social EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE VENDANGES

EMPLOI DE MAIN-D’ŒUVRE - VENDANGES 2021 I 1

les

GUIDES

2021

PréparationActualitésSalaires, indemnités, cotisationsDéclarationsRémunération (à l’heure)Rémunération (à la tâche)Formalités de fin de contratPrime repos vendangesCheck-listCoordonnées utiles

EMPLOI DEMAIN-D’ŒUVRE VENDANGES

social

2 I LES GUIDES DU SGV

PRÉPARATION

CONDITIONS IMPÉRATIVES D’EMPLOI

Contrat de travail// Le contrat de travail doit :- être écrit (un contrat par vendan-geur : à l’heure ou à la tâche). Tout salarié dépourvu de contrat de tra-vail est réputé être embauché défi-nitivement autrement dit en durée indéterminée.

Pour les contrats à l’heure, le TESA+ et le TESA simplifié valent contrat de travail (modèle de contrat sur le site du SGV).

- être signé par les parties (chaque partie doit conserver un exemplaire du contrat) ;

- mentionner le motif : « contrat vendanges » ;

- être conclu à durée minimale (du-rée raisonnable qui couvre les tra-vaux à réaliser) ou à terme précis (de date à date) et ne pas dépasser une durée maximale d’un mois.

Que faire en cas d’interruption de cueilletteDès lors que les salariés signent un contrat de travail à temps complet, il vous faut garantir une durée de travail de 35h/hebdo minimum de manière à ce que ces derniers per-çoivent la rémunération afférente.

En pratique, en cas d’interruption de cueillette, il faudra soit :

- lorsque l’interruption est supé-rieure à une journée, rompre le contrat de manière amiable et en reconclure un autre après ces quelques jours (modèle de rupture amiable sur le site du SGV) ;

- lorsque l’interruption ne dure qu’une journée, octroyer le repos hebdomadaire sur cette journée (en respectant un délai raisonnable pour que les salariés puissent s’or-ganiser).

Attention, en cas de contentieux, si la rémunération correspondant au(x) jour(s) non travaillé(s) était dé-duite de son salaire, le salarié pour-rait demander paiement de la rému-nération sur une base de 35h même les jours où, sur votre demande, il n’est pas venu travailler.

PRÉPARATION

2 Conditions impératives d’emploi

3 Infos sécurité vendanges TESA simplifié et attestation pôle emploi

4 La conduite des engins agricoles de l’entreprise

5 Le transport des personnes de l’exploitation à la vigne

L’accueil des gens du voyage

6 Le travail des jeunes L’état de santé du saisonnier Accident de travail

7 Le « coup de main familial » Œnotourisme : vendanges touristiques8 Prestation de services, détachement de travailleurs étrangers en France : Conditions, formalités et responsabilités

10 Embaucher un salarié de nationalité étrangère

12 Complémentaire santé

13 Vendanges en toute sécurité

14 Durée et organisation du temps de travail

15 Enregistrement du temps de travail

16 Convention collective nationale de la production agricole et des Cuma Points de repères pour classer vos emplois conformément à la CCN

18 Classification des emplois conformément à la CCN

SALAIRES, INDEMNITÉSET COTISATIONS

20 Barème des salaires

21 Indemnités, retenue à la source, transport

22 Cotisations sociales

DÉCLARATIONS

24 La déclaration préalable à l’embauche Déclarations d’embauche (extrait)

RÉMUNÉRATION (à l’heure)

26 Paie sous plafond de sécurité sociale

28 Paie hors plafond de sécurité sociale

30 Paie avec heures supplémentaires le dimanche

32 Paie avec heures supplémentaires sans travail le dimanche

34 Paie avec heures supplémentaires et travail le dimanche

36 Paie salarié non domicilié fiscalement en France avec heures supplémentaires

RÉMUNÉRATION (à la tâche)

38 Paie sous plafond de sécurité sociale

40 Paie hors plafond de sécurité sociale

42 FORMALITÉS DE FIN DE CONTRAT

43 PRIME REPOS VENDANGES

44 CHECK-LIST

EMBAUCHE FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

46 COORDONNÉES UTILES

L e contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les prépa-ratifs des vendanges, leur réalisation ainsi que les travaux de ran-gement et de nettoyage du matériel. Tous les salariés, y compris les

salariés en congés payés, les agents publics, les retraités, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges. Pour rappel, concernant les exonérations, seul subsiste le dispositif d’exonérations de charges pa-tronales appelé « TO-DE » appliqué en cas d’emploi de travailleurs occa-sionnels et sous réserve d’en demander le bénéfice lors de la déclaration préalable d’embauche.

SOMMAIRE

Précisions sur le contrat du vendangeur à la tâcheSi vous souhaitez utiliser le TESA, celui-ci ne suffit pas à établir un contrat vendanges à la tâche.

Il faut, en sus du TESA, compléter un contrat de travail écrit précisant le prix du kilo (brut),les superficies et les numéros des parcelles destinées à la cueillette, etc.

On peut y faire figurer un quota minimal de kilos à cueillir par jour.Attention, la rémunération du tâcheron ne doit jamais être inférieure à une rémunération

ramenée au SMIC (10,25 € brut/h).

Document à télécharger sur le site du SGV :www.sgv-champagne.fr, rubrique vendanges 2021

Important - Dérogation Vendanges à la durée maximale du travail

La dérogation accordée par la DREETS Grand-Est comporte comme l’an passé des mesures supplémentaires.

Ainsi, les employeurs des dé-partements de l’Aube, Marne et Haute Marne, doivent impérati-vement :

ACTUALITÉS


COVID-19 et vendangesEn plus des règles décrites ci-dessous, les employeurs devront respecter les mesures sanitaires qui s’imposent afin de lutter contre l’épidémie de COVID-19. Nous vous renvoyons au guide de préconisations sanitaires pour les vendanges en Champagne (mis en ligne sur le site du SGV).

TESA SIMPLIFIÉ ET ATTESTATION PÔLE EMPLOILa Caisse centrale de la MSA, avec appui du Mi-nistère de l’Agriculture, a pris attache auprès de Pôle emploi afin de les informer des difficultés rencontrées par les employeurs pour basculer sur la production de leurs attestations par voie dématérialisée.Aussi, Pôle emploi a décidé d’octroyer aux em-ployeurs une période de souplesse afin de leur laisser le temps de mener les actions nécessaires permettant de fournir à leurs salariés des attesta-tions employeur conformes à la réglementation.En complément, et compte tenu des spécifici-tés du secteur agricole, notamment la gestion des saisonniers via le dispositif du Tesa simplifié, Pôle emploi a décidé de continuer à accepter les attestations employeur Tesa, jusqu’à ce que les employeurs soient en capacité de s’inscrire dans un flux dématérialisé.

Pérennité d’une offre TESA simplifiée pour les employeursLe ministre de l’action et des comptes publics et la direction de la DGFIP ont donné leur accord pour que la MSA puisse continuer le TESA sim-plifié pour les employeurs de salariés occasion-nels jusqu’au 31 décembre 2022.La demande immédiate est de pouvoir conti-nuer à utiliser le TESA simplifié afin de disposer de l’intervalle de temps nécessaire pour établir le cadrage et le développement d’un outil cor-respondant.

Bulletin de paie à cheval et DSNAux éditeurs qui conseillaient de traiter le bulletin de paie à cheval comme une « entrée tardive du salarié », le SGV a toujours répondu que ce n’était pas une solution à retenir car cela entraînait des difficultés concernant les droits des salariés (indemnisation pôle emploi par exemple).Face aux contraintes subies par les vignerons (émettre 2 bulletins de paie pour 10 jours de tra-vail entraînent une surcharge administrative et des coûts supplémentaires), le SGV s’est mobili-sé et a poursuivi son combat en sollicitant à plu-sieurs reprises la Ministre du Travail ainsi que les services de la Direction de Sécurité Sociale tout au long de l’année 2020 pour que le cas du bulle-tin de paie dit « à cheval » figure dans le cahier des charges de la DSN.Sur DSN info, nous pouvons lire que les services de la DSN ont procédé à la mise en conformité du cahier technique de la DSN et cessent donc d’imposer la génération d’un bulletin de paie par période.Nous vous invitons par conséquent à interro-ger votre éditeur de logiciel de paie sur le sujet.

Infos sécurité vendanges// Identification des salariésToute personne travaillant dans les vignes doit pouvoir justifier de son identité à tout moment (pièce d’identité).

// Repas à la vigneLorsque le petit déjeuner est pris à la vigne, l’employeur est tenu de fournir de l’eau et, éventuellement, des sarments pour le chauffage. Le repas du midi peut être pris sur le lieu de travail ; mais en cas de pluie, l’employeur doit mettre un abri à disposition du personnel.

// SécuritéL’employeur doit tenir à disposition du personnel sur le lieu de travail une trousse de secours contenant au minimum un nécessaire pour pi-qûres de guêpes et coupures.(Détail du contenu en ligne sur le site du SGV).

// Permis de conduire et circulationL’employeur qui confie à un salarié la fonction de conducteur d’un véhi-cule de l’exploitation doit s’assurer que celui-ci est titulaire du permis de conduire et lui rappeler le respect du code de la route (port de cein-ture, interdiction d’utiliser le téléphone portable, etc.).

// Affichages obligatoiresLes informations relatives à la sécurité doivent être affichées sur le lieu de travail et/ou aux endroits de passage des salariés (numéros de se-cours d’urgence, etc.).

// Principales vérifications et autorisationsVérifier/faire vérifier les installations de votre entreprise (électricité, risque incendie, organisation des secours) et les matériels utilisés (engins mobiles de levage ou de manutention de charges, habits de pluie, etc.).

Délivrer une autorisation de conduite aux personnels concernés (uti-lisation des gerbeurs électriques, chargeurs télescopiques, chariots élévateurs notamment) après vérification de leur aptitude, médicale notamment, à les conduire (modèle d’autorisation de conduite dispo-nible sur le site du SGV).

// Formation des salariés à la sécuritéAvant de commencer vos travaux de vendanges, rappeler au personnel

les précautions à prendre et les gestes à faire en vue d’assurer leur sé-

curité et celle des autres travailleurs.

- fournir (ou tenir à disposition) à

l’agent de contrôle de la DREETS

un bilan nominatif de l’utilisation

de la dérogation dans les 3 mois

suivant la fin des vendanges ;

- afficher la décision de déroga-

tion dans l’entreprise.

Précisions sur le bilan

nominatif

L’enregistrement du temps de

travail de vos salariés est obliga-

toire, le relevé d’heures fera of-

fice de bilan nominatif puisqu’il

comporte le nom du salarié et le

nombre d’heures.

Un document d’enregistrement

du temps de travail est téléchar-

geable sur le site internet du

SGV, rubrique vendanges 2021.


PRÉPARATION

LA CONDUITE DES ENGINS AGRICOLES DE L’ENTREPRISE

La conduite des engins mobiles servant au levage ou à la manutentionde charges

Les engins de manutention ne peuvent pas être mis entre toutes les mains. Seuls peuvent les utiliser les travailleurs disposant d’une au-torisation de l’employeur, sous ré-serve d’en respecter les conditions d’attribution :

// L’autorisation de conduite– écrite et obligatoire pour la conduite des équipements de tra-vail mobiles automoteurs et les équipements servant au levage (no-tamment pour les chariots automo-teurs de manutention à conducteur porté tels que gerbeurs électriques, chargeurs à bras télescopiques, chariots élévateurs, etc.) ;– délivrée par l’employeur au salarié qui doit pouvoir la présenter à tout moment.

// Les conditions de délivrance– avoir 18 ans et l’aptitude à la conduite d’engins délivrée par le médecin du travail ;– contrôle des connaissances et du

savoir-faire pour la conduite en sé-curité (organisé par l’employeur, en interne par une personne formée ou par le biais du CACES) ;– connaissance des lieux et instruc-tions à respecter sur le site d’utilisa-tion.

L’âge de conduite des engins agricoles

Aucun permis n’est nécessaire dès lors que le véhicule est rattaché à l’exploitation agricole et sous ré-serve de n’être utilisé que pour les besoins stricts de l’activité de l’ex-ploitation concernée.

// Le conducteur âgé d’au moins 16 ans peut conduire*– un tracteur seul ;– une machine automotrice sur route et en parcelles ;– un ensemble simple (un tracteur attelé à un outil porté, à une re-morque ou à une machine remor-quée) à condition qu’il ne dépasse pas 2,50 m de large.

// Le conducteur âgé d’au moins 18 ans peut conduire– les véhicules pouvant être con-duits par les conducteurs d’au

moins 16 ans même si leur largeur excède 2,50 m de large ;– un tracteur attelé à plusieurs ou-tils remorqués.Lorsque le véhicule est utilisé pour des activités non agricoles, le cadre des dérogations agricoles est dé-passé et c’est donc le code de la route qui s’applique (18 ans mini-mum et détention du permis de conduire correspondant au poids total autorisé en charge).

Rappel : le matériel utilisé doit être conforme à la réglementation des machines mobiles. Une signalisation « carré rouge et blanc » est obligatoire pour les ensembles dont la largeur excède 2,55 m.

Depuis le 1er janvier 2010, tous les tracteurs en service doivent être équipés d’une structure de sécuri-té anti-retournement. Des fiches techniques sont disponibles sur le site ssa.msa.fr.

(*)Art. R221-20 du code de la route.

INFORMATION COMPLÉMENTAIRE

Consulter les fiches sécurité mises

en ligne sur l’extranet du SGV :

www.sgv-champagne.com/extranet/

vendanges2021 www.sgv-champagne.fr

DÉCLARATION DE STOCK


LE TRANSPORT DES PERSONNES DE L’EXPLOITATION À LA VIGNE

Comme pour tout déplacement routier, le transport de personnel pendant les vendanges est régi par le Code de la route.

La solution la plus sûre, adoptée par de plus en plus de vignerons, est la location de monospace sept places, voire de minibus neuf places avec le permis adéquat.Les autres moyens de transport (remorque de tracteur, fourgon aménagé...) doivent faire l’objet d’une expertise (contrôle tech-nique) pour vérifier que les amé-nagements réalisés correspondent à l’usage prévu.

