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UNIVERSITE PARIS VAL-DE-MARNE FACULTE DE MEDECINE DE CRETEIL

**************** ANNEE 2009 N°

THESE

POUR LE DIPLOME D’ETAT

DE

DOCTEUR EN MEDECINE Qualification en Médecine du Travail

Présentée et soutenue publiquement le 08 Janvier 2009

Par Fanny BLANC

Née le 06 Novembre 1979 à Paris

STRESS AU TRAVAIL CHEZ LES SALARIES CONSOMMATEURS EXCESSIFS D’ALCOOL.

UN RISQUE A PRENDRE EN COMPTE PAR LES MEDECINS DU TRAVAIL DANS L’ANALYSE DU RISQUE ALCOOL EN

SANTE AU TRAVAIL ?

PRESIDENTS DE THESE : LE CONSERVATEUR DE LA

BIBLIOTHEQUE UNIVERSITAIRE : Mme le Pr Françoise CONSO DIRECTEUR DE THESE : M. le Dr Philippe MICHAUD

2

REMERCIEMENTS Je tiens à remercier Madame le Pr CONSO de m’avoir fait l’honneur d’accepter la présidence de ma thèse. Merci au professeur CHOUDAT d’avoir accepté de présider mon jury de thèse. J’ai, tout au long de ces années, pu apprécier la qualité de vos enseignements.

Merci au Dr Philippe MICHAUD de m’avoir confié ce sujet de thèse. J’ai pu apprécier de travailler à tes côtés, bénéficiant de ta rigueur scientifique et de ta disponibilité.

Merci à Messieurs les professeurs GUILLON et DALLY de me faire l’honneur de participer à mon jury de thèse.

3

Merci aussi… Merci à Sylvie LANCRENON et Agnès CARRE pour leur disponibilité, leur efficacité et leur aide précieuse pour l’étude statistique. Merci au Dr KUNZ pour son aide d’outre manche. Merci à ma famille pour leur présence et leur soutien tout au long de mes études. Merci à mes deux rayons de soleil…

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TABLE DES MATIERES LISTE DES ABREVIATIONS...................................................................................... 6 TABLE DES TABLEAUX ET FIGURES...................................................................... 7 1. INTRODUCTION................................................................................................. 8 2. CONTEXTE ET PROBLEMATIQUE.................................................................. 10

2.1. Etude EIST................................................................................................. 10 2.1.1. Présentation générale de l’étude......................................................... 10 2.1.2. Premiers objectifs de l’étude EIST ...................................................... 11

2.2. Vécu au travail chez les salariés inclus dans l’étude EIST. Problématique 12 2.2.1. Alcool et travail.................................................................................... 12 2.2.2. Stress et travail, modalités d’adaptation............................................. 25 2.2.3. Stress et consommations d’alcool au travail ....................................... 37

3. OBJECTIFS DE L’ETUDE................................................................................. 43 4. METHODE ........................................................................................................ 44

4.1. Méthodologie d’EIST .................................................................................. 44 4.2. Critères d’inclusion..................................................................................... 44 4.3. Critères d’exclusion .................................................................................... 45 4.4. Repérage ................................................................................................... 46 4.5. Interventions............................................................................................... 46 4.6. Evaluation proposée................................................................................... 47 4.7. Questionnaire [Annexe 2]........................................................................... 47 4.8. Déroulement............................................................................................... 50

4.8.1. Première phase de l’étude .................................................................. 50 4.8.2. Deuxième phase de l’étude................................................................. 53

5. RESULTATS ..................................................................................................... 54

5.1. Efficacité des interventions brèves............................................................. 54 5.2. Résultats descriptifs ................................................................................... 54

5.2.1. Caractéristiques sociodémographiques de l’échantillon...................... 54 5.2.2. Evaluation alcoologique ...................................................................... 55 5.2.3. Environnement professionnel.............................................................. 56 5.2.4. Travail et santé perçue........................................................................ 57 5.2.5. Echelle HAD........................................................................................ 58 5.2.6. Echelle de qualité de vie SF-36........................................................... 58

5.3. Scores totaux obtenus avec les différents modèles ................................... 58 5.4. Etude des variables croisées ..................................................................... 59

5

6. DISCUSSION.................................................................................................... 66

6.1. Remarques concernant l’échantillon .......................................................... 66 6.2. Remarques concernant l’analyse des scores selon les modèles de Siegrist et Karasek............................................................................................................. 67 6.3. Niveaux de stress : comparaison avec d’autres études françaises de l’échantillon de salariés consommateurs excessifs d’alcool.................................. 68

6.3.1. Caractéristiques de la population........................................................ 68 6.3.2. Vécu au travail chez les salariés consommateurs excessifs d’alcool selon les modèles de Siegrist et Karasek.......................................................... 70

7. CONCLUSION .................................................................................................. 78 8. BIBLIOGRAPHIE............................................................................................... 80

6

LISTE DES ABREVIATIONS ANPAA : Association nationale de prévention en alcoologie et addictologie. ARACT : Agences régionales d’amélioration des conditions de travail. ARC : Assistant de recherche clinique. AUDIT: Alcohol use identification test. BMCM: Boire moins c’est mieux. CDA : Consommation déclarée d’alcool. CDT : Carbohydrate Deficient Transferrin CFES : Comité français d’éducation pour la santé. CHSCT : Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. CIM 10 : 10e classification internationale des maladies. CRAM : Caisse régionale d’assurance maladie. DSM IV: Diagnostic and Statistical Manual Revision 4. (Outil de classification qui représente le résultat actuel des efforts poursuivis depuis une trentaine d'années aux États-Unis pour définir de plus en plus précisément les troubles mentaux. Il a été publié par l'Association américaine de psychiatrie en 1994). EIST : Efficacité de l’intervention brève en santé au travail. FACE: Fast alcohol consumption evaluation. GGT : gammaglutamyltranspeptidase. INPES : Institut national de prévention et d’éducation pour la santé. IPPSA : Institut de Promotion de la Prévention Secondaire en Addictologie. OMS : Organisation mondiale de la Santé. SFMG : Société française de médecine générale. TMS : Troubles musculo-squelettiques. UTAMA : Unité de traitement ambulatoire des maladies addictives. VGM : volume globulaire moyen. VRP : vendeurs, représentants, placiers.

7

TABLE DES TABLEAUX ET FIGURES Tableau 1 : Principaux dommages de l’usage nocif d’alcool................................................... 14 Tableau 2 : Contenu et nombre d’items des différentes dimensions du modèle du déséquilibre

Efforts/Récompenses........................................................................................................ 35 Tableau 3 : les sites participant à l’étude ................................................................................. 52 Tableau 4 : Motifs d’exclusion ou de refus.............................................................................. 52 Tableau 5 : Moyennes et médianes obtenues selon les dimensions du modèle de Karasek . .. 58 Tableau 6 : Moyennes des dimensions du modèle de Siegrist et proportion de salariés exposés

au déséquilibre E/R. ......................................................................................................... 59 Tableau 7 : Résultats du croisement des variables avec le modèle de Siegrist........................ 60 Tableau 8 : Résultats du croisement des variables avec le modèle de Karasek ....................... 61 Tableau 9 : Comparaison de l’impact du travail sur la santé perçue dans les études EIST et

SUMER. ........................................................................................................................... 69 Tableau 10 : Comparaison des scores de Karasek dans les études EIST et SUMER. ............. 72 Tableau 11 : Comparaison des scores de Siegrist dans les études EIST et ERMP. ................. 73 Figure 1 : Pyramide de Skiner adaptée (P. Batel & P. Michaud) [6]. ...................................... 15

8

1. INTRODUCTION

Depuis maintenant plusieurs années, la question de la prise en charge du risque

alcool au travail se pose pour les salariés et les employeurs, notamment pour des

raisons de santé et de sécurité des salariés. [20] [21]

D’autre part, plusieurs études ont montré que des salariés exposés à certains

risques professionnels (contraintes physiques, posturales, contact fréquent avec le

public, tâches répétitives, travail de nuit), peuvent avoir des consommations d’alcool

plus importantes.

Le médecin du travail doit régulièrement au cours de son exercice, statuer sur des

aptitudes à un poste de travail donné, avec parfois des postes de sécurité, et il doit

prendre en compte l’éventualité d’un problème de dépendance ou de

consommations excessives d’alcool pour rendre ses décisions.

Il joue également un rôle de prévention et bénéficie, pour accomplir ces différentes

missions, de moyens de repérage comme des autoquestionnaires et des moyens de

dépistage comme des tests biologiques. Il peut également intervenir grâce à des

techniques d’interventions brèves auprès des salariés repérés comme

consommateur à risque.

Une étude publiée récemment portant sur l’évaluation de l’efficacité de ce type

d’interventions (EIST), a montré que les interventions brèves étaient efficaces en

santé travail [53].

Dans cette thèse, nous nous proposons d’étudier le vécu au travail chez les salariés

inclus dans l’étude EIST, repérés somme consommateurs excessifs d’alcool par le

questionnaire AUDIT, et d’analyser s’il y a un lien entre l’efficacité des interventions

brèves et le niveau de stress au travail perçu par ces salariés.

Le stress au travail fait partie des risques psychosociaux au travail et a lui aussi un

impact nocif sur la santé des salariés. Nous retrouvons dans la littérature la notion

que pour certains salariés, l’alcool ou d’autres produits psychotropes sont utilisés à

visée anxiolytique, afin d’apaiser un mal-être ou de mieux supporter des difficultés au

travail.

9

L’évaluation du stress au travail est délicate puisque la notion de stress est très

subjective. Un modèle est fréquemment utilisé pour l’évaluation du stress au travail, il

s’agit du modèle de Karasek qui utilise trois dimensions : la latitude décisionnelle, la

demande psychologique et le soutien social.

Un deuxième modèle existe, le modèle de Siegrist, qui évalue le déséquilibre entre

les efforts ressentis au travail et les récompenses perçues en retour.

Dans cet exposé, nous avons utilisé ces deux modèles pour analyser le vécu au

travail chez ces salariés consommateurs excessifs d’alcool. Des échelles

d’évaluation du stress et de l’anxiété ont également été utilisées.

Nous allons également étudier les caractéristiques socioprofessionnelles de cet

échantillon de salariés consommateurs excessifs d’alcool afin de déterminer une

« population à risque ». Enfin, nous allons comparer les scores des modèles de

Karasek et Siegrist à des études d’évaluation du vécu au travail réalisées dans des

échantillons plus proches de la population générale des salariés. L’objectif est

d’évaluer si le stress au travail peut constituer un indice supplémentaire pour alerter

le médecin du travail et l’inciter à dépister les risques liés à l’alcool dans l’entreprise.

10

2. CONTEXTE ET PROBLEMATIQUE

2.1. Etude EIST

2.1.1. Présentation générale de l’étude

L’étude EIST (Efficacité des Interventions Brèves en Santé au Travail) vise à évaluer

l’intérêt de la pratique du repérage et de l’intervention brève (RPIB) auprès de

buveurs excessifs en santé au travail. Elle s’inscrit dans un projet général de

recherche sur le repérage et l’intervention brève en santé au travail (RIB-SAT).

Ce projet est une réplique partielle en médecine du travail du programme « Boire

moins c’est mieux » destiné aux médecins généralistes et cherche à mettre en

évidence la pertinence de la démarche de repérage précoce et d’intervention en

santé au travail.

Le programme « Boire moins c’est mieux » [58] constitue la partie française de

l’étude multicentrique de l’OMS, dite de « phase IV » visant à étudier les conditions

d’une généralisation de la pratique de la prévention secondaire des dommages liés à

l’alcool en soin primaire.

En France le programme « Boire moins c’est mieux » [37] a été porté jusqu’en

décembre 2006 par l’Association nationale de prévention en alcoologie et

addictologie (ANPAA), coordonné par le Dr Philippe Michaud. Ce programme a

permis notamment de valider la version française du questionnaire AUDIT [3], la

création et la validation du questionnaire FACE [4] [5] [19], destinés à proposer des

outils d’intervention aux médecins généralistes, avec la collaboration du CFES et de

l’INPES [42].

Avant la création de ce programme, une seule étude avait été menée en France sur

le RPIB, réalisée en 1995 et publiée en 2002 [8]. Elle montre que « parler d’alcool

avec le patient serait susceptible d’induire un changement ». Dans cette étude, les

patients ayant bénéficié d’une intervention et les patients du groupe témoin ont

diminué leur consommation déclarée d’alcool.

11

En 2002, une revue générale de toutes les interventions thérapeutiques liées à

l’alcool incluant 361 études contrôlées a mis en évidence que l’intervention brève est

l’intervention thérapeutique la plus

efficace parmi les traitements disponibles pour le mésusage d’alcool [62] (utilisation à

risque ou nocive pour la santé).

Ce programme a pris l’initiative de rechercher comment l’application de la démarche

de RPIB en santé au travail pouvait être complémentaire de la mobilisation des

médecins généralistes. La population de salariés est en effet plus jeune que la

clientèle des médecins généralistes et 28% des salariés qui sont suivis en santé au

travail ne voit que cet interlocuteur médical dans l’année [25].

2.1.2. Premiers objectifs de l’étude EIST

Le programme RIB-SAT vise donc à étendre aux médecins du travail de nombreux

aspects du programme BMCM. Les médecins du travail peuvent repérer les

consommateurs excessifs d’alcool parmi les salariés suivis ; ceux-ci représentent

environ 10 % des salariés [19].

D’après l’expérience des médecins du travail formés dans le cadre d’un projet avec

l’ANPAA 95 et une étude qualitative préliminaire [17], les outils de repérage validés

pour les médecins généralistes (FACE et AUDIT) semblent pertinents pour l’activité

de repérage en médecine du travail. En effet, les médecins du travail sont habitués à

une démarche systématique et sont aidés d’une secrétaire ou d’une infirmière. Ils ont

donc les moyens nécessaires pour une approche systématique du repérage.

De plus, les médecins du travail revoient les salariés en visite systématique au plus

tard à 2 ans et sont donc dans une position idéale pour mesurer l’efficacité des

interventions brèves.

La recherche de facteurs prédictifs d’une réponse favorable à l’intervention brève a

été peu abordée dans les études internationales et cette nouvelle étude a pour but

d’intégrer cet objectif dans les données internationales actuelles.

Après une étude de faisabilité [51], l’étude EIST débute en septembre 2004. Son

objectif premier vise à évaluer l’efficacité de l’intervention brève délivrée par les

médecins du travail en direction des salariés repérés comme présentant un usage

nocif d’alcool sans dépendance.

12

Elle la compare à une intervention considérée comme minimale, la délivrance d’un

livret d’information sur le risque alcool par l’assistante du médecin du travail en salle

d’attente.

L’objectif secondaire a consisté à repérer parmi les caractéristiques cliniques et les

situations de travail des salariés soumis à l’intervention, les critères prédictifs de

succès.

Lors de la deuxième phase de l’étude (phase d’évaluation), les salariés inclus ont

passé des questionnaires d’évaluation de leur vécu au travail, qui permettent une

analyse complémentaire, objet de cette thèse.

2.2. Vécu au travail chez les salariés inclus dans l’étude

EIST. Problématique

2.2.1. Alcool et travail

Les liens entre travail et alcool sont complexes : tandis que le milieu de travail peut

favoriser l’usage d’alcool, celui-ci est également un facteur de risque professionnel et

peut produire des effets délétères sur la santé et l’activité du salarié comme sur la

sécurité et l’efficacité économique de l’entreprise.

2.2.1.1. Définitions

L’alcool est une substance psycho-active, c'est-à-dire qui modifie le fonctionnement

psychique. Ses effets sont multiples : ils peuvent aller d’une sensation de détente, de

désinhibition, de plaisir, à l’ivresse, avec éventuellement les troubles digestifs,

nausées, des vomissements, jusqu’au coma. La consommation chronique d’alcool

est à l’origine de syndromes dépressifs avec perte de l’estime de soi.

Le questionnaire AUDIT [Annexe 1] a été développé sous l'égide de l'OMS. Celui-ci

est composé de 10 questions, les 8 premières traitent de la relation du patient avec

l'alcool dans l'année écoulée. Les 2 dernières, en revanche, n'ont pas de temporalité.

Les questions 1 à 3 mesurent la consommation d'alcool, de 4 à 6 les comportements

liés à la consommation, de 7 à 8 les effets néfastes et enfin de 9 à 10 les problèmes

liés à la consommation d'alcool. Chaque question va de 0 à 4 points. Le total

maximum de points étant de 40.

13

Ce questionnaire permet de façon intéressante de faire la distinction entre l’usage

nocif d’alcool et l’alcoolodépendance selon le DSM IV.

Sa version française a été établie par P. Gache (Genève) et validée avec P. Michaud

(Paris) et JB Daeppen (Lausanne) [28].

Le score s’interprète de la manière suivante : en dessous de 6 pour les femmes et 7

pour les hommes, pas de consommation nocive (usage à faible risque); entre 6/7 et

12, les consommations d’alcool sont nocives (à risque ou problématiques); au

dessus de 12, il existe vraisemblablement une dépendance à l’alcool.

L’usage nocif [73] [17] [13] fait partie des conduites d’alcoolisation classées sous le

terme de mésusage et justifient une intervention du fait que leur prévalence élevée

induit des problèmes importants de santé publique.

En dehors de l’usage simple qui est défini par toute conduite d’alcoolisation ne

posant pas de problème, pour autant que la consommation reste modérée, inférieure

ou égale aux seuils recommandées par l’OMS (21 verres /semaine chez l’homme et

14 verres/semaine chez la femme) et prise en dehors de toute situation à risque ou

de risque individuel, trois conduites définissent le mésusage.

L'usage à risque : il s’agit d’une conduite d’alcoolisation où la consommation est

supérieure aux seuils proposés par l’OMS, sans qu’il n’existe encore de dommage

médical, psychique ou social ; cependant, cet usage est susceptible d’en induire à

court, moyen et/ou long terme, et il peut notamment y avoir un risque immédiat

(conduite de véhicule, poste de sécurité...).

L’usage nocif correspond à des consommations susceptibles d’entrainer des

conséquences dommageables médicales, psychiques, sociales. Selon la 10e

classification internationale des maladies (CIM 10), l’usage nocif d’alcool est défini à

la fois par :

les dommages induits par une consommation répétée (au moins un

dommage d’ordre physique, psychique ou social) et par

l’absence de critères de l’alcoolodépendance .

14

Les principaux dommages de l’usage nocif d’alcool sont présentés dans le tableau

ci-dessous :

Dommages somatiques

Traumatismes

Hypertension artérielle

Cardiomyopathie

Augmentation du risque de cancers

Pancréatite

Cirrhose

Dysfonctionnement sexuel

Polynévrite

Dommages psychologique et

psychiatriques

Anxiété

Dépression

Troubles du sommeil

Troubles cognitifs

Suicides et tentatives de suicide

Dommages sociaux et professionnels

Perte d’emploi, arrêts de travail,

précarisation

Violence, problèmes judiciaires

Perte de logement

Accidents de la voie publique, accidents

de travail

Dommages relationnels

Problèmes conjugaux

Maltraitance

Dysfonctionnement familial

Tableau 1 : Principaux dommages de l’usage nocif d’ alcool. Société française d’addictologie,

Les mésusages d’alcool en dehors de la dépendance U sage à risque-usage nocif [73].

Ce concept de risque alcool et la stratification de celui-ci en terme de populations est

illustré par la pyramide de Skiner. (Figure 1)

15

Figure 1 : Pyramide de Skiner adaptée (P. Batel & P. Michaud) [6].

La dépendance se décline en dépendance physique (syndrome de sevrage en cas

d’arrêt de la consommation) et dépendance psychique qui consiste en l’incapacité de

cesser l’usage du produit en dépit d’un dommage consciemment rattaché à cet

usage, et généralement associé à une appétence élevée pour ce produit.

Une addiction se caractérise par la dépendance. Elle résulte d’une conjonction

variable suivant les individus de différents facteurs :

Psychologiques,

Biologiques (mécanisme récompense/plaisir)

Sociaux (pratiques et cultures d’un environnement privé ou professionnel,

isolement, stratégies d’évitement ou d’adaptation…)

Parmi les facteurs psychologiques, on peut citer l’attrait pour l’inconnu, la recherche

de plaisir ou de bien-être, le désir d’enrichir son expérience, le besoin de

compensation ou de faire face à des situations difficiles (professionnelles ou

privées), les troubles anxieux ou phobiques…

Au niveau biologique, c’est le « système de récompense » de l’organisme qui est à

l’origine de la dépendance. La consommation de certains produits stimule la

production de neurotransmetteurs dans le cerveau, entraînant une augmentation de

la dopamine (hormone du plaisir). Toutes les drogues mais aussi certains

comportements (workoholisme, jeu pathologique…) agissent notamment sur les

cellules du cerveau qui produisent la dopamine.

16

Cette sensation de plaisir est mémorisée comme un moyen de contrer les sensations

désagréables. Il court-circuite en quelque sorte le fonctionnement cérébral habituel.

Avec le temps, le cerveau s’habitue à ces concentrations élevées de dopamine qui

deviennent indispensables. Cela entraîne la prise de produit.

Au niveau social, l’environnement privé (isolement, ennui, incompréhension, mal-

être, hostilité de l’environnement…) peut constituer un facteur. Par ailleurs, pour

compenser ou mieux faire face à des conditions de travail perçues comme difficiles

(contraintes fortes de productivité, travail posté, travail isolé, postes de travail à

risques élevés ou à fortes responsabilités…), un individu ou un collectif de travail

peut être amené à croire que la consommation occasionnelle d’alcool, de

médicaments, ou de cannabis peut l’aider à se sentir mieux ou à être en mesure de

tenir son poste.

Cette stratégie d’adaptation, conjuguée avec les facteurs individuels développés plus

haut (psychologiques, biologiques), peut ainsi le conduire à une conduite addictive.

2.2.1.2. Prévalence du mésusage d’alcool :

Le mésusage d’alcool fait rarement l’objet d’une demande de soins. Sur 3760

consultations, l’observatoire de médecine générale de la SFMG [74] en a relevé

1,21% dont le motif de consultation était un problème avec l’alcool (1,97% chez les

hommes et 0,57% chez les femmes). Il est fréquent malgré l’absence de plainte.

Dans une étude française [40], 137 généralistes de 7 régions ont interrogé les 1956

adultes ayant consulté un jour donné. 18% des consultants de plus de 18 ans (29,5%

des hommes et 11% des femmes) présentaient un mésusage.

Le thème de l’alcool au travail est de plus en plus abordé depuis une dizaine

d’années, bien qu’il ait longtemps été ignoré par les intervenants en santé au travail.

En effet, en dehors des cas d’ébriété sur le lieu de travail dans le cadre de l’urgence

ou de signes d’intoxication chronique constatée lors de l’examen médical, bon

nombre de médecins du travail n’intègrent pas dans leur pratique une approche

systématique de la consommation d’alcool. A l’inverse, la consommation de tabac

est quantifiée dans la quasi-totalité des dossiers médicaux.

17

Une étude française en santé au travail réalisée en 2000 en Basse-Normandie [29],

a relevé 3,4 % de buveurs excessifs et 1,1 % d’alcoolodépendants. Les salariés

« exposés » inclus étaient classés parmi les salariés « buveur excessif » ou

« alcoolique », selon l’appréciation des médecins du travail qui ont participé à l’étude.

Dans une autre étude française [17] en 2001, 68 médecins du travail d’Ile- de-France

ont systématiquement proposé des autoquestionnaires aux salariés vus en visite

annuelle pendant 3 demi-journées tirés au sort la même semaine (soit 1176

salariés). Les résultats globaux montrent une prévalence mesurée de l’ordre de 8,2%

soit un salarié sur 12 ; elle était estimée en associant les repérages par l’AUDIT, le

DETA-CAGE et la CDA (Consommation déclarée d’alcool).

Une autre étude réalisée sur le lieu de travail en 1995 a rapporté un taux de

prévalence des consommations excessives d’alcool de 3% [9]. Les salariés ont subi

un dépistage urinaire de multiples substances dont l’éthanol, les 2000 salariés

étaient testés au hasard dans un temps donné, dans des services de médecine du

travail interentreprises et services autonomes du Nord et du Pas-de-Calais.

La consommation de boissons alcoolisées a été étudiée en 1989 dans la cohorte

GAZEL [53]. Lors de cette étude pratiquée par autoquestionnaires auprès de 21 000

salariés d’EDF-GDF, 18,3% des hommes déclarent boire 3 à 4 verres de boisson

alcoolisée par jour, 12% déclarent boire 5 verres et plus. Ces pourcentages sont

respectivement de 7,9% et 2,3% chez les femmes.

Ces données sont assez dissemblables et ne peuvent donner qu’un ordre de

grandeur. Ceci peut s’expliquer par le fait que les échantillons de salariés sont

différents, et que les moyens et les méthodes de dépistage ne sont pas les mêmes

d’une étude à l’autre.

2.2.1.3. Circonstances favorisantes

L’évolution du travail s’est traduite par une diminution de la charge physique et le

développement de la charge mentale et du stress [45].

Autrefois, les travailleurs manuels dans l’industrie étaient soumis à des pertes

hydriques importantes et l’alcoolisation constituait une hydratation et un apport

d’énergie.

18

La première prévention a donc été de mettre à disposition de l’eau potable fraîche

(Code du travail R 4225-2).

Il a été montré [14] également que les pénibilités liées au travail et leurs contraintes

jouent un rôle important dans la consommation d’alcool chez les salariés. Les

conditions de travail telles que le travail en plein air plus de la moitié du temps, le

contact régulier avec le public, les déplacements longs, fréquents ou rapides, le port

de charges lourdes, les vibrations, la station debout prolongée, les autres postures

pénibles sont pourvoyeur de consommations excessives d’alcool ou d’autres

substances psychotropes.

L’augmentation de la charge mentale, du stress, de la nécessité d’excellence, quel

que soit le poste de travail, les postes de sécurité de plus en plus difficiles

nécessitant vigilance extrême et adaptabilité conduisent à utiliser l’alcool comme

anti-stress, comme anxiolytique [45].

Les rythmes de travail (travail posté : 2/8, 3/8, nuits fixes), les activités répétitives

sont également des situations à risques [20].

Par ailleurs, selon une enquête Ipsos de septembre 2001 [14], 71 % des personnes

interrogées consomment de l’alcool lors de repas d’affaires avec, pour 35 % d’entre

elles une consommation augmentée par rapport à leur consommation habituelle.

Les habitudes sociales en milieu de travail offrent de nombreuses occasions de boire

de l’alcool, entre autre par les « pots » célébrant une promotion, un anniversaire ou

la signature d’un contrat.

Toutes les professions sont exposées, les artisans, commerçants et chefs

d’entreprise ainsi que les cadres supérieurs pratiquent davantage les repas

d’affaires. Les professions intermédiaires le font également mais moins

fréquemment.

Cette situation est préoccupante puisque les repas d’affaires sont en général liés à

des déplacements automobiles car situés en dehors du site de travail. Ces divers

moments d’alcoolisation sont autant de risques d’accidents.

19

2.2.1.4. Alcool et accidents de travail

Les effets de l’alcool sur le système nerveux sont bien connus. Il a notamment été

montré que de « faibles » prises d’alcool (environ trois verres pour une personne de

70 kg) peuvent entraîner des modifications sensibles des capacités de travail : temps

de réaction plus long, champ visuel rétréci, baisse de la vigilance. L’alcool a

également un effet désinhibiteur qui modifie les comportements de prise de risque

[21] [78].

L’alcoolisation peut donc avoir des conséquences importantes en milieu de travail :

problèmes de sécurité, accidents du travail et accidents de trajet.

Selon l’ANPAA, en France, l’alcool serait responsable de 10 à 20% des accidents de

travail, toutes les catégories socioprofessionnelles étant touchées (chiffres de 2000-

2001).

Dans une grande collectivité française, on estime que l’alcool est impliqué dans 20%

des 13 500 accidents du travail qui surviennent chaque année [17], bien qu’il ait été

constaté que la plupart des accidents concernait des agents non dépendants à

l’alcool.

Le recueil de données objectives et systématiques est éthiquement difficile dans le

cadre de la médecine du travail. Il est rendu plus facile en milieu hospitalier, auprès

de blessés lors d’accidents du travail et de trajet. Mais il ne peut porter que sur des

accidents relativement graves nécessitant un acheminement vers des lieux de soins,

ce qui est un biais pour évaluer la réelle prévalence de l’alcoolisation des salariés par

rapport aux accidents et incidents du travail.

Dans la littérature internationale, les chiffres varieraient entre 10% et 25% [45].

2.2.1.5. Coût économique et social pour l’entrepris e

En milieu professionnel, les conséquences de l’alcoolisation ne se limitent pas aux

accidents du travail, elles prennent aussi d’autres formes qui peuvent contribuer à

une diminution de la productivité.

En particulier, l’usage excessif chronique d’alcool provoque des troubles cognitifs

(altération des capacités intellectuelles, de mémorisation, d’apprentissage et

d’abstraction), qui peuvent nuire à l’activité professionnelle du salarié.

20

Da façon plus large, le risque alcool en entreprise concerne également les incidents

de production, la qualité de vie au travail, la dégradation des relations entre salariés

(agressivité liée à l’alcoolisation, dysfonctionnements supportés par les autres

salariés, intolérance…), les retards répétés, les arrêts de travail [45].

La part la plus importante du coût social de l’alcool en 1997 provient des pertes de

productivité (8 .774 millions d’euros) dues à la mortalité précoce, à la morbidité et à

l’incarcération (infractions au code de la route) [49].

2.2.1.6. Obligations de l’employeur

L’employeur a la légitimité d’intervenir lorsqu’il est confronté chez ses salariés à des

pratiques de consommations dangereuses d’alcool ou autre substance psycho-

active. Il en a le droit mais également le devoir. Sa responsabilité est de trois ordres :

Responsabilité pénale : le manquement en termes de sécurité des travailleurs

peut être considéré comme une « faute inexcusable ». Dans le domaine

pénal, sont reconnus le délit de « mise en danger d’autrui » (Art. 223-1 du

Code pénal) et les infractions relatives aux atteintes involontaires à la vie et à

l’intégrité physique ».

Responsabilité civile : dans l’entreprise, la responsabilité de l’employeur

pourra être engagée pour des faits commis par un ou plusieurs de ses

préposés (Art. 1384 du Code civil).

Responsabilité disciplinaire : le chef d’entreprise dispose des pouvoirs

d’organisation, de direction et disciplinaire. Ce pouvoir lui donne le droit de

sanctionner et de résilier un contrat.

L’employeur doit évaluer les risques professionnels et les intégrer dans un document

unique (Article R. 4121-1 du Code du travail).

Le règlement intérieur peut prévoir l’interdiction et les sanctions de certains

comportements ou pratiques dans l’entreprise, ainsi que les modes de preuves

utilisés pour établir les faits reprochés.(Art L 1321-1 du Code du travail)

21

2.2.1.7. Rôle de la médecine du travail dans la pri se

en compte des problèmes d’alcool au travail

Du point de vue individuel, le médecin du travail s’intéresse au risque alcool pour

chaque salarié, facilitant l’accès aux soins et à l’accompagnement, ainsi qu’à

l’éventuel reclassement des salariés en difficultés avec l’alcool. Il joue par ailleurs un

rôle préventif en favorisant la prise de conscience du caractère dangereux de

certains modes d’alcoolisation, en précisant ce qui caractérise l’usage banal et le

mésusage, en prévenant du risque de passage à l’abus ou à la dépendance.

Dans sa pratique quotidienne, le médecin du travail doit constamment définir

l’aptitude d’un salarié à un poste de travail spécifique. Il doit s’interroger sur le risque

lié à l’alcoolisation de la personne au travail par rapport au risque inhérent à sa

fonction, notamment concernant les postes de sécurité (poste de travail dont

l’exécution peut mettre en danger la sécurité individuelle et/ou collective, et entrainer

une atteinte grave de l’intégrité physique ou mentale du salarié et/ou des autres

salariés. Un poste de sécurité repose sur la notion de poste à risque potentiellement

grave que ce risque soit physique, chimique, biologique ou matériel).

A cette fin, le médecin du travail pourra recourir aux moyens de contrôle et de

dépistage mis à sa disposition dans le cadre des examens complémentaires prévus

par le Code du travail (article R 4624-25). Les moyens de contrôle le plus souvent

mis en œuvre par le médecin du travail sont l’alcoolémie et le dépistage biologique

de stupéfiants. Dans tous les cas le salarié doit être informé de l’examen et de sa

finalité.

Dans certaines circonstances, le médecin du travail peut conclure à une inaptitude

temporaire.

Il peut en être ainsi lorsque l’altération des capacités physiques ne permet pas au

salarié de rester à son poste, mais que cet état a vocation à se résorber dans un

délai prévisible. Le salarié pourra alors être dirigé vers son médecin traitant pour

obtenir un arrêt de travail. A défaut, son contrat de travail étant suspendu, il ne

pourrait pas bénéficier des indemnités journalières versées par l’Assurance maladie.

22

Pour une meilleure prise en charge du salarié, l’échange d’informations entre

médecin du travail et médecin traitant est très important, avec l’accord indispensable

de la personne concernée.

En cas de désaccord entre l’employeur et le salarié avec la proposition émise par le

médecin du travail sur une mutation ou une transformation de poste, justifiée par des

considérations relatives à la santé mentale ou physique d’un travailleur, la décision

est prise par l’inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail

(article L.4624 du Code du travail).

Stratégies de repérage :

Le repérage de l’usage à risque/nocif d’alcool peut s’effectuer grâce à différents

outils :

Interroger le salarié sur sa CDA et si le salarié est consommateur à risque,

évaluer sa consommation selon les critères de dépendance du DSM IV, afin

de différencier le mésusage sans dépendance ni abus, de l’abus et de la

dépendance. (recommandations du National Institute on Alcohol Abuse and

Alcoholism aux USA)

Le salarié peut remplir un questionnaire FACE en consultation. Ce

questionnaire comporte 5 questions et permet de différencier les salariés qui

présentent un faible risque, un risque élevé ou une dépendance à l’alcool.

Cette méthode est la plus appréciée des médecins généralistes [19] et des

médecins du travail [17].

Le salarié peut également remplir un questionnaire AUDIT en salle d’attente et

en parler avec le médecin en consultation. Cette méthode est la plus

économique en temps médical mais nécessite la présence d’une assistante

pour expliquer la réalisation du questionnaire au salarié et calculer le score

[17].

Des éléments cliniques sont également importants à repérer tels que la recherche de

signes de dépendance, la situation sociale, d’éventuelles pathologies associées

(notamment psychiatrique et somatique), ainsi que la recherche de toute autre

conduite addictive.

23

Lorsqu’un salarié est repéré consommateur excessif d’alcool, le médecin du travail

peut utiliser l’intervention brève pour le sensibiliser au risque alcool.

L’intervention brève a fait preuve de son efficacité et sa généralisation permettrait de

remplir des objectifs de santé publique. La formation donne aux intervenants le

savoir-faire simple pour qu’elle soit efficace.

Tout professionnel de santé peut être amené à « ouvrir le dialogue » sur la question

des consommations d’alcool, même si elles ne sont pas [encore] problématiques, à

ce titre, l’intervention brève peut être un bon outil pour le faire.

L’intervention brève comporte 8 points à aborder lors de la consultation [24]:

Commenter les résultats du questionnaire :

Il a d’abord pour fonction d’ouvrir le dialogue (et non de le compliquer ou de le

fermer).L’auto-évaluation est déjà en soi une intervention brève, quel que soit le

score du patient.

Informer sur les seuils de risque :

La notion de repérage d’un risque doit être distinguée d’un diagnostic. Il s’agit d’un

risque à l’égard d’un ensemble de pathologies.

Elle est bâtie sur la connaissance des seuils de risque (études internationales) qui

sont :

À partir de trois verres par jour pour les femmes (14 verres par semaine)

À partir de quatre verres par jour pour les hommes (21 verres par semaine)

Donner le sens du « verre standard »

Rechercher une motivation au changement

Proposer des méthodes de réduction de la consommation

Comment repasser en dessous du seuil de risque ? à chaque patient sa stratégie…

Vérifier l’intérêt du patient et l’amener à se choisir des objectifs

24

Même dans une intervention brève, la dimension motivationnelle est essentielle, rien

ne se fera qui ne soit le fait du patient lui-même ; on est loin de la « prescription ».

Remettre le livret résumant ces points

Deux livrets fort bien faits par l’INPES, avec l’appui de « Boire moins c’est mieux »

exposent comment faire le point pour l’un et réduire sa consommation pour l’autre…

remis au patient bénéficiaire de l’intervention, ils lui permettront d’en prolonger l’effet.

Proposer un rendez-vous pour contrôler la situation à 6 semaines.

Même si l’intervention brève est construite pour être délivrée en une fois, il est

toujours possible (et souhaitable) d’y revenir à la consultation suivante.

Le plan gouvernemental addiction 2007-2011 [63] a pour objectifs de renforcer et

coordonner les dispositions existantes et développer les ressources à toutes les

étapes de la prise en charge (prévention, dépistage, soins et accompagnement

médicosocial). Le nouveau plan de la mission interministérielle de lutte contre la

drogue et la toxicomanie (MILDT) vient d’être publié [61].

La formation des médecins du travail à cette méthodologie d’intervention est

explicitement envisagée dans ces deux documents.

Le médecin du travail a également une place importante dans la prévention collective

qui doit se faire dans un esprit de concertation. Celle-ci sera d’autant mieux acceptée

et appliquée que la direction et l’ensemble des salariés, des représentants du

personnel et de l’encadrement auront été associés à son élaboration.

Le rôle des instances représentatives du personnel (CHSCT, délégués du personnel)

est dans ce cadre essentiel. Le code du travail donne notamment pour mission au

CHSCT de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

L’ensemble de ces intervenants (instances représentatives du personnel, membres

de la direction, salariés eux-mêmes) doit être conscient que cette démarche

concerne tous les salariés et pas seulement ceux qui sont en difficulté. A cette fin, le

langage et les approches devront être adaptés à l’ensemble des salariés.

25

Il peut aussi faire appel à des organismes ou des associations spécialisées dans la

prise en charge des addictions pour des actions de sensibilisation et/ou de formation

ou pour élaborer une démarche adaptée.

Comme nous l’avons explicité plus haut, une modification des conditions de travail

au cours des vingt dernières années a remplacé la charge physique par une

augmentation importante de la charge mentale, psychologique et du stress. Ceci a

transformé les conditions de vie au travail, la fatigue physique laissant place à une

surcharge mentale et psychologique, et au stress, où l’alcoolisation peut venir

soulager les différentes difficultés rencontrées.

2.2.2. Stress et travail, modalités d’adaptation

2.2.2.1. Mécanismes psychophysiologiques du stress

Hans Selye, médecin endocrinologue autrichien, introduit pour la première fois en

1936 le terme « stress ». Il décrit les trois phases de réponse de l’organisme à une

situation contraignante. Ses recherches ont abouti à la description du « syndrome

général d’adaptation » [8] :

Phase 1 Alarme : dès la confrontation à la situation évaluée comme

stressante, des hormones (les catécholamines) sont libérées par l’organisme

par la glande médullosurrénale. Ces hormones ont pour effets d’augmenter la

fréquence cardiaque, la tension artérielle, le niveau de vigilance, la

température corporelle et de provoquer une vasodilatation des vaisseaux des

muscles. Toutes ces modifications ont pour effet de donner à l’organisme plus

de capacités à affronter le danger.

Phase 2 Résistance : si la situation stressante persiste, l’organisme entre en

« phase de résistance ». Un second axe neurohormonal, l’axe corticotrope est

activé préparant ainsi l’organisme aux dépenses énergétiques que

nécessitera la réponse au stress. De nouvelles hormones sont secrétées

(cortisol chez l’homme) : elles augmentent le taux de sucre dans le sang pour

apporter l’énergie nécessaire aux muscles, au cœur et au cerveau, en y

maintenant un apport constant de glucose.

26

Ce système est régulé, la quantité de ces hormones secrétées dans le sang

est détectée par des récepteurs du système nerveux central qui adapte la

sécrétion par le biais de l’axe hypothalamo-hypophysaire.

Phase 3 Epuisement : si la situation stressante se prolonge encore ou

s’intensifie, les capacités de l’organisme peuvent être débordées.et celui-ci

entre dans une phase d’épuisement.

Pour Selye, le stress était une « réponse non spécifique de l’organisme face à

une demande », c'est-à-dire une réponse identique quel que soit l’agent

stresseur. Aujourd’hui on sait que cette réponse peut être modulée par le type de

contraintes et les caractéristiques de celles-ci (intensité, durée), et par nos

expériences passées (familiarité/nouveauté de la contrainte, expérience, etc.) En

effet, tout au long de notre vie, nous mémorisons les situations contraignantes

mais aussi les réactions biologiques qu’elles ont engendrées. Face à une

situation que nous évaluerons comme ressemblant à une expérience

contraignante passée, nous répondrons sur le plan biologique par une stimulation

hormonale d’une intensité et d’une durée influencées par celles précédemment

mémorisées.

Mis à part ces réponses de type automatique, il est aujourd’hui admis que, dans

certaines situations de stress aigu ou de stress chronique, un élément

déterminant de la réponse de l’organisme est l’évaluation cognitive que la

personne en fait : c’est tout l’apport de la psychologie transactionnelle (Lazarus et

Folkman, 1999). Le modèle transactionnel met l’accent sur les processus

d’évaluation de la situation, c’est-à-dire sur l’activité mentale (cognitive) de la

personne en situation de stress. Face à une situation de contraintes durables, la

personne évalue d’abord l’enjeu de la situation (évaluation primaire) : représente-

t-elle une perte, une menace, un défi ? Elle évalue ensuite les ressources dont

elle dispose pour répondre à la situation qui lui pose problème : il s’agit du

contrôle perçu (évaluation secondaire). Cette appréciation personnelle de l’enjeu

et des ressources permet à la personne d’orienter ses réponses face à cette

situation de stress. On parle alors de stratégies d’adaptation ou d’ajustement au

stress.

27

On distingue selon les personnalités ou pour une même personne, selon la

période, trois types de stratégie d’adaptation : des réponses d’évitement (fuir la

situation), de gestion émotionnelle (faire face à ses émotions) ou de recherches

de solutions (trouver individuellement ou collectivement une solution à la cause

de l’état de stress).

En d’autres termes, le vécu de stress au travail, comme inadaptation de la

personne à la tâche et à son environnement psychologique est influencé par les

expériences passées mémorisées.

Les mécanismes psychophysiologiques de la réponse au stress qui nous

permettent aujourd’hui d’expliquer les effets du stress au travail sur la santé des

salariés sont issus de la complémentarité des approches de la psychologie

transactionnelle et de la physiologie d’adaptation.

2.2.2.2. Le stress au travail

Le stress au travail est un sujet d’actualité ; il fait partie des risques psycho-sociaux

qui incluent également le harcèlement moral, le mal-être au travail et les violences

externes. Un salarié européen sur cinq déclare souffrir de troubles de santé liés au

stress [44], ce qui en fait l’un des principaux problèmes de santé au travail déclarés,

derrière les maux de dos, les troubles musculosquelettiques et la fatigue (selon la

dernière enquête de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de

travail [23]. Le phénomène n’épargne plus aucun secteur d’activité.

Selon l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail [1], « on parle de

stress au travail quand il y a un déséquilibre entre la perception qu'une personne a

des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses

propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d'évaluation des

contraintes et des ressources soit d'ordre psychologique, les effets du stress ne sont

pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le

bien-être et la productivité ».

On retrouve dans cette définition la notion de facteur de stress, c’est-à-dire des

situations de travail contraignantes qui vont favoriser l’apparition de l’état de stress ;

28

la personne qui va réagir à ce qui constitue pour elle un problème va réagir à la fois

avec son corps et avec son psychisme, et les effets observables sur les

comportements ou la santé de la personne et sur l'entreprise, si la situation concerne

un nombre important de salariés.

2.2.2.3. Facteurs de stress au travail

Nous ne réagissons pas tous de la même façon face à une situation stressante.

Notre réaction dépend notamment de la façon dont nous percevons l’enjeu et les

ressources à notre disposition pour y faire face. Malgré ces différences de

perception, certaines caractéristiques des situations de travail sont identifiées

comme pouvant générer du stress. On peut regrouper ces caractéristiques en cinq

grandes catégories [44].

Facteurs liés à la tâche ou liés au contenu même du travail à effectuer :

• Fortes exigences quantitatives (charge de travail, rendement, pression

temporelle, masse d'informations à traiter…)

• Fortes exigences qualitatives (précision, qualité, vigilance…)

• Difficultés liées à la tâche (monotonie, absence d'autonomie, répétition,

fragmentation…)

• Risques inhérents à l'exécution même de la tâche (par exemple, erreur

médicale fatale du chirurgien)

Facteurs liés à l'organisation du travail :

• Absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches

dans l'entreprise

• Imprécision des missions confiées (Qu'attend-on de moi ? Comment

dois-je m'y prendre ? Sur quelle base serai-je évalué(e) ?)

• Contradiction entre les exigences du poste (Comment faire vite et bien?

Qui dois-je satisfaire : le client ou le respect de quotas ?)

• Inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques, à la vie

sociale et familiale

• Nouveaux modes d'organisation (flux tendu, polyvalence…)

• Instabilité des contrats de travail (contrat précaire, sous-traitance…)

29

Facteurs liés aux relations de travail :

• Manque d’aide de la part des collègues et/ou des supérieurs

hiérarchiques

• Management peu participatif, autoritaire, déficient…

• Reconnaissance du travail accompli absente ou faible.

Facteurs liés à l'environnement physique et technique :

• Nuisances physiques au poste de travail (bruit, chaleur, humidité…)

• Mauvaise conception des lieux et/ou des postes de travail (manque

d’espace, éclairage inadapté…)

Facteurs liés à l'environnement socio-économique de l'entreprise

• Mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son

avenir

• Surenchère à la compétitivité sur le plan national ou international

Si on a pu identifier des facteurs professionnels qui engendrent du stress, il ne faut

pas pour autant négliger les facteurs personnels et propres à chaque individu qui

interviennent dans le vécu d’une situation de stress.

2.2.2.4. Conséquences sur la santé

L’état de stress chronique est néfaste pour l’organisme et se traduit par l’apparition

de différents symptômes [55] [56] [57] [76] [39]:

Symptômes physiques : douleurs (coliques, maux de tête, douleurs

musculaires, articulaires), troubles du sommeil, de l’appétit, de la digestion,

sensations d’essoufflement ou d’oppression, douleurs inhabituelles, etc.

Symptômes émotionnels : sensibilité et nervosité accrues, crises de larmes ou

de nerfs, angoisse, excitation, tristesse, sensation de mal-être, etc.

Symptômes intellectuels : perturbation de la concentration nécessaire à la

tâche entraînant des erreurs et des oublis, difficultés à prendre des initiatives

ou des décisions, etc

30

Ces symptômes ont des répercussions sur le comportement : recours à des produits

calmants ou excitants (café, tabac, alcool, somnifères, anxiolytiques, etc.), repli sur

soi, diminution des activités sociales…

Les symptômes de stress chronique sont réversibles et cessent quand une solution

est trouvée.

Si les stratégies d’adaptation (réponses émotionnelles, réponses d’évitement,

recherche de solutions) s’avèrent inefficaces ou inacceptables pour l’entreprise, l’état

de stress chronique se pérennise et les symptômes précédents s’installent ou

s’aggravent entraînant des altérations de la santé qui peuvent devenir irréversibles ;

de nombreuses études ont déjà montré les effets du stress à long terme sur

l’organisme :

Les effets du stress sur le système cardiovasculaire ont été très étudiés

[71] et il a été monté un risque accru de maladies coronariennes et de décès

par maladies cardio-vasculaires chez les personnes exerçant une activité

professionnelle sans grande marge de manœuvre. D’autres études ont

montré que la coexistence d’une forte exigence psychologique et d’une faible

marge de manœuvre dans le travail était également associée à un risque de

mortalité cardiovasculaire plus élevé [7] [64].

Les troubles musculo-squelettiques (TMS) du membre supérieur et les

lombalgies sont de plus en plus souvent rapportés à une combinaison de

risques : sollicitations biomécaniques dues à des mouvements répétitifs mais

aussi manque de soutien social ou insatisfaction dans le travail [55]. La

combinaison de facteurs de risques physiques (fréquence de port de charges,

amplitude des mouvements, exposition aux vibrations) et psychosociaux

(demande psychologique, contrôle, support social) au travail a été rapporté

comme augmentant le risque de TMS du membre supérieur [18].

Les problèmes de santé mentale ont également fait l’objet de nombreuses

recherches. La dépression est plus fréquente quand le travail associe une

forte exigence psychologique à une faible marge de manœuvre et un manque

de soutien social (absence d’aide de la part des collègues ou des supérieurs)

[65].

31

Les troubles anxieux sont également plus fréquemment retrouvés en cas de

situations stressantes prolongées. Le suicide attribué au travail ou sur les lieux

du travail est un phénomène émergent préoccupant, pouvant être la

conséquence d’un état de dépression.

2.2.2.5. Conséquences pour l’entreprise

Le stress a également des répercussions organisationnelles et économiques pour les

entreprises, et un coût pour la société dans son ensemble.

En raison de ses conséquences sur le fonctionnement (absentéisme, turn over, perte

de productivité….), le stress a un coût pour l’entreprise.

L’absentéisme, la baisse de productivité, le turn-over important des salariés, les

accidents de travail, une démotivation, une dégradation du climat social sont des

indicateurs de stress au travail.

Au niveau européen, le coût du stress d’origine professionnelle est estimé par

l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail à environ 20 milliards

d’euros par an (si l’on part de l’hypothèse qu’au moins 10 % des coûts des

problèmes de santé liés au travail ont un rapport avec le stress au travail) [2].

2.2.2.6. Rôle du médecin du travail dans la prise e n

compte des problèmes liés au stress en entreprise

Le médecin a un rôle à deux niveaux : individuel et collectif. Le salarié dans

l’entretien singulier et les salariés et l’entreprise dans l’approche collective de la

santé. L’étape de repérage des indicateurs d’alerte. On peut citer par exemple les

mouvements du personnel, le temps de travail (absentéisme, horaires atypiques),

l’organisation du travail (flux tendus, pauses), accidents de travail, maladies

professionnelles (nombre de TMS déclarés ou reconnus), situations graves

(tentatives de suicide ou suicide, harcèlement moral ou sexuel reconnu, violences

physiques), la liste n’est pas exhaustive. C’est une étape intéressante pour les

médecins ; elle peut leur permettre de caractériser leur action entre approche

individuelle et approche collective et orienter l’entreprise vers la démarche

d’investigation la plus appropriée : enquête par questionnaire, orientation individuelle

d’un salarié vers un psychologue.

32

Le médecin du travail peut se faire aider de personnes formées à la prise en charge

du stress au travail.

En ce qui concerne la mise en place d’une démarche de prévention collective, elle

s'inscrit dans la démarche globale de prévention des risques professionnels (article

L. 4121-1 du Code du travail).

La mise en œuvre d’une telle démarche relève de la volonté propre de la direction de

l’entreprise. Les acteurs de prévention externes à l’entreprise (services de santé au

travail, CRAM, ARACT, des consultants de cabinets conseils privés expérimentés

dans l’accompagnement de démarches de prévention collective du stress …)

peuvent également, de leur côté, favoriser l’émergence d’un tel projet en pointant

des signaux d’alerte non perçus ou niés dans l’entreprise.

Des méthodes d’aide à la réalisation de telles démarches de prévention sont

disponibles, notamment sur le site de l’INRS et comprennent 6 grandes étapes :

Un pré-diagnostic réalisé par une ou plusieurs personnes internes à

l’entreprise, désignées par le CHSCT ou les partenaires sociaux qui

collecte(nt) des données disponibles dans l’entreprise (bilan social, rapports

du CHSCT ou du médecin du travail…), et les synthétisent sous forme

d’indicateurs de dépistage.

La constitution d’un groupe projet qui doit être représentatif de l'ensemble des

salariés concernés. Il doit impliquer les représentants du personnel.

Un diagnostic approfondi doit être établi. Le pré-diagnostic a permis de mettre

en évidence des situations de stress dans l’entreprise. Il reste maintenant à

évaluer précisément son niveau, à repérer les sources de stress en cause et à

identifier les groupes de salariés les plus à risque. Différentes méthodes

qualitatives ou quantitatives peuvent être utilisées telles que des observations

sur le milieu de travail, des entretiens individuels ou de groupe, des

questionnaires portant sur la perception des conditions de travail, du stress,

de la santé et de la satisfaction au travail, mesures d’indicateurs de santé…

33

Restitution des résultats aux différents acteurs de l’entreprise.

Elaboration et mise en œuvre d'un plan d'actions : A la suite du diagnostic, le

groupe projet cherche à identifier avec les personnes concernées les actions

pour réduire les sources de stress. Ces actions sont hiérarchisées et c’est la

direction qui arbitre et décide des actions à mettre en œuvre.

Evaluation des actions et suivi afin d’adapter la démarche et d’en évaluer

l’efficacité.

2.2.2.7. Des outils d’analyses

Deux approches sont décrites [5] pour réaliser un diagnostic approfondi d’un

problème de santé psychique dans l’entreprise : l’une vise à mesurer l’association

entre certaines dimensions de l’organisation du travail et l’altération de la santé

mentale des personnes qui y sont exposées, alors que l’autre cherche à comprendre

les raisons sous-jacentes à ces associations, par une analyse en profondeur de

l’activité et de l’organisation du travail.

L’approche concernant les mesures d’association sont basées sur des modèles

théoriques validées tels que le modèle de Karasek (Job content questionnaire) ou de

Siegrist (modèle du déséquilibre Efforts/Récompenses).

� Modèle de Karasek

Le questionnaire de Karasek est devenu au cours des deux dernières décennies le

principal instrument d’évaluation des facteurs psychosociaux de stress au travail [48].

Le modèle élaboré comporte trois dimensions :

La demande psychologique porte sur les aspects aussi bien quantitatifs que

qualitatifs de la charge psychologique de travail.

La latitude décisionnelle comporte deux sous-dimensions, l’utilisation des

compétences et l’autonomie décisionnelle ; elles se définissent par la

possibilité d’utiliser et de développer ses compétences et qualifications pour la

première, et par la marge de manœuvre dans la manière de réaliser son

travail et de prendre part aux décisions qui s’y rattachent pour la seconde.

34

Selon Karasek, la combinaison d’une forte demande psychologique et d’une faible

latitude décisionnelle (appelée « job strain ») constitue une situation à risque pour la

santé.

Ce modèle a été complété par une troisième dimension :

Le soutien social au travail comportant des aspects relatifs au soutien socio

émotionnel et instrumental des relations avec la hiérarchie et les collègues.

Un manque de soutien social au travail constituerait un facteur de risque pour

la santé. Johnson utilise la terminologie « iso-strain » pour définir la situation

qui cumule « job-strain » et isolation sociale au travail [47].

Les qualités psychométriques de la version française de ce questionnaire ont été

étudiées par Niedhammer et coll. [69] et sont satisfaisantes pour la population

générale des salariés en France.

Cependant, plusieurs limites à ce modèle sont apparues récemment [66], dont deux

essentielles : une proportion de plus en plus importante de la population active est

menacée par un type particulier de manque de contrôle, qui n’est pas lié aux tâches

ni à l’organisation du travail mais plutôt à la carrière professionnelle et à la sécurité

de l’emploi. Dans cette optique le contrôle sur son propre statut professionnel semble

une dimension importante.

D’autre part, ce modèle ne prend pas en compte les profils de personnalité. Le

modèle de Karasek se centre sur les aspects objectifs du travail qui ne sont pas

forcément un bon indicateur de l’adéquation entre l’individu et son environnement.

� Modèle de Siegrist [66]

Le modèle du déséquilibre Efforts/Récompenses a été développé par l’équipe de

J. Siegrist. Ce modèle définit les conditions où les efforts importants sont

associés à de faibles retours ou récompenses. En effet, tout travail nécessite des

efforts et une mobilisation d’énergie. Ces efforts sont réalisés comme faisant

partie d’un processus d’échanges parce que des récompenses sont attendues en

retour. C’est lorsque cette attente n’est pas satisfaite que surgit un déséquilibre

entre les efforts consentis et les récompenses attendues. Les deux principales

dimensions du modèle sont donc les efforts et les récompenses . (Tableau 2)

35

Dans ce modèle, 3 sortes de récompenses sont distinguées, les récompenses

monétaires, l’estime et le contrôle sur son statut professionnel. Le contrôle sur le

statut professionnel se définit par des événements de la vie professionnelle qui

menacent la continuité du rôle professionnel, comme les menaces en termes de

sécurité de l’emploi et de perspectives de promotion, les changements

professionnels forcés, l’inadéquation entre qualifications et emploi.

Ce modèle distingue également deux sources d’efforts : une source extrinsèque qui

est proche de la demande psychologique développée par Karasek, et une source

intrinsèque qui concerne les profils de personnalité.

L’hypothèse de ce modèle est donc qu’un déséquilibre entre des efforts prononcés

continus et des récompenses faibles provoque des réactions néfastes sur le plan

émotionnel et physiologique.

Efforts extrinsèques (6 items) Contraintes de temps (1item)

Interruptions (1 item)

Responsabilités (1 item)

Heures supplémentaires (1 item)

Charge physique (1 item)

Augmentation de la demande (1 item)

Récompenses

→ Gratifications monétaires (1 item)

→ Estime (5 items)

→ Contrôle du statut (5 items)

Salaire (1 item)

Respect et estime (3 items)

Soutien (1 item)

Traitement injuste (1 item)

Perspectives de promotion (2 items)

Changement indésirable dans la situation de

travail (1 item)

Insécurité de l’emploi (1 item)

Inadéquation du statut (1 item)

Efforts intrinsèques Besoin d’approbation (6 items)

Compétitivité et hostilité latente (6 items)

Impatience et irritabilité disproportionnée (8 items)

Incapacité à s’éloigner du travail (9 items)

Tableau 2 : Contenu et nombre d’items des différent es dimensions du modèle du déséquilibre

Efforts/Récompenses. [66]

36

Cette approche quantitative autour de modèles tels que ceux cités ci-dessus (et il en

existe d’autres) permet d’utiliser des indicateurs communs afin d’identifier des cibles

pour l’intervention tant en termes de populations à risque que de variables liées à

l’organisation du travail et aux pratiques de gestion. La validité de ces indicateurs

dépend du nombre de sujets participant à l’enquête.

Une autre approche consiste à réaliser une analyse qualitative plus poussée du

rapport santé/travail, afin de comprendre la dynamique qui a généré les éléments

pathogènes de l’organisation du travail. Il s’agit principalement de la psycho-

dynamique du travail qui se construit depuis les années 70 à l’initiative de Christophe

Dejours [15]. Elle se définit comme l’analyse dynamique des processus psychiques

mobilisés par la confrontation du sujet à la réalité du travail. L’approche psycho-

dynamique a pour objet la mobilisation de l’intelligence et de la personnalité des

agents.

Ces approches sont complémentaires puisqu’elles convergent vers un même but,

identifier dans quelle mesure le travail permet de répondre aux besoins

fondamentaux de l’être humain que sont : la perception d’un sentiment d’efficacité

personnelle dans l’accomplissement d’une tâche, l’estime de soi liée à des

expériences de valorisation et de reconnaissance et, enfin, le sentiment

d’appartenance à un groupe à un milieu ou à un réseau social au travail [72].

Tout au long de ce développement, à plusieurs reprises la notion d’utilisation d’alcool

à visée anxiolytique a été abordée. En effet, de nombreuses études font état de

consommations d’alcool en lien avec un environnement psychosocial défavorable au

travail ; l’utilisation de substances psychotropes aiderait à mieux supporter les

conditions de travail difficiles. Nous allons nous intéresser dans ce qui suit aux

études réalisées sur l’alcool et le vécu au travail et qui ont utilisé des mesures

quantitatives de certaines dimensions de l’organisation du travail et de l’altération de

la santé mentale puisque ce sont ces modèles qui vont être utilisés dans notre étude.

37

2.2.3. Stress et consommations d’alcool au travail

Il est intéressant de noter que la prévalence des conduites d’alcoolisation

dangereuse pourrait être inférieure chez les salariés par rapport à la population

générale, puisqu’il s’agit d’une population professionnellement intégrée. Le travail

jouerait un rôle protecteur garant de bonne santé ou « healthy worker effect » [16].

Néanmoins, de nombreuses études font état de consommations d’alcool en lien avec

un environnement psychosocial défavorable au travail.

Pour étudier le lien entre des facteurs psychosociaux défavorables au travail et

consommation excessive ou dépendance à l’alcool, plusieurs notions sont à prendre

en compte :

Les causes de consommations excessives d’alcool peuvent être externes à

l’environnement professionnel ; un salarié peut avoir une expérience avec

l’alcool (d’abus ou de dépendance), ce qui le rend vulnérable et peut le

conduire à consommer de manière excessive sur son lieu de travail ou

ailleurs.

Des études montrent néanmoins qu’un environnement psychosocial

défavorable au travail peut être en soi une cause de consommation d’alcool

(ou autre substance psychotrope).

Plusieurs explications sont avancées [75] [3]:

� Les consommations d’alcool seraient plus importantes parmi les

salariés qui sont mal intégrés dans l’organisation du travail,

� La consommation d’alcool parmi les salariés serait favorisée par la

culture de l’entreprise, et la disponibilité et la facilité de s’en procurer à

l’occasion de pots, d’événements, ou lors des pauses,

� La consommation d’alcool par les salariés serait une réponse aux

conditions physiques et psychosociales de l’environnement de travail,

comme un manque de participation à la prise de décisions, des conflits

avec les collègues ou les supérieurs, un travail ennuyeux, travail à la

chaleur, dans le bruit…

38

De nombreuses études visant à étudier le lien entre consommation d’alcool et stress

au travail ont été réalisées depuis 1990 et différents modèles ont été utilisés [27] :

« Le modèle de cause à effet » : ce modèle cherche simplement à trouver un

lien entre différentes causes de stress au travail et la consommation d’alcool.

Une enquête de ce type publiée aux Etats-Unis en 1995 [12] révèle que les

hommes ayant un travail avec une forte demande psychologique et peu de

latitude décisionnelle avaient plus de risque de développer un abus ou une

dépendance à l’alcool que les hommes soumis à l’un ou l’autre ou aucun de

ces deux facteurs de stress. Ils n’ont pas trouvé de tels liens pour les femmes.

