Inventons, Avançons

Innover : oui mais comment ?Et si vous

repensiez les zones de liberté que vous laissez

aux collaborateurs

pour faire progresser leur contribution à

l’activité ?

La « Smart news » de la Chaire MIS destinée aux entreprises

Contact : e.denis@ieseg.fr

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INTRO : Ce que peut coûter le manque de « libération »

DEFI : L’innovation provient notamment de votre relation aux parties prenantes ? Capitaliser vous sur la qualité de vos employés en leur permettant de participer activement à l’optimisation de l’activité (en particulier la leur) ?

LE SAVIEZ VOUS ? La marque Lush produit des cosmétiques à partir de produits frais. Les créateurs sont des anciens salariés de Body Shop qui avaient proposé leur idée à leur entreprise. Celle-ci a refusé, argumentant le fait qu’il s’agissait d’un process trop contraignant pour leur organisation.

TENSIONS : Avec la crise, les dirigeants ont tendance à vouloir accroitre le contrôle sur leurs collaborateurs. Cela implique plus de reporting et plus de respects des règles. Cette démarche est pointé par des sociologues qui dénoncent l’efficacité réelle de ce type de pratiques. Par ailleurs, les entreprises entreprennent t-elles réellement de libérer la créativité et la possibilité d’innovation et de création de valeur des employés ?

Démotivation (manque de visibilité vs capacité de proposer)

Temps perdu : reporting vs production de valeur

Culture du fonctionnement vs culture d’expérimentation

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L’entreprise sous tensionsLe point de vue de chercheurs

Nécessité de recréer des conditions d’implication émotionnelle et psychologique«Dans une société mondialisée et une économie agile), les organisation transversales déprotègent le travail. Le deal loyauté-protection a volé en éclat. Du coup, on assiste à un désinvestissement dans le travail.Pour mieux contrôler, on a développer du process et du reporting, dont l’excès nuisent aux résultats. Le management va dans le mur. »

François Dupuy, sociologue

La peur du face à face à amener l’édification de règles pour créer du contrôle. Or le moyen d’avancer dans les organisations est de créer du « partage de rationalité ».

Jacques Rojot

Nécessité de créer des zones de liberté « La logique même d’une entreprise bureaucratique et hiérarchique, régit par des procédures, le premier réflexe en temps de crise est de resserrer les boulons et le contrôle. Dans ce type d’organisation, on ne peut se permettre aucune zone de liberté, pas même le moindre petit îlot, dans la mesure où chaque mauvaise décision peut couler le bateau. En période de crise ou de durcissement du marché, ce modèle montre rapidement ses limites. Le fait de manquer d’agilité, de réactivité, de ne pas mobiliser chaque parcelle d’intelligence pour capter les signaux faibles empêchent d’apporter des solutions en temps réel et met en danger la survie de l’organisation. »Isaac GETZ

Nécessité de créer des incitations autour la proposition et de la responsabilisationLe changement passe par des modifications de micro-comportements. Cela passe par des incitations immatérielles.Jacques RojotTony Hsiesh

SINON…Désinvestissement qualitatif et quantitatifManque de captation de signaux faibles venant de l’extérieur et de l’organisation, manque de liens avec ses collaborateurs

SINON…Création de mimétisme et de suivisme, perte de production critique qui accompagne innovation

SINON…Difficulté à risquer de modifier ses comportements, de perdre ses habitudes

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Alertes Sondages

Ces 12 derniers mois, combien avez vous créé de dispositifs de responsabilisation

permettant à vos salariés d’inventer ou de tester des inventions de leurs pairs ?

Ces 12 derniers mois, combien avez vous créé de zones d’échanges et de convivialité

significatives pour développer la coopération et libérer la parole ?

Ces 12 derniers mois, combien de dispositifs avez vous créer pour le travail

« d’accouchement » des idées et des projets d’innovation ?

Votez en ligne. Les résultats dans la

prochaine Smart NewsDOODLE

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BEST PRATICES

Chez FAVI, le "leader" de chaque mini-usine, ancien ouvrier expérimenté n'impose aucune directive à son équipe sans en expliquer l'origine, le "pourquoi". Il les laisse en revanche libres du "comment", chacun trouvant alors des améliorations. Zobrist le PDG constate qu'il n'y a "pas de performance sans bonheur", et "pas de bonheur sans responsabilité".

Chez POULT, ni titres, ni organigramme mais des communautés d'expertise et un comité de pilotage pour étudier les rémunérations et les recrutements. Carlos Verkaeren, PDG des biscuiteries Poult précise que « le seul avantage concurrentiel, c'est la façon d'organiser le management ».

Chez CHRONOFLEX, les signes de pouvoir sont abandonnés depuis 2009 (plus de parking, ni de grand bureau, ni de titre « ronflant »), histoire de commencer par créer un langage commun. Des sortes d'universités permanentes se mettent en place, chacun formant son voisin sur ce qu'il sait faire, afin de monter en compétences tous les collaborateurs. Les primes sont décidées collectivement et partagées par le groupe. Pour le PDG Alexandre Gérard, « un changement était nécessaire : le sien. »

Professeur de leardership et d'innovation à l'ESCP Europe, Isaac Getz a défini le concept d'entreprise libérée qui favorise l'initiative et la responsabilisation des collaborateurs, gage de rentabilité. Il a ainsi étudié ces « entreprises libérées » et rencontré leurs dirigeants et leurs salariés. Sa recherche a permis de mettre en évidence le type de leadership que requiert une telle révolution managériale." Les entreprises les plus performantes sont agiles, démantèlent la bureaucratie et savent créer un environnement au sein duquel les salariés peuvent donner le meilleur d'eux-mêmes ", indique le chercheur. Un concept qui signe la fin des modèles de gestion traditionnelle, issus du taylorisme, devenus totalement inefficaces.

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Décryptage : Zappos, l’entreprise libérée n°1

Fondée en 1999, Zappos est un leader de la distribution en ligne aux Etats-Unis spécialisé depuis sa création dans la distribution de chaussures (plus de 1000 marques) qui représente encore autour de 80% de son chiffre d’affaires. Depuis quelques années l’entreprise s’est diversifiée dans la distribution de vêtements, d’accessoires, de matériel de plein air ou d’électronique.- 1,2 milliards de chiffre d’affaires.- Cinq sites : Zappos.com (site de vente de chaussures et quatre sites spécialisés : chaussures haut de gamme, street wear, running et outdoor).- 1500 employés.

L’ambition de Zappos est de se distinguer par l’expérience qu’elle fait vivre à ses clients. Deux indicateurs témoignent de son niveau de performance, exceptionnel dans son secteur d’activité :- 75% des ventes sont réalisées par d’anciens clients.- 43% des nouveaux acheteurs sont attirés par la recommandation d’un ami.

Zappos est aussi classée parmi les « best companies to work for » (6ème en 2011). Le moteur du succès de Zappos est la mission de l’entreprise : « live and deliver Wow ! » (vivre et livrer du Wow !). Cela nécessite selon le PDG :

– une offre pertinente mais surtout à la qualité de la relation de service que Zappos entretient avec eux, basée sur la transparence, l’authenticité et une réelle empathie. 

– Pour que les parties prenantes (employés, partenaires) impliqués dans la création et la livraison du service se soucient du bonheur des clients, il est nécessaire que Zappos s’intéresse à leur propre bonheur et crée les conditions de leur épanouissement.

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Parti pris et leviers d’empowerment autour de zones de liberté : Sortir de la standardisation des comportements de plateforme client : encourager à échanger

avec les clients, hors d’un script préétabli, sans vente obligatoire afin de créer de l’empathie Organiser de la souplesse dans l’activité et son organisation : organisation de livraison de

produits tiers (par exemple, pizza en cas d’impossibiilité du client), organisation des lieux (en accord avec leur manager)

Permettre une expression libre régulière autour de la culture d’entreprise (Zappos broadcasts chaque semaine, Zappos book annuel…), créer des zones d’échanges avec les clients : animation et co-organisation du Zappos tour des locaux de l’entreprise

Développer une culture de la prise de risque en facilitant les expérimentations sur les changements de poste sans pénalisation d’un retour à son poste en cas d’expérience insatisfaisante

Incitations du management : recherche de transparence : expression régulière des dirigeants (sur l’actualité générale, de

l’entreprise, réponses aux employés) création de socialisation et d’accompagnement par managers et ambassadeurs de culture :

invitation à connaître tous les employés de la société, invitation à organiser des fêtes régulières pour dynamiser les relations entre les salariés

permettre d’éprouver de la confiance, créer des moments forts au contact avec les clients, générer du bouche à oreille, faire revenir au contact

embauche de personnes culturellement compatibles, accompagnement dans leur épanouissement personnel

Décryptage : Zappos, l’entreprise libérée n°1

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Serious game: Expérimentez les ZELI

ZONE D’EXPERIMENTATION ET DE LIBERTE D’INNOVATION Et si vous commenciez à construire des marges de liberté pour favoriser l’innovation (utiles à de l’innovation process, de l’amélioration des relations, de l’innovation sur l’offre) ?

Les gains immédiats • Rapport à l’activité :

solutions, optimisation• Rapport à ma tâche :

solutions, optimisation• Rapport à mes moyens :

création de liens, de temps pour échanges, de partage

Echanger avec vos équipes et identifier les zones d’exploration : zones de

business sans solutions, zones d’insatisfaction clientèle, zones de

pauvreté de l’innovation, tensions dans l’organisation…

Identifier les leviers conduisant à des erreurs dues à des postures de rigidité

Définir de manière collaborative le périmètre de zone de liberté : périodes et/ou espaces concernés, temps alloué, processus organisationnels, rôle inscrit dans fiche de poste, sujets concernés…

Organiser un schéma de ressources et une organisation permettant d’effectuer un retour sur expérimentation ponctuel

puis régulier

Identifier et mettre en place les mécanismes de valorisation des ZELI