La remorque agricole aménagée

// Ce qu’il faut savoirD’après l’arrêté du 27 mars 1979, modifié par l’arrêté du 12 janvier 2006, le transport de personnes dans une remorque agricole dont la vitesse maximale en circulation, est limitée à 25 km/h est autorisé sous réserve du respect des conditions suivantes : – être âgé de plus de 18 ans ;– une seule remorque ;– 8 passagers maximum ;– toutes les personnes doivent être assises ;– banquettes ou sièges fixes (pro-fondeur d’au moins 30 cm et lar-geur d’au moins 40 cm pour chaque passager) ;– disposer, sur les 4 côtés de la re-

morque, de parois dont le bord su-périeur dépasse le niveau des sièges d’au moins 50 cm ;– disposer d’un moyen d’accès pouvant être facilement et solide-ment mis en place pour la montée et la descente des passagers ;– dans le cas où des objets ou des marchandises sont également transportés, les séparer des pas-sagers par un moyen fixe et rigide.

// Vous devez donc– Prévoir une visite technique avant la période d’utilisation du véhicule.– Présenter le véhicule compléte-ment équipé.– Recevoir l’autorisation de l’ex-pert pour transporter des per-sonnes dans le véhicule aménagé.

Quel que soit le type de véhicule collectif utilisé, l’employeur doit veiller à faire respecter les mesures de préconisations sanitaires (port du masque pour les transports col-lectifs). Nous vous renvoyons vers le guide de préconisations sanitaires des vendanges pour plus de préci-sions.

L’accueil des gens du voyageLa période des vendanges est marquée par le recours à des saisonniers venant d’horizons divers. De longue date, les gens du voyage font partie intégrante des effectifs recrutés pour les vendanges.

La forte attractivité de l’activité vendanges a entraîné progressi-vement une affluence importante de gens du voyage.

Des caravanes ont alors stationné dans des endroits non aménagés sans l’accord préalable des pro-priétaires, générant ainsi des ten-sions dans certaines communes.

Dès lors, la profession s’est mobi-lisée afin d’améliorer la situation.

Des recommandations sont don-nées chaque année par le Syn-dicat général des vignerons aux viticulteurs qui ont recours aux gens du voyage pour la période des vendanges, en concertation avec les pouvoirs publics.

Ces recommandations sont les suivantes :

- fournir un terrain stable aux gens du voyage embauchés pour les vendanges ;

- fournir de l’eau potable ;

- fournir des poubelles (et s’assu-rer de leur collecte) ;

- mettre à disposition des sani-taires sur le terrain ;

- nettoyer les abords en cas de dégradation et remise en état de l’environnement après le départ des caravanes.

Afin de faciliter la bonne coordi-nation des moyens mis à dispo-sition pour l’accueil des gens du voyage, il est important de :

- identifier les gens du voyage 48 heures avant le début des ven-danges avec la gendarmerie ;

- effectuer régulièrement des contrôles pendant les vendanges (tous les 4 ou 5 jours) compte tenu de l’aspect évolutif des installa-tions (les gens du voyage arrivent après le début des vendanges, d’autres changent d’employeurs en cours de route…).

A ces recommandations s’ajoutent celles liées à la période sa-nitaire actuelle. Nous vous ren-voyons au guide de préconisations sanitaires pour les vendanges en Champagne mis en ligne sur le site du SGV pour de plus amples infor-mations.


LE TRAVAIL DES JEUNES

PRÉPARATION

P our être admis à travailler pendant les vendanges, le salarié doit justifier, par la présentation d’une pièce d’identité officielle, être âgé de plus de 16 ans (article 70 de l’accord collectif territorial (ancienne CCEV).Préalablement à l’embauche, le jeune travailleur devra obtenir l’autorisation d’un représentant légal pour

contracter et pour la perception des salaires.

Parallèlement, l’employeur qui em-bauche un mineur, outre les for-malités obligatoires d’embauche habituelles imposées (DPAE, éta-blissement d’un contrat de travail, inscription sur le registre du per-sonnel notamment), devra veiller à adapter leurs conditions et leur durée du travail.

Conditions de travail : les jeunes travailleurs ne peuvent pas- travailler de nuit (entre 21 h et 6 h) ;- travailler à la tâche ;- faire des heures supplémentaires (hors dérogation préalablement ac-ceptée par la DREETS (inspection du travail)) ;- porter des charges ;

- conduire certains véhicules (cf page 4) ;- manipuler des produits dangereux.

La durée du travail : les jeunes travailleurs doivent- bénéficier d’un repos de 12 heures par période de 24 heures ;- bénéficier d’une pause d’au moins 30 minutes après 4,5 heures de tra-vail effectif ininterrompu ;- bénéficier de deux jours de repos consécutifs.En outre, ils ne peuvent travailler plus de 7 h/jour et 35 h/semaine.

Rémunération des mineurs Le salaire des mineurs, conformé-

ment à l’article 22 de l’accord collectif territorial peut être minoré compara-tivement à celui d’un salarié majeur.

Attention : Les jeunes de plus de 16 ans encore scolarisés sont soumis à une obli-gation générale d’assiduité et au respect des règles de fonctionnement et de vie collective des établissements. Hors pé-riode de vacances scolaires, l’employeur doit donc être vigilant quant à leur em-ploi en semaine et week-end.

A noterLes jeunes travailleurs peuvent travailler le dimanche à condi-tion de bénéficier effectivement de deux jours de repos consécu-tifs par semaine civile (entre le lundi et le dimanche).

ÉTAT DE SANTÉ DU SAISONNIER

L es salariés majeurs saisonniers re-crutés pour une durée inférieure à 45 jours et non affectés à des em-

plois présentant des risques particuliers sont dispensés de visite d’information et de prévention.

Pour ceux-ci le service de santé au travail organise des actions de formation et de pré-vention au sein des exploitations, lesquelles peuvent être communes à plusieurs entre-prises (Article D 4625.22 du code du travail).

Le vendangeur, saisonnier, absent pour ma-ladie ou accident du travail doit, pour justi-fier son absence, fournir un arrêt de travail ou un bulletin d’hospitalisation, à son em-ployeur dans les 48 heures suivant son ab-sence. Il ne bénéficie alors ni de maintien de salaire ni a fortiori de subrogation. Les heures d’absence pour ce motif, ne donnent lieues à aucune rémunération.

Dans ce cas, la date de fin du contrat de tra-vail, si conclu avec une période minimale, sera la même que pour les autres vendan-geurs. Si le contrat à été conclu avec un terme fixe, le contrat aura pour date de fin celle fixée dans le contrat.

ACCIDENT DE TRAVAIL :COMMENT BIEN RÉAGIR ?

E n cas d’accident de travail sur l’exploitation, l’em-ployeur se doit de réaliser plusieurs démarches ad-ministratives, la première étant de déclarer l’accident

de travail sur le site de la MSA dès qu’il en a connaissance et au plus tard dans les 48 h.

En parallèle, l’employeur doit remettre à son salarié une feuille

d’accident du travail lui permettant de se faire soigner et d’ob-

tenir des médicaments et des fournitures (pharmaceutiques,

d’appareillage…) sans avoir à faire l’avance des frais, dans la

limite du tarif de responsabilité de l’assurance maladie.

La journée au cours de laquelle s’est déroulée l’accident de

travail doit être payée intégralement par l’employeur. Pour les

jours suivants, le salarié présent au 1er novembre 2020 qui

ouvre droit au maintien de salaire doit se voir maintenir son

salaire à 90 % sans délai de carence. Pour le saisonnier qui ne

remplit pas les conditions du maintien de salaire, l’employeur

doit également remplir une attestation de salaire auprès de la

MSA afin que le salarié, s’il remplit les conditions pour en bé-

néficier, perçoive les indemnités journalières de la MSA.

Cette absence étant consécutive à un accident du travail,

oblige l’employeur à calculer l’indemnité de fin de contrat sur

la totalité des heures que le vendangeur aurait accomplie s’il

était venu travailler jusqu’à la fin des vendanges.



LE « COUP DE MAIN FAMILIAL »

S i vous souhaitez faire participer des membres de votre famille aux travaux de votre exploitation, il convient de rappeler que la notion de « cercle familial » est interprétée très strictement.

Elle fait référence à la notion de parentèle directe uniquement qui englobe :- conjoint (ou pacsé ou concubin) du viticulteur ;- ascendants, descendants et colla-téraux (frères et sœurs) du viticul-teur ;- ascendants, descendants et colla-téraux (frères et sœurs) du conjoint si lui-même est viticulteur.

L’employeur doit vérifier auprès de l’assureur de son exploitation que les personnes concernées par le coup de main familial seront bien

couvertes en cas d’accident de tra-vail.

Cette notion est également appli-cable aux exploitations viticoles exerçant sous la forme sociétaire (SCEV, EARL, etc.).

Pour tout renseignement particulier, contacter le service employeurs du SGV au 03 26 59 55 01.

ŒNOTOURISME : VENDANGES TOURISTIQUES

L ’expression vendange touristique désigne une prestation participative dans le contexte de l’œnotourisme. Il s’agit d’une formule de tourisme axée sur la découverte des vignobles et de leurs productions et dont les conditions d’intervention sont définies précisément. Le vigneron accueille le touriste, ou un groupe de

touristes et présente la propriété ainsi que les techniques de vendange. Le touriste se voit remettre seau et séca-teur et se rend, accompagné du viticulteur ou d’un salarié de l’exploitation, sur la parcelle de vignes.

Il n’existe pas de réglementation spécifique à cette pratique, mais le viticulteur doit être en mesure de pouvoir justifier à tout moment, en cas de contrôle, qu’il ne s’agit pas d’une prestation de travail.

Ainsi, afin d’éviter que ces pratiques ne soient considérées comme une forme illégale de travail, les caisses MSA ont transmis des recomman-dations à respecter :- la participation à l’activité ven-danges doit s’insérer dans un par-cours initiatique et de découverte de la Champagne (maximum ½ jour-née) ;- l’étape du parcours dans les vignes ne doit pas être excessive, elle doit être réalisée de façon ponctuelle et limitée dans le temps (ex : 45 mi-nutes au total dont 20 minutes de cueillette) ;- La prestation effectuée par le tou-riste doit s’effectuer sur une super-ficie réduite et délimitée, ainsi ce dernier doit être séparé des équipes de vendangeurs salariés ;- La liste des personnes participant

à cette activité découverte doit être transmise au service contrôle de la MSA au plus tard la veille de la journée découverte ;- Un programme du parcours doit être établi et distribué aux par-ticipants ainsi qu’un ticket d’en-trée mentionnant le tarif de la de-mi-journée découverte : en effet, la prestation doit s’intégrer au sein d’une offre touristique com-merciale pour laquelle le tou-riste a payé ;- La prestation doit être effectuée par un non professionnel ne maitri-

sant pas les connaissances ou le sa-voir-faire d’un salarié.

En sus, il est vivement recommandé de contacter l’assureur de l’exploi-tation afin de savoir si les garanties souscrites couvrent un éventuel ac-cident du touriste.

« L’entraide familiale se caracté-rise par une aide ou une assis-tance apportée à une personne proche de manière occasion-nelle et spontanée, en dehors de toute rémunération et de toute contrainte […].À partir du moment où les rela-tions d’aide s’institutionnalisent, c’est-à-dire deviennent régu-lières, la relation peut être re-qualifiée en relation salariale ».

Extrait de la lettre circulaire n° 2003-121 de la DIRRES du 24 juillet 2003.


PRÉPARATION

Sous-traiter, c’est confier à une entreprise sous sa propre responsabilité et avec son propre personnel, la réalisation d’une activité déterminée via un contrat de sous-traitance ou de prestation de services.

PRESTATION DE SERVICES, DÉTACHEMENT DE TRAVAILLEURS ÉTRANGERS EN FRANCE : CONDITIONS, FORMALITÉS ET RESPONSABILITÉS !

Conditions de licéité de la prestation de servicesPour éviter une requalification en une opération exclusive de prêt de main-d’œuvre illicite ou en délit de marchandage, le recours à la presta-tion de services doit réunir plusieurs critères :

- l’établissement d’un contrat écrit, daté et signé des parties, détaillant l’objet de la prestation et les obliga-tions des cocontractants ;

- la fixation d’un prix de prestation avant le début des travaux et ce, de manière forfaitaire ;

- l’encadrement du personnel du prestataire assuré par lui seul et de-meurant sous son autorité ;

- la conformité, à la réglementa-tion française, des conditions d’em-bauche, de travail et de rémunération du personnel du prestataire ;

- la fourniture du matériel nécessaire à la bonne exécution des travaux par le prestataire lui-même.

Le prestataire est seul débiteur du paiement des salaires et des charges sociales des salariés qu’il emploie.

Vérification obligatoire de la situation sociale et fiscale du prestataire Lorsque la prestation porte sur un montant au moins égal à 5 000 € HT,

l’entreprise cliente doit, lors de sa conclusion, puis tous les 6 mois jusqu’à la fin de l’exécution des travaux, s’assu-rer que son prestataire :

- s’acquitte des diverses obligations sociales et fiscales qui lui incombent ;

- n’emploie pas de salariés étrangers sans titre de travail.Pour ce faire, le client doit se faire remettre par le prestataire, avant le début de la prestation, selon qu’il soit établi en France ou à l’étranger un certain nombre de documents obliga-toires. Voir encadré ci-dessous.

Tous ces documents doivent être rédigés en français ou accompagnés d’une traduction en français.

// Prestataire de services établi en France (siège social en France)Une attestation de fourniture des déclarations sociales et de paiement des cotisations et contribu-tions de sécurité sociale émanant de la MSA (attestation de vigilance) et datée de moins de 6 mois.Le client doit s’assurer de l’authenticité de cette attestation auprès de la MSA (par voie dématérialisée ou sur demande) qui, à partir d’une clé de sécurité indiquée sur l’attestation assurera l’authenticité des informations portées sur ledit document.

+En cas d’immatriculation obligatoire du cocontractant au registre du commerce et des sociétés (RCS) ou au répertoire des métiers (RM), l’un des documents suivants :- un extrait de l’inscription au RCS (extrait K ou Kbis) ;- une carte d’identification justifiant de l’inscription au RM ;- un devis, une publicité ou une correspondance professionnelle émanant du prestataire mentionnant le nom ou la dénomination sociale, l’adresse complète et le numéro d’immatriculation au RCS ou RM ;- un récépissé du dépôt de déclaration auprès du centre de formalités des entreprises.

// Prestataire de services établi à l’étranger (siège social à l’étranger)Un document mentionnant son numéro individuel d’identification fiscale ou un document préci-sant son identité et son adresse ou, le cas échant, les coordonnées de son représentant fiscal en France ;

+Un document attestant de la régularité de la situation sociale du cocontractant (au regard du règle-ment (CE) n°883/2004 du 29 avril 2004 ou d’une convention internationale de sécurité sociale). Le client doit s’assurer de l’authenticité de cette attestation auprès de l’organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales (art. D.8222-7 1° b du code du travail).

