Www.coursmix.com 1 MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE.

www.coursmix.com 1

MANAGEMENT MANAGEMENT DE LA FORCE DE DE LA FORCE DE

VENTEVENTE

2www.coursmix.com

PROGRAMMEPROGRAMME

PHASE AMONT DU RECRUTEMENT: PHASE AMONT DU RECRUTEMENT: la préparationla préparation PHASE PENDANT: PHASE PENDANT: Le recrutementLe recrutement PHASE APRES: PHASE APRES: l’intégrationl’intégration

ZONES D’ACTION ET ACTIVITE DE L’EQUIPE ZONES D’ACTION ET ACTIVITE DE L’EQUIPE COMMERCIALECOMMERCIALE

LA REMUNERATION DES COMMERCIAUX (vendeurs)LA REMUNERATION DES COMMERCIAUX (vendeurs) LE CONTRÔLE DU TRAVAIL DES COMMERCIAUX (vendeurs)LE CONTRÔLE DU TRAVAIL DES COMMERCIAUX (vendeurs) ANIMATION, MOTIVATION, STIMULATION DE LA FORCE ANIMATION, MOTIVATION, STIMULATION DE LA FORCE

DE VENTEDE VENTE LA FORMATION DES COMMERCIAUX (vendeurs)LA FORMATION DES COMMERCIAUX (vendeurs)

3www.coursmix.com

PROGRAMMEPROGRAMME

LE RECRUTEMENT:LE RECRUTEMENT:

PHASE AMONT : La préparation

PHASE PENDANT: Le recrutement

PHASE APRES: L’intégration

4www.coursmix.com

Les facteurs intervenant dans la décisionLes facteurs intervenant dans la décision

Les étapes « clés » de la phase préparatoireLes étapes « clés » de la phase préparatoire

Le schéma d’une procédure de recrutementLe schéma d’une procédure de recrutement

LE RECRUTEMENTAVANT: la préparation

5www.coursmix.com

LE LE RECRUTEMENT : RECRUTEMENT :

PENDANTPENDANT

L’annonce d’offre d’emploiL’annonce d’offre d’emploi

L’étape de présélection des candidatsL’étape de présélection des candidats

Le choix parmi les candidatsLe choix parmi les candidats

6www.coursmix.com

LE RECRUTEMENT LE RECRUTEMENT : : APRES APRES: l’intégration: l’intégration

TOUT RESTE A FAIRE!TOUT RESTE A FAIRE!

Les formules d’intégrationLes formules d’intégration

Les conditions de l’efficacité de l’intégrationLes conditions de l’efficacité de l’intégration

7www.coursmix.com

PREPARATIONPREPARATION

Les facteurs intervenants dans la décision des Les facteurs intervenants dans la décision des responsablesresponsables

Les besoins de l’entreprise Les besoins de l’entreprise

Les contraintes à la décisionLes contraintes à la décision

8www.coursmix.com

Les facteurs intervenants dans la décision Les facteurs intervenants dans la décision des responsabledes responsable

Les besoins de l’entreprise en terme de vendeursLes besoins de l’entreprise en terme de vendeurs

Sont décidés en fonction de la stratégie globale et dans le cadreSont décidés en fonction de la stratégie globale et dans le cadre- des Stratégies opérationnelles (marketing, commercial, financier, RH …)des Stratégies opérationnelles (marketing, commercial, financier, RH …)- Des plans d’actions de la (des) direction (s)Des plans d’actions de la (des) direction (s)

VISIONVISION

STRATEGIE D’ENTREPRISESTRATEGIE D’ENTREPRISE (déclinaison des stratégies (déclinaison des stratégies opérationnelles)opérationnelles)

STRATEGIE COMMERCIALESTRATEGIE COMMERCIALE

ORGANISATION COMMERCIALEORGANISATION COMMERCIALE

PREPARATION

9www.coursmix.com

Les besoins de l’entreprise en terme de vendeurs(suite)Les besoins de l’entreprise en terme de vendeurs(suite)

La stratégie commercialeLa stratégie commerciale

Elle est donc une des déclinaisons de la vision et de la stratégie Elle est donc une des déclinaisons de la vision et de la stratégie globale de l’entreprise.globale de l’entreprise.

Le dispositif commercial est un des leviers et doit être au service Le dispositif commercial est un des leviers et doit être au service de l’entreprisede l’entreprise

On distingue plusieurs axes:On distingue plusieurs axes:- Les priorités concernant l’offre produits et servicesLes priorités concernant l’offre produits et services

- Les priorités concernant les clients- Les priorités concernant les clients

PREPARATION Les facteurs intervenants dans la décision des responsable

10www.coursmix.com

Les besoins de l’entreprise en terme de vendeurs(suite)Les besoins de l’entreprise en terme de vendeurs(suite) La stratégie commerciale ( suite)La stratégie commerciale ( suite)

- Les priorités concernant l’offre produits et servicesLes priorités concernant l’offre produits et servicesNouveau marché?Nouveau marché?Quel type d’offre?Quel type d’offre?Quels sont les services offerts?Quels sont les services offerts?Orientations ( familles)?Orientations ( familles)?Les axes des gammes?Les axes des gammes?

