Présentation de Valeur RH
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Un certain regard sur les Ressources Humaines
• Innovation, Compétitivité et Compétences, tels sont les enjeux stratégiques des entreprises imposant le développement de leur valeur ajoutée et la nécessaire maîtrise de leurs coûts.
• Dans une économie dominée par les activités de services et les prestations intellectuelles, la richesse d’une entreprise, son capital, ce sont les femmes et les hommes qui la constituent.
• L’entreprise évolue au rythme des nouvelles technologies de l’internet. Les réseaux sociaux et les plateformes de partage de la connaissance favorisent l’émergence d’organisations collaboratives et appellent de nouveaux styles de management.
• Mobiliser les talents, développer les compétences et veiller à l’employabilité de ses professionnels, c’est le contrat social de l’entreprise, l’un de ses facteurs clef de succès, de sa performance et de sa réputation.
• Valeur RH a pour ambition d’accompagner les entreprises dans la valorisation de leur capital humain.
Anticiper c’est prévoir... ... prévoir c’est décider
Décider c’est choisir... .... et choisir c’est renoncer
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Qui sommes-nous?
• Née de la conviction que l’expérience de son dirigeant et les compétences d’un réseau de spécialistes pouvait bénéficier aux professionnels des technologies de l’information, la société Valeur RH accompagne les entreprises dans leurs enjeux stratégiques par la création, l’adaptation et la transformation des compétences pour satisfaire ainsi leurs besoins opérationnels.
• Valeur RH collabore avec des partenaires de longue date, reconnus par leur savoir-faire en bilan professionnel, ingénierie de compétences et de formation, animation de programmes de formation, communication Ressources Humaines, responsabilité et droit social.
Portrait Dominique DUFLO, Président de Valeur RH – Début de parcours professionnel dans le conseil et l’ingénierie et la formation
informatique, puis responsable de Business Unit au sein du Groupe Capgemini. En charge de la stratégie et du développement des offres de services et des partenariats et enfin Directeur des Ressources Humaines de la filiale Sogeti France. Membre actif du syndicat professionnel SYNTEC et précédemment Président de la CPNE - Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi et la Formation et Président de la CPCCN – Commission Paritaire pour la Convention Collective Nationale.
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Notre démarche
• La démarche de Valeur RH vise à garantir la consistance de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise en mettant en œuvre les éléments nécessaires à un développement professionnel durable de ses collaborateurs.
• Valeur RH intervient sur tout ou partie du scope sous la forme de diagnostic et d’étude, en Assistance à la Maîtrise d’Ouvrage, en Ingénierie et mise en œuvre de projet d’évolution de la Politique RH et du Capital Humain.
• Valeur RH privilégie le travail collaboratif entre les parties prenantes: Direction Générale, Managers Opérationnels, Professionnels des RH et Partenaires Sociaux, gage d’appropriation des solutions et de leur pérennité.
Responsabilité Sociale
d’Entreprise
Alignement Business &
Compétences
Référentiels Professionnels
Marketing, Environnement & Communication
RH
Bilan de Mobilité Professionnelle
Ingénierie de Compétences
Formation Professionnelle
Système d’Information et de Pilotage RH
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Nos objectifs
• Aider les organisations à anticiper pour éviter les situations de rupture
• Préparer les entreprises à l’adoption des réseaux sociaux et aux communautés professionnelles
• Faire évoluer les métiers RH vers un rôle de partenaire Business
• Démontrer les bénéfices économiques d’une politique socialement responsable
L’Entreprise
Satisfaire ses Actionnaires
Satisfaire ses Clients
Respecter ses partenaires
Engagement Sociétal
Respecter son Environnement
Satisfaire ses professionnels
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Notre éthique
• Au travers de ses prestations, Valeur RH apporte sa contribution pour Valoriser le Capital Humain tout en démontrant qu’il n’y a pas de contradiction, bien au contraire, à la performance des entreprises.
• Les engagements de Valeur RH portent sur: – Une volonté d’aider les organisations, les hommes et femmes
qui les composent – Une devoir de confidentialité – Un soucis de neutralité – Une approche objective des situations professionnelles – Un respect à l’égard des parties prenantes – Une indépendance vis à vis des solutions technologiques
préconisées – Une communication transparente
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Présentation des savoir-faire de Valeur RH Nos prestations
• Alignement Business & Compétences – Conseil en positionnement Marché et Business – Inventaire des compétences disponibles et
cibles par rapport aux perspectives business – Structuration des plans de recrutement,
promotion, formation et de mobilité pour une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
• Structuration de l’offre RH – Constitution de référentiel métiers et
fonctions – Définition des modèles de compétences – Elaboration de référentiel de salaires et de
positionnement – Formalisation des trajectoires et parcours
professionnels – Définition des processus RH : accueil,
intégration, affectation, évaluation, formation, promotion
• Ingénierie de compétences et formation – Définition de la politique Formation, – Elaboration des plans de formation
d’entreprise – Constitution de programmes de formation – Définition de cursus type de formation et
ingénierie pédagogique – Elaboration de programmes de certification – Organisation et animation de session de
formation intra entreprise
• Bilan & Mobilité Professionnelle individuels et collectifs
– Bilan de compétences et des potentiels – Elaboration de projet professionnel individuel
et des plans d’actions associés – Repositionnement interne et externe de
professionnels
• Marketing & Communication RH – Inventaire & cartographie des professionnels – Segmentation des cibles d’audience – Identification des besoins et attentes des
professionnels – Plan de communication ciblé – Plans d’attraction et de rétention des talents – Stratégie de sourcing : recrutement,
promotion, sous-traitance – Communication et relation sociale – Mise en place de communautés
professionnelles et de réseaux sociaux d’entreprise
• Responsabilité Sociale d’Entreprise sur le volet RH
• Définition de la politique RSE • Inventaire de l’existant et élaboration des
axes de progrès • Relations sociales, Politique RH, Politique
Diversité • Identification et formalisation des indicateurs
quantitatifs et qualitatifs de performance Sociale & RH
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ALIGNEMENT BUSINESS &
COMPÉTENCES
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Une démarche modulaire pour Aligner Business & Compétences
Alignement Business & Compétences
Stratégie business
Marchés activités, secteurs,
géographies
Portefeuille de services Gamme de Produits
Offres de
services
Commerce &
Canaux de Vente
Alliances &
Partenariats
Centres de services et d’expertise Localisation des activités
Stratégie de compétences
Référentiels métiers
& compétences
Cartographie &
Pyramides
Portefeuille de compétences métiers & sectorielles
Sourcing Recrutement S/Traitance
Emplois Passerelles
& Mobilité
Evaluation Promotion
Rémunération
Formation Cursus types Certifications
Académie
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Quels Marchés? Quel Positionnement Business?
Contenus
Métiers
Commodités
Données de l’entreprise
Applications
Infrastructures
Dom
aines
d’in
terv
ention
Secteurs économiques
Finances Industrie Public Services ...
Conseil
Projets Services Continus
Cycle de vie
Géographie
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Analyse des impacts métiers & compétences
Compréhension de l’existant
• Business
• Positionnement de marché
• Gamme de produits logiciels
• Portefeuille d’offres de services
• Métiers & Compétences
• Politique RH & Sociale • Cartographie des profils
• Inventaire des pratiques RH
Analyse des écarts
• Identification des changements
• Marchés • Localisation des services
• Modèles de fourniture du service
• Impacts sur • le recrutement • l’emploi, les rôles • les compétences • la formation • la mobilité professionnelle
• Impacts sur la politique RH & Sociale
Scénario cible Business
• Orientations stratégiques à moyen terme
• Axes de développement • Zones Géographiques • Secteurs de clientèle • Recherche et Développement
• Gamme et offres de Services
• Acquisition, fusion
• Business Model • Autonomie vs Eco-système de partenaires
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Quels Métiers & Compétences
Impacts sur les emplois et compétences
Capacités à développer
Orientations stratégiques
Stratégie Vision
Augmenter la Valeur
Ajoutée
Marketing de l’offre
Développer les
prestations de conseil
... Réduire les
coûts de Production
...
Centres de Services
Architecte Service Manager Urbaniste Métiers
sensibles Métiers
en Risque
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STRUCTURER L’ENVIRONNEMENT DE
DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
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Référentiel Métiers
Key People & Plan de
Succession
Plan de Recrutement
Modèle de Compétences
Entretiens & Evaluation
Plan de Formation
Cursus Type de Formation
Système de reconnaissance
Système de Rémunération
Trajectoire & Mobilité
Professionnelle
... une démarche pour Valoriser le Capital Humain
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Des questions structurantes de politique Ressources Humaines
• Sourcing des compétences – Recrutement
• Quels profils pour quelles perspectives à moyen terme – Faire ou faire faire
• Localisation des services – Centres de services spécialisés – Délocalisation
• Gestion du Parcours des professionnels – Turn over subit ou dynamique de changement
• Mission, projet, secteur, région • Développement des compétences, formation
– Adaptation, développement de compétences, reconversion • Promotion
– Approfondissement, spécialisation, changement de filière • Licenciement ou repositionnement
– Quels coûts pour quel ROI?
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Parcours Professionnel - Bilans 3.6.9 Des Rendez-Vous
pour éviter les situations de rupture
3 ans
Entretien Annuel d’Evaluation
Evolution dans la filière Acquisition d’un niveau
de maturité dans une filière, dans un rôle
6 ans
Bilan de Compétences Changement de filière
Elargissement compétences le management,
l’expertise fonctionnelle ou sectorielle, ...
9 ans
Bilan de Positionnement et Mobilité Professionnelle
Réorientation, Repositionnement,
Reconversion, Mobilité Interne
Externe, Essaimage
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OFFRE FORMATION
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Cycle « Stratégie Compétences » Impliquer tous les acteurs de la GPEC
Stratégie Compétences « GPEC mode
d’emploi »
Comité de Direction
Définir la Vision Stratégique
Aligner Perspectives Business &
Compétences
Manager Valoriser le Capital
Compétences de son équipe
Transformer la Pyramide
des Compétences
Evaluer Promouvoir Reconnaître
DRH Aligner Business et Compétences Piloter la GPEC
Faire évoluer les Référentiels
et leurs Usages
Etablir les plans de transformation
Salarié Piloter son Parcours
Professionnel
Mesurer sa Performance
Gérer sa Mobilité
Construire son Parcours
Formation
IRP Acteur d’un
Dialogue Social Constructif GPEC
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Cycle Stratégie Compétences Cursus Comité de Direction Définir la Vision Stratégique
Stratégie Compétences « GPEC mode
d’emploi »
Objectifs : • Identifier le positionnement de
l’entreprise, formuler la vision stratégique et les perspectives de développement.
• Aligner les perspectives et les compétences à moyen terme, mesurer les incidences en terme d’emploi.
Public : • Les membres du Comité de Direction Durée : 1 journée en plénière puis 4
demi-journées sous forme d’ateliers
Comité de Direction
Définir la Vision Stratégique
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Cycle Stratégie Compétences Cursus Manager
Valoriser le Capital Compétences de son Equipe
Objectifs : • De la stratégie opérationnelle de
l’unité à la traduction en stratégie RH. Comprendre le lien entre le Business et les compétences nécessaires pour produire les services.
• Acquérir une démarche pour anticiper et conduire les changements de positionnement de son unité.
• Activer les différents leviers de la transformation.
Public : • Managers d’unité opérationnelle Durée : 3 fois une journée alternant
plénière et ateliers
Manager Valoriser le
Capital Compétences de son Equipe
Stratégie Compétences « GPEC mode
d’emploi »
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Cycle Stratégie Compétences Cursus DRH
Aligner Business et Compétences - Piloter la GPEC
Objectifs : • Mesurer les impacts de la
stratégie sur les métiers et inventorier les leviers pour aligner Business et compétences.
• Acquérir une démarche pour établir les plans de transformation.
• Identifier les actions pour anticiper et conduire les changements de positionnement.
Public : • DRH et Fonction Ressources
Humaines Durée : 3 fois une journée alternant
plénière et ateliers
DRH Aligner
Business et Compétences Piloter la GPEC
Stratégie Compétences « GPEC mode
d’emploi »
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Cycle Stratégie Compétences Cursus Salarié
Piloter son Parcours Professionnel
Objectifs : • Comprendre la dynamique et les
tendances des marchés. • Identifier les éléments constitutifs
du cadre professionnel, les référentiels, les trajectoires et les dispositifs de formation.
• Donner aux participants les repères et les leviers pour gérer efficacement leur employabilité et savoir s’orienter, identifier les opportunités de développement professionnel.
Public : • Tous publics Durée : 3 fois une journée alternant
plénière et ateliers
Salarié Piloter son Parcours
Professionnel
Stratégie Compétences « GPEC mode
d’emploi »
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Cycle Stratégie Compétences Module IRP
Acteur d’un Dialogue Social Constructif GPEC
Objectifs : • Prendre connaissance du concept
de la GPEC et des dispositifs légaux qui l’encadrent, faire le lien entre cette démarche et la stratégie de l’entreprise.
• Comprendre l’articulation des éléments constitutifs, les référentiels, les plans de recrutement, formation et l’entretien professionnel.