Une autre étude suédoise [38] a trouvé qu’une faible latitude décisionnelle et

une demande psychologique peu élevée étaient associées à un diagnostic

d’abus ou de dépendance plus fréquent chez les hommes. Ce modèle est

basé sur l’idée que tous les salariés, lorsqu’ils sont confrontés à des

conditions de travail difficiles, se sentent mal et sont susceptibles de

consommer de l’alcool pour se sentir mieux. Les caractéristiques personnelles

de chaque individu ne sont pas prises en compte.

Il est plus raisonnable de penser que seulement certains salariés qui

manquent de certaines ressources ou qui sont plus vulnérables que les autres

utiliseront de l’alcool pour mieux vivre ces situations de stress.

C’est là qu’interviennent d’autres variables telles que la tristesse, l’anxiété,

l’incapacité à pouvoir se détendre, les motivations à boire… incluses dans le

« modèle de médiation ». Ce modèle tente de montrer pourquoi et par quels

mécanismes ces facteurs de stress sont responsables de consommations

d’alcool. Le « médiateur » serait une réaction (l’anxiété, la dépression, le

sentiment d’insatisfaction par exemple) qui va engendrer des consommations

d’alcool dans le but de diminuer la sensation de mal-être.

Une étude hollandaise réalisée en 1998 [77] a montré qu’une forte demande

psychologique et peu de soutien social avec ses patrons ou ses collègues

engendraient de l’anxiété, ce qui était associé à une augmentation de la

moyenne des consommations d’alcool déclarées par semaine.

39

Une autre étude, américaine, [31] a montré que des ouvriers qui avaient un

poste sous- qualifié, avec une faible latitude décisionnelle et peu de

participation dans les décisions, se sentaient insatisfaits dans leur travail.

Cette insatisfaction était associée à des consommations plus importantes

d’alcool.

« Le modèle de modération » inclut des variables qui modèrent l’interaction

entre facteurs de stress professionnel et consommation d’alcool. Ce modèle

est un modèle d’interactions dans lequel les facteurs de stress au travail

interagissent avec certaines variables qui protègent le salarié ou augmentent

son risque de développer des problèmes d’alcool. Il tente d’expliquer quand et

sous quelles conditions les facteurs de stress sont liés à des consommations

d’alcool. Les facteurs de stress ne sont pas responsables de consommations

d’alcool chez tous les salariés ; chaque individu, en fonction de son vécu et de

ses perceptions propres va réagir différemment. Le « modérateur » serait

relatif au vécu personnel d’une situation, par exemple « mon travail est

important pour moi ou ne l’est pas ». En fonction du modérateur, un individu

vivra plus ou moins bien une situation de stress et sera amené ou non à

consommer de l’alcool pour mieux la vivre.

Frone et al. [26] ont montré qu’une forte demande psychologique et le manque

de clarté dans la définition d’un poste de travail pour un salarié étaient

corrélés à des consommations plus importantes d’alcool, seulement parmi les

employés qui expriment le fait que leur rôle au travail était psychologiquement

important pour leur bien-être personnel. Chez les participants qui accordent

peu d’importance envers leur travail, les facteurs de stress au travail n’étaient

pas associés à des consommations plus importantes d’alcool.

Une autre étude [33] réalisée en 1999 a montré que la pression au travail était

prédictive d’une augmentation de la consommation moyenne quotidienne

d’alcool parmi les salariés qui boivent habituellement pour déstresser et

oublier leurs problèmes comparé à ceux qui ne boivent pas pour ces raisons.

40

La combinaison de ces deux derniers modèles tente d’expliquer

simultanément comment et à quel moment les facteurs de stress au travail

sont liés à une consommation d’alcool. Deux études ont testé ce modèle,

Cooper et al. en 1990 [11] et Grunberg et al. [32] en 1998.

Ils sont partis de l’hypothèse que :

� Les facteurs de stress sont liés à une insatisfaction au travail,

� Le sentiment d’insatisfaction au travail est corrélé à des

consommations d’alcool chez les salariés plus vulnérables.

Ces études ont mis en évidence qu’une demande psychologique et un

manque de latitude décisionnelle étaient liées à un sentiment d’insatisfaction

au travail. Une forte demande psychologique, des critiques de la part des

supérieurs ou des collègues et le sentiment d’être « coincé » dans son emploi,

c’est-à-dire d’avoir une faible latitude décisionnelle, était lié à un sentiment

d’insatisfaction au travail.

L’insatisfaction au travail serait liée à des problèmes de consommation

d’alcool parmi les salariés qui fonctionnent dans l’évitement des situations

stressantes.

Ils ont montré également que l’insatisfaction au travail serait liée à des

problèmes de consommations d’alcool parmi les salariés qui boivent

habituellement pour diminuer leur sentiment de mal-être. Parmi les gens qui

ne boivent pas pour ces raisons, on ne retrouve pas de lien entre le sentiment

d’insatisfaction au travail et des problèmes de consommations d’alcool.

Une autre variable étudiée [77] part du principe que les personnes ayant du mal à

gérer travail et vie de famille et qui sont exposés à des facteurs de stress au travail,

sont plus susceptibles de consommer de l’alcool.

Ces études utilisent pour la plupart le modèle de la demande psychologique/latitude

décisionnelle/soutien social et peu d’études à ce jour utilisent le modèle

Efforts/Récompenses de Siegrist dans l’évaluation du stress au travail en relation

avec les consommations d’alcool.

41

Une étude prospective anglaise [36] a cherché à savoir si un environnement

psychosocial défavorable au travail peut prédire une dépendance à l’alcool. Un

repérage de la dépendance à l’alcool a été réalisé entre 1991 et 1993 (phase 3) chez

des fonctionnaires londoniens inclus entre 1985 et 1988 (phase 1) grâce au

questionnaire CAGE (phase 1). La qualité de l’environnement psychosocial au travail

a été mesurée grâce au modèle de Karasek (job content questionnaire) et au modèle

du déséquilibre Efforts/Récompenses de Siegrist à chaque phase de l’étude. Des

facteurs non professionnels tels que les antécédents somatiques, fragilité psychique,

statut familial… ont été mesurés lors de la première phase de l’étude.

La deuxième phase consistait à envoyer un questionnaire postal en 1989.

Les résultats montrent, chez les hommes, une association entre des facteurs

psychosociaux défavorables au travail en terme de déséquilibre efforts/récompenses

et une alcoolodépendance (phase 3). Cette association reste significative après

ajustements sur l’âge, et la position professionnelle et d’autres facteurs personnels

reconnus comme pouvant être liés à un risque d’alcoolo-dépendance (tabagisme,

activité physique, statut marital, support social, conditions de vie matérielles…)

Ces associations entre caractéristiques professionnelles et dépendance à l’alcool ne

semblent pas être influencées par les antécédents médicaux, la fragilité psychique,

ou des ruptures sur le plan personnel.

Chez les femmes, une faible latitude décisionnelle est associée à un risque plus

élevé de dépendance à l’alcool, et la prévalence de l’alcoolo-dépendance est plus

élevée chez les femmes ayant un poste à responsabilités plus élevées.

Les hommes ayant une forte demande psychologique ou un faible support social au

travail auraient un risque légèrement réduit de devenir alcoolo-dépendant.

Par contre une autre étude norvégienne [50] de 2005 chez 40 851 salariés utilisant

les deux modèles a montré qu’une situation de « job strain » et des efforts importants

associés à peu de récompenses n’étaient pas associés à des consommations

d’alcool plus importantes.

Toutes ces études montrent que la relation entre stress au travail et consommations

d’alcool est plus complexe que le simple modèle de cause à effet explicité plus haut.

Il est aussi difficile de comparer les études entre elles puisque les modèles utilisés

ainsi que les méthodes d’analyses sont très différents.

42

Néanmoins la majorité de ces études converge vers la même notion : une exposition

à des facteurs de stress professionnels tels qu’une faible latitude décisionnelle, une

forte demande psychologique, un faible soutien social, chez des personnes

vulnérables ou fragilisées par d’autres facteurs est liée à des risques de

consommations d’alcool plus importantes.

Concernant le déséquilibre Efforts/ Récompenses au travail et les consommations

d’alcool, trop peu d’études à l’heure actuelle ont été réalisées pour pouvoir tirer des

conclusions.

43

3. OBJECTIFS DE L’ETUDE

L’objectif principal de l’étude est d’étudier le vécu au travail chez les salariés inclus

dans l’étude EIST grâce à des questionnaires validés d’évaluation des facteurs

psychosociaux au travail (modèle de Karasek et déséquilibre Efforts/Récompenses

de Siegrist), et plus particulièrement d’analyser s’il y a un lien entre l’efficacité de

l’intervention brève et le niveau de stress perçu chez ces salariés.

En d’autres termes, est ce que l’efficacité des interventions brèves dépend du niveau

de stress perçu au travail chez ces salariés consommateurs excessifs d’alcool ?

L’objectif secondaire est d’étudier les caractéristiques socioprofessionnelles de cet

échantillon et de comparer les scores des différents modèles de Karasek et Siegrist

à ceux de plusieurs études françaises de grande ampleur, afin de déterminer une

population « à risque » exposée à la fois au risque alcool et au stress professionnel.

L’objectif à terme est de continuer à sensibiliser et aider les médecins du travail à

cibler les salariés potentiellement à risque de consommations excessives d’alcool

afin de leur proposer des questionnaires de dépistage, en incluant les facteurs

psychosociaux dans la prise en compte du risque alcool au travail.

44

4. METHODE

4.1. Méthodologie d’EIST

Il s’agit d’une étude longitudinale, randomisée contrôlée portant sur l’efficacité des

interventions brèves réalisées par les médecins du travail auprès de salariés

consommateurs excessifs d’alcool.

Cent vingt à cent cinquante médecins du travail devaient constituer l’échantillon

« médecins », à recruter par l’intermédiaire de leurs sociétés professionnelles. La

relative représentativité de cet échantillon devait être assurée par la diversité

géographique et la répartition entre médecins du travail travaillant dans des services

autonomes et interentreprises.

Les médecins participants devaient être formés au repérage et à l’intervention brève

par le biais de formateurs médecins du travail familiers de ces approches, appuyés

par l’équipe de BMCM (ou travaillant en son sein). Ils devaient également être

formés au protocole par les investigateurs principaux et l’assistant(e) de recherche

clinique. Ils ne devaient pas être rémunérés personnellement pour leur travail.

Les assistantes opérant le repérage devaient être rémunérées de façon forfaitaire.

Les critères de recrutement des médecins participant ont repris les conclusions de

l’enquête de faisabilité, de façon à n’intégrer que les médecins pouvant effectivement

contribuer à un nombre suffisant de repérages par l’AUDIT.

4.2. Critères d’inclusion

L’échantillon « patients » devait être constitué des salariés des deux sexes

fréquentant les consultations de médecine du travail annuelles obligatoires ou

consultant pour une visite d’embauche et présentant les critères d’inclusion suivants :

Etre un(e) salarié(e) consultant en centre fixe pour une visite d’embauche ou

une visite annuelle ;

45

Avoir rempli un questionnaire de repérage AUDIT et présenter un score

classant dans la catégorie « usage nocif sans dépendance » (6 à 12 pour les

femmes et de 7 à 12 pour les hommes).

Accepter d’être inclus(e) dans l’étude.

4.3. Critères d’exclusion

Etre mineur au moment du recueil du consentement ;

Ne pas être en situation compatible avec une évaluation à 1 an (date

prévisible de retraite ou de fin de contrat, congé prolongé en vue) ;

Consulter pour une visite de reprise de travail ou toute autre visite

occasionnelle, notamment celle à la demande du salarié ;

Ne pas parler, comprendre ou lire le français ;

Travailler sur un poste de sécurité pour lequel la consommation dangereuse

d’alcool pourrait être un motif d’inaptitude ;

Etre porteur d’une maladie somatique ou psychique sévère ;

Refuser de participer.

Il était prévu de recruter 800 salariés dans l’étude, soit environ 7 salariés par

médecin du travail participant. Les groupes intervention et témoin sont de taille égale

(400 salariés). L’inclusion d’un salarié dans une situation d’usage nocif sans

dépendance nécessite la passation de 40 à 80 questionnaires, selon la prévalence

de cette situation dans la population suivie par les médecins du travail et le taux

d’inclusion constaté dans l’étude de faisabilité. Le recueil de données devait donc

s’étaler sur une période de neuf semaines pour chaque centre participant.

46

4.4. Repérage

La méthode de repérage utilisée est l’AUDIT en salle d’attente, qui implique la

présence attentive et bienveillante d’un(e) assistant(e) du médecin du travail pour

recueillir les questionnaires. C’est elle qui devait calculer le score et classer les

patients comme éligibles en terme de situation vis-à-vis de l’alcool, selon les seuils

issus de la validation française de l’AUDIT.

L’assistante devait aussi assurer la vérification des critères d’inclusion et d’exclusion

et le recueil du consentement.

Si le ou la salarié(e) acceptait de participer, l’assistant(e) du médecin du travail

devait procéder à sa randomisation (sur une liste préalablement établie).

4.5. Interventions

Dans le groupe contrôle, l’assistant(e) avait pour mission de remettre sans

commentaire le document d’information grand public édité par l’INPES et réalisé

avec le concours de l’ANPAA (livret « guide pratique pour faire le point sur votre

consommation d’alcool ») ; il ou elle expliquait les modalités de la prise de sang.

Dans le groupe « traité », il ou elle remettait le questionnaire de repérage au salarié

pour transmission au médecin du travail, lequel devait délivrer au cours de la

consultation une intervention brève réalisée selon les modalités mises au point par

« BMCM » [59].

Si ce rendez-vous était accepté, il devait avoir pour contenu la lecture en commun du

journal de consommation et une discussion sur le vécu du patient pouvant reprendre

les points de la check-list non assimilés.

Si ce rendez-vous était refusé, le médecin du travail avait pour consigne de ne pas

insister et de garder une attitude empathique.

Le livret INPES d’information sur l’alcool destiné au grand public devait également

être mis à la disposition des personnes non incluses dans l’étude.

47

4.6. Evaluation proposée

Le critère principal de jugement de l’efficacité des interventions brèves est la

réduction de la consommation d’alcool en-dessous des seuils de risque, un an après

le repérage de la consommation excessive.

Les salariés devaient être revus un an plus tard dans le cadre de la visite annuelle,

avec un nouveau recueil de données par l’ARC et le médecin du travail : auto-

questionnaire, entretien alcoologique structuré et dosage biologique.

L’assistant(e) devait convoquer et recevoir le salarié et lui demander de remplir

l’AUDIT.

L’ARC devait recevoir ensuite la personne et mener l’évaluation clinique finale qui

comporte un auto-questionnaire et un entretien structuré et quantitatif (questionnaire

de description clinique).

Après cette évaluation, c’est au médecin du travail qu’il revenait de commenter le

sens des données et les éventuelles évolutions.

Dans cette thèse, nous allons utiliser les résultats du questionnaire d’évaluation à un

an qui comporte, entre autres, les questionnaires de Siegrist et Karasek.

4.7. Questionnaire [Annexe 2]

Le questionnaire est composé de trois parties : et a été utilisé lors de la phase

d’évaluation de l’efficacité des interventions brèves, un an après l’inclusion dans

l’étude EIST.

• Questionnaire « salarié »

C’est un auto-questionnaire qui comporte :

Les questionnaires de Siegrist (dimensions efforts extrinsèques et récompenses) et

Karasek. Le salarié doit répondre à chaque question selon son degré d’accord sur

une échelle de 1 à 4 :

« Pas du tout d’accord »

« Pas d’accord »

« D’accord »

« Tout à fait d’accord »

48

Les réponses aux questions sont étudiées selon le modèle auquel elles font

référence :

Le questionnaire de Siegrist comprend les questions 1 à 17.

L’axe correspondant aux efforts extrinsèques regroupe les questions 1 à 6.

L’axe correspondant aux récompenses regroupe les questions 7 à 17.

Les efforts intrinsèques n’ont pas été inclus dans ce questionnaire.

Le score pour chaque dimension est calculé en additionnant la valeur des réponses

aux questions constituant la dimension, puis en divisant cette somme par le nombre

de questions constituant la dimension.

Plus le score des efforts est élevé, plus les efforts réalisés sont importants.

Plus le score des récompenses est élevé, plus les récompenses sont faibles.

Le ratio du score des efforts extrinsèques sur les récompenses est calculé en

utilisant un coefficient de pondération de manière à donner le même poids aux deux

scores par la formule suivante, le score des récompenses ayant été inversé au

préalable : ratio = 11 × efforts extrinsèques

6 récompenses

Un ratio égal à 1 s’interprète comme un équilibre entre les efforts et les

récompenses. Un ratio supérieur à 1 indique un déséquilibre entre des efforts et des

récompenses.

Ainsi une nouvelle variable a été créée de manière à différencier les salariés dont le

ratio est supérieur à 1 (exposés) et le ratio inférieur à 1 (non exposés) [67].

Le questionnaire de Karasek comprend les questions 18 à 43.

L’axe correspondant à demande psychologique regroupe les questions 27 à 35.

Le score de demande psychologique est calculé selon la formule :

Q27+Q28+Q29+ (5-Q30) +Q31+Q32+Q33+Q34+Q35

L’axe correspondant à la latitude décisionnelle regroupe les questions 18 à 26.

Le score de latitude décisionnelle est calculé selon la formule :

4*Q21+4*(5-Q23) +4*Q25+2*(5-Q19) +2*Q22+2*Q24+2*Q18+2*Q20+2*Q26

49

L’axe correspondant au soutien social regroupe les questions 36 à 43.

Le score de soutien social s’obtient par la formule :

Q36+Q37+Q38+Q39+Q40+Q41+Q42+Q43

On calcule ensuite la médiane de chaque score, c'est-à-dire la valeur qui partage la

population en deux parties égales : la moitié des salariés se situe au-dessous de ce

score, et l’autre moitié au-dessus. Le « job strain » (ou tension au travail), est défini

comme une situation où la demande psychologique est supérieure à la médiane et la

latitude décisionnelle inférieure à la médiane, ce qui constitue une situation à risque

pour la santé [34].

La combinaison forte demande psychologique/forte latitude décisionnelle caractérise

la catégorie de salariés « actifs »,

La combinaison faible demande psychologique/faible latitude décisionnelle

caractérise la catégorie « passifs »,

La combinaison faible demande psychologique/forte latitude décisionnelle

caractérise la catégorie « détendus ».

Des questions relatives au travail et à la santé correspondant aux questions

44 à49 :

Ces questions sont également présentes dans l’enquête SUMER. Les questions

comportant des échelles cotées de 1 à 10 ont été dichotomisées : score de 0 à 5 ; et

score supérieur à 6.

Une version courte de l’échelle d’évaluation de la qualité de vie (SF 36)

Cette échelle validée au niveau international est la version courte de la MOS

(Medical outcome study réalisée par Ware et Sherbourne en 1999) validée en

français par Leplege et al. en 2001. [54]

• Questionnaire rempli par l’ARC

Il comprend.des données relatives aux caractéristiques du salarié (âge, sexe, niveau

d’études, habitus, pathologies somatiques rapportées par le salarié, usage de

substances psycho-actives), de son environnement professionnel (consommations

d’alcool sur le lieu de travail), familial et social.

50

Il comporte également l’échelle d’évaluation de l’anxiété et de la dépression (échelle

HAD pour Hospital Anxiety and Depression Scale, de Sigmond et Snaith en 1983)

[80].

Elle est utilisée afin d’explorer les symptômes anxio-dépressifs. 7 items sont relatifs

aux symptômes d’anxiété et 7 items aux symptômes dépressifs.

Plus les scores sont élevés, plus la symptomatologie est sévère.

Un score total inférieur ou égal à 7 est normal.

Un score entre 8 et 10 traduit des symptômes anxio-dépressifs probables, au-dessus

de 10 un syndrome anxio-dépressif certain [46].

• Questionnaire rempli par le médecin du travail

Il comprend les antécédents médicaux, chirurgicaux, psychiatriques et pathologies

actuelles, des éléments cliniques (taille, poids, tension artérielle actuels et à

l’inclusion), et les caractéristiques de l’environnement professionnel (fonction

principale exercée, position professionnelle de l’emploi actuel, caractéristiques du

temps de travail, risques professionnels…)

Les patients non revus à un an, après échec de la relance après un premier rendez-

vous manqué, devaient faire l’objet d’un recueil indirect d’informations minimales :

vivant ou non, encore dans les effectifs de l’entreprise ou non.

4.8. Déroulement

4.8.1. Première phase de l’étude

L’étude EIST a commencé en septembre 2004, dans l’immédiate suite de l’analyse

de l’étude de faisabilité.

Quinze centres collaborateurs ont été recrutés, de façon à permettre la participation

de 120 médecins du travail. Le cahier des charges pour être élu centre collaborateur

était le suivant : au moins cinq médecins participants, un médecin « tête de réseau »

en mesure de participer aux réunions du comité de pilotage de l’étude.

Les médecins candidats pour participer à l’étude devaient exercer dans des

conditions telles qu’ils pourraient, avec la participation de leurs assistantes :

51

Assister à une journée de formation au repérage AUDIT, à l’intervention brève

et au protocole de l’étude (1/2 journée pour les assistantes) ;

Avoir l’agrément du responsable de son centre pour impliquer celui-ci dans

l’étude ;

Pouvoir recevoir chaque semaine au moins 30 salariés susceptibles de

remplir l’AUDIT ;

Pouvoir participer à la totalité de la durée de l’étude.

Avec ces critères pour les médecins et les centres, il a pu être constitué en tout 15

centres collaborateurs, dont un tiers en Ile-de-France et les autres dans 8 régions

métropolitaines.

Les formations ont été réalisées dans chacun de ces centres de telle façon que les

premières inclusions puissent être notifiées fin novembre 2004, puis monitorées pour

contrôler que le flux d’inclusion serait conforme aux prévisions. Quoique le taux

d’inclusions ait été conforme aux mesures lors de l’enquête de faisabilité, l’activité

des médecins du travail a été affectée par la réforme de l’organisation de la santé au

travail en 2004 qui augmente la part de l’activité collective en milieu de travail aux

dépends des consultations individuelles, ce qui a diminué le flux d’inclusions

d’environ 30%. Ceci a été redressé par l’allongement du temps d’inclusions de

l’enquête :

15 centres ont été recrutés et 147 médecins ont été formés, exerçant tant en

centres interentreprises qu’en centres autonomes ;

157 assistantes ont participé aux formations et ont contribué à la réalisation

du repérage pour l’étude ;

33 488 salariés ont rempli un questionnaire AUDIT ;

parmi ceux-ci, 820 ont été inclus (2,6%).

Un an après inclusion, on observe un nombre important de perdus de vue : 44 ,7%

des salariés ne se sont pas présentés au rendez-vous d’évaluation à un an. La

mobilité géographique et/ou professionnelle est la cause de l’absence de 122

personnes (34,5%) des perdus de vue ; le refus de l’employeur explique 23,1% des

absences et l’incapacité de se déplacer 9,3%. Pour un tiers des perdus de vue, nous

n’avons pas obtenu d’explications.

La phase d’évaluation porte donc sur 435 salariés .

52

Site Date de formation

Nombre de médecins

participants

Nombre d’assistantes formées

Nombre d’inclusions (et nb

d’inclus dans l’analyse)

Creil (60) 16/11/04 11 13 56 (53) Puget (83) 22/11/04 7 7 50 (49) Lille (59) 29/11/04 9 8 63 (60)

Bordeaux (33) 06/12/04 5 6 23 (20) SMTOIF Paris 1 14/12/04 15 12 66 (64)

Roanne (42) 10-11/01/05

15 12 86 (80)

Val d’Oise (95) 17-18/01/05

19 23 103 (97)

Beauvais (60) 24/01/05 8 9 20 (19) SMTOIF Paris 2 14/02/05 10 14 19 (18) Le Havre (76) 28/02/05 7 9 27 (26)

Arras (62) 14/03/05 9 10 51 (49) Marseille (13) 24/03/05 13 15 115 (114) Toulouse (31) 31/03/05 6 7 72 (70)

Strasbourg (67) 04/04/05 5 6 50 (50) Yvelines (78) 18/04/05 8 6 19 (18)

TOTAL 15 sites 17 jours 147 157 820 (787)

Tableau 3 : les sites participant à l’étude

Motifs de non-inclusion :

TOTAL Motif exclusion ou refus n %

Age<18 ans 22 1,8 Visite à l’initiative du salarié 39 3,1 Salarié en poste de sécurité 188 15 Salarié cessant activité dans l’année 384 30,5 Non francophone 2 0,2 Maladie somatique ou psychique sévère 15 1,2 Refus de la biologie 355 28,2 Autres causes de refus 252 20 Total 1257 100

Tableau 4 : Motifs d’exclusion ou de refus

Données manquantes : 182

53

4.8.2. Deuxième phase de l’étude

La deuxième phase de l’étude EIST s’est déroulée entre décembre 2005 et

septembre 2006. Elle devait permettre de revoir un an après les salariés inclus. Pour

cela, deux attachés de recherche clinique se sont réparti les rencontres avec les

salariés, planifiées avec par les centres de santé au travail participant à l’enquête.

Ces rencontres devaient s’achever en juillet 2006, mais l’absence des salariés lors

de la première convocation a été extrêmement fréquente, et a rendu le déroulement

de la phase 2 beaucoup plus complexe et coûteux en temps que prévu. Cette

nécessité de revenir de façon fréquente dans les centres pour que les salariés qui ne

s’étaient pas rendu au premier rendez-vous puissent être vus a obligé à prolonger

cette phase jusqu’en septembre 2006. Le délai entre l’inclusion et le rendez-vous à

un an s’est pour cette même raison prolongé jusqu’à 15 mois dans les cas extrêmes.

54

5. RESULTATS

La saisie et l’analyse des données ont été réalisées par la société de bio-statistiques

Sylia-Stat.

5.1. Efficacité des interventions brèves

Les résultats de cette première étude ont déjà été publiés [60] et ils montrent que

44,8 % des personnes du groupe contrôle et 51,6 % du groupe intervention sont

sorties du mésusage, sans que la différence soit significative. Il existe toutefois des

différences en faveur de l’intervention brève par rapport au groupe témoin : la

diminution de la consommation déclarée d’alcool entre l’inclusion et l’évaluation

finale est significativement supérieure (– 60 grammes par semaine contre – 44), de

même que la réduction du score à l’Audit (– 1,51 contre – 0,71).

Les tests biologiques ne montrent pas d’évolution significativement différente entre

les deux groupes. Les facteurs prédictifs de succès dans le groupe interventionnel

sont : être plus jeune, être une femme, ne pas présenter de critères de dépendance

et avoir reçu un ou deux livrets d’information lors de la consultation.

Comparées à la simple remise d’une information écrite (qui elle-même a aussi une

influence sur les consommations), les interventions brèves s’avèrent donc efficaces

en médecine du travail. Les femmes et les plus jeunes sont les personnes les plus

répondantes.

5.2. Résultats descriptifs

5.2.1. Caractéristiques sociodémographiques de

l’échantillon

Age

Les tranches d’âge les plus représentées sont les 25-30 ans (15,4%) et les 45-50

ans (15,2%).

Sexe

L’échantillon est composé en grande majorité d’hommes (81%).

55

Environnement familial :

42,2% des salariés sont mariés ou vivent maritalement, 25% sont célibataires, 10,4%

sont séparés ou divorcé.

64,4% ont des enfants, le nombre moyen d’enfants est de 2,1.

Environnement social :

97% vivent dans leur logement personnel et la majorité des salariés de l’échantillon

touche 1 à 2 fois le SMIC (dans 2 tiers des cas).

Niveau d’études :

Les salariés ont fait des études supérieures pour 47% d’entre eux.

5.2.2. Evaluation alcoologique

Le pourcentage de salariés repérés comme étant consommateurs excessifs d’alcool

par l’AUDIT à l’inclusion est de 7,1 % de l’échantillon (10,4 % d’hommes et 2 ,9 % de

femmes). 0,9 % sont repérés comme étant dépendant.

Les modes de consommation à l’inclusion sont pour la majorité des cas avec de la

famille ou des amis (84,3 %) et lors d’apéritifs (79,4 %) ou au dîner (75,2 %). A 1 an,

les chiffres sont similaires.

La consommation déclarée d’alcool à l’inclusion est de 19,7 verres en moyenne par

semaine, et de 14,5 à 1 an.

A l’inclusion, les consommations d’alcool de 37 % des salariés sont au-dessus des

classes recommandées par l’OMS (14 verres/ semaine pour les femmes et 21 verres

/ semaine pour les hommes) et 24,5 % à 1 an.

Concernant les consommations d’alcool au travail 70,9% des salariés déclarent

consommer de l’alcool sur le lieu de travail, le plus souvent lors de « pots ».

18,3 % des salariés déclarent consommer de l’alcool en rentrant du travail à

l’inclusion, 5,2 % pendant le travail. A 1 an, les modalités de consommation d’alcool

au travail ont peu changé (17,9 % au retour de travail et 5,3 % pendant le travail).

Selon les critères DSM-IV, 14 % des salariés inclus et revus à un an présentent ou

ont présenté une dépendance.

56

5.2.3. Environnement professionnel

Un CHSCT est présent pour 53,5% des salariés.

Une grande majorité des salariés est en CDI (88,5%).

La plupart travaille dans le secteur privé (87,6%), à temps complet pour

92,9% des salariés.

Les fonctions les plus représentées sont :

� le secteur de la production, fabrication, chantiers (18,8%),

� recherche, étude, méthode informatique (15,9%),

� Commerce, vente, technico-commercial (13,9%),

� Gestion, comptabilité, fonction administrative (10,8%).

Position professionnelle de l’emploi actuel du sala rié :

� Les ingénieurs ou cadres représentent l’effectif le plus important

(28,6%),

� Suivent les ouvriers qualifiés (18%),

� Puis les employés de bureau, de commerce, agent de service (14,8%),

� Puis les techniciens, dessinateur, VRP (13,1%).

Caractéristiques du temps de travail :

� La moyenne d’heures de travail hebdomadaire de l’échantillon est de

38,38 h,

� 13,5% des salariés sont en situation de travail posté dont 70,8%

travaillent en 2/8,

� 14% travaillent de nuit, pour 59% d’entre eux entre 21h et 6 heures.

Risques professionnels :

� 71,2% sont exposés à des ambiances et contraintes physiques ,

dont :

- des contraintes posturales et articulaires pour 55,8%

- des manutentions manuelles pour 51,5%

- des situations avec contraintes visuelles pour 49,1%

57

- des nuisances sonores pour 44,8% des salariés

- des nuisances thermiques pour 26,9%

- du travail avec machines et outils vibrants pour 23%

D’autre part, 37,1% conduisent des machines ou véhicules dans le cadre de leur

travail.

Le pourcentage de salariés exposés à des ambiances et contraintes physiques est

basé sur un chiffre proche de l’échantillon total (6 données manquantes), par contre

le détail des contraintes physiques qui suit comporte énormément de données

manquantes (environ la moitié de l’échantillon pour chaque pourcentage), ce qui

n’est pas représentatif de l’ensemble de la population étudiée.

44,7% sont exposés à des risques psychosociaux , ou à une charge mentale

élevée.

5.2.4. Travail et santé perçue

31% des salariés estiment que leur travail est plut ôt mauvais pour leur santé .

Il n’est pas rare pour 45% des salariés de présenter des troubles du sommeil parce

qu’ils pensent à leur travail, 10% présentent des troubles du sommeil fréquemment.

Sur une échelle de 1 à 10 (« mon travail n’est pas du tout fatiguant » =1 à

« extrêmement fatiguant » = 10), plus de la moitié des salariés (55,1%) estime avoir

un travail très fatiguant et sur le même type d’échelle, 60% des salariés estiment

avoir un travail très stressant.

La plupart des salariés, lorsqu’ils sont fatigués ou stressés par leur travail, font des

activités sportives (42%) ou d’autres loisirs (lecture, télévision) ; 22,8% consomment

d’avantage de tabac ou d’alcool .

41,6% des salariés souhaitent changer de poste à plus ou moins brève échéance,

rapidement à cause du contenu du travail (58,3%), du salaire (50%) et de

l’organisation du travail (28,8%), plus tard à cause du salaire (64,2%), du contenu du

travail (58,3%) et de l’organisation du travail (17,5%).

58

Au cours des 12 derniers mois, 13% des salariés ont été victime de la part du public

d’une agression verbale, 1% d’une agression physique ou sexuelle, 5,2% ont eu un

accident de travail et 3,4% un accident de trajet.

5.2.5. Echelle HAD

Le score total moyen de l’échelle HAD est de 10,16.

Le score moyen d’anxiété est de 6,85 et le score moyen de dépression est de 3,33.

5.2.6. Echelle de qualité de vie SF-36

La moyenne de l’état de santé perçu par l’échantillon est de 7,67 sur une échelle

cotée de 1 à 10.

La santé ressentie cotée d’ « excellente » à « mauvaise » est bonne pour 58% de

l’échantillon, médiocre pour 7% des salariés.

22% des salariés accomplissent moins de choses à cause de leur état

psychologique, 11% se sentent souvent épuisés et quasiment 10% se sentent

souvent très nerveux.

5.3. Scores totaux obtenus avec les différents modè les

DP LD SSo Tension au travail

Moy Med Moy Med Moy Med %

Karasek

22,5 22 69,76 70 23,41 24 24

Tableau 5 : Moyennes et médianes obtenues selon les dimensions du modèle de Karasek . (DP : demande psychologique, LD : latitude décision nelle, SSo : soutien social)

Le nombre d’individus en situation de « job strain » c'est-à-dire de tension au

travail est de 103 personnes soit 24% de l’échantillon .

59

Efforts

(E)

moyenne

Récompenses

(R)

moyenne

Proportion de salariés exposés

au déséquilibre E/R

%

Siegrist

15,6 23,94 74,4

Tableau 6 : Moyennes des dimensions du modèle de Si egrist et proportion de salariés exposés au déséquilibre E/R.

Le déséquilibre Efforts/Récompenses (E/R) c'est-à-dire le nombre d’individus dont

le ratio Efforts/ Récompenses est supérieur à 1 est de 311, soit 74,4% de

l’échantillon .

5.4. Etude des variables croisées

Les tableaux 5 et 6, ci-dessous résument les principaux résultats, qui sont détaillés

ensuite.

Le niveau de risque correspond aux catégories : abstinents/faible risque/risque

(femme6-12 à l’AUDIT et homme 7-12), et dépendance (>12), le succès correspond

au fait d’avoir un score à l’AUDIT passé en dessous des seuils de risque un an après

l’intervention brève.

60

E R Expo

déséquilibre E /R

Sexe NS NS NS Age NS NS NS Fonction principale exercée

NS - Nettoyage, guichet, saisie, manutention,

magasinage. p=0.022 (S)

NS

Position professionnelle

NS NS NS

HAD dépression + score >7 p= 0.0325 (S)

- score >7 p= 0.0001 (S)

+ score <=7 p= 0.0858 (LS)

HAD anxiété + score >7 p= 0.0092 (S)

NS NS

Intervention brève/livret

NS NS NS

CDA à 1 an Pas de lien Pas de lien Pas de lien Audit à 1 an Pas de lien Pas de lien Pas de lien Niveau de risque NS NS NS Succès NS NS NS Critère de dépendance DSM-IV

NS NS + non dépendants

p=0.0958(LS) Mode de consommation Consommation habituelle d'alcool dans l'entreprise en situation de travail

NS NS NS

Consommation d'alcool pendant le temps de travail

+ oui p= 0.0974 (LS)

NS NS

Seul NS NS NS Avec conjoint NS + oui p=0.0528 (LS) NS Avec famille ou amis NS + oui p=0,0349 (S) NS A table NS NS NS En apéritif NS NS NS En tournée NS NS NS En fête, en boîte NS + oui p= 0,0072 (S) NS Pendant le travail NS + oui p= 0.0334 (S) + oui

p= 0.0635 (S) Après le travail + oui

p= 0.0003 (S) NS + oui

p=0,0005 (S)

Tableau 7 : Résultats du croisement des variables a vec le modèle de Siegrist (E=efforts, R=récompenses, NS=non significatif, S=significatif, LS= peu significatif). Exemple : les salariés qui travaillent dans le nettoyage ou la manutention ont le sentiment d’être peu récompensés au travail.

61

DP LD SSo TENDU

Sexe + Femmes p= 0.0086 (S)

+ Hommes p= 0.0824 (LS)

NS NS

Age NS Augmente avec Age NS

NS NS

Fonction principale exercée

+ Recherche,gestion, comptabilité, commerce

p<0,0001(S)

Augmente avec la fonction

p<0,0001 (S)

NS +Manutention, commerce,

gestion p<0,0001 (S)

Position professionnelle

+ ingénieur ou cadre, employés, agent de

maîtrise p<0,0001(S)

- ouvriers, employés, agents de maîtrise

p<0,0001(S)

NS Agent de maîtrise,

employés, techniciens p<0,0001(S)

HAD dépression + score >7 p= 0.0325 (S)

+ score <=7 p= 0.0599 (LS)

+ score <=7 p= 0.0081 (S)

NS

HAD anxiété + score >7 p= 0.0012 (S)

+ score <=7 p= 0.0609 (LS)

NS + score >7 p = 0.0826 (LS)

Interventions brèves/livret

NS NS NS NS

CDA à 1 an Pas de lien Pas de lien Pas de lien NS Audit à 1 an Pas de lien Pas de lien Pas de lien NS Niveau de

risque NS NS NS NS

Succès NS NS NS NS Critère de

dépendance DSM-IV

NS NS NS NS

Mode de consommation Consommation

habituelle d'alcool dans l'entreprise en

situation de travail

NS NS NS NS

Consommation d'alcool

pendant le temps de travail

+ Oui p= 0.0974 (LS)

NS NS NS

Seul NS NS + NON p= 0.0139 (S)

NS

Avec conjoint NS NS NS NS Avec famille ou

amis NS NS NS NS

A table NS NS NS NS En apéritif NS NS NS NS En tournée NS NS NS NS

En fête, en boîte NS + OUI p= 0.0314 (S)

NS NS

Pendant le travail

+ NON p= 0.0347 (S)

+ OUI p= 0.0121 (S)

+ OUI p= 0.0182 (S)

+TENDU si NON p=0.0221 (S)

Après le travail + OUI p= 0.0270 (S)

+ OUI p= 0.0680 (LS)

NS NS

Tableau 8 : Résultats du croisement des variables a vec le modèle de Karasek. (DP= demande psychologique, LD= latitude décisionnelle, SSo=sout ien social). Exemple : les salariés ayant

plus de demande psychologique consomment plutôt de l’alcool après le travail.

62

5.4.1.1. Vécu au travail et caractéristiques

alcoologiques des salariés

Vécu au travail et mode de consommation d’alcool :

Les salariés qui subissent une forte demande psychologique ou une faible latitude

décisionnelle ont tendance à ne pas consommer sur le lieu de travail.

Par contre on retrouve de façon significative un lien entre le fait d’être soumis à une

forte demande psychologique au travail et de consommer de l'alcool après le travail.

Les salariés qui boivent pendant le travail se sentent plus récompensés au travail

que les autres.

Le déséquilibre E/R est plus fréquent chez les salariés qui boivent pendant le travail.

Les salariés qui consomment de l’alcool après le travail perçoivent réaliser plus

d’efforts au travail que ceux qui ne boivent pas après le travail.

Le déséquilibre E/R est plus fréquent chez les salariés qui boivent après le travail.

Les salariés qui ont peu de soutien social consomment de l’alcool plutôt seuls.

Les salariés qui ont le sentiment de recevoir plus de récompenses au travail

consomment plutôt lors de fêtes, avec la famille, les amis ou au travail.

Vécu au travail et critères de dépendance DSM-IV :

Les résultats ne montrent pas de lien entre la tension au travail et le fait d’être

dépendant à l’alcool.

Le déséquilibre E/R est plus fréquemment rencontré chez les salariés non

alcoolodépendants.

63

5.4.1.2. Vécu au travail et réponse à l’interventio n

brève

Les résultats montrent qu’il n’y a pas de différence entre le groupe intervention brève

et le groupe livret concernant les niveaux de stress.

On ne retrouve pas de lien entre le niveau de stress et le passage de la CDA en-

dessous des seuils, un an après l’intervention brève.

On ne retrouve pas non plus de lien entre le niveau de stress et le fait d’être passé

en dessous des niveaux de risque à l’AUDIT, un an après l’intervention brève.

5.4.1.3. Vécu au travail et caractéristiques

socioprofessionnelles des salariés

• Vécu au travail selon le sexe

La demande psychologique est significativement plus élevée chez les femmes que

chez les hommes et la latitude décisionnelle est légèrement inférieure chez les

femmes.

• Vécu au travail selon l’âge

Il n’y a pas de différence significative du vécu au travail selon l’âge dans les

différents modèles étudiés.

• Vécu au travail selon la fonction principale exercé e

La demande psychologique est la plus élevée :

� Dans la catégorie recherche, étude, méthode, informatique.

� Puis dans les fonctions gestion, comptabilité, fonction administrative

� Puis dans le commerce, la vente et le technico-commercial

64

La latitude décisionnelle est plus basse :

� Dans la catégorie guichet, saisie, standard, secrétariat,

� Puis dans la manutention, magasinage, transport,

� Et le nettoyage, gardiennage, et le travail ménager.

Les fonctions les plus exposées à la tension au travail sont :

� Manutention, magasinage, transport

� Puis dans le commerce, la vente et le technico-commercial,

� Et dans la gestion, comptabilité et fonction administrative.

Les efforts perçus sont peu différents dans les différentes fonctions exercées,

Les salariés qui se sentent le moins récompensés dans leur travail font partie des

catégories:

� Nettoyage, gardiennage, travail ménager,

� Guichet, saisie standard, secrétariat,

� Manutention, magasinage, transport.

• Vécu au travail et position professionnelle

La demande psychologique est plus importante :

� chez les ingénieurs ou les cadres,

� puis chez les agents de maîtrise,

� et chez les employés de bureau, de commerce, agents de service, aides

soignants, gardes d’enfants.

La latitude décisionnelle est plus faible :

� chez les ouvriers de main d’œuvre ou ouvriers spécialisés,

� puis chez les employés de bureau, de commerce, agents de service, aides

soignant, gardes d’enfants,

� enfin chez les agents de maitrise.

65

L’exposition à la tension au travail est plus fréquente :

� chez les agents de maitrise

� chez les employés de bureau, de commerce, agents de service, aides

soignant, gardes d’enfants,

� chez les techniciens, dessinateurs, VRP.

Le déséquilibre E/R est réparti de manière similaire dans les différentes positions

professionnelles.

Les proportions les plus importantes sont néanmoins retrouvées chez les agents de

maîtrise, les ingénieurs ou les cadres, et les instituteurs, assistantes sociales,

infirmiers.

• Vécu au travail et échelle HAD

Echelle de dépression :

Les salariés soumis à une demande psychologique plus importante ont un score de

dépression>7.

Les salariés soumis à une latitude décisionnelle plus faible ont un score de

dépression plus élevé et >7.

Ceux ayant moins de soutien social ont un score de dépression plus élevé et >7.

Les salariés dont le score de dépression est >7 ont le sentiment de réaliser plus

d’efforts et d’être moins bien récompensés.

Echelle d’anxiété :

Les salariés soumis à une forte demande psychologique ont un score d’anxiété >7.

Les salariés soumis à une faible latitude décisionnelle ont un score d’anxiété >7.

La proportion de salariés ayant un score d’anxiété>7 est plus importante parmi les

salariés exposés à la tension au travail.

Les salariés dont le score d’anxiété est supérieur à 7 ont le sentiment de réaliser plus

d’efforts au travail.

66

6. DISCUSSION

6.1. Remarques concernant l’échantillon

L’échantillon n’est pas issu d’un tirage aléatoire et n’a pas été constitué à partir

de quotas respectant certains critères dont on sait qu’ils sont déterminants dans

la fréquence des problèmes d’alcool : âge, sexe, nationalité, régions…

La sélection en deux temps (éligibilité liée au score à l’AUDIT, puis inclusion

conditionnée par l’acceptation et les critères d’exclusion) a modifié la composition

de l’échantillon qui est beaucoup plus masculin (82%) que l’échantillon des

salariés ayant participé au repérage (58%), et plus que la proportion d’hommes

dans le groupe éligible des personnes à risque (71%).

Le nombre de perdus de vue 1 an après l’inclusion a été très élevé (44,7% de

l’échantillon initial). Les principales causes d’absence au rendez-vous sont le plus

souvent non élucidées. On retrouve néanmoins fréquemment dans les causes

d’absence au rendez-vous un refus de la part du salarié ou de l’employeur, des

départs sans laisser d’adresse, et des déménagements, des licenciements, des

arrêts maladies avec incapacité de se déplacer.

Dans notre étude, nous retrouvons peu de liens entre le niveau de stress au

travail et les caractéristiques alcoologiques des salariés. Ceci peut s’expliquer en

partie par le fait que l’échantillon de salariés inclus grâce au questionnaire AUDIT

est uniquement constitué de salariés consommateurs excessifs d’alcool, selon les

critères de ce questionnaire. Les liens seraient peut être plus forts si l’échantillon

était composé de salariés dépendants.

67

6.2. Remarques concernant l’analyse des scores selo n les

modèles de Siegrist et Karasek

L’utilisation du modèle de Karasek a été beaucoup plus aisée que l’utilisation

du modèle de Siegrist pour plusieurs raisons :

Il existe très peu d’études utilisant le modèle de Siegrist.

Le peu d’études qui utilisent le modèle de déséquilibre E/R ont des

méthodologies de calculs et des échantillons très différents. Les classements par

catégories socioprofessionnelles sont différents et les questionnaires eux-mêmes

sont parfois différents d’une étude à l’autre. Ceci a rendu plus difficile la

comparaison de nos résultats à ces quelques études réalisées sur le sujet.

Dans notre étude, nous n’avons pas choisi de nous ajuster par rapport à l’âge,

au sexe, et à d’autres données personnelles pour le calcul des différents scores,

qui pourtant sont des données décrites comme importantes à prendre en compte

dans la fréquence des problèmes d’alcool. Les études qui ont utilisé cette

méthode cherchaient à trouver un lien étroit entre consommation excessive

d’alcool et stress au travail « toutes choses égales par ailleurs ». Ce n’est pas le

but de notre étude qui a été de caractériser une population et des secteurs

d’activités ainsi que des professions plus à risques de consommations excessives

d’alcool, et de montrer les niveaux de stress dans cette population, tout en

gardant à l’esprit que d’autres facteurs propres à chaque individu interviennent

également dans la prise en compte des problèmes d’alcool.

Nous ne retrouvons pas de lien avec le score de l’AUDIT et la consommation

déclarée d’alcool à un an (critères de jugement d’efficacité des interventions

brèves), et le niveau de stress perçu au travail par les salariés. La méthodologie

d’évaluation des niveaux de stress pourrait être modifiée puisque l’évaluation

s’est faite en un seul temps, un an après l’inclusion. Il aurait été intéressant de

comparer le niveau de stress à l’inclusion dans le groupe interventions brèves et

le groupe livret, et un an après l’inclusion.

68

Par contre, les résultats en lien avec les questionnaires de Karasek et Siegrist

mettent en évidence deux « comportements » de consommations : les salariés

qui bénéficient de plus de soutien social et qui ont le sentiment d’avoir plus de

récompenses au travail consomment de l’alcool de manière plus « conviviale »,

en groupe, avec des amis, de la famille.

Les salariés ayant de fortes contraintes psychosociales au travail (forte demande

psychologique, faible soutien social, sentiment de réaliser beaucoup d’efforts,

faire partie des salariés soumis au déséquilibre E/R) ont plutôt tendance à

consommer de l’alcool seul ou après le travail.

6.3. Niveaux de stress : comparaison avec d’autres études

françaises de l’échantillon de salariés consommateu rs

excessifs d’alcool

6.3.1. Caractéristiques de la population

Nous avons mis en évidence que ces salariés consommateurs excessifs d’alcool

sont majoritairement des hommes .

On retrouve le plus souvent les professions les plus pénibles physiquement

(secteur des chantiers, de la fabrication et de la production) avec des expositions à

des contraintes physiques (contraintes posturales, manutention manuelle) dans

cette population, et également les ingénieurs et les cadres .

Les professions en contact avec le public sont également représentées de manière

importante (14%).

Les salariés ayant un niveau bac ou supérieur représentent plus de la moitié de

l’échantillon (62,3%), et tous ces résultats concordent avec les données de la

littérature [43] [45] [53].

Les salariés déclarent pour 71% d’entre eux consommer de l’alcool sur le lieu de

travail lors de « pots » le plus souvent.

Les médecins du travail ont déclaré que 45% des salariés sont exposés à des

risques psychosociaux.

69

Les scores aux échelles d’anxiété dépression et de qualité de vie montrent des

symptômes anxio-dépressifs certains, et qu’un vécu de grande nervosité et

d’épuisement n’est pas rare pour plus de la moitié des salariés.

Le tableau suivant présente la proportion de salariés dans l’étude SUMER

(présentée ci-dessous) et l’étude EIST, s’exprimant sur l’impact de leur travail sur

leur santé perçue.

%

Mauvaise

santé

perçue

Mon

travail

est

mauvais

pour ma

santé

Intention de

changer de

poste à plus

ou moins

long terme

Mon

travail

est

fortement

stressant

Je suis

tout à

fait

satisfait

de mon

travail

Problèmes

de

sommeil

fréquents

liés au

travail

EIST 11,1 31 41,6* 60 21,3 10

SUMER 13,3 27,7 36,2 61,24 22,83 7,5

*(contenu du travail, salaire, organisation du travail)

Tableau 9 : Comparaison de l’impact du travail sur la santé perçue dans les études EIST et

SUMER.

Ce tableau montre que les salariés consommateurs excessifs d’alcool inclus dans

l’étude EIST sont moins satisfaits de leur travail, sont plus nombreux à souhaiter

changer de poste et à penser que leur travail est mauvais pour leur santé. Ils sont

également plus nombreux à avoir des problèmes de sommeil fréquents liés au

travail.

Notre étude retrouve également que les salariés exposés à la tension au travail

présentent plus souvent des symptômes d’anxiété avérés et qu’ils ont le sentiment

de réaliser plus d’efforts.

Les salariés ayant le sentiment de réaliser plus d’efforts et de percevoir moins de

récompenses au travail présentent de manière plus fréquente des symptômes

dépressifs.

70

� Nous pouvons en conclure que les médecins du travail ont une attention

particulière à porter aux salariés exposés à des conditions de travail pénibles

physiquement, en contact avec le public et aux professions supérieures et

d’encadrement soumises à une forte demande psychologique, et à beaucoup

d’efforts ressentis. Ceci sera confirmé dans la suite de la discussion avec

l’analyse des autres variables.

� Cette population de salariés consommateurs excessifs d’alcool rapporte un

sentiment de stress au travail pour presque les deux tiers et consomme

d’avantage de tabac ou d’alcool lorsqu’ils sont stressés par le travail pour près

d’un quart d’entre eux.

Sans établir de lien direct de cause à effet, le stress au travail est présent

fréquemment parmi ces salariés. Le médecin du travail a donc une place

privilégiée pour évaluer le vécu au travail et aborder la question du risque

alcool, afin de dépister d’éventuelles consommations excessives.

6.3.2. Vécu au travail chez les salariés consommate urs

excessifs d’alcool selon les modèles de Siegrist et Karasek

Pour le modèle de Karasek, nous avons choisi de comparer nos résultats à l’étude

nationale SUMER réalisée en 2003. Cette étude dresse un état des lieux des

expositions des salariés aux principaux risques professionnels en France auprès de

49 984 salariés, notamment l’exposition aux risques psychosociaux au travail.

L’échantillon a été tiré au sort par un sondage à deux degrés : les médecins du

travail puis les salariés.

80% des salariés sont couverts par l’enquête SUMER. Ces salariés sont surveillés

par la médecine du travail du régime général et de la Mutualité sociale agricole, mais

également les hôpitaux publics, EDF-GDF, La Poste, la SNCF et Air France.

Ne sont pas prises en compte les fonctions publiques d’Etat et territoriale, une partie

des transports (régies urbaines et transports par eau), les mines, le secteur de la

pêche, France Télécom…

71

24 486 salariés (1 sur 2) ont passé un auto-questionnaire qui comprenait le

questionnaire de Karasek, une auto-évaluation sur l’état de santé, le travail et

l’influence du travail sur la santé, les arrêts de travail et accidents de travail et la

violence au travail. Nos méthodes de calculs concernant les différents scores sont le

mêmes. L’échantillon est composé de 58,2% d’hommes et 41,8% de femmes.

Nous voulons comparer les scores du modèle de Karasek dans cette population

proche de la population générale [69], à notre échantillon de salariés consommateurs

excessifs d’alcool afin de déterminer s’il y a des différences entre les deux groupes.

Tous les résultats de l’enquête SUMER ont été analysés dans les articles [69] et [34]

de la bibliographie.

Pour le modèle de Siegrist, nous avons choisi de comparer nos résultats à ceux d’

une étude régionale en Midi-Pyrénées (ERMP) [79] réalisée auprès de 17 550

salariés vus lors de visites systématique ou de reprise dans des services de santé au

travail autonomes ou interentreprises, pendant 4 semaines entre Avril et Octobre

2004. Cette étude avait pour but de créer une base de données régionale qui

devienne un outil de comparaison pour les médecins du travail. 471 codes NAF sur

700 sont représentés (le secteur agricole, la production d’énergie, et la fonction

publique sont sous-représenté).

L’échantillon est composé de 55,1% d’hommes et 42,8% de femmes.

Nos méthodes de calculs concernant les différents scores du modèle sont les

mêmes, nous avons ajouté le calcul du ratio permettant de différencier les salariés

exposés et non exposés au déséquilibre E/R.

Par contre le classement des salariés selon leur catégorie professionnelle n’est pas

le même. Les salariés sont classés dans cette étude par profession (PCS) et par

branche d’activité de l’entreprise (NAF).

Tous les résultats de cette étude sont disponibles sur le site de la société de

médecine du travail de Midi-Pyrénées.

Une étude a également été réalisée dans la cohorte GAZEL [68], publiée en 2001, et

a utilisé les deux modèles de Karasek et Siegrist. Elle avait pour but d’étudier les

facteurs psychosociaux au travail dans cette cohorte. L’échantillon est composé de

11 447 salariés pour le modèle de Karasek, et sur 10 174 salariés ayant répondu au

questionnaire de Siegrist l’année suivante.

72

Les salariés sont classés en trois catégories : les cadres (cadres administratifs et

commerciaux), la maîtrise (professions intermédiaires, administratives et

commerciales, les techniciens et contremaîtres, et les agents de maîtrise) et

l’exécution (ouvriers et employés administratifs).

6.3.2.1. Comparaison des scores globaux et selon le

sexe

Dans notre étude, la moyenne du score de demande psychologique (DP) (voir

annexe 4) est plus élevée que dans l’étude SUMER et celle du score de latitude

décisionnelle (LD) est légèrement inférieure.

La moyenne du soutien social est plus faible dans notre étude, ce qui est plus

défavorable.

EIST SUMER

DP

(moyenne)

LD

(moyenne)

Tension

au

travail

(%)

DP

(moyenne)

LD

(moyenne)

Tension

au

travail

(%)

Femmes 23,63 68,64 31 22,08 68,64 28,2

Hommes 22,23 70,03 22,3 22,08 71,70 19,6

Ensemble

de

l’échantillon

22,5

69,76

24

21,86

70,43

23

Tableau 10 : Comparaison des scores de Karasek dans les études EIST et SUMER.

Dans la cohorte GAZEL, les femmes ont plus de demande psychologique et moins

de latitude décisionnelle.

� La proportion de salariés tendus au travail est plus élevée parmi les salariés

consommateurs excessifs d’alcool.

� Les femmes ont plus de demande psychologique que les hommes dans notre

étude et sont plus exposées à la tension au travail dans les données de la

littérature.

73

Le tableau suivant compare les scores globaux et selon le sexe, du modèle de

déséquilibre E/R :

EIST ERMP

Efforts

(moyenne)

Récompenses

(moyenne)

Efforts

(moyenne)

Récompenses

(moyenne)

Femmes 15,48 23,49 14,34 30,25

Hommes 15,66 24,05 13,8 30,25

Total 15,63 23,94 14,04 30,25

Tableau 11 : Comparaison des scores de Siegrist dan s les études EIST et ERMP.

Le score des efforts ressentis par les salariés est plus élevé dans l’étude EIST, ainsi

que les récompenses perçues, ce qui est une situation moins défavorable.

On retrouve les mêmes conclusions en fonction du sexe.

Dans notre étude, nous n’avons pas retrouvé de différence significative selon le sexe

entre les efforts ressenti et les récompenses perçues. Dans l’étude ERMP, les

hommes ont le sentiment de faire plus d’efforts et les récompenses sont ressenties

de la même manière entre les deux sexes.

Dans la cohorte GAZEL, les efforts sont ressentis de la même manière entre

hommes et femmes et les femmes ont le sentiment d’être moins récompensées au

travail.

Ces données sont donc différentes d’une étude à l’autre, mais l’échantillon de l’étude

EIST contient très peu de femmes, ce qui peut expliquer en partie ces différences

retrouvées.

6.3.2.2. Comparaison selon la fonction principale

Dans l’étude EIST, nous avons retrouvé des fonctions plus représentées parmi les

salariés consommateurs excessifs d’alcool, et nous retrouvons également ces

fonctions plus exposées à la tension au travail : il s’agit des activités pénibles

physiquement (production, chantiers, manutention…) et celles en contact avec le

public (commerce, vente).

Dans l’étude SUMER, les fonctions les plus représentées, exposées à la tension au

travail sont d’abord les fonctions en contact avec le public (guichet, saisie, standard),

74

et les métiers nécessitant des activités pénibles (manutention, transport,

magasinage, production).

La comparaison selon la fonction principale avec la cohorte GAZEL est difficile

puisque le secteur d’activité des salariés de cet échantillon concerne uniquement la

production et la distribution de gaz et d’électricité.

Concernant le déséquilibre E/R, et pour les raisons citées précédemment, les

comparaisons sont également difficiles.

Ce modèle n’a pas permis de déterminer de différences entre les fonctions exercées

et le fait d’être dans une situation de déséquilibre E/R dans notre étude.

Nous retrouvons néanmoins que l’association efforts élevés/ récompenses faibles est

présente plus souvent dans les catégories nécessitant des efforts physiques

importants (manutention, magasinage, transport, nettoyage, gardiennage, travail

ménager) et que ce sont ces mêmes fonctions exposées à la tension au travail selon

le modèle de Karasek.

� Selon notre étude, les salariés exerçant une activité pénible physiquement

ou en contact avec le public font partie de la population à risque puisque

nous les retrouvons à la fois parmi les catégories les plus représentées en

terme de consommation excessive d’alcool, et également parmi les salariés

plus fréquemment exposés aux risques psychosociaux au travail.

Une étude réalisée en 1997 [10] auprès de 220 commerciaux a montré que 35%

d’entre eux présentait un état d’anxiété avéré et 8% un état dépressif (échelle HAD).

Selon certaines études, les professions commerciales exposent les salariés à une

consommation plus importante d’alcool, de psychotropes et à des pathologies de

type métaboliques ou digestives.

75

6.3.2.3. Comparaison selon la catégorie

professionnelle

Dans notre étude, les employés, aides soignants, gardes d’enfants sont plus

représentés à la fois dans la population de consommateurs excessifs d’alcool, et

sont plus tendus au travail.

Les ouvriers ne font partie de la catégorie la plus tendue au travail mais ils sont bien

représentés dans la population de consommateurs excessifs d’alcool.

Les ingénieurs, et cadres représentent l’effectif le plus important parmi les

consommateurs excessifs d’alcool, mais on les retrouve dans la catégorie « actifs »,

c'est-à-dire avec une forte demande psychologique et une forte latitude

décisionnelle, ce qui est une position moins défavorable en termes de stress au

travail.

Dans l’étude SUMER, les catégories les plus exposées à la tension au travail sont

également les employés administratifs et de commerce ou de service.

Dans la cohorte GAZEL, l’échantillon est différent mais on retrouve parmi les salariés

les plus exposés à la tension au travail et au déséquilibre E/R, les agents d’exécution

(ouvriers et employés administratifs) et les agents de maîtrise.

L’étude ERMP retrouve un sentiment de récompense très bas chez les ouvriers et

employés.

Une étude réalisée en 2000 sur 2106 sujets de la région toulousaine [52] estimait

que près d’un sujet sur trois avait recours à des médicaments en raison de difficultés

liées à leur vie professionnelle et que chez les ouvriers et les employés, le recours à

l’alcool, la caféine, la nourriture, ainsi que la dépendance à la nicotine était plus

fréquent.

� Les ouvriers et employés (administratifs, de commerce ou de service )

font partie de la population à risque, puisqu’on les retrouve à la fois parmi les

catégories les plus représentées en terme de consommation excessive

d’alcool, et également parmi les salariés exposés aux risques psychosociaux

au travail.

76

� Les ingénieurs et cadres bien que ne faisant pas partie des catégories les

plus exposées aux risques psychosociaux au travail, ont néanmoins dans

notre étude le sentiment de réaliser beaucoup d’efforts et d’avoir peu de

récompenses, et ils sont les plus représentés dans notre échantillon de

consommateurs excessifs d’alcool. Ces résultats rejoignent ceux de l’étude

ERMP qui retrouve une forte demande psychologique perçue et beaucoup

d’efforts demandés chez les cadres, ce qui les place également dans notre

population à risque.

Ces résultats sont confirmés par les données de la littérature et permettent d’attirer

l’attention des médecins du travail sur certaines catégories socioprofessionnelles à

risque de consommations excessives d’alcool.

La question du stress au travail est à prendre en compte dans le repérage des

salariés consommateurs excessifs d’alcool puisque les études citées tout au long de

l’exposé, ainsi que l’étude EIST, mettent en évidence des comportements de

consommation d’alcool ou d’autres produits psychotropes en lien avec des difficultés

rencontrées au travail et notamment le stress (pour un quart à un tiers des salariés).

La question du repérage et de l’intervention brève en alcoologie réalisée par les

médecins du travail et par les médecins généralistes rencontre parfois de nombreux

obstacles pour différentes raisons [35]:

Manque de temps

Peur de l’intrusion

Peur du déni, de faire fuir le patient

Peur de l’amalgame avec l’alcoolo-dépendance

Manque de valorisation des actes préventifs

En santé au travail, les médecins du travail abordent plus difficilement la question de

l’alcool que celle du tabac. En effet, la consommation de tabac est quantifiée dans la

quasi-totalité des dossiers médicaux, ce qui n’est pas le cas des consommations

d’alcool, ce qui montre combien cette question est encore difficile à aborder [30].

77

Les données de la littérature et les résultats de cette étude montrent que lieu de

travail est un lieu où les salariés peuvent être exposés à des risques, et notamment à

des risques psychosociaux. Nous avons également montré que le stress au travail

était présent parmi les salariés consommateurs excessifs d’alcool, et encore plus

dans certaines catégories socioprofessionnelles. L’alcool au travail est responsable

d’accidents de travail, influe sur les capacités cognitives des salariés et fait donc

partie des facteurs de risques professionnels.

Le médecin du travail a donc une place importante dans la prévention du risque

alcool, et peut par exemple aborder la question par le biais du stress au travail.

Il a un rôle d’autant plus important que, comme nous l’avons évoqué plus haut, 28%

des salariés vus en santé au travail ne voient que cet interlocuteur médical dans

l’année.

78

7. CONCLUSION

L’étude du vécu au travail chez les salariés consommateurs excessifs d’alcool inclus

dans l’étude EIST a été réalisée selon les modèles de Karasek et Siegrist.

Ces modèles utilisent des variables telles que la latitude décisionnelle, la demande

psychologique, le soutien social, les efforts et les récompenses perçues au travail.

La question du stress et des consommations d’alcool au travail ne s’explique pas par

un modèle de simple cause à effet. D’autres facteurs personnels sont impliqués dans

les conduites d’alcoolisation excessives mais ils n’ont pas été étudiés ici.

Dans cette thèse, nous avons cherché à savoir si l’efficacité des interventions brèves

réalisées en santé au travail était liée au niveau de stress dans la population de

salariés consommateurs excessifs d’alcool inclus dans l’étude EIST et les résultats

ne retrouvent aucun lien significatif.

Le principal point faible de notre étude concerne l’évaluation du stress qu’il aurait été

intéressante de comparer à l’inclusion, et un an après l’inclusion, lors de la phase

d’évaluation des interventions brèves, or nous n’avons que les données à un an.

Dans notre étude nous nous sommes également attachés à comparer les niveaux de

stress au travail perçu dans cette population, à des échantillons plus proches de la

population générale des salariés. D’autres données ont été utilisées, telles que des

questions relatives à l’impact du travail sur l’état de santé perçu, une échelle

analogique évaluant le niveau de stress perçu au travail, ainsi que l’échelle HAD et

l’échelle de qualité de vie SF-36 ont été utilisées dans cette évaluation.

Nous avons pu montrer que les salariés consommateurs excessifs d’alcool inclus

dans l’étude EIST se sentent, pour presque deux tiers d’entre eux, stressés au

travail, et qu’ils consomment à cause des difficultés rencontrées au travail, plus

d’alcool et de tabac que d’habitude pour un quart d’entre eux.

Ces salariés sont plus nombreux à être tendus au travail selon le modèle de

Karasek, par rapport à la population proche de la population générale des salariés.

79

Nous avons également mis en évidence que les secteurs d’activités présentant des

contraintes physiques importantes, ainsi que les secteurs en contact fréquent avec le

public, les employés et les agents de maîtrise sont plus souvent exposés aux risques

psychosociaux au travail selon les modèles utilisés.

Ces secteurs et métiers sont également plus représentés parmi les consommateurs

excessifs d’alcool, dans notre échantillon.

Les ingénieurs et les cadres, moins exposés aux risques psychosociaux au travail

font néanmoins partie des salariés à risque de consommation excessive d’alcool.

Le stress, associé à d’autres caractéristiques décrites plus haut peut donc constituer

un indice supplémentaire permettant au médecin du travail de dépister les salariés à

risque de consommations excessives d’alcool.

L’étude réalisée initialement avec la collaboration de médecins addictologues et de

médecins du travail a permis également de montrer que l’utilisation de techniques

telles que le repérage précoce et l’intervention brève étaient efficaces et

reproductibles en santé au travail.

Les médecins du travail ont donc un rôle important à jouer dans la prévention

secondaire du risque alcool et doivent rester plus vigilants auprès des salariés

travaillant dans les activités citées précédemment, mais également chez les salariés

qui sont exposés aux risques psychosociaux au travail.

80

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85

[68] NIEDHAMMER I, DAVID S, BUGEL I, CHEA M. Catégorie socioprofessionnelle et exposition aux facteurs psychosociaux au travail dans une cohorte professionnelle. Travailler 2001/1, 5 : 23-45. [69] NIEDHAMMER I, CHASTANG JF, GENDREY L, DAVID S, DEGIOANNI S. Propriétés psychométriques de la version française des échelles de la demande psychologique, de la latitude décisionnelle et du soutien social du « Job content questionnaire » de Karasek : résultats de l’enquête nationale SUMER, Santé publique 2006, 18(3) : 413-427. [70] ROUILLET-VOLMI MC, PERRIN-CASTRO E. Sensibilisation au risque alcool dans une collectivité. Alcoologie 1999, 21 : 341-346. [71] SCHNALL P, BELKIC K, LANDSBERGIS P, BAKER D, Why the workplace and cardiovascular disease? Occupational medicine 2000, 15(1): 1-6. [72] SIEGRIST J. International Workshop « From healthy work to healthy society”, Stockholm, May 31/June 2006. [73] SOCIETE FRANCAISE D’ADDICTOLOGIE. Les mésusages d’alcool en dehors de la dépendance Usage à risque-usage nocif, Alcoologie et Addictologie 2003, 25 (4S) : 3S-5S. [74] SOCIETE FRANCAISE DE MEDECINE GENERALE . Données de l’observatoire de la Médecine Générale, Rev Prat Med Gén 2004, 18 :560, 650-51. [75] TRICE HM, SONNERTHUL WJ. On the construction of drinking norms in work organization. Journal of Studies on Alcohol 1990. 51: 201-220. [76] VAN REETH O, WEIBEL L, SPIEGEL K, LEPROULT R, DUGOVIC C, MACCARI S. Interactions between stress and sleep: from basic research to clinical situations. Sleep Med Rev 2000, 4(2): 201-219. [77] VASSE RM, NIJHUIS FJN, KOK G. Association between work stress, alcohol consumption and sickness absence. Addiction 1998, 93: 231-241. [78] WEST R, WILDING J, FRENCH D, KEMP R, IRVING A. Effects of low and moderate doses of alcohol on driving hazard perception latency and driving speed. Addiction 1993. 88: 527-532. [79] CASTRO Thierry. Enquête régionale sur le vécu au travail. 70f. Mémoire pour l’obtention du diplôme d’études spécialisées en Médecine du travail. Université Paul SABATIER-TOULOUSE III : 2005. [80] ZIGMOND AS, SNAITH RP. The Hospital Anxiety and Depression Scale. Acta. Psychiatr. Scand, 1983. 67 : 361-370.

86

ANNEXES

87

Annexe 1 : Questionnaire AUDIT

88

Annexe 2 :

Auto-questionnaire et questionnaire de description clinique

89

EEEEEEEETTTTTTTTUUUUUUUUDDDDDDDDEEEEEEEE NNNNNNNNAAAAAAAATTTTTTTTIIIIIIIIOOOOOOOONNNNNNNNAAAAAAAALLLLLLLLEEEEEEEE EEEEEEEEIIIIIIIISSSSSSSSTTTTTTTT 22222222000000000000000055555555--------22222222000000000000000066666666

Efficacité de l’intervention brève en santé au trav ail

RECUEIL DE DONNEES

Questionnaire en 3 parties

- pour le salarié -- ppoouurr ll ’’aatt ttaacchhéé ddee rreecchheerrcchhee ccll iinniiqquuee - pour le médecin du travail

Date d’inclusion : |_|_| |_|_| |_|_|_|_| Numéro d’inclusion : |_|_| |_|_|_| |_|_| |_|_|

|_|_| Date du recueil des données : |_|_| |_|_| |_|_|_|_| Biologie à l'inclusion : oui □ non □

Signature ARC : ……………………………….

Commentaires :

90

ETUDE NATIONALE EIST 2005ETUDE NATIONALE EIST 2005ETUDE NATIONALE EIST 2005ETUDE NATIONALE EIST 2005----2006200620062006

RECUEIL DE DONNEES

Ce questionnaire doit être rempli par le salarié lu i-même. L’étude nationale EIST, réalisée auprès de 30 000 salariés, a pour but d’évaluer l’efficacité de l’information donnée par le médecin du travail et les livrets, concernant la consommation à risque d’alcool. Pour les 800 salariés, dont vous faites partie, qui ont accepté de participer à l’étude, ce questionnaire , anonyme et confidentiel , permettra de connaître votre opinion sur votre santé, vos conditions de vie et vos conditions de travail. La personne qui recevra votre questionnaire travaille pour l’enquête indépendamment de votre médecin du travail . Sauf si vous nous le demandez, vos réponses ne lui seront pas communiquées. Seule une copie du dernier questionnaire (page 5) lui sera remise pour lui permettre de discuter avec vous, comme lors de la première consultation. Nous vous remercions de le remplir soigneusement. Merci beaucoup de votre participation.

Date : |_|_| |_|_| |_|_|_|_| J J MM AAAA

Ces propositions concernent votre travail. Cochez la réponse qui correspond le mieux à votre opinion

Pas du tout

d’accord

Pas d’accor

d

D’accord

Tout à fait

d’accord

1 Je suis constamment pressé(e) par le temps à cause d’une forte charge de travail

2 Je suis fréquemment interrompu(e) dans mon travail 3 J’ai beaucoup de responsabilités à mon travail 4 Je suis souvent contraint(e) à faire des heures

supplémentaires

5 Mon travail exige des efforts physiques

6 Au cours des dernières années, mon travail est devenu de plus en plus exigeant

7 Je reçois le respect que je mérite de mes supérieurs 8 Je reçois le respect que je mérite de mes collègues

9 Au travail, je bénéficie d’un soutien satisfaisant dans les situations difficiles

10

On me traite injustement dans mon travail

11

Je suis en train de vivre ou je m’attends à vivre un changement non désiré dans ma situation de travail

12

Mes perspectives de promotion sont faibles

Coc

hez

si

vous

n’

êtes

pa

s co

ncer

né →

→

13

Ma sécurité d’emploi est menacée

91

14

Ma position professionnelle actuelle correspond bien à ma formation

15

Vu tous mes efforts, je reçois le respect et l’estime que je mérite à mon travail

16

Vu tous mes efforts, mes perspectives de promotion sont satisfaisantes

17

Vu tous mes efforts, mon salaire est satisfaisant

18

Dans mon travail, je dois apprendre des choses nouvelles

19

Dans mon travail, j’effectue des tâches répétitives

20

Mon travail me demande d’être créatif (ive)

92

Les questions qui suivent portent sur votre travail actuel tel qu’il est . Cochez la réponse qui convient le mieux.

Pas du tout

d’accord

Pas d’accor

d

D’accord

Tout à fait

d’accord

21 Mon travail me permet souvent de prendre des décisions moi-même

22 Mon travail demande un haut niveau de compétence 23 Dans ma tâche, j’ai très peu de liberté pour décider comment

je fais mon travail

24 Dans mon travail, j’ai des activités variées 25 J’ai la possibilité d’influencer le déroulement de mon travail 26 J’ai la possibilité de développer mes compétences

professionnelles

27 Mon travail demande de travailler très vite 28 Mon travail demande de travailler intensément 29 On ne me demande pas d’effectuer une quantité de travail

excessive

30 Je dispose du temps nécessaire pour exécuter correctement mon travail

31 Je reçois des ordres contradictoires de la part d’autres personnes

32 Mon travail nécessite de longues périodes de concentration intense

33 Mes tâches sont souvent interrompues avant d’être achevées, nécessitant de les reprendre plus tard

34 Mon travail est très « bousculé » 35 Attendre le travail de collègues ou d’autres départements

ralentit souvent mon propre travail

36 Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de ses subordonnés

37 Mon supérieur prête attention à ce que je dis 38 Mon supérieur m’aide à mener ma tâche à bien 39 Mon supérieur réussit facilement à faire collaborer ses

subordonnés

40 Les collègues avec qui je travaille sont des gens professionnellement compétents

41 Les collègues avec qui je travaille me manifestent de l’intérêt 42 Les collègues avec qui je travaille sont amicaux 43 Les collègues avec qui je travaille m’aident à mener les tâches

à bien

Votre travail et votre santé

44 Dans l’ensemble, comment estimez-vous votre état de santé ? Placez-vous sur cette échelle de 1 (très Très � � � � � � � � � � Très mauvais) à 10 (très bon) en cochant �� mauvais 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 bon

45 Pensez-vous que votre travail influence votre santé ?

Non, mon travail n’influence pas ma santé ….. Oui, mon travail est plutôt bon pour ma santé ..…. Oui, mon travail est plutôt mauvais pour ma santé ….

←← ←←

Coc

hez

si

vous

n’

êtes

pa

s co

nce

rné

93

46 Dans l’ensemble, je suis satisfait(e) de mon travail Pas du tout d’accord Pas d’accord D’accord Tout à fait d’accord

47 Il m’arrive de ne pas dormir parce que je pense à mon travail Jamais Rarement Parfois Souvent

48 Dans l’ensemble, estimez-vous que votre travail est fatigant ? Placez-vous sur cette échelle de 1 (pas Pas du tout � � � � � � � � � � Extrêmement du tout fatigant) à 10 (extrêmement fatigant) en cochant �� fatigant 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 fatigant

49 Dans l’ensemble, estimez-vous que votre travail est stressant ? Placez-vous sur cette échelle de 1 (pas du Pas du tout � � � � � � � � � � Extrêmement tout stressant) à 10 (extrêmement stressant) en cochant �� stressant 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 stressant

50 Quand vous êtes très fatigué(e) ou stressé(e) par votre travail, que faites-vous de préférence ? (3 réponses maximum)

Je prends des médicaments Je fais du sport Je regarde la télévision Je vais voir le médecin Je lis ou j’écoute de la musique Je mange Je m’absente de mon travail Je consomme davantage de tabac ou d’alcool Je dors davantage Autre Précisez ………………………………………………………….

51 Au cours des 12 derniers mois, avez-vous changé de poste ou de travail en raison de votre état de santé ?

Oui Non Non, mais j’ai essayé Non, pas de problème de santé

52 Au cours des 12 derniers mois, combien avez-vous eu d’arrêts maladie ? (hors accidents du travail ou maternité) |_|_|

53 Combien de jours ces arrêts ont-ils représenté ? |_|_|_| 54 Au cours des 12 derniers mois, avez-vous eu un ou plusieurs accidents du travail (hors trajet)

Pas d’accident 2 accidents 1 accident 3 accidents ou plus

55 Au cours des 12 derniers mois, combien avez-vous eu d’accidents de trajet ? |_|_| 56 Combien de jours d’arrêts de travail avez-vous eus du fait de ces accidents ? |_|_|_| 57 Souhaitez-vous changer de poste de travail ?

Oui, rapidement Oui, plus tard Non Quelle que soit votre réponse, indiquez pour quelle(s) raison(s) : Le contenu du travail Le salaire L’ambiance de travail Les risques du travail Votre âge L’organisation de travail La sécurité de l’emploi

58 Vous arrive-t-il de vivre au travail les situations difficiles décrites ci-dessous ? Une personne (plusieurs) se comporte(nt) systématiquement avec vous de la façon suivante…

Oui, actuellement

Oui, dans le passé

Non

Vous ignore, fait comme si vous n’étiez pas Tient sur vous des propos Vous empêche de vous exprimer Vous ridiculise en public Critique injustement votre travail Vous charge de tâches inutiles ou dégradantes Sabote votre travail, vous empêche de travailler correctement

Laisse entendre que vous êtes mentalement dérangé(e) Vous dit des choses obscènes ou dégradantes Vous fait des propositions à caractère sexuel de façon insistante

94

59 Au cours des 12 derniers mois, avez-vous été victime, de la part du public dans le cadre de votre travail… D’une agression verbale Oui Combien de fois ? |_|_| Non

D’une agression physique ou sexuelle Oui Combien de fois ? |_|_| Non

Ces propositions concernent votre santé : cochez � selon votre degré d’accord

60

Dans l’ensemble, pensez-vous que votre santé est : excellente très bonne bonne médiocre mauvaise

61

En raison de votre état de santé actuel, êtes-vous limité(e) pour monter, par l’escalier, plusieurs étages ? oui, beaucoup limité(e) oui, un peu limité(e) non, pas du tout limité(e)

62

Au cours de ces 4 dernières semaines, en raison de votre état physique, avez-vous eu des difficultés à faire votre travail ou toute autre activité (cela vous a-t-il demandé un effort supplémentaire) ? Oui non

63

Au cours de ces 4 dernières semaines, en raison de votre état psychologique [comme vous sentir triste, nerveux(se) ou déprimé(e) ], avez-vous accompli moins de choses que vous auriez souhaité ? Oui non

64

Au cours de ces 4 dernières semaines, y a-t-il eu des moments où votre état de santé physique ou émotionnel vous a gêné(e) dans votre vie sociale et vos relations avec les autres, votre famille, vos amis, vos connaissances ? en permanence une bonne partie du temps de temps en temps rarement jamais

65

Au cours de ces 4 dernières semaines, quelle a été l’intensité de vos douleurs physiques ? nulle très faible faible moyenne grande très grande

66

Au cours de ces 4 dernières semaines, y a-t-il eu des moments où vous vous êtes-vous senti(e) épuisé(e) ? en permanence très souvent souvent quelquefois rarement jamais

67

Au cours de ces 4 dernières semaines, y a-t-il eu des moments où vous vous êtes-vous senti(e) très nerveux(se) ? en permanence très souvent souvent quelquefois rarement jamais

68

Au cours de ces 4 dernières semaines, y a-t-il eu des moments où vous vous êtes senti(e) triste et abattu(e) ? en permanence très souvent souvent quelquefois rarement jamais

95

Madame, Monsieur, Ce questionnaire permet d'évaluer par vous-même votre consommation d’alcool. Merci de le remplir en cochant une réponse par ligne. Si vous ne prenez jamais d’alcool, ne répondez qu’à la première question.

Pour votre information, nous vous rappelons que tous les verres ci-dessous contiennent la même quantité d'alcool pur et sont définis comme "un verre standard" dans ce questionnaire. Mais attention : une canette de 50 cl d’une bière forte (8°6 ou 10°) contient l’équivalent de 4 verres standard et une bouteille de vin contient 8 verres standard.

Un verre standard représente une de ces boissons : 7 cl d’apéritif

à 18° 2,5 cl de digestif à 45°

10 cl de champagne

à 12°

25 cl de cidre « sec » à 5°

2,5 cl de whisky à 45°

2,5 cl de pastis à 45°

25 cl de bière à 5°

10 cl de vin rouge

ou blanc à 12°

1/ A q u e l l e f r é q u e n c e v o u s a r r i v e - t - i l d e c o n s o m m e r d e s b o i s s o n s c o n t e n a n t d e l ' a l c o o l ?

Jamais 1 fois par mois

2 à 4 fois 2 à 3 fois 4 fois ou plus

ou moins par mois par semaine par semaine 2/ C o m b i e n d e v e r r e s s t a n d a r d b u v e z -v o u s a u c o u r s d ’ u n e j o u r n é e o r d i n a i r e o ù v o u s b u v e z d e l ' a l c o o l ?

un ou deux trois ou quatre cinq ou six sept à neuf dix ou plus 3/ Au cours d ’une même occasion, à quel le fréquence vous arr ive- t - i l de bo i re s ix verres standard ou plus ?

jamais moins d’une fois

une fois par mois une fois par chaque jour

par mois semaine ou presque 4/ Dans les douze dern iers mois, à quel le f réquence avez-vous observé que vous n ’ét iez p lus capable de vous arrêter de bo i re après avo i r commencé ?



par mois semaine ou presque 5/ Dans les douze dern iers mois, à quel le fréquence le fa i t d 'avo i r bu de l 'a l coo l vous a- t - i l empêché de fa i re ce qu 'on at tendai t normalement de vous?


une fois par mois

une fois par

chaque jour

par mois semaine

ou presque

6/ Dans les douze dern iers mois, à quel le f réquence, après une pér iode de for te consommat ion, avez-vous dû bo i re de l ’a lcoo l dès le ma t in pour vous remet t re en forme ?

jamais

moins d’une fois

une fois par mois

une fois par

chaque jour

par mois semaine ou presque

7/ Dans les douze dern iers mois, à quel le fréquence avez-vous eu un sent iment de cu lpab i l i té ou de regre t après avo i r bu ?

jamais

moins d’une fois


par mois semaine ou presque 8/ Dans les douze dern iers mois, à quel le f réquence avez-vous é té incapable de vous souveni r de ce qu i s 'éta i t passé la nu i t précédente parce que vous aviez bu ?

jamais

moins d’une fois


par mois semaine ou presque 9/ V o u s ê t e s - v o u s b l e s s é ( e ) o u a v e z - v o u s b l e s s é q u el q u ’ u n p a r c e q u e v o u s a v i e z b u ?

96

non oui mais pas dans les douze derniers mois

oui au cours des 12 derniers mois

10/ Est -ce qu ’un ami ou un médec in ou un autre pro fessionnel de santé s ’est déjà préoccupé de vot re consommat ion d ’a lcoo l et vous a consei l lé de la d iminuer (ne tenez pas compte de l ’éventuel le intervent ion de votre médecin du t ravai l i l y a quelques mois) ?

non oui mais pas dans les douze derniers mois

oui au cours des 12 derniers mois

9. Date : __ /__/__ score :

AGE : _______ SEXE : F □ M □

Numéro d’inclusion |_|_| |_|_|_| |_|_| |_|_| |_|_|

97

ETUDE NATIONALE EIST 2005ETUDE NATIONALE EIST 2005ETUDE NATIONALE EIST 2005ETUDE NATIONALE EIST 2005----2006200620062006

RECUEIL DE DONNEES

Questionnaire à remplir par l’attaché de recherche clinique

Date d’inclusion |_|_| |_|_| |_|_|_|_| Numéro d’inclusion |_|_| |_|_|_| |_|_| |_|_| |_|_|

Département |_|_| Nom du service de santé au travail : ……….…….... Nom du médecin : ……..…………

L’étude pour ce salarié s’est déroulée : en service autonome |_| en SIE-centre |_| en SIE-cabinet d’entreprise |_|

CARACTERISTIQUES DU SALARIE

Sexe ………………………… masculin féminin

Année de naissance ………………… |_|_|_|_|

Etes-vous né en France ? oui |_| → Précisez le département de naissance non |_| → Précisez • le pays ……………………. • l’année d’arrivée en France

………

………….

|_|_|_|_|

Niveau d’étude ……………. Collège BEP-CAP Bac Supérieur

Habitus Consommez-vous du café ? ……………. Nombre de tasses par jour …………

Faites-vous du sport ? ………………… Nombre d’heures par semaine ……..

Fumez-vous ? ………………………….

Si oui, nombre de cigarettes par jour

depuis quel âge …………….

Si arrêt, année de l’arrêt …………..

oui|_| non|_|

|_|_|

oui|_| non|_|

|_|_| heures

oui|_| non|_|

|_|_| cig |_|_| ans |_|_|_|_|

Pathologies Actuelles A l’inclusion Rapportées

par le salarié Suivie (oui/ non)

En rapport avec l’alcool

(oui/ non)

Traitement (oui / non)

Suivie (oui/ non)


(oui/ non)


Usage de substances psycho-actives Dans le

dernier mois A l’inclusion Avant l’inclusion

AP = abstinence primaire / AS: abstinence secondaire/ E = expérimentation (1 à 3 fois) / U = usage/ D = dépendance

98

Cannabis Ecstasy, LSD, amphétamines, cocaïne, hallucinogènes

Méthadone, Subutex Héroïne, morphine Autres : solvants, psychotropes détournés…

99

CARACTERISTIQUES DE L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL

ENVIRONNEMENT FAMILIAL

Statut marital Marié …………………….…

Concubinage ………………. Célibataire …………………. Séparé/divorcé ……………. Veuf ……………………

Enfants …………………………………. Si oui, combien …………………………… Dont combien à charge …………………..

|_| |_| oui non

|_|_| |_|_|

Antécédents familiaux Difficultés avec l’alcool Autres dépendances Problèmes psychologiques

importants Conjoint Oui □ Non □ Oui □ Non □ Oui □ Non □

Enfants Oui □ Non □

Père Oui □ Non □ Oui □ Non □ Oui □ Non □

Mère Oui □ Non □ Oui □ Non □ Oui □ Non □

Grand-père paternel Oui □ Non □ Grand-mère paternelle

Oui □ Non □ Grand-père maternel Oui □ Non □ Grand-mère maternelle

Oui □ Non □

ENVIRONNEMENT SOCIAL

Logement personnel …………………………….....… hôtel ……………………………………… foyer ……………………………..…….… autre, précisez …………….………………

Ressources inférieure au SMIC …………………… jusqu'à 2 fois le SMIC ………………… jusqu'à 4 fois le SMIC ………………… plus de 4 fois le SMIC ……………………

CARACTERISTIQUES DE LA RELATION A L’ALCOOL

Niveau de consommation actuelle CDA sur une semaine typique en verres standard (VS) par jour

Niveau de consommation à l’inclusion CDA sur une semaine typique en verres standard (VS) par jour

Nbre verres

L M M J V S D

vin bière

apéritif

Nbre verres

L M M J V S D

vin bière

apéritif

Consomme-t-on habituellement de l’alcool dans votre entreprise en situation de travail ? oui|_| non|_|

Si oui, à quelle(s) occasion(s) : - au restaurant d’entreprise ou réfectoire …………

|_| - lors de pots …………………………….......…..

|_| 1fois/semaine |_| 1fois/mois |_| plus

rarement |_| - dans d’autres occasions :

…………………………….…

Vous arrive-t-il de consommer de l’alcool pendant le temps de travail ? ………………………. oui|_| non|_|

Si oui : …. seul |_| et ou avec collègues |_| clients |_| au réfectoire |_| lors de pots |_| autre |_| ……………………… A quelle fréquence ? |_|_| fois par ………………………….

100

Mode de consommation actuelle

De façon générale, consommez-vous de l’alcool

Mode de consommation à l’inclusion

De façon générale, consommiez-vous de l’alcool

Seul Avec votre conjoint Avec de la famille ou des amis A table au

déjeuner au dîner En apéritif En tournée En fête, en boîte Au travail avan

t pendant après

Seul Avec votre conjoint Avec de la famille ou des amis A table au

déjeuner au dîner En apéritif En tournée En fête, en boîte Au travail avan

t pendant après

Nous allons essayer de préciser les changements dans le temps de votre

consommation d’alcool depuis l’inclusion . Pouvez-vous nous aider à la reconstituer mois après mois ?

Mois M1 …..

M2 .…..

M3 ……

M4 ……

M5 ……

M6 ……

M7 ……

M8 ……

M9 ……

M10 ……

M11 ……

M12 ……

M13 ……

Nbre vs/sem

Evolution de la consommation depuis l’inclusion Avez-vous essayé de diminuer votre consommation d’alcool ces 12 derniers mois ?

oui plutôt oui plutôt non

non

Si oui et plutôt oui, avez-vous réussi à la diminuer ?

……………….. oui, comme

oui, moins

non

non, je l’ai

prévu

que prévu

augmentée

Si plutôt non et non, cette consommation a-t-elle été modifiée ?

….. j’ai un peu

je n’ai pas

j’ai

diminué

modifié

augmenté

A votre avis, cette évolution a-t-elle un lien avec

le questionnaire et le livret donnés lors de l’inclusion ……….. oui plutôt oui plutôt

non

non

les conseils donnés par le médecin du travail ………………….

oui plutôt oui plutôt non

non

Si vous avez réduit votre consommation ces derniers mois, cela vous a-t-il apporté :

Beaucoup d’inconvénients Ni bénéfices, ni inconvénients

Beaucoup de bénéfices

-5 -4

-3 -2 -1 0 +1 + 2 +3

+4 + 5

Diagnostic alcoologique avec les critères du DSM IV

101

1- Avez-vous déjà eu besoin d’augmenter la quantité d’alcool consommé car vous ressentiez de moins en moins d’effets ? (avez-vous remarqué que vous « teniez » mieux l’alcool à une certaine période ?) 2- Après une période sans prise d’alcool (une nuit par exemple ou un peu plus), avez-vous déjà ressenti un malaise, des tremblements, des sueurs, des palpitations ? 3- Vous êtes-vous déjà surpris à prendre des quantités d’alcool plus importantes que celles que vous aviez initialement prévues ? 4- Avez-vous déjà à plusieurs reprises tenté de réduire ou d’arrêter votre consommation d’alcool sans y parvenir ? 5- Vous est-il arrivé de continuer à consommer de l’alcool alors que vous aviez conscience que sa consommation pouvait vous poser un problème physique ou psychologique ? 6- Passez-vous beaucoup de temps à consommer de l’alcool ou à récupérer de ses effets ?

oui non

oui non

oui non

oui non

oui Non

oui non

7- Avez-vous déjà abandonné des activités sociales ou des loisirs à cause de l’alcool ? DEPENDANT (3 critères ou plus)

Oui

non

En l’absence de diagnostic de dépendance, poser les questions suivantes : 1- Vous est-t-il arrivé à plusieurs reprises de consommer de l’alcool en quantité trop importante pour faire ce que vous aviez à faire au travail ou à la maison, avec des conséquences ? 2- Vous est-il arrivé d’être sous l’effet de l’alcool dans une situation où cela était physiquement risqué, comme conduire, utiliser une machine dangereuse ? 3- Avez-vous eu des problèmes légaux comme une interpellation ou une condamnation parce que vous aviez bu ? 4- Avez-vous continué à boire tout en sachant que

cela entraînait parfois des problèmes avec votre famille ou votre entourage ?

oui

non

oui

non

oui

non oui

non

oui

non

102

Echelle HAD

A Je me sens tendu ou énervé D J’ai l’impression de fonctionner au ralenti 3 2 1 0

La plupart du temps Souvent De temps en temps

Jamais

3 2 1 0

Presque toujours Très souvent Parfois

Jamais

D Je prends plaisir aux mêmes choses qu’autrefois

A J’éprouve des sentiments de peur et j’ai l’estomac noué

0 1 2 3

Oui, tout autant Pas autant Un peu seulement Presque plus

0 1 2 3

Jamais Parfois Assez souvent Très souvent

A

J’ai une sensation de peur comme si quelque chose d’horrible allait m’arriver

D

Je ne m’intéresse plus à mon apparence

3 2 1 0

Oui, très nettement Oui, mais ce n’est pas trop grave Un peu, mais cela ne m’inquiète pas Pas du tout

3 2 1 0

Plus du tout Je n’y accorde pas autant d’attention que je devrais Il se peut que je n’y fasse plus autant attention J’y prête autant d’attention que par le passé

D Je ris facilement et vois le bon coté des choses

A J’ai la bougeotte et n’arrive pas à tenir en place

0 1 2 3

Autant que par le passé Plus autant qu’avant Vraiment moins qu’avant Plus du tout

3 2 1 0

Oui, c’est tout à fait le cas Un peu Pas tellement Pas du tout

A Je me fais du souci D Je me réjouis d’avance à l’idée de faire certaines choses

3 2 1 0

Très souvent Assez souvent Occasionnellement Très occasionnellement

0 1 2 3

Autant qu’avant Un peu moins qu’avant Bien moins qu’avant Presque jamais

D Je suis de bonne humeur A J’éprouve des sensations soudaines de panique

3 2 1 0

Jamais Rarement Assez souvent La plupart du temps

3 2 1 0

Vraiment très souvent Assez souvent Pas très souvent Jamais

A Je peux rester tranquillement assis à ne rien faire et me sentir décontracté

D Je peux prendre plaisir à un bon livre ou à une bonne émission radio ou télévision

0 1 2 3

Oui, quoiqu’il arrive Oui, en général Rarement Jamais

0 1 2 3

Souvent Parfois Rarement Très rarement

103

CARACTERISTIQUES DE LA RELATION SALARIE – MEDECIN D U TRAVAIL

Vous a-t-on remis un livret il y a 12 mois ? [_] [_] oui non Si oui, lequel ?

livret témoin

« Faire le point »

« Réduire »

NSP

Si oui, l’avez-vous lu ? oui

en grande part

un peu pas du tout

Si oui, vous a-t-il paru intéressant ?

oui

en grande part

un peu pas du tout

Quels sont les seuils à partir desquels la consommation d’alcool devient un risque pour la santé ? …………………………………………

Nombre de verres/J chez l’homme …….…..[_] NSP

[_] Nombre de verres/J chez la femme …….….[_] NSP

|_] Nombre de verres par occasion …….…..[_]

NSP[_]

Avec votre médecin du travail, avez-vous déjà eu un échange au sujet de votre |_|

|_| consommation d’alcool ? ouinon

Si oui, à quelle occasion ?

……………………………………………….…… Si oui, il y a combien d’années ? ……………………………………………….

Si oui, comment avez-vous perçu le dialogue autour de l’alcool ? ………….

Très bien

plutôt bien plutôt mal

très mal

Si oui, votre médecin du travail vous a-t-il semblé à l’aise ? ……………….

Oui plutôt oui plutôt non

non

Si oui, à la suite de l’information, avez-vous changé d’opinion sur votre consommation ? …………………………………………………………….

Oui plutôt oui plutôt non

non

Depuis l’inclusion, combien de consultations avez-vous eues avec votre médecin du travail ? Pour quel motif ? ……………………………………...........................

|_|

Comment qualifierez-vous votre relation avec votre médecin du travail ? ……………………………….

très bonne

plutôt bonne

plutôt mauvaise

très mauvaise

Jugez-vous que votre médecin du travail est dans son rôle quand il aborde avec vous les questions liées : au tabac : oui |_| non |_| NSP |_| à l’alcool : oui |_| non |_| NSP |_| aux drogues : oui |_| non |_| NSP |_| Depuis 12 mois, avez-vous parlé de votre consommation d’alcool avec votre médecin généraliste ?

Si oui, à quelle occasion ? ……………………………………………………… Est-ce de votre initiative ? …………… oui |_| non|_|

oui |_| non|_|

Depuis 12 mois, avez-vous consulté un spécialiste en alcoologie ? ………… oui |_| non|_| Si oui, qui vous a aidé dans la démarche ?

personne

famille ami collègue

ancien buveur

104

ETUDE NATIOETUDE NATIOETUDE NATIOETUDE NATIONALE EIST 2005NALE EIST 2005NALE EIST 2005NALE EIST 2005----2006200620062006

RECUEIL DE DONNEES

Questionnaire à compléter par le médecin du travai l

Date d’inclusion |_|_| |_|_| |_|_|_|_| Numéro d’inclusion |_|_| |_|_|_| |_|_| |_|_| |_|_| Département |_|_| Nom du service de santé au travail : ……….…….... Nom du médecin : ……..…………

CARACTERISTIQUES DU SALARIE

Antécédents Lesquels Année approximative Chirurgicaux

Médicaux

Psychologiques

Obstétricaux

Troubles lipidiques

Pathologies Actuelles A l’inclusion (et en particulier hypertension artérielle, autres maladies cardiovasculaires,épigastralgies, troubles du sommeil, anxiété, dépression… Objectivées par le médecin

Suivie (oui/ non)


(oui/ non)


Suivie (oui/ non)


(oui/ non)

Traitement (oui :/ non)

Examen clinique

Taille (cm)

|_|_|_|

Actuels A l’inclusion

Poids (kg)

|_|_|_|

|_|_|_|

Tension (mmHg)

| |_|_|_|/|_|_|_|

|_|_|_|/|_|_|_|

105

CARACTERISTIQUES DE L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL

évalués par le médecin du travail

Activité économique principale de l’entreprise (code NAF) ………………

|_|_|_|_|

Nombre approximatif de salariés dans l’établissement …………………………….……..

|_|_|_|_|

Existe-t-il un CHSCT dans l’établissement ? …………………….…………..

|_| |_| oui non

Position professionnelle de l’emploi actuel

1. Manœuvre ou ouvrier spécialisé ……………… 2. Ouvrier qualifié ………………………………. 3. Agent de maîtrise ……………………………. 4. Technicien, dessinateur, VRP ……………….. 5. Instituteur, assistante sociale, infirmier …….. 6. Ingénieur ou cadre …………………………… 7. Employé de bureau, de commerce, agent de

service, aide soignante, garde d’enfants ……… 8. Autres : précisez ………………………………..

Statut de l’emploi CDI ……….. …………………………………………….. Fonctionnaire……………………………………………… Autre, précisez ……………..……………………………..

Ancienneté dans l’établissement Moins d’un an …………………………………………… Entre 1 et 3 ans ………………………………………….. Entre 3 et 10 ans ………………………………………… Plus de 10 ans ……………………………………………

Secteur d’activité Privé ……………………………………………………… Hôpitaux …………………………………………………. Public (hors hôpital) ……………………………………..

Caractéristiques du temps de travail 1. Quel nombre d’heures de travail le salarié a-t-il

effectué la dernière semaine travaillée ? ……………

2. En général, combien de temps est-t-il absent de

chez lui du fait de son travail lors d’une journée ?

3. Travaille-t-il en équipes (travail posté) ? ………… Si oui :

en 2×8 ………...………………..…… en 3×8 ………………………….……. en 4×8 …………….……………….… en 2×12 ………….………………..….

4. Travaille- t-il la nuit, même occasionnellement ? … Si oui :

entre 0 et 5 heures ………………….. entre 21 et 6 heures ……….………... combien de fois par an ?......................

|_|_|

|_|_| H.

|_| |_| oui non

|_| |_| oui non

|_|_|

Temps de travail Temps complet …………………………………………… Temps partiel …………………………………………… Nombre d’heures par semaine ……………………………

|_|_| heures

Profession exercée (précisez en clair l’intitulé)

……………………………………………………….………

Fonction principale exercée 1. Production, fabrication, chantier

……………...

2. Installation, entretien, réglage, réparation

…….

3. Nettoyage, gardiennage, travail ménager

…….

4. Manutention, magasinage, transports

…………

5. Guichet, saisie, standard, secrétariat

………….

6. Gestion, comptabilité, fonction

Risques professionnels 1. Ambiance et contraintes

physiques

Exposition à des nuisances sonores

…………………

Nuisances thermiques

………………………………

Exposition aux radiations ou au rayonnement

…….

Travail en air et espace contrôlés

………………….

Situations avec contrainte visuelle

…………………

Manutention manuelle de charges

…………………

Contraintes posturales et articulaires

………………

Travail avec machine et outils vibrants

……………

Conduite machines ou véhicules

|_| |_| oui non

|_| |_| oui non

|_| |_|

106

administrative...

7. Commerce, vente, technico-commercial

………

8. Recherche, étude, méthode, informatique

…….

9. Direction générale …………………………….

10. Enseignement, santé,

information……………...

Autre cas, précisez :

…………………………………………………

.…………………..

2. Exposition à des agents

biologiques Lesquels : …………………………………………..

3. Exposition à des agents

chimiques Lesquels : …………………………………………

4. Risques psycho-sociaux

Charge mentale : ………………….. Précisez : …………………………………………..…

oui non

|_| |_| oui non

107

Année : 2009

NOM, Prénom : BLANC Fanny Président de thèse : Mme le Pr Françoise CONSO Directeur de thèse : M. le Dr Philippe MICHAUD TITRE : Stress au travail chez les salariés consommateurs excessifs d’alcool. Un risque à prendre en compte par les médecins du travail dans l’analyse du risque alcool en santé au travail ? RESUME : La question de la prise en charge du risque alcool au travail se pose, pour des raisons de santé et de sécurité au travail, pour le salarié et l’employeur. Le médecin du travail peut intervenir dans la prévention du risque alcool, notamment grâce au repérage précoce et aux interventions brèves. Une étude d’évaluation de l’efficacité des interventions brèves en santé au travail (EIST), chez les salariés repérés comme consommateurs excessifs d’alcool par le questionnaire AUDIT, a montré qu’elles étaient efficaces et reproductibles en santé au travail. Des études ont montré que le stress au travail pouvait être un facteur associé aux consommations d’alcool. Cette thèse tente de vérifier si le stress au travail influe sur l’efficacité des interventions brèves. Nous avons utilisé des autoquestionnaires validés utilisant les modèles de Karasek et Siegrist parmi les salariés inclus dans l’étude EIST. Nous avons également analysé les caractéristiques socioprofessionnelles de ces salariés consommateurs excessifs d’alcool et comparé nos résultats à plusieurs études d’évaluation du stress au travail plus proches de la population générale des salariés, afin de déterminer si le stress peut constituer un indice supplémentaire pour aider le médecin du travail dans sa démarche de prévention du risque alcool au travail. Les résultats ne montrent pas de lien significatif entre le niveau de stress perçu au travail et l’efficacité des interventions brèves. Les activités exposées à des contraintes physiques, au contact avec le public et les professions supérieures et d’encadrement sont plus à risque de consommations excessives d’alcool. Le croisement avec les variables des modèles de Karasek et Siegrist montre que les activités citées précédemment sont également plus fréquemment exposées au stress. Le stress au travail peut donc constituer un indice supplémentaire pour le médecin du travail, afin de l’aider dans sa démarche de prévention du risque alcool au travail. MOTS CLES :

- Travail - Consommation d’alcool - prévention et contrôle - Stress psychologique - Etudes d’évaluation comme sujet - Facteurs de risque

ADRESSE DE L’UFR : 8, rue du Général SARRAIL 94010 CRETEIL

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