mai 16 | RRH

Revue des Ressources Humaines

DRH Vs

ROBOTS

EDITION 2016, NUMERO 3

LES ROBOTS REMPLACERONT-ILS

LES RECRUTEURS DES SERVICES RH ?

FÊTE DU TRAVAIL ET JOURNEE MONDIALE DES TRAVAILLEURS

RH EN REVUE

TRANