Session1 : les métiers du coaching - Agileom

Programme de la formation

Développez votre dimension coach

Session 1: les métiers du coaching

• Découvrir ce qu’est le coaching, ce qu’il n’est pas, son éthique et les 4 types de coaching

• Identifier les frontières entre pratiques : conseil, formation, coaching et thérapie

• Expérimenter la posture du coach dans des premières mises en situations

Session 2: conduire un entretien

• Identifier les différentes étapes d’un entretien de coaching

• Intégrer les techniques de questionnement et d’écoute active

• Faire formuler un objectif de progrès à son client

Session 3: poser un contrat

• Clarifier la problématique du client

• Contractualiser le coaching, les différents contrats et leur utilisation avec le client

• Expérimenter la conduite d’entretien en situations réelles

Session 4: la roue du changement

• Repérer les 10 étapes d’un changement individuel

• Intégrer le rôle du coach à chacune des étapes et dans les 2 niveaux

• Accompagner des changements durables par des interventions en profondeur

Session 5: la dimension émotionnelle du changement

• Identifier les étapes du deuil et le rôle du coach

• Intégrer les 4 émotions de base pour donner de la puissance à ses interventions

• Conduire des séances de coaching en tenant compte de la réalité de son client

Session 6: guider vers les solutions

• Libérer la créativité de nos clients pour des solutions innovantes

• Guider le processus de décision et de choix à partir de nouvelles options

• Rassembler tous les outils dans une méthode d’accompagnement par étape

Session 7: communiquer efficacement avec nos clients

• Les 6 types de personnalités selon Taibi Kalher

• Les drivers et les comportements sous stress : la gestion des besoins fondamentaux

• Communiquer efficacement avec chaque type de personnalité

Session 8: les résonances dans la relation de coaching

• Identifier le transfert et gérer le contre-transfert, en toute conscience

• Prendre conscience de ce qui est invisible dans la relation d’aide

• Evaluation : exercice de coaching filmé, 30 minutes par personne

Session 9: intégrer les outils en lien avec son identité professionnelle

• Faire un point sur son projet professionnel et le coaching

• Identifier les éléments fondateurs de son identité professionnelle

• Comment vendre les prestations de coaching et en faire la promotion

Session 10 : la supervision et la fin de la formation

• Découvrir la théorie et la pratique de la supervision

• Choisir son superviseur et un processus de supervision cohérent avec sa pratique

• Evaluations finales et processus de fin de formation

Développez votre dimension coach - Session 1

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CARACTERISTIQUES DU PROCESSUS D’EVALUATION

• Le processus d’évaluation se fait en continu tout au long de la formation, sur 700 points, répartis sur 3 domaines : Posture, Outils et Ethique. La répartition du poids dans la note finale est : 68% Posture, 23% Outils, 9% Ethique.

• Les formateurs interviennent à chaque fois que cela sera nécessaire pour valider les acquis et noter les points qui restent à améliorer. Ils les signalent au stagiaire (confrontation).

• 2 exercices supervisés seront évalués pour chaque participant. Une grille d’évaluation sur 37 critères est remplie par les formateurs et donnée au participant. Elles servent à indiquer la progression et les axes d’amélioration.

• Auto évaluation : les stagiaires apprendront à s’auto-évaluer en se servant de la grille d’évaluation.

• Les autres stagiaires en formation donneront aussi leur évaluation en se servant de la grille d’évaluation.

• Les stagiaires ont la possibilité de vérifier l’acquisition de leurs connaissances en passant les tests de connaissances disponibles sur la plateforme e-Learning, après chaque session.

• Un quiz final de 50 questions sera passé par chaque participant et comptera pour la note finale.

• Chaque stagiaire sera filmé lors d’une action de coaching (entretien de 30 minutes). Le film sera visionné en groupe et la qualité du travail sera évaluée, ainsi que la capacité à nommer les outils utilisés pendant l’entretien.

• Une évaluation de l’éthique sera réalisée par des mises en situations et des questions sur les chartes de déontologie. Elle comptera également pour la note finale.

• Dans tous les cas de figure, les stagiaires recevront une attestation de suivi de stage.

• Notre processus d’évaluation repose sur 3 piliers : posture, outils et éthique. Pour réussir et valider votre formation, vous devrez obtenir 70 % de réussite sur ces 3 piliers. Cela vous donnera accès à la certification ICF, sans avoir à passer d’examen oral ni d’heures de supervision.

• Le processus de certification est dissocié du programme de la formation. Après votre formation, les formateurs vous donneront ou pas le « feu vert » pour pratiquer le coaching. Vous serez alors libre de choisir vers quelle certification vous tourner. Nous vous proposons un accompagnement à la certification, post-formation, dans des groupes de supervisions



Exemple de dossier d’évaluation



Prénom et NOM du participant jeudi 31 décembre 2015

Promotion n° XX 0% 0% 0% 0%

Posture Outils Ethique Total

min 336 112 42 490

max 480 160 60 700

EVALUATION FINALE 0 0 0 0

EVALUATION DE LA POSTURE 0 360

Exercice supervisé 1 0 360

Exercice supervisé 2 0 360

37 critères évalués sur l'enregistrement de 30 minutes 0 360

PRESENTATION DE L'EXERCICE filmé 0 120

Pertinence du choix de la séquence des 5 minutes 0 10

Qualité de la présentation (clarté, fluidité, puissance) 0 30

Niveau de conscience (outils et processus) 0 40

Qualité des réponses apportées aux questions posées 0 40

QUIZ FINAL - 50 questions 0 160

40 questions déjà vues + 10 inédites

INTEGRATION DE L'ETHIQUE 0 60

Pertinence de la réaction aux 2 cas tirés au sort 0 50

Qualité des réponses aux 2 questions sur les chartes 0 10

EVALUATION GLOBALE FINALE - Points positifs

Axes de progrès

LES 37 CRITERES D’EVALUATION



Pierre DUPONT 0 360

Date : 252 pts= 70 %

A-ECOUTER 0 45

-Objectivité - Non jugement - Non interprétation 20

-Capacité de perception, d'observation et de mémorisation 5

-Capacité à synchroniser 5

-Capacité à utiliser efficacement le questionnement 5

-Capacité à utiliser les différentes formes de reformulation 10

1-ACCUEILLIR LA DEMANDE 0 40

-Capacité à accueillir le client (cycle du contact) 5

-Capacité à faire formuler une demande claire 10

-Capacité à problématiser la demande client 20

-Fluidité dans le passage de la plainte à la demande 5

2-CONTRACTUALISER 0 40

-Capacité à poser et à formaliser un contrat clair 20

- L'objectif global du coaching est clair 5

- L'objectif de séance est clair 5

-Capacité à respecter le contrat fixé 10

4-DIAGNOSTIQUER 0 30

-Disposer de grilles de lecture (elles sont connues, répertoriées) 5

-Maîtriser les grilles de lecture choisies (capacité à les utiliser) 5

-Capacité à poser un diagnostic fiable avec ses grilles de lecture 20

5-INTERVENIR 0 85

-Capacité à confronter son client 10

-Disposer d'outils d'intervention (ils sont connus, répertoriés) 5

-Choix pertinent des outils lors de l'intervention 5

-Capacité à choisir et à suivre une stratégie d'intervention (fil conducteur) 20

-Capacité à stimuler le coaché à trouver ses propres solutions 20

-Efficacité de l'intervention 10

-Cohérence et congruence du coach 10

-Capacité à donner du soutien et des encouragements 5

6-MESURER 0 30

-Permet à son client de mesurer l'atteinte de l'objectif de séance 10

-Prend en compte le cycle du contact du client pour boucler la séance 5

-Vérifie l'état émotionnel de son client avant de boucler la séance 5

-Valide avec son client la prochaine action qu'il va mener après la séance 10

B-CONSCIENTISER 0 90

-Capacité à recevoir un feed-back et une confrontation (positif / négatif) 5

-Capacité à se remettre en question 5

-Conscience de l'autre, de ce qu'il vit 10

-Conscience de soi, de ses fonctionnements propres 10

-Conscience du processus paralèlle 5

-Conscience du transfert 15

-Capacité à gérer le transfert / le contre transfert 20

-Conscient de ses limites (limites de compétences, limites personnelles) 10

-Cohérence / congruence (entre ce qu'il dit et ce qu'il fait) 10

Points positifsSuperviseur

:

Axes de progrès



Histoire du coaching

Définition du coaching

Les frontières entre pratiques

Le métier de coach

Les niveaux d’intervention

Règles de fonctionnement en groupe

Tout au long de la formation, les règles qui régissent le groupe sont :

•Principe de confidentialité

•Respect

•De soi

•Des autres

•De l’environnement

•Des horaires et durée des pauses

• Présence active aux sessions de formation

•Principe de co-responsabilité

•Principe de restitution

•Principe de confrontation

•Bienveillance et convivialité

Préparez-vous et réfléchissez à des situations professionnelles sur lesquelles vous souhaitez bénéficier d’un coaching car vous serez amenés à vous faire coacher dans les exercices.

Tous les exercices et mises en situation seront supervisés par un enseignant.

Vos exercices pourront être enregistrés en audio, avec l’accord de votre « client ».





Notes et commentaires sur la présentation de votre binôme :

Bref historique du coaching

Les Québécois ont proposé aussi : cocheur et cochage (à notre sens difficiles à utiliser en France en entreprise).En français, le cocher conduisait le coche, carrosse ou cabriolet. Sa fonction le reléguait avec les valets, laquais et autres charretiers.

Tout a changé en Angleterre à la fin du 18ème siècle quand la conduite et la direction d’attelages de 2, 3 ou 4 chevaux est devenue un art et un sport pratiqué par la haute société. Ce nouveau sport de conduite s’est appelé « coaching » et devint rapidement à la mode.

C’est en 1974 que le coaching est né dans le milieu sportif aux USA. Tim GALLWEY a fait un livre pour le coaching dans le domaine du tennis. Son livre s’intitulait « The inner game of tennis », ce livre a fait un tabac immédiat car il était très innovant. Il permettait d’améliorer immédiatement ses performances.

Les Français disaient « si c’est une belle idée, ça doit marcher ». Les Américains disent « si ça marche, c’est une belle idée» : c’est l’esprit du coaching que les Français ont repris.

Le coach en milieu sportif peut être l’entraîneur ou peut être différent de l’entraîneur. l’entraîneur est expert en technique, le coach est préparateur mental et psychologique. Le manager-coach est expert du métier et sera préparateur mental et psychologique.

On s’est servi du coaching sportif pour améliorer les performances d’une personne en entreprise, faire émerger les ressources, générer du changement et l’accompagner à ce changement : le coach ne fait pas à la place, il accompagne.

IL EST UN ACCOUCHEUR, UN PONT, UNE BOUSSOLE, UN MIROIR.IL EST CELUI QUI ECLAIRE LE CHEMIN…





Travailler avec un COACH

C’est accepter d’avoir un retour sur sa propre image. C’est « l’effet miroir », ce que l’autre voit que je ne vois pas, avec un regard extérieur (neutre), sans jugement, pour :

• Prendre du recul.

• Comprendre une situation.

• Mettre de la cohérence et de la congruence (pensées / actions / comportements).

• Mesurer l’impact de ses comportements sur autrui.

• Résoudre un problème délicat.

• Développer son potentiel et ses compétences.

• Acquérir de nouvelles ressources.

• Dépasser des freins internes ou externes.

• Améliorer ses performances.

• Recevoir du soutien et des encouragements.

Pourquoi le COACHING aujourd’hui

L’évolution de l’environnement économique réclame une réactivité croissante pour répondre à l’effort de compétitivité. L’accent est mis aujourd’hui sur la réactivité des organisations et de leurs salariés. Il s’agit de « rester dans la course ».

A l’heure où les niveaux hiérarchiques évoluent, où l’accent est mis sur les nouvelles compétences managériales : innovation, créativité, réactivité, interactivité, coopération, … le COACHING est et sera de plus en plus une composante de la vie des entreprises : pour les dirigeants, pour les managers et leurs équipes, et pour les collaborateurs.

Cette vision du coaching est centrée sur la compétitivité. Mais nous avons surtout une approche humaniste du coaching. Nous pensons que les acteurs de la vie de l’entreprise ont besoin de se réaliser pleinement dans leur travail : c’est le besoin d’accomplissement dont parle MASLOW. Vous savez, le dernier étage de sa pyramide. C’est à cet endroit que se situe le sens du coaching et donc, le rôle du coach.

Ce qu’est le COACHING

Pour rester Français, le COACHING est une pratique d’accompagnement individualisé, centré sur les besoins d’une personne en situation professionnelle. Cette pratique est issue du milieu sportif.

Accompagner un individu ou une équipe à atteindre ses

objectifs professionnels en mobilisant toutes ses ressources

Toute personne au travail peut être considérée comme un « champion » potentiel. L’art du « coach » sera de faire émerger le plein potentiel et les savoir-faire du « champion » pour qu’il améliore ses performances.

Une personne (le « coaché ») consulte un tiers extérieur (le « coach ») lors d’une série d’entretiens individualisés pour traiter une problématique professionnelle liée à la personnalitédu « coaché ». Le « coaching » peut être étendu à l’accompagnement d’une équipe (TEAM-BUILDING)



Ce qu’apporte le COACHING

Parmi les nombreux bénéfices apportés par le COACHING, voici ceux que nous avons sélectionnés :

• sortir le dirigeant de sa solitude.

• s’ouvrir à d’autres façons de regarder la réalité, de penser, de réagir.

• accepter le principe de réalité et agir en tenant compte de ce principe.

• établir une relation personnalisée avec chacun des membres de son équipe.

• éveiller, valoriser, optimiser les ressources propres (les siennes, celles de ses collaborateurs).

• faire grandir son autonomie et celle de chacun des membres de son équipe.

• instaurer une dynamique de progrès individuelle et de groupe.

• transformer les erreurs en apprentissage.

• repérer les compétences individuelles et les étendre à l’ensemble de l’équipe.

• développer une démarche de créativité individuelle et collective.

• stimuler, encourager et donner des signes de reconnaissance.

• prévenir et gérer les conflits.

• déjouer les mécanismes de contre-productivité et augmenter les performances.



Coaching, conseil, thérapie ?

Les différentes écoles de coaching et les chartes de déontologie auxquelles elles se réfèrent recommandent aux coachs professionnels d’avoir fait « du travail sur soi ». Cette expérience personnelle est la meilleure école pour vivre de l’intérieur la différence entre coaching et thérapie.

Le coach professionnel saura identifier des demandes cachées de thérapie de la part de leurs clients. Il saura accueillir le besoin du client sans tomber dans le piège : se transformer en thérapeute. S’il sait utiliser les liens que peut faire le client entre ce qu’il vit aujourd’hui et son histoire personnelle, il saura proposer à son client un lieu approprié pour « faire sa thérapie ».

C’est une question de cadre et donc de contrat.

Une action de coaching peut être thérapeutique. Pour autant, ce n’est pas de la thérapie ! Le métier de conseil est centré, lui, sur du contenu (une expertise, un métier, des savoirs spécifiques). Il peut être facile, pour un coach qui aurait des connaissances dans la problématique de son client, de lui donner ses propres conseils.

La posture du coach est de permettre à son client de trouver ses propres solutions, en autonomie.

Proverbe africain

Si tu veux nourrir un homme un jour, donne lui un poisson

Si tu veux le nourrir à vie, apprends lui à pêcher



Le rôle du coach en milieu professionnel

Ce qu’il fait :

• Il offre un espace de liberté de parole

• Il pose les bonnes questions : celles qui font avancer

• Il stimule à se poser les bonnes questions

• Il transforme « l’espace problème » en « espace d’objectif ».

• Il permet à la personne ou au groupe

• de faire une analyse réaliste de la situation

• de se fixer ses propres objectifs

• de se donner les moyens nécessaires

• de construire les étapes de son projet

• et il en suit l’avancement.

• Il supervise la préparation de l’action

• Il peut accompagner la personne « dans l’action » sur le terrain

• Il observe et restitue objectivement ce qu’il voit, ce qu’il entend, ce qu’il ressent.

• Il met en évidence les comportements, attitudes et schémas mentaux répétitifs et limitatifs qui seront réaménagés par la personne ou le groupe.

• Il stimule la recherche des options multiples qui développent créativité et innovation

• Il fait émerger plus que ce qui est déjà fait et aide à atteindre une meilleure performance.

• Il découvre et fait émerger les compétences, les talents cachés ou inexploités.

• Il donne des signes de reconnaissance, il stimule, il encourage



Coaching centré sur la personneLe coach accompagne une personne au niveau psychologique. Il intervient sur la prise de conscience des phénomènes qui influencent le comportement du client.

Il va intervenir au niveau intrapsychique (terme de psychologie). L’intrapsychique est l’iceberg immergé (l’inconscient), et la pointe émergée est le conscient : attention, c’est là qu’on peut confondre thérapie et coaching. La thérapie va s’intéresser au pourquoi (le passé du client), alors que le coaching va s’intéresser au comment dans l’ici et maintenant.

L’objectif d’un coaching centré sur la personne est de résoudre une problématique personnelle. Voici quelques thèmes souvent rencontrés dans notre pratique : le manque de confiance en soi, le besoin d’assertivité, le développement de l’affirmation de soi (dire non, dire stop), la tendance au jugement avec des opinions et non des faits objectifs, des problématiques liées à l’économie des signes de reconnaissance (en donner, en recevoir, en demander, en refuser, s’en donner), des représentations qui conduisent à des comportements inadaptés face à la hiérarchie, le sentiment de solitude, le fait de vouloir être parfait (exigence par rapport à soi et donc par rapport aux autres).

2 cas de figure :

• la personne est consciente de son problème et elle demande une intervention du coach

• l’environnement l’amène vers la coach par rapport au problème que son comportement entraîne dans certaines situations professionnelles.

C’est pourquoi le coach doit avoir fait un travail sur lui-même pour comprendre son propre fonctionnement. Il sera plus à même de comprendre le fonctionnement des autres et de pouvoir intervenir.



Coaching centré sur les relations Le coach accompagne :

•soit une personne en difficulté relationnelle avec une autre

•soit les deux personnes qui sont en tension relationnelle

La difficulté de communication peut être entre collègues de même niveau ou entre un hiérarchique et son collaborateur. Elle peut être entre un commercial et son client, un acheteur et le vendeur. La problématique peut être liée à la personnalité et aux comportements du coaché. La difficulté peut venir de l’interlocuteur. Notre expérience nous fait dire que chacun a sa part dans une situation conflictuelle et le coach travaillera sur la zone de responsabilité de son client.

Parmi les objectifs de changement, nous pouvons citer :

•développer une compétence relationnelle particulière,

•modifier un comportement dans des situations relationnelles spécifiques

•adopter un autre point de vue sur la relation.

Le coach peut proposer de résoudre la problématique relationnelle en rencontrant les 2 personnes concernées, avec leur envie de traiter le problème. (exemple : un directeur des ventes a des difficultés avec un commercial : celui-ci dit toujours oui, et il n’en fait qu’à sa tête), (un dirigeant avec son bras droit : il a envie de travailler avec lui mais le courant ne passe pas, ils ne se comprennent pas).

Les outils utilisés sont : Process Communication, les jeux psychologiques en AT, la Gestalt, les

transactions en AT : outils pour comprendre les interactions et interagir, autres outils : approches

comportementales et systémiques

Coaching centré sur l’équipeLe coach accompagne le manager pour comprendre ce qui se passe dans son équipe, exemple: une équipe démotivée, une équipe où il y a des conflits, la construction d’équipe (team-building), un nouvel arrivant, un départ d’un des membres, de nouvelles procédures (accompagnement au changement), règles du jeu, qui fait quoi, productivité de l’équipe.

Les outils utilisés sont : AT (gestion des frontières, régulation, confrontation), gestion de la

dynamique de groupe, PNL (objectif bien formulé), principes de base de management, outils

d’organisation (comme l’assurance qualité), Process Communication, Coaching 3C.

Coaching centré sur la structure : coaching de dirigeantUn coach peut accompagner un dirigeant en coaching centré sur la personne (problématique personnelle), ou en coaching centré sur les relations (difficultés relationnelles avec des membres de son entreprise), ou en coaching centré sur le groupe (difficultés avec son conseil d’administration par exemple, ou ses cadres)

Le coaching est centré sur la structure quand il est nécessaire de mettre à l’œuvre des compétences de diagnostic de structures spécifiques et des méthodes d’intervention particulières : exemple : le coaché s’interroge sur l’avenir de son entreprise, la stratégie à mener, la perturbation du climat social.

Le coach va aider le coaché à construire sa stratégie, à donner du sens à ce qu’il fait, à prendre des décisions qui engagent toute la structure et à faire évoluer la structure économique et sociale.

Pour l’aider, le coach devra avoir une compétence en socio psychologie et savoir effectuer un diagnostic organisationnel. La TOB (théorie organisationnelle de Berne) AT, semble bien adaptée pour cela.



Les niveaux d’intervention du coach - les 6 niveaux logiques (Robert DILTS)

Mission -Transmission Le sens que je donne à ma vie. C’est ma « valeur ajoutée ». Mon travail apporte un plus à la communauté, je contribue à la marche du monde« POUR QUOI ? »

Identité Qui suis-je ? (sexe, âge, origine, métier, rôle social, etc.)« QUI ? »

Valeurs-croyances Ce qui m’importe, ce qui compte pour moi : Mon échelle de valeurs, ce que je crois à propos de moi, des autres, de la vieMon système de croyances« POURQUOI ? »

Compétences-capacités Mes compétences, mes aptitudes particulières dans cette situation. Ce que je sais (savoir), ce que je sais faire (savoir-faire). Ma capacité à mobiliser mes ressources.« COMMENT ? »

Comportements Ce que je fais concrètement , comment je me comporte dans cet environnement : mes actes, mes comportements observables, mesurables« QUOI ? »

Environnement C’est l’environnement dans lequel je me trouve à l’instant T“OÙ, QUAND, AVEC QUI ?”



Le rôle du coach selon les niveaux

La responsabilité du coach consiste à identifier à quel(s) niveau(x) il va intervenir. Il mettra à l’œuvre des outils bien spécifiques selon chaque niveau d’intervention. Il veillera à ce que le coaché mette de la cohérence entre ses différents niveaux logiques.

Niveau/rôle Ce que fait le coach-résultat attendu

Mission –TransmissionEVEILLEUR

Le coach stimule l’ouverture de l’espace du sens et permet au coaché de trouver sa voie, de connaître sa valeur, d’identifier quelle contribution il apporte à la marche du monde. Le coaché sait pour … quoi il fait ce qu’il fait

IdentitéSPONSOR

Le coach permet au coaché de devenir qui il est véritablement, au delà de toutes croyances.Le coaché sait qu’il est en train de devenir qui il est

Valeurs-croyancesMENTOR

Le coach permet au coaché d’être au contact de ses valeurs et motivations profondes, de ce qui le guide intérieurement.Le coaché revisitera si nécessaire son système de croyances :celles-ci sont-elles aidantes ou limitantes ?Le coaché sait pourquoi il le fait

Compétences-capacitésENSEIGNANT

Le coach aide le coaché à enrichir sa « carte mentale », àdévelopper de nouveaux savoirs et savoir faire.Le coaché sait comment faire

ComportementsENTRAINEUR

Il s’agit d’ajuster les comportements à un environnementqui change très régulièrement, de déclencher des actions concrètes. Ces actions et ces comportements seront efficaces, adaptés. C’est le domaine du savoir être.Le coaché sait quoi faire

EnvironnementGUIDE

Le coach aide le coaché à trouver des repères pour qu’il puisse se diriger efficacement dans son environnement.L’environnement change : le coach permet au coaché d’identifier les bons interlocuteurs qui lui donneront des pistes nouvelles. Le coaché sait où aller



Des exemples de questionnement

L’objectif du questionnement est de permettre à nos clients :

•d’explorer les niveaux logiques

•de vérifier la cohérence entre les niveaux logiques

•d’ajuster, si nécessaire, l’alignement entre les niveaux logiques

•d’ouvrir de nouvelles perspectives pour notre client.

Niveau/rôle Exemples de questions clés à poser à son client

Mission –TransmissionEVEILLEUR

A quoi penses-tu contribuer dans ton environnement actuel ? Quel est le sens profond de tes actes et comportements dans ton environnement actuel ? Comment tu prépares ton futur ? En quoi ce que tu réalises aujourd’hui contribue à ton avenir ?

IdentitéSPONSOR

Qui es-tu dans ton environnement actuel ? Quelles sont les différentes identités que tu incarnes aujourd’hui (pro, perso, social) ? En quoi ces différentes identités sont-elles en phase avec les attentes de environnement (pro, perso, social) ?

Valeurs-croyancesMENTOR

Qu’est-ce qui est le plus important pour toi dans la vie ? Quelles sont les convictions que tu défends dans ton environnement actuel ? Quelles sont les convictions des autres avec lesquelles tu n’es pas d’accord ? Quelles sont tes valeurs que tu retrouves dans ton environnement actuel ? Quelles sont tes valeurs que tu ne retrouves pas dans ton environnement actuel ?

Compétences-capacitésENSEIGNANT

Quelles sont les compétences que tu mets à l’œuvre dans ton environnement actuel ? Quelles sont celles que tu n’utilises pas et qui pourraient t’aider ? Quelles sont les compétences manquantes que tu pourrais trouver dans ton environnement ? Quels comportements vas-tu mettre à l’œuvre pour trouver ou acquérir ces compétences ?

ComportementsENTRAINEUR

Comment tu te comportes dans ton environnement actuel (joie, agressivité, fermeture, …) ? Quel est le comportement qui te semble adapté dans ton environnement ? Quel est le comportement qui te semble inadapté ? Quels comportements pourrais-tu changer pour être en adéquation avec ton environnement ?

EnvironnementGUIDE

Quelles sont les personnes qui se trouvent dans ton environnement ? Qu’est-ce qui t’impacte le plus dans ton environnement en ce moment ? Où sont les personnes ressources dans ton environnement ? Où sont tes alliés dans ton environnement ? Qui sont les personnes qui te freinent ou qui te bloquent dans ton développement ?



Grille d’évaluation et d’évolution de mon activité de coach

A l’aide des grilles de lecture ci-dessous, avec l’aide de votre binôme, vous énoncez ce que vous faites aujourd’hui et quelle est la part de coaching (colonne de gauche).Vous annoncez ce vers quoi vous voulez aller (colonne de droite). 15 minutes par personne

Les métiers de l’intervenant

Jobbing EXPERT ARCHITECTE

Sparring COACH CO-DECIDEUR

Les types de coaching

Centré sur la personne individuel

Centré sur la relation interindividuel

Centré sur le management groupe

Centré sur la structure dirigeant

Les niveaux d’intervention

L’Eveilleur la mission

Le Sponsor l’identité

Le Mentor les valeurs / les croyances

L’Enseignant les savoirs / les compétences

L’Entraîneur les comportements

Le Guide l’environnement

J’énonce ce que je fais aujourd’hui .

Quelle est la part du coaching ?

J’énonce ce vers quoi je souhaite

faire évoluer mon métier

Questions pour apprentis coachs (tirées du livre « le métier de coach » - François DELIVRE)

Les questions qu’un devenant coach va devoir se poser à lui-même tout au long de son parcours sont :

A propos des compétences

• Ai-je effectué un travail de développement personnel suffisant pour repérer les zones d’ombre qui vont me poser problème dans mon métier de coach ?

• Quelles sont selon moi les compétences dont un coach a besoin pour exercer son métier (savoir, savoir-faire, savoir-être...) ?

• Quel est mon degré de maîtrise de ces compétences : connaissance vague, connaissance approfondie, usage facile, maîtrise ?

• Saurais-je présenter de façon claire et concise ces compétences à un client ou un collègue, en expliquant leur bien-fondé ?

• Ai-je un superviseur?

Question spéciale : Moi qui me connais bien, que pourrais-je faire qui puisse me nuire ou

nuire à mon / mes client(s) ?

A propos de l’identité interne :

• Qu’est-ce que le métier de coach contribuera à développer chez moi comme talents personnels ?

• Ai-je envie d’exercer ce métier?

• Pourquoi est-ce que je veux exercer ce métier de relation d’aide ?

• Qu’est-ce qui me fait penser que je peux réussir comme coach?

• Me suis-je (éventuellement) saboté dans mes anciens métiers pour en arriver à vouloir devenir coach ?

• Quel plaisir inavouable est-ce que je cherche à obtenir dans la profession de coach?

• Qu’est ce que le métier de coach m’évite de faire ou d’être ?

• Est-ce que je répare des échecs personnels en devenant coach?

• Quelle image de coach ai-je envie de donner de moi?

• Quel est le personnage héroïque que je rêve d’être en devenant coach?

A propos du statut de coach

• Quel est le statut de coach que j’envisage : indépendant, salarié d’un cabinet, coopération avec d’autres consultants?

• Ai-je mesuré les conséquences juridiques, financières du statut que j’envisage ?

A propos de la reconnaissance

• Quelle est la reconnaissance que j’attends en choisissant ce métier? De qui ?

• Ai-je autour de moi des personnes (amis, famille) qui croient en mon génie de coach ?

• Qu’est-ce que je fais ou compte faire pour me faire reconnaître des professionnels du coaching ?



Déclaration de Déontologie de L’ITAA (Association internationale d’analyse Transactionnelle)Reconnaissant que la déontologie professionnelle consiste en une série de règles Parent concernant ce qui est bien et ce qui est mal, la Déclaration de Déontologie de IFTAA (ITAA Statement 0f Ethics) cherche à promouvoir, en outre, le développement du travail par l ’Adulte dans le domaine de la déontologie, avec un accent spécial sur l ’établissement d’un contrat Adulte clair.

Nous reconnaissons que par notre processus de qualification professionnelle, I ’ITAA établit un contrat social qui invite le public à croire en confiance que les Membres Qualifiés et les Membres Ordinaires de l’ITAA reconnaissent les prémisses et principes déontologiques repris dans ce document, et qu’ils y adhèrent.

Nous reconnaissons également que des membres n’utilisent pas toujours ces principes déontologiques, et que par conséquent i l est parfois souhaitable et/ou nécessaire de confronter un membre.

Nous reconnaissons en outre que dans le cas où le comportement d’un individu révélait un défaut d’intégration de ces principes ou un manque de cohérence avec ces principes, son ti tre de qualification ou son contrat de formation et/ou sa qualité de membre pourraient être suspendus par l ’ITAA jusqu’au moment où cette intégration se trouve assurée.

Ces principes représentent un consensus entre des va leurs du Parent, des informations de l ’Adulte, et des droits de l ’Enfant:

1. Un membre de I’ITAA reconnaît la dignité de tous les humains indépendamment de leur s tatut phys iologique, psychologique, social, ou économique.

2. I l est de la responsabilité protectrice principale des membres de l ’ITAA de fournir au client leurs mei lleurs services possibles et d’agir de manière à ne causer aucun préjudice au client, ni délibérément ni intentionnellement.

3. Les membres de l’ITAA doivent s’efforcer de développer chez leurs cl ients la conscience de leur dignité, de leur autonomie et de leur responsabilité personnelle ainsi que leur fonctionnement dans les mêmes conditions.

4. La pratique déontologique de l ’analyse transactionnelle implique l’engagement éclairé dans une relation contractuelle avec un client, relation contractuelle que le membre de lITAA et le client devraient avoir la compétence et l ’intention d’accomplir. Lorsqu’un client est inapte ou n’est pas désireux de fonctionner de manière autonome et responsable dans cette relation contractuelle, le membre de l’ITAA doit trouver une i ssue à cette relation de manière à ne causer aucun préjudice au cl ient.

5. Un membre de l ’ITAA n’exploitera un cl ient d’aucune manière, en ce compris, mais non limitativement, les domaines financier et sexuel. Les relations sexuelles entre les membres de I’ITAA et leurs clients sont interdites.

6. Les membres de l’ITAA n’entreprendront ni ne maintiendront un contrat professionnel dans le cas où d’autre activités ou relations existantes entre le membre l’ITAA et le client risqueraient de compromettre le contrat professionnel.

7. La relation professionnelle entre un membre de l ’ITAA et le client est définie par le contrat et cette relation professionnelle prend fin avec la cessation du contrat. Toutefois, certaines responsabilités professionnelles se poursuivent au-delà de cessation du contrat. Celles-ci comportent les cas suivants mais ne s’y l imitent pas: (a) le maintien du secret professionnel convenu; (b) l’interdiction de toute exploitation de la relation précédente; (c) l ’assurance de pourvoir au suivi si nécessaire.

8. Les membres de l’ITAA exercent leur profession dans le plein respect de législation du pays ou du canton dans lequel ils pratiquent.

9. En établissant une relation professionnelle, les membres de l ’ITAA, assument la responsabilité de la fourni ture d’un cadre de travail adéquat, en ce compris spécification de la nature du secret professionnel observé, la fourniture d’une sécurité physique appropriée au type d’activité impliqué, et l’obtention du consentement éclairé pour les procédures comportant des hauts risques.

10. Si un membre de l ’ITAA prend conscience de conflits personnels ou de problème médicaux susceptibles d’interférer avec son aptitude à mener à bien une relation contractuelle, il doit soit mettre fin au contrat d’une manière professionnellement responsable, soit s’assurer que le client possède l ’information complète requis pour prendre une décision éclairée quant au maintien de la relation contractuelle.

11. Les membres de l’ITAA, dans leur déclarations publiques, qu’elles soient orales ou écrites, s ’abstiendront de toute déclaration, a llusion, ou insinuation désobligeante susceptible de déprécier le statut, la qualification, ou le caractère d’autres membres, en gardant à l’esprit leur responsabilité en tant que représentant de I’ITAA et de l’analyse transactionnelle.

12. Les membres de l’ITAA acceptent la responsabilité de confronter un confrère dont i ls peuvent ra isonnablement croire qu’il agit de manière anti déontologique et, à défaut d’une solution, de faire rapport sur ce confrère à l ’institution professionnelle appropriée.

Nous affirmons ces principes comme communs avec la pratique des personnes reconnues par l ’ITAA, à l’exception du cas des membres de IITAA qui déclareront explicitement par écrit leurs divergences avec ces principes. Dans tel cas, l ’attention du client doit être attirée sur chacune de ces divergences également par écrit; cette notification écrite doit fa i re partie intégrante de leur procédure d’établissement d’un contrat.



Déclaration de déontologie de la Société Française de Coaching



PREAMBULE

Ce code est établi par la Société Française deCoaching exclusivement pour la pratique ducoaching professionnel. Il est opposable à tousmembres de la Société Française de Coaching.Il vise à formuler des points de repèredéontologiques, compte tenu des spécificités ducoaching en tant que processusd'accompagnement d'une personne dans sa vieprofessionnelle.Ce code de déontologie est donc l'expression d'uneréflexion éthique. Il s'agit de principes généraux.Leur application pratique requiert une capacité dediscernement.

TITRE 1 - DEVOIRS DU COACH

Art 1.1 - EXERCICEDU COACHINGLe coach s'autorise en conscience à exercer cettefonction à partir de sa formation, de sonexpérience et de sa supervision initiale.

Art 1.2 - CONFIDENTIALITELe coach s'astreint au secret professionnel.

Art 1.3 - SUPERVISION ETABLIEL'exercice professionnel du coaching nécessite unesupervision.Les titulaires de la Société Française de Coachingsont tenus de disposer d'un lieu de supervision etd'y recourir à chaque fois que la situation l'exige.

Art 1.4 - RESPECTDES PERSONNESConscient de sa position, le coach s'interditd'exercer tout abus d'influence.Art 1.5 - OBLIGATION DE MOYENSLe coach prend tous les moyens propres àpermettre, dans le cadre de la demande du client,le développement professionnel et personnel ducoaché, y compris en ayant recours, si besoin est, àun confrère.

Art 1.6 - REFUS DE PRISE EN CHARGELe coach peut refuser une prise en charge decoaching pour des raisons propres à l'organisation,au demandeur ou à lui-même. Il indique dans cecas un de ses confrères.

TITRE 2 - DEVOIRS DU COACH VIS A VIS DUCOACHÉArt 2.1 - LIEU DU COACHINGLe coach se doit d'être attentif à la signification etaux effets du lieu de la séance de coaching.

Art 2.2 - RESPONSABILITEDES DECISIONSLe coaching est une technique de développementprofessionnel et personnel. Le coach laisse de ce faittoute la responsabilitéde ses décisions au coaché.

Art 2.3 - DEMANDE FORMULEEToute demande de coaching, lorsqu'il y a prise encharge par une organisation, répond à deux niveauxde demande : l'une formulée par l'entreprise etl'autre par l'intéressé lui-même. Le coach valide lademande du coaché.

Art 2.4 - PROTECTION DE LA PERSONNELe coach adapte son intervention dans le respect desétapes de développement du coaché.

TITRE 3 - DEVOIRS DU COACH VIS A VIS DEL'ORGANISATION

Art 3.1 - PROTECTION DES ORGANISATIONSLe coach est attentif au métier, aux usages, à laculture, au contexte et aux contraintes del'organisation pour laquelle il travaille.

Art 3.2 - RESTITUTION AU DONNEUR D'ORDRELe coach ne peut rendre compte de son action audonneur d'ordre que dans les limites établies avec lecoaché.

Art 3.3 - EQUILIBRE DE L'ENSEMBLE DU SYSTEMELe coaching s'exerce dans la synthèse des intérêts ducoaché et de son organisation.

TITRE 4 - DEVOIRS DU COACH VIS A VIS DE SESCONFRERES

Art 4.1 - UTILISATION ABUSIVE DE L'APPELLATIONSFCoach. Seuls les titulaires peuvent utiliserl'appellation SFCoach. Un adhérent ne pourra utiliserl'appellation SFCoach. qu'après sa titularisation.

Art 4.2 - OBLIGATION DE RESERVELe coach se tient dans une attitude de réserve vis-à-vis de ses confrères.

TITRE 5 - RECOURS

Art 5.1 - RECOURS AUPRES DE LA SFCoach.Toute organisation ou personne peut recourirvolontairement auprès de la Société Française deCoaching en cas de manquement aux règlesprofessionnelles élémentaires inscrites dans ce codeou de conflit avecun coach de la SFCoach..

Charte de déontologie de la Fédération Francophone des coachs professionnel (FFC Pro)1. vision de l’être humain

Un coach croit en la dignité et l ’intégrité de chaque être humain et s ’engage à promouvoir les capacités et les ressources propres à chaque personne. I l respecte ses cl ients, leurs besoins, leurs demandes et leur apporte un soutien constructif inconditionnel. Il les aide à se fixer des objectifs motivants et épanouissants et à donner le meilleur d’eux-mêmes. Il les accompagne dans la mise en œuvre des moyens les plus rapides et les plus efficaces qui leur permettront d’atteindre leurs objectifs.

2. position à l’égard de la profession

Dans ses propos et ses actes, i l se tient à un devoir de réserve lorsqu’il s’agit de la profession et de ses différents courants. I l fait preuve d’ouverture d’esprit et de respect à l ’égard de la diversité des conceptions existant dans le domaine du coaching et accepte que nulle personne ou groupe ne puisse se prévaloir de détenir la véri té en la matière.

3. compétence

I l a effectué une formation professionnelle complète, spécialisée dans le domaine du coaching et a été validé dans sa compétence à exercer professionnellement par l’organisme ou le formateur ayant dispensé la formation. A la demande de ses cl ients il est en mesure de fournir une information claire sur la nature de sa formation a insi que sur la ou les qualifications qu’il a obtenues au terme de celle-ci.

4. expérience personnelle du coaching

Les membres de la FFC Pro considèrent que l ’expérience personnelle du coaching est l’une des composantes nécessaires à la compétence et à la crédibilité d’un coach, qui se doit d’avoir vécu un parcours personnel dans ce domaine. Un coach membre de la FFC Pro a lui même été coaché et continue à faire appel aux services de confrères quand il en perçoit l’intérêt dans sa vie. De façon plus générale, il est engagé dans un cheminement d’évolution personnelle.

5. contrat

Dès le début d’une relation de coaching, les coachs de la FFC Pro conviennent, par écrit, d’un contrat clair avec leurs cl ients. Les conditions de cet accord incluent la compétence du coach, la nature du service proposé ainsi que les éventuels services supplémentaires, les limites et les responsabilités de chacun. Il précise aussi la fréquence et la durée des entretiens, la façon dont i ls se dérouleront (de vive voix, par téléphone, Internet etc...) a insi que le montant des honoraires perçus par le coach.

6. protection des clients

Un coach membre de la FFC Pro s ’assure que son intervention sert les meilleurs intérêts de son client et veille à agir avec un haut niveau d’intégrité et de fiabilité pendant toute la durée de la relation de coaching. I I vérifie qu’il a compétence à intervenir dans les domaines pour lesquels on le consulte, ou sinon il propose d’autres orientations qui lui semblent plus adaptées. Il garantit le respect des engagements pris contractuellement et se tient à la règle de confidentialité, dans la limite que lui impose la loi de son pays. Il s ’assure que les informations échangées le sont au bénéfice de son client et non de sa promotion personnelle ou professionnelle. En aucune ci rconstance il ne met à profit la s ituation de coaching pour en tirer des avantages non contractuels, que ceux-ci soient d’ordre financier, social ou sexuel. Si, au cours de la relation de coaching, il constate que d’importantes divergences ne lui permettent plus de fonctionner selon les termes du contrat, il est dans l ’obligation éthique d’y mettre fin en expliquant clairement les ra isons de sa décision. Dans la mesure du possible, il veillera à proposer d’autres options à son client.

7. supervision régulière

Un coach membre de la FFC Pro possède un l ieu de supervision régulier où il peut faire le point sur sa pratique et continuer à progresser dans celle-ci en vue de fournir les services de la meilleure qualité possible à ses clients.

8. mise à jour de ses connaissances

Le coaching n’est pas une profession aux connaissances figées et les coachs de la FFC Pro consacrent régulièrement une quote-part de leur temps à l ’actualisation de celles-ci. Il se tiennent au courant des développements réguliers propres à leur profession et s’inscrivent dans une dynamique continue d’évolution professionnelle.

9. pratique du Télécoaching et utilisation d'Internet

Les coachs de la FFC Pro considèrent le téléphone, Internet et toute autre technologie de communication à venir comme des outils professionnels à part entière, utilisables dans la pratique de leur activité.

10. respect de la vocation non lucrative de la FFC et contribution à l’image positive de celle-ci

Un membre de la FFC Pro peut se prévaloir de son appartenance à la FFC Pro dans l’ensemble de sa communication professionnelle. I l est cependant clair sur le fait que c’est bien en son nom propre qu’il agit lorsqu’il promeut ses activi tés et non pas en tant que représentant de la FFC Pro. I l a également à cœur d’en donner une image positive par son comportement, sa compétence et la vision du monde positive dont il est porteur.



Code de Déontologie International Coach FederationLa phi losophie du coaching à l'ICF

L'International Coach Federation (ICF) conçoit le coaching comme un partenariat. Le coach et le client déterminent ensemble l’objectif, le cadre, et les résultats escomptés et le client reste le seul responsable de ses propres objectifs.

Le rôle du coach est de :

• Découvri r et clarifier sur ce que le client souhaite accomplir pour établir un contrat fondé sur un objectif mesurable et daté.

• Aider le cl ient à définir ses motivations, ses stratégies et ses compétences.

• Dévoi ler au cl ient l’ensemble des options qui s’offrent à lui.

• Confronter le client à ses engagements ou à sa problématique, si cela peut le faire progresser.

La définition du coaching pour l'ICF

Le coaching professionnel se définit comme une relation suivie dans une période définie qui permet au cl ient d’obtenir des résultats concrets et mesurables dans sa vie professionnelle et personnelle. A travers le processus de coaching, le cl ient approfondit ses connaissances et améliore ses performances. Le cl ient clarifie ses objectifs et s’engage dans l ’action grâce à l ’interactivité établie entre le coach et lui. L’accompagnement permet au cl ient de progresser plus rapidement vers la réalisation de ses objectifs, car la relation de coaching l ’invite à se centrer sur ses priorités et ses choix. Le processus de coaching se concentre sur la situation présente du cl ient et sur ce qu’il est prêt à mettre en œuvre pour atteindre ses objectifs.

Le coaching individuel s’adresse à une personne qui désire atteindre l’un ou plusieurs des objectifs suivants :

• Donner à son entreprise une orientation pertinente, choisir ses alliés et définir les structures ad hoc.

• Mettre en place une délégation réussie qui permette de se concentrer sur les missions fondamentales.

• Animer son équipe avec le maximum d'efficacité et d'enthousiasme.

• Conci l ier ses obligations professionnelles et personnelles.

• Exercer ses responsabilités avec plus d'efficacité.

• Faire face à des évolutions plus ou moins importantes de son environnement.

• Rétablir une situation managériale difficile.

• Réorienter sa carrière.

Le coach est un expert du processus de coaching et reste maître du cadre. Son rôle de partenaire requiert qu’il soit dans la position de comprendre les enjeux professionnels de son client sans toutefois être l ’expert du métier de celui-ci. Le coach posera les bonnes questions, le client trouvera ses réponses.

Les repères déontologiques de l'ICF

Conduite professionnelle générale, en tant que coach :

1. Je me conduirai de manière à présenter une image positive de la profession de coach et je m'abstiendrai de comportements ou de déclarations qui portent atteinte à la compréhension ou à l'acceptation par le publ ic du coaching en tant que profession.

2. Je ne ferai pas volontairement de déclarations publiques qui soient fausses ou trompeuses, ni de fausses promesses dans quelque document que ce soit se rapportant à la profession de coach.

3. Je respecterai les diverses approches de coaching. Je traiterai avec respect les travaux et les contributions de tiers et ne les présenterai pas comme miens.

4. Je serai attentif à toute incidence potentiellement néfaste en reconnaissant la nature du coaching et son impact sur la vie des autres personnes.

5. En toutes ci rconstances, je chercherai à reconnaître les incidences personnelles qui pourraient influencer, entrer en conflit ou interférer avec la performance de mon coaching ou mes relations professionnelles. Quand les faits ou les ci rconstances l 'imposent, je chercherai rapidement une assistance professionnelle et déterminerai l'action à suivre, y compris s i cela est approprié de suspendre ou de terminer mes relations de coaching.

6. Comme formateur ou superviseur de coachs potentiels ou accomplis, je me conduirai en accord avec le code déontologique de l'ICF dans toutes les situations de formation et de supervision.

7. Je conduirai et rendrai compte de recherches avec compétence, loyauté et dans le cadre de standards scientifiques reconnus. Ma recherche sera conduite avec l 'approbation ou le consentement nécessaire des personnes impliquées, et avec une approche qui protège raisonnablement les participants de quelque risque potentiel.

8. Avec précision, je créerai, entretiendrai, archiverai et détruirai toute trace du travail effectué en rapport avec la pratique du coaching d'une façon qui assure la confidentialité et satisfait toutes les lois en vigueur

9. J'uti liserai l'information qui relève de l 'annuaire de l'ICF (adresses Internet, numéros de téléphone, etc.) seulement de la façon et dans le cadre autorisés par l 'ICF



Code de Déontologie International Coach Federation

Conduite professionnelle à l'égard des cl ients

10- Je me tiendrai responsable de déterminer les limites claires, pertinentes et culturellement adaptées qui gouvernent quelque contact physique que je puisse avoir avec mes clients.

11- Je n'engagerai de relation sexuelle avec aucun de mes cl ients.

12- Je construirai des accords clairs avec mes cl ients et j'honorerai tous les accords pris dans le contexte de relations professionnelles de coaching.

13- Je m'assurerai que, au cours de la première séance, ou préalablement, mon client comprend la nature du coaching, le cadre de la confidentialité, les accords financiers et les autres termes du contrat de coaching.

14- J'identifierai avec précision mes qualifications, mon savoir-faire et mon expérience de coach.

15- Je n'orienterai pas intentionnellement mon client ni ne formulerai de fausses promesses sur ce que mon cl ient pourrait obtenir d'un processus de coaching ou de moi en tant que coach.

16- Je ne donnerai à mes clients ou prospects quelque information ou avis que je sais ou crois trompeur.

17- Je n'exploiterai pas en connaissance de cause quelque aspect de la relation coach-client à mon profit ou à mon avantage personnel, professionnel ou financier.

18- Je respecterai le droit du client de terminer le coaching en quelque point du processus. Je serai attentif aux s ignes que le client ne ti re plus parti de notre relation de coaching.

19- Si je crois que le client serait mieux accompagné par un autre coach, ou par une autre ressource, j'encouragerai le client à entreprendre ce changement.

20- Je suggèrerai que mes cl ients recherchent les services d'autres professionnels lorsque cela apparaît pertinent ou nécessaire.

21- Je prendrai toutes les mesures utiles pour informer les autorités compétentes dans le cas où mon cl ient déclarerait une intention de mettre en danger lui-même ou des tiers.

Confidentialité

22- Je respecterai la confidentialité des propos de mon client, sauf autorisation expresse de sa part ou exigence contraire de la loi.

23- J'obtiendrai l'accord de mes cl ients avant de mentionner leur identité ou toute information permettant de les identifier.

24- J'obtiendrai l'accord du bénéficiaire du coaching avant de dévoiler quelque information le concernant à quiconque rémunère ma prestation.

Confl its d'intérêts

25- Je vei l lerai à évi ter tout conflit entre mes intérêts et ceux de mes clients.

26- Pour tout conflit d'intérêt, en cours ou potentiel, j'exposerai ouvertement la situation et délibèrerai pleinement avec mon client comment en tra iter de quelque façon qui le serve le mieux.

27- Je tiendrai mon client informé des rémunérations que je pourrais recevoir de tiers pour des recommandations ou conseils le concernant.

28- Je pratiquerai l 'échange de prestations contre des services, des biens ou toute autre rémunération non financière seulement lorsque cela n'affecte pas la relation de coaching.

L'engagement déontologique à l'ICF

En tant que coach professionnel, je m'engage à honorer mes obligations déontologiques à l'égard de mes clients, de mes collègues et du public en général. Je m'engage à respecter le code déontologique de l'ICF, à traiter les personnes avec respect comme des êtres humains indépendants et égaux, et à revendiquer ces engagements auprès de ceux que j'accompagne.

Si je contrevenais à cet engagement ou à quelque partie du Code de déontologie de l 'ICF, j'accepte que l'ICF, à sa seule discrétion, m'en tienne responsable. En outre, je conviens que ma responsabilité à l'égard de l'ICF puisse entraîner la perte de mon adhésion à l'ICF et/ou de mon accréditation ICF.

Date

Nom et s ignature



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Session1 : les métiers du coaching - Agileom

Leadership & Management

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