- Les priorités concernant les clientsLes priorités concernant les clientsCibles à conquérir, à développer, à stabiliser?Cibles à conquérir, à développer, à stabiliser?La meilleure valeur pour le client: la fonction commercialeLa meilleure valeur pour le client: la fonction commercialeRéseau de distribution actuel? à venir ?Réseau de distribution actuel? à venir ?Nécessité d’un dispositif: hommes et systèmes adéquat (remplacement,nouveau Nécessité d’un dispositif: hommes et systèmes adéquat (remplacement,nouveau poste…)poste…)

PREPARATION

11www.coursmix.com

o Les contraintes à la décision des responsablesLes contraintes à la décision des responsables

Prise en compte de la législationPrise en compte de la législation 1/Jusqu’ou peut-on aller dans les méthodes de sélection? 1/Jusqu’ou peut-on aller dans les méthodes de sélection?

2/Quelles sont les limites de la liberté du choix?2/Quelles sont les limites de la liberté du choix?

1/1/Jusqu’ou peut-on aller dans les méthodes de sélection?Jusqu’ou peut-on aller dans les méthodes de sélection?

La loi encadre les pratiques de l’employeur sur:La loi encadre les pratiques de l’employeur sur:

Les questions posées au candidatLes questions posées au candidat

Les tests de sélectionLes tests de sélection

PREPARATION

12www.coursmix.com

o Les contraintes à la décision des responsables (suite)Les contraintes à la décision des responsables (suite)

1/Jusqu’ou peut-on aller dans les méthodes de sélection(suite):1/Jusqu’ou peut-on aller dans les méthodes de sélection(suite):

Les questions posées au candidat:Les questions posées au candidat:- Doivent être en rapport avec l’emploi proposé (art L.12-6 du Doivent être en rapport avec l’emploi proposé (art L.12-6 du

code du travail)code du travail)

« les informations demandées sous quelques formes que ce soit au « les informations demandées sous quelques formes que ce soit au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles »ses aptitudes professionnelles »

-- L’employeur ne doit pas poser de questions sortant du cadre:L’employeur ne doit pas poser de questions sortant du cadre: ex: origine ethnique,pratiques religieuses, grossesse future, politique, ex: origine ethnique,pratiques religieuses, grossesse future, politique, activités syndicales (toute discrimination est passible de sanction pénale activités syndicales (toute discrimination est passible de sanction pénale ( art 225-1 du code pénal)(sauf inaptitude constatée médicalement)( art 225-1 du code pénal)(sauf inaptitude constatée médicalement)

- Questions autorisées sur la sphère privée si elles ont un lien Questions autorisées sur la sphère privée si elles ont un lien direct et important avec le poste proposé:direct et important avec le poste proposé:ex: ingénieur amené à travailler en Arabie Saoudite ne pourra venir ex: ingénieur amené à travailler en Arabie Saoudite ne pourra venir avec son conjoint que s’ils sont mariés…avec son conjoint que s’ils sont mariés…

PREPARATION

13www.coursmix.com


1/Jusqu’ou peut-on aller dans les méthodes de sélection(suite):1/Jusqu’ou peut-on aller dans les méthodes de sélection(suite):

Les tests de sélection:Les tests de sélection:La loi fixe également un cadre protecteur du salarié pourLa loi fixe également un cadre protecteur du salarié pour

éviter les abus éviter les abus art L 121-7 du code du travail précise que:art L 121-7 du code du travail précise que:lesles techniques et méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité techniques et méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuiviepoursuivieex:utilisation à outrance de la graphologie,astrologie, avis psychiatriqueex:utilisation à outrance de la graphologie,astrologie, avis psychiatrique

art L’ 432-2-1 précise que:art L’ 432-2-1 précise que:Le comité d’entreprise doit être informé de leur utilisationLe comité d’entreprise doit être informé de leur utilisation

art L 121-7-1 précise que:art L 121-7-1 précise que:le candidat doit être informé de leur utilisation à son égard et a le droit de le candidat doit être informé de leur utilisation à son égard et a le droit de refuser…le candidat est en droit de demander le résultat des testsrefuser…le candidat est en droit de demander le résultat des tests

PREPARATION

14www.coursmix.com


2/Quelles sont les limites de la liberté du choix?2/Quelles sont les limites de la liberté du choix?D’autres facteurs interviennent dans les contraintes: D’autres facteurs interviennent dans les contraintes: les pressionsles pressions

o Pressions internes:Pressions internes:--Népotisme (clan familial)Népotisme (clan familial)-Cooptation d’anciens élèves-Cooptation d’anciens élèves-Pressions syndicales-Pressions syndicales-Recrutement des intérimaires-Recrutement des intérimaires-DHR (mobilité interne,droit social(handicapés) séniors,pyramide des-DHR (mobilité interne,droit social(handicapés) séniors,pyramide des

âges…)âges…)o Pressions externes:Pressions externes:

--PolitiquePolitique-Clients-Clients-droit social (handicapés)-droit social (handicapés)-fournisseurs-fournisseurs-Acteurs économiques (associations,organismes sociaux,-Acteurs économiques (associations,organismes sociaux,

gouvernementaux ex: zone franche)gouvernementaux ex: zone franche)

PREPARATION

15www.coursmix.com


Les étapes « clés » de la phase préparatoireLes étapes « clés » de la phase préparatoire

La fixation du nombre de vendeurs à recruterLa fixation du nombre de vendeurs à recruter

La définition des postes à pourvoirLa définition des postes à pourvoir

La définition du profil du vendeur souhaitéLa définition du profil du vendeur souhaité

16www.coursmix.com


Les étapes clés de la Les étapes clés de la phase préparatoirephase préparatoireLa fixation du nombre de vendeurs à recruter (suite)La fixation du nombre de vendeurs à recruter (suite)

Quelles sont les attentes d’une équipe commerciale?Quelles sont les attentes d’une équipe commerciale?-Que voulez vous apporter à vos clients-Que voulez vous apporter à vos clients-Quand?-Quand?-Comment?-Comment?-A quelle fréquence?-A quelle fréquence?

>>Définir précisément la valeur ajoutée attendue:>>Définir précisément la valeur ajoutée attendue:

1.1. Résultats globauxRésultats globaux ( CA, marge, volumes,part de marché par ( CA, marge, volumes,part de marché par segment ou produit)segment ou produit)

2.2. LeviersLeviers (évolution du portefeuille…gagner? fidéliser? (évolution du portefeuille…gagner? fidéliser? Accroître? Accroître? évolution des prix? Actions autres?..le ou les territoires à évolution des prix? Actions autres?..le ou les territoires à

conquérir local, régional,national,internationalconquérir local, régional,national,international

En fonction de ces éléments l’entreprise pourra déterminer le nombre En fonction de ces éléments l’entreprise pourra déterminer le nombre de commerciauxde commerciaux

17www.coursmix.com


Les étapes clés de la Les étapes clés de la phase préparatoirephase préparatoire La fixation du nombre de vendeurs à La fixation du nombre de vendeurs à

recruter(suite)recruter(suite)

Stratégie commerciale

Valeur ajoutée cible

du dispositif commercial

Structure cibleRôles, missions…

Programme de mise en oeuvre

DEFINITION DE FONCTION

STRUCTURE

18www.coursmix.com


Les étapes clés de la Les étapes clés de la phase préparatoirephase préparatoire La fixation du nombre de vendeurs à recruter(suite)La fixation du nombre de vendeurs à recruter(suite)

Exemple:Exemple:

Une entreprise fabricant des films destinés aux services deUne entreprise fabricant des films destinés aux services deradiologie des hôpitaux est confrontée à une révolution liée auradiologie des hôpitaux est confrontée à une révolution liée audéveloppement de la technologie numérique….développement de la technologie numérique…. Acquisition et mise en œuvre de nouveaux matérielsAcquisition et mise en œuvre de nouveaux matériels Evolution des processus internesEvolution des processus internes Evolution des rôles et des missionsEvolution des rôles et des missions Nécessité d’acquérir de nouvelles compétencesNécessité d’acquérir de nouvelles compétences

>>révolution de l’industriel sur son approche afin de répondre à >>révolution de l’industriel sur son approche afin de répondre à ces nouvelles exigences et créer des valeurs ajoutées pour ses ces nouvelles exigences et créer des valeurs ajoutées pour ses Clients:Clients: L’offre est passée du « produit film » à une prestation globaleL’offre est passée du « produit film » à une prestation globale (produits,services…)(produits,services…) Equipes réorganisées pour une meilleure collaboration entre le service commercial et techniqueEquipes réorganisées pour une meilleure collaboration entre le service commercial et technique Les rôles et missions ont changé, les commerciaux apportent conseil pour l’ensemble du Les rôles et missions ont changé, les commerciaux apportent conseil pour l’ensemble du

processusprocessus Mise en place d’un programme de formation, vendeurs, acheteurs,utilisateurs.Mise en place d’un programme de formation, vendeurs, acheteurs,utilisateurs.

19www.coursmix.com


Les étapes clés de la Les étapes clés de la phase préparatoirephase préparatoire La fixation du nombre de vendeurs à La fixation du nombre de vendeurs à

recruter(suite)recruter(suite)

Illustration parfaite de l’évolution du marché et des clients Illustration parfaite de l’évolution du marché et des clients et dicte l’évolution de l’offreet dicte l’évolution de l’offre

Implication d’une adaptation de l’ensemble du dispositif :Implication d’une adaptation de l’ensemble du dispositif :

STRUCTURE COMMERCIALE STRUCTURE COMMERCIALE ROLES DES COMMERCIAUXROLES DES COMMERCIAUX MISSIONS DES COMMERCIAUXMISSIONS DES COMMERCIAUX

Nombre de commerciaux nécessairesNombre de commerciaux nécessaires ... ...

20www.coursmix.com


Les étapes clés de la Les étapes clés de la phase préparatoirephase préparatoire La définition des postes à pourvoirLa définition des postes à pourvoir

FICHE DE DEFINITION DU BESOINFICHE DE DEFINITION DU BESOIN Définition du poste ou des postes à pouvoirDéfinition du poste ou des postes à pouvoir Profil recherchéProfil recherché (Nombre de postes à pourvoir)(Nombre de postes à pourvoir)

A ne pas confondre avec la description d’une annonceA ne pas confondre avec la description d’une annonce

LA FICHE DE DEFINITION DE POSTELA FICHE DE DEFINITION DE POSTE

1.1. Définition de l’emploi à pourvoirDéfinition de l’emploi à pourvoir

2.2. Définition du profilDéfinition du profil

21www.coursmix.com



LA FICHE DE DEFINITION DU BESOINLA FICHE DE DEFINITION DU BESOIN1.1. Définition de l’emploi à pourvoirDéfinition de l’emploi à pourvoir

Aller à l’essentielAller à l’essentiel

Environnement de l’emploiEnvironnement de l’emploi

les principales missions de l’emploiles principales missions de l’emploi

Niveau de responsabilité du posteNiveau de responsabilité du poste

les conditions liées à l’emploiles conditions liées à l’emploi

2.2. Définition du profilDéfinition du profil

Principales caractéristiques du profil souhaité:Principales caractéristiques du profil souhaité:

