Vademecum de l'Encadrant 1_management

1. Lencadrement, une fonction exigeante

2. Mobiliser ds l'accueil

3. Recruter des agents non titulaires

4. Titulariser un stagiaire

5. Noter ses collaborateurs

6. Veiller l'avancement de sescollaborateurs

7. Animer son quipe

8. Expliquer les rmunrations

9. Veiller la fourniture du vtementde travail

10. Utiliser un vhicule de service

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I. Le managementde l'quipe

Les grands axes du manage-ment au quotidien la ville deParis : des conseils pratiquespour grer au mieux les vne-ments qui rythment la carrirede vos collaborateurs : recrute-ment, accueil, titularisation,rmunration, notation, avan-cement et pour animer sonquipe : dlgation, communi-cation, gestion des motiva-tions

1.1+1.2-Mobiliser ds l'accuei 22/01/04 9:53 Page 1

En prat ique

Lencadrement, une fonction exigeanteFiche

I.1

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I LE MANAGEMENT DE LQUIPE

La varit des services rendus aux parisiens offre aux cadres uneexprience trs diversifie et un choix de fonctions large o les res-ponsabilits de lencadrement sont importantes et exigeantes et peu-vent varier sensiblement dune situation une autre : responsabledun bureau des marchs ou de programmation dinvestissementstechniques, direction dune quipe de terrain, responsable dunecrche,

Les spcificits de la fonction dencadrement :En tout premier lieu, chaque encadrant est responsable du bon fonc-tionnement de son quipe. Guid par le sens du service public, il meten oeuvre des principes dactions et des qualits professionnelles ethumaines qui constituent en quelque sorte des obligations dontologiques.

Soucieux de la qualit des relations hirarchiques et humaines avec sescollaborateurs, il tend dvelopper des aptitudes professionnelles ethumaines comme :

connatre la spcificit du mtier et de son environnement animer lquipe et communiquer organiser le temps de travail et planifier le travail de chacun,veiller la rpartition selon les aptitudes de chacun dvelopper, consolider les comptences des collaborateurs reconnatre, comprendre, mesurer la motivation prendre ses responsabilits dans la prise de dcision

Ayant anticiper et grer le changement, rsoudre les conflits ou dif-ficults, le cadre sollicite fortement des qualits douverture desprit etde synthse.

Les obligations de lencadrant :Tous les cadres sont tenus au respect des obligations communes tousles fonctionnaires.

secret professionnel rserve, discrtion, probit, neutralit

Plus encore lencadrant charg de la conduite dune quipe fait natredes attentes lgitimes de ses collaborateurs et doit donc :

assumer sa position de responsable dlguer et contrler se former et tre attentif la formation de ses collaborateurs rendre compte, informer aller dialoguer avec ses quipes sur le terrain, dans leur bureau.

L a m n a g e m e n tdu temps sur unplan individuel etcollectif doit deve-nir un outil renou-vel de manage-ment pour lameilleure efficacitdes services.

PAC 2003

Lencadrant sins-crit dans unequipe. Il doitsavoir aussi sou-vent que debesoin, faire appel sa hirarchie.


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Les rcentes rglementations sur les conditions de travail (lhygineet la scurit et la lutte contre les discriminations ) impliquent gale-ment une ncessaire prise de conscience des risques encourus par lescollaborateurs et lencadrant, en cas de non observation des rgles,

Compte tenu de ses responsabilits le cadre doit dvelopper unerflexion personnelle sur sa pratique du management et sur les moyensofferts pour renforcer ses comptences propres notamment :

dvelopper chaque prise de poste et progressivement sonsavoir-faire personnel par la formation dvelopper sa connaissance des problmes en allant sur le ter-rain participer aux confrences sur les ressources humaines favoriser le partage des expriences avec dautres cadres valuer frquemment sa propre contribution sentretenir rgulirement et dialoguer avec sa hirarchie.

Textes de rfrence Protocole daccord cadre sur ARTT Plan daction cadres - 2003 Flash info cadres.

Pour en savo i r p lus

Vos contacts

votre suprieur hirarchique votre service des ressources humaines de la direction le bureau de lencadrement suprieur de la DRH le bureau de la formation de la DRH

Des situations individuelles graves et spcifiques dans lquipepeuvent conduire appeler lattention de services extrieurs sadirection : le correspondant juridique de la direction le conseiller en prvention de la direction le service de la sant, hygine et scurit au travail- mdecine statutaire- mdecine professionnelle et prventive- psychologues- coordination centrale hygine et scurit le service social

Tout au long deleur carrire, la for-mation doit per-mettre aux cadresde dvelopperleurs comptencestechniques et per-sonnelles et de saf-firmer en tantquacteur de ges-tion des RH au tra-vers de leurs fonc-tions de manage-ment.

PAC 2003


1. Faire une bonne prsentation de l'environ-nement professionnel

2. Dsigner un tuteur

3. Assurer l'insertion de personnels reconnus travailleurs handicaps

4. Assurer l'insertion d'agents reclasss pourinaptitude l'exercice de leur fonction

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I.2 Mobiliserds l'accueil


En prat ique

Faire une bonne prsentation de l'environnement professionnel

FicheI.2.1

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Linsertion dun nouvel arrivant dans le service peut tre grandementfacilite par un accueil initial soign.

LACCUEIL AU SEIN DE LA VILLE ET DE LA DIRECTIONLes nouveaux recruts sont dabord systmatiquement accueillis aubureau daccueil et dinformation des personnels de la ville. Ils bn-ficient cette occasion dune prsentation gnrale de la collectivitainsi que de leurs droits et obligations. Le livret daccueil et leur dos-sier individuel de carrire leur sont galement remis cette occasion.

Dans ce contexte, il est naturel que le nouvel arrivant dans un servi-ce sattende bnficier ds son arrive dune prsentation du servi-ce o il est affect.

LACCUEIL AU SEIN DU SERVICEVous devez organiser ds les premiers jours de prise de fonctions descontacts avec :

les collgues de travail ; les collaborateurs le cas chant ; la personne en charge de lUGD.

Sil existe des documents prsentant lactivit du service, sesmthodes de travail, vous en constituerez un dossier et le lui remet-trez. A cette occasion, vous lui expliquerez lusage quil peut en faire.

Dans la mesure du possible, vous organiserez dans un premiertemps, tout ou partie du travail en double auprs dun membre devotre quipe lexpertise reconnue, dou de surcrot de bonnescapacits relationnelles.

Une insertion russie prenant du temps, prvoyez enfin des pointsdabord hebdomadaires, puis mensuels avec le nouvel arrivant, pourragir rapidement aux difficults quil pourrait ressentir.

Dans certaines di-rections, une pro-cdure daccueilest galement orga-nise.

Une prsentationdes us et coutu-mes du service,sils sont particu-liers, pourra aiderle nouvel arrivant sinsrer rapide-ment.


Vos contacts Bureau daccueil et dinformation des personnels 15 rue de laBcherie 75005 Paris - tl. : 01 44 41 26 20 - qui vous conseillera.


En prat ique

Dsigner un tuteur FicheI.2.2

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Un tutorat peut tre prvu pour des agents stagiaires ou des agents endifficults, sans que cela soit une obligation pour le service.

Cette action vient en complment dautres actions que vous avezpu prvoir (par exemple la prsentation du service et de ses missions larrive de lagent, la formalisation dun projet individuel de for-mation (voir fiche II.2).

Elle sinscrit dans la dure puisquun tuteur doit rester une des"personnes ressources" auxquelles le nouvel agent peut faire appelen cas de difficult.

Le choix du tuteur

Le choix doit tre effectu selon plusieurs critres que vous slec-tionnez en fonction de ce que vous attendez du tuteur et que vouspouvez bien sr croiser ou additionner : par exemple le grade, lan-ciennet dans le grade, dans la fonction occupe, dans le service oudans la direction, les responsabilits assumes, lencadrement dunequipe, la nature du travail effectu, la charge de travail, etc.

Il est prfrable de choisir comme tuteur un agent effectuant untravail similaire ou proche de celui qui sera demand au nouveauvenu. Il nest pas toujours ais de trouver un tel tuteur dans sonpropre service. Il peut savrer ncessaire de le chercher dans le ser-vice voisin.

Etre tuteur constitue une exprience professionnelle bnfique. Ilimporte dencourager cette nouvelle fonction, les responsabilitsquelle entrane, la relation privilgie quelle induit. En outre, ellemanifeste la confiance accorde par le suprieur hirarchique.

Le rle du tuteur

Le tuteur a deux missions principales :

1 - Il aide le nouvel agent se situer dans son environnement pro-fessionnel et situer le service vis vis de ses interlocuteurs internesou externes la ville.

RemarqueLe tutorat consti-tue un moyen effi-cace de faciliterlintgration dansvotre quipe dunnouvel agent.

L'une des condi-tions principalesde russite est le vo-lontariat du tuteur.


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La prsentation du fonctionnement du service par le tuteur peutmettre en avant une vision plus pragmatique que celle du chef de ser-vice. Il peut tre amen dtailler la fonction de chacun des colla-borateurs immdiats du nouvel agent et lensemble des interactionsqui les relient : il aborde ainsi les relations hirarchiques, les circuitsinternes...

2 - Il accompagne le nouveau venu sur le terrain, dans sa prise defonction.Le tuteur apporte l une aide trs concrte qui peut aller du simplerenseignement (lheure de leve du courrier, lutilisation du tlpho-ne, la prsentation du courrier la signature, etc.) jusqu lexplica-tion de la procdure. Dans certains cas, le travail peut tre effectu endoublon.

Les rapports avec le tuteurVous devez prvoir plusieurs entretiens avec le tuteur.

Le premier doit permettre de prciser les termes du "contrat" : fixa-tion des objectifs, de la dure, etc. En fait, vous expliquez ce que vousattendez de son action. Il est conseill de formaliser cet entretien laide dun document clairement rdig.

Des entretiens en milieu de parcours sont utiles pour faire le pointet recadrer si ncessaire laction du tuteur.

Enfin, un entretien post-tutorat permettra de dgager les pointspositifs pour le nouvel agent, pour le tuteur et pour le service ainsique les points amliorer en vue dune prochaine exprience.

Lobjectif est depermettre au nouvelagent de prendre lamesure de sonposte et den ma-triser rapidementles principaux as-pects.

Vos contacts Votre responsable de formation et/ou le relais ou correspondantde formation de votre service.

Le bureau de la formation - tl. : 01 42 76 46 40.



En prat ique

Assurer l'insertion de personnelsreconnus travailleurs handicaps

FicheI.2.3

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L'obligation d'emploiTout tablissement du secteur public ou priv qui emploie plus de 20salaris temps plein, est plac dans lobligation daccueillir dans seseffectifs rels, 6% de travailleurs reconnus handicaps et dont le han-dicap a t reconnu compatible avec lemploi considr. La ville asign un protocole pour lemploi des travailleurs handicaps le8 juillet 2003.

Les diffrents types de recrutementLE CONCOURS

Des mesures damnagement des preuves pour les personneshandicapes sont prvues en fonction du handicap (allongement dela dure des preuves, assistance dune personne...).

Une fois la personne handicape reue, sa situation est identique celle dun autre laurat.

Aucune limite dge nest opposable au candidat.

LE RECRUTEMENT EN QUALIT DAGENT CONTRACTUEL Le candidat formule une demande la direction des ressourceshumaines avec les justificatifs appropris, notamment une notifica-tion de dcision COTOREP (commission dorientation technique etde reclassement professionnel) en cours de validit, ainsi quun avisde compatibilit avec lemploi postul, dlivr aussi par la COTOREP.Il doit donc avoir dj effectu les dmarches ncessaires auprs dela COTOREP.

Les aptitudes du candidat sont vrifies par la DRH. Le caschant, il doit remplir les conditions de diplme prvues par les sta-tuts particuliers, mais les limites dge suprieures des concours nelui sont pas opposables.

Si cette vrification est concluante, des postes dclars vacants,sont proposs lintress(e).

Par ailleurs, lintress(e) est invit(e) passer une visite mdicaledembauche. Le mdecin chef de la ville de Paris ne peut pas remettreen question la dcision de la COTOREP sur la compatibilit du han-dicap lemploi. Aprs accord du suprieur hirarchique concern,la DRH prend un arrt de recrutement.

LES EMPLOIS RSERVS Ce mode de recrutement tait rserv aux titulaires dune pensionmilitaire ou pour des victimes de guerre. Il nest plus pratiqu la ville.

Pour en bnficier,la personne han-dicape doit four-nir les documentsmdicaux nces-saires.

RemarqueIl est possible depasser des contratsde sous-traitance(fournitures, pres-tations de ser-vices) avec desateliers protgsou des centresdaide par le tra-vail.

Des formationsspcifiques pourles agents sourdset malentendantssont organisespar le bureau de laformation de laDRH.

En 2007, les person-nels handicapsd e n c a d r e m e n t(catgories A et B)reprsenteront 20%de lensemble desagents reconnustravailleurs handi-caps.


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Le droulement du contrat

Les agents qui ne sont pas recruts par concours, le sont pour unedure dun an temps complet.

Il ne sagit pas dun contrat de travail au sens du code du travail.Les personnes handicapes sont agents non titulaires de droit public.

En cas de difficult dadaptation, il est possible de proposer unerorientation sur un autre poste de travail ou sur un autre emploi.Des amnagements de poste peuvent tre proposs en fonction duhandicap (mobilier, informatique, quipements divers...) par unergonome spcialis. Le mdecin du travail exerce un contrle surces amnagements, en liaison avec la mission handicaps de la DRH.

A lissue de la priode dune anne, le suprieur hirarchique rdigeun rapport sur lintgration professionnelle de lintress(e) :

si lagent a donn toute satisfaction,

titularisation, aprs avis de la commission administrative paritairecomptente. La DRH prend un arrt en ce sens.

si lagent na pas donn satisfaction deux possibilits :

fin de contrat, la mairie verse des allocations pour perte demploi ;

renouvellement du contrat pour une autre anne, en cas de difficul-ts dadaptation, ou si lagent, sans tre inapte ses fonctions, na pastotalement apport la preuve de ses capacits les exercer. Cettemesure fait lobjet dun arrt pris par la DRH. Au terme de cettedeuxime anne, aprs examen de la situation, une titularisation ouune fin de contrat est prononce.

Textes de rfrence Articles 35 et 38 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispo-sitions statutaires relatives la fonction publique territoriale. Loi n 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurshandicaps. Article 111 - II de la loi n 95-116 du 4 fvrier 1995 portant diversesdispositions d'ordre social. Article L 323 du code du travail. Circulaires FP 1424 du 21 aot 1981 et 85-210 du 27 aot 1985 sur lam-nagement des preuves des concours pour des travailleurs handicaps. Protocole cadres du 8 juillet 2003.

RemarqueAucune priode

dessai nest pr-vue par la rgle-mentation.


Vos contacts Le service du personnel de votre direction. Le bureau du recrutement tl. : 01 42 76 50 77. Le bureau de gestion de la DRH. Le bureau de la formation tl. : 01 42 76 47 83. La mission handicaps tl. : 01 42 76 67 32. La mdecine professionnelle et prventive tl. : 01 44 97 86 40 Intraparis.

Le suprieur hi-rarchique doit veil-ler faciliter lint-gration de lagenthandicap.


En prat ique

Assurer l'insertion d'agents reclasss pourinaptitude l'exercice de leurs fonctions

FicheI.2.4

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Le fonctionnaire reconnu inapte physiquement (par le service de lasant, hygine et scurit au travail ou le comit mdical) lexercicede ses fonctions pour des raisons lies son tat de sant, peutdemander soit :

changer de corps ; exercer dautres types de fonctions au sein du mme corps.

Les diffrents types de reclassement pour raisonsmdicales

LE RECLASSEMENT SUR UN EMPLOI DU MME GRADE EST SOUMIS DEUXCONDITIONS :

Le fonctionnaire est plac dans limpossibilit dexercer normale-ment ses fonctions en raison de son tat de sant. Lavis du comitmdical (aprs cong de maladie) ou du mdecin du travail de Paris(aprs accident de service) est requis.

Les ncessits de service ne permettent pas damnager les condi-tions de travail.

LE RECLASSEMENT DANS UN AUTRE CORPS

Lagent est reconnu inapte lensemble des fonctions correspon-dant aux emplois du grade, mais apte dautres fonctions soit par lecomit mdical, soit par le mdecin du travail de Paris.

Lavis de la commission administrative paritaire comptente estrequis.

La procdure de reclassement dans un autre corps A loccasion dun entretien avec le bureau de gestion concern dela DRH, lagent doit formuler une demande crite de reclassement.

Dans la mesure des possibilits budgtaires, la demande est tu-die par le bureau de gestion du corps daccueil, qui vrifie les apti-tudes de lagent exercer lemploi souhait ; si la vrification estconcluante, et aprs avis de la cellule dinsertion et de reclassement,il propose des postes lagent.

Les modalits de reclassement peuvent tre dfinies par le statutparticulier du corps daccueil. Aucune limite dge nest opposable lagent.

Le dossier de lagent est soumis lavis de la commission adminis-trative paritaire du corps daccueil. Aprs accord du suprieur hirar-chique concern, le bureau de gestion de la DRH prend un arrtdaccueil en dtachement dans le nouveau grade.

Les dossiers desagents reclassssont instruits etune orientationest propose par lacellule dinsertionet de reclassementde la DRH.

AttentionCes dispositionsne sont pasapplicables auxagents stagiaireset non titulaires,qui font lobjeten pareille situa-tion dune mesu-re de licencie-ment pour inap-titude physique.

S T A G I A I R E S

NON-TITULAIREST I T U L A I R E S


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La carrire du fonctionnaire reclass

Lagent est accueilli en dtachement pour une priode probatoiredune dure minimale dun an, dans le premier grade du corps dac-cueil. Lagent connat une situation de double carrire, la carrire ducorps dorigine tant sans influence sur celle du corps daccueil etvice versa.

Lagent dtach dans un corps de niveau hirarchique infrieurconserve titre personnel, lindice dtenu dans le corps dorigine jus-quau jour o il bnficie dans son nouveau corps dun indice aumoins gal.

A lissue de la priode probatoire, la situation du fonctionnaire faitlobjet dune valuation aprs avis hirarchique, pour soit :

Intgration dans le corps daccueil, lagent doit en faire lademande par voie hirarchique. La mesure intervient aprsavis de la commission administrative paritaire comptente.Lagent cesse dappartenir son corps dorigine. Cette mesureprsente un caractre irrvocable.

Fin de dtachement, lagent retourne dans son corps dorigi-ne, sous rserve de son aptitude physique.

Maintien en dtachement, si la priode probatoire na past effectue en totalit ou si laptitude de lagent nest pasdfinitivement fixe.

Textes de rfrence Articles 81 86 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant disposi-tions statutaires relatives la fonction publique territoriale.

Dcret n 85-1054 du 30 septembre 1985 relatif au reclassement desfonctionnaires territoriaux reconnus inaptes lexercice de leursfonctions.

Chapitre II section II du dcret n 85-603 du 10 juin 1985 modifi parle dcret n 2000-542 du 16 juin 2000 relatif lhygine et la scuri-t du travail ainsi qu la mdecine professionnelle et prventivedans la fonction publique territoriale.

Dcret n 86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions des fonc-tionnaires.

Articles 4, 17 et 37 du dcret n 87-602 du 30 juillet 1987 relatif lor-ganisation des comits mdicaux, aux conditions daptitude physiqueet au rgime des congs de maladie des fonctionnaires territoriaux.

Article 2 du protocole cadre du 8 juillet 2003.

En cas dinaptitudetemporaire, la si-tuation de lagent lexpiration du d-tachement est re-vue par le comitmdical.

Si lintress s'ins-crit un concoursou un examen, lecomit mdicalpeut proposer son profit desdrogations auxrgles normales dedroulement despreuves.


Vos contacts Le service dupersonnel de votredirection.

Le bureau degestion de la DRH.

La mission han-dicaps de la DRH.


