Biais inconscients et recrutementD. GIRIER, J. LAMOURI et B. PULIDO

Sommaire

Les biais inconscients dans les processus de recrutement, d’évaluation et de sélection 1

Les biais : de quoi parle-t-on ? 1

Pourquoiest-ilimportantderéfléchir ànosbiaisinconscients? 1

Les biais dans le recrutement : un obstacle majeur à la diversité et à l’équité ! 2

1. Lorsdeladéfinitionduprofilduposte 2

2. Lorsdelaconstitutiondubassin decandidatures 3

3. Lorsdel’entrevueetduchoix desfinalistes 4

Attention aux questions discriminatoires 5

Motifsdediscriminationprévusàla Chartequébécoisedesdroitsetlibertés de la personne 5

Quelques biais inconscients et questions d’introspection 6

Les biais : de quoi parle-t-on ?Nossenscaptentchaquesecondeunequantitétrèsimportanted’informations. Faceàlacapacitélimitéedenotrecerveaud’analysercettemassededonnées,notrecerveaudit«automatique»créedesraccourcispournouspermettredeprendredesdécisionsrapides.Cesontcesraccourcisquisont àl’originedesbiaisinconscients.Danscertainessituations,cesraccourcispeuventêtrepratiques,maisdansbiendescas,ils nousconduisentàprendredesdécisions quimanquentd’objectivitéetd’impartialité.

Dèsquenousapercevonsquelqu’un,nousluiassocionsinconsciemmentcertainescaractéristiques,mêmesinousnedisposonsqued’informationstrèslimitées.Lesbiaisinconscients,oupréjugésenfaveurouàl’encontred’unepersonne,d’ungroupeoud’uneidée,sontinfluencéspardemultiplesfacteurstelsquel’apparencephysique,l’âge,l’origineethnique,legenre,lescapacitésphysiquesetmentalesouencorelareligion.

Pourquoi est-il important de réfléchir à nos biais inconscients ?Lesbiaisinconscientsnousamènentàprendredesdécisions“automatiques”avecunmanquedeconscience,d’intentionetdecontrôle.Ilestdoncindispensablederéfléchiràleurimpactetdechercheràleslimiter,particulièrementlorsqu’ilfautporterunjugementsurlaqualité,lapertinenceoulacompétence.Lesbiaisinconscientspeuvententraverl’accèsauxopportunitésprofessionnellesetavoirdesconséquencespréjudiciablespourlesindividusetpénaliserl’institutiondanssonensemble.

Encontexteprofessionneletuniversitaire,nousavonstendanceà penser que nous sommes des personnesobjectives,capablesdejugerlesautresprincipalementsurleurscompétencesetleursréalisations.Ordenombreusesrecherchesontmontréquenotreexpériencedevieetnotreenvironnementfaçonnentconsidérablementnotrejugementetdonclesprocessusd’évaluation.Nosbiaisinconscientspeuventmêmeêtreàl’opposédevaleursquinoussontchères.

Les biais inconscients dans les processus de recrutement, d’évaluation et de sélection

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Dansleprocessusderecrutement,ilexistetrois moments importants où les biais sont susceptiblesd’altérernotrejugementetnosdécisions:

1. Lors de la définition du profil du poste

Avez-vous tendance à... � Élaborerunprofildeposteenfonctiond’unepersonnedéjàidentifiée,duprécédenttitulaireduposte,d’unepersonnalitébienconnueoubiendevous-même?

� Établirlesexigencesduposteenfonctiondecequiestimportantpourvous?

� Établirunelonguelistedecritèresdu“candidatidéal”?

À la place... ✔ Utilisezunvocabulaireépicèneouinclusif:lechoixdesmotspeutavoirunimpactimportantsurleprofildescandidats.

✔ Identifiezcequiestvraimentnécessairepourleposte:lescritèresdupostedevraientdéfinirlescompétencesetaptitudesminimalespouroccuperunefonction,etnonlescaractéristiquesd’unepersonne idéale.

✔ Assurez-vousquelesexigencesdupostenedéfavorisentpasungroupedepersonnes(travailsouspression,disponibilitéhoraire,etc.).

Les biais dans le recrutement : un obstacle majeur à la diversité et à l’équité !

Le saviez-vous ?

Lesrecherchesmontrentquecertainsadjectifscomme“compétitif”et“déterminé”onttendanceàêtreperçuscommedescaractéristiquesmasculinesparlescandidats,alorsqued’autrestermescomme“collaboratif”et“coopératif”tendentàattirerplusdefemmesqued’hommes.Vouspouvezdonctravaillervotreoffred’emploienlarendantplusneutredupointdevuedugenreouenutilisantcertainsadjectifsplus«féminins»sicelarépondàvosobjectifsderecrutement1.