Niveau de diplômesNiveau de diplômes

Expérience professionnelleExpérience professionnelle

Compétences requise :technique, relationnelle,managériales, etc…Compétences requise :technique, relationnelle,managériales, etc…

Technologie à maîtriserTechnologie à maîtriser

Langues étrangères (parlées, écrites) à pratiquerLangues étrangères (parlées, écrites) à pratiquer

3.3. Informations complémentairesInformations complémentaires

>>>>>>Hiérarchiser les critères de sélection…(exigé ou souhaité)>>>>>>Hiérarchiser les critères de sélection…(exigé ou souhaité)

22www.coursmix.com



LA FICHE DE DEFINITION DU BESOINLA FICHE DE DEFINITION DU BESOIN1.1. Définition de l’emploi à pourvoirDéfinition de l’emploi à pourvoir

-Titre de la fonction:-Titre de la fonction: ex: chef de produitex: chef de produit

-Environnement-Environnement: présentation : présentation sommairesommaire de l’entreprise, de l’entreprise, rattachement du poste à pourvoir rattachement du poste à pourvoir ex: rattaché au ex: rattaché au

service de,dépendservice de,dépend hiérarchiquement de …hiérarchiquement de …

--Missions et objectifsMissions et objectifs ex: Assurer la responsabilité globale ex: Assurer la responsabilité globale d’une d’une ligne de produit: gestion portefeuille,analyse du marché, ligne de produit: gestion portefeuille,analyse du marché,

développement développement

--Principales tâches et responsabilités (3à5 max): Principales tâches et responsabilités (3à5 max): ex:Assurer le ex:Assurer le plan plan de production di site,faire adapter les méthodes,encadrer les de production di site,faire adapter les méthodes,encadrer les équipeséquipes

-Marche de manœuvre du poste: -Marche de manœuvre du poste: ex:responsabilités ex:responsabilités managériales demanagériales de deuxième ligne, 90 collaborateurs rattachésdeuxième ligne, 90 collaborateurs rattachés

ex: responsabilités financières: ex: responsabilités financières: gestion de budget de XXX K€, réalisation de XXX k€ de CA gestion de budget de XXX K€, réalisation de XXX k€ de CA

23www.coursmix.com



LA FICHE DE DEFINITION DU BESOINLA FICHE DE DEFINITION DU BESOIN

2. 2. Définition du profil recherchéDéfinition du profil recherché

-Formation requise (savoirs),-Formation requise (savoirs), ex: pour un commercial, BAC+2,type ex: pour un commercial, BAC+2,type BTS action commercial+anglais courant BTS action commercial+anglais courant

--Expérience de la fonction/compétences (savoir-faire),Expérience de la fonction/compétences (savoir-faire), ex: pour un ex: pour un chef de rayon, au moins 5 ans d’expérience commerciale et chef de rayon, au moins 5 ans d’expérience commerciale et d’animation commerciale dans la grande distributiond’animation commerciale dans la grande distribution-Qualités personnelles (savoir-être), ex: résistance à l’échec pour un -Qualités personnelles (savoir-être), ex: résistance à l’échec pour un responsable commercial,responsable commercial,

ex: rigueur pour un comptableex: rigueur pour un comptable ex: initiative et créativité pour ex: initiative et créativité pour

un un responsable de produit responsable de produit ex: écoute pour un DHRex: écoute pour un DHR

24www.coursmix.com



LA FICHE DE DEFINITION DU BESOINLA FICHE DE DEFINITION DU BESOIN

3. 3. Informations complémentairesInformations complémentaires

- - Conditions de travail:Conditions de travail: localisation géographique,localisation géographique,

déplacements,horaires…déplacements,horaires…

- - Salaire proposé:Salaire proposé: fourchette selon profil et expérience, fourchette selon profil et expérience,

intéressement aux résultats, bonus,avantages en nature, véhicule de intéressement aux résultats, bonus,avantages en nature, véhicule de

fonction…fonction…

--Autres rubriques:Autres rubriques: durée de la mission,perspectives d’évolution à durée de la mission,perspectives d’évolution à

moyen ou long terme…moyen ou long terme…

25www.coursmix.com


Le schéma d’une Le schéma d’une procédure de recrutement (1)procédure de recrutement (1)

ETAPESETAPES QUI?QUI?

Quelle est ma cible?Quelle est ma cible? Nombre de candidatsNombre de candidats

Définition du besoin Définition du besoin

Ecrire le cahier des Ecrire le cahier des chargescharges

Bien définir la cible afin de Bien définir la cible afin de choisir les outils de choisir les outils de prospection les mieux prospection les mieux adaptésadaptés

Quelles sont mes Quelles sont mes ressources?ressources?

Moyens matériels Moyens matériels disponibles (site Internet, disponibles (site Internet, licence de tests de licence de tests de recrutement, bases de recrutement, bases de données des candidats..)données des candidats..)

Budget alloué au Budget alloué au recrutementrecrutement

Recrutement effectué en Recrutement effectué en interne ou cabinet de interne ou cabinet de recrutementrecrutement

Avoir une vision globale Avoir une vision globale des moyens disponibles des moyens disponibles afin de les optimiserafin de les optimiser

-choisir les outils les plus -choisir les outils les plus performants par rapport performants par rapport au profil recherchéau profil recherché

- Externaliser ou non- Externaliser ou non

--

Quels sont mes délais?Quels sont mes délais? Recrutement ponctuel ou Recrutement ponctuel ou plan de recrutement pour plan de recrutement pour l’annéel’année

Degré d’urgence Degré d’urgence

Mettre en place les outils Mettre en place les outils de prospection adaptés au de prospection adaptés au degré d’urgencedegré d’urgence

L’anticipation:L’anticipation:

(certaines périodes de (certaines périodes de l’année sont plus l’année sont plus propices !)propices !)

26www.coursmix.com


Le schéma d’une Le schéma d’une procédure de recrutement procédure de recrutement

(suite 2)(suite 2)ETAPESETAPES QUI?QUI?

Comment communiquer?Comment communiquer? Quelle image donner de Quelle image donner de l’entreprisel’entreprise

Articulation de la Articulation de la communicationcommunication

Vendre l’entreprise au Vendre l’entreprise au candidatcandidat

Quels outils de Quels outils de prospection?prospection?

Pertinents par rapport au Pertinents par rapport au profil recherché, au budget, profil recherché, au budget, délaisdélais

Combiner plusieurs outils: Combiner plusieurs outils: annonce+ANPE+…annonce+ANPE+…

Outils qui vont permettre de Outils qui vont permettre de toucher la cible (annonce toucher la cible (annonce presse, approche directe, presse, approche directe, écoles)écoles)

Quelles méthodes de Quelles méthodes de sélection utiliser?sélection utiliser?

Définir la procédure de Définir la procédure de sélectionsélection

-Nombre d’entretiens prévus-Nombre d’entretiens prévus

-Tests, essais-Tests, essais

Choisir les plus pertinents Choisir les plus pertinents (entretiens,tests,mises en (entretiens,tests,mises en situation)situation)

Organiser le processus de Organiser le processus de sélectionsélection

Informer les acteurs de la Informer les acteurs de la procédureprocédure

27www.coursmix.com


Le schéma d’une Le schéma d’une procédure de recrutement (3) procédure de recrutement (3)

ETAPESETAPES QUI?QUI?

Quels sont les Quels sont les principaux critères de principaux critères de sélection?sélection?

Définir les principaux Définir les principaux critères de sélection en critères de sélection en sebasant sur la fiche de sebasant sur la fiche de sélection du besoinsélection du besoin

Assurer une homogéneïté Assurer une homogéneïté du processus de sélectiondu processus de sélection

-Après plusieurs -Après plusieurs entretiens, la vision se entretiens, la vision se brouillebrouille

-Chacun à ses propres -Chacun à ses propres techniques de formaliser techniques de formaliser le compte rendu le compte rendu d’entretiend’entretien

Elaborer une grille Elaborer une grille d’entretien qui sera d’entretien qui sera remise à chaque acteur du remise à chaque acteur du recrutementrecrutement

Etre objectif, appuyer sa Etre objectif, appuyer sa réflexion sur des faits et réflexion sur des faits et des critères précis, les des critères précis, les mêmes pour tous.mêmes pour tous.

Qui fait quoi?Qui fait quoi? En interne:En interne:

-qui participe au -qui participe au processusprocessus

-qui réalise les différentes -qui réalise les différentes tâchestâches

-a qui revient la décision -a qui revient la décision finalefinale

Avec le cabinet externe:Avec le cabinet externe:

-partage des rôles-partage des rôles

-Une organisation -Une organisation rigoureuse (perte de rigoureuse (perte de temps, image)temps, image)

-Partage des rôles et -Partage des rôles et optimisation du circuit de optimisation du circuit de décisiondécision

-Piloter un prestataire -Piloter un prestataire externe (garder la main!)externe (garder la main!)

-Ne pas négliger les -Ne pas négliger les aspects logistiques ( rv, aspects logistiques ( rv, réception cv, accueil des réception cv, accueil des candidatscandidats

28www.coursmix.com


Le schéma d’une Le schéma d’une procédure de recrutement procédure de recrutement

(suite 4)(suite 4)ETAPESETAPES QUI?QUI?

Quelles modalités de suivi?Quelles modalités de suivi? Coordination entre les acteurs Coordination entre les acteurs du recrutementdu recrutement

Reporting à échéance Reporting à échéance régulièreMise en place régulièreMise en place d’outils de suivi: tableau de d’outils de suivi: tableau de bord des actions menées et à bord des actions menées et à menermener

Suivi d’un bon déroulement Suivi d’un bon déroulement du processus de recrutementdu processus de recrutement

Partage d’information entre Partage d’information entre les acteursles acteurs

Positionnement du chargé de Positionnement du chargé de recrutement: coordinateur de recrutement: coordinateur de l’ensemble et garant de la l’ensemble et garant de la cohérence du recrutementcohérence du recrutement

29www.coursmix.com


LE PLAN D’ACTION LE PLAN D’ACTION DU RECRUTEMENTDU RECRUTEMENT

EXERCICE 1EXERCICE 1

PLAN ACTIONPLAN ACTION COMMENTAIRESCOMMENTAIRES

PROFIL RECHERCHEPROFIL RECHERCHE

BUDGETBUDGET

DELAIDELAI

OUTILS DE OUTILS DE PROSPECTIONPROSPECTION

PLAN MEDIAPLAN MEDIA

OUTILS DE SELECTIONOUTILS DE SELECTION

QUI FAIT QUOI?QUI FAIT QUOI?

30www.coursmix.com

MODELE DE GRILLE D’ENTRETIEN DE MODELE DE GRILLE D’ENTRETIEN DE RECRUTEMENTRECRUTEMENTDate:Date: Chargé de recrutement:Chargé de recrutement:

Nom du candidat:Nom du candidat: Poste:Poste:

AvisAvis CommentaireCommentaire

OUI NONOUI NON

Résultats des tests:Résultats des tests:

Motivation pour le posteMotivation pour le poste ++++ ++ -- ---- ??

Commentaires:Commentaires:

FormationFormation ++++ ++ -- ---- ??

CommentairesCommentaires

Expérience professionnelleExpérience professionnelle


Compétences acquisesCompétences acquises ++++ ++ -- ---- ??

Commentaires;Commentaires;

Présentation- ElocutionPrésentation- Elocution ++++ ++ -- ---- ??


Personnalité et qualités Personnalité et qualités relationnellesrelationnelles

++++ ++ -- ---- ??


Capacités professionnelles Capacités professionnelles (analyse, rigueur, organisation, (analyse, rigueur, organisation, autonomieautonomie


Projet professionnel- Potentiel Projet professionnel- Potentiel d’évolutiond’évolution

++++ ++ -- ---- ??


31www.coursmix.com


exercice 1exercice 1

Menez un recrutement:Menez un recrutement:

Vous êtes chargé de recrutement au sein du cabinet de recrutementVous êtes chargé de recrutement au sein du cabinet de recrutement

VIRTEC. Votre client, l’entreprise BON’CAKE, vous a confié la missionVIRTEC. Votre client, l’entreprise BON’CAKE, vous a confié la mission

de recruter un responsable commercial de bon niveau. Le budgetde recruter un responsable commercial de bon niveau. Le budget

alloué à ce recrutement est limité et le timing est serré!alloué à ce recrutement est limité et le timing est serré!

INTERVIEWEZ LE DIRECTEUR GENERAL DE BON’CAKE EN VUE INTERVIEWEZ LE DIRECTEUR GENERAL DE BON’CAKE EN VUE

D’ EFFECTUER L’ANALYSE DU BESOIN.D’ EFFECTUER L’ANALYSE DU BESOIN.

ETABLISSEZ UNE FICHE D’ANALYSE DU BESOINETABLISSEZ UNE FICHE D’ANALYSE DU BESOIN

ETABLISSEZ LE PLAN D’ACTION DU RECRUTEMENTETABLISSEZ LE PLAN D’ACTION DU RECRUTEMENT

www.coursmix.com 32

MANAGEMENT MANAGEMENT DE LA FORCE DE DE LA FORCE DE

VENTEVENTE

2 2

33www.coursmix.com

RECRUTEMENTRECRUTEMENT

PENDANTPENDANT

34www.coursmix.com


PENDANTPENDANT


L’étape de présélection des candidatsL’étape de présélection des candidats

Le choix parmi les candidatsLe choix parmi les candidats

35www.coursmix.com


PENDANTPENDANT


Réflexions générales:Réflexions générales:

- Evaluer l’ état du marché de l’emploi ( taux de chômage, nbre deEvaluer l’ état du marché de l’emploi ( taux de chômage, nbre de

diplômés etc…)diplômés etc…)

- Evaluer le marché caché de l’emploi (cooptation, relations etc…)Evaluer le marché caché de l’emploi (cooptation, relations etc…)

- Prendre en compte les ressources internes à l’entreprisePrendre en compte les ressources internes à l’entreprise

(le candidat est peut-être dans l’entreprise)(le candidat est peut-être dans l’entreprise)

36www.coursmix.com


PENDANTPENDANT


Le choix du supportLe choix du support Le services publics qui recrutent (ANPE, APEC…gratuits)Le services publics qui recrutent (ANPE, APEC…gratuits)

Les sites Internet spécialisés (cadre emploi, e-mailjob, recrut…(6 Les sites Internet spécialisés (cadre emploi, e-mailjob, recrut…(6 millions de visiteurs/mois) env:350€ plus élitiste (jeunes,qualifiés, millions de visiteurs/mois) env:350€ plus élitiste (jeunes,qualifiés, milieu urbain)milieu urbain)

Les cabinets de recrutement: peuvent disposer de leur propre siteLes cabinets de recrutement: peuvent disposer de leur propre site

publient les annoncespublient les annonces

dossiers « en ligne »dossiers « en ligne »

37www.coursmix.com


PENDANTPENDANT

L’annonce d’offre d’emploiL’annonce d’offre d’emploiLa conception de l’annonceLa conception de l’annonce

Objectifs:Objectifs: Présentation de l’entreprise en valorisant son imagePrésentation de l’entreprise en valorisant son image Présentation précise et attractive du postePrésentation précise et attractive du poste Présentation des missions et profil recherché ( de manière à attirer Présentation des missions et profil recherché ( de manière à attirer

les candidatures adaptées et dissuader les candidatures n’ayant pas les candidatures adaptées et dissuader les candidatures n’ayant pas le profil du postele profil du poste

Information complémentaire importantesInformation complémentaire importantes

Secret d’une bonne annonce:Secret d’une bonne annonce: Accrocheuse (valorisation du poste)Accrocheuse (valorisation du poste) SynthétiqueSynthétique Rédigée avec des mots choisis (ex: salaire proposé,climat social, Rédigée avec des mots choisis (ex: salaire proposé,climat social,

possibilité d’évolution)possibilité d’évolution) Soignée (présentation…couleurs…logo etc….)Soignée (présentation…couleurs…logo etc….) Cohérente avec la charte visuelle de l’entrepriseCohérente avec la charte visuelle de l’entreprise Rémunération (facultatif)Rémunération (facultatif)

