Recrutement

RecrutementAgenda

Approche globale Définir les exigences Les outils du recrutement Un exemple de recrutement

Approche Définir une politique d'emploi Évaluer ses besoins actuels et futurs Définir la nature des relations contractuelles Sélectionner et acquérir Accueillir et intégrer Évaluer régulièrement

HIRING PROCESS

Process Owner : Business Administrator

Instruction : This Instruction formalize the Process to attract Talents for the Company.

Policy :

Hiring process is under control to optimize selection (probatory period is not a selection process).Agreement on personnel requisition and commitment to candidate is up to General Manager.Because candidate profile is 80% of the process, job analysis is under responsibility of B.A, including organisationreview.Decision on a candidate is shared between direct Supervisor, his Manager and Business Administrator. Ultimateresponsibility is up to the direct Supervisor.Psychological Assessment is part of the process.Salary package is not negotiable and is under B.A. responsibility.

Records :

Job Description, Personnel Requisition, Candidate ProfileInterview FormPsychological AssessmentHiring Letter, Contract & Rejection Letters

D = Decide ; C = Contribute ; A = Act ; I = Informed.

Dir.

Sup.

Manager

G.

Manager

Bus

Admin.

Other

Int.

Consultant

Jobs Description & Personnel Requisition

Job Analysis & Candidate Profile

Hiring Team Building

Candidates Search & Job Posting

Applications Screening

Candidate Interviews

Psychological Assessment

NoDecision

Hiring Letter

Rejection Letters & Travel Expenses

Contract Sign-Off

Assessment Feedback and First Induction

End probatory Period Assessment

A

C

C

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A

A

I

D

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D/A

D/A

C

C

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C

C

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(A)

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D

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D/A

D/A

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C/A

A

A

C/A

C

I

A

C

(I)

A

C/A

I

Définition des Objectifs Définition poste - fonction Autres objectifs poursuivis dans le

recrutement Profil du candidat

– Exigences en fonction de l'emploi– Exigences de la Société

Réécriture en termes opérationnels pour le recrutement

GUIDE D'ÉVALUATION SUR LE PLAN HUMAIN PAR RAPPORT AUX EXIGENCES DES FONCTIONS

CRITÈRES D'ÉVALUATION TYPE ET HIÉRARCHIE DES EXIGENCES MISENT EN OEUVRE SUR LE PLAN HUMAIN

SACONNAISSANCES

SAVOIR FAIRE

. Diversité et niveau des connaissances impliqués par le poste :quelques spécificités 'savoir faire élémentaire) Î polyvalence dans un domaine Î spécialisteAccès au théorique Î maîtrise d'un ou plusieurs domaines (généraliste)

RTRAISONNEMENTS

. Aptitudes intellectuelles nécessaires :Raisonnement concret analogique (1 et 2) Analyse / Diagnostic (3)Raisonnement abstrait (Hypothèses / combinaisons de diagnostics)

RELATIONNELRI - INTERNERE - EXTERNE

. Adaptation comportementale à autrui :Capacité d'écoute, d'adaptation à différents interlocuteursCapacité de traduction des messages (pédagogie)Capacité à gérer l'irrationnel et l'affectif (négociation, encadrement)

ORGANISATION ET

CONTRAINTE DE TEMPS

. Adaptation aux imprévus, aux aléasCapacité à organiser, en sachant gérer les imprévus, hiérarchiser les priorités, faire des choix optimisés

. Adaptation au tempsCapacité à traiter les problèmes en temps réel (délais courts)

AUTONOMIE ET

"RESPONSABILITÉ"

. Initiative d'auto-contrôleCapacité à choisir et mettre en place les contrôles nécessaires et suffisants (gestion de la qualité)

. Adaptation au risqueCapacité de sang froid, de vigilance (fiabilité des réactions et évaluation des risques)

Sourcing

Réseaux Promotion interne Marketing auprès des écoles (job fair, stages,

enseignement) Candidatures spontanées (FIFO) Agences (intérim, ANPE, privées) Annonces / Bases de données / Internet Approche directe

2/3 des emplois ne font l’objet d’une publicité

Moyens de Sélection

Interviews Tests psycho-techniques Tests de personnalité et de potentiel Mise en situation / Assesment Center (Période d'essais) Stage / CDD / Intérim ! Autres ...

La sélection est probabiliste

Principales Difficultés

Prévision et cohérence de l’anticipation des besoins

Méthodes d’analyse des besoins et de leurs évolutions

Sélection des candidats

80% des échecs proviennent d’une mauvaise définition des besoins

La Consonance

Exigences pour l’Entretiende Recrutement

« Confort » Neutralité Lucidité (sur vous même)`

– Projections– Jugements de valeurs– Sympathie / Antipathie

Déontologiques

LES ÉTAPES FINALITÉS QUOI : ÉCHANGES D'INFORMATIONS

1) Accueillir le candidat

2) Vérifier l'état de soninformation

3) Compléterbrièvement soninformation

4) Recueillirl'information sur lecandidat

5) Recueillirl'information sur sesaspirations

6) Recueillir lesinformations sur lesautres activités que letravail

7) Faire reformuler lesinformations donnéesen étape 3

8) R ecueil d'infos surson avenir

9) L'inviter à vousquestionner

10) Clore l'entretien

Créer un climat positifPréciser le but de l'entretien

Noter ce qu'il a retenu desinformations préalables. Noterles lacunes à combler sur ceplan

Donner au candidat desinformations suffisantes sur leposte, les conditions de travaildu point de vue hiérarchique

Connaître le candidat à traversson passé / présent

Comprendre ses motivationsprofessionnelles actuelles

Comprendre ces centresd'intérêt

Vérifier la compréhension etl'interprétation desinformations données en débutd'entretien

Comprendre ses ambitions sesespérances

Lui laisser l'initiative pour saisirles sujets et les questions qui lepréoccupent

Savoir terminer

I Î C - Se présenter. Définir brièvement son rôle.Préciser les buts de l'entretien (règles du jeu)Recueillir les questions préalables(I <-- C) Répondre aux questions du candidat.

CÎ I - I l s'agit d'écouter ce que le candidat aretenu sur la société. Le poste. Les conditions.L'aider à préciser ce qui n'est pas clair ou erroné

I Î C - Résumer les points clés du poste, lestâches essentielles, les caractéristiquesd'organisation et de relation, en évitant toutjugement évaluatif

C Î I - L'inciter à s'exprimer sur son passé encommentant ses choix

- Formation / Expérience- L'inciter à évaluer ce passé- Expériences positives (pourquoi)

C Î I - Le faire s'exprimer sur :- Les raisons de sa candidature (espoirs,attentes)- Les types de métiers qui lui plaisent- Les conditions de travail et d'environnementqu'il aimerait

C Î I - Le faire s'exprimer sur :- Loisirs / Vie sociale- Diversité des centres d'intérêt- Types de curiosités intellectuelles

C Î I - Qu'a t'il retenu de significatif sur : leposte / la sociétéQu'est ce qui l'attire

l'inquiètel'interroge

C Î I - Le faire s'exprimer sur les typesd'évolution qu'il espère dans l'avenir (pourquoi)

I Î C - Répondre dans la mesure du possible.Éviter engagements aléatoires

I Î C - Lui rappeler le processus de recrutement.Quand et comment il sera informé des résultats

N.B. : I = Interlocuteur C = candidat

Objectifs– Networking des

entrants (séminaire)

– Mentoring Program for senior management

– Induction to Company Vison and Values

– le + efficace

– fonctionne très bien si élevé dans la hiérarchie et de fonction différente

– fonctionne bien avec les staffs de direction

Intégration

Intégration

– Development Program

– SWAP Program

– Le système de performance / compétence fonctionne bien si initialiser très vite

– Efficace si l ’on veut encourager l ’internationalisation

Exemple

Recrutements d’OpérateursPlan

Contexte ARCO Chemical Intégration de nouveaux opérateurs

atypiques Remise en cause du système promotionnel

Conclusions

ARCO Chemical Pétrochimie

– Leader mondial sur ses produits– Monopole technologique– Profitable

Management– "Global Company"– Qualité Totale

Europe– 1000 personnes– > 1 milliard $

FOS– Démarrage 1988– 100 mutations de Naphta-Chimie– Aujourd'hui 350 personnes

Intégrationde Futurs Opérateurs

30 nouveaux opérateurs– Formation en alternance: brevet d'opérateur industrie chimique– Contrat de qualification– "Première vague"

Profil– Jeunes– Culture générale > technique– BAC ---> BAC + 2– Capacités de conducteur de machines automatisées

Au sein de 130 opérateurs– Age moyen 40 ans– Pour la plupart d'un niveau éducatif plus faible– Plus "technicien"– dont l'actuel encadrement de 1er niveau

Implication de l'encadrement Dans le recrutement

– Définition des critères de recrutement– Sélection des candidats – Décision de recrutement (collectif)

Dans le processus éducatif– Définition des contenus de formation– Tuteurs

Dans l'intégration au sein de l'équipe– Choix de la polyvalence– Introduction auprès de l'équipe– Coaching renforcé sur les premiers mois

Dans la décision "de titularisation"

Critères opérationnels Champ de l'encadrement

– Personnalité» Sociabilité» Autodiscipline et intégration» Adaptation aux changements

– Attitudes / Motivations» Identité face au travail» Ambitions / aspirations» Intérêt pour la Société

Champ du psychologue– Équilibre psychologique– Intelligence abstraite– Intelligence et coordination motrice – Évaluation du potentiel

Résultats 60 recrutements 4 échecs sur 40 "titularisés" après 2 ans Un encadrement très impliqué dans la

gestion de son personnel ...

Promotion La multivalence Le parrainage La formation La certification Le Comité de multivalence

Prise de conscience L'appréciation Équité et respect des règles 1er niveau d'encadrement et responsabilité Les conditions a remplir pour accéder à la

fonction

Conclusions Clairement définir le rôle de l'encadrement

– Ce qu'il doit faire– Ce pourquoi il doit demander de l'aide

Il n'existe qu'un seul type d'encadrement– Un même métier du premier au plus haut

niveau– La gestion des hommes s'apprend et s'enseigne

Moyens Formation au recrutement et un suivi

individualisé Psychologues ENSPM Structure de formation interne Etta et CEE

Enseignements

Nous ne sommes jamais totalement libre des choix en matière de recrutement

L’encadrement est l’acteur majeur du recrutement, sous réserve d’avoir été formé préalablement– Sur la définition du besoin (80 % de l’exercice)– Sur l’évaluation, où sa compétence est indispensable

sur les compétences certaines dimensions de personnalité du candidat

– Enfin, c’est le premier acte d’autorité (prise en compte des besoins de l’autre)