1.Trix,FrancesandCarolynPsenka(2003),“ExploringtheColourofGlass:LettersofRecommendationforFemaleandMaleMedicalFaculty,”Discourse&Society,14(2);WomeninScience&EngineeringLeadershipInstitute(2012),ReviewingApplicants:ResearchonBiasandAssumptions.

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2. Lors de la constitution du bassin de candidatures

Avez-vous tendance à... � Accorderbeaucoupd’attentionauxlettresderéférences?

� Afficherleposteuniquementdansvotreréseau ?

À la place... ✔ Publicisezleposteau-delàdevosréseauxhabituels(personnelsouinstitutionnels).Vouspouvezparexemplepasserpard’autresorganismespouraugmenterlareprésentation des femmes et des minorités dansvotrevivierdecandidats.

✔ Faitesdeuxlistesdebonscandidats:unepourlesfemmes(ouautregroupedésigné)etunepourleshommesetchoisissezlesdeuxoutroismeilleurscandidatsdanschaqueliste.Lesbiaisdegenresonteneffetplussusceptiblesd’influencernégativementl’évaluationdesfemmeslorsqu’ellesreprésententmoinsde25% descandidatures.Ilestdoncimportant dechercheràavoirunemassecritique decandidatsprovenantdesgroupes sous-représentés.

Le saviez-vous ?

Leslettresderéférencerédigéespourdesfemmesonttendanceàêtrepluscourtes,moinsaxéessurleursréalisationsetàcomporterdesadjectifscomme“consciencieuse”,“dévouée”ou“méticuleuse”.Àl’inverse,leslettresderéférencerédigéespourdeshommesmettentl’accentsurleurscapacitésetleursréalisations(publications,brevets…)etemploientdestermespluslaudatifscomme“unique”ou“excellent”).Faceàcesreprésentationsdegenrestéréotypées,ilestdoncimportantd’évaluerunecandidatureàlalumièredel’ensembledesondossieretdenepassefierexclusivementauxréférences.

Le saviez-vous ?

Leschercheusesonttendanceàfairemoinsl’autopromotiondeleurspublicationsparrapportauxchercheurs.Ellesreçoiventégalementmoinsdereconnaissance(citations)delapartdelacommunautéscientifique,mêmequandellespublientdansdesrevues deprestige3.

3.Ghiasi,Gita,VincentLarivièreandCassidySugimoto(2016),“GenderDifferenceinSynchronousandDiachronousSelf-citations,”21stInternationalConferenceonScienceandTechnologyIndicators,Valencia,September14-16

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3. Lors de l’entrevue et du choix des finalistes

Avez-vous tendance à... � Vousfieràvotrepremièreimpressionouàvotreressentienverslescandidats?

� Êtrefacilementinfluencéparlescommentairesdesautrespersonnesimpliquéesdansleprocessusdesélection?

À la place... ✔ Référez-vousàunoutildesensibilisationauxbiaisinconscientsàchaquefoisqu’unesituationd’évaluation,desélectionouderecrutementseprésente.

✔ Formezlesmembresdescomitésdesélectionaubiaisinconscientsetàleursimpactssurlaprisededécision.

✔ Rappelezauxmembresducomitélesobjectifsàatteindreenmatièred’EDI.

✔ Formezuncomitédesélectionavecdespersonnesayantdesperspectivesetdesparcoursdifférents.Votrejugementseraplusobjectifs’ilreposesurunpartaged’opinionsavecdespersonnesdiverses.

✔ Appliquez de manière uniforme les mêmes critèresd’évaluationàtouslescandidats.

✔ Toutaulongdel’évaluation,interrogez-voussurvosjugementsetdemandez-voussicesdernierssontinfluencéspardesbiais.

✔ Assurez-vousdelaisserparlerchaquemembreducomité(touteslesvoixcomptent)etsurveillezlecoursdesdiscussions(attirezl’attentiondevoscollèguessurlespossiblesbiais).

Le saviez-vous ?

Nouspouvonsentretenirdespréjugésenversdespersonnesayantlesmêmescaractéristiquesquenous,etnonuniquementenversdespersonnesdifférentes;parexemple,desévaluatricespeuvententretenirautantdebiaisinconscientsquedesévaluateursenversdescandidatsdesexeféminin5.

Le saviez-vous ?

Lesrecherchesmontrentquelesentretiensnonstructuréssontsouventpeufiablespourévaluerlescandidats.Lesentretiensstructurés,danslesquelslesmêmesquestionssontposéesauxcandidats,nouspermettentdenousconcentrersurdescritèresobjectifsetde minimiser nos biais.

✔ Consacrezsuffisammentdetempsàl’évaluationdechaquecandidat:desétudesmontrentquedesévaluateurstropoccupésoudistraitspard’autrestâchesaccordentdesnotesplusfaiblesauxfemmesqu’auxhommes4.

✔ Évaluezlademandecomplètedechaquecandidatetévitezdeporterunjugementd’ensemblesurunecandidatureseulementsurlabased’uneseuledesescomposantes(lettresderéférenceouétablissementd’attacheducandidatparexemple).

4.ChairesderechercheduCanada:Lespréjugésinconscientsetleprocessusd’évaluationparlespairs–moduledeformation

5.Ibid.

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Toutaulongduprocessusderecrutement,veillezànepasdéfinirdesexigencesouposer des questions qui pourraient être discriminatoires.Laprotectionqu’offrelaChartequébécoisedesdroitsetlibertésdelapersonnes’étendaux:

� Formulairesdedemanded’emploi

� Entrevuesd’emploi

� Testsécrits

� Tests pratiques

� Testspsychométriquesoutestsdelapersonnalité

� Testsmédicauxpréembauche

� Questionnairesportantsurl’étatdesanté

Ilestrecommandédenepasposerdesquestions qui ont trait à un des motifs de discriminationprévusparlaChartecommeinterrogeruncandidatsursonpaysd’origine(parcuriosité)oufairedescommentairessursonaccentousamaîtrisedelalangue(mêmes’ils’agitd’uncompliment).

Motifs de discrimination prévus à la Charte québécoise des droits et libertés de la personne

� Âge

� Race

� Condition sociale

� Religion

� État civil

� Couleur de la peau

� Handicap

� Antécédents judiciaires

� Sexe

� Identité ou l’expérience de genre

� Grossesse

� Orientation sexuelle

� Langue

� Origine ethnique/nationale

Attention aux questions discriminatoires

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Exemples de biais cognitifs Questions d’introspection

STÉRÉOTYPESLesstéréotypessontdescroyancesquenousavonssurdesindividusenraisondeleurappartenance(réelleousupposée)àungroupedonné.Nosstéréotypesinfluencentnosperceptionsdesindividusetpeuventnousconduireàtirerdesconclusionshâtives.

� Ai-jetendanceàécartercertainscandidatsdufaitdeperceptionsoucroyances(coûtassociéàl’intégrationdespersonnesayantunhandicap,issuesdel’immigration…)?

� Lescandidatsissusdegroupesous-représentéssont-ilsassujettisàdesattentesdifférentespourêtreconsidéréscommeaussiqualifiésquelesautrescandidats?

PROTOTYPESLesprototypessontdesidéespréconçuessurletypedepersonnequel’onvoudraitrecruteroupromouvoir.Descandidatspeuventainsiêtreécartésd’opportunités,carilsnecorrespondentpasàlavisionrestreinteduprototypemalgrélapertinence oulepotentieldeleurprofil.

� Ai-jedesidéespréconçuessurlescaractéristiquesquifontun“bongestionnaire”?Parexemple,ai-jetendanceàdavantageassocierlescaractéristiquesduleadershipauxhommes(assurance,ambitionetrationalité)?

� Ai-jetendanceàaccorderplusd’opportunités derayonnementàdespersonnesqui«présententbien»ouquisemblentavoir plusd’habiletésrelationnelles?

EFFET DE CONTRASTEL’effetdecontrasteréfèreànotretendancenaturelleàlacomparaison,carcelle-ciestsouventlabasedenotrejugement.Parexempleenentrevues,nousauronstendanceàévaluerplusfavorablementuncandidatsinouslerencontronsjusteaprèsuncandidat“décevant”.Dansdetellescirconstances, ilestpréférabledeseréférerauxexigencesdupostepourévaluerobjectivementlescandidats.

� Ai-jetendanceàévaluermescollaborateurs lesunsparrapportauxautresousuis-jecapabledelesévaluerenfonctiondeleurperformanceet responsabilité propres ?

Quelques biais inconscients et questions d’introspection

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Exemples de biais cognitifs Questions d’introspection

BIAIS DE PREMIÈRE IMPRESSIONLespremièresimpressionsontunefortecapacitédedistorsiondujugement.Unefoisnotrepremièreimpressionforgée,ildevientextrêmementdifficiledeconsidérerd’autresinformationspourréévaluernotrejugement.

� Ai-jetendanceàsouventmefieràmonintuitionou“feeling”?

� Ai-jetendanceàneretenirquelesinformationsquimeconfortentdansmesopinions?

� Suis-jecapabled’accueillirdesopinionscontrairesàmescroyances?

EFFET DE HALOL’effetdehaloseproduitlorsque,fascinésparunequalitéd’uncandidat,nousétendonscetteimpressionàl’ensembledesapersonne.C’estsouventlecasaveclescandidatsquiontunefortenotoriété.L’effetdehalopeutégalementjouerenladéfaveurd’uncandidat:parexemple,lorsquenousavonsuneopinionnégativedequelqu’unduseulfaitdesonappartenanceàungroupedonnéoudesonapparencephysique.

� Ai-jetendanceàattribuerdesqualitésoudesaptitudesàcertainsmembresdemonéquipeparcequ’ilssontdouésdansundomaineparticulier?

BIAIS D’ANGLE MORTLebiaisd’anglemortfaitréférencelafacilitéàidentifierlesbiaisinconscientsdesautresetàladifficultéàlespercevoirsursaproprepersonne!

� Ai-jetendanceàcroirequejen’aipasdebiaisalorsquejesuiscapabledelespercevoirchezles autres ?

� Suis-jeouvertàrecevoirdelarétroactionsurmescomportementsetàlesajusteraubesoin?

PRÉFÉRENCES PERSONNELLESNaturellement,nousavonstendanceàêtreplusindulgentsaveclespersonnesquenousapprécionssurunplanpersonneletàjugerplussévèrementcellesquenousn’apprécionspas.

� Ai-jetendanceàêtreplusindulgentavecdespersonnesquej’apprécieetinversement?

� Ai-jetendanceànepasvouloircollaboreravecdespersonnesquiontdespointsdevueouopinions différentes de moi ?

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Exemples de biais cognitifs Questions d’introspection

BIAIS D’INFORMATION NÉGATIVELebiaisd’informationnégativeréfèreàlatendancenaturelledel’êtrehumainàretenirdavantagelesexpériences,interactionsouinformationsnégatives.Desétudesontmontréquenousavonsbesoind’expérimenterunnombresignificatifd’expériencespositivespourcontrebalanceruneexpériencenégative.

� Ai-jetendanceàdavantageretenirlescritiquesquelescompliments,lesmauvaisesnouvellesque les bonnes ?

� Ai-jetendanceàdavantageretenirleséchecs demescollaborateursplutôtqueleursuccès?

BIAIS D’UNIVERSALITÉLebiaisd’universalitéestlatendanceàsurestimerl’universalitédesesgoûts,croyancesoupréférencespersonnelles.Cebiaispeutnousconduireàtenirpouracquisquelesautrespersonnespartagentnotrevisiondumonde.

� Ai-jetendanceàcroirequetoutlemondepensecommemoiouaccordedel’importanceàlamêmechosequemoi?

BIAIS DE SIMILARITÉLebiaisdesimilaritéestlapropensionàcultiverunebienveillanceàl’égarddespersonnesquinousressemblent(deparleurethnicité,religionoustatutsocioprofessionnelparexemple).Àl’inverse,cebiaispeutconduireàjugernégativementunindividuparcequ’onleperçoitcommetrèsdifférentdenous.

� Ai-jetendanceàreleverplusfacilementlepotentiel des personnes qui ont les mêmes caractéristiques,forcesouparcoursquemoi?

� Suis-jeconscientdece qui est important pour moietdelafaçondont celateintemesprises dedécision?

Favoriser les candidats... � dontlesrecherchesreflètentlesforcesexistantesdudépartementoudontleprofilcorrespondàceluid’unmembrequiprendsaretraite.

� qui ont fréquenté des établissements similairesauxmembresducomitéouquiontunprofiluniversitairesimilaire.

� quicorrespondentauxcaractéristiquesdémographiquesdel’unité.

Désavantager les candidats... � quiontpoursuividesdomainesoudesméthodologiesderecherchenonconventionnels.

� quiontdesparcoursatypique(parexemple,quiontd’abordtravaillédanslesecteurpublicoudansl’industrie)oudesinterruptionsdecarrière

� quisontsous-représentésdansl’unité.

En milieu universitaire, les biais de similarité nous conduisent à :

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En milieu universitaire, les biais de similarité nous conduisent à :