Travail faisable et maniable - FEB€¦ · de lEmploi + patenaies sociaux 2015 (?) ... hebdo heures...

Séances d’information

Marie-Noëlle Vanderhoven

Michèle Claus

Travail faisable et maniable

Projet de loi : Exposé des motifs : Cadre

• Besoin de travail sur mesure et de flexibilité pour l’employeur et le travailleur en raison de changements drastiques dans certains secteurs suite aux nouveaux modèles d’organisation, aux nouvelles technologies et attentes des clients, aux délais de livraison plus courts + efficience des produits plus élevée

• Le droit du travail actuel n’offre pas de réponse droit du travail modernisé sur mesure : trois objectifs :Du travail faisable pour tous

Générer des opportunités de création d’emplois par le biais d’une plus grande flexibilité

Innovation sociale

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INTRODUCTION

Projet de loi : Exposé des motifs : 4 sources

• Accord du gouvernement

• Evaluation des possibilités de dérogation existantes pour les secteurs et les entreprises

• Proposition Tables rondes travail faisable et maniable Min. de l’Emploi + partenaires sociaux 2015 (?)

• Nouvelles propositions partenaires sociaux (?)

En fait : Accord budgétaire avril 2016

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INTRODUCTION

Projet de loi : Structure : Sections

• Socle : 4 dispositions avec effet direct :Annualisation du temps de travail

Régime complémentaire heures supplémentaires volontaires

Formation

Télétravail occasionnel

• Menu : à activer par les secteurs :

“Plus minus conto”

Contrat de travail intérimaire à durée indéterminée

Epargne-carrière

Don de congés conventionnels4

INTRODUCTION

Groupements d’employeurs

Simplification du travail à temps partiel

Horaires flottants

Elargissement des congés palliatifs et du crédit-temps motivé

E-commerce

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INTRODUCTION

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DISPOSITIONS AVEC EFFET DIRECT

ANNUALISATION AUTOMATIQUE DU TEMPS DE TRAVAIL

2 mesures :

• Annualisation de la durée du travail

• Augmentation de la limite interne

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ANNUALISATION

• Art. 19 Loi sur le travail : Temps de travail : 8h/j et 40h/sem

• Art. 20 bis (petite flexibilité): dépassement limites art. 19 :CCT ou, à défaut, RT (Règlement de travail)

Durée de travail hebdomadaire moyenne + nombre d’heures de travail à prester sur une période de référence qui ne peut excéder un an

+/- 2 h/j (max 9h) et +/- 5h/sem (max 45h)

Nouveaux horaires adaptation du règlement de travail

Application horaires alternatifs notification au moins 7 jours à l’avance

• Art. 26 bis : heures supplémentaires autorisées à condition que les prestations n’excèdent pas ce qui est convenu sur la durée du trimestre cette durée peut être portée à 1 an par AR, CCT ou RT accord nécessaire

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ANNUALISATION : AS IS

TO BE :

• Art. 26 bis Loi sur le travail = inchangé

• L’annualisation est limitée à l’article 20 bis (petite flexibilité).

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ANNUALISATION : TO BE

• Art. 20 bis :

Précision de la procédure : via RT ou CCT

Période de référence = toujours une année calendrier sauf si autre période de 12 mois

Si via CCT insertion automatique dans le RT

Pas de sursalaire pas de risque pour les régimes existants

Limites en + et en - restent maintenues +/- 2h/j et +/- 5h/sem

Maintien des accords existants conclus au plus tard le 31.12.16

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ANNUALISATION : TO BE

• Limite interne (art. 26 bis §1bis) = le nombre d’heures prestées en plus de la durée normale de travail au-delà duquel des repos compensatoires doivent être octroyés avant de pouvoir prester de nouvelles heures de dépassement.

• Ratio = éviter que le travailleur accumule un nombre trop important de repos compensatoire en cas de dépassement de la limite hebdomadaire normale.

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AUGMENTATION DE LA LIMITE INTERNE: AS IS

• La limite interne dépend de la période de référence : période de référence de 3 mois limite interne = 78 heures;

période de référence d’1 an limite interne = 91 heures.

• La limite interne peut être portée à 130 heures via CCT ou modification du règlement de travail (en l’absence de délégation syndicale).

• Elle peut être portée à 143 heures par CCT sectorielle.

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Durée hebdomadaire = 38 heures

Semaine 7 : maximum = 7 x 38 + 78 = 344 heures

Heures prestées = 7 x 50 = 350

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durée

hebdo

heures

prestées

limite

interne

Sem. 1 38 50 10

Sem. 2 38 50 22

Sem. 3 38 50 34

Sem. 4 38 50 46

Sem. 5 38 50 58

Sem. 6 38 50 70

Sem. 7 38 50 82

Sem. 8 38 0 44

Sem. 9 38 50 56

Sem. 10 38 50 68

Sem. 11 38 50 80

Sem. 12 38 0 42

Sem. 13 38 0 4

Exemple: travail en équipes successives (période de référence = 1 trim.)

• La limite interne est fixée à 143 heures par la loi.

• La limite interne peut être augmentée via CCT sectorielle (pas de plafond).

À aucun moment pendant la période de référence, la durée du travail ne peut dépasser :

(durée hebdo. de travail (40h ou CCT) x # semaines écoulées dans la période) + 143 heures

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AUGMENTATION DE LA LIMITE INTERNE: TO BE

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EXEMPLE

heures

prestées

limite

interne

heures

prestées

limite

interne

Sem. 1 50 10 sem. 14 60 80

Sem. 2 50 20 sem. 15 50 90

Sem. 3 40 20 sem. 16 60 110

Sem. 4 50 30 sem. 17 50 120

Sem. 5 50 40 sem. 18 60 140

Sem. 6 40 40 sem. 19 40 140

Sem. 7 50 50 sem. 20 40 140

Sem. 8 50 60 sem. 21 43 143

Sem. 9 50 70 sem. 22 40 143

Sem. 10 40 70 sem. 23 40 143

Sem. 11 60 90 sem. 24 0 103

Sem. 12 50 100 sem. 25 50 113

Sem. 13 0 60 sem. 26 50 123

Ne pas confondre limite interne et heures supplémentaires non récupérables :

• Limite interne (art. 26bis, §1er bis) = 143 heures

• Heures sup’ non récupérables (art. 26bis, §2bis) = 91 heures (cash contre récup’) par an :

Surcroît extraordinaire de travail (art. 25);

Nécessité imprévues (art. 26, §1, 3°).

• En cas de renonciation, les heures ne sont pas prises en compte pour le calcul de la limite interne.

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LIMITE INTERNE ET CREDIT NON RECUPERABLE

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Heuressupplémentaires

volontairesindividuelles

Travailler plus = gagner plus !

AS IS :

• Heures supplémentaires en cas de : surcroît extraordinaire de travail (art. 25);

travaux en vue de faire face à un accident (art. 26, §1er, 1°);

réparation urgente à des machines ou du matériel (art. 26, §1er, 2°);

nécessité imprévue (art. 26, §1er, 3°).

• Conditions spécifiques : accord de la DS et information à l’ILS (art. 25 et 26, §1er, 3°);

affichage 24 h à l’avance d’un horaire dérogatoire en cas d’application de l’article 25…

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HEURES SUPPLÉMENTAIRES VOLONTAIRES

TO BE :

• Possibilité additionnelle

• Peuvent être prestées en-dehors de l’horaire de travail (pas d’affichage d’un horaire dérogatoire)

• 100 heures par travailleur/par an (peut être porté à 360 heures via CCT sectorielle)

• Sur demande de l’employeur, sans motif spécifique

• Accord individuel écrit préalable du travailleur (valable pour 6 mois)* pas d’accord de la DS ni information de l’ILS

* 1 CCT sectorielle peut prévoir d’autres modalités

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TO BE :

• Au choix du travailleur :paiement « immédiat » des heures supplémentaires;

crédit sur compte d’épargne-carrière (paiement différé).

• Sursalaire applicable aux conditions actuelles (y compris incitant fiscal)

• Interviennent dans le calcul de la limite interne, sauf les 25 premières heures (peuvent être portées à 60 heures via CCT sectorielle)

• Pas d’application si CCT paritaire conclue avant le 31/12/2016 avec dérogation aux conditions

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Ne pas confondre limite interne et heures supplémentaires non récupérables :

• Limite interne (art. 26bis, §1er bis) = 143 heures

• Heures sup’ non récupérable (art. 26bis, §2bis) = 91 heures + 100 heures sup’ volontaires

• ! Les heures sup’ volontaires sont prises en compte pour le calcul de la limite interne, sauf les 25 premières heures...

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LIMITE INTERNE ET CREDIT NON RECUPERABLE

- Relèvement du plafond interne au-delà de 143h (CCT sectorielle ou d’entreprise)

- Augmentation du nombre d’heures volontaires immunisées pour le calcul du plafond interne (de 25h à max. 60h)

- Augmentation du crédit annuel d’heures supplémentaires volontaires (de 100h à max. 360h)

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MENU SECTORIEL

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SIMPLIFICATIONTRAVAIL A TEMPS

PARTIEL

Tp avec horaire variable : AS IS :

• Le contrat de travail mentionne le régime de travail (durée hebdomadaire et le cas échéant, la période de référence).

• Une copie du contrat est conservée en annexe du RT.

• Le RT reprend tous les horaires de travail applicables.

• À défaut de CCT sectorielle, les horaires sont communiqués au travailleur 5 jours ouvrables à l’avance (affichage d’un avis).

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TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Tp avec horaire variable : TO BE :

• Le contrat de travail mentionne le régime de travail (durée hebdomadaire et période de référence) + renvoi au RT pour les horaires possibles. A défaut, le travailleur peut choisir l’horaire qui lui convient.

• Une copie du contrat est conservée en annexe du RT.

• Le RT indique: les plages journalières ainsi que les jours pendant lesquels des

prestations peuvent être prévues;

les durées journalières et hebdomadaires max. et min;

la manière et les délais d’information.

• Information = en principe, 5 jours ouvrables à l’avance (min. 1 jour via CCT sectorielle) 25


Tp avec horaire variable : TO DO :

• Les entreprises disposeront de 6 mois pour adapter leur règlement de travail (selon la procédure ordinaire).

• Vérifier les templates de vos contrats de travail à temps partiel.

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Contrôle du travail à temps partiel : AS IS :

• Une copie du contrat (horaire fixe ou variable) est conservée à l’endroit où le RT peut être consulté.

• Affichage avant le commencement de la journée de travail d’un avis mentionnant individuellement l'horaire de travail de chaque travailleur à temps partiel.

• Conservation de cet avis pendant une période d’un an à partir du moment où l’horaire a cessé d’être en vigueur.

• A défaut de publicité des horaires, les travailleurs sont présumés avoir effectué leurs prestations à temps plein.

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Contrôle du travail à temps partiel : TO BE :

• Une copie du contrat (horaire fixe ou variable) est conservée à l’endroit où le RT peut être consulté - peut être sous format électronique.

• Communication à chaque travailleur à temps partiel de son horaire de travail par voie d’avis selon les modalités prévues au RT.

• Conservation de cet avis - sous format papier ou électronique -pendant une période d’un an à partir du moment où l’horaire a cessé d’être en vigueur;.

• A défaut de publicité des horaires, les travailleurs sont présumés avoir effectué leurs prestations à temps plein.

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Dérogations aux horaires

• AS IS :

Les heures complémentaires et les heures non prestées doivent être consignées dans un document ad hoc ;

Des “appareils appropriés” peuvent remplacer ce document.

• TO BE :

Un “système de suivi du temps” peut remplacer ce document.

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Crédit d’heures (heures complémentaires)

• AS IS :Temps partiel avec horaire fixe ou variable avec respect d’une

durée hebdomadaire fixe : 12 premières heures par mois = heures complémentaires.

Temps partiel avec respect d’une durée hebdomadaire moyenne : crédit de 3 heures x nbre de semaines dans la période de référence, avec un max. de 39 heures, quelle que soit la durée de la période de référence.

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Crédit d’heures (heures complémentaires)

• TO BE :Temps partiel avec horaire fixe ou variable avec respect d’une

durée hebdomadaire fixe : 12 premières heures par mois = heures complémentaires (statu quo).

Temps partiel avec respect d’une durée hebdomadaire moyenne : crédit de 3 heures et 14 minutes x nbre de semaines dans la période de référence, avec un max. de 168 heures.

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AS IS :

• Champ d’application :construction + assemblage véhicules + fabrication pièces détachées

et accessoires, relevant de la CP des constructions métalliques

• Critères :concurrence internationale;

cycle de production long sur plusieurs années, entraînant une augmentation ou diminution substantielle du travail;

nécessité de faire face à une forte augmentation / diminution de la demande d’un produit nouvellement développé et industrialisé;

motifs économiques en raison desquels il est impossible de respecter la durée du travail hebdomadaire moyenne durant la période de référence.

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PLUS MINUS CONTO

• Contenu flexibilité : Étalement de la durée du travail normale sur maximum 6 ans

Relèvement du plafond hebdomadaire de 8 heures : 40 h/sem 48 h/sem

Relèvement du plafond journalier de 2 heures : 8 h/j 10 h/j

• Procédure : cascade :Conclusion CCT sectorielle, qui doit être rendue obligatoire par AR

Contenu : élaboration régime général avec plusieurs mentions obligatoires + motivation du respect des critères

Les motifs doivent être reconnus par le Ministre de l’Emploi sur la base d’un avis unanime du CNT.

CCT au niveau de l’entreprise

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PLUS MINUS CONTO

TO BE :

• Généralisation via élargissement aux secteurs avec cycles de production ou de développement donc aussi services

• Produit industriel nouvellement développé produit nouvellement développé ou service nouvellement développé

• Le Roi peut par AR délibéré en Conseil des ministres + sur proposition du CNT, modifier ou compléter les caractéristiques.

• Jugement : positif, même si procédure lourde avec possibilités de blocage reste maintenue

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PLUS MINUS CONTO

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HORAIRES FLOTTANTS

Horaires flottants = système de fixation du temps de travail, au sein duquel les travailleurs peuvent choisir librement, dans certaines limites, leur heure d’arrivée et de départ. Ils ne sont ainsi plus soumis à des horaires stricts.

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HORAIRES FLOTTANTS

• Introduction par CCT ou RT

• Détermine les fonctions pour lesquelles on peut “flotter”

• Crédit de 12h par période de référence

• Pas d’enregistrement du temps, mais suivi du temps :

travailleur à temps plein : par jour, la durée des prestations de travail;

travailleur à temps partiel : par travailleur, le début et la fin des prestations et les pauses.

• Disposition transitoire pour régimes existants (formalisation via CCT ou adaptation RT au plus tard le 30.06.2017)

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HORAIRES FLOTTANTS

Dans le règlement de travail :

• plages fixes et plages mobiles;

• durée du travail journalière et hebdomadaire max. (max. absolu = 9h/j et 45h/sem);

• le nombre d’heures qui peuvent être prestées en moins ou en plus de la durée du travail hebdomadaire moyenne;

• une période de référence de 3 mois calendrier (elle peut être portée à 1 an);

• les règles et conditions de récupération pendant la période de référence;

• les sanctions spécifiques.39

HORAIRES FLOTTANTS

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E-COMMERCE

• Nouvelle dérogation à l’interdiction de travail de nuit pour la réalisation de tous les services logistiques et de soutien liés au commerce électronique

• Mais procédure travail de nuit inchangée :Étape 1 : Procédure de consultation préalable concernant un

certain nombre de points (e.a. mesures de sécurité, possibilité d’accueil des enfants, …)

Étape 2 : Si délégation syndicale (DS) : CCT avec TOUTES les organisations syndicales présentes dans l’entreprise. Si pas de DS : procédure de modification du règlement de travail.

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E-COMMERCE

Conséquences :

• Nouvelles entreprises (ou nouveaux établissements d’entreprises étrangères qui s’installent en Belgique comme Bol.com, Coolblue, Amazon, …) : introduction possible car pas encore de DS dans RT, insertion immédiate du travail de nuit. Les travailleurs (tous nouvellement recrutés) ne pourront / voudront pas s’y opposer. Pour l’introduction de prestations de nuit, les petites entreprises (sans DS) doivent modifier leur règlement de travail

• Les entreprises belges existantes et les entreprises déjà établies en Belgique seront, en revanche, doublement sanctionnées : refus des syndicats elles seront privées des nouvelles possibilités et davantage concurrencées sur leur propre territoire par leurs concurrents étrangers et/ou nouveaux

42

43

CREDIT-TEMPS / CONGES

• Élargissement du droit au crédit-temps : 48 51 mois, dans la mesure où CCT 103 pas adaptée avant le 01.01.17

• Pour droit à 51 mois d’allocations nécessité d’adapter l’AR d’allocations timing?

• Congés palliatifs : élargissement 2 x 1 mois 3 mois

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CREDIT-TEMPS / CONGES

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FORMATION

APERÇU

• Historique

• Régime actuel

• Facts & figures

• Nouvel objectif interprofessionnel à partir du 1er janvier 2017

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• AIP 1999-2000 : investir 1,9% de la masse salariale dans la formation

• Pacte de solidarité entre les générations 2005 : accroissement annuel de l’effort et système d’amendes (à partir de 2008-2009)

• Accord du gouvernement Di Rupo (loi-programme de 2012) : obligation de résultat, possibilité d’exemption pour les entreprises (jamais exécuté par AR)

• Rapport des experts juin 2013 : sous-estimation des efforts de formation réels, critique sur l’instrument de mesurage et cadre législatif

Sous-estimation des efforts de formation réels (coût de la formation, coût salarial, …)

Correction résultats bilan social : 2,2% de la masse salariale (au lieu de 1,9%)

HISTORIQUE

• Pacte de compétitivité 2013 : une journée de formation par travailleur

• Engagement partenaires sociaux 2013 : nouvelle méthodologie pour le monitoring des efforts de formation

• Accord du gouvernement Michel (2014) : responsabilisation et politique stimulatrice, travailler plus longtemps, compte-carrière

• Arrêt Cour Constit. octobre 2014 (demande préjudicielle dans cadre recours en annulation auprès du Conseil d’Etat) : discrimination entre entreprises

• Accord partenaires sociaux janvier 2015 : stand-still 2015-2016, effort additionnel et journée de formation

• Arrêt Conseil d’Etat février 2016 : annulation AM listes (sanction) 2008 et 2009

• Deuxième rapport des experts mars 2016 : compte de formation ou maintien du cadre institutionnel

• Réformes marché du travail (avril 2016) - volet ‘formation’48

HISTORIQUE

RÉGIME ACTUEL

49

Toutes les entreprises ensemble :

norme de 1,9%

Norme pas atteinte

CTT formation

Pas de sanction pour les entreprises

du secteur

Pas de CCT formation ou CTT non conforme

Sanction pour toutes les entreprises du

secteur

Norme atteinte

Pas de conséquence

Pas de sanction

Approche institutionnelle, top down, formaliste, sanctions (inéquitable)

Interprofessionnel

Secteur

Entreprises

Enquête CVTS (Continuous Vocational Training Survey) UE• Coût des formations

• Entreprises > 10 travailleurs

• Base pour l'objectif belge de 1,9% (1999)

• Formation formelle

50Source : Continuous Vocational Training Survey 2010

Investissement des employeurs 1999 2005 2010

Belgique 1,6% 1,6% 2,4%

Pays voisins (Moy-3) 2,0% 1,8% 2%

- Allemagne 1,5% 1,3% 1,5%

- Pays-Bas 2,8% 2,0% 2,2%

- France 2,4% 2,3% 2,5%

Europe 2,2% 1,6% 1,6%

FACTS & FIGURES

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ENTREPRISES CITOYENS

COÛT

TAUX DE PARTICIPATION

DES TRAVAILLEURS

Belgique2,4% > 1,9%

Belgique52% > 50%


DES ENTREPRISES

Belgique78%

Belgique 52%

Luxembourg 51%

Espagne 48%

Suède 47%

Norvège 46%

France 45%

Moyenne pays voisins 41%

Finlande 40%

Allemagne 39%

Pays-Bas 39%

UE 27 38%

Danemark 37%

Royaume-Uni 31%

Norvège 97%

Danemark 91%

Suède 87%

Pays-Bas 79%

Belgique 78%

France 76%

Espagne 75%

Moyenne pays voisins 75%

Finlande 74%

Allemagne 73%

Luxembourg 71%

Moyenne UE 66%

Portugal 65%

Grèce 28%


DE LA POPULATION

Belgique en bas du classement7,1% des 25-64 ans ont suivi

une formation dans les 4 semaines avant l’enquête

le problème se situe au niveau del’individu et non au niveau des entreprises

NOUVEAU RÉGIME À PARTIRDE 2017

52

Objectif : toutes les entreprises ensemble :

En moyenne 5 jours/ETP/an

CCT sectorielle

Prolongation CCT

Effort existant + trajectoire pour atteindre l’objectif

interprofessionnel

Nouvelle CCT

Min 2 jours en moyenne/ETP/an +

trajectoire pour attendre l’objectif interprofessionnel

Pas de CCT sectorielle

Compte individuel de formation

Régime supplétif au sein de l’entreprise : en

moyenne 2 jours/ ETP/anApplication CCT sectorielle au sein de l’entreprise

Interprofessionnel

Secteur

Entreprises

CHAMP D’APPLICATION

• Employeurs et travailleurs du secteur privé (loi du 5.12.1968)

• Exclusion des employeurs occupant moins de 10 trav.

• Régime dérogatoire pour les employeurs occupant entre 10 et 20 travailleurs

Encore à élaborer (AR concerté en Conseil des ministres)

• Nombre trav. = en ETP sur base de l’emploi moyen de l’année précédant la période de 2 ans couverte par la CCT

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Notification travail faisable et maniable

La formation peut consister “en une formation formelle en dehors de l’entreprise ou en une formation formelle ou informelle au sein de l’entreprise ou sur le lieu de travail. Elle peut également comprendre un module concernant la prévention du stress et du burn-out. L’employeur peut organiser lui-même cette formation ou recourir à des canaux de formation externes (notamment les fonds de formation sectoriels)."

54

TYPES DE FORMATION

• Formation formelle : Cours et stages conçus par formateurs Caractérisées par haut degré d’organisation du formateur ou de l’institution de

formation Se déroulent dans lieu séparé du lieu de travail S’adressent à un groupe d’apprenants et, le cas échéant, font l’objet d’une

attestation de suivi Développées et gérées par entreprise elle-même ou par organisme externe

• Formation informelle : Activités d'apprentissage (≠ formation formelle) + relation directe avec travail

Sont caractérisées par haut degré d’auto-organisation (horaire, lieu et contenu) par l’apprenant individuel ou par un groupe d’apprenants

Contenu déterminé // besoins individuels, sur lieu de travail, de l’apprenant + relation directe avec travail ou avec lieu de travail

Assister à conférences ou participer à foires commerciales. But = apprentissage55

TYPES DE FORMATION

• Par ailleurs, l’avant-projet précise que l’offre de formation peut comprendre des matières relatives à la politique de bien-être, concernant plus particulièrement la prévention du stress et du burn-out.

• Suivi des efforts de formation : compléter le bilan social.

56

TYPES DE FORMATION

OBJECTIF INTERPROFESSIONNEL

• En moyenne 5 jours de formation par ETP/ an au niveau interprofessionnel

• Le nouveau régime ne peut entraîner une augmentation du coût salarial.

• Trajectoire de croissance, sans calendrier

• Mise en œuvre concrète : Via CCT sectorielle ou compte individuel de formation

Régime supplétif au sein de l’entreprise : en moyenne 2 jours par an par ETP

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Tâche du CCE : monitoring de l’effort existant, exprimé en jours

(*) demande des partenaires sociaux de prolonger cette date au 30/11

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MISE EN OEUVRE CONCRÈTE VIA CCT SECTORIELLE

Prolongation CCT existante Nouvelle CCT

Effort de formation au moins égal au niveau du secteur concerné, exprimé en jours

Effort de formation au moins égal à 2 jours en moyenne par an et par ETP

Trajectoire de croissance : indiquer dans quelle mesure le nombre de jours de formation est augmenté pour atteindre l’objectif interprofessionnel

Cadre pour mise en œuvre pratique de la trajectoire de croissance

Dépôt 30/09 de la 1ère année de la période de 2 ans couverte par la CCT (*)

• La moyenne de 5 jours/ETP/an est un objectif interprofessionnel.

• Les secteurs contribuent à atteindre cet objectif: autonomie dans la définition de l’objectif sectoriel (ou

obligatoirement exprimé en jours ?);

autonomie dans la définition de la trajectoire de croissance (implique une augmentation, mais sans calendrier);

autonomie dans la définition des mesures.

• Il est IMPORTANT que les AR d’exécution ne réduisent pas (davantage) l’autonomie des secteurs.

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MISE EN OEUVRE CONCRÈTE VIA CCT SECTORIELLE

COMPTE INDIVIDUEL DEFORMATION (CIF)

• Si pas de CCT sectorielle d’application : octroyer le crédit de formation sur le compte individuel de formation:minimum l’équivalent de 2 jours;

trajectoire de croissance;

le solde est reporté.

• Encore beaucoup à concrétiser via AR

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RÉGIME SUPPLÉTIF

• À défaut de CCT sectorielle ou de CIFAu sein de l’entreprise, il y a un droit de formation d’en moyenne

2 jours par an par équivalent temps plein

Concrètement : 50 trav. = 100 jours de formation à répartir (équitablement) entre les travailleurs

• AR précisera les règles de proratisation

• Formation possible pendant ou en dehors des heures de travailSi en dehors : droit à une rémunération (pas de sursalaire)

• AR concerté en Conseil des ministres peut augmenter le nombre de jours

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+ -

+ Pas d’objectif au niveau du secteurConfirmation autonomie sectorielle !

- Pas de transposition neutre de la norme actuelle de 1,9% de la masse salariale en norme exprimée en jours

+ Pas de droit individuel au niveau de l’entreprise (« pot commun »)

- Risque d’augmentation des coûts salariaux pas de lien avec la norme salariale ni avec la réforme de la loi de 1996

+ Pas de sanction - Pas de responsabilisation du travailleur

+ ‘Formation’ au sens large (formelle, informelle, interne, externe, …)

Occasion manquée de mettre en place une politique de formationmoderne

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PREMIÈRE ÉVALUATION

SUITE …

63

Entrée en vigueur le 1er janvier 2017• Points d’attention Continuer à suivre :

o l’exécution via arrêtés royaux;o mais aussi la coordination fédéral-régional : répartition

des compétences, ne pas faire payer 2x les employeurs.

Développer plus avant le compte individuel de formation

Conseil : monitoring efforts de formation en entreprise

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TELETRAVAIL OCCASIONNEL


Définition

• Forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, dans le cadre d'un contrat de travail;

• utilisant les technologies de l'information;

• activités qui pourraient également être réalisées dans locaux de l'employeur;

• sont effectuées hors de ces locaux de façon occasionnelle et non régulière (<> CCT 85).

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Principes de base du projet de loi :

• Droit du trav. de demander télétravail occasionnel

• Demande préalable, avec indication des motifs, délai raisonnable

• Motifs : force majeure + circonstances personnelles

• En cas de force majeure : délai peut être très court + demande par mail ou tel

• Si refus employeur : raisons du refus par écrit

• Mêmes droits en termes de conditions de travail et même charge de travail qu’un travailleur occupé dans locaux de l’entreprise

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• L’empl. et le trav. doivent (au moins) conclure des accords sur : éventuelle mise à disposition de matériel + support technique;

éventuelle accessibilité du travailleur;

éventuelle indemnisation des frais.

• Le cadre (art.26) peut être fixé dans une CCT ou dans le RT

• Eléments obligatoires du cadre : (pas) possible pour quelles fonctions;

procédure pour demander et accorder le télétravail;

éventuelle mise à disposition d’équipement et de soutien technique;

éventuelle accessibilité du travailleur;

éventuelle indemnisation des frais.

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• Une CCT du CNT conclue au plus tard le 31.12.2016 peut remplacer la loi à condition :qu’elle remplisse l’objectif de la loi;

qu’elle contienne au moins des accords sur les éléments susmentionnés (art. 27).

• Situation CNT

68


69

TRAVAIL INTÉRIMAIRE À DURÉE INDÉTERMINÉE

CONTRAT DE TRAVAIL A

DUREE INDETERMINEE

• Travail intérimaire dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée

• Uniquement pour le travail temporaire autorisé par la loi du 24 juillet 1987

• Contrat entre le bureau de travail intérimaire et l’utilisateur

• Lettre de mission au plus tard au début de la mission d’intérim

• Le contrat de travail doit être conclu par écrit au plus tard lors de l’entrée en service.

• Règles dérogatoires pour la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée possibles via CCT rendue obligatoire souhaitable ?

• Certain salaire garanti entre deux missions : le montant de cette rémunération peut être déterminée par CCT sectorielle

70


• Avantages bureau de travail intérimaire: Fidélisation des travailleurs intérimaires

Développement d’un “pool” pour certains profils

• Avantages travailleur intérimaire: Contrat de travail normal à durée indéterminée

Droit à une indemnité de rupture en cas de rupture unilatérale

Entre 2 missions, si interruption ancienneté non interrompue, droits vacances annuelles, salaire garanti

• Avantages utilisateur : Garanties concernant disponibilité & continuité dans l’emploi

Garanties concernant employabilité & intérimaires qualifiés

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• Pas droit au chômage économique pendant la période sans mission d’intérim discriminatoire?

• Concrétisation dans Commission paritaire travail intérimaire : montant du salaire horaire garanti et durée du travail

journalière et hebdomadaire à temps plein devant servir de référence pour le calcul de la garantie salariale;

règles plus précises concernant le mode de notification de toute nouvelle mission.

• Sans CCT sectorielle pas possible d’appliquer cette mesure (sauf si dispositions supplétives prévues dans la loi)

72


73

EPARGNE-CARRIÈRE

EPARGNECARRIERE

Cadre légal et CCT sectorielle / d’entreprise

• Epargner du temps : heures supplémentaires volontaires (art. 25 bis);

jours de congé conventionnels, accordés par une CCT (sectorielle ou d’entreprise + à déterminer librement par le travailleur;

solde positif horaires flottants (art. 20 ter);

heures supplémentaires que le trav. peut choisir de récupérer ou non (art. 26 bis §2bis);

des primes en argent si AR concerté en Conseil des ministres (+ comment transposer en temps et en rémunération, et régime sécurité sociale).

• Gestion par l’employeur, une institution externe ou FMP

• Si gestion par l’employeur : garantie de paiement74

EPARGNE-CARRIÈRE

• Le trav. choisit de participer ou non / d’être ou non payé à la fin de son contrat de travail.

• Le cadre défini dans CCT sectorielle ou d’entreprise précise : quelles périodes peuvent être épargnées, la période pendant

laquelle ces épargnes peuvent avoir lieu et la manière dont ces jours peuvent être pris;

estimation de l’avoir-épargne, gestion et garanties pour le travailleur et la liquidation;

une CCT sectorielle peut définir la transmissibilité au sein du secteur (conditions et modalités de transmissibilité);

prise en compte de la dimension du genre.

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EPARGNE-CARRIÈRE

Cadre légal et CCT sectorielle / d’entreprise

• Le secteur peut élaborer un régime de don de jours de congé conventionnels à un(e) collègue.

• L’employeur décide de l’appliquer ou pas.

• Uniquement dans le cadre de soins apportés à un enfant malade ou handicapé < 21 ans et avec la preuve, via un certificat médical, du “caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants”

• A condition que le travailleur n’ait plus droit à des jours de congé.

• Anonyme

• Droit à 2 semaines, renouvelable76

DON DE JOURS DE CONGÉ POUR UN ENFANT MALADE

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GROUPEMENT D’EMPLOYEURS

• Autorisation de mettre des travailleurs à disposition au sein d’un groupement d’employeurs (ASBL ou groupement d’intérêt économique)

• Adaptations au système existant (loi de 2000 modifiée en 2014)

• Le groupement d’employeurs ne peut occuper plus de 50 travailleurs (ce plafond peut être relevé par AR)

• Règles strictes pour désigner la CP compétente

• Le pouvoir consultatif du CNT est affaibli

• Principe “user pay” plus imposé par la loi amélioration?

• Pas de mise à disposition chez des membres en grève ou en lock-out

• Les membres sont solidairement responsables des dettes fiscales et sociales à l’égard des travailleurs et de tiers (fisc, ONSS)

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RÉFORME GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS

- Séminaires Crédit-temps

- Séminaires AIP

Les invitations vous seront envoyées trèsrapidement

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Prochainement

Questions ?

80

Carole Dembour

Réforme de la Loi de ‘96:Contenu et évaluation

1. Adaptation de la Loi de ’96: Pourquoi?

Handicap salarial(source: CCE)

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8

10

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16

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

en %

• Fort dérapage entre 2006 et 2013. Pourquoi ?• Erreurs de prévision: évolution des coûts salariaux dans les 3

pays voisins surestimée par l’OCDE + indexation en Belgique sous-estimée par la Banque nationale de Belgique.

• Dérive salariale: augmentations barémiques et effet de structure

• Amélioration récente grâce à la modération salariale (AIP) et des mesures gouvernementales: saut d’index et réduction de charges (pacte de compétitivité et taxshift)

• MAIS: le handicap est toujours de 10% en 2016 (= handicap de 1996)

2006-2013: Nouveau dérapage en dépit de la Loi

2. Contenu de la réforme

• Objectif primaire: garder le handicap salarial à son niveau de 1996. Dans ce but-là:• Détermination de la marge maximale disponible par le CCE. Les

partenaires sociaux peuvent négocier moins, mais pas plus.

• Utilisation de prévisions économiques plus prudentes/plus réalistes.

• Utilisation d'un mécanisme de correction du dérapage vis-à-vis de 1996 plus strict.

• Utilisation d'une marge de sécurité pour corriger préventivement des erreurs de prévision.

• Marge maximale inscrite dans une CCT ou un Arrêté Royal.

• Mécanismes de contrôle plus strictes: des amendes possibles de 250 à 5.000 x nombre de travailleurs (max 100) + employeurs et fédérationspourront demander des avis préalables à l'administration.

86

2.1 Principes de la réforme (1/3)

• Objectif secondaire: faire diminuer le handicap historiquequi est à 10%. Dans ce but-là:• "Neutralisation" de toutes les baisses de charges du tax shift en

2016-2020 (2% des coûts salariaux) => ne peuvent pas être utiliséespour créer plus de marge pour les salaires bruts, mais bien pour diminuer les coûts salariaux et donc pour la compétitivité des entreprises et l'emploi. Exception: les baisses de charges linéairesdu pacte de compétitivité (0,3% des coûts salariaux).

• 50% des baisses de charges futures doivent aussi être utilisés pour réduire le handicap historique.

• 50% des aubaines de prévisions seront utilisés pour réduire le handicap historique. Les autres 50%: affectation à négocier par les partenaires sociaux.

• Pas de trajectoire de réduction précise prévue.

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• Indexation et augmentations barémiques encore et toujoursgaranties.

• SAUF en cas de dérapage important qui ne peut être corrigéen un AIP par la marge restante.

• Dans ce cas-là: mesures du gouvernement après avis des partenaires sociaux rendu endéans les 2 mois.

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Marge maximale disponible =

Prévision d’évolution des coûts salariaux MOY3

- indexation prévue

- terme de correction

- marge de sécurité de 25% de la marge restante à ce stade et minimum 0,5%

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2.2 Marge maximale disponible: formule à calculer par le CCE

“ancienne” loi

Ajoutnouvelle loi

• Hausse des coûts salariaux par heure dans le secteur privé.

• Les 3 pays voisins: Allemagne, France et Pays-Bas. Moyennepondérée des hausses salariales sur base des PIB respectifs: All (50%), Fra (40%), P-B (10%).

• Les prévisions ne plus limitées aux prévisions de l’OCDE! => “sur base des prévisions internationales disponibles” c.à.d. on peut utiliser aussi celles de la Commission européenne, des Banques Centrales nationales et des institutions nationales de planification économique (DIW, INSEE, CPB).

90

2.2.1 Prévisions d’évolutiondes coûts salariaux dans les 3 pays voisins

• Principe: indexation toujours garantie, sauf en cas de dérapage important qui ne peut être corrigé en un AIP par la marge restante. Dans ce cas-là: mesures du gouvernementaprès avis des partenaires sociaux rendu endéans les 2 mois.

• La prévision d’indexation n’est plus limitée à celle de la Banque Nationale de Belgique => “sur base des prévisionsnationales disponibles” => on peut aussi utiliser celle du Bureau Fédéral du Plan.

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2.2.2 Indexation prévue

1. Correction pour le handicap salarial depuis 1996.

2. Restitution de (la partie de) la marge de sécurité qui n’était pas nécessaire (donc la partie de la marge de sécurité qui était plus importante que l’erreur de prévision)

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2.2.3 Terme de correction: deux éléments

• La marge de sécurité est destinée à anticiper des erreurs de prévisions. Lesquelles?• Prévision trop basse des hausses salariales dans les pays voisins

• Prévision trop élevée de l’indexations en Belgique

• Actuellement: Pas pour compenser les augmentations barémiques ou les autres composantes de la dérive salariale

• Principe: 25% de la marge restante et minimum -0,5%.

• Mais: agit comme tampon, éventuellement à rendre via le terme de correction de la période suivante si elle s’est avérée inutile.

• A chaque AIP, une nouvelle marge de sécurité est prise.

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2.2.4 Marge de sécurité

Evolution prévue des coûts salariaux dans

les 3 pays voisins

+ 4,5%

Indexation prévue en Belgique = garantie

- 0,5%

- 0,1%

Marge de sécurité (min)

CCE: Marge maximale disponible

Marge salariale à négocier: entre 0 en 0,9%

- 3%

+ 0,9%

Terme de correction (HS’96)

2.3 AIP 2017-2018: exemple

3. Conclusion

• Pas d’objectif structurel à moyen-long terme, donc surtout une meilleure sauvegarde de la compétitivité à son niveau de 1996

• Volet préventif = renforcé• Plusieurs verrous empêchant un dérapage des salaires

par rapport aux pays voisins

• Diminution du handicap absolu via • Les réductions de charges du tax shift + au moins 50%

des baisses futures

• L’attribution de la moitié des aubaines de prévisions à la réduction de l'handicap historique

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Conclusion

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Questions ?

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