La diversité culturelle dans les organisations: analyse critique des fondements théoriques

du management interculturel

Sid Ahmed SoussiProfesseur, Département de

sociologie, UQAM&

Annie Côté

NECHMI WafaHENCHIRI Jamila

Matière : Management InterculturelResponsable du Cours : Mme F.

HENDAOUI2010-2011

Travail fait par :

Introduction

Une synthèse critique des trois principaux études antérieures portant sur le management interculturel :

le modèle des références nationales le modèle des références sociétales

le nouveau modèle émergeant.

Critiques générales • Sur le plan théorique :

L’intêret principal des études portent sur l’élément exogène en élaborant des modèles instrumentaux ayant pour seul objectif la performance de l’entreprise

• Sur le plan empirique :

Il n’y a pas de formalisation de la diversité culturelle dans les entreprises.

Les études portent sur l’intégration professionnelle et non pas sociale

• Sur le plan méthodologique :

La question de diversité culturelle est très souvent faite par des études quantitatives

le modèle des références nationalesHall , Hofstede et Trompenaars et Hampden turner

apports Limites •Porter épistémologique fonctionnaliste traditionnelle.•déterminisme des culturesen matière de stratégies des organisations •fondé sur des critères nationaux.

•Contradiction dans les travaux de hall et la discrimination ente les hommes (monochrome) et les femmes ( polychrome)•Les résultats issues des recherches de Hofstede ne sont pas généralisable ( portent sur un seul type de travail et une seule entreprise)•Les dimensions duelles de Trompenaars sont faciles à opérationnaliser pour les entreprises. logique universelle

le modèle des références sociétalesD’Iribane

apports Limites

Modèle construit autour des identités locales et de leurs impacts sur certaines fonctions des organisations -gestion des relations du travail notamment- dans des sociétés culturellementdistinctes

•Problème de généralisation due à l’instabilité terminologique qui mène à des confusions entre plusieurs paradigmes.•Incohérence théorique .•Négligence de l’aspect inconscient collectif dans le comportement des individus.

Company Name

Etudes théoriques qui ont négligé l’importance d’introduire des nouvelles pratiques d’intégration culturelles dans la fonction RHLa recherche du gain de productivitéProblème d’intégration sociale des individus

le modèle des références émergeantDupuis, Côté et Soussi

apports Limites

•souligne la nécessité d'une approche anthropologique de la diversité culturelle au travail.•Méthodologie qualitative• Vocation exogène et endogène

Ce modèle se pose en alternative aux courants théoriques nationaux et sociétauxPas d’innovation , l’individu dans l’espace de travail il n’est pas étudié en profondeur. Pas de définition unifiéeParler de frontières géographique sera dépassé par la mondialisation.

Pour la GRH deux défis :Développer un processus qui permet a al fonction RH de gérer et planifier ses stratégies

Adopter et promouvoir la pensée stratégique.

Conclusion

Il faut adopter l’organisation a son environnement externe ( flux migratoire, économie de savoir, mondialisation) et encourager l’intégration sociale des individus dans un milieu interculturel pour faciliter le partage de connaissances

Élaborer une épistémologie commune : Associer l’anthropologie à la science de gestion

Difficulté d’accée aux entreprises qui cherchent un intérêt en terme d’efficacité et de performance économique.