Post on 10-Jun-2020
Biais inconscients et recrutementD. GIRIER, J. LAMOURI et B. PULIDO
Sommaire
Les biais inconscients dans les processus de recrutement, d’évaluation et de sélection 1
Les biais : de quoi parle-t-on ? 1
Pourquoiest-ilimportantderéfléchir ànosbiaisinconscients? 1
Les biais dans le recrutement : un obstacle majeur à la diversité et à l’équité ! 2
1. Lorsdeladéfinitionduprofilduposte 2
2. Lorsdelaconstitutiondubassin decandidatures 3
3. Lorsdel’entrevueetduchoix desfinalistes 4
Attention aux questions discriminatoires 5
Motifsdediscriminationprévusàla Chartequébécoisedesdroitsetlibertés de la personne 5
Quelques biais inconscients et questions d’introspection 6
Les biais : de quoi parle-t-on ?Nossenscaptentchaquesecondeunequantitétrèsimportanted’informations. Faceàlacapacitélimitéedenotrecerveaud’analysercettemassededonnées,notrecerveaudit«automatique»créedesraccourcispournouspermettredeprendredesdécisionsrapides.Cesontcesraccourcisquisont àl’originedesbiaisinconscients.Danscertainessituations,cesraccourcispeuventêtrepratiques,maisdansbiendescas,ils nousconduisentàprendredesdécisions quimanquentd’objectivitéetd’impartialité.
Dèsquenousapercevonsquelqu’un,nousluiassocionsinconsciemmentcertainescaractéristiques,mêmesinousnedisposonsqued’informationstrèslimitées.Lesbiaisinconscients,oupréjugésenfaveurouàl’encontred’unepersonne,d’ungroupeoud’uneidée,sontinfluencéspardemultiplesfacteurstelsquel’apparencephysique,l’âge,l’origineethnique,legenre,lescapacitésphysiquesetmentalesouencorelareligion.
Pourquoi est-il important de réfléchir à nos biais inconscients ?Lesbiaisinconscientsnousamènentàprendredesdécisions“automatiques”avecunmanquedeconscience,d’intentionetdecontrôle.Ilestdoncindispensablederéfléchiràleurimpactetdechercheràleslimiter,particulièrementlorsqu’ilfautporterunjugementsurlaqualité,lapertinenceoulacompétence.Lesbiaisinconscientspeuvententraverl’accèsauxopportunitésprofessionnellesetavoirdesconséquencespréjudiciablespourlesindividusetpénaliserl’institutiondanssonensemble.
Encontexteprofessionneletuniversitaire,nousavonstendanceà penser que nous sommes des personnesobjectives,capablesdejugerlesautresprincipalementsurleurscompétencesetleursréalisations.Ordenombreusesrecherchesontmontréquenotreexpériencedevieetnotreenvironnementfaçonnentconsidérablementnotrejugementetdonclesprocessusd’évaluation.Nosbiaisinconscientspeuventmêmeêtreàl’opposédevaleursquinoussontchères.
Les biais inconscients dans les processus de recrutement, d’évaluation et de sélection
1
Dansleprocessusderecrutement,ilexistetrois moments importants où les biais sont susceptiblesd’altérernotrejugementetnosdécisions:
1. Lors de la définition du profil du poste
Avez-vous tendance à... � Élaborerunprofildeposteenfonctiond’unepersonnedéjàidentifiée,duprécédenttitulaireduposte,d’unepersonnalitébienconnueoubiendevous-même?
� Établirlesexigencesduposteenfonctiondecequiestimportantpourvous?
� Établirunelonguelistedecritèresdu“candidatidéal”?
À la place... ✔ Utilisezunvocabulaireépicèneouinclusif:lechoixdesmotspeutavoirunimpactimportantsurleprofildescandidats.
✔ Identifiezcequiestvraimentnécessairepourleposte:lescritèresdupostedevraientdéfinirlescompétencesetaptitudesminimalespouroccuperunefonction,etnonlescaractéristiquesd’unepersonne idéale.
✔ Assurez-vousquelesexigencesdupostenedéfavorisentpasungroupedepersonnes(travailsouspression,disponibilitéhoraire,etc.).
Les biais dans le recrutement : un obstacle majeur à la diversité et à l’équité !
Le saviez-vous ?
Lesrecherchesmontrentquecertainsadjectifscomme“compétitif”et“déterminé”onttendanceàêtreperçuscommedescaractéristiquesmasculinesparlescandidats,alorsqued’autrestermescomme“collaboratif”et“coopératif”tendentàattirerplusdefemmesqued’hommes.Vouspouvezdonctravaillervotreoffred’emploienlarendantplusneutredupointdevuedugenreouenutilisantcertainsadjectifsplus«féminins»sicelarépondàvosobjectifsderecrutement1.
