7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
1/18
Grer le hors-travail ?Pertinence et efficacit des pratiques
dharmonisation travail hors-travailaux Etats-Unis, au Royaume-Uni et en France
Thse soutenue publiquement parAriane OLLIER-MALATERRE, le 20 octobre 2007Conservatoire National des Arts et Mtiers, Paris
Jury :David ALIS, Professeur, Universit de Rennes I - RapporteurCharles-Henri BESSEYRE des HORTS, Professeur, Groupe HECFranck BOURNOIS, Professeur, Universit Panthon-Assas, Paris II - RapporteurSue CRUSE, Directeur Leadership, Health & Sustainability, Employee Health Management, GlaxoSmithKlineMichel LALLEMENT, Professeur, CNAM, ParisMaurice THEVENET, Professeur, CNAM, Paris - Directeur de thse
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
2/18
2
La vie des salaris en dehors du travail : une questionde GRH ?
Il est commode de croire quun salari laisse sa vie hors-travail auvestiaire Ce mythe de la sparation a t remis en cause
La disponibilit dun salari pour le travail est limite par sa vie hors-
travail Cela se traduit par du stress, de labsentisme, des refus de promotion / mobilit,
des passages temps partiels, voire des dmissions
Pour les femmes et les hommes : couples bi-actifs, pres et mres divorcs ouclibataires, jeunes, moins jeunes
Comment les employeurs rpondent-ils au hors-travail de leurs salaris ? Lintgration du hors-travail dans la GRH nest pas une chose nouvelle : cf.
recrutement de familles entires, paternalisme
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
3/18
3
Questions de recherche
Cette thse tudie les pratiques contemporaines dharmonisation travail hors-travail
Pour diminuer le conflit et favoriser lenrichissement entre les deux sphres,certains employeurs Assouplissent les contraintes spatio-temporelles lies au travail
Choix des horaires, tltravail, temps partiels choisis, partages de poste, congs etinterruptions de carrire, valuation aux rsultats
Facilitent la vie hors-travail de leurs salaris Sant, enfants, vie quotidienne et projets personnels
Ex : soutien psychologique, hygine de vie, crches et magasins sur site, crdit de
temps pour des projets humanitaires Premire question : Pourquoi un employeur considre-t-il pertinent, ou non,
dadopter ces pratiques ?
Seconde question : Quels effets ces pratiques ont-elles sur la relationIndividu/Organisation?
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
4/18
4
Un constat structurant : la gestion du hors-travail diffre selon les pays
Ces pratiques sont trs dveloppes aux Etats-Unis et au Royaume-Uni ;elles ne le sont que trs peu en France
Proportion demployeurs qui les proposent, dans les 3 pays
Les diffrences de rgime dEtat-providence nexpliquent pas tout
Les acteurs diffrent aussi : DRH vs CE, CHSCT, Mdecine du travail
35%
44% 44%
9%
37%
26%
22%
14%
7%
3% 2%
10%
2%
Tltravail
rgulier
Partages de
postes
Semaines
compresses
Crches Orientation
garde d'enfants
Formation sur
des questions
personnelles
% Employeurs aux EU
% Employeurs au RU
% Employeurs en France
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
5/18
5
Dmarche de recherche
Explorer les raisons de la faible adoption des pratiques d'harmonisationtravailhors-travail par les employeurs franais Terrain en France
Quels sont les facteurs explicatifs de l'adoption des pratiques d'harmonisation aux
tats-Unis, au Royaume-Uni, et en France ?
tudier les pratiques d'harmonisation l o elles se trouvent Terrain aux tats-Unis et au Royaume-Uni
Compte tenu du contexte dans lequel elles sont mises en oeuvre, quels effets cespratiques ont-elles sur la relation Individu/Organisation?
Une approche exploratoire et contextualise, dans un champ faiblementstructur sur le plan thorique, et peu international
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
6/18
6
Premire questionAdoption des pratiques aux EU, au RU, et en France
Les recherches existantes ont t menes comme en apesanteur 14 tudes sur les dterminants de ladoption : secteur dactivit, taille, proportion de
femmes dirigeantes et managers et de salaris qualifis, etc.
Aucune ne sintresse au contexte national, elles sont toutes mono-pays
Or les pratiques de GRH sont en cohrence avec lenvironnement danslequel elles sinscrivent Analyse socitale : recherche des cohrences entre le niveau macro et le niveau
mso
Cadre thorique : articulation de la thorie no-institutionnaliste et de la thorie deschoix stratgiques (Milliken & al., 1990)
Des entretiens semi-directifs centrs avec 44 personnes en France DRH, partenaires sociaux, salaris et prestataires de service
Grandes et petites entreprises
Cadres et non-cadres
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
7/187
Principaux rsultats :Un modle comparatif
Contexte socialP1.1 DmographieP1.2Conditions de vieP1.3 Normes soc. division tr.P1.4 Aspirations au hors-travailP1.5 Influences internationales
Contexte conomiqueP3 March du travail etconjoncture conomique
Adoption dans un paysP4.1 Visibilit (media, lobbying)P4.2 Diffusion des pratiques
Contexte institutionnelP2.1 Rgime dEtat-providenceP2.2 Rle employeur/tatP2.3 Relations socialesP2.4 Cadre lgislatif & fiscalP2.5 Systme ducatif
ENVIRONNEMENT SOCIO-INSTITUTIONNEL &ECONOMIQUE AU NIVEAU NATIONAL
Identification de lenjeu(sources gnrant lattention)P5.1 Connaissance enjeuP5.2 Connaissance salarisP5.3 Sensibilit dirigeantsP5.4 Filiale groupe anglo-saxonP5.5 Demande salaris/synd.
valuation de faisabilit(examen concret)P7.1 Moyens humains/financ.P7.2 Modes de pilotageP7.3 Postes, mtiers, secteurs
valuation de lenjeu(pertinence)P6.1 Interprtation de lenjeuP6.2 Orientations entrepriseP6.3 Stratgie RHP6.4 Image de marqueP6.5 vnements (fusion, ...)
INTERPRETATION DE SON ENVIRONNEMENT PAR CHAQUE ENTREPRISE
Adoption par lentreprise
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
8/188
Principaux rsultats : 5 facteurs expliquent la moindreadoption des pratiques en France
Moindre lgitimit des employeurs dans la sphre prive, par rapport lEtat-providence Faibles attentes des salaris et prudence des employeurs
Climat social inhibant Faible tradition de ngociation collective, freins structurels au dialogue social, manque
d'intrt des syndicats franais pour cet enjeu
Cadre lgislatif lourd Mobilise les RH et dcourage les initiatives
Manque dexpertise des ressources humaines Sur les pratiques, et sur lenjeu
Faible contribution perue des pratiques la stratgie et limage Interprtation sociale plus quconomique : bnfices sociaux, galit professionnelle
hommesfemmes, RSE
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
9/189
Principaux rsultats :Attitudes des entreprisesfranaises
Esquisse de typologie des attitudes des entreprises vis--vis du hors-travail,en France 4 profils de gestion du hors-travail : les "anglo-saxonnes", les "paternalistes", les
"bons lves" et les "pragmatiques"
La gestion du hors-travail merge-t-elle en France ? Les facteurs inhibant sont dordre structurels : lgitimit des employeurs, climat social,
cadre lgislatif
Mais lexpertise peut tre dveloppe et la contribution des pratiques mieux perue Si le besoin sen fait sentir (guerre des talents)
Plutt dans les grandes entreprises exposes linternational et sensibles limage
Plutt pour les cadres et salaris qualifis
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
10/1810
Seconde questionEffets despratiques sur la relation Individu/Organisation
Bien qutudie maintes fois, la question nest toujours pas claire ! Revue de 30 tudes
Les rsultats empiriques sont contradictoires
La bote noire : on ne connat ni les processus, ni les conditions de succs
Mobilisation dun corpus thorique large Thories dj appliques ces pratiques : change social et soutien organisationnel
peru, gages concurrents, justice organisationnelle
Autres thories : contrats psychologiques, assimilation de linformation sociale
Une tude de cas chez GlaxoSmithKline Leader dans lindustrie pharmaceutique, pionnier de ces pratiques
Triangulation des donnes Observation non participante au Royaume-Uni et aux Etats-Unis
25 entretiens informels au sein EHM
Analyse dune enqute ayant 5160 rpondants
73 entretiens semi-directifs
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
11/1811
Principaux rsultats : Lquilibre de vie nestni un pr-requis, ni une garantie de limplication
Satisfaction au travailPlaisir au travail
quilibre et Sant
4 5 6321
4
2
1
5
6
Heureuxau travail et quilibrs (22%)Fort plaisir au travail, grande fiert, trs bon quilibre
Heureux au travail mais peu quilibrs (27%)Fort sentiment de contribution, plaisir au travail,mais quilibre mdiocre
Confortables (29%)Plaisir au travail et bon quilibre
Insatisfaits (22%)
Peu de plaisir au travail,quilibre mdiocre
3
Pression et sentiment de contribution
Faible satisfaction au travailForte intention de quitter
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
12/1812
Principaux rsultats :Une typologie de 7 effets,principalement positifs, certains inattendus
Logique affective(support peru, change, bienveillance)
Effets positifssur la relation I/O
Logique cognitive(avantages, outils, signaux)
Effets ngatifssur la relation I/O
ATTACHEMENT (16)
SIMPLE APPRECIATION (7)
DECEPTION (7)
FIERTE / PRESTIGE (5)
OBLIGATION DE RESTER (4)
INSTRUMENTALISATION
POUR MIEUX MANAGER (15)
INDIFFERENCE (18)
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
13/1813
Principaux rsultats : Bnfiques ou dltres?3 facteurs dterminent les effets des pratiques
Laccs aux pratiques Plus de la moiti de l'chantillon connat mal ou pas du tout les pratiques
Laccs dpend du superviseur et de la charge de travail
Lutilit perue des pratiques
Les pratiques ne sont pas utiles pour tous : "happy workaholics" etc. Profils d'utilisateurs
Jeunes parents (mres) => gardes d'enfant, hommes "gagne-pain" => planificationfinancire, salaris gs => suivi mdical et tltravail
Dcalage entre les pratiques les plus apprcies vs les plus utilises
Le jugement port sur lemployeur
Gnrosit : comparaison avec les employeurs prcdents, lentourage, le march Bienveillance : les 2/3 des salaris attribuent des motivations conomiques GSK,
sans cynisme
Justice procdurale, et cohrence avec les autres politiques (scurit de lemploi)
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
14/1814
Principaux rsultats : Un arbre de dcision pouranticiper les effets
Connais-sance
Besoins
Accs JugementImportance
attache
Jugement
Jugement
INSTRUMENTALISATIONPOUR MANAGER
OBLIGATION DERESTER
ATTACHEMENT
FIERT
Pour son quipe principalement
Pour soi
principa-
lement
Faibles besoins
SIMPLE APPRCIATION
INDIFFRENCE
DCEPTION-LASSITUDE
DCEPTION-COLRE
Bon
Mdiocre
Favorable
Existante
Nulle
Dfavorable
Modre
Forte
Favorable
Dfavorable
Trs favorable (affectif)
Favorable (cognitif)
Absence de jugement
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
15/1815
Synthse : Les pratiques d'harmonisation ontdu potentiel, mais requirent du doigt
MicroLindividuBesoins, aspirations, prfrences
Expriences passes
MsoLenvironnement de travail
Politiques RH, culture dharmonisation,Superviseur, charge de travail, poste
MacroLe contexte nationalPolitiques publiques, climat social
Normes sur la relation I/O
Elles sont trs apprcies des salaris Elles touchent mme ceux qui les connaissent peu et les utilisent peu
Elles ne peuvent pas tre dployes de faon monolithique car ellessinscrivent dans un triple contexte
Pratiquesdharmonisation
travailhors-travail
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
16/1816
Apports de la thse
Ma thse propose une ouverture Internationale : corpus europen de recherches, contextes nationaux
Interdisciplinaire
3 principales contributions thoriques et managriales
Analyse de concepts et de pratiques peu connus en France Mise en perspective historique de cette forme contemporaine de rponse
organisationnelle au hors-travail
laboration dun modle comparatif permettant dexpliquer ladoption de ces pratiquesdans certains pays et non dans dautres Multinationales, employeurs franais dsireux de sy intresser
Construction dun modle permettant dvaluer et danticiper leurs effets sur la relationIndividu/Organisation Remise en cause de la relation simpliste entre quilibre de vie, pratiques
dharmonisation et implication/satisfaction
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
17/1817
Limites de la recherche et prolongements
Le modle sur ladoption des pratiques Partiellement valid : donnes primaires en France, secondaires aux EU et au RU
Biais associs la nationalit du chercheur
Pourra tre simplifi, puis valid sur ces 3 pays, et dautres pays en collaboration avecdes experts nationaux
La typologie des effets des pratiques, le modle et larbre de dcision Etude de cas unique, devront tre tests dans dautres organisations
Pouvoir de gnralisation : Entreprises de grande taille et caractrises par une forte pression
Autres pays, en intgrant le degr dacceptation du rle de lemployeur dans le domainedu hors-travail
Dautres questions restent en suspens Quels effets ces pratiques ont-elles pour les salaris eux-mmes : rduisent-elles
effectivement le conflit, favorisent-elles lenrichissement ?
7/22/2019 Soutenance These a. Ollier-Malaterre
18/1818
Merci
Mes remerciements vont tout particulirement
A mon directeur de thse et aux membres de mon jury
Aux chercheurs qui, au CNAM, lESSEC, et ailleurs, mont invite changer avec eux
A GlaxoSmithKline et tous ceux qui mont accord un entretien
A ma famille et mes amis
Top Related