1. Bien recruter son quipe

2. Recruter un contractuel

3. Rsorber lemploi prcaire

27

I.3 Recruter ses collaborateurs

1.3-recruter non titul. 22/01/04 9:58 Page 1

En prat ique

Bien recruter son quipeFicheI.3.1

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Le choix d'un collaborateur doit tre fait avec le plus grand soin. Unrecrutement judicieux est le pralable toute collaboration harmo-nieuse. En effet, certains des candidats auront un profil plus prochedes comptences recherches que les autres.

Savoir qui vous souhaitez recruter

Avant tout entretien, il vous faudra prcisment dfinir par crit leposte pourvoir (attributions, interlocuteurs, tches principales...) etles qualits attendues du candidat idal.Pour toute vacance de poste, vous devez laborer une fiche de poste.Elle sera diffuse par votre service du personnel qui vous transmettrales candidatures.

Parvenir cerner les aptitudes des candidats

Si vous avez la possibilit de rencontrer de nombreux candidats,

faites un premier tri sur curriculum vitae et faites savoir aux candi-dats carts quils nont pas t retenus ;

recevez les candidats qui vous paraissent avoir le profil le mieuxadapt ;

puis retenez les deux ou trois dont lentretien a t le plus convain-cant ;

pour les revoir une seconde fois avant de choisir votre futur colla-borateur.

Ne parlez que pour prsenter brivement le poste, poser des ques-tions et rpondre, le cas chant, des demandes de prcisions ; lereste de lentretien, coutez. Pendant les entretiens, brossez untableau sincre du poste et de vos attentes : rien ne sert d'enjoliver leposte, le malentendu se paierait plus tard. Etablissez un rapport per-sonnalis avec les candidats, notamment en les appelant par leurnom.

Prparez minutieusement vos entretiens, en ayant not les questionsessentielles, afin den tirer les informations ncessaires votre dci-sion. Posez de prfrence des questions :

ouvertes (qui, quoi, quand, o, pourquoi et comment) pourviter des rponses par oui ou par non ;

AttentionTelle recrue pres-sentie au cursusintressant, ris-que de mal sins-rer dans lquipeconstitue, voirela dsorganiser.Telle autre, aucontraire, la com-pltera avanta-geusement.

Noubliez pas defaire connatre auxcandidats votredcision, quellequ'elle soit.


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destines connatre la motivation du candidat, son intrtpour le poste, ce quil en attend, ce quil veut viter dy trouver,les raisons de son souhait de mutation, ce quil estime avoirralis de mieux dans sa vie professionnelle, le suprieur hi-rarchique quil a prfr et pour quelles raisons ;

permettant dvaluer sil a acquis, par exprience ou forma-tion, les comptences requises.

Slectionner le candidat retenir

Pour vous aider choisir, essayez de vous figurer la manire dont se droulera votrecollaboration au quotidien et linsertion dans lquipe : tra-vaillerez-vous a priori en confiance et avec plaisir ?

allez au del de lapparence, et notamment des prjugs surlge (trop jeune/trop vieux) ;

en rgle gnrale, prfrez quelquun qui vous complte celui qui aurait les mmes qualits et dfauts que vous.

En lisant"Recruter nest pas jouer" de Charles-Henri DUMON, 1994, auxEditions dOrganisation.

"La mthode dvaluation en ressources humaines" - la fin des mar-chands de certitude, de Christian BALICO - ditions dOrganisation -1999.


RemarqueRenseignez-vousauprs de lactuelsuprieur hirar-chique ; c'est unesage prcaution.


En prat ique

Recruter un contractuel FicheI.3.2

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ConditionsDans la Fonction Publique, le recrutement de fonctionnaires est largle pour occuper des emplois permanents. Toutefois, dans des caslimitativement prvus, ladministration a la possibilit de recourir des agents non titulaires :

Pour le remplacement momentan de titulaires pour des dures de6 mois 1 an maximum ;

Pour le recrutement sur un emploi vacant pour une dure de 3 ansexpressment reconductible

soit, et uniquement pour la catgorie A lorsque lappel desfonctionnaires na donn aucun rsultat et que les besoins duservice le justifient ; soit, toutes catgories confondues, lorsquil nexiste aucuncorps de fonctionnaires susceptible dassurer les fonctionscorrespondantes.

Procdure Demande la DRH de publication dune fiche de poste pour lerecrutement dun agent de categorie A ou B afin de susciter lappel decandidatures, si cette publication ne la pas t dans la catgorie desagents titulaires.

5 semaines plus tard au minimum, saisine du secrtariat gnraldemandant le recrutement dun agent non titulaire, avec copie laDRH, pour instruction de la demande. Il convient de transmettregalement la fiche de poste, la liste des candidats reus, le motif quia conduit ne pas retenir les candidats, la raison du recours unagent contractuel ainsi que les motifs du choix du candidat et unefiche de renseignement ; voir i-aprs ;

Aprs accord du SG, la DRH prpare le contrat qui indique nota-ment les fonctions prcises et spcifiques de lagent et la catgorie laquelle il appartient.

RemarqueLe SG ou le direc-teur de cabinet(pour le SGCP, lecabinet et laDGIC) signe lecontrat et dcidedu montant de larmunration.

AttentionLagent ne doitpas prendre sesfonctions avantla signature deson contrat etdoit passer unevisite mdicale.

Linstruction dudossier dure un deux mois.


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EN CAS DE RENOUVELLEMENT DE CONTRAT 6 mois avant la fin dun contrat de 3 ans, ou 3 mois pour les contratsde 6 mois 2 ans, lagent doit tre reu par sa direction daffectationqui lui indique les intentions de la Ville son gard (fin de contrat,renouvellement du contrat) ; un nouvel appel candidatures doit tre engag pralablement aurenouvellement du contrat. La procdure est la mme que pour lerecrutement initial.

EN CAS DE NON RENOUVELLEMENT DE CONTRAT avertir lintress(e) par lettre recommande avec accus de rcep-tion (en tenant compte des dlais denvoi et de rception) que soncontrat ne sera pas renouvel, et en lui prcisant quil a la possibilitde saisir la commission consultative paritaire.

respecter le dlai du pravis : 1 mois si la dure de service est de 6 mois 2 ans ; 2 mois si la dure de service est suprieure 2 ans ;

et y ajouter les congs et rcuprations restant le cas chant prendre.

EN CAS DE CHANGEMENT DANS LA NATURE DES FONCTIONS OULE CONTENU DES MISSIONS

Il est obligatoire de passer un nouveau contrat aprs avoir fait unappel candidatures.

Pour toute mesure prise en considration de la personne (nonrenouvellement, changement daffectation ou de mission), lagentdoit tre inform de la possibilit de prendre connaissance de sondossier.

Textes de rfrence Loi n 83-634 du 13 juillet 1983 modifie portant droits et obligationsdes fonctionnaires. Loi n 84-53 du 26 janvier 1984 modifie portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale, articles 3, 38, 110 ; Dcret n 88-145 du 15 fvrier 1988 modifi relatif aux agents non titu-laires de la fonction publique territoriale territoriale.


Vos contacts

le services des ressources humaines de votre direction le bureau des personnels administratifs et techniques

(pour les chargs de mission et les collaborateurs de cabinet) le bureau des personnels dencadrement suprieur

(pour les agents informatiques et les ATC).

AttentionPour la date de finde contrat, il fauttenir compte descongs annuels etdes jours de rcu-pration restant prendre.

RemarqueSi les missionsconcernes sontconfies uneautre directiondans le cadre dunerorganisation desservices, le contratest renouvel excep-tionnellement sansappel candida-tures.


Lagent peut saisirla CCP sur sa situa-tion individuelle.


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Recrutement dun(e) charge(e) de mission contractuel(le)Fiche de renseignement joindre toute demande

Nature du contrat : cadre suprieur cadre moyencadre dexcution

Nom : Prnom :Date de naissance :Adresse :

Ville :

Tlphone : Domicile :Portable :

Diplmes :

Dernire exprience professionnelle :

Fonctions exerces par le candidat :

Fiche de poste publie au BMO ou Internet (en joindre copie) :

Couverture budgtaire du recrutement (Poste budgtaire ou gage prciser legrade) :

Salaire net mensuel demand :

Indice (ventuellement) :

Dure du contrat :

Travail : temps complet temps incomplet(prciser la quotit)

Priode dessai demande : oui nondure (maximum 6 mois)

Date deffet souhaite : (attention au pravis ventuel effectuerchez le prcedent employeur et au solde de congs. Fixer cette date avec le candidat en fonction

des prcisions ci-dessus voques).

Date de signature souhaite (si le candidat exige par exemple de signer son contrataveant de dmissionner de son emploi actuel) :

Documents joindre obligatoirement :

2 photos didentit Copie carte ou attestation vitale1 R.I.B. Copie carte nationale didentit ou

passeport en cours de validitCopie de(s) diplme(s) C.V + lettre de candidature


Modalits dintgrationLes agents qui remplissent les conditions mentionnes ci-dessus ouqui les rempliront au terme de la loi cest dire le 4 janvier 2006 pour-ront tre titulariss selon les modalits nonces ci-dessous.

En prat ique

Rsorber lemploi prcaire FicheI.3.3

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BnficiairesLa loi SAPIN sadresse aux agents non titulaires de droit public. Pourbnficier des dispositions les agents doivent remplir des conditions.Quatre dentre elles sont communes toutes les situations, savoir :

1 - Avoir t recrut la ville ou au dpartement de Paris sur uncontrat dure dtermine en qualit dagent non titulaire dedroit public pour exercer des missions dvolues aux agentstitulaires pendant au moins 2 mois entre le le 10 juillet 1999 etle 10 juillet 2000.2 - Avoir t pendant au moins deux mois en fonction ou en

cong rgulier durant cette priode. 3 - Justifier des titres ou des diplmes requis pour accder auconcours externe daccs au corps concern, soit la date denomination dans le corps (pour FPE et FPH), soit la clturedes inscriptions pour le concours rserv ou la date de pro-position pour lintgration directe (pour FPT). En cas dabsen-ce de titre ou de diplme, lexprience professionnelle peuttre reconnue par une commission dquivalence. Cette recon-naissance permet de se prsenter au concours.4 - Justifier, au plus tard la date de clture des inscriptions auconcours rserv, dune dure de services publics effectifs aumoins gale trois ans dquivalent temps plein au cours deshuit dernires annes.

Pour les corps salignant sur la fonction publique territoriale, desconditions supplmentaires sont exiges, il faut :

avoir t recrut aprs le 27 janvier 1984 soit : avant la date douverture du premier concours au plus tard le 14 mai 1996 sous rserve quun seulconcours ait t organis la date du recrutement.

ou avoir t recrut aprs le 14 mai 1996, entre les dates de publication douverture des premier et second concours.

AttentionLes collabora-teurs de cabinetdlus, les assis-tantes mater-nelles et lescontrats de droitpriv sont exclusdu dispositif de laloi SAPIN.

RemarqueLes agents em-ploys par uneautre collectivitou par lEtat du-rant la priodecomprise entre le10 juillet 1999 et le10 juillet 2000 etqui remplissent lesconditions pourtre titulariss doi-vent se tournervers ladministra-tion dont ils d-pendaient lpo-que.


Intgration sans agent des services techniquesconcours, agent de la surveillance spcialisetablissement dune agent de la surveillance spcialise des musesliste daptitude magasinier spcialis des bibliothques

gardienne de chaletagent administratifcaissier

Agents recruts sur Concours rserv adjoint administratifdes corps aligns sur la adjoint administratif des bibliothquesfonction publique Etat secrtaire administratif

secrtaire des services extrieursattach des servicesprofesseur certifi (cole du Breuil)ingnieur des travauxtechnicien suprieurbibliothcaireouvrier professionnel

Intgration directe mdecinassistant socio-ducatifassistant denseignement musical des conservatoires assistant spcialis denseignement artistique

Agents recruts sur professeur de conservatoire des corps aligns surla fonction publique Concours rserv si mdecin territoriale recrutement aprs assistant denseignement musical

le 14 mai 1996 des conservatoires assistant spcialis denseignement artistiqueprofesseur de conservatoire

Agents recruts sur Concours rserv secrtaire mdical et socialdes corps aligns sur psychologue la fonction publique infirmier hospitalire

34


Textes de rfrence Loi n2001-2 du 3 janvier 2001relative la rsorption de lemploiprcaire et la modernisation du recrutement dans la fonctionpublique ainsi quau temps de travail dans la fonction publiqueterritoriale (dite loi SAPIN).

Dcret n2002-1260 du 14 octobre 2002 pris en application de lar-ticle 11 de la loi n2001-2 du 3 janvier 2001 et relatif la rsorption delemploi prcaire des personnels des administrations parisiennes.

Dlibrations RH 2003-102, RH 2003-65, RH 2003-66, RH 2003-67,RH 2003-68, 2003-16G, 2003-20G, 2003-19 G du conseil de Paris.

Intgration directe : la DRH indique lagent concern les conditions dans lesquelles il serait intgrsans concours. Il dispose alors dune anne partir de la notification pour faire part de son accord.Concours rserv : lagent concern doit sinscrire au concours. Il ny a pas de limite dge.


Vos contacts

Le service desressourceshumaines devotre direction Les bureaux degestion de laDRH


1. Vrifier l'aptitude de l'agent son emploi

2. Rdiger un rapport de titularisation,de prorogation ou de fin de stage

35

I.4 Titulariserun stagiaire

1.4-Titulariser un stagiaire 22/01/04 10:02 Page 1

En prat ique

Vrifier l'aptitude de l'agent son emploi

FicheI.4.1

36


Au cours de lanne de stage, il est important que vous contrliezrgulirement laptitude de lagent son emploi. Ce contrle peut sefaire de faon continue tous les trois mois en :

Remplissant une fiche dapprciationPour certains emplois, le bureau de gestion comptent a tabli unefiche dont les critres dapprciation ont t dfinis pour tenir comptedes comptences ncessaires lexercice de lemploi considr etpour dterminer chez chaque stagiaire ladquation au poste de sesconnaissances, comptences et comportements professionnels.

Vous devez tre attentif laptitude physique (porter, marcher, observer, conduire,adopter les bons gestes et postures) ;

laptitude intellectuelle (rflchir, raisonner, organiser) ;

laptitude relationnelle avec les collgues, le public, les usa-gers, la hirarchie ainsi que la rsistance au stress.

Conduisant un entretien Cet entretien permet de discuter avec le stagiaire de ses points fortset points faibles, dans le but de lencourager et de faciliter sonapprentissage professionnel, de rajuster la dfinition des tches,dclaircir les malentendus, dexpliquer les difficults rencontres etden tirer des consquences pour la poursuite du stage (adaptationdes actions de formation et le cas chant changement de poste).

Si lagent ne rencontre pas de difficults particulires, un seul entre-tien est suffisant, en revanche, nhsitez pas faire plusieurs entre-tiens si le stage ne se droule pas de faon satisfaisante.

Par ailleurs, dans un souci dobjectivit, le travail du stagiaire au9me mois aura d tre apprci, si lagent est rest sur le mme poste, par plusieurs responsables hirarchiques diffrents. Des conseilsprcis doivent tre prodigus lagent pour quil amliore son com-portement. Il est souhaitable que ces conseils soient crits.

RemarqueUn stagiaire, saufcas particuliers, nemute pas pendantson anne de stage.

Lapprciation delaptitude dun agent son emploi doittre laboutisse-ment dune concer-tation entre les res-ponsables.


37


Textes de rfrence Chapitre III de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 modifie portantdispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale.

Dcret n 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions com-munes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la fonctionpublique territoriale.

"Rglementation applicable aux stagiaires"(formation initiale desUGD).

"La gestion du fonctionnaire stagiaire" (formation initiale des UGD).

Systme daide la dcision pour la gestion des arrts (guide uti-lisateur lattention des SGD).


Vos contacts Votre SGD. Le service du personnel de votre direction. Le bureau de gestion de la direction des ressources humaines.


En prat ique

Rdiger un rapport de titularisation,de prorogation ou de fin de stage

FicheI.4.2

38


La titularisation permet au stagiaire davoir pleinement la qualitde fonctionnaire. Il sagit donc dun acte qui revt une importanceparticulire.

Procdure Pour tout stagiaire, votre service du personnel vous demandera lafin de lanne de stage, dtablir un rapport prcis sur la manire deservir de lintress et de vous prononcer sur sa titularisation.

En cas davis favorable, votre service du personnel prend larrt detitularisation.

En cas d'avis dfavorable, l'intress doit tre inform au coursd'un entretien par le service comptent de votre direction du refus detitularisation, et doit prendre connaissance des pices justificatives.

Si le refus de titularisation est maintenu, le dossier de lintress estsoumis la commission administrative paritaire comptente dontlavis est suivi de faon systmatique. Elle se prononce :

soit pour une prorogation de stage d'une dure maximale quivalente la dure normale dustage ;

effectue dans un autre service si possible ;

l'issue de cette prorogation, il y a titularisation ou fin destage ;

soit pour une fin de stage le service peut demander la commission administrativeparitaire de se prononcer sur une fin de stage si la moiti de lapriode normale de stage s'est coule ;

au cas o le stagiaire tait titulaire dans un autre corps, ilrintgre son corps d'origine ;

dans le cas contraire, l'agent est licenci.

Le rapport tabli la fin de l'anne de stage est donc une pice essen-tielle pour la titularisation. C'est pourquoi vous ne devez pas vouslimiter des affirmations gnrales. Notamment en cas davis dfa-vorable, vous aurez fournir des indications prcises sur les faits.

A lissue de cetentretien, comptetenu des explica-tions apportespar lintress, unrexamen du dos-sier peut tre dci-d.

RemarqueLa date de titula-risation peut tremodifie en raisond'absences rgu-lires de l'agent(maladie, mater-nit...).


39


Refus de titularisation Un refus de titularisation se fonde sur l'insuffisance professionnelleet ne peut sanctionner :

des absences rgulires : maladie, accident, maternit, congparental, travail temps partiel, cong sans traitement... dontles incidences sur le droulement du stage et lopportunit detitulariser sont prvues par dautres dispositions statutaires ;

des faits dindiscipline graves (dtournements de fonds, voiesde fait, vol...) entranant la saisine du conseil de discipline.

Vous devez demander une prorogation de stage quant lagentvous parat avoir les capacits pour exercer son mtier, mais na tou-tefois pas donn pleinement satisfaction dans votre service.

Vous devez demander une fin de stage quand lagent vous parattotalement inadapt ses fonctions.

Etablissement du rapportEn cas de refus de titularisation, vous devez tablir un rapport cir-constanci en vous reportant aux bilans rdigs sur les fiches dva-luation du stagiaire et ventuellement aux notes des suprieurs hi-rarchiques.

Vous devez : rappeler la situation dans laquelle se sont produits les faits ; relater les faits avec les dtails significatifs ; valuer les capacits du stagiaire lexercice des fonctionsqui lui ont t confies par rapport aux vnements voqus ; en tirer les consquences sur laptitude de lagent la titula-risation.

Textes de rfrence Articles 30 et 46 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 modifie portantdispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale.

Dcret n 92-1194 du 4 novembre 1992 fixant les dispositions com-munes applicables aux fonctionnaires stagiaires de la fonctionpublique territoriale.

"Rglementation applicable aux stagiaires" (formation initiale desUGD).

"La gestion du fonctionnaire stagiaire" (formation initiale des UGD).

Systme daide la dcision pour la gestion des arrts (guide utili-sateur lattention des SGD).

Vos contacts Votre SGD.

Le service dupersonnel de votredirection.

Le bureau degestion comptentde la DRH.


Voir aussiFiche V.4.3

RemarqueDans votre rap-port, essayez dedissocier la ma-trise de la thorieet de la pratique.


1. Remplir la feuille de notation

2. Mener un entretien d'valuation

3. Rpondre une demande de rvision de note

41

I.5 Noterses collaborateurs

1.5-Noter ses collaborat. 22/01/04 10:05 Page 1

En prat ique

Remplir la feuille de notationFicheI.5.1

42


Chaque agent doit tre not, chaque anne.

Qui note ? La note est propose par le chef hirarchique direct de l'agent etarrte par un fonctionnaire ayant reu dlgation de signature

A quoi sert la note ? Elle permet lagent de se situer sur le plan professionnel et sessuprieurs hirarchiques de lui indiquer de manire formelle lap-prciation quils portent sur sa manire de servir.

Elle permet un avancement dchelon plus rapide par lattributionde bonification de mois davancement.

Elle joue un rle important pour une nomination dans un nouveaugrade.

Comment noter ? Une fiche individuelle de notation est tablie pour chaque agent.Elle comprend :

une grille permettant de porter une apprciation sur les com-ptences gnrales et professionnelles de lagent ;

une partie rserve lapprciation littrale du chef de serviceet de son suprieur sur les qualits professionnelles de lagentet indiquant le cas chant les aptitudes de lagent exercerdautres fonctions dans le mme grade ou un grade suprieur ;

une note chiffre ;

des vux ou des souhaits ventuels de l'agent. Dans ce cas,les observations portes par le notateur et par lautorit hirar-chique comptente sur les vux exprims doivent figurer surla fiche de notation.

Il est important de souligner que :

Lapprciation et lavis gnral doivent exprimer la valeurprofessionnelle de lagent dans des termes aussi prcis quepossible.

La note chiffre doit tre cohrente avec lapprciation litt-rale qui est porte, ainsi que la grille dvaluation des comp-tences.

RemarqueEn cas de muta-tion, cest le chefdu service danslequel se trouvaitlagent au 31 maide lanne de r-frence qui effec-tue la notation.


43


La note volue en cours de carrire mais il ny a pas daug-mentation systmatique de la note.

Information de lagent

La note est communique lagent au cours dun entretien, parson suprieur hirarchique direct. Lagent marge le formulaire denotation attestant quil en a pris connaissance. La signature de lafeuille de note ne signifie pas approbation de la notation et est sansconsquence sur une ventuelle contestation.

Si lagent refuse de signer sa feuille de notation, le suprieur hi-rarchique direct porte sur le formulaire la mention "a refus de signerle... ", date et signe en prcisant sa qualit.

Les agents absents du service (cong maladie, cong parental...)reoivent notification de leur fiche de notation par une lettre qui leurest adresse sous pli recommand avec accus de rception.

Les agents peuvent demander une photocopie de leur feuille denotation.

Situations particuliresLES STAGIAIRES

Un agent stagiaire nest en gnral pas not pendant la dure de sonstage, ( lexception dune note de fin de stage). Sa premire notationnintervient quaprs sa titularisation.

LES AGENTS DTACHSDtachement de longue dure (suprieur 6 mois)Les agents en dtachement de longue dure sont nots par leuradministration daccueil la demande de l'administration dorigine.

Dtachement de courte dure (infrieur ou gal 6 mois)Ladministration dorigine procde, dans ce cas, la notation delagent lexpiration de son dtachement. Ladministration daccueiltransmet une apprciation sur lactivit de lagent.

LES AGENTS MIS DISPOSITIONLes agents mis disposition continuent dtre grs par leur admi-nistration dorigine. Cest cette dernire qui effectue la notation au vudun rapport apprciant la faon de servir, rdig par ladministra-tion bnficiaire de la mise disposition.

LES AGENTS MIS EN DISPONIBILITUn agent en disponibilit nest pas not pendant sa disponibilit. Alissue de sa disponibilit, lagent est not par son nouveau chef deservice qui prend pour base la dernire notation de lagent.

AttentionUne note nestvalable que silagent en a prisconnaissance, ce moment lseulement, votreUGD peut porterlinformation aufichier du per-sonnel et classerla feuille de notedans le dossierindividuel delagent.

La DRHeffectue la saisinede ces administra-tions.


44


LES AGENTS EN MALADIELes agents placs en cong de longue maladie, longue dure ou gravemaladie pendant toute lanne nont pas tre nots. Indiquez sur lafiche de notation qu'il n'a pas t possible d'valuer l'agent. Pour lesagents placs en cong de maladie ordinaire ou en cong de mater-nit, la notation doit prendre en compte la contribution de lagentdurant sa prsence au service.

CONG PARENTALSi le cong parental est infrieur un an et si lagent rintgre lescadres de la ville aprs le 31 mai, il conserve la dernire note attri-bue. Si le cong parental est suprieur un an, lagent nest pas notdurant son absence du service.

Textes de rfrence Ordonnance n 59-244 du 4 fvrier 1959 portant statut gnral desfonctionnaires.

Dcret n 59-308 du 14 fvrier 1959 relatif aux conditions de nota-tion et davancement des fonctionnaires.

Loi n 83-634 du 13 juillet 1983 modifie portant droits et obliga-tions des fonctionnaires.

Loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires rela-tives la fonction publique territoriale.

Dcret n 86-473 du 14 mars 1986 relatif aux conditions gnrales denotation des fonctionnaires territoriaux.

Guide de la notation.


Vos contacts Le service du personnel de votre direction.

Le bureau de gestion de la DRH.


En prat ique

Mener un entretien d'valuation FicheI.5.2

45


Un entretien annuel doit avoir lieu pour chaque agent l'occasion desa notation annuelle.

Objectifs faire le bilan de l'anne coule ; s'accorder sur des objectifs atteindre ; recueillir les souhaits de lagent en matire de formation etde carrire ; faire connatre et expliquer lagent la proposition de nota-tion.

Cet entretien doit tre annonc suffisamment lavance pour que lesdeux parties puissent le prparer.

Qui conduit lentretien ?Cest le suprieur hirarchique direct, en charge soit de lentit admi-nistrative elle-mme, soit dune section ou dune division de celle-ci.

A quel moment a-t-il lieu ? Lentretien doit se tenir entre septembre et novembre afin de res-pecter le dlai de la procdure de notation qui doit sachever au 31dcembre.

Cette procdure implique, ventuellement, avant le droulementde lentretien, une harmonisation entre les cadres chargs des diff-rentes sections ou divisions dune mme entit administrative.

Quels sont les supports ?Trois supports sont conseills :

1 - une convocation ; aprs lentretien cette feuille doit tremarge par les deux participants, et jointe au formulaire denotation.

2 - une feuille de prparation lentretien, dont chacun desinterlocuteurs aura rempli un exemplaire.

3 - le formulaire de notation .

Un quatrime support est recommand ; il sagit du dossier indi-viduel de formation de lagent, permettant ainsi de constater le degr

Le formulairemontr lagentdoit tre une ver-sion dfinitive oseule la note chif-fre demeure pro-visoire.


46


de ralisation des formations dcides lanne prcdente et de com-plter le projet individuel de qualification pour lanne venir.

Quelles en sont les suites ? Chacun conserve sa feuille de prparation enrichie durant lentre-tien des rflexions rciproques.

L'anne suivante, lors de l'entretien, il est souhaitable de tenircompte des objectifs et projets envisags lors de l'entretien de l'an-ne prcdente.

En se formant Stage "Lvaluation des personnels" (catalogue "Encadrement sup-rieur").

En lisant"Grer les comptences dans les services publics" (chapitre IV- lentre-tien annuel dapprciation constitue le carrefour de la gestion descomptences) de Michel BOY et Grard ROPERT, 1994, aux ditionsdorganisation.

AttentionCette feuille

est un outil indi-viduel qui na pas tre class audossier de lagent.

Vos contacts

Le bureau du personnel de votre direction.

Le responsable de formation de votre direction.

Le bureau de gestion correspondant de la DRH .


Voir aussiFiches II.1 et II.2


En prat ique

Rpondre une demande de rvisionde note

FicheI.5.3

47


Les agents ont le droit de demander la rvision de leur note chiffreet de lapprciation porte sur leur fiche de notation.

Il existe trois recours possibles :

Recours gracieuxLagent peut demander sa hirarchie de modifier la note chiffre etles apprciations qui lui ont t attribues. Cette demande seffectuesoit auprs de son suprieur hirarchique soit le cas chant, dufonctionnaire qui a le pouvoir darrter dfinitivement sa note (ledirecteur).

Recours devant la commission administrative paritaire(CAP) Lagent peut saisir la commission administrative paritaire enadressant sa requte par lettre recommande au bureau de gestioncomptent de la DRH. Cette requte ne doit pas tre transmise par lavoie hirarchique, et doit seffectuer dans la mesure du possible dansles 48 heures suivant la communication de la note (ce dlai nestcependant pas opposable - dlai de droit commun : 2 mois). Lademande de rvision doit parvenir la DRH huit jours au moinsavant la date de la CAP.

La requte est communique par la DRH au chef de service ayantpouvoir de notation. Celui-ci doit faire parvenir un rapport prsen-tant ses observations et ses recommandations la DRH dans un dlaide huit jours compter de cette communication.

La requte de lagent, accompagne de ses observations et decelles du chef de service, est soumise lavis de la CAP comptente.

La CAP, aprs examen de la requte, met un avis sur la rvision dela note et/ou de lapprciation attribue(s).

Ladministration reste libre de la dcision prendre et la directioninforme le fonctionnaire de lapprciation et de la note dfinitive. Unexemplaire de la fiche de notation dfinitive est envoy au bureau degestion comptent de la DRH.

Recours au tribunal administratifLagent a un dlai de deux mois compter de la notification de safeuille de notation pour dposer un recours devant le tribunal admi-nistratif.

La procdure dervision de notecommence par-tir du moment olagent a prisconnaissance desa notation quilait sign ou non safiche de notation.

RemarqueSi l'agent dposeun recours devantla CAP, le dlai derecours devant letribunal adminis-tratif dbute compter de lanotification de ladcision de l'ad-ministration aprsavis de la CAP.


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Textes de rfrence Ordonnance n 59-244 du 4 fvrier 1959 portant statut gnral desfonctionnaires.

Dcret n 59-308 du 14 fvrier 1959 relatif aux conditions de nota-tion et davancement des fonctionnaires.

Loi n 83-634 du 13 juillet 1983 modifie portant droits et obliga-tions des fonctionnaires.

Loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires rela-tives la fonction publique territoriale.

Dcret n 86-473 du 14 mars 1986 relatif aux conditions gnrales denotation des fonctionnaires territoriaux.


Vos contacts Le service du personnel de votre direction.

Le bureau de gestion concern de la DRH.


1. Faire une proposition d'avancement

2. Expliquer la procdure d'avancement acclr

49

I.6 Veiller l'avancementde ses collaborateurs

1.6 -Veiller l'avancement 22/01/04 10:09 Page 1

En prat ique

Faire une proposition davancement FicheI.6.1

50


L'avancement des fonctionnaires comprend l'avancement d'chelonet l'avancement de grade.

L'avancement d'chelon L'avancement d'chelon est automatique en fonction de l'ancienne-t dans le grade et se traduit par une augmentation de traitement. Ladure pour accder d'un chelon l'chelon suprieur est fixe, maisla commission administrative paritaire (CAP) comptente pour cer-tains corps dont le statut particulier le prvoit, peut attribuer desbonifications de mois.

L'avancement de gradeL'avancement de grade peut se drouler suivant trois modalits :

par slection opre par voie de concours professionnel ; par inscription un tableau annuel d'avancement, tabli aprsavis de la CAP comptente, la suite d'une slection par voie d'exa-men professionnel ;

au choix, par voie d'inscription un tableau annuel d'avance-ment, tabli, aprs avis de la CAP, en tenant compte de l'apprciationde la valeur professionnelle des agents.

La valeur professionnelle des agents est dtermine partir de laproposition d'avancement formule par la hirarchie (chef debureau, chef de service, sous-directeur, voire directeur) qui com-prend les lments suivants :

le droulement de la carrire administrative, qui reprend les gradessuccessifs, le mode d'accs ces grades (concours ou nomination auchoix) et les diffrentes affectations de l'agent ;

les notes obtenues par l'agent, compltes par les observations deses suprieurs hirrarchiques ;

les apprciations du ou des suprieur(s) hirarchique(s) sur les qua-lits professionnelles et personnelles de l'agent qui portent :

- sur les services rendus par l'agent dans les diffrentsemplois occups sur la priode rcente (3 5 ans en moyenne)

- sur les aptitudes de l'agent exercer les fonctions corres-pondant au grade qui fait l'objet du tableau d'avancement.

Voir aussiFiche I.5.2

Voir aussiFiche III.3.4

AttentionLa notation doittre transmise temps aux bu-reaux de person-nels des direc-tions ou bureauxde gestion de laDRH.

S T A G I A I R E S



51


Pour tablir une proposition d'avancement en faveur d'un agent, ilest donc indispensable que vous veilliez sa notation et la trans-mission de cette notation l'autorit comptente pour tablir letableau d'avancement (bureaux de personnel des directions oubureaux de gestion de la DRH).

La proposition d'avancement que vous pourriez tre amen faire,doit tre transmise au bureau du personnel de votre direction. Sicette dernire retient la candidature, elle la transmet au bureau degestion de la DRH comptent.

Textes de rfrence

Articles 48 50 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant disposi-tions statutaires relatives la fonction publique territoriale.

Dcret n 59-308 du 14 fvrier 1959 relatif aux conditions de nota-tion et d'avancement des fonctionnaires.


Vos contacts Le bureau du personnel de votre direction. Les bureaux de gestion de la DRH.

Les CAP, sigenten commissiond'avancement, enprincipe au coursdu 1er semestre dechaque anne.


52


L'avancement acclr consiste en l'attribution, au vu de la dernirenote chiffre, de rductions par rapport l'anciennet moyenne exi-ge par le statut particulier d'un corps, pour accder d'un chelon l'chelon suprieur.

Qui peut en bnficier ? les agents qui ne sont pas concerns :

ceux dont l'chelonnement indiciaire du corps ne comportepas de dure moyenne et minimum : les administrateurs, lesconservateurs du patrimoine, les conservateurs des biblio-thques, les boueurs, les goutiers, les agents de matrise... ceux occupant un chelon ne comportant pas de duremoyenne et minimum ; ceux atteignant le dernier chelon du grade au cours de l'an-ne du tableau ; ceux qui sont au dernier chelon de leur grade ; les stagiaires ; ceux qui sont en disponibilit, au service national ou encong parental.

les agents qui sont potentiellement bnficiaires : les agents titulaires autres que ceux prcdemment cits, enactivit au 31 dcembre de l'anne prcdente.

La procdure d'attribution Toutes les oprations concernant l'avancement acclr sont faitespar les bureaux de gestion de la DRH.

Les rductions sont attribues selon une procdure automatisepour tous les bureaux de gestion partir de critres communmentdfinis (notation, anciennet dans l'chelon...) tout en tenant comp-te des avancements dj attribus les annes prcdentes.

Sont servis en priorit les agents atteignant dans les deuxannes suivantes l'ge de la retraite ou le dernier chelon dugrade. Sont en principe exclus les agents ayant bnfici d'un chan-gement de grade en cours d'anne.

En prat ique

Expliquer la procdure davancementacclr

FicheI.6.2

S T A G I A I R E S


AttentionIl est impratif queles agents soient jour de notation etque la dernire no-tation soit porteau fichier du per-sonnel pour pou-voir prtendre b-nficier d'un avan-cement acclr.

En cas de nominationdans un nouveaugrade, l'avancementest report en capi-tal dans le nouveaugrade pour la prisedu prochain chelon.


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Les listes sont envoyes aux reprsentants du personnel de la com-mission administrative paritaire comptente qui examinent les pro-positions d'avancement en runion de travail prparatoire la CAP.

Les tableaux ainsi mis au point sont soumis l'avis des CAP comp-tentes en fin d'anne.

Quand et comment bnficier de l'avan-cement acclr ? L'avancement acclr attribu au titre de l'anne N ne peut trepris en compte qu'au titre de l'anne N + 1.

Par anne, les rductions sont accordes pour une dure d'unmois minimum trois mois maximum.

Les rductions attribues se cumulent d'anne en anne tant quel'agent n'a pas obtenu de nouvel chelon.

Un agent potentiellement bnficiaire peut se voir attribuer del'avancement acclr au moins une fois tous les trois ans.

Textes de rfrence

Dcret n 59-308 du 14 fvrier 1959 relatif aux conditions de notationet d'avancement des fonctionnaires.

Vos contacts

Votre UGD.

Votre SGD.

Le bureau du personnel de votre direction.

Les bureaux de gestion de la DRH.

Lors d'un change-ment de corps, lesrductions non uti-lises ne sont pasconserves.

AttentionAucune notifica-tion d'attributiond ' a v a n c e m e n tacclr n'est faite l'agent. Le fichierdu personnel estrenseign par lebureau de gestioncomptent.Les UGD et SGDpeuvent accder cette information.



1. Runir son quipe

2. Dlguer et contrler

3. Assurer une bonne circulation de l'information

4. Associer l'quipe aux rflexions conduites dans le service

5. Fliciter, rprimander, encourager ds que lescirconstances s'y prtent

55

I.7 Animerson quipe

1.7-animer son quipe 22/01/04 10:18 Page 1

En prat ique

Runir son quipe FicheI.7.1

56


Lefficacit dune quipe passe par sa cohsion et la cohrence desactions de ceux qui la composent.

Pourquoi se runir

Des runions doivent tre organises, sans excs, priodiquement ouponctuellement pour :

informer sur des instructions nouvelles appliquer, desmodifications de procdures ou dorganisation ;

conduire des rflexions en commun ;

dynamiser le moral de lquipe ;

faire merger des problmes entravant le travail de lquipeet chercher les rsoudre. prendre collectivement des dcisions.

Comment organiser une runion

En fonction de lobjectif retenu pour la runion, celle-ci doit tre pr-pare. Lanimateur doit prvoir au moins un ordre du jour des points aborder.

Le cas chant, la prparation peut tre plus labore par lanimateur :

une convocation prcisant le lieu, la date, lhoraire de dbutet de fin, lobjet, les participants et ventuellement ce que cesderniers ont prparer peut tre utile ;

un scnario du droulement souhait par lui pour la runionet une disposition de la salle ;

des supports, dossiers, transparents...

un tableau, noir ou papier, pour noter en cours de runion cequi lui semble ncessaire.

Pendant la runion, lanimateur doit veiller :

respecter lhoraire donn et lordre du jour, en reportant letraitement des digressions une autre occasion ;

donner la parole ceux qui ne la prennent pas spontanment ;

dcourager aimablement mais fermement les aparts ;

reformuler les propos des participants pour sassurer de lesavoir bien compris ;

RemarquePour viter la" r u n i o n i t e " ,dterminez l'ob-jet de chaquerunion, prparezla minutieuse-ment, conduisezla sans la subir etveillez ce quedes suites luisoient donnes.


57


matriser les conflits qui pourraient clater ;

rcapituler en fin de runion les conclusions retenir et, sily a lieu, arrter un chancier raliste de mise en oeuvre desdcisions.

Aprs la runion, un relev de conclusions doit tre dit et diffusdans la plupart des cas. Lanimateur veillera enfin ce que les dci-sions prises en commun soient suivies deffets concrets dans lesdlais fixs.

En se formant : une bonne pratique de la runion sacquiert en sui-vant des stages. Le bureau de la formation propose des formationsadaptes dans le programme "Environnement administratif etmthodes de travail" et dans son catalogue destin aux personnelsdencadrement suprieur.

En lisant : parmi une abondante bibliographie, il est possible de trou-ver au centre de documentation du bureau de la formation, 4, ruede Lobau 75004 Paris. "Animer des runions efficaces : guide pratique" de Marion HAYNES,1990, presse du management et "La conduite de runion" de Roger MUCCHIELLI, 1996, ESFEME."Manager une quipe projet" pilotage, enjeux, performance deThierry PICQ aux ditions DUNOD - 2000.


Utiliser la message-rie pour organiserla runion et diffu-ser les comptesrendus.


En prat ique

Dlguer et contrlerFicheI.7.2

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Le premier travail d'un encadrant consiste bien faire travailler lesmembres de son quipe. Celui qui pense tre le seul tout pouvoirraliser de manire satisfaisante dmotivera ses collaborateurs et lesperformances de son quipe s'en ressentiront. Au contraire, s'ilemploie la plus grande partie de son temps utiliser au mieux celuide son quipe, tous, et lui le premier, travailleront plus efficacement.

Une fois recenses toutes les tches accomplir par une quipe detravail, il faut :

dcider lesquelles peuvent et doivent tre dlgues ; en particulier,vous ne devez dlguer que des tches que vous pouvez contrler ;

convaincre vos collaborateurs de l'intrt qu'ils ont assumer cesresponsabilits ;

les confier en fonction des aptitudes de chacun, de manire qui-table, sans surcharger les plus comptents ;

informer et parfois former les membres de l'quipe pour qu'ilscomprennent et mnent bien les tches dont ils ont dsormais laresponsabilit ;

s'assurer que chacun a bien compris de quoi il retournait ; fixer des dlais et des niveaux de qualit, puis en vrifier le respect ; laisser des marges d'initiatives et de pouvoir dans le cadre de ladlgation qui va au-del de la simple excution ;

manifester, en fonction du rsultat, sa satisfaction ou sa dception ; informer l'quipe des progrs accomplis.

En dveloppant le sens des responsabilits, la dlgation encourage progresser. Bien attribue et convenablement contrle, elle am-liore les performances tant individuelles que collectives.

En se formant : plusieurs stages du programme "Environnementadministratif et mthodes de travail" et du catalogue "encadrementsuprieur", peuvent vous aider.

En lisant : par exemple "La dlgation de pouvoir", dAnnickRENAUD-COULON, ditions DUNOD - 1992.


AttentionSi la dlgationrussie apportedes satisfactions,tant au dlguantqu'au dlgataire,elle reste nan-moins une formed'encadrementexigeante pourcelui qui l'adopte.

La dlgation cor-respond unere c o n n a i s s a n c edes qualits profes-sionnelles de celui qui elle est don-ne.

Celui-ci n'est plusconsidr commeun subordonnaux ordres d'unchef mais commeun collaborateurau sein d'unequipe de travail.


En prat ique

Assurer une bonne circulation de l'information

FicheI.7.3

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L'information circule en permanence dans le milieu professionnel. Ilfaut veiller ce qu'elle descende, remonte, se diffuse suffisamment,rgulirement et sans colporter ni fausses rumeurs, ni ragots.

Le besoin d'informationSauf confidentialit relle, l'information doit circuler pour que cha-cun comprenne le contexte de son travail. Informer en permanenceet de manire pertinente son quipe comme sa hirarchie est un rlemajeur de l'encadrant.

Assurez-vous de la diffusion et de l'affichage de l'information et pen-sez prendre les prcautions suivantes :

l'information doit respecter la voie hirarchique ;

votre suprieur doit tre galement inform de ce qui circuledans votre service.

Les retours d'informationSoyez l'coute : il n'est pas rare que l'encadrant soit le dernierinform des difficults rencontres par ses collaborateurs, alors qu'ilpeut tre parfois le seul mme d'y remdier.

Soyez accessible : Travaillez "porte ouverte" si possible. Dplacez-vous. Recevez les membres de votre quipe pour faire le point detemps en temps : dites leur clairement vos attentes, leurs objectifs,vos satisfactions, leurs russites, mais aussi vos dceptions et leurspoints amliorer. Expliquez leur les consquences, heureuses oumalheureuses, de leurs initiatives.

Soyez convaincant : utilisez les mots justes et n'hsitez pas les rp-ter aussi souvent que ncessaire.

Ragots et rumeursIls sont la pollution invitable de l'information : susceptibles des'amplifier et de se dformer, ils traduisent ou engendrent desmalaises qui peuvent se rvler graves. Soyez l'coute des agents :donnez leur la possibilit de vous poser des questions. Laissez moinsde place la rumeur en utilisant bien les canaux officiels.

La runion , la notede service, l'af-fichage sont au-tant de supportsdisponibles, choi-sir en fonction del'information quevous souhaitezfaire passer. Pourpenser informer,notez sur votreagenda ou toutautre pense-bteque vous avez prvenir untel surtel sujet.

Rendez compte votre quipe duniveau de ralisa-tion des objectifsque vous lui avezfixs.


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Ne perdez pas de temps rechercher la source d'une rumeur inexacte :mme si vous l'identifiez, il vous sera difficile d'en apporter la preuveformelle. Si vous estimez devoir dmentir, chargez en quelqu'un quia la confiance de tous, sinon faites en part un petit groupe et, endernier lieu, faites circuler une mise au point crite.

En se formant : Le bureau de la formation aborde le sujet lors de plu-sieurs stages du programme "Environnement administratif et mthodede travail " et du catalogue "Encadrement suprieur ".

En lisant : "La communication dans l'entreprise, c'est simple " deVincent SKOROKHODOFF, 1989, top dition.

"La science de la communication" de Judith LAZAR - Collection "Quesais-je" - Editions PUF - 1992.

"Le sens de la relation" - organisation de la communication de servi-ce public de Pierre ZEMOR - Collection des rapports officiels -Editions La documentation franaise - 1992.

"Savoir communiquer avec un groupe" de Christophe CARRE -Editions Retz - 1999.

"Vendre ses ides et ses projets", Des clefs pour obtenir laccord - deBruno BARJOU - Editions ESF - 2000.

La charte du bon usage de la messagerie - Mars 2002.



En prat ique

Associer l'quipe aux rflexionsconduites dans le service

FicheI.7.4

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Il est important que chaque agent, individuellement, et l'quipe, col-lectivement, soient associs aux rflexions susceptibles de dbou-cher sur des volutions, au sein du service, pour :

qu'ils en comprennent les motifs et la ncessit ; qu'ils participent leur laboration ou leur mise au point ; qu'ils les mettent en uvre sans rticence.

ComprendreIl est beaucoup plus facile d'excuter une nouvelle tche ou d'adop-ter un changement de mthode de travail, si l'on sait pourquoi. Enoutre, cette action sera ralise plus vite et mieux. Chacun adhreplus facilement ce quoi il a particip.

ParticiperLes membres d'une quipe sont gnralement les mieux placs pour :

faire remonter les difficults qu'ils rencontrent ; suggrer des amliorations, sur la base de leurs expriences ; analyser la faisabilit des solutions envisages.

Votre souci constant doit tre de faciliter l'expression de la crativitde vos collaborateurs, en les runissant cet effet. Il est ncessaireque les discussions, menes dans ce cadre, soient orientes vers larecherche de solutions et vitent l'amoncellement des problmes.Cependant vous devrez faire preuve, lors de ces runions, d'unecoute particulirement attentive, sans filtrer ni critiquer aucuneide, au moment o elle est mise. Vous ferez le tri et complterez lesides retenues plus tard.

AdhrerL'association en amont est d'autant plus recommande qu'elle estindispensable l'adhsion au changement, lorsqu'il se produit. En effet, le changement fait presque toujours peur. Il devient beau-coup plus acceptable quand il a t compris, et mieux encore, lors-qu'il a t conu ou mis au point par ceux qui auront le vivre.

En se formant : plusieurs stages sont proposs par le bureau de la for-mation dans son programme "Environnement administratif etmthodes de travail " et dans son catalogue "Encadrement suprieur ".En lisant : "La qualit de la fonction ressources humaines -Diagnosticet action dAlain MEIGNANT et Robert DAPERE - ditions liaisons 1994.


"Le chef a toujoursraison" est unemaxime qui a faitson temps. Notrepoque veut que"le chef a toujours dire la raison".

Remarques

Chacun participed'autant mieuxqu'il comprend lepourquoi de l'ac-tion engage.

La rflexion meneen commun servle, dans lamajorit des cas,plus fructueuse etlabore que celleconue par uneseule personne.

L'encadrant a toutintrt consulterson quipe, pluttque de chercher lui imposer sonpoint de vue.


En prat ique

Fliciter, rprimander, encourager dsque les circonstances s'y prtent

FicheI.7.5

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Frquemment, lorsque des conflits hirarchiques clatent, l'occasion : d'une sanction, d'une notation svre, ou d'une incitation la mutation hors du service,

le collaborateur ne comprend pas ce qui lui arrive. Les faits, parfoisanciens, qui lui sont reprochs, ne lui avaient en effet jamais texpliqus clairement, ou bien il n'en avait pas peru la gravit, jus-qu' ce que " la coupe dborde ".

De fait, il n'est pas dans les habitudes de nombreux encadrants defaire un reproche prcis, de prfrence sous la forme d'un conseiljudicieux, un agent qui commet une erreur, au moment mme ocelle-ci est constate. C'est pourtant indispensable, pour qu'il ne lacommette pas de nouveau.

Il est encore moins frquent de fliciter sur le champ le collaborateurqui a ralis sa tche excellemment ou pris une initiative heureuse.C'est pourtant la meilleure manire de lui faire comprendre ce qui estattendu de sa part et ainsi de le faire progresser.

Tout encadrant doit savoir :

donner des objectifs prcis et peu nombreux d'amlioration ses collaborateurs (pas plus de 3 la fois) ; ds qu'ils s'en cartent, leur en faire calmement, mais claire-ment, un reproche constructif ; ds qu'ils s'en approchent, ne pas hsiter les encourager ; ds qu'ils les ont atteints, les fliciter pour ce qu'ils ontaccompli ; ... et leur fixer de nouveaux objectifs.

Ainsi jalonne, la collaboration sera vraisemblablement plus efficaceet heureuse.

Beaucoup de livres prodiguant des conseils de "Management pra-tique" dveloppent ces quelques principes de bon sens. Vous pouvezlire en particulier "Le manager minute" de Kenneth BLANCHARD etSpencer JOHNSON, 1987, les ditions d'organisation."Lavenir du Management" de Peter Drucker - 1999"Le Management aujourdhui" thories et pratiques - Editions Demos 1999.


Nous avons tousbesoin de represdans notre vie pro-fessionnelle. Il estde la responsabili-t de l'encadrantd'indiquer, cha-cun des membresde son quipe, ladirection suivrepour progresser.


1. Expliquer le bulletin de paie

2. Qui peut percevoir la prime dinstallation

3. A quoi correspond la NBI

4. Faire bon usage de l'attribution des primes

5. Le nouveau rgime indemnitaire des agents aux heures supplmentaires

6. Qui peut percevoir des heures supplmentaires

7. Le remboursement des frais de mission

8. Les allocations pour perte demploi

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I.8 Expliquerles rmunrations

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En prat ique

Expliquer le bulletin de paie FicheI.8.1

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1 - Les moluments de basea/le traitement budgtaire (TB)

Il est dtermin par la situation administrative de lagent, cest--direpar son grade et son anciennet dans le grade (chelon). Chaquegrade est dot dune grille hirarchique et chaque chelon dans legrade dun indice brut (de 100 1015) auquel correspond un indicerel (de 150 810).

b/ lindemnit de rsidenceElle correspond un pourcentage du traitement budgtaire. En rglegnrale, pour la rgion parisienne, il sagit de 3% du traitement bud-gtaire.

c/ le supplment familial de traitementA ne pas confondre avec les diverses allocations verses par lescaisses dallocations familiales.

Le montant an-nuel du traitementest calcul en mul-tipliant la valeurannuelle du pointdindice par lenombre de pointsdindice rel.

1 - le bulletin comprend 2 - auxquels peuvent 3 - et dont se dduisentncessairement des sajouter ventuellement des retenues volontaires moluments de base des complments de ou lgales

traitement

a/un traitement de base a/les indemnits tiennent a/les retenues volontaires(en fonction de lindice) compte des sujtions, des (prts, mutuelles, retraite

risques, des frais engags. complmentaire).

b/une indemnit de b/ les primes tiennent b/saisies sur salairesrsidence (pourcentage compte des qualits (pensions alimentaires,du traitement) de lagent. dettes vis vis du Trsor

Public ou dun particulierlorsquil y a une dcisionde justice)

c/un supplment familial c/ les remboursements c/cotisations obligatoires(pour un ou plusieurs de frais aux rgimes de scuritenfants) sociale ou de retraite.

S T A G I A I R E S


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Le supplment familial est vers directement par la ville ses agentsqui ont au moins un enfant charge et dont le conjoint ne peroit pasle supplment familial. Lenfant doit ouvrir droit aux prestationsfamiliales.

Le montant qui est fixe pour un enfant (2,29 / mois), varie en fonc-tion du nombre denfants et de lindice de lagent. Au 1er janvier 2003le montant minimum mensuel du supplment familial est de 69,46 pour 2 enfants, 172,02 pour 3 enfants 294,18 pour 4 enfants.

Le supplment familial de traitement est compos de 2 parties :

une partie fixe : lie au nombre denfants ; une partie proportionnelle : lie au traitement budgtaire

un minimum est garanti pour les agents dont lindice brut est inf-rieur ou gal 524

un plafond est calcul pour les agents dont lindice brut est sup-rieur 880.

2 - Les complments de rmunrationa / les indemnits

Pour tenir compte des contraintes de chaque catgorie de personnelou de certains mtiers, de nombreux complments de traitement,dimportance trs variable, sont prvus. Par exemple :

les indemnits pour travaux supplmentaires : les IFTS (indemnit forfaitaire pour travaux supplmentaires), les heures supplmentaires.

les indemnits tenant compte des sujtions et des risques : lindemnit de contrainte matinale dont bnficie le personnelouvrier prenant son service au plus tard 6 heures, lindemnit pour risque dintoxication ou de contamination.

b / les primesPar exemple :

la prime de rendement, la prime de gestion.

c / les remboursements de frais divers

Il sagit de rembourser, sur une base relle ou forfaitaire, les fraisexposs par les agents, principalement lorsquils se dplacent pour labonne excution de leur service.

frais rels de transport (mtro, train), indemnits kilomtriques, indemnits de repas.

3% du TB annuelpour 2 enfants

8 % du TB annuelpour 3 enfants

+ 6 % au-dessusdu 3me enfant

Voir aussiFiches I.8.4 et

I.8.5

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Les frais de transport entre le domicile et le lieu de travail font gale-ment lobjet dun remboursement partiel, 50% du prix du titredabonnement sur les transports publics (carte hebdomadaire oucarte orange) pendant 11 mois. Le Conseil de Paris a adopt enoctobre 2003, une dlibration facilitant lobtention de la carte int-grale pour les personnels.

3 - Les retenues sur rmunrationa / les retenues facultatives

Elles rsultent de la volont de lagent de :

adhrer aux mutuelles complmentaires avec lesquelles laville de Paris a conclu un accord en vue du prcompte mensueldes cotisations sur la rmunration verse leurs adhrents ;

cotiser au rgime de retraite complmentaire PREFON ;

bnficier des prts du Crdit Municipal.

b / les saisies sur salaireDans le cadre et les limites prvus par la loi, le comptable public,agissant la suite dun jugement ou dune dcision de ladministra-tion fiscale, peut oprer des retenues sur les rmunrations.

c / les cotisations obligatoiresLes cotisations sociales sont la contrepartie dune couverture sociale.En cotisant, on se protge de certains risques (la maladie, la vieilles-se) et lon souvre certains droits (remboursements de frais mdi-caux, pensions de retraite).

A la ville de Paris coexistent deux rgimes : le rgime spcial des fonctionnaires pour les agents titulaires ;

le rgime gnral de la scurit sociale, pour tous les agentsnon titulaires.

Chaque rgime a ses propres caractristiques : les risques couverts sont sensiblement les mmes, chaquergime possdant une caisse pour la maladie et une caissepour la retraite ;

les droits sont diffrents, ainsi que le calcul des cotisations :assiettes diffrentes (un titulaire ne cotise que sur le traitementbudgtaire, un non-titulaire sur lintgralit de ses revenus) ettaux diffrents.

De plus, la faiblesse des prestations servies par la caisse de vieilles-se du rgime gnral de la scurit sociale a rendu ncessaire laffi-liation des personnels non titulaires un rgime de retraite compl-mentaire obligatoire : lIRCANTEC (institut de retraite complmen-taire des agents non titulaires de lEtat et des collectivits publiques).

Vos contacts

Votre UGD.

Le service du

personnel de votre

direction.

RemarquesLes cotisationsouvrires sala-riales sont retenuesdirectement sur lebulletin de paie.Les contributionspatronales sontgalement calcu-les automatique-ment mais ellesnapparaissent surle bulletin de paiequ titre dinfor-mation.

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La prime dinstallation FicheI.8.2

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La prime dinstallation est une indemnit forfaitaire destine com-penser les frais dinstallation des fonctionnaires affects pour la pre-mire fois la ville ou au dpartement de Paris.

Bnficiaires Agents dont lindice brut au 1er chelon de leur grade est infrieur 415 Ayant une affectation dans lune des communes de la rgion dIle deFrance Pour les agents ayant dj eu la qualit de fonctionnaire de lEtat oudune collectivit territoriale condition quils naient pas peru laprime ou quils laient reverse en totalit

LUGD fait remplir lagent une dclaration sur lhonneur dans lesdeux mois qui suivent laffectation de lagent. Le bureau des rmun-rations verse alors en une fois le montant de la prime qui est gale la somme du traitement budgtaire et de lindemnit de rsidencemensuels lindice 500, apprcis la date de prise de fonctions.

Si le conjoint de lagent ou son partenaire dun pacte civil de soli-darit peroit une indemnit compensatrice de logement, la primespciale dinstallation est rduite du montant de lindemnit perce-voir durant lanne qui suit la prise effective de fonction.

Conditions de remboursement Si dans un dlai dun an partir de son affectation, lagent inter-rompt son service, il devra reverser tout ou partie de la prime

CAS DE MAINTIEN TOTAL Mutation doffice hors du champ gographique Mise disposition dans une administration parisienne ou dans untablissement public Dtachement dans une administration parisienne ou un tablisse-ment public

RemarqueLes agents logs ouceux dont leconjoint ou le par-tenaire dun pactecivil de solidaritest log pourncessit ou utilitde service ne peu-vent percevoir laprime dinstalla-tionLagent dont leconcubin est logpeut bnficier dela prime dinstal-lation

S T A G I A I R E S


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CAS DE MAINTIEN AU PRORATA DE LA DURE DES SERVICES NONEFFECTUS

Mutation sur demande hors du champ gographique Demande de disponibilit accorde de droit (maladie dun enfant,du conjoint, dun ascendant ; pour lever un enfant ; pour suivre sonconjoint) Dtachement ou mise disposition hors du champ gographique Cong parental Service national.

CAS DE REVERSEMENT TOTAL Dmission Disponibilit non accorde de droit Licenciement

Textes de rfrence Dlibration n536 du 21 mai 1979 modifie par les dlibrationsn863 du 26 juin 1989 et D.1146 du 28 septembre 1992 et DRH 2003 - 100

Dlibration nG132 du 26 juin 1989 modifie par la dlibrationGM du 28 septembre 1992 et DRH 2003-21 G

Note de service du bureau du statut BP/MR 89-569 du 11 septembre1989


Un stagiaire nontitularis aprsune prolongationde stage devrareverser la primequi lui a talloue.

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En prat ique

A quoi correspond la NBI ?FicheI.8.3

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Dispositions gnrales

La nouvelle bonification indiciaire (NBI) consiste au versement duncertain nombre de points dindice sajoutant au traitement et don-nant droit un complment de retraite dont le montant est calculen fonction du nombre de points dindice et de la dure de percep-tion de la NBI.

La NBI est verse mensuellement aux agents titulaires exerant cer-taines fonctions impliquant une responsabilit particulire ou utili-sant une technicit spcifique reconnue par une dlibration duconseil de Paris.

Le bnfice de la NBI est maintenu pendant la dure des congs sui-vants :

congs annuels ; congs maladie et accidents de travail ; congs maternit ou pour adoption ; congs de longue maladie.

La NBI est accorde aux agents temps partiel au prorata du tempseffectu, et, dans les mmes conditions aux agents en cessation pro-gressive dactivit.

Attribution de la NBI.Il existe deux modalits dattribution de la NBI.

La NBI est attribue un corps entier (exemple les manipulateursde radiologie) sous rserve que lagent titulaire exerce les fonctionsdvolues son corps.

La NBI est attribue certains agents titulaires qui effectuent destches particulires (accueil, UGD, informatique, matre dappren-tissage...), sous rserve de remplir les conditions prvues par les dli-brations.

Cest la direction affectataire qui prend les arrts de NBI. Lesbureaux de gestion interviennent pour mettre fin la NBI en cas demutation interdirectionnelle, de disponibilit, de dtachement, decong de longue dure, de cong p

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