1.Trix,FrancesandCarolynPsenka(2003),“ExploringtheColourofGlass:LettersofRecommendationforFemaleandMaleMedicalFaculty,”Discourse&Society,14(2);WomeninScience&EngineeringLeadershipInstitute(2012),ReviewingApplicants:ResearchonBiasandAssumptions.
2
2. Lors de la constitution du bassin de candidatures
Avez-vous tendance à... � Accorderbeaucoupd’attentionauxlettresderéférences?
� Afficherleposteuniquementdansvotreréseau ?
À la place... ✔ Publicisezleposteau-delàdevosréseauxhabituels(personnelsouinstitutionnels).Vouspouvezparexemplepasserpard’autresorganismespouraugmenterlareprésentation des femmes et des minorités dansvotrevivierdecandidats.
✔ Faitesdeuxlistesdebonscandidats:unepourlesfemmes(ouautregroupedésigné)etunepourleshommesetchoisissezlesdeuxoutroismeilleurscandidatsdanschaqueliste.Lesbiaisdegenresonteneffetplussusceptiblesd’influencernégativementl’évaluationdesfemmeslorsqu’ellesreprésententmoinsde25% descandidatures.Ilestdoncimportant dechercheràavoirunemassecritique decandidatsprovenantdesgroupes sous-représentés.
Le saviez-vous ?
Leslettresderéférencerédigéespourdesfemmesonttendanceàêtrepluscourtes,moinsaxéessurleursréalisationsetàcomporterdesadjectifscomme“consciencieuse”,“dévouée”ou“méticuleuse”.Àl’inverse,leslettresderéférencerédigéespourdeshommesmettentl’accentsurleurscapacitésetleursréalisations(publications,brevets…)etemploientdestermespluslaudatifscomme“unique”ou“excellent”).Faceàcesreprésentationsdegenrestéréotypées,ilestdoncimportantd’évaluerunecandidatureàlalumièredel’ensembledesondossieretdenepassefierexclusivementauxréférences.
Le saviez-vous ?
Leschercheusesonttendanceàfairemoinsl’autopromotiondeleurspublicationsparrapportauxchercheurs.Ellesreçoiventégalementmoinsdereconnaissance(citations)delapartdelacommunautéscientifique,mêmequandellespublientdansdesrevues deprestige3.
3.Ghiasi,Gita,VincentLarivièreandCassidySugimoto(2016),“GenderDifferenceinSynchronousandDiachronousSelf-citations,”21stInternationalConferenceonScienceandTechnologyIndicators,Valencia,September14-16
3
3. Lors de l’entrevue et du choix des finalistes
Avez-vous tendance à... � Vousfieràvotrepremièreimpressionouàvotreressentienverslescandidats?
� Êtrefacilementinfluencéparlescommentairesdesautrespersonnesimpliquéesdansleprocessusdesélection?
À la place... ✔ Référez-vousàunoutildesensibilisationauxbiaisinconscientsàchaquefoisqu’unesituationd’évaluation,desélectionouderecrutementseprésente.
✔ Formezlesmembresdescomitésdesélectionaubiaisinconscientsetàleursimpactssurlaprisededécision.
✔ Rappelezauxmembresducomitélesobjectifsàatteindreenmatièred’EDI.
✔ Formezuncomitédesélectionavecdespersonnesayantdesperspectivesetdesparcoursdifférents.Votrejugementseraplusobjectifs’ilreposesurunpartaged’opinionsavecdespersonnesdiverses.
✔ Appliquez de manière uniforme les mêmes critèresd’évaluationàtouslescandidats.
✔ Toutaulongdel’évaluation,interrogez-voussurvosjugementsetdemandez-voussicesdernierssontinfluencéspardesbiais.
✔ Assurez-vousdelaisserparlerchaquemembreducomité(touteslesvoixcomptent)etsurveillezlecoursdesdiscussions(attirezl’attentiondevoscollèguessurlespossiblesbiais).
Le saviez-vous ?
Nouspouvonsentretenirdespréjugésenversdespersonnesayantlesmêmescaractéristiquesquenous,etnonuniquementenversdespersonnesdifférentes;parexemple,desévaluatricespeuvententretenirautantdebiaisinconscientsquedesévaluateursenversdescandidatsdesexeféminin5.
Le saviez-vous ?
Lesrecherchesmontrentquelesentretiensnonstructuréssontsouventpeufiablespourévaluerlescandidats.Lesentretiensstructurés,danslesquelslesmêmesquestionssontposéesauxcandidats,nouspermettentdenousconcentrersurdescritèresobjectifsetde minimiser nos biais.
✔ Consacrezsuffisammentdetempsàl’évaluationdechaquecandidat:desétudesmontrentquedesévaluateurstropoccupésoudistraitspard’autrestâchesaccordentdesnotesplusfaiblesauxfemmesqu’auxhommes4.
✔ Évaluezlademandecomplètedechaquecandidatetévitezdeporterunjugementd’ensemblesurunecandidatureseulementsurlabased’uneseuledesescomposantes(lettresderéférenceouétablissementd’attacheducandidatparexemple).
4.ChairesderechercheduCanada:Lespréjugésinconscientsetleprocessusd’évaluationparlespairs–moduledeformation
5.Ibid.
4
Toutaulongduprocessusderecrutement,veillezànepasdéfinirdesexigencesouposer des questions qui pourraient être discriminatoires.Laprotectionqu’offrelaChartequébécoisedesdroitsetlibertésdelapersonnes’étendaux:
� Formulairesdedemanded’emploi
� Entrevuesd’emploi
� Testsécrits
� Tests pratiques
� Testspsychométriquesoutestsdelapersonnalité
� Testsmédicauxpréembauche
� Questionnairesportantsurl’étatdesanté
Ilestrecommandédenepasposerdesquestions qui ont trait à un des motifs de discriminationprévusparlaChartecommeinterrogeruncandidatsursonpaysd’origine(parcuriosité)oufairedescommentairessursonaccentousamaîtrisedelalangue(mêmes’ils’agitd’uncompliment).
Motifs de discrimination prévus à la Charte québécoise des droits et libertés de la personne
� Âge
� Race
� Condition sociale
� Religion
� État civil
� Couleur de la peau
� Handicap
� Antécédents judiciaires
� Sexe
� Identité ou l’expérience de genre
� Grossesse
� Orientation sexuelle
� Langue
� Origine ethnique/nationale
Attention aux questions discriminatoires
5
Exemples de biais cognitifs Questions d’introspection
STÉRÉOTYPESLesstéréotypessontdescroyancesquenousavonssurdesindividusenraisondeleurappartenance(réelleousupposée)àungroupedonné.Nosstéréotypesinfluencentnosperceptionsdesindividusetpeuventnousconduireàtirerdesconclusionshâtives.
� Ai-jetendanceàécartercertainscandidatsdufaitdeperceptionsoucroyances(coûtassociéàl’intégrationdespersonnesayantunhandicap,issuesdel’immigration…)?
� Lescandidatsissusdegroupesous-représentéssont-ilsassujettisàdesattentesdifférentespourêtreconsidéréscommeaussiqualifiésquelesautrescandidats?
PROTOTYPESLesprototypessontdesidéespréconçuessurletypedepersonnequel’onvoudraitrecruteroupromouvoir.Descandidatspeuventainsiêtreécartésd’opportunités,carilsnecorrespondentpasàlavisionrestreinteduprototypemalgrélapertinence oulepotentieldeleurprofil.
� Ai-jedesidéespréconçuessurlescaractéristiquesquifontun“bongestionnaire”?Parexemple,ai-jetendanceàdavantageassocierlescaractéristiquesduleadershipauxhommes(assurance,ambitionetrationalité)?
� Ai-jetendanceàaccorderplusd’opportunités derayonnementàdespersonnesqui«présententbien»ouquisemblentavoir plusd’habiletésrelationnelles?
EFFET DE CONTRASTEL’effetdecontrasteréfèreànotretendancenaturelleàlacomparaison,carcelle-ciestsouventlabasedenotrejugement.Parexempleenentrevues,nousauronstendanceàévaluerplusfavorablementuncandidatsinouslerencontronsjusteaprèsuncandidat“décevant”.Dansdetellescirconstances, ilestpréférabledeseréférerauxexigencesdupostepourévaluerobjectivementlescandidats.
� Ai-jetendanceàévaluermescollaborateurs lesunsparrapportauxautresousuis-jecapabledelesévaluerenfonctiondeleurperformanceet responsabilité propres ?
Quelques biais inconscients et questions d’introspection
6
Exemples de biais cognitifs Questions d’introspection
BIAIS DE PREMIÈRE IMPRESSIONLespremièresimpressionsontunefortecapacitédedistorsiondujugement.Unefoisnotrepremièreimpressionforgée,ildevientextrêmementdifficiledeconsidérerd’autresinformationspourréévaluernotrejugement.
� Ai-jetendanceàsouventmefieràmonintuitionou“feeling”?
� Ai-jetendanceàneretenirquelesinformationsquimeconfortentdansmesopinions?
� Suis-jecapabled’accueillirdesopinionscontrairesàmescroyances?
EFFET DE HALOL’effetdehaloseproduitlorsque,fascinésparunequalitéd’uncandidat,nousétendonscetteimpressionàl’ensembledesapersonne.C’estsouventlecasaveclescandidatsquiontunefortenotoriété.L’effetdehalopeutégalementjouerenladéfaveurd’uncandidat:parexemple,lorsquenousavonsuneopinionnégativedequelqu’unduseulfaitdesonappartenanceàungroupedonnéoudesonapparencephysique.
� Ai-jetendanceàattribuerdesqualitésoudesaptitudesàcertainsmembresdemonéquipeparcequ’ilssontdouésdansundomaineparticulier?
BIAIS D’ANGLE MORTLebiaisd’anglemortfaitréférencelafacilitéàidentifierlesbiaisinconscientsdesautresetàladifficultéàlespercevoirsursaproprepersonne!
� Ai-jetendanceàcroirequejen’aipasdebiaisalorsquejesuiscapabledelespercevoirchezles autres ?
� Suis-jeouvertàrecevoirdelarétroactionsurmescomportementsetàlesajusteraubesoin?
PRÉFÉRENCES PERSONNELLESNaturellement,nousavonstendanceàêtreplusindulgentsaveclespersonnesquenousapprécionssurunplanpersonneletàjugerplussévèrementcellesquenousn’apprécionspas.
� Ai-jetendanceàêtreplusindulgentavecdespersonnesquej’apprécieetinversement?
� Ai-jetendanceànepasvouloircollaboreravecdespersonnesquiontdespointsdevueouopinions différentes de moi ?
7
Exemples de biais cognitifs Questions d’introspection
BIAIS D’INFORMATION NÉGATIVELebiaisd’informationnégativeréfèreàlatendancenaturelledel’êtrehumainàretenirdavantagelesexpériences,interactionsouinformationsnégatives.Desétudesontmontréquenousavonsbesoind’expérimenterunnombresignificatifd’expériencespositivespourcontrebalanceruneexpériencenégative.
� Ai-jetendanceàdavantageretenirlescritiquesquelescompliments,lesmauvaisesnouvellesque les bonnes ?
� Ai-jetendanceàdavantageretenirleséchecs demescollaborateursplutôtqueleursuccès?
BIAIS D’UNIVERSALITÉLebiaisd’universalitéestlatendanceàsurestimerl’universalitédesesgoûts,croyancesoupréférencespersonnelles.Cebiaispeutnousconduireàtenirpouracquisquelesautrespersonnespartagentnotrevisiondumonde.
� Ai-jetendanceàcroirequetoutlemondepensecommemoiouaccordedel’importanceàlamêmechosequemoi?
BIAIS DE SIMILARITÉLebiaisdesimilaritéestlapropensionàcultiverunebienveillanceàl’égarddespersonnesquinousressemblent(deparleurethnicité,religionoustatutsocioprofessionnelparexemple).Àl’inverse,cebiaispeutconduireàjugernégativementunindividuparcequ’onleperçoitcommetrèsdifférentdenous.
� Ai-jetendanceàreleverplusfacilementlepotentiel des personnes qui ont les mêmes caractéristiques,forcesouparcoursquemoi?
� Suis-jeconscientdece qui est important pour moietdelafaçondont celateintemesprises dedécision?
Favoriser les candidats... � dontlesrecherchesreflètentlesforcesexistantesdudépartementoudontleprofilcorrespondàceluid’unmembrequiprendsaretraite.
� qui ont fréquenté des établissements similairesauxmembresducomitéouquiontunprofiluniversitairesimilaire.
� quicorrespondentauxcaractéristiquesdémographiquesdel’unité.
Désavantager les candidats... � quiontpoursuividesdomainesoudesméthodologiesderecherchenonconventionnels.
� quiontdesparcoursatypique(parexemple,quiontd’abordtravaillédanslesecteurpublicoudansl’industrie)oudesinterruptionsdecarrière
� quisontsous-représentésdansl’unité.
En milieu universitaire, les biais de similarité nous conduisent à :
8
En milieu universitaire, les biais de similarité nous conduisent à :