+En cas d’immatriculation obligatoire du cocontractant à un registre professionnel dans son pays d’établissement ou de domiciliation, l’un des documents suivants :- un document émanant des autorités tenant ledit registre ou un document équivalent certifiant cette inscription ;- un devis, un document publicitaire ou une correspondance professionnelle mentionnant le nom ou dénomination sociale, l’adresse complète et la nature de l’inscription audit registre.- pour les entreprises en cours de création, un document daté de moins de 6 mois émanant de l’autorité habilitée à recevoir l’inscription audit registre et attestant de la demande d’immatriculation.

DOCUMENTS À TRANSMETTRE PAR LE PRESTATAIRE AU CLIENT



PRESTATION DE SERVICES, DÉTACHEMENT DE TRAVAILLEURS ÉTRANGERS EN FRANCE : CONDITIONS, FORMALITÉS ET RESPONSABILITÉS !

Détachement temporaire de salariés par une entreprise étrangèreUne entreprise dont le siège social est établi à l’étranger peut détacher tem-porairement ses salariés en France pour réaliser une prestation de services « transnationale ». Outre les conditions et documents rappelés préalablement, le détachement temporaire de salariés par une entreprise étrangère doit respecter certaines formalités supplémentaires.

Les conditions préalablesL’entreprise étrangère doit pouvoir justifier de :- son établissement, sa constitution et son mode de gestion en conformité avec la législation de son pays d’origine ;- l’exercice d’une activité, dans le pays d’origine, significative, stable et continue ;- l’existence d’un contrat de travail entre elle et le salarié, avant le détachement en France ;- la continuité de la relation de travail pendant toute la période de détachement.

La déclaration préalable de détachementAvant que ne commence la prestation, l’entreprise d’origine doit transmettre une déclaration de détachement rédigée en français dûment complétée à l’unité ter-ritoriale de la Dreets (inspection du travail) dans le ressort de laquelle sera réali-sée la prestation.La déclaration de détachement est établie via le téléservice SIPSI. Depuis la loi Ave-nir Professionnel, la désignation par l’entreprise d’origine d’un représentant sur le sol français est intégré dans la déclaration de détachement et ne fait plus l’objet d’un écrit spécifique.

Les obligations de l’entreprise d’origine (le prestataire)L’entreprise d’origine demeure soumise, pendant toute la durée du détachement de ses salariés en France, au respect des règles françaises en matière notamment, de :- rémunération (respect des minimas conventionnels),- égalité professionnelle,- durée du travail,- âge d’admission au travail,- conditions de travail, d’hygiène et de sécurité,- détention des autorisations de travail nécessaires.

Les obligations de l’entreprise d’accueil (le client)Afin de s’acquitter de son obligation de vigilance, l’entreprise d’accueil (le client) doit :- demander l’accusé de réception de la déclaration de détachement (en son ab-sence, le client effectue une « déclaration subsidiaire » dans les 48 heures suivants le début du détachement),- annexer au registre unique du personnel cet accusé de réception,- demander le formulaire concernant la législation de sécurité sociale appli-cable à chaque salarié (formulaire A1).

Contrôle et sanction En sus des sanctions possibles rappelées préalablement et la responsabilité solidaire du client, en cas de manquement à leurs obligations, le prestataire et le donneur d’ordre s’exposent tous deux à une amende administrative pouvant aller jusqu’à 4 000 € par salarié détaché (8 000 € en cas de récidive dans un délai de deux ans), pour un montant total plafonné à 500 000 €. Les moyens de contrôle se sont renforcés :- les donneurs d’ordre doivent désormais vérifier, outre le respect des formalités de détachement par leur cocontractant, que ce dernier s’est bien acquitté du paie-ment de ses éventuelles amendes administratives (attestation sur l’honneur) ;- les agents de contrôle peuvent enjoindre les entreprises de payer les amendes ad-ministratives ;- l’inspection du travail a désormais la possibilité d’interdire l’activité de l’em-ployeur étranger avant même le début de son activité, dès la réception de la décla-ration de détachement.Les responsabilités du donneur d’ordre s’accroient dans la chaîne de la sous-trai-tance. Les conséquences et les sanctions découlant de la non application ou de la mauvaise application de la réglementation en matière de détachement de person-nel en France peuvent être lourdes. Il est très important d’en maîtriser le processus en amont.

Documents complémentaires en cas d’emploi de salariés Si le prestataire emploie des salariés pour réaliser les travaux convenus, il doit impérativement remettre au client des documents complémen-taires à ceux listés ci-contre :- une attestation sur l’honneur cer-tifiant que le travail sera réalisé avec des salariés employés régulièrement au regard des obligations de l’em-ployeur ;- la liste nominative des salariés em-ployés et soumis à autorisation de travail précisant pour chaque per-sonne sa date d’embauche, sa natio-nalité ainsi que le type et le numéro d’ordre du type valant autorisation de travail ;- la copie des déclarations préalables à l’embauche.

Responsabilité du client À défaut de disposer de l’ensemble des documents avant la conclusion du contrat et en cas de défaillance du prestataire, le client pourra être ap-pelé en garantie du paiement des sa-laires du personnel mis à disposition et des cotisations sociales afférentes, quand bien souvent il a déjà versé un acompte ou payé en totalité la pres-tation !

Le client a également une obligation de vigilance concernant les condi-tions d’hébergement des salariés du prestataire et le respect de la légis-lation du travail applicable sur le sol national.

Enfin, si le client est informé par l’ins-pecteur du travail que son prestataire ne respecte pas les règles imposées par la législation française, il doit lui enjoindre de faire cesser cette si-tuation ; faute de quoi il s’expose lui-même à de lourdes amendes.

FOCUS

« TOUT SAVOIR SUR... la prestation de service et le détachement de travailleurs étrangers en France » A télécharger sur www.sgv-champagne.fr, rubrique employeurs, prestation de services


PRÉPARATION

EMBAUCHER UN SALARIÉ DE NATIONALITÉ ÉTRANGÈRE

COVID 19 : Règles spécifiques

L es règles doivent être adaptées du fait de la circulation du virus COVID 19 et de ses variants. De ce fait, toute entrée en France et toute sortie de notre territoire sont encadrées. Une classification des pays est définie et actualisée par le gouvernement en fonction de la crise sanitaire.

L ’employeur qui envisage d’embaucher une personne de nationalité étrangère doit, selon la nationalité du salarié, effectuer des démarches particulières. Vous trouverez ci-dessous un tableau récapitulant les règles applicables selon la nationalité du salarié et le titre l’autorisant à exercer une activité en France.

Règles générales

Les ressortissants de L’UNION EUROPÉENNE (UE), de l’ESPACE ÉCONOMIQUE EUROPÉEN (EEE)ainsi que la SUISSE, MONACO, ANDORRE et SAINT-MARIN

Sont concernés les pays suivants : Allemagne, Andorre, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Es-pagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Monaco, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque, Roumanie, Saint-Marin, Slovaquie, Slovénie, Suède, Suisse.

En vertu du principe de libre circulation, les ressortissants des pays listés ci-dessus n’ont pas besoin de produire une autorisation de travail s’ils peuvent produire un document (passeport, carte d’identité nationale) en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen d’un de ces Etats.

L’employeur doit donc demander au salarié de lui fournir l’original de sa pièce d’identité afin d’en faire une copie.

Précisions : si la personne est étudiante, elle est autorisée à travailler dans les mêmes conditions que celles précitées.

Au moment de la rédaction du présent guide, il résulte que pour :

- Les saisonniers qui justifient d’un schéma vaccinal complet peuvent entrer sur le territoire et ce, quelle que soit la zone de provenance ( verte/ orange /rouge). Le schéma vaccinal est considéré comme com-plet 28 jours après l’administration d’une dose pour le vaccin Janssen et 7 jours après l’administration d’une deuxième dose pour les autres vaccins (Pfizer/Comirnaty, Moderna, AstraZeneca/Vaxzevria/Covi-shield). Ils doivent également fournir une déclaration sur l’honneur attestant d’une absence de symptômes d’infection à la covid-19 et de contact avec un cas confirmé de covid-19.

- Concernant les saisonniers non vaccinés, les règles seront différentes selon le pays de provenance :

Les saisonniers non vaccinés en provenance d’une zone verte ne sont pas soumis au régime des motifs impérieux. Ils peuvent venir sur le territoire français à condition de justifier d’un test PCR datant de moins de 72 h (ou de moins de 24h pour les pays sous surveillance, cf liste sur Attestation de déplacement et de voyage / L’actu du Ministère / Actualités - Ministère de l’Intérieur (interieur.gouv.fr) et de fournir une décla-ration sur l’honneur attestant d’une absence de symptômes d’infection à la covid-19 et de contact avec un cas confirmé de covid-19.

- Les saisonniers non vaccinés en provenance d’une zone orange ou rouge ne peuvent pas venir sur le ter-ritoire français car le travail saisonnier ne figure pas parmi les motifs impérieux requis pour entrer sur le territoire.

Nous vous recommandons de consulter régulièrement le site du SGV mais également le site du gouvernement :

www.interieur.gouv.fr et plus précisément : SIG-Deplacements-Internationaux 01 : https://www.interieur.gouv.fr/Ac-

tualites/L-actu-du-Ministere/Attestation-de-deplacement-et-de-voyage.

https://www.interieur.gouv.fr/Actualites/L-actu-du-Ministere/Attestation-de-deplacement-et-de-voyage


http://www.interieur.gouv.fr





EMBAUCHER UN SALARIÉ DE NATIONALITÉ ÉTRANGÈRE

COVID 19 : Règles spécifiques

Les ressortissants d’ÉTAT-TIERS, ne faisant pas partie de la liste des pays cités dans le premier tableau

1) CAS DU RESSORTISSANT ÉTRANGER RÉSIDANT EN FRANCE

L’autorisation de travail : les étrangers doivent, pour pouvoir exercer une activité en France, être en possession d’un titre en cours de validité valant autorisation de travail en France. À noter que si la personne est inscrite chez Pôle Emploi, l’organisme se doit de vérifier l’existence de l’autorisation de travail, donc dans ce cas, l’employeur doit juste exiger du candidat qu’il présente sa carte d’inscription à Pôle Emploi.

La vérification de l’autorisation de travail auprès du Préfet : l’employeur doit vérifier auprès du Préfet du lieu d’em-bauche, au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche, la validité du titre produit (sauf si cet étranger est inscrit sur la liste des demandeurs d’emplois tenue par Pôle Emploi). Il doit donc adresser une lettre recommandée, datée et signée ou un courriel* accompagnée de la copie du document produit par l’étranger. L’absence de réponse du préfet dans les 2 jours ouvrables suivant la réception signifie que l’obligation de vérification est réputée accomplie.

Exemples de titres de séjours valant autorisation de travail : Carte de résident de 10 ans ou de résident de longue durée, visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS), carte de séjour temporaire « vie privée vie-familiale », autorisation provisoire de séjour (étudiants ayant fini leurs études).

2) CAS DE L’ÉTUDIANT ÉTRANGER RÉSIDANT EN FRANCE QUI SOUHAITE TRAVAILLER

La vérification de la possibilité de travaillerL’employeur doit adresser au Préfet, au moins deux jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche, une déclaration nominative datée et signée (par courriel* ou lettre recommandée avec accusé de réception) accompagnée de la copie du titre de séjour du ressortissant étranger étudiant.

La demande doit être établie auprès :- de la préfecture du domicile du salarié s’il détient un VLS-TS un VLS-TS (Visa Long séjour valant Titre de Séjour) ;- ou de la préfecture qui lui a accordé sa carte de séjour.

Le préfet notifie sa réponse dans un délai de deux jours ouvrables à compter de la réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, la notification de l’existence de l’autorisation de travail est réputée accomplie.

Plafond annuel d’heures de travailLes étudiants étrangers sont autorisés à travailler dans la limite de 964 heures par an, soit 60% de la durée annuelle légale de travail.

Les étudiants algériens doivent présenter un certificat de résidence algérien « étudiant » et sont autorisés à travailler au maximum 50 % de la durée annuelle de travail pratiquée dans la branche ou la profession concernée, soit 804 heures par an si la durée habituellement pratiquée est de 35 heures.

3) CAS DU DEMANDEUR D’ASILE

En principe le demandeur d’asile n’est pas autorisé à travailler en France. Toutefois, une autorisation provisoire de travail peut lui être délivrée si l’OFPRA (Office français de protection des réfugiés et apatrides) n’a pas statué dans un délai de 6 mois suivant l’enregistrement de la demande d’asile, pour des raisons dont l’intéressé n’est pas responsable.

4) CAS DU RESSORTISSANT ÉTRANGER NE RÉSIDANT PAS EN FRANCE

Si l’employeur souhaite recruter une personne directement dans un autre pays (cas où la personne n’est pas déjà sur le sol français), il est tenu d’effectuer plusieurs démarches :- déposer une offre d’emploi auprès de Pôle Emploi (ou autre organisme de placement) et recherche au niveau local des candidats ;- si aucun candidat ne satisfait à l’offre, il dépose une demande d’introduction (= demande d’autorisation de travail) de travailleur étranger auprès de la DREETS ;- l’employeur devra s’acquitter d’une taxe auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFFI), laquelle s’élève à 50 € par saisonnier (article L311-15 CESEDA).

*Voir «coordonnées utiles» page 46.


PRÉPARATION

Calculer le versement santé (évaluer le montant de la participation patronale)

- Détermination du montant de référence : contribution que l’employeur aurait versée pour couvrir collective-ment le salarié concerné.Si l’assureur est Anips Groupama, le montant de réfé-rence à prendre en compte est la participation patro-nale minimale à la formule socle, soit 21,08 €.

- Application d’un coefficient de majoration : au mon-tant de référence est appliqué un coefficient de majo-ration de 125 %.

- Pour les CDD de moins d’1 mois : proratisation du pro-duit obtenu en fonction des heures normales payées (hors HS/HC).

Le montant du versement santé ne peut dépasser le montant forfai-taire initial de la participation patronale à la formule socle (si Anips Groupama : plafond fixé à 21,08 €, 50 % minimum pris en charge par l’employeur).

Exemples de calculsUn salarié est embauché en contrat vendanges pour 5 jours, du lundi au vendredi, à hauteur d’un temps complet (7h/jour). Il a réalisé 35h normales.

Le montant du versement santé est de :

(21,08 € x 125 % x 35 h) / 151,67 h = 6,08 €

Un salarié est embauché à la tâche : il faut prendre en compte le nombre d’heures réalisées à concurrence de 35 h/semaine.

Régime social du versement santé (participation patronale)

// Côté patronalLe versement santé est :- exonéré de cotisations sociales dans les limites régle-mentaires ;- soumis à CSG-CRDS ;- et, pour les employeurs de 11 salariés et plus, soumis au forfait social de 8 %.

// Côté salarialLe versement santé est intégré dans le net imposable, sans impacter le net à payer.

COMPLÉMENTAIRE SANTÉ

Rappel sur la complémentaire frais de santé pour les salariés embauchés en CDD d’une durée inférieure ou égale à 3 mois

L’employeur mentionnele montant du versement santé

sur la paie du salarié

L’employeur n’a aucuneaffiliation à faire

ni aucun versement spécifique à effectuer

Si couverture santé individuelle et responsable

Le salarié peut demander le versement santé

Demande expresse écrite du salarié au moment de l’embauche

+Le salarié fournit à l’employeur un justiticatif :- attestation d’affiliation individuelle à un contrat

responsable ;- à défaut, copie de la carte de mutuelle ; - à défaut, attestation sur l’honneur

Si autres cas de couverture santé tels que :

- CMU-C ;- aide à l’acquisition de complémen-

taire frais de santé ;- couverture obligatoire (couverture

effective chez un autre employeur), y compris en tant qu’ayant droit ;

- couverture complémentaire don-nant lieu à la participation financière d’une collectivité publique.

Le salarié ne peut pas demander

le versement santé

Cas 1 Le salarié dispose déjà d’une couverture

individuelle frais de santé au moment de l’embauche

2 hypothèses

Cas 2 Le salarié ne dispose d’aucune

couverture frais de santé au moment de l’embauche

Document à télécharger sur www.sgv-champagne.fr,

rubrique employeurs, vendanges

L’employeur n’a aucuneaffiliation à faire

ni aucun versement spécifique à effectuer



VENDANGES EN TOUTE SÉCURITÉ

Dans le contexte de la crise épidé-mique du Covid-19, des mesures sanitaires spécifiques doivent être mises en place afin de préserver et garantir la santé et la sécurité de vos salariés. Les gestes barrières et la distanciation sociale sont indis-pensables pour se protéger de la maladie. Pour vous accompagner dans cette démarche, vous trouve-rez ci-dessous les recommandations générales reprises du guide des pré-conisations sanitaires pour les ven-danges en Champagne.

1. - Diffuser largement les recom-mandations sanitaires définies pour la période des vendangesComment ? par un affichage clair et visible des recommandations relatives aux gestes barrières (dis-ponible sur le site du SGV et dans le guide sanitaire).

A quel endroit mettre ces affiches ? dans tous les espaces fréquentés par les salariés (espace restau-ration, sanitaires, hébergement, vignes, pressoir…).S’assurer de la bonne diffusion et de la bonne compréhension par l’ensemble du personnel.

2- Respecter une distance minimale de deux mètres entre les personnes à tout moment, à défaut imposer le masqueDans le cas où cette distance ne peut pas être respectée : port du masque obligatoire. Obligation de fournir les masques en nombre suffisant à chaque salarié.- Masques jetables : d’une durée maximale d’utilisation de 4 heures. Ils devront être déposés dans des contenants spécifiques, fermés.- Masques grand public..

3. - Veiller à faire respecter de façon stricte les consignes de lavage fréquent des mains

Privilégier le lavage des mains à l’eau et au savon quand cela est pos-sible. En permanence, en tout lieu, mettre à disposition en quantité suffisante : eau, savon, gel ou solu-tion hydroalcoolique, essuie-mains en papier à usage unique ainsi que des contenants dédiés.

4. - Sensibiliser les salariés sur la nécessité de surveiller scrupuleu-sement leur état de santé et d’aler-ter immédiatement l’employeur en cas de douteAttirer l’attention, informer des sa-lariés sur le fait qu’ils doivent aler-ter l’employeur dès l’apparition de certains symptômes : toux, fièvre, perte du gout et de l’odorat, maux de tête…

5. - Limiter au maximum, dans la mesure du possible, le nombre de personnes avec lesquelles chaque individu est en contactDans la mesure du possible et par mesure de sécurité, constituer des équipes qui ne changeront pas tout

au long de la vendange (héberge-ment, transport, vignes…)

6. - Désigner un référent COVIDLe référent COVID s’assure de la mise en œuvre des mesures définies et de l’information des salariés. Son identité et sa mission sont commu-

niquées à l’ensemble du per-sonnel. Dans les petites entre-prises, le référent COVID peut être le dirigeant ou un chef d’équipe.

Sont disponibles dans le guidedes préconisations sanitaires pour les vendanges :- Exemples de recommanda-tions sanitaires à destination des saisonniers : à fournir aux saisonniers dès leur arrivée (s’ajoute à la fiche d’accueil ha-bituelle).- Affichage type relatif aux gestes barrières.

COVID – 19Guide des préconisations

sanitaires mis à jour régulièrement et disponible

sur le site du SGVIMPORTANTMettez à jour votre document unique d’évaluation des risques.

COMPLÉMENTAIRE SANTÉ


PRÉPARATION

Pause et repas

Repos quotidien

Temps de trajet

Nombre d’heures

Salariés affectés à la récolte

30 min de pause pour le casse-croûte du matin + 1h minimum le midi (temps de pause et de repas non rémunéré)

Autres salariés participant à la vendange

15 min de pause au-delà de 5 h consécutives de travail (temps de pause non rémunéré)

Nombre d’heures

Salariés affectés- au transport de raisin- au pressoir- à la cuverie

Possibilité de réduire le repos quotidien jusqu’à 9 h. En contrepartie, l’employeur doit verser 1 minimum garanti (MG) 3,65 € /nuit

Autres salariés participant à la vendange

11 h

Trajetexploitation <–> Vigne

Rémunération

Déplacement avec un véhicule de l’exploitationavec passage obligatoire ou non à l’exploitation avec ou sans charge-ment de matériel

Chauffeur du véhicule et passagerstemps de trajet rémunéré et considéré comme temps de travail effectif

(Art. 8.1.3 de la CCN)

Trajet domicile <–> Travail

Rémunération

Déplacement avec un véhicule personnel

Ce temps de déplacement n’est pas rémunéré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (Art. 8.1.2 de la CCN)dès lors que le salarié se rend directement sur le lieu de travail sans passer par le siège de l’exploitation. Cependant une in-demnité de transport lui sera versée (voir page 21)

Nombre d’heures hebdomadaires*

Salariés affectés- au transport - à la réception des raisins

et des moûts- au pressurage - à la vinification - à la cuisine

72 h /semaine pendant la période officielle de la vendange

Autres salariésparticipant à la vendange

60 h /semaine pendant la période officielle de la vendange

* Il s’agit du temps de travail effectif (temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles).

Durée maximale hebdomadaire absolue du travailExploitations et CUMA viticoles – dérogations obtenues pour les départements de Haute-Marne, Marne, Aisne, Aube et Seine-et-Marne.Rappel : Particularités pour les employeurs de la Marne, Aube et Haute-Marne( cf page 3).

Document à télécharger sur www.sgv-champagne.fr,


Durée maximale quotidienne du travail12 h.

Décompte des heures de travail// La semaineS’entend du lundi au dimanche inclus (le décompte des heures s’effectue à la semaine civile) :– 35 heures normales ;– de + de 35 heures à 43 heures incluses : heures sup-plémentaires majorées de 25 % ;– + 43 heures : heures supplémentaires majorées de 50 %.// Le samediNe déclenche des heures supplémentaires que si le total des heures travaillées à ce moment-là est supérieur à 35 h.

// Le dimanchePayé avec une majoration de 50 %.

// Le travail de nuitCompris entre 21 heures et 6 heures et payé avec une ma-joration de 50 %.

L ’employeur fixe la durée du travail effectif dans son entreprise (dans la limite des durées indiquées ci-dessous ar-ticle 70 et suivants de l’accord collectif territorial. En agriculture, l’enregistrement du temps de travail est obli-

gatoire pour tous les salariés permanents, saisonniers, qu’ils soient rémunérés à l’heure ou à la tâche. Pour rappel, «commet le délit d’obstacle à contrôle, l’employeur qui ne remet pas les documents permettant de vérifier le temps de travail effectif des salariés, et en cas de documents incomplets, s’abstient de fournir les informations demandées»(-Cass crim 25 avril 2017, n°16-81.793)

DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAILDocument à télécharger

sur www.sgv-champagne.fr, rubrique employeurs, vendanges

Date

Horaire matin

Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées

Total temps de pause

Totalheures à payer

A + CDébut Fin Début Fin B non payé C payé

L

M

M

J

V

S

D

TOTAL

HN

HS 125%

HS 150 %

Signature du salarié :

Date

Horaire matin

Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées




L

M

M

J

V

S

D

TOTAL

HN

HS 125%

HS 150 %


Date

Horaire matin

Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées




L

M

M

J

V

S

D

TOTAL

HN

HS 125%

HS 150 %

Date

Horaire matin

Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées




L

M

M

J

V

S

D

TOTAL

HN

HS 125%

HS 150 %

Frais de transport: €

Acompte le €

Acompte le €

ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2021

Nom et prénom du salarié : ___________________________ Période du ______________ au ______________

Rappel : obligatoire pour tous les types de contrat (heure et tâche) et tous les types de support de paie (TESA ou logiciel).


TOTAL

pt déj x 1,55 € =

déj x 9,31 € =

diner x 6,21 € =

ou

jour x 17,07 € =

Pt déj Dj Dîner

L

M

M

J

V

S

D

REPAS

Pt déj Dj Dîner

L

M

M

J

V

S

D

REPAS

Pt déj Dj Dîner

L

M

M

J

V

S

D

REPAS

Pt déj Dj Dîner

L

M

M

J

V

S

D

REPAS


PRÉPARATION

La Convention Collective de la production agricole et des CUMA a été signée le 15 septembre 2020 dans le cadre de la restructuration des branches et remplace environ 140 conventions collectives.

Ce texte s’applique aux exploita-tions et entreprises viticoles de la Champagne délimitée depuis le 1er avril 2021. Ainsi, la Convention Col-lective des Exploitations Viticoles de la Champagne délimitée devient un accord collectif qui a vocation à compléter ou préciser le texte na-tional.

Une nouvelle classification des emploisLa convention collective nationale agricole instaure une nouvelle clas-sification des emplois qui s’impose à tous, basée sur des compétences et des critères classants, ayant pour objectif principal de favoriser l’évo-lution professionnelle des salariés.

Les principes sont les suivants : Me-surer les compétences et les res-ponsabilités inhérentes à un emploi.

Les articles 4.3 et 4.5 de la CCN fixent les modalités de la nouvelle classification sur l’évaluation de cinq critères classants. Chacun de ces cinq critères comprend plu-sieurs degrés. A chaque degré cor-respond un nombre de points. Le to-tal des points atteints dans chaque critère va donner un coefficient de l’emploi. Ce coefficient correspond à un palier.

La classification comprend 12 pa-liers, chacun d’entre eux corres-pond à un taux horaire brut mini-mum.

Les employeurs devront lister et définir leurs emplois selon les cinq critères suivants :

– La technicité : Il convient d’appré-cier la nature des missions confiées, le degré de simplicité ou de com-plexité de l’emploi, l’étendue des ac-tivités et le temps nécessaire d’ap-propriation.– L’autonomie : Il s’agit d’appré-cier la nature des instructions et les conditions de surveillance, de contrôle.– La responsabilité : Ce critère porte sur les responsabilités in-hérentes à l’emploi en matière de risques potentiels et de contribu-tion au développement de l’entre-prise, formulé en deux sous-cri-

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA PRODUCTION AGRICOLE ET DES CUMA (IDCC 7024)

POINTS DE REPÈRES POUR CLASSER VOS EMPLOIS CONFORMÉMENT À LA CCN (EXPLOITATIONS VITICOLES DE LA CHAMPAGNE)

D epuis l’entrée en vigueur de la Convention collective na-tionale de la production agricole et des CUMA (CCN) au 1er avril 2021, les employeurs doivent classer les emplois

conformément aux 5 critères prévus par le texte national.

L’ancienne classification prévue par la Convention collective des exploitations viticoles de la Champagne n’a plus vocation à être ap-pliquée. Vous devez classer vos emplois pour les vendanges en leur attribuant un palier et un coefficient de l’emploi conformément aux articles 4.1 et suivants de la CCN.

Le document ci-dessous a vocation à vous aider à classer les em-plois liés à la vendange conformément à la nouvelle classification.

NB : Il ne s’agit pas d’une table de correspondance impérative mais de points de repères visant à vous aider à classer vos emplois.

Vous êtes libre d’attribuer des intitulés de postes différents ainsi que des degrés différents conformément aux exigences que vous avez pour vos emplois.

EMPLOI OCCUPÉ

POINTS DE REPÈRES CLASSIFICATION VENDANGES

COEFFICIENTDE L’EMPLOI

PALIERTECHNICITÉ AUTONOMIE

RESPONSABILITÉS

MANAGEMENT RELATIONNELRESPECT DES NORMES

ENJEUX ÉCONOMIQUES

Cueilleur Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 9 points Palier 1

Aide cuisinier

Porteur/Débardeur Manutentionnaire

Degré : 2 Degré : 2 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 2 19 points Palier 3

Conducteur de véhicule transport/ Conducteur de pressoir

Degré : 3 Degré : 2 Degré : 2 Degré : 2 Degré : 1 Degré : 2 37 points Palier 5 Cariste

Employé ou agent de cuverie

Cuisinier

Responsable d’équipe

Degré : 3 Degré : 3 Degré : 2 Degré : 2 Degré : 3 Degré : 2 66 points Palier 6 Responsable de pressoir

Responsable de cuverie

Responsable de cuisine



Pour vous aiderUn outil de calcul est disponible sur le site du SGV, rubrique « Convention collective nationale/ explications et outils de classification des emplois » ainsi que de nombreux documents utiles.Vous pouvez également retrouver différentes informations dans le guide « Actualités Sociales » paru au mois de Janvier 2021 en page 4 à 10.

tères : l’importance du respect des normes (liées à la qualité, hygiène, sécurité, environnement…) et les enjeux économiques (contribution aux objectifs de l’entreprise).– Le management : Il s’agit de valo-riser la nature du management (ani-mation, encadrement) ainsi que le degré d’autonomie du salarié.– Le relationnel : Ce critère per-met d’apprécier la complexité des échanges induits par l’emploi (simple information ou négociation) et la nature des interlocuteurs (col-lègues, prestataires, fournisseurs, clients…).

Important : La grille de classifi-cation contenue dans la nouvelle convention collective est impéra-tive. Depuis le 1er avril 2021, il n’est plus possible de se référer aux an-ciens niveaux et échelons et d’appli-quer la classification contenue dans la convention collective des exploi-

tations de la Champagne délimitée.

Une nouvelle grille des salairesLa grille de salaire fixant les mini-ma est établie en fonction de cette nouvelle classification.Pour trouver le palier, vous addition-nerez le nombre de points pour cha-cun des critères puis il vous faudra repérer au sein de quelle fourchette se situe le coefficient de l’emploi. Vous connaitrez ainsi le taux horaire brut minimum correspondant.

Précisions utilesLes intitulés de métiers ne sont pas définis par la nouvelle convention collective nationale, il vous revient de les choisir.

Pour cela, vous pouvez vous inspirer :- des fiches métiers mises en ligne sur le site de l’ANEFA que vous re-trouverez sur le site du SGV dans

l’onglet « Convention Collective Na-tionale » ;

- de la fiche « Emplois vendanges et points de repères » que vous retrou-verez sur le site du SGV dans l’on-glet « Vendanges 2021 ».

EMPLOI OCCUPÉ

POINTS DE REPÈRES CLASSIFICATION VENDANGES

COEFFICIENTDE L’EMPLOI

PALIERTECHNICITÉ AUTONOMIE

RESPONSABILITÉS

MANAGEMENT RELATIONNELRESPECT DES NORMES

ENJEUX ÉCONOMIQUES

Cueilleur Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 9 points Palier 1

Aide cuisinier

Porteur/Débardeur Manutentionnaire

Degré : 2 Degré : 2 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 1 Degré : 2 19 points Palier 3

Conducteur de véhicule transport/ Conducteur de pressoir

Degré : 3 Degré : 2 Degré : 2 Degré : 2 Degré : 1 Degré : 2 37 points Palier 5 Cariste

Employé ou agent de cuverie

Cuisinier

Responsable d’équipe

Degré : 3 Degré : 3 Degré : 2 Degré : 2 Degré : 3 Degré : 2 66 points Palier 6 Responsable de pressoir

Responsable de cuverie

Responsable de cuisine


PRÉPARATION

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE LA PRODUCTION AGRICOLE ET DES CUMA

Classification des emplois

La convention collective nationale agricole instaure une classification des emplois basée sur des compétences et des critères classants permettant de mesurer les exigences et les responsabilités inhérentes à un emploi. Chaque

critère comprend des degrés auxquels sont attribués un nombre de points. Le nombre de point total permet de déter-miner le palier correspondant à un taux horaire brut minimum.

La grille de salaire fixant les minima est établie en fonc-tion de cette nouvelle classification. Pour déterminer le palier correspondant à la rémunération minimale brute, il est impératif de valoriser l’emploi au regard des exi-

gences et caractéristiques requises et non les compé-tences du salarié.

Les cinq critères doivent obligatoirement être valorisés.

Degré TECHNICITÉ Points

1 Exécution d’une ou plusieurs tâches simples, nécessitant peu ou pas d’expérience 2

2Réalisation d’opérations qualifiées, variées, nécessitant une expérience antérieure

ou un temps d’appropriation4

3Réalisation d’activités très qualifiées, fortement évolutives, nécessitant

une maîtrise confirmée du métier16

4Capacité de conduite de l’ensemble des activités complexes d’un domaine

de spécialités, en nécessitant une maîtrise complète38

5Responsabilité de l’ensemble des missions, y compris expertes

d’un ou plusieurs domaines de spécialités100

Degré AUTONOMIE Points

1Application de consignes précises ou de procédures connues, sous surveillance et

contrôle fréquents2

2Activités définies par des instructions générales, sous surveillance et contrôle inter-

mittents ou périodiques7

3Adaptation des méthodes dans le cadre d’objectifs définis ou à partir de directives générales, contrôle ou appréciation a posteriori des résultats ou de l’atteinte des

objectifs28

4Définition de stratégies par délégation directe, évaluation à moyen ou long terme des

résultats globaux de son périmètre de responsabilité100



DegréRESPONSABILITÉ (2 sous critères)

Respect des normes Points Enjeux économiques Points

1Exigences normatives faibles ou

simples et conséquences limitées en cas de non-respect

1

Contribution limitée aux objectifs de l’activité, obtenue notamment

par le respect des contraintes de productivité et de qualité

1

2Exigences normatives fortes ou

complexes et conséquences importantes en cas de non-respect

4

Contribution moyenne au résultat de l’entreprise notamment

par l’optimisation des moyens, de l’organisation de son emploi/

de son équipe

4

3Responsabilité du déploiement des normes et de la vérification

de leur respect25

Contribution essentielle au développement de l’entreprise

notamment par orientation de ses activités et identification

d’innovations

25

Degré MANAGEMENT Points

1Transmission de savoir-faire possible et/ou rappeler une consigne.

Pas de responsabilité particulière d’animation2

2Animation technique et/ou organisationnelle régulière d’une ou plusieurs équipes,

majoritairement temporaires/saisonniers3

3Animation technique et/ou organisationnelle d’une ou

plusieurs équipes majoritairement permanente10

4 Encadrement hiérarchique de proximité (d’une ou plusieurs équipes d’exécution) 23

5 Encadrement hiérarchique d’encadrants ou de cadres 48

6 Responsabilité hiérarchique de tous les collaborateurs de l’entreprise ou de l’établissement 100

Degré RELATIONNEL Points

1Echanges professionnels simples, nécessitant de bien comprendre ses interlocuteurs

internes ou externes et de se faire comprendre par eux1

2Echanges professionnels courants, nécessitant une écoute attentive

de ses interlocuteurs, la reformulation de leurs demandes, une force de conviction et l’apport de conseils

4

3Echanges professionnels complexes, nécessitant la construction d’argumentaires

et d’explications pédagogiques, la capacité à mobiliser ses interlocuteurs externesou internes

14

4Relationnel professionnel déterminant pour l’entreprise, nécessitant persuasion

et diplomatie, conduite de négociations et représentation de l’entreprise auprès d’acteurs privés ou institutionnels

50


SALAIRES, INDEMNITÉS ET COTISATIONS

À l’heure(€ brut)

Composition du salaire de baseCe salaire comprend le temps de cueillette, la distri-bution des cagettes par les cueilleurs placées en tas au pied de la vigne, le débardage des cagettes par les cueil-leurs aux extrémités des rangs avec aide au chargement pour le transport des raisins. Le salaire s’entend pour un vendangeur à tâche non nourri et non logé.

À ce salaire de base s’ajoutent– L’indemnité de fin de contrat (10 %) : pour en bénéfi-cier, le tâcheron devra assurer la totalité de la cueillette des parcelles désignées dans son contrat de travail et repasser dans les vignes si plus de 5 % des raisins sont laissés sur les chais ou à terre lors du débardage. Dans ce cas, il sera rémunéré selon le poids récupéré.

– L’indemnité de congés payés (10 %) : à ajouter sur le salaire total intégrant l’indemnité de fin de contrat.

Calcul du net/kg (sous-plafond de sécurité sociale)

Total prix du kg + indemnité 10 % de fin de contrat + indemnité 10 % congés payés = Total brut.Total brut - 12,226 % de cotisation – CSG/CRDS*.

* Calcul CSG/RDS = Total brut x 0,98439 x 9,70 %.* Les cagettes devront être remplies de raisins mûrs en parfait état sanitaire (à l’exclusion des raisins verts et pourris), sans sarments, feuilles, terre et cailloux.

BARÈME DES SALAIRES

COEFFICIENT DE L’EMPLOI TAUX HORAIRE BRUT

MINIMUMAU 01/04/2021

CATÉGORIESOCIO-PROFESSIONNELLE

entre et

Palier 1 9 11 10,25 €

OUVRIERSALARIÉ NON-CADRE

Palier 2 12 16 10,33 €

Palier 3 17 24 10,48 €

Palier 4 25 35 10,71 €

Palier 5 36 51 11,21 €

Palier 6 52 73 11,77 €

// Remarques importantes Au salaire horaire brutDoivent être ajoutés :- 10 % d’indemnité de fin de contrat ;- puis 10 % d’indemnité pour les congés payés.

Nourriture par jour à déduire du salaire : 17,07 €- Petit-déjeuner : 1,55 €- Déjeuner : 9,31€- Dîner : 6,21 €

Rendement moyen de l’exploitation

Prix de basedu kilo (brut)

De 13 000 kg/ha et plus 0,151 €

de 10 000 à - 13 000 kg/ha 0,178 €

de + 7 000 à - 10 000 kg/ha 0,205 €

de 3 000 à 7 000 kg/ha 0,240 €

A ajouter ou à déduire selon le cas (par kg)

Prime qualitative de tri* + 0,020 €

En cas de non débardage - 0,025 €

En cas de vignes effeuillées - 0,050 €

= Total du prix du kilo

Total prix au kilo x Nombre de kilos= Salaire de base

A la tâche (€ brut)

La rémunération ne devra jamais être inférieure à une rémunération ramenée

au SMIC (10,25€ brut/h).

Les contrats de travail ainsi que les barèmes sont disponibles sur le site du SGV, www.sgv-champagne.fr,

rubrique vendanges 2021

RETENUE À LA SOURCE

Exemple : vendangeur ayant reçu, pour 10 jours travaillés, un salaire net imposable de 900 €

– abattement pour frais professionnels de 10 % : 900 x 10 % = 90 €– somme retenue pour le calcul de l’impôt : 900 - 90 = 810 €– vérifier dans quelle tranche le salaire se situe : 810 : 10 jours = 81 €– tranche non imposée : 48 x 10 jours = 480 €– tranche imposée 12 % : 810 - 480 = 330 € Impôt dû : 330 x 12 % = 39,60 €*2e tranche

Taux de l’impôt

Salaires nets imposables soumis à retenue selon la période à laquelle se rapportent les paiements

mois semaine jour

0 % < 1 252 € < 289 € < 48 €

12 % de 1 252 à 3 630 € de 289 à 838 € de 48 à 140 €

20 % > 3 630 € > 838 € > 140 €

RAPPEL : condition pour établir le domicile fiscal en France : avoir résidé 183 jours et plus sur le sol français au cours de l’année civile.

TRANSPORT

// IndemnisationLe salarié n’est pas logé par l’employeur1 aller + 1 retour/jour travaillé

Le salarié est logé par l’employeur ou a refusé l’hébergement proposé par l’employeur1 aller + 1 retour pour la durée totale des vendanges

// Indemnités kilométriques 2021

// Le montant de l’indemnisationL’employeur fixe librement le montant de l’in-demnisation en respectant :– Au minimum: au moyen le plus économique*.– Au maximum: application du barème fiscal (coefficient appliqué au nombre de kilomètres parcourus en fonction des chevaux fiscaux du vé-hicule du salarié, limités à 7).

Dans tous les cas, l’employeur doit pouvoir justi-fier, en cas de contrôle, le montant de l’indemnité versée

// ContrôlesLes documents qui doivent être présentés en cas de contrôle sont la carte grise et le permis de conduire du salarié.

* Comparer avec l’utilisation d’un moyen de transport en commun existant sur votre commune (bus, train…).

L ’employeur doit retenir à la source, l’impôt sur le revenu des salariés

étrangers qui ne sont pas domiciliés fiscalement en France et opérer la retenue sur la fiche de paie (TESA ou fiche de paie classique). L’impôt n’est retenu que si son montant est supérieur à 8 €.

L’employeur doit ensuite verser cette retenue à la recette des impôts (du lieu de son domicile ou du siège de l’établis-sement), accompagnée de la déclara-tion n° 2494-SD en double exemplaire, au plus tard le 10 du second mois du trimestre suivant celui du paiement des salaires.Source : Loi de finances pour 2021- n°2020-1721 du 29/12/2020.

INDEMNITÉS oui nonRupture amiable du contrat entre l’employeur et le salarié (modèle rupture amiable du contrat vendange)

X

Maladie (l’indemnité est calculée sur la rémunération perçue pour le travail fourni jusqu’à l’arrêt) X

Accident du travail (l’indemnité est calculée sur la rémunération perçue et sur celle qui aurait été perçue jusqu’à la fin du contrat)

X

Fin de contrat à son terme X

Faute grave (procédure) ou force majeure X

Fin de contrat et congés payés// Indemnité de fin de contrat (ou de précarité)À la fin du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité de 10 %, calculée sur le sous-total du salaire brut. Dans le cas où le salarié abandonne son poste de travail sans justificatif fourni à l’employeur, l’employeur doit attendre la fin des vendanges pour établir la fiche de paie.

// Indemnité de congés payésL’indemnité de congés payés de 10 % est cal-culée sur le salaire brut, y compris l’indemnité de fin de contrat. Elle est due dans tous les cas.

Document à télécharger et outil de calcul sur www.sgv-champagne.fr, rubrique employeurs, vendanges

BARÈME DES SALAIRES

*bar

ème

limité

à 7

CV

Puissance fiscale – de 5 000 kms par an3 CV et – d x 0,456

4 CV d x 0,5235 CV d x 0,5486 CV d x 0,574

7 CV* d x 0,601

(d : distance)

CONDITIONSLa convention collective prévoit

que l’employeur rembourse au salarié qui a fait toute

la vendange et conducteur du véhicule, les frais

de transport aller-retour sur la base du moyen

le plus économique.Dans le cas d’un covoiturage,

seul le propriétaire du véhicule perçoit l’indemnisation.

En cas de rupture, l’indemnité de fin de contrat est-elle due ?Ex. : rupture après la fin de la période d’essai et avant la fin de la durée minimale : pas d’indemnisation.

L’indemnité de fin de contrat est-elle due ?

Non Non Non* Oui* Non*

Début Fin période Fin durée Terme du contrat d’essai minimale du contrat* A l’initiative du salarié (écrit obligatoire)


*

arrondi à 40 €


Cotisations salariales sur TESA// Salarié résidant fiscalement en France

SALAIRES, INDEMNITÉS ET COTISATIONS

COTISATIONS SOCIALES

Lignes Sous plafond sécurité sociale Hors plafond sécurité sociale

Ligne E 18,92 % 19,24 %

Ligne E1 - + 0,18 % (1)

Ligne F 2,855 % 2,855 %

Lignes Sous plafond sécurité sociale Hors plafond sécurité sociale

Ligne E 17,726 % 18,046 %

Ligne E1 - + 0,18 % (2)

Ligne F - -

Sous plafond sécurité sociale

Hors plafond sécurité sociale

Cotisations salariales 12,226 % 12,546 %

CSG déductibleSB x 0,98439

x 6,80 %SB x 0,98439

x 6,80 %

CSG non déductible et CRDS

SB x 0,98439 x 2,90 %

SB x 0,98439 x 2,90 %

Sous plafond sécurité sociale

Hors plafond sécurité sociale

Cotisations salariales 17,726 % 18,046 %

CSG déductible exonéré exonéré

CSG non déductible et CRDS exonéré exonéré

Le Plafond de la Sécurité Sociale est le montant maximum des rémunérations à prendre en compte pour le calcul de certaines cotisations. Il existe différents types de plafonds définis selon la périodicité de la paie (annuelle, men-

suelle, journalière, etc). Pour la période particulière des vendanges, le plafond de sécurité sociale journalier est utilisé, soit pour septembre 2021 : 114.27 €/jour.

Cotisations salariales sur fiche de paie classique// Salarié résidant fiscalement en France // Salarié non résidant fiscalement en France

(2) Réajustement/Différence entre taux hors plafond et sous plafond, auquel est ajouté 0,14 du CET soit : 18,046 - (17,726 + 0,14) = 0,18.

(1) Réajustement/Différence entre taux hors plafond et sous plafond, auquel est ajouté 0,14 du CET soit : 19,24 - (18,92 + 0,14) = 0,18.

Plafond journalier de sécurité sociale

septembre 2021 : 114,27 €/jour

// Salarié non résidant fiscalement en France


REM RDF-TO/SMIC RDF-TO

Cotisations patronales applicables

< 1,2 Tranche 1 (réduction maximale)

Compris entre 1,2 et 1,6 Tranche 2 (réduction dégressive)

> 1,6 Tranche 3 (aucune réduction)

Vendangeur à la tâche

Nombre d’heuresnormales de travail x SMIC horaire

Le nombre d’heures utiles à la déter-mination du SMIC mensuel corres-pond au nombre d’heures normales (maxi 35h/sem) comptabilisées sur l’enregistrement du temps de travail.

Ne pas confondreLe dispositif d’exonérations de charges patronales TO (moins de 1,2 SMIC, entre 1,2 et 1,6 SMIC et plus de 1,6 SMIC) est constituéde seuils qui, en fonction de la rémunération brute versée au salarié, détermineront le montant des cotisations patronales à payer.Ces seuils ne doivent pas être confondus avec le plafond de sécurité sociale qui détermine les taux de cotisations applicables sur la paie, y compris les cotisations salariales.

// Comment calculer la REM RDF -TO ?

Contrat vendanges : mode de calcul

REM RDF -TO = Salaire brut total - valeur des heures supplémentaires

Exemple : un vendangeur effectue 43 heures normales (440,75 €) et 5 heures supplémentaires majorées à 25 % (64,05 €).

Son salaire brut total est de 504,80 € auquel s’ajoutent 10 % d’indemnités de fin de contrat et 10 % de congés payés = 610,81 € .

Montant de la REM : 546,76 € (610,81 € - 64,05 €)

Cotisations patronales// Réduction de cotisations « travailleurs occasionnels »

// Comment calculer le SMIC RDF-TO ?

* La valeur du SMIC mensuel à prendre en compte est déterminée selon les règles ci-dessous.(1) C = somme des cotisations patronales exonérées (arts L741-16 code rural & L 241-13 code SS), soit SB x 31,28 %.(2) Réduction générale dégressive (ex RDF).(3) Si salaire brut > 1 plafond de sécurité sociale alors la CET s’applique sur la totalité du salaire, soit 0,21 %.

Attention : l’emploi d’un salarié au titre d’une fonction qui ne s’inscrit pas directement dans le cycle de production (exemple :cuisine, bureau) n’ouvre pas droit aux réductions de cotisations « travailleurs occasionnels ».

Valeur du salaire brut total

Taux sous plafond de sécurité sociale

(jusqu’à 3 428 €)

Taux hors plafond de sécurité sociale

(au-delà de 3 428 €)Réduction supplémentaire applicable

≤ à 1,2 SMIC mensuel* 5,065 % (3) – -

> à 1,2 et ≤ à 1,6 SMIC mensuel* 36,345 % (3) 34,675 %

1,2 x C (1) x 1,6 x SMIC RGD(2) -TO – 1

0,40 REM RGD(2) -TO)

> à 1,6 et ≤ à 2,5 SMICmensuels*

36,345 % (3) 34,675 % -

> à 2,5 SMIC et≤ à 3,5 SMIC mensuels*

42,345% (3) 40,675 % -

> à 3,5 SMIC mensuels* 44,145 % (3) 42,475 % -

Vendangeur à l’heure

Nombre d’heures normales de travail x SMIC horaire

Seules les heures de travail normales et majorées sont prises en compte ; il ne faut y inclure ni les indemnités de congés payés (10 %) ni les heures supplémentaires, ni l’indemnité de fin de contrat.

Pour déterminer les taux de cotisations et la réduction patronales applicables, il faut diviser la REM RDF-TO par SMIC RDF-TO.

Exemple : REM 918.00/SMIC 686,75 = 1,34 soit seconde tranche entre 1,2 et 1,6


DÉCLARATIONS

L ’emploi d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration préalable d’embauche (DPAE) auprès de la caisse MSA à laquelle est affiliée l’entreprise. Cette déclaration, obligatoire, constitue une garantie de sécurité tant pour l’employeur que le salarié. Elle est aussi le support sur lequel l’employeur demande

le bénéfice des exonérations de charges patronales pour l’emploi de travailleurs occasionnels. Le défaut de déclaration, l’absence de vérification, des oublis ou des erreurs peuvent engager la responsabilité de l’employeur et être assimilés à du travail dissimulé.

Quand déclarer ?La DPAE est à faire parvenir à la caisse MSA par voie dématérialisée :Au plus tôt : dans les 8 jours précédant la date d’embauche.Au plus tard : la veille qui précède l’embauche.

IMPORTANT : Une déclaration tardive pourrait entrainer la sup-pression de la réduction travailleur occasionnel .

Comment déclarer ? // Le Titre Emploi Simplifié Agricole (TESA simplifié) ou le Titre Emploi Service Agricole (TESA+) Le TESA simplifié permet de simplifier les démarches ad-ministratives lors de l’emploi d’un travailleur occasionnel et vaut notamment déclaration préalable à l’embauche.

Le TESA simplifié et/ou le TESA+ doivent être réalisés sur internet depuis « mon espace privé msa» sur le site internet sécurisé de la caisse MSA à laquelle est affiliée l’entreprise.

// La Déclaration Préalable à l’Embauche « classique »Si l’employeur n’utilise pas le TESA simplifié ou le TESA+, il doit déclarer ses personnels via une déclaration préa-lable à l’embauche « classique ».

Cette déclaration peut être réalisée depuis « mon es-pace privé MSA » sur le site internet sécurisé de la caisse MSA à laquelle est affiliée l’entreprise (cela est possible même si vous faites appel à un tiers déclarant pour la réalisation de vos bulletins de paie).

Que faut-il remettre au salarié lors de l’embauche ?Fournir au salarié et selon le mode de déclaration choisi : soit un exemplaire de la DPAE TESA simplifié ou TESA+, soit une copie de la DPAE, soit une copie de l’accusé de réception adressé par la MSA.

Remettre au salarié, le contrat de travail dûment com-plété et signé des deux parties (le TESA simplifié ou le TESA+ valent également contrat de travail ; mais insuf-fisant pour le contrat vendanges à la tâche (voir page 2).

A noterS’il s’agit pour votre salarié d’une première embauche sur le territoire français, ce dernier ne dispose pas de numéro de Sécurité sociale. A ce titre, grâce à la DPAE, une demande d’immatriculation de votre salarié sera transmise à la MSA. Aussi, lorsque vous compléterez votre DPAE dans le champ «numéro de sécurité so-ciale», vous ne renseignerez aucun numéro sans pour autant que votre DPAE soit invalidée.

Le registre unique du personnel (RUP)Le RUP est un document dans lequel est conservée une trace écrite du passage d’un salarié sur l’exploitation. Il est à compléter afin de s’assurer de la transparence des emplois dans l’entreprise et permettre le contrôle des mouvements de personnel par l’administration.

LA DÉCLARATION PRÉALABLE À L’EMBAUCHE

DÉCLARATIONS D’EMBAUCHE

DPAE MSA (extrait)Identification complète du salariéLe numéro de sécurité sociale doit être un numéro personnel.Pour les salariés non encore imma-triculés au régime agricole et nés hors métropole ou dans une collec-tivité d’Outre-Mer, il faut joindre au TESA une pièce d’état-civil (extrait d’acte de naissance) + un document d’identité (copie de la carte natio-nale d’identité ou du passeport, visa long séjour). A défaut du document d’identité, le vendangeur pourra pro-duire le formulaire « S1 ou E 202 » : formulaire européen de rattache-

ment à un organisme de protection sociale. Le S1 concernant les presta-tions d’assurance maladie et le E 202 les éventuelles pensions vieillesses.

S’il s’agit d’embaucher une personne de nationalité étrangère, il est indis-pensable de s’assurer qu’elle a bien le droit de travailler sur le sol français (situation régulière et conforme à la législation sur les titres de séjour et de travail des étrangers en France) et de transmettre à la MSA tous les jus-tificatifs nécessaires le cas échéant.Il est également nécessaire de préciser si le domicile fiscal n’est pas en France.

Demande du bénéfice des exonérations de cotisations patronales en cas d’emploi de travailleurs occasionnelsDate, motif et heure d’embauchePréciser la date et l’heure d’em-bauche. Motif du contrat : « contrat vendanges ».

Durée du contratSoit l’employeur connaît exacte-ment la date de fin des vendanges : il inscrit dans ce cas la date précise de fin du contrat.

Soit l’employeur ne connaît pas précisément la date de fin des



LA DÉCLARATION PRÉALABLE À L’EMBAUCHE

Puisqu’il s’agit d’un dispositif simplifié d’embauche, le TESA vaut à la fois déclaration préalable d’embauche ET contrat de travail, sauf pour les vendangeurs à la tâche pour qui l’établissement d’un contrat de travail à la tâche est OBLIGATOIRE. Il convient d’être très vigilant quant aux données mentionnées sur ce document.

vendanges (majorité des cas d’em-bauches vendanges) : il indique la durée minimale (en jours calen-daires) qui couvrira raisonnable-ment la durée des vendanges sur son exploitation.

Période d’essaiSelon la durée du contrat, la période d’essai est égale à :- 0 jour si le contrat à une durée in-férieure à 7 jours ;- 1 jour si la durée du contrat est entre 7 et 13 jours ;- 2 jours si la durée du contrat est entre 14 et 20 jours, etc.Il n’est pas possible de se prévaloir d’une période d’essai qui ne serait pas mentionnée dans le contrat de travail ou, même si elle était men-tionnée, demeurerait juridique-ment inapplicable (ex : un contrat vendanges d’une durée minimale de 6 jours fait mention d’une période d’essai d’un jour : l’employeur ne pourra pas en demander l’applica-tion puisque cette période d’essai n’est pas conforme à la loi). Atten-tion une période d’essai érronnée rendrait cette clause nulle qui ne pourrait alors plus être actionnée.

Durée contractuelle, rémunération,emploi, convention, caisse de retraite complémentaireIndiquer la durée contractuelle et la périodicité de celle-ci.

(ex : un cueilleur à l’heure à temps complet aura une durée contractuelle de 35h pour une périodicité hebdomadaire. Il en est de même pour un tâcheron, dans le cas des vendanges).

Salaire horaire brut, emploi (en fonction du palier défini pour chaque emploi).Convention collective applicable : CCN de la production agricole et des CUMA.

Caisse de retraite complémentaire : inscrire Alliance professionnelle retraite ARRCO section AGRICA dans tous les cas SAUF pour les em-ployeurs affiliés à l’AG2R (et pour ces derniers, ne pas omettre de dé-clarer les vendangeurs à l’AG2R).

Précédent CDDIndiquer la date de fin du précédent CDD (quel que soit le motif de re-cours) conclu avec le même salarié sur votre exploitation.

Que dois-je faire si mon vendangeur ne se présente pas ?Trois solutions s’offrent à vous : - vous avez fait votre DPAE, le contrat n’est pas signé ou le TESA n’est pas re-mis. Vous devez alors simplement an-nuler votre DPAE afin que la MSA en soit avertie ;

- il est absent (sans justificatif) durant sa période d’essai, vous pouvez, tout en respectant le délai de prévenance (art.7.2 de la CCN), rompre le contrat durant la période d’essai (écrit obliga-toire) ;

- le TESA a été remis ou/et le contrat a été signé :Vous devez adresser à votre vendan-geur, dans les 48 heures qui suivent son absence, une première mise en demeure de justifier son absence et

de reprendre son poste. Puis une se-conde sera à lui adresser quelques jours plus tard. Ainsi, il sera en ab-sence injustifiée jusqu’à la fin des ven-danges. Son solde de tout compte sera établi à la même date que les autres vendangeurs c’est à dire à la fin des vendanges.

Présence du salarié dans

l’entreprise

Délai de prévenance à respecter

Par l’employeur Par le salarié

- de 8 jours 24 heures 24 heures

De 8 jours à 1 mois

48 heures 48 heures

Après 1 mois 2 semaines 48 heures

Aprés 3 mois 1 mois 48 heures


RÉMUNÉRATION (À L’HEURE)

// Ventilation des heuresSemaine 1 : 24h normales et 8h de dimanche majorées (car inférieures à 35h)Semaine 2 : 35h normales, 8h supplémentaires à 125% et 5h supplémentaires à 150%.

Soit au total 59h normales, 8h majorées à 150%, 8h supplémentaires à 125% et 5h supplémentaires à 150%.

// Montant du SMIC mensuel59 heures normales + 8 heures majorées= 67h x 10,25€ = 686,75€.


PAIE SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE

Transport : 30 €

REPAS Petit déjeuner : 1,55 € Déjeuner : 9,31 € x 10 = 93,10 € Diner : 6,21 €

Jour : 17,07 €

SMIC mensuel réduction TO 686,75

Charges patronales avant réduction 398,95

Détermination du taux de charges (1) T2

Valeur de la réduction 202,51

Déduction forfaitaire patronale sur HS (13 x 1,50 €) 19,50

Charges patronales totales 176,94

Coût total pour l’exploitation (2) 1 274,62

ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - VENDANGES 2021Horaire matin

Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées

Total temps de pause Total

heures à payerA + CDate Début Fin Début Fin B non payé C payé

L 6 sept. HN 24

M 7 sept.

M 8 sept. H majorées 8

J 9 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8

V 10 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 %

S 11 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8

D 12 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 150 %

TOTAL 32 2 32

Horaire matin

Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées



L 13 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HN 35

M 14 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8

M 15 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 H majorées

J 16 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8

V 17 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 % 8

S 18 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8

D 19 sept. HS 150 % 5

TOTAL 48 3 48

Nom et prénom du salarié : Salarié heure (cueilleur palier 1) Période du 09/09/2021 au 18/09/2021

(1) se reporter page 23 du guide (2) salaire brut total + charges patronales totales




L’assiette des cotisations tient

compte de l’exonération

des heures supplémentaires



// Ventilation des heuresSemaine 1 : 8,50h normales et 8,50h de dimanche majorées (car inférieures à 35h).

Semaine 2 : 35h normales, 8h supplémentaires à 125% et 8h supplémentaires à 150%.

Soit au total 43h50 normales, 8h50 majorées à 150%, 8h supplémentaires à 125% et 8h supplémentaires à 150%.

// Montant du SMIC mensuel43,50 h normales + 8,50 majorées52 h x 10,25 € = 533,00 €.

// Base du réajustement hors plafond, ligne E1 du TESA8 jrs x 114,27€ = 914,16 €.

// Taux TESA applicablesMontant du plafond journalier de sécurité sociale : 114,27 €Nombre de jours calendaires du contrat : 8Salaire brut : 970,57 € Soit à la journée calendaire : 970,57 € / 8 = 121,32 €.Ce montant est supérieur au plafond de sécurité sociale et déclenche les taux TESA hors plafond.Réajustement (hors plafond) : 114,27 € x 8 = 914,16 €.


PAIE HORS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE

Transport : 30 €

REPAS Petit déjeuner : 1,55 € Déjeuner : 9,31 € Diner : 6,21 €

Jour : 17,07 €





Déduction patronale sur HS (16 x 1,50€) 24,00




Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées



L 6 sept. HN 8,5

M 7 sept.

M 8 sept. H majorées 8,5

J 9 sept.

V 10 sept. HS 125 %

S 11 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5

D 12 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5 HS 150 %

TOTAL 17 1 17

Horaire matin

Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées



L 13 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5 HN 35

M 14 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5

M 15 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5 H majorées

J 16 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5

V 17 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5 HS 125 % 8

S 18 sept. 7h30 12h30 13h30 17h30 8,5 0,5 8,5

D 19 sept. HS 150 % 8

TOTAL 51 3 51

Nom et prénom du salarié : Salarié heure (cueilleur palier 1) Période du 11/09/2021 au 18/09/2021




// Ventilation des heuresSemaine 1 : 35 h normales et 7 h supplémentaires à 150 % (dimanche).

Semaine 2 : 14 h normales.

Soit au total 49 h normales et 7 h supplémentaires à 150%.

// Montant du SMIC mensuel49 h normales = 49 h x 10,25 € = 502,25 €.

Signature du salarié :Transport : 30 €

REPAS Petit déjeuner : 1,55 € Déjeuner : 9,31 € x 8 = 74,48 € Diner : 6,21 €

Jour : 17,07 €





Déduction patronale sur HS (7 x 1,50 €) 10,50


Coût total pour l’exploitation (2) 805,34


Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées



L 13 sept. HN 35

M 14 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7

M 15 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 H majorées

J 16 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7

V 17 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 %

S 18 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7

D 19 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 150 % 7

TOTAL 42 3 42

Date

Horaire matin

Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées


heures à payerA + CDébut Fin Début Fin B non payé C payé

L 20 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 14

M 21 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7

M 22 sept. H majorées

J 23 sept.

V 24 sept. HS 125 %

S 25 sept.

D 26 sept. HS 150 %

TOTAL 14 1 14

X

Nom et prénom du salarié : Salarié avec heure supp (cueilleur palier 1) Période du 14/09/2021 au 21/09/2021


PAIE AVEC HEURES SUPPLÉMENTAIRES LE DIMANCHE (SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE)



PAIE AVEC HEURES SUPPLÉMENTAIRES LE DIMANCHE (SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE)





RÉMUNÉRATION (À L’HEURE) - BULLETIN CLASSIQUE

// Ventilation des heuresSemaine 1 : 33 h normales.Semaine 2 : 35 h normales, 8 h supplémentaires à 125%

et 23 h supplémentaires à 150%.

// Montant du SMIC mensuel68 h normales = 63 h x 10,25€ = 697,00€.


PAIE AVEC HEURES SUPPLEMENTAIRES SANS TRAVAIL LE DIMANCHE (HORS P LAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE)




Valeur de la réduction 0





Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées



L 6 sept. HN 33

M 7 sept.

M 8 sept. H majorées

J 9 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11

V 10 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11 HS 125 %

S 11 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11

D 12 sept. HS 150 %

TOTAL 33 3 33

Horaire matin

Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées



L 13 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11 HN 35

M 14 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11

M 15 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11 H majorées

J 16 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11

V 17 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11 HS 125 % 8

S 18 sept. 7h 12h30 13h30 20h00 11 1 11

D 19 sept. HS 150 % 23

TOTAL 66 6 66

Nom et prénom du salarié : Salarié avec heures supp. (conducteur de pressoir palier 5) Période du 09/09/2021 au 18/09/2021 / sans travail du dimanche


Transport : 30 €

REPAS Petit déjeuner : 1,55 € x 9 = 13,95 € Déjeuner : 9,31 € x 9 = 83,79 € Diner : 6,21 €

Jour : 17,07 €



PAIE AVEC HEURES SUPPLEMENTAIRES SANS TRAVAIL LE DIMANCHE (HORS P LAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE)


RÉMUNÉRATION (À L’HEURE) - BULLETIN CLASSIQUE

// Ventilation des heuresSemaine 1 : 35 h normales, 5 h supplémentaires à 125% et 8 h. supplémentaires à 150%.

Semaine 2 : 32 h normales,

Soit au total : 67 h normales, 5 h supplémentaires à 125% et 8 h supplémentaires à 150%.



Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées



L 13 sept. HN 35

M 14 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8


J 16 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8

V 17 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 125 % 5

S 18 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8

D 19 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HS 150 % 8

TOTAL 48 3 48

Horaire matin

Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées



L 20 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8 HN 32

M 21 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8


J 23 sept. 8h 12h30 13h30 17h30 8 0,5 8

V 24 sept. HS 125 %

S 25 sept.

D 26 sept. HS 150 %

TOTAL 32 2 32

Nom et prénom du salarié : salarié (cueilleur palier 1) Période du 14/09/2021 au 23/09/2021


PAIE AVEC HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET TRAVAIL LE DIMANCHE ( SOUS PLAFO ND DE SÉCURITÉ SOCIALE)








Transport : 30 €


Jour : 17,07 €

(1) se reporter page 23 du guide(2) salaire brut total + charges patronales totales



PAIE AVEC HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET TRAVAIL LE DIMANCHE ( SOUS PLAFO ND DE SÉCURITÉ SOCIALE)



//Calcul de la retenue à la sourceNombre de jours travaillés : 10 ; Salaire imposable : 658,35 €Abattement pour frais professionnels de 10% : 65,84 €Somme retenue pour le calcul de l’impôt :658,35 € - 65,84 € = 592,51€Détermination de la tranche d’imposition : 592,51 €/10 = 59,25 € (2e tranche)Fraction non imposée : 48 € x 10 = 480,00 €Fraction imposée : 592,51 € - 480,00 € = 112,51 €Impôt dû : 112,51 € x 12% = 13,50€ arrondi à 14 €

// Ventilation des heuresSemaine 1 : 35 h normales et 7 h supplémentaires à 125%.

Semaine 2 : 28 h normales,

Soit au total : 63 h normales et 7 h supplémentaires à 125%.



Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées



L 13 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 35

M 14 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7


J 16 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7

V 17 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 % 7

S 18 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7

D 19 sept. HS 150 %

TOTAL 42 3 42

Horaire matin

Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées



L 20 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 28

M 21 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7


J 23 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7

V 24 sept. HS 125 %

S 25 sept.

D 26 sept. HS 150 %

TOTAL 28 2 28

Nom et prénom du salarié : Salarié (cueilleur palier 1) Période du 13/09/2021 au 23/09/2021 non domicilié fiscalement en France (avec heures supplémentaires)


PAIE SALARIÉ NON DOMICILIÉ FISCALEMENT EN FRANCE AVEC HEURES SUPP LÉMENTAIRES (SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE)







Coût total pour l’exploitation (2) 959,61

Transport : 30 €


Jour : 17,07 €



PAIE SALARIÉ NON DOMICILIÉ FISCALEMENT EN FRANCE AVEC HEURES SUPP LÉMENTAIRES (SOUS PLAFOND DE SÉCURITÉ SOCIALE)




14.00

764.02


RÉMUNÉRATION (À LA TÂCHE)

/// Montant du SMIC mensuel56 heures normales= 56 heures x 10,25€ = 574,00€.


Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées



L 13 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 35

M 14 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7


J 16 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7

V 17 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 % 7

S 18 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7

D 19 sept. HS 150 %

TOTAL 42 3 42

Horaire matin

Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées



L 20 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 21

M 21 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7


J 23 sept.

V 24 sept. HS 125 %

S 25 sept.

D 26 sept. HS 150 %

TOTAL 21 1,5 21

Nom et prénom du salarié : salarié tâche Période du 13/09/2021 au 22/09/2021(rémunération sous plafond S.S.)







Déduction patronale sur HS 0,00



Frais de transport : 30 €

TOTAL REPAS Petit déjeuner ......................... x 1,55 € ...............................= Déjeuner ......................... x 9,31 € ...............................= Diner ......................... x 6,21 € ...............................=

ou jour ......................... x 17,07 € ...............................=



RÉMUNÉRATION (À LA TÂCHE)


Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées



L 6 sept. HN 28

M 7 sept.


J 9 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7

V 10 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 %

S 11 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7

D 12 sept. HS 150 %

TOTAL 28 2 28

Horaire matin

Horaireaprès-midi

ATotal

heures travaillées



L 13 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HN 35

M 14 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7


J 16 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7

V 17 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7 HS 125 % 7

S 18 sept. 8h 12h 13h30 17h 7 0,5 7

TOTAL 42 3 42

Nom et prénom du salarié : salarié tâche Période du 08/09/2021 au 18/09/2021(rémunération hors plafond S.S.)



// Montant du SMIC mensuel63 heures normales= 63 heures x 10,25€ = 645,75€.

// Taux TESA applicablesMontant du plafond journalier de sécuriré sociale = 114,27€.Nombre de jours calendaires de contrat = 11.Salaire brut : 1 437,48€.Soit à la journée calendaire : 1437,48€ / 11 = 130,68 €.Ce montant est supérieur au plafond de sécurité sociale et déclenche les taux TESA hors plafond.Réajustement (hors plafond) : 114,27 € x 11 = 1256,97 €.





Déduction patronale sur HS 0,00



Frais de transport : 30 €

TOTAL REPAS Petit déjeuner ......................... x 1,55 € ...............................= Déjeuner ......................... x 9,31 € ...............................= Diner ......................... x 6,21 € ...............................=

ou jour ......................... x 17,07 € ...............................=



FORMALITÉS DE FIN DE CONTRAT

// L’acompte

Il est possible qu’en cours de contrat, le salarié demande à l’em-ployeur le versement d’un acompte. Le montant de l’acompte ne doit pas dépasser la rémunération acquise en contrepartie du travail accom-pli à la date où il est demandé. Si un acompte est versé, il est indispen-sable, pour des raisons évidentes de preuve, de faire signer un reçu au salarié en y indiquant notamment la date et le montant.Cet acompte doit être enregistré dans le bulletin de paie.

// La signature de l’enregistrement du temps de travail

La signature, par l’employeur et le sa-larié, de l’enregistrement du temps de travail est nécessaire, y compris pour les salariés tâcherons, là encore pour des raisons évidentes de preuve du temps de travail ainsi réalisé et payé. L’employeur peut remettre au salarié un double de l’enregistrement du temps de travail.

// Le bulletin de paie

Lors du paiement de la rémuné-ration, quel qu’en soit le montant, l’employeur doit remettre un bulle-tin de paie au salarié. Le TESA tient lieu de bulletin de salaire. L’em-ployeur doit conserver un double des bulletins de paie pendant 5 ans.

// Le paiement du salaire

Le salaire est payé au salarié et à lui seul. Il ne peut être versé à un inter-médiaire ni à une tierce personne, à l’exclusion de « quelqu’un ayant un

pouvoir [du créancier] ou qui soit autorisé par justice ou par la loi à percevoir pour lui (article L. 1239 du Code civil).Le salaire peut être payé en es-pèces, chèque, virement bancaire ou postal. Toutefois, au-delà d’un montant net de 1 500 €, le paiement par chèque ou par virement est obli-gatoire.

En cas de paiement en espèces, l’employeur fait signer au salarié un reçu.

// Les documents de fin de contrat

Quel que soit le moyen utilisé pour effectuer le bulletin de salaire, l’em-ployeur remet à chacun des salariés, outre un bulletin de paie, certains documents obligatoires.

- Le certificat de travailIl atteste de la période d’emploi du salarié au sein de l’entreprise qui le lui délivre. Ce document comporte des mentions obligatoires et doit être signé par l’employeur.Tout vendangeur relevant de notre convention collective bénéficie de la portabilité de la couverture risque décès (Assureur: AGRI/PRE-VOYANCE, 21 rue de la bienfai-sance, 75382 Paris Cedex 08).

- Le reçu pour solde de tout compteIl contient l’inventaire des sommes versées au salarié à la fin de son contrat de travail. Une fois signé par le salarié, ce dernier dispose d’un délai de 6 mois pour en contester les sommes.

- L’attestation Pôle emploiCe document, spécifique à Pôle emploi, permet au salarié d’appor-ter la preuve qu’il remplit bien les conditions d’affiliation et de travail exigées pour percevoir une allo-cation chômage, s’il en envisage le

bénéfice.Pour les employeurs utilisant le TESA : le TESA prévoit l’attestation Pôle emploi (voir rubrique « actua-lités » page 3) mais pas le reçu pour solde de tout compte.

Quant au certificat de travail, ce-lui-ci doit mentionner la portabilité des garanties prévoyance et des éventuelles garanties complémen-taire santé.

- PortabilitéLes documents relatifs à la porta-bilité des garanties prévoyance et, éventuellement des garanties com-plémentaire santé (voir check-list p . 44).

// Les déclarations de salaire à la MSA

Pour les employeurs n’utilisant pas le TESA, les salaires vendanges ainsi que les cotisations doivent être dé-clarés via la DSN Mensuelle du mois pour lequel le salaire est versé.

// DSN évènementielle fin de contrat

Le signalement d’événement doit être transmis dans les 5 jours ou-vrés qui suivent la survenance de la fin du contrat de travail.

Cette déclaration porte l’ensemble des informations relatives à la fin du contrat de travail, telles qu’exigées par la réglementation.

Document à télécharger

sur www.sgv-champagne.fr,


(sauf attestation Pôle emploi)


DÉCLARATION DE STOCKPRIME REPOS VENDANGES

// Comment en bénéficier ?Le salarié doit avoir participé aux préparatifs des vendanges, aux ven-danges et au rangement après les vendanges. Ces trois critères sont cumulatifs.Le salarié ne doit pas s’être absenté pendant les vendanges sauf cas de force majeure ou accord explicite de son employeur et celui-ci aura pu compter sur le salarié à tout mo-ment pour le seconder dans son tra-vail ou ses responsabilités.

// Qui en bénéficie ?Tout salarié, en CDI ou en CDD, qui justifie de la réalisation de ces trois

critères peut bénéficier de la prime vendanges.

// Comment est-elle appliquée et calculée ?La prime combine temps de repos et salaire. Le salarié à temps complet ayant rempli les trois conditions aura droit à une journée de repos payée de 7 heures et une prime calculée sur la base de 3 heures de salaire horaire afférent à sa catégorie profession-nelle, pour 7 jours ou fraction de 7 jours du temps de la cueillette.

Pour le salarié dont la durée de tra-

vail est inférieure à un temps com-plet, le repos et la prime seront cal-culés au prorata du temps de travail prévu au contrat.

Le repos « vendanges » devra être pris

avant le 31 décembre suivant la fin des

vendanges.

LES DIFFÉRENTS CAS DE FIGURE

DURÉE DE LA CUEILLETTE

7 jours ou moins de 7 jours

Plus de 7 jours à 14 jours inclus

Plus de 14 jours à 21 jours inclus

Salariéà temps plein

Repos 7 h 14 h 21 h

Prime 3 h x taux horaire 6 h x taux horaire 9 h x taux horaire

Salarié à temps partiel

Repos7 h x durée

du travail/35 h14 h x durée

du travail/35 h21 h x durée

du travail/35 h

Prime(3 h x taux horaire) x (durée du travail

/35 h)

(6 h x taux horaire) x (durée du travail

/35 h)

(9 h x taux horaire) x (durée du travail

/35 h)

Tâcheron et salarié

intermittent lissé

Repos(la valeur du repos

est monétisée)+

prime

10 h x salaire mensuelde base

(y comprisles 4 % et 11 %)

151,67

20 h x salaire mensuel de base

(y comprisles 4 % et 11 %)

151,67

30 h x salaire mensuelde base

(y comprisles 4 % et 11%)

151,67

Intermittent non lissé

Repos(la valeur du repos est

monétisée)+

prime

10 h x taux horaire x nombre d’heures annuelles prévues

au contrat (y compris

les 4 % et 11 %)

1820



les 4 % et 11 %)

1820



les 4 % et 11 %)

1820

Afin de compenser les durées de travail maximales réalisées pendant les vendanges, la prime repos vendanges combine temps de repos et salaire.

Un outil de calcul est disponible sur le site du SGVwww.sgv-champagne.fr :vendanges 2021, vendangesemployeurs, outils de calcul


PRÉPARER L’EMBAUCHE

Afficher, sur le lieu de travail et/ou aux endroits de passage des salariés, les informations relatives à la sécurité

(numéros de secours d’urgence etc.)

Préparer l’accueil des saisonniers, via la réalisation d’une fiche d’accueil (cf modèle site SGV)

Demander au salarié la photocopie d’une pièce d’identité en cours de validité

si ressortissant d’un état tiers à l’UE, de l’EEE, de la Suisse, Monaco, Andorre ou Saint Marin :

- s’assurer de la mention, sur le titre de séjour, de l’autorisation de travail sur le sol français

- faire vérifier le titre de séjour auprès des services compétents de la préfecture

si le salarié est né hors métropole ou dans une collectivité d’Outre-Mer + n’est pas encore immatriculé

au régime agricole, demander en sus un extrait d’acte de naissance

Informer le salarié de son droit à bénéficier du versement santé et demander tout document permettant de

justifier du bénéfice, par le salarié, d’une couverture santé.

Pour prétendre au versement santé :

- faire remplir une demande écrite au salarié.

Vérifier que le salarié est âgé de plus de 16 ans

Vérifier que le salarié est titulaire du permis de conduire s’il lui est confié la fonction de conducteur d’un véhi-

cule de l’exploitation (conseil: original du permis de conduire pour en prendre une photocopie)

prendre contact avec le service médecine du travail MSA si besoin de vérifier l’aptitude d’un salarié avant

conduite d’engin et délivrance de l’autorisation de conduite, s’assurer de l’aptitude théorique et pratique

à la conduite (ou validité du CACES)

Préparer les contrats de travail (en deux exemplaires, pour chaque embauche)

si le TESA est utilisé, celui-ci ne suffit pas à établir un contrat vendanges à la tâche (faire un contrat, en sus du

TESA)

Déclarer les embauches auprès de la Caisse MSA compétente

EMBAUCHER

Signer et faire signer le contrat de travail avant de commencer à travailler (en deux exemplaires : un pour le

salarié et un pour l’employeur)

Compléter le registre unique du personnel

S’assurer que chaque personne travaillant dans les vignes puisse justifier de son identité à tout moment,

en cas de contrôle (conseil: constituer une pochette contenant l’ensemble des justificatifs d’identité et les autorisations

de travail ainsi que la DPAE. Placer dans le véhicule allant aux vignes)

Rappeler aux personnels les précautions à prendre et les gestes à faire (notamment tous les gestes barrières)

en vue d’assurer leur sécurité et celle des autres travailleurs (remettre une fiche d’accueil)

Délivrer une autorisation de conduite aux personnels concernés (utilisateurs des gerbeurs électriques,

chargeurs télescopiques, chariots élévateurs etc.)

Tenir à disposition des contrôleurs, sur le lieu de travail, les documents attestant de la réalisation

des déclarations d’embauche (duplicata TESA simplifié ou TESA+ ou DPAE)

Tenir à disposition des salariés employés, sur le lieu de travail, une trousse de secours

Enregistrer le temps de travail de tous les salariés (employés à l’heure, comme à la tâche)

CHECK-LIST

EMBAUCHE


FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

ÉTABLIR LA PAIE

Dans le salaire brut (notamment)

Toutes les heures travaillées/les kilos cueillis

L’indemnité de fin de contrat dès lors que les conditions sont remplies

L’indemnité de congés payés (elle est due dans tous les cas)

Les éventuelles indemnités repas (si nourri par l’employeur) - (à déduire)

Attention pour les salariés rémunérés à la tâche : le tâcheron ne peut percevoir une rémunération inférieure

à ce qu’il lui aurait été versé s’il avait été rémunéré en tant que cueilleur à l’heure (10,25€/h brut)

Dans le net à payer (notamment)

Le versement santé, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier, sur justificatif

L’indemnité de transport, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier, sur justificatif

(fournir copie de la carte grise et du permis de conduire du conducteur)

Les éventuels acomptes (à déduire)

Les éventuelles indemnités repas (si nourri par l’employeur) - (à déduire)

FAIRE SIGNER L’ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

RÉMUNÉRER INDIVIDUELLEMENT CHAQUE SALARIÉ

Espèces dans une la limite de 1500€, chèque ou virement bancaire ou postal

REMETTRE AU SALARIÉ, UN EXEMPLAIRE DES DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT

Le reçu pour solde de tout compte (à faire signer au salarié et à conserver par l’employeur)

Le certificat de travail

mentionner le droit à la portabilité de la prévoyance décès

L’attestation Pôle emploi (à établir en plus du TESA)

Le formulaire de demande de portabilité des garanties prévoyance (le salarié se chargea ensuite lui-

même de cette formalité auprès de la MSA/AGRICA)

À FAIRE ÉGALEMENT

Déclarer les salaires versés à la Caisse MSA compétente en produisant la DSN du mois (le TESA vaut

déclaration de salaires)

Déclarer le départ du salarié à la Caisse MSA en produisant une DSN fin de contrat dans les 5 jours sui-

vants le départ (permet également d’effectuer la déclaration de portabilité auprès de la MSA)


Marne// Châlons-en-Champagne

Du lundi au mercredi de 8 h 30 à 16 h 30. Le jeudi de 8 h 30 à 12 h 30.Le vendredi de 8 h 30 à 15 h 30.71 avenue de la 2e Division Blindée - CS 3048151022 Châlons-en-Champagne Cedex.Tél. : 03 26 26 22 58.

// Point viticole Épernay

AVANT LES VENDANGESLe point viticole ouvre ses portes à compter du mercredi 1er septembre 2021. Les horaires sont les suivants :Du lundi au mercredi, 8h30-12h30 / 13h30-16h30. Le jeudi, 8h30-12h30. Le vendredi 8h30-12h30 / 13h30-15h30.

PENDANT LES VENDANGESLes horaires sont les suivants : 7h30-12h30 / 13h30-18h du lundi au vendredi7h30 à 12h le samedi et le dimanche les deux premiers week-end des vendanges).2 rue Marcel Paul - 51200 Epernay.Tél. : 03 26 54 88 29 / 03 26 55 91 04.

// Reims

Du lundi au vendredi de 8 h 30 à 16 h 30 sauf le jeudi 8 h 30-12 h 30.2 agences :

- Pôle Emploi Bezannes -51, rue Louis Néel - CS 90042 - 51726 Reims Cedex. Tél. : 03 26 35 33 38.

- Pôle Emploi La Neuvillette - 9, rue Charles Guggiari – BP9 - 51873 Reims Cedex - Tél. : 03 26 89 52 62.

// Sézanne

Du lundi au vendredi de 8 h 30 à 16 h 30. Le jeudi de 8 h 30 à 12 h 30.51 rue Aristide Briand - BP 89 - 51120 SézanneTél. : 03 26 80 94 11.

// Vitry-le-FrançoisDu lundi au mercredi, 8 h 30 à 16 h 30. Le jeudi de 8 h 30 à 12 h 30.Le vendredi de 8 h 30 à 15h30.16 Bis Boulevard Carnot - 51300 Vitry le François.Tél. : 03 26 62 13 63.mail : [email protected]

Aisne// Château-ThierryDu lundi au jeudi de 8 h 30 à 16 h 30. Le vendredi de 8 h 30 à 12 h 30.56 avenue de la République - 02400 Château-Thierry.Tél. : 03 23 69 59 02.

Aube// Bar-sur-AubeDu lundi au vendredi 8 h 30 à 16 h 30. Le jeudi de 8 h 30 à 12 h 30.En août permanence les mercredis et vendredis matins de 8 h 30 à 12 h 30.55 rue du Général de Gaulle - 10200 Bar-sur-Aube.Tél. : 03 25 27 50 92.

// Romilly-sur-SeineDu lundi au mercredi de 8 h 30 à 16 h 15. Le jeudi de 8 h 30 à 12 h 30. Le vendredi de 8 h 30 à 15 h 30.32 rue Milford Haven - CS00001 - 10105 Romilly-sur-Seine.Tél. : 03 25 21 94 80.

// TroyesDu lundi au mercredi de 8 h 30 à 16 h 30. Le jeudi de 8 h 30 à 12 h 30. Le vendredi de 8 h 30 à 15 h 30.Troyes Romain Rolland, 107 avenue Edouard HerriotCS 90630 - 10089 Troyes Cedex. Tél. : 03 25 76 21 94.

Contacts

par téléphone avec un conseiller service employeurs :

VOS CONTACTS PÔLE EMPLOI

MSA Marne 24 bd Louis Roederer, 51077 Reims cedex

Sézanne, Reims, Epernay, Châlons-en- Champagne, Vitry-le-François, Ste-Ménéhould

TESA+ / TESA simplifié et questions vendanges : 09 69 36 60 52 (lundi au vendredi : 8 h 30-17 h 30),

[email protected]

MSA Picardie 1 av. de l’Europe, 02400 Château-Thierry

Château-Thierry

Questions vendanges : 06 01 26 29 94 03 22 80 60 02 (9 h-17 h)

www.msa-picardie.frAssistance technique internet : 03 20 90 05 00

MSA Sud Champagne 1 avenue du Maréchal Joffre, BP 531, 10032 Troyes cedex

Troyes, Bar-sur-Aube

TESA web et questions vendanges : 03 25 43 54 24 (lundi au jeudi : 9 h-12 h / 14 h-17 h ; jusqu’à 16 h 30 le vendredi)

[email protected]

COORDONNÉES UTILES

VOS CONTACTS MSA

VOS CONTACTS PRÉFECTUREMarne : [email protected]

Aisne : [email protected]

Aube : [email protected]

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mailto:tesa.grprec%40mam.msa.fr?subject=

http://www.msa-picardie.fr

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mailto:pref-employeurs-etrangers%40marne.gouv.fr?subject=

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les GUIDES DU SGV | août 2021

17 avenue de Champagne - CS 90176 - 51205 Epernay Cedex - 03 26 59 55 00 - www.sgv-champagne.fr

Directeur de la publication : Maxime Toubart - Rédacteur : Marjorie Arrasse, Christine Moussour, Séverine Courtois, Pauline Collard, Magali Conraux Conception : La Champagne Viticole - Impression : AM Composition - 5 Rue des Compagnons, 51350 Cormontreuil

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