38www.coursmix.com


PENDANTPENDANT

L’annonce d’offre d’emploiL’annonce d’offre d’emploiLa conception de l’annonceLa conception de l’annonce

Qui sommes nousQui sommes nous? Leader dans…pour accompagner notre croissance…? Leader dans…pour accompagner notre croissance… Nous recrutons notre futur (intitulé du poste)….Nous recrutons notre futur (intitulé du poste)…. Rejoignez notre filiale …. Rejoignez notre filiale …. Le posteLe poste (sous l’autorité de.. Vous définissez et mettez en œuvre… (sous l’autorité de.. Vous définissez et mettez en œuvre… Profil recherchéProfil recherché (H/F, de formation…, après une expérience en…votre (H/F, de formation…, après une expérience en…votre

anglais est opérationnel et vous maîtrisez l’informatique…Ce poste nécessite anglais est opérationnel et vous maîtrisez l’informatique…Ce poste nécessite des qualités de…des qualités de…

la rémunération offerte, assortie de…est de nature à motiver un candidat au la rémunération offerte, assortie de…est de nature à motiver un candidat au tempérament d’entrepreneurtempérament d’entrepreneur

poste basé à…(déplacements…)poste basé à…(déplacements…)

39www.coursmix.com


PENDANTPENDANT

L’étape de présélection des candidatsL’étape de présélection des candidats Face souvent aux multiple réponses, ne garder que les + adaptéesFace souvent aux multiple réponses, ne garder que les + adaptées Fixer son niveau d’exigence (connaissance du mileu, expérience, formation, Fixer son niveau d’exigence (connaissance du mileu, expérience, formation,

proximité etc…)proximité etc…) Savoir réviser son niveau d’exigence (sur quelle rubrique faire des compromis Savoir réviser son niveau d’exigence (sur quelle rubrique faire des compromis

( expérience? Diplômes?)( expérience? Diplômes?) Savoir lire un dossier de candidature (analyse du parcours…)Savoir lire un dossier de candidature (analyse du parcours…)

METHODE PRATIQUE:METHODE PRATIQUE:1/ candidatures à écarter>>>>>>>>>>répondre1/ candidatures à écarter>>>>>>>>>>répondre2/ candidatures adaptées2/ candidatures adaptées3/ candidatures mitigées3/ candidatures mitigées

ANALYSE DES DOSSIERS:ANALYSE DES DOSSIERS:1/ a-t-il bien compris l’annonce?1/ a-t-il bien compris l’annonce?2/ comment se présente le dossier?2/ comment se présente le dossier?3/ quel est le potentiel du candidat?3/ quel est le potentiel du candidat?4/ le cv a-t-il l’air fiable?4/ le cv a-t-il l’air fiable?On peut aussi faire une présélection par teléphone pour valider certains pointsOn peut aussi faire une présélection par teléphone pour valider certains points

40www.coursmix.com


PENDANTPENDANT

Le choix parmi les candidats sélectionnésLe choix parmi les candidats sélectionnés

Réaliser des entretiens Réaliser des entretiens ConvocationConvocation Environ 1 heureEnviron 1 heure Présentation du plan de l’entretienPrésentation du plan de l’entretien Rappel rapide des points principaux du posteRappel rapide des points principaux du poste Présentation détaillée de l’entreprise, son climat, du relationnelPrésentation détaillée de l’entreprise, son climat, du relationnel Le candidat est invité à se raconterLe candidat est invité à se raconter

Echanges: questions/réponsesEchanges: questions/réponses

investiguer sur les raisons du départ prévu ou précédentinvestiguer sur les raisons du départ prévu ou précédent Pas de négociation, on ne décide pas, chercher à valider le bien fondé des Pas de négociation, on ne décide pas, chercher à valider le bien fondé des

prétentionsprétentions

41www.coursmix.com


PENDANTPENDANT

Le choix parmi les candidats sélectionnésLe choix parmi les candidats sélectionnés

ComparerComparer Sur des critères objectifs (grille)Sur des critères objectifs (grille) Revoir pour un 2 ème entretien les 2/3 meilleurs (approfondissement Revoir pour un 2 ème entretien les 2/3 meilleurs (approfondissement

des questions en suspens)des questions en suspens)

ValiderValider Les recours aux référencesLes recours aux références Les entretiens de contrôle ( plusieurs avis st parfois nécessaires)Les entretiens de contrôle ( plusieurs avis st parfois nécessaires) Le recours aux tests d’aptitude, personnalité ou compétences à Le recours aux tests d’aptitude, personnalité ou compétences à

utiliser comme outils d’aide à la décision.(T.A.C, Arc en Ciel, utiliser comme outils d’aide à la décision.(T.A.C, Arc en Ciel, Mise en situation ( jeux de rôles)Mise en situation ( jeux de rôles)

Choix finalChoix final Synthèse des évaluations (au besoin faire un tableau récapitulatif)Synthèse des évaluations (au besoin faire un tableau récapitulatif) Classement des candidatsClassement des candidats Décision en jury (éventuellement…DRH…PDG…)Décision en jury (éventuellement…DRH…PDG…)

42www.coursmix.com

LE LE RECRUTEMENT : RECRUTEMENT : APRESAPRESTOUT RESTE A FAIRE!TOUT RESTE A FAIRE!

Les formules d’intégrationLes formules d’intégration


43www.coursmix.com

LE LE RECRUTEMENT : RECRUTEMENT : APRESAPRES


Les formules d’intégrationLes formules d’intégrationLégales: le contrat de travailLégales: le contrat de travail Prestation de travail (obligation du salarié)Prestation de travail (obligation du salarié) La rémunération(obligation de l’employeur)La rémunération(obligation de l’employeur) Lien de subordination entre salarié et employeur (différenciant le contrat de Lien de subordination entre salarié et employeur (différenciant le contrat de

travail, de la prestation de service, ou contrat d’entreprise)travail, de la prestation de service, ou contrat d’entreprise)Durée de contrat:Durée de contrat: IndéterminéIndéterminé Déterminé (remplacement,saisonniers…)Déterminé (remplacement,saisonniers…) Temporaire (intérim, ou la personne n’est pas salarié de l’entreprise)Temporaire (intérim, ou la personne n’est pas salarié de l’entreprise)Doit être rédigé au même titre que la lettre d’embaucheDoit être rédigé au même titre que la lettre d’embauchePériode d’essaiPériode d’essai:: Aucune obligation légale sauf dans certains cas: VRP, apprentis, CDD, Aucune obligation légale sauf dans certains cas: VRP, apprentis, CDD,

temporaire ( en général 3 à 6 mois selon les postes)temporaire ( en général 3 à 6 mois selon les postes)

44www.coursmix.com

LE LE RECRUTEMENT : RECRUTEMENT : APRESAPRES


Les conditions de l’efficacité de l’intégrationLes conditions de l’efficacité de l’intégrationLes facteurs clés du succès:Les facteurs clés du succès:Avant: Préparation de l’arrivéeAvant: Préparation de l’arrivée Poste de travail opérationnelPoste de travail opérationnel Organisation de ses premières journées (planning)Organisation de ses premières journées (planning) L’annonce de son arrivée dans l’entrepriseL’annonce de son arrivée dans l’entreprise Lettre de missions/objectifs et les résultats attendusLettre de missions/objectifs et les résultats attendusPendant:Pendant: Accueil ( tour des bureaux, locaux, présentations, désignation d’un tuteur)Accueil ( tour des bureaux, locaux, présentations, désignation d’un tuteur) Présentation des produits ou servicesPrésentation des produits ou services Présentation aux clients, fournisseurs en duo (1Présentation aux clients, fournisseurs en duo (1èreère évaluation) évaluation) Immersion terrain 1à 3 mois (2Immersion terrain 1à 3 mois (2èmeème évaluation, adéquation culture d’entreprise, évaluation, adéquation culture d’entreprise,

implication, ambiance de travail…)implication, ambiance de travail…)

45www.coursmix.com

LE LE RECRUTEMENT : RECRUTEMENT : APRESAPRESTOUT RESTE A FAIRE ENCORE!TOUT RESTE A FAIRE ENCORE!


Afin de rendre efficace la collaboration il est indispensable Afin de rendre efficace la collaboration il est indispensable d’établir und’établir un

plan d’action avec le nouvel embauché:plan d’action avec le nouvel embauché:

Pour une traçabilité rapide sur le « bon choix de l’entreprise » (essai)Pour une traçabilité rapide sur le « bon choix de l’entreprise » (essai) Pour permettre à la fois au manager et managé de se mettre en Pour permettre à la fois au manager et managé de se mettre en

accord avec les points de progression, tant sur le savoir-faire que sur accord avec les points de progression, tant sur le savoir-faire que sur le savoir-être.le savoir-être.

De valider régulièrement ces points de progression ( ts les mois De valider régulièrement ces points de progression ( ts les mois environ)environ)

46www.coursmix.com


exercice exercice

Menez un recrutement:Menez un recrutement:

Vous êtes chargé de recrutement au sein du cabinet de recrutementVous êtes chargé de recrutement au sein du cabinet de recrutementVIRTEC. Votre client, l’entreprise BON’CAKE, vous a confié la missionVIRTEC. Votre client, l’entreprise BON’CAKE, vous a confié la missionde recruter un responsable commercial de bon niveau. Le budgetde recruter un responsable commercial de bon niveau. Le budgetalloué à ce recrutement est limité et le timing est serré!alloué à ce recrutement est limité et le timing est serré!

INTERVIEWEZ LE DIRECTEUR GENERAL DE BON’CAKE EN VUE INTERVIEWEZ LE DIRECTEUR GENERAL DE BON’CAKE EN VUE D’ EFFECTUER L’ANALYSE DU BESOIN.D’ EFFECTUER L’ANALYSE DU BESOIN.

ETABLISSEZ UNE FICHE D’ANALYSE DU BESOINETABLISSEZ UNE FICHE D’ANALYSE DU BESOIN

ETABLISSEZ LE PLAN D’ACTION DU RECRUTEMENTETABLISSEZ LE PLAN D’ACTION DU RECRUTEMENT

REDIGEZ UNE ANNONCEREDIGEZ UNE ANNONCE

PRESELECTIONNEZ LES CVPRESELECTIONNEZ LES CV

LE CHOIX FINALLE CHOIX FINAL

DEFINIR UN PLAN D’ACCUEIL DU NOUVEAU COLLABORATEURDEFINIR UN PLAN D’ACCUEIL DU NOUVEAU COLLABORATEUR

Www.coursmix.com 1 MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE.

Documents

Transcript of Www.coursmix.com 1 MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE.