Temps de travail

Salaire, emplois

Égalité pro

Stratégie

Cadres,Cadres,

Préambule S’engager pour le progrès Carrière et mobilité

Quand on aime, on ne comptepas... son temps?

Salaire des cadres,le supplément d’âme...

Egalité : Place aux actes

Un véritable statut du stagiaire Retraites; Fusion et réactionsen chaîne

Européenne des cadres

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� Sommaire

ette brochure est le fruit d’un travail collectif élaboré, par les cadres militants de la CGT, à partirde ce que nous vivons à vos côtés au quotidien, elle a pour but de permettre d’engager le débatavec vous à partir des propositions que nous formulons. La CGT est la plus ancienne organisation

syndicale (1895) avec des valeurs fortement ancrées et éloignées d’une cacophonie ambiante. La CGT a vo-cation à accueillir tous les salariés dans leur diversité, même si elle est souvent perçue comme un syndicatplutôt ouvrier. Cela tient à son histoire et à l'histoire du monde du travail. Au début du siècle, les emplois ouvriers constituaient l'essentiel de la main d'œuvre salariée, et c'est à cette époque que la CGT a gagné sesgalons de meilleur défenseur des salariés.

L’Union Fédérale des Cadres de la CGT-FAPT représente et défend les intérêts spécifiques des cadres, elleoffre pour les cadres un espace de rencontres, de liberté d’expressions, d’échanges et de débats au sein dechacune de ses sections départementales.

A partir du décryptage des stratégies de nos entreprises, des évolutions législatives, du pacte de responsabilitéet de ses conséquences, quelles perspectives ?

Aujourd’hui, concilier la vie privée et professionnelle n’est pas contesté, mais comment gagner un meilleur« bornage » du temps de travail et un véritable droit à la déconnexion ?

Reconnaître l’emploi qualifié suppose une approche globale concernant la politique de recrutement et lesparcours professionnels.

La CGT ne résume pas ses propositions à la revendication qu’il n’y ait pas de cadres rémunérés en dessousdu plafond de la sécurité sociale, mais aborde la question d’un vrai 13e mois pour tous, des classifications etdéroulements de carrière, de tout ce qui constitue la reconnaissance professionnelle.

Concernant les stagiaires, il existe aujourd’hui une loi dans laquelle la CGT a pesé, mais quelles sont lessuites à donner ?

Si des accords égalité professionnelle existent, c’est à partir d’un état des lieux sans concession que la CGTformule des propositions pour aller plus loin.

La retraite des cadres de droit privé est liée à l’avenir de la retraite complémentaire AGIRC, mais a aussi desconséquences sur le statut cadre. Enfin s’agissant de sa présence au niveau international, la CGT est notam-ment partie prenante d’Eurocadres.

Toutes ces questions sont abordées dans cette brochure, qui retranscrit fidèlement la démarche de la CGT,de celle de ses militantes et militants cadres, celles et ceux pour lesquel-le-s vous serez prochainement appelés à voter.

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� Préambule

C

est dans un contexte oùle sentiment que la placede la France dans lemonde n’est plus la

même aujourd’hui qu’il y a 50 ans, oùnous serions réduits à être les specta-teurs d’un inexorable déclin, où lamondialisation comme la constructioneuropéenne sont vécues comme desmenaces et où les solutions collectivesn’apparaissent plus capables de proté-ger les individus, où la notion mêmede progrès semble tomber en désué-tude; Oui c’est précisément dans cecontexte que la CGT fait le choix ambi-tieux de s’engager pour le progrès, carrenouer avec le progrès social, humainet environnemental nécessite de déga-ger un nouvel horizon en redonnantdu contenu et du sens à l’aspiration auchangement.

Un choixde société

La mondialisation de la finance, la vo-latilité des capitaux et l’internationalisa-tion des grands groupes ont créé uneoligarchie financière qui n’a que fairedes intérêts nationaux et du reste de lapopulation. Les salariés étant les seulsà défendre à la fois leurs intérêts maisaussi ceux de l’entreprise à moyen etlong termes.

Contrairement à ce que martèle leMEDEF, le travail n’est pas un coût àréduire mais la source même de lacréation de richesses.

Et pourtant, c’est cette litanie sur lecoût du travail qui est retenue pendantque la finance savoure les 20 milliardsd’euros du crédit impôt compétitivitéemploi (CICE) et les 200 milliardsd’euros annuels d’exonérations so-ciales et fiscales accordées sans au-cune contrepartie. Et que dire des 40milliards d’euros offerts dans le cadredu pacte de responsabilité qui corres-pondent exactement au montant desdividendes attendus par les action-naires des sociétés du CAC 40.

Avec en toile de fond,destructions et austérité

Les entreprises de notre secteur nesont pas les dernières à céder aux exi-

gences de la finance. Alors que le vo-lume d’activité explose et que les nou-veaux produits se multiplient, ellessuppriment des milliers d’emplois etsous-traitent.

OrangeMalgré une baisse du chiffre d’affairesau 1er semestre de 2014, compenséepar une baisse des coûts qui dégradeles conditions de travail des salariés etle service rendu aux usagers-clients,Orange est une des entreprises lesplus rentables avec une marge de31,3% (37,1% en France). Pourtant,6426 emplois sont supprimés sur unan dont 3751 en France, 1897 en Po-logne et 779 dans le reste du monde.

� S’нgagр pour le progrès

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C’

Et le coût du capital est énorme : aprèsles 2 milliards d’euros de dividendessur l’exercice 2013, c’est 546 millionsd’euros (plus de la moitié du résultatnet du premier trimestre) qui serontversés aux actionnaires. Cet argent neprofitera en rien au redressement denotre économie pas plus que les 118,5millions d’euros de CICE versés enpure perte à Orange en 2014, aprèsles 79 millions d’euros versés en 2013.

Le plan Très Haut Débit prévoit un ré-seau FTTH dont Orange n’aurait plus lapropriété sur 87 % du territoire. Ceplan prévoit également que c’est l’ar-gent public qui financerait pour l’essen-tiel la construction du réseau. Or lecitoyen ne doit pas financer par l’impôtce qui lui est déjà facturé par son opé-rateur. Ce sont les opérateurs et lesOTT (Over The Top) qui doivent finan-cer le réseau, sur leurs fonds propres,en privilégiant l’investissement au ver-sement de dividendes et par des em-prunts à taux réduit auprès d’un pôlepublic financier. Il n’est pas supporta-ble de superposer les réseaux dans leszones rentables alors qu’ailleurs, c’estle désert.

La PosteLe plan stratégique 2013-2018 « Laconfiance partagée » révise drastique-ment la trajectoire du précédent Plan«Ambition 2015 ».

Le projet de loi de finances annonceune réduction de 50 millions d’euros

du financement des missions de ser-vice public dévolues à La Poste et de32 millions d’euros au titre de la com-pensation par l’État du moratoire surles tarifs postaux de presse. Ce planstratégique annonce le non remplace-ment de tous les départs et la modé-ration salariale, ainsi que la vente dupatrimoine à hauteur de 860 millionsd’euros et une forte hausse du prix dutimbre de +24%. Il dessine égalementles contours d’un déclin industriel : 8milliards d’objets acheminés en 2020par le Courrier contre 18 actuellementet la création de 5 à 10000 points deremise de colis qui sortiraientalors du trafic des bureauxde poste. On devine ainsi lapoursuite, voire l’aggra-vation d’unet ra jec to i rede suppres-sions d’emplois, aboutissant à une en-treprise d’à peine 170 000 postiersavant la fin de la décennie. La directiondu numérique n’étant considérée quecomme apporteur de cash au bilan dela Poste, alors qu’elle devrait être unpôle de développement des activitéspostales de demain.

EutelsatA Eutelsat, l’objectif numéro un est lacroissance, Eutelsat est devenu ungrand groupe côté en bourse dont lesdirigeants et les actionnaires sont avanttout préoccupés par la rentabilité àcourt terme, ce qui a pour consé-

quences de peser sur le travail et d’in-quiéter les salariés soucieux de l’avenirde leur entreprise.

Pour une autre répartitiondes richesses créées

Ces quelques exemples illustrent unemécanique de la finance extrêmementbien huilée. Ne craignons pas d’impo-ser aussi notre vision du futur, exigeonsun grand plan d’investissement et uneautre répartition des richesses crééesen faveur de l’emploi, des salaires, de

la défense des services publicset de la recherche. La CGT faitsiennes les propositions de laconfédération européenne dessyndicats (CES) d’un plan d’in-vestissement à hauteur de 2%

du PIB, chaque année, sur 10 ans,dans l’emploi de qualité avec une re-connaissance des qualifications, les in-frastructures, la recherche, l’industrie etles nouvelles technologies. ■

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Un choix par défautLe baromètre IFOP/Cadre emploi vientde publier ses résultats sur la situationde l’emploi. Pour la 1re fois les cadresinterrogés disent à 40% (contre 34%il y a 2 ans) vouloir changer d’entre-prise. Cette volonté est encore plusmarquée chez les moins de 35 ans(53%). Ils sont 58%, ayant 6 à 10 ansd’expérience, à souhaiter partir. Les ca-dres rêvent de changement mais res-tent à leur poste faute de salairesattractifs (56%) ou de manque d’inté-rêt du poste proposé (35%). Il est vraique la loi de 2008, de modernisationdu marché du travail, qui instaure despériodes d’essai de 4 à 8 mois ouvreles portes à la précarité, et que lecontexte économique et le peu de re-crutements externes sont des freinspuissants à cette envie d’ailleurs.

Une faussebonne réponse

Aidées par la loi de juin 2013, confor-mément à l’Accord National Interprofes-sionnel (ANI) de janvier 2013, quiprévoit l’instauration d’un instrumentnégocié de mobilité interne s’inscrivantdans la négociation GPEC, les entre-prises ne recrutant pas ou peu en ex-terne font de la mobilité interne leurcheval de bataille. Elles semblent ainsivouloir répondre, à la fois, aux besoinsde comblement de poste et de fidélisa-tion des talents mais aussi de polyva-lence des salariés. Les mécanismes de

mobilité interne se multiplient danschaque entreprise frisant parfois le ridi-cule et souvent l’incompréhension.

Deux exemplesemblématiques

A la Direction des Entreprises et du Dé-veloppement des Territoires de laBanque Postale, chaque manager doitpositionner ses collaborateurs dans un«Rubick’s Cube», du vert anglais pour le«Collaborateur Star » au rouge carminpour le «Collaborateur en inadéqua-tion ». Sur le mail d’accompagnement,quelques conseils pour compléter ce«Rubick’s Cube » ? Non, seulement 2questions:

- qui verrais-tu dans ton équipe pour teremplacer si tu partais ? - qui souhaiterais-tu remplacer ? Chez ORANGE, les Mobilidays, un salondigital de recrutement interne est misen valeur pour favoriser la fluidité au ni-veau national des postes E et F. Lespostes publiés sont « injectés » dans uneplateforme externe (mobilidays), les re-cruteurs, managers… proposent un cré-neau pour échanger, à distance, avecles candidats (¼ d’heure par rendez-vous). C’est un 1er contact avant d’en-clencher le processus de recrutement. Le job@job permet à un salariéd’échanger son job avec celui d’un col-lègue sur un niveau de poste équiva-

� Carrière et mobilité

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lent. Le salarié accepte que son postesoit publié et son projet connu de tous.

La sociologue V. Boussard dénonce lesystème d’une mobilité fonctionnelleou géographique, devenue au coursdes 20 dernières années, une injonc-tion croissante qui, loin de réintroduirede la fluidité sociale, renforce les inéga-lités entre les cadres où l’injonction demobilité agit comme un processus dediscrimination indirecte touchant plus

particulièrement les femmes cadres etles cadres masculins les moins biendotés scolairement et socialement.Est-ce cela la nouvelle Gestion Prévi-sionnelle des Emplois et des Compé-tences (GPEC)?Que penser des politiques de formationopposant parfois compétences et qua-lifications ? Comment dans ce contexte se projeterdans un déroulement de carrière ?

Quid des promotions ?

Pour la CGT la qualification est lasomme des compétences, de la forma-tion initiale à la formation continue ettenant compte de l’expérience. A partirdes diplômes, la qualification doit évo-luer tout au long de la vie. ■

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ui n’a jamais lu, envoyé uncourriel ou travaillé sur undossier en dehors de sontemps et de son lieu de

travail ? Mais quand l’occasionnel faitplace à l’habituel, les répercussions surla vie personnelle, familiale, sociale etculturelle sont bien réelles.

L’explosion du travaildes cadres

Une récente étude du CREDOC mon-tre que 39 % des actifs et 77 % descadres utilisent les nouvelles technolo-gies pour des raisons professionnelles,en dehors de leurs horaires et lieux detravail habituels. En 2013, selon laDARES, 68% des cadres estiment queleur charge de travail a augmenté et55% estiment que leur temps de tra-vail a augmenté. Utiliser les TIC le soir,le week-end voire pendant ses va-cances (27% des cadres) est souventle seul moyen pour tenir les délais faceà des objectifs ambitieux. Mais c’estaussi une façon d’échapper aux inter-ruptions incessantes et à l’open space,que de réaliser chez soi, un travail quidemande calme et concentration. Cetétat de fait modifie en profondeur ladurée du temps de travail et constitueune nouvelle forme de « travail aunoir ». Cette question est aussi indisso-ciable de la charge de travail réelle,tout comme le temps de travail ques-tionne l’emploi, et au delà réinterrogeaussi l’encadrement du télétravail et la

nécessité de donner une définition ju-ridique au nomadisme.

Le numérique est notreoutil, la déconnexion

est notre droitL’usage intensif des TIC induit une dis-ponibilité permanente, sans limite etbrouille la frontière entre vie profes-sionnelle et privée. Il s’agit d’une re-mise en cause du fondement du droitdu travail qui garantit que le lien de su-bordination salarié/employeur doit êtretemporaire et délimité dans le temps.

La CGT demande que le comité natio-nal de lutte contre la fraude réalise uneenquête pour chiffrer le nombred’heures de « travail au noir » réaliséespar les salariés en dehors de leur lieude travail.

La CGT propose :• La mise en place d’une négociation

obligatoire dans chaque entreprisesur l’utilisation des outils numériques,

prévoyant notamment des plages de« trêve de mails ».

• Le renforcement de la réglementationdu télétravail.

• L’encadrement des forfaits jours pourmettre la France en conformité avecle droit européen et international.

• La rémunération ou la récupérationde l’ensemble des heures de travaileffectuées.

• L’obligation de justifier, majorer oucompenser le travail de nuit ou du di-manche qui, conformément au codedu travail, doivent rester exception-nels.

• Le décompte du temps de transporteffectué durant les déplacementsprofessionnels comme du temps detravail.

L’UGICT-CGT lance une consultation(www.ugict.cgt.fr/déconnexion) pourpermettre aux cadres d’évaluer leurtemps de travail TTC (Toutes TâchesComprises). Cette consultation sera uti-lisée dans chaque entreprise afin d’exi-ger des négociations pour obtenir undroit à la déconnexion et une réductioneffective du temps de travail. ■

Q� Quand on aime, on ne compт pas… son тmps ?

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artelé à longueur detemps, le « coût du travail »imprime les esprits etsous-tend des augmenta-

tions salariales à minima. Nous propo-sons que l’on parle également du coûtdu capital, c’est à dire de la ponction fi-nancière sur la valeur ajoutée. Une partde plus en plus grande de la valeurajoutée, c’est-à-dire des richessescréées par les salariés, est mobiliséepour rémunérer les détenteurs de capi-taux, sous la forme de la charge des in-térêts d’emprunt des entreprises, et deplus en plus souvent sous la forme derevenus distribués, et notamment lesdividendes versés aux actionnaires. De-puis 30 ans la part des salaires dans lavaleur ajoutée reste à peu près stable,celle des revenus distribués, notam-ment les dividendes dans la valeurajoutée, est en hausse constante. C’estbien cette courbe ascendante du capitalqui pose problème: la priorité est don-née à la rémunération du capital auxdépens de l’emploi et de l’investisse-ment productif.

Des résultats édifiants Salaire médian, salaire moyen à l’em-bauche et augmentations des cadres,selon l’enquête annuelle de l’Associa-tion pour l’emploi des cadres (APEC)publiée en septembre dernier, la stabi-lité est le maître mot de la politique sa-lariale française depuis 3 ans. Si lesalaire moyen brut/an dépasse les50KC (salaire et part variable) un cadre

sur deux touche moins de 48000C.Les salaires des cadres sont dispersés,80% des rémunérations se situententre 33 et 84KC.

Quant aux femmes cadres la rémuné-ration médiane est à 43000C brut/ancontre 48000 pour les hommes. Le ni-veau de salaire des cadres fluctue aussiselon l’expérience et l’évolution des car-rières rendant les différences entre mé-tiers plus visibles. Le salaire d’un jeunediplômé se situe entre 28000 et31000C, celui d’un jeune cadre entre31000 et 35000C, et après 10 ans decarrière entre 41000 et 52000C. Plusd’un cadre sur deux (55%) a une partvariable.

Vous avez ditreconnaissance?

Les salaires ne sont plus fixés en fonc-tion de la contribution des cadres maisde la rentabilité attendue avec un pilo-tage financier exigeant. Les augmenta-tions collectives sont insignifiantes voireabsentes, les variables et primes sontaléatoires. Certains émoluments de larémunération peuvent paraître sédui-sants mais cela ne constitue pas unevéritable politique salariale et la part va-riable reste trop importante (de 10 à30% de la rémunération).

Le plafond de la sécurité sociale est re-valorisé à 3129C brut/mois pour 2014.

M� Salaires дs cadres ; le supplément d’âme…

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Une maigre progression de 1,4%, alorsqu’entre 2011 et 2012 elle était depresque 3%. Ce coup de frein traduit

la faible évolution des salaires et té-moigne de l’écrasement des grilles sa-lariales. Le nombre de cadres payés endessous atteint la barre des 20%. Uneprogression de 7,6 points sur 10 ans.Cette dégradation s’explique notam-ment par la non-reconnaissance desqualifications des jeunes diplômés àl’embauche.

Faire sens Parce qu’aujourd’hui, un salarié donneen moyenne 45 jours/an de son travail

aux actionnaires de son entreprisecontre 12 jours en 1981, parce que laquestion du sens et de la finalité du tra-vail se doit d’être posée, et notammentcelle du travail bien fait, parce qu’il y aurgence à ce qu’une politique salarialecohérente soit mise en place dans lesentreprises, la CGT propose des me-sures immédiates d’augmentations col-lectives, un 13e mois, un salaire derecrutement au moins égal au plafondde la Sécurité Sociale, la reconnaissanceet le paiement de toutes les qualifica-tions et l’éradication des inégalités sala-riales femmes/hommes. Mais aussi :

- L’augmentation de la valeur du pointd’indice des fonctionnaires avec un sa-laire de 2720C brut/mois minimumpour la catégorie B et 3060C brut/moisà niveau bac +3 et 3400C à niveauMasters pour la catégorie A.

- L’ouverture de négociations dans lesentreprises et les branches pour desaugmentations salariales générales aumoins égales à l’évolution du plafondde la Sécurité Sociale.

- Un plan de rattrapage salarial pour ga-rantir qu’aucun cadre ne soit rémunéréen deçà du plafond de la Sécurité So-ciale.

- Le conditionnement des aides pu-bliques à la conclusion de négociationssalariales dans les branches et les en-treprises. ■

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Une énième loi…Neuf lois successives rythment l’égalitéprofessionnelle, si certaines d’entreelles ont marqué des avancées nota-bles, d’autres oscillent entre avancéeset reculs.

La loi d’août 2014 institue une négocia-tion globale unique pour l’égalité desrémunérations et des parcours profes-sionnels. Elle précise que des actionsde promotion pour l’égalité profession-nelle seront éligibles aux fonds de laformation. Mais parallèlement pourquoicacher le nom des entreprises sanction-nées? Le linge sale du sexisme au tra-vail se laverait-il à l’abri des regards ?97% des congés parentaux sont prispar les femmes, la loi devait réformerce congé afin d’inciter les hommes à leprendre. Dans cette réflexion générale,il conviendrait de s’interroger, à la fois,sur le montant de la prestation et sur ledéveloppement des lieux d’accueil dela petite enfance.

Aujourd’hui, les femmes cadres ne veu-lent plus avoir à choisir entre carrière etmaternité, et revendiquent une identitéplurielle. Alors que l’arrivée d’enfants nemodifie pas en profondeur la carrièredes hommes, il est même plutôt bienvu d’être père de famille, pour unefemme, avant qu’elle ne soit mère, onpréjuge un manque de disponibilité.Pour échapper à la pression, au conflitentre investissement professionnel etfamilial, les femmes en viennent à ré-duire leur temps de travail, changent de

profession ou de secteur pour y gagnerune plus grande souplesse d’emploi dutemps.

Une réalité récurrente…On fait facilement le constat des inéga-lités ou discriminations pour noterqu’elles ne varient pas ou si peu. Au-jourd’hui 35% des cadres sont desfemmes et 14% travaillent à temps par-tiel, en équivalent temps plein l’écart desalaire est de 21%, il s’accroît avec le ni-veau de responsabilité et augmenteavec l’âge. Seulement 11% desfemmes occupent un poste à « forte res-ponsabilité » et 3% encadrent uneéquipe de plus de 50 personnes. Quantà la promotion, dès qu’il s’agit de fran-chir la catégorie cadres supérieurs, letaux est de 1,52% chez les femmes. Leparcours se complique encore un peuplus chez les femmes ayant pris uncongé de maternité ou un temps partiel.

Femmes Cadres entreplafond et parois de verre

Selon le BIT, un plafond de verre,constitué par les barrières invisibles ar-tificielles créées par des préjugés com-portementaux et organisationnels,empêche les femmes d’accéder auxplus hautes responsabilités. L’expression«plafond de verre » illustre bien leconstat que, lorsqu’il n’existe aucuneraison objective pour que les femmesne s’élèvent pas, comme le font leshommes, jusqu’aux plus hautes fonc-

tions, c’est une discrimination inhérenteaux structures et aux dispositifs organi-sationnels des entreprises qui facilitecette discrimination.

Plafond, mais aussi parois de verre quicantonnent les femmes dans certainsmétiers et dans les plus basses classifi-cations de cadres.

Dépasser les constatsamers

Parce que la CGT s’est toujours forte-ment impliquée et depuis des années,dans toutes les négociations sur l’égalitéprofessionnelle, parce que nous consi-dérons qu’il y a urgence, notre signatureest exigeante. Entre des accords à mi-nima, comme à Eutelsat ou à la Posteet un constat triennal récurrent «que leschoses n’avancent pas » comme àOrange, il est maintenant temps de me-surer les volontés des directions deprendre des mesures pratiques, à partird’objectifs chiffrés, pour la parité dansles entreprises, le déroulement des car-rières et l’éradication des différences sa-lariales. ■

� Egalité : place aux acтs !

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ombre de cursus scolairesprévoient des stages enentreprise obligatoires.L’idée de découvrir et

d’apprendre en étant immergé tempo-rairement dans le monde du travail seheurte à des difficultés. Tout d’abord,trouver un stage est en soi une coursed’obstacles, qui donne des sueursfroides aux élèves/étudiants, et à leursparents ! On estime, chaque année, à1,6 million le nombre de stagiaires, unvolume qui a triplé en 10 ans.

Selon les enquêtes du Céreq et de laDARES, 70% des stages ne sont pas ré-munérés. Pourtant, apprendre en ob-servant et en réalisant des tâches,rédiger un rapport de stage, cela repré-sente du travail. Et tout travail effectuédans un cadre professionnel se doitd’être rémunéré. C’est pourquoi la CGTrevendique que, dès le premier jour dustage, il y ait une gratification en fonc-tion de la durée du stage et du niveaud’étude.

Pour autant, ce qu’apportent les sta-giaires à leur communauté de travail -et réciproquement- ne saurait êtredéfini comme un emploi. Il n’est pasnormal qu’au niveau national, chaqueannée, l’équivalent de 100.000 em-plois soit occupé par des stagiaires.

Une loi qui doit allerplus loin

La CGT a été partie prenante dansl’élaboration de la loi du 10 juillet 2014

« tendant au développement, à l'enca-drement des stages et à l'améliorationdu statut des stagiaires ». Si nous nousfélicitons de certaines avancées ayanttrait aux contenus pédagogiques, auxdroits du stagiaire, aux luttes contre lesabus, nous regrettons de très nom-breuses insuffisances quant aux grati-fications et à la protection desstagiaires.

La CGT propose une rémunération à50% du SMIC dès le 1er jour de stageavec une augmentation progressive enfonction du niveau de qualification etde la durée du stage comme c’est lecas pour l’apprentissage. Cette rémuné-ration doit prendre en compte les coti-sations vieillesse et chômage.

La durée doit faire la différence entre lestage et l’apprentissage : au-delà de 6mois par an, le stage devient apprentis-sage, comme pour les écoles d’ingé-nieurs qui pratiquent l’année de césureoù le stage s’apparente plus à de l’ap-prentissage.

Enfin le stage doit s’exercer dans debonnes conditions : la pédagogie doitprimer sur l’intensité de l’activité et en-glober la présence des stagiaires dansla prévention des risques profession-nels. En ce sens, le rôle des tuteurs estessentiel, ils doivent pouvoir bénéficierd’une formation à la pédagogie, d’un al-lègement de leur charge de travail etd’une reconnaissance matérielle. ■

N� Un véritable statut du stagiaire

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Il n’existe aucune impossibilité, niéconomique ni sociale, à financerà horizon 2050 un droit à la retraite dès 60 ans avec un mini-mum de 75% de taux de rempla-cement du salaire. Le choix de lefaire ou pas est bien un choix ex-clusivement politique !

Nouvelle négociationLe 28 novembre prochain vont s’ouvrirde nouvelles négociations AGIR/ARRCOqui concerneront 18 millions de salariésdu privé et 12 millions de retraités.Cette négociation s’inscrit dans la conti-nuité de l’accord de mars 2013. Faceau refus du MEDEF d’augmenter lesressources des 2 régimes de retraitecomplémentaire, la question de l’équi-libre financier n’est toujours pas réglée.Depuis 2003, le montant des cotisa-tions encaissées par l’AGIRC ne permetplus de couvrir le montant des pen-sions. Le régime puise dans ses ré-serves pour verser les pensions. Siaucune mesure n’est prise, les réservesde l’AGIRC seront épuisées en 2018 etcelles de l’ARRCO en 2027. Le projet duMEDEF est de parvenir à une fusionAGIR/ARRCO, afin que ce nouvel en-semble ne devienne négatif qu’en2025 ! L’idée sous-jacente est de neplus financer la retraite des cadres et deles renvoyer vers la capitalisation.

Un statut cadre mis à mal.Mais c’est aussi le statut cadre qui estvisé. En effet, les cadres sont obligatoi-rement affiliés à l’AGIRC en fonction deleur qualification et/ou responsabilités,ce qui, de fait, constitue la reconnais-sance du statut cadre. Supprimerl’AGIRC dispenserait donc les entre-prises de toute reconnaissance, rému-nération de la qualification et desresponsabilités exercées, ce qui condui-rait à un tassement des grilles salarialesconventionnelles. Entreprises etbranches professionnelles reconnaî-traient en réalité ce qu’elles veulent

bien, en fonction de leur politique d’at-tractivité.

Vers un régime uniqueà cotisations définies?

La fusion AGIRC/ARRCO aurait aussides conséquences sur l’organisation dusystème de retraite, ce serait un préala-ble à la disparition de la retraite com-plémentaire qui pourrait alors êtreagrégée au régime de base de la sécu-rité sociale. C’est donc bien un régimeunique qui se profile, fonctionnant à«cotisations définies » où les taux de co-tisation sont fixés une fois pour toute.

� Retraites ; fusion et réactions н chaîne

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Pour parvenir à l’équilibre financier, il n’yaurait d’autre solution que d’ajuster lemontant des pensions au montant desressources procurées par les cotisations.C’est une retraite, certes par répartition,mais fonctionnant « à cotisations défi-nies » par opposition au systèmeà «prestations définies » mis en place en1945. Ce système ne redistribue, sousforme de pensions, que les sommesqu’il perçoit au titre des cotisations. Sile montant des cotisations encaisséesn’est plus suffisant les pensions sont ré-duites. C’est le régime «des comptesnotionnels suédois ». On comprendl’enthousiasme des gouvernements eu-ropéens soumis aux diktats des mar-chés financiers ! Ce système supprimetout besoin de financement supplé-

mentaire, quelles que soient les évolu-tions démographiques, économiques etsociales !

Les propositions de la CGTLes droits - Taux de remplacement 75% mini-mum pour une carrière complète.

- Pas de pension inférieure au SMICpour une carrière complète.

- Ouverture du droit à retraite à 60 anspour tous.

- Validation des années d’études.

- Validation des périodes de précaritésubie.

- Indexation pensions et salaires portésau compte sur salaire moyen.

- Retour aux 10 meilleures années pourla détermination du salaire annuelmoyen du privé.

- Renforcement des mesures solidaires,notamment celles qui concourent à cor-riger les inégalités femmes-hommes.

Le financement

- Suppression des exonérations et ins-tauration de la double modulation descotisations dites «patronales » (10 Mds).

- Élargissement de l’assiette de cotisa-tions à l’épargne salariale (intéresse-ment, participation…) et aux primespour les fonctionnaires (10 Mds).

- Mise à contribution des revenus finan-ciers des entreprises (20 Mds).

- Mise en place d’une maison com-mune des régimes de retraite afin decoordonner et de solidariser les ré-gimes. ■

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a CGT est “génétique-ment” internationaliste. Laraison en est simple : pourdéfendre efficacement les

intérêts particuliers et collectifs des sa-lariés, il est nécessaire d’étudier l’envi-ronnement et le contexte dans lesquelsse situe le service, l’établissement oul’entreprise. Ces intérêts sont à la foiséconomiques, culturels, politiques et in-ternationaux. Dans un contexte où lamondialisation semble satisfaire des

marchés financiers apatrides sur fondde moins-disants sociaux, la CGT consi-dère que l’internationalisme est d’au-tant plus d’actualité. C’est pour cela quel’Union Générale des Ingénieurs, Ca-dres et Techniciens est affiliée, entre au-tres, à Eurocadres (qui fédère desorganisations syndicales regroupant 6millions de cadres), organisation pourles cadres associée à la ConfédérationEuropéenne des Syndicats, (CES).

Le 4 avril dernier s’est tenue, àBruxelles, une euro manifestation mar-quant la revendication d’un plan de re-lance en rupture avec les politiquesd’austérité des différents gouverne-ments européens. Il s’agit de poussernos politiques à engager un plan d’in-vestissement de long terme, portant surune période de 10 ans, à hauteur de

2% du PIB européen (en France celareprésente 40 milliards/an).

Dans la construction de cette revendi-cation, l’influence de la CGT a été im-portante. En effet, ce type deproposition n’entre pas dans la culturehabituelle de la majorité des syndicatsen Europe, elle est en rupture avec lescomportements d’accompagnement etde soutien aux politiques de l’offre.

Les revendications communes spécifi-quement cadres sont chères à la CGT :paiement des qualifications, égalitéfemmes/hommes, encadrement dutemps de travail avec un droit à la dé-connexion et amélioration des condi-tions de travail.

Parce que nos intérêts sont communs,mettons nos forces en commun ! ■

L� Européнne дs cadres

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Voтr CGT,

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