15623 – Jeudi 3 juin 2010 N° 15624 – Vendredi 4 juin 2010 N° 15655 – Mercredi 21 juillet 2010 N° 15312 – Vendredi 27 février 2009
Esprit (2009). Travail et protection sociale :un droit malmené n°351.
Sites internet
www.travail-solidarite.gouv.frwww.conseil-economique-et-social.frwww.cneap.scolanet.orgwww.juritravail.com
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Cours suivi à l’IUT Lumière
Cours de Droit du travail par Mr Caron
TABLES DES ANNEXES
ANNEXE 1 : HISTORIQUE DU MOUVEMENT SYNDICAL EN FRANCE.....................53
ANNEXE 2 : LES CONSULTATIONS OBLIGATOIRES DU CE.........................................54
ANNEXE 3 : LA COMPOSITION DES COLLÈGES AU SEIN D’AREVA.........................57
ANNEXE 4 : PROTOCOLE D’ACCORD PRÉÉLECTORAL D’AREVA...........................60
ANNEXE 5 : LA TENUE D’UN BUREAU DE VOTE............................................................69
ANNEXE 6 : EXEMPLE DE P.V...............................................................................................71
ANNEXE7 : MODÈLE TYPE DE P.V DE CARENCE...........................................................73
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
ANNEXE 8 : BULLETINS BLANCS OU NULS.....................................................................74
ANNEXE 9 : LES PRINCIPALES DATES DE LA LOI.........................................................75
ANNEXE 10 : EXEMPLE DE LETTRE (PERTE DE MANDAT)........................................77
ANNEXE 11 : EXEMPLE DE LETTRE D’UNE ENTREPRISE PRESTATAIRE..............78
ANNEXE 12 : EXEMPLE DE LETTRE D’AREVA EN TANT QU’ENTREPRISE
UTILISATRICE..........................................................................................................................83
Annexe 1 : Historique du mouvement syndical en France
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Annexe 2 : Les consultations obligatoires du CE
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Annexe 3 : La composition des collèges au sein d’AREVA
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Vousêtes entre les Coef. 170 à 240 :
Vous votez en : 1er Collège CE 1er Collège DP
Vous avez 4 enveloppes : 1er Collège DP titulaire 1er Collège DP suppléant 1er Collège CE titulaire
1er collège CE suppléant
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Vous êtes entre les Coef. 255 à 395 :
Vous votez en : 2ème Collège DP 2ème Collège CE
Vous avez 4 enveloppes : 2ème Collège DP titulaire 2ème Collège DP suppléant 2ème Collège CE titulaire 2ème collège CE suppléant
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
Vous êtes Ingénieur ou Cadre :
Vous votez en : 2ème Collège DP 3ème Collège CE
Vous avez 4 enveloppes : 2ème Collège DP titulaire 2ème Collège DP suppléant 3ème Collège CE titulaire 3ème collège CE suppléant
Annexe 4 : Protocole d’accord préélectoral d’AREVA
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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?
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Annexe 5 : La tenue d’un bureau de vote
Votremission dans la tenue d’un bureau de vote
Avant l’ouverture du scrutin
Vous devez vous assurer qu’il y a une urne par mandat titulaires ou suppléants Vous devez vous assurer que chaque urne est assortie d’une liste d’émargement Vous devez vérifier que le compteur de l’urne est remis à 0 et que l’urne est bien
verrouillée, les clés sont gardées par le président du bureau de vote
Pendant le scrutin
Vous devez vérifier, à partir de la liste d’émargement fournie pour chaque urne,l’identité de l’électeur au vu du badge et l’appartenance au collège
L’électeur émarge dans la colonne prévue à cet effet face à son nom L’électeur peut mettre l’enveloppe dans l’urne correspondante
CE DP
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SuppléantsTitulaires Titulaires Suppléants
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Après le scrutin
(Quand la direction du bureau de vote proclame la clôture du scrutin)
Vous devez fermer les portes du bureau de vote Vous devez enlever les poubelles des isoloirs ainsi que tout le matériel :
enveloppes et bulletins restants et les mettre en dehors de la salle afin d’éviterun mélange de bulletins.
L’huissier de justice remet au bureau de vote, les votes par correspondance quisont parvenues à la boite postale prévue à cet effet
Un des présidents doit compter les enveloppes de vote par correspondance. Vous devez ensuite les ouvrir et en sortir les enveloppes qui se trouvent à
l’intérieur. Vous devez séparer ces enveloppes par collège CE et DP et vérifier
l’émargement au dos. Chaque collège concerné trie par ordre alphabétique ses enveloppes et les
ouvre. Vous devez porter VPC au stylo rouge dans la colonne d’émargement sur la liste
électorale du collège concerné Vous mettez le vote dans l’urne Vous compter tous les émargements Vous ouvrez les urnes et compter les enveloppes (pour un comptage plus rapide
faire des paquets de 10). Vous devez dépouiller en répartissant les bulletins selon leur appartenance
syndicale, en laissant dessus les bulletins ayant le nom d’un candidat rayé Vous devez mettre de coté les bulletins blancs ou nuls (cf. note sur les bulletins
blancs et nuls) Vous devez compter la totalité des bulletins qui doivent correspondre au nombre
d’enveloppes et d’émargements. Chaque bureau de vote informe du nombre de voix par candidats et par liste
pour la rédaction du PV.
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Annexe 6 : Exemple de P.V
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Annexe7 : Modèle type de P.V de carence
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Annexe 8 : Bulletins blancs ou nuls
Les bulletins blancs ou nuls
Sont considérés comme bulletins blancs : Les bulletins blancs mis à la disposition des électeurs par l’employeur,
L’absence du bulletin dans une enveloppe,
Les bulletins sur lesquels tous les noms ont été rayés.
Sont considérés comme bulletins nuls : Les bulletins trouvés dans l’urne sans enveloppe ou dans des
enveloppes non réglementaires,
Les bulletins illisibles,
Les bulletins panachés, c’est-à-dire les bulletins sur lesquels un nom a été remplacé par celui d’un candidat figurant sur une autre liste,
Plusieurs bulletins différents dans une même enveloppe,
Les bulletins portant des signes de reconnaissance ou des mentions injurieuses pour les candidats ou pour des tiers.
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Annexe 9 : Les principales dates de la loi
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Annexe 10 : Exemple de lettre (perte de mandat)
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Annexe 11 : Exemple de lettre d’une entreprise prestataire
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Annexe 12 : Exemple de lettre d’AREVA en tant qu’entreprise utilisatrice
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N/REF. HFLA/10.368/GG.MYI Nom Prénom
Objet : Elections EDF CIDENAdresse
LRAR
Lyon, le 17 août 2010
Monsieur,
EDF CIDEN va organiser dans les prochaines semaines les élections des membres de son comité d’établissement et de ses délégués du personnel. Le premier tour deces élections est envisagé le 25 Novembre 2010.
La loi du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale, a édicté de nouvelles règles concernant la prise en compte des salariés mis à disposition par lesentreprises extérieures au sein de l’entreprise utilisatrice.
Désormais, si vous êtes présent(e) dans les locaux de la société EDF CIDEN à la date du 25 Novembre 2010 et que vous travaillez dans ses locaux depuis au moins 1 an, vous pouvez faire le choix d’être électeur aux élections professionnelles qui se tiendront prochainement au sein de cette société et être candidat(e) aux élections des délégués du personnel, sous réserve que vous ayez travaillé au sein d’EDF CIDEN depuis au moins 24 mois continus au 25 novembre 2010 .
Pour cela vous devez choisir formellement l’entreprise dans laquelle vous souhaitez exercer votre droit de vote et être candidat(e) aux élections des délégués du personnel.
Nous vous précisons les points suivants :
ce choix vaudra pour toute la durée de votre mise à disposition auprès de lasociété d’EDF CIDEN,
en l’absence de réponse dans les délais impartis, nous considérerons quevous avez fait le choix de demeurer électeur au sein de notre entreprise,
le choix de voter aux élections professionnelles de la société d’EDF n’entrainepas le bénéfice des avantages du comité d’établissement de cette société.
Nous vous remercions de bien vouloir nous retourner le bulletin joint dûment complété avant le 6 septembre 2010.
Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos sincères salutations.
Geneviève GUENASSIA
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Responsable Administration dupersonnel
Coupon réponse à retourner à Geneviève Guénassia
Nom : ___________________ Prénom : ___________________
Je ne souhaite pas participer aux élections professionnelles de la société EDF CIDEN
Je souhaite participer aux élections professionnelles de la société EDF CIDEN
Je ne souhaite pas être candidat aux élections professionnelles des délégués du personnel de la société EDF CIDEN
Je souhaite être candidat aux élections professionnelles des délégués du personnel de la société EDF CIDEN
Date et signature :
Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA
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