Public : • Représentants du Personnel,
Fonction RH Durée : 1 journée
IRP Acteur d’un
Dialogue Social Constructif
GPEC
Stratégie Compétences « GPEC mode
d’emploi »
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Cycle « People Management » Leader Socialement Responsable
Diriger une équipe
Partager sa Vision
Construire son Projet
Comprendre le Cadre Social
Responsabilité Sociale
d’Entreprise
Conduire une Réunion
Animer son Equipe
Gérer des Situations
Complexes
Ateliers Entrainement 2.0
Construire son Identité Numérique
Utiliser les Réseaux
Sociaux
Etablir des Communautés
Professionnelles
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OFFRE BILAN & MOBILITÉ PROFESSIONNELLE
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Le contexte
• Le secteur des technologies de l’information a connu depuis son apparition de nombreuses évolutions ainsi le développement de la micro informatique, l’adoption des progiciels, le déploiement d’Internet et les techniques du web et l’open source ont constitué les principales vagues technologiques. C’est aujourd’hui davantage les normes et standards internationaux et l’industrialisation des moyens de production des services qui structurent les marchés. Le fort développement des centres de services et d’expertise délocalisés et le besoin croissant de connaissances fonctionnelles au cœur du métier des entreprises utilisatrices provoquent les changements fondamentaux dans la pyramide des fonctions et des compétences des informaticiens*.
• Pour maintenir et développer des performances financières de premier plan, il est vital d’aligner les compétences des professionnels de l’informatique sur la stratégie business des acteurs sur leur marché à même de délivrer les services de haut niveau attendus dans un marché très concurrentiel.
• Dans ce contexte, l’un des enjeux auxquels sont confrontées les entreprises employant des informaticiens dépend de leur capacité à repositionner leurs professionnels pour conserver l’attractivité de leur marque employeur et démontrer leur engagement en tant qu’Entreprise Socialement Responsable.
*Selon l’étude conduite par le cabinet Bipe en 2009 et compte tenu des évolutions et de la dynamique du marché des technologies de l’information en France, c’est entre 10 & 15 % des emplois dans les SSII qui seraient appelés à se transformer soit en quantité soit par la nature des compétences requises, c’est environ 25 à 30000 professionnels de l’informatique qui seraient touchés.
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Approche Stratégie de Compétences
L’approche Stratégie de Compétences apporte des solutions depuis le positionnement business jusqu’aux plans d’alignement des compétences.
– L’offre Bilan Mobilité & Réingénierie des Compétences consiste en une démarche modulaire de traitement collectif de professionnels en situation de risque, conséquence de la modification ou l’obsolescence de leur métier ou de leurs compétences à des fins de repositionnement sur des trajectoires plus pérennes.
Alignement Business & Compétences
Stratégie business
Marchés activités, secteurs,
géographies Portefeuille de services
Offres de services
Alliances & Partenariats
Centres de services et d’expertises
Localisation des activités
Stratégie de compétences
Référentiels
Pyramides métiers &
compétences
Portefeuille de compétences
Recrutement/Sourcing Formation Diversité
Bilan Mobilité & Réingénierie des
Compétences
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• La démarche commence par une information sur le projet auprès des parties prenantes et se termine par un bilan de l’ensemble de l’opération après une période d’observation des résultats du repositionnement du dernier professionnel.
• La démarche peut nous être confiée en tout ou partie et intégrer sur une ou plusieurs étapes les structures du client ou des prestataires tiers.
Information des parties prenantes
Bilan individuel
Orientation & Projet
Professionnel
Validation du projet
Accompagnement
Individuel
Elaboration du Plan d’Actions
• Modalité de changement • Délais et coûts
• Comité de validation • Comité de suivi du projet
• Managers, • RH
• Salariés • Elus
• Entretiens individuels • Bilan professionnel et personnel
• Répertoire des compétences générales et techniques
• Identification de pistes de positionnement
• Réalistes et réalisables
• Identification des opportunités • Mobilité professionnelle et
géographique • VAE, CQP, Plan de formation
• Suivi individualisé & Coaching • Ateliers CV, Recherche,
• image de soi • Réseaux Sociaux
Une démarche modulaire Suivi &
Rep
ortin
g
28
L’ALLIANCE RH & TIC
29
30
Valeur RH a créé l’ALLIANCE RH & TIC regroupant des acteurs qui partagent les mêmes valeurs et l’envie d’assumer une responsabilité sociale pour un développement durable des professionnels sur le marché
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