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Comprendre les comportements au travail

Objectif de cette partie : acquérir des clefs d’analyse :

- Des comportements au travail

- Dans les situations de production (implication, discipline, déviance et transgression)

- Dans leurs dynamiques à long terme (de professionnalisation, de carrière)

Thèse défendue : Le comportement est le résultat d’une dynamique de construction dans le temps et d’interaction entre la personne, la situation et l’organisation

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© Lionel Honoré – Sciences Po Rennes


Plan de la partie :

Introduction : quelques exemples et quelques repères

I : Quelques concepts

II : Une hypothèse de rationalité

III: La perspective interactionniste

Conclusion : Structuration des interactions et Situation

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• L’exemple d’une infirmière en néonatologie

• L’exemple d’une caissière dans un supermarché de proximité

• L’exemple d’un marin philippin sur un pétrolier

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L’impensé anthropologique

L’axiomatique économique

L’individu sursocialisé

Autonomie vs mimétisme

Oignon vs noyau de cerise

Individu réactif / agir créatif et politique et paradoxe des

organisations modernes

Les fins et les moyens … et les fins en vues



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I.1 : La question de la personnalité

• Une structure stable et cohérente

• La personne est ce qu’elle est : les limites de la légitimité des questions concernant la personnalité en management

• L’importance du concept de personne (plutôt que celui de personnalité et plutôt que ceux d’agent ou d’acteur)

• Pourtant il existe de nombreux travaux proposant des grilles d’analyse et des typologies 8



La question de la personnalité

• Exemple: Nicholson (2001)

- Stabilité émotionnelle

- Extraversion

- Ouverture d’esprit

- Agréabilité

- Conscience

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I.2: La question de l’identité

• La personne appréhende son environnement

• Les travaux de Hughes sur la construction de l’identité professionnelle (1958 –

The making of the physician, University of Chicago Press)

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Comprendre les comportements au travail • Les travaux de Hughes (1958 – The making of the physician, University of chicago Press)

La culture professionnelle :

- Pas seulement de la connaissance

- Un regard particulier sur le monde

- Une manière de définir les situations et les évènements

- Le creuset de la construction d’une identité professionnelle

Un processus de construction :

- s’extraire du monde extérieur à la profession / rompre avec ce qui est incompatible avec la profession

- Adopter le regard de la profession sur le monde tout en sachant se dédoubler

- Passer par une phase de transition et de renoncement

- Gérer le décalage entre le modèle et les situations

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Les travaux de Hughes / l’exemple des officiers de marine marchande

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- Le marin n’est pas un professionnel comme un autre donc il ne doit pas être traité comme les autres et les singularités de son statut, son travail de sa profession sont normales

- Comme il n’est pas un professionnel comme un autre, il est le seul porteur d’un regard pertinent sur son monde professionnel

- L’image qu’a l’extérieur est fausse donc la réalité est son opposé donc la réalité n’est pas drôle (ce n’est pas Corto Maltès)



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Elèves de la

filière A

principalement,

quelques uns de la filière B

Quelques

élèves de la

filière A et

une majorité

de ceux de

la filière B

28 ans 33 ans 43 ans

Périodes de formation

Périodes de navigation

Périodes de travail à terre



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- Quelles sont les dynamiques d’implication des marins dans leur métier, leur carrière, leur travail?

- Quelles gestion des organisation du travail et des problématiques de GRH?

- Quelle politique maritime et quelle place pour l’emploi maritime et la formation maritime dans cette politique ?


Les travaux de Hughes

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- Quelles sont les dynamiques d’implication des personnes dans leur métier, leur carrière, leur travail?

- Quelle gestion des organisations du travail et des problématiques de GRH?

- Quelle politique d’accompagnement : systèmes et dispositifs de formation, politique sociale, droit du travail, politique industrielle, etc.?


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Les travaux de Dubar (1998) sur l’identité professionnelle

Dubar (1998) met en avant deux processus qui concourent à la production des identités professionnelles :

-le processus biographique qui contribue à définir une identité pour soi

-le processus relationnel qui contribue à définir une identité pour autrui.

Dans cette perspective : l’identité professionnelle se définit tant :

-par les perspectives de trajectoires socio-professionnelles qui s’offrent à l’individu

-que dans les modes de comportements et d’interactions qu’impliquent le fait de remplir un rôle professionnel.


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John DeweyPour Dewey, la profession joue un triple rôle :

- Mise en cohérence des impulsions et des principes concrets de régulation

- Coordination des compétences professionnelles- Organisations des différentes facettes de l’existence

Or on observe actuellement une remise en cause de la régulation professionnelle (ex: Médecins, officiers de marine marchande, les journalistes)


I.3 : Attitude, comportement et motivation

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Le lien entre attitude et comportement et la notion de dissonance

L’intérêt ici est de disposer d’une grille de lecture des

comportements négatifs

Je perçois un écart entre ce que je pense qui devrait être et ce qui

est, je réagis en fonction de cela

Mise en évidence de l’importance de la communication et de

l’explicitation



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Une remise en cause (basique) de l’approche basique centrée sur la rémunération pour

commencer à prendre en compte la complexité

Maslow

Les besoins physiologiques

Les besoins de sécurité

Les besoins sociaux

Les besoins de

reconnaissance

Les besoins de

réalisation



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Distinction entre facteurs de satisfaction et d’insatisfaction

Satisfaction : accomplissement, reconnaissance, travail, responsabilité

avancement, épanouissement personnel

Insatisfaction : rémunération, politique de l’entreprise, surveillance,

relations avec les supérieurs, sécurité



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Distinction entre facteurs de satisfaction et d’insatisfaction

Exemples des jeux de satisfaction-insatisfaction- implication:

- Conservatoire de musique - Cap Emploi



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Besoin

d’accomplissement

au travail

Prise de responsabilité

avec les moyens de le

faire

Feed-back

Des risques modérés et

reconnus



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Exemples :

« On nous annonce un objectifs de 3000 prospects nouveaux , bon c’est pas faisable, mais mettons, puisque c’est ce qu’ils nous ont annoncé il faut bien le prendre en compte. Mais pour le faire il faudrait au moins que l’on ne nous dise pas comment le faire et qu’on nous laisse des marges de manœuvre pour agir, par ce que là on a les mains liées » (chargé d’affaires entreprise Cap Emploi)

« On a même pas d’entretien annuel, je bosse mais je sais pas pourquoi, si pour les clients mais est-ce que l’entreprise est contente de mon travail, est-ce que cela va dans la bonne direction, est ce que je ne suis pas en train de gâcher du temps et des ressources, ça… » (conseillère Schneider Electric)



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Deux notions importantes liées et en lien avec la réalisation concrète du travail et qui sont de forts leviers d’amélioration du management :

- Subsidiarité

- Les objectifs du travail



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cadre

Equipe



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La motivation dépend également des attentes de l’individu. (théorie des attentes de Vroom)

Une personne est d’autant plus motivée et fournit d’autant plus d’efforts :

Qu’elle est convaincue que les performances consécutives à cet effort seront évaluées à

leur juste mesure

Qu’une bonne évaluation conduira à une récompense telle qu’une prime, une

augmentation de salaire ou une promotion

Que cette récompense satisfera son ambition personnelle



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Donc pour susciter de la motivation il est nécessaire d’expliciter:

La relation effort / performance

La relation performance / rétribution

La relation rétribution / objectifs personnels



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A croiser avec la théorie des buts de E.Locke et la théorie de l’auto-

efficacité

Un objectif difficile à atteindre et précis

Un feed-back

Auto-régulation, auto-persuasion, éveil mental

Management par Objectifs et autonomie



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Composante cognitive = évaluation

Mon supérieur accorde une promotion à un de

mes collègues qui le méritait moins que moi. Mon

supérieur est injuste

Composante affective = sentiment

Je déteste mon supérieur

Composante comportementale = action

Je recherche un nouveau poste

Je me plaint, etc.

Attitude négative

envers mon

supérieur



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31

Attitude négative

envers mon

supérieur, mes

collègues,

l’entreprise, etc.

-Fuite

-Protestation

-Retrait

-Négligence

Hirschman



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Il en ressort des éléments particulièrement important à prendre en compte :

- Les actions, paroles et comportements ne sont pas perçus et jugés

objectivement… donc il est délicat d’anticiper ce que les gens comprennent.

- Le comportement n’est pas une dynamique objective



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Comportement

individuel

Caractère

distinctif

Aspect

consensuel

Cohérence

externe

interne

externe

interne

externe

interne

observation Interprétation Attribution de la cause

Le mécanisme de l’interprétation



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Tendance à sous-estimer l’influence des facteurs externes et

à surestimer celle des facteurs internes ou personnels au

moment de juger le comportement d’autrui

Effet de complaisance : tendance à attribuer nos succès à des

facteurs internes et à justifier nos échecs par des facteurs

externes

Perception sélective et projection: interprétation en fonction

de nos centres d’intérêts, de nos expériences, de nos

attitudes (une des erreurs classiques des processus

d’évaluation tels que les entretiens



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L’effet de halo : on se forge une impression générale sur

quelqu’un à partir d’une caractéristique ou d’un évènement

(effet de stigmate de Goffman)

Effet de contraste : jugement par rapport à d’autres personnes

ce qui pose la question de la validité de la comparaison et

amène plus au classement qu’à la recherche du progrès

Stéréotypage : on juge non en fonction de la personne mais

en fonction de son groupe d’appartenance



I.1 : La question de la personnalité

I.2: La question de l’identité


I.4 : L’implication

- les approches classiques de l’implication

- les approches par les processus d’implication

- la théorie de l’engagement

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Les premières approches (et les plus répandues) de la question de l’implication sont centrées sur les objets de l’implication

L’implication y est définie comme :

« une force générale conduisant l’individu à s’identifier et à s’engager envers l’organisation dans laquelle il travaille »

(Monday 1998)



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Donc l’organisation comme principal objet de l’implication et des moteurs tournés vers elle:

Allen et Meyer (1991) distinguent trois dimensions de l’implication:

-Implication affective (émotions, identification)

-Implication calculée (raison, intérêt)

-Implication normative (loyauté, devoir moral, domination/soumission)



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Implication affective

(émotions, identification)

Implication calculée

(raison, intérêt)

Implication normative

(loyauté, devoir moral, domination/soumission)

- Team building- Branding / comm interne- Projet d’entreprise- Convention - Comp and ben- Stock option- Périphériques de rémunération- Reporting- Surveillance - Charte d’entreprise



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Il découle de ces approches une vision contractualiste de la relation entre l’individu et l’organisation

La grille d’analyse est celle du rapport contribution/rétribution



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Avec pour prolongement la notion de contrat psychologique (Rousseau 1989) qui correspond aux :

« croyances d’un individu concernant les termes et les conditions d’un accord d’échange réciproque entre lui-même et l’entreprise… il naît lorsqu’une partie croit qu’une promesse en un retour futur a été faites par l’autre partie, et donc que si elle lui apporte une contribution, l’elle oblige en retour pour un bénéfice futur »



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Ces approches contractualistes des comportements au travail éclairent la question managériale : loyauté calculée, temporalité, interprétation

Avec une portée toutefois limitée : individualisme, processus calculatoire et finalité matérielle du comportement, implication compartimentée (travail, organisation/groupe, entreprise, carrière, etc.)



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Les évolutions de la contribution - les nouvelles formes concrètes d’implication productives

- La personne- Le rôle- La gestion



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Les évolutions de la rétribution - les nouvelles formes concrètes de valorisation (?) de l’implication

- La personne- La trajectoire- Le réseau



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Une forme de rapport contribution/rétribution contractualisé formellement et informellement et ses dérives : les cas des « hotpot » (hauts potentiels / talents)



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Deux questions se posent :

-Peut-on comprendre le comportement sans le contextualiser, sans prendre en compte l’interaction entre la situation et l’individu ?

-Peut-on le comprendre le comportement indépendamment de la personne ?



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Trois approches alternatives :

-Par les trajectoires socio-professionnelles (Bourdieu) et les ancrages

-Par la logique du don/contre-don et du fait social total (Mauss)

-Par la sociologie interactionniste (École de Chicago, Becker, Goffman)



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Par la logique du don/contre-don et du fait social total (Mauss)

-de donner-rendre à donner-recevoir-rendre : lien social et confiance, relation d’échange dans le temps

-Le comportement de l’homme lorsqu’il donne est régit par des considérations intéressées (reconnaissance, salaire), obligées (remplir des missions) mais aussi désintéressées (spontanéités, altruisme, sacrifice) et libre (faire plus ou non, décider de ne pas faire)

-Une dynamique de dimensions affectives, identitaires, symboliques, relationnelles, sociales… inséparables

-Le recevoir est évincé, l’entreprise refuse de recevoir, de s’engager et oblige le salarié à rationaliser ses attentes



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L’implication à rebours

Lorsque l’implication est davantage le signe d’un dysfonctionnement que d’une dynamique positive



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Proposition d’une typologie des modes d’implication à rebours :

-Notion d’implication défensive : cf. FT Marine

-Notion d’implication transgressive : cf. BPBA

-Notion d’implication « malgré tout » : cf. Conservatoire de musique

-Notion d’implication contrainte : cf. France Champignons

-Notion d’implication inertielle



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Exemple de phénomène implication défensive : Les réactions des officiers de marine marchande chez France Telecom Marine lors de la mise en place d’entretien de progrès

S’impliquer au-delà des contours du rôle professionnel pour en montrer la richesse en termes de ressources et en défendre la place et l’identité



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Exemple de phénomène implication trangressive : Les chargés d’affaires entreprises à la Banque Populaire

Transgresser les règles pour défendre les intérêts de la banque et rechercher une plus grande efficacité professionnelle



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Exemple de phénomène implication « malgré tout » : Les professeurs de musique au conservatoire

S’impliquer malgré les obstacles à l’implication mise en place par le management



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Dans tous ces cas l’implication est un signe de dysfonctionnement… tout comme le sont l’hétérogénéité des comportements ou leur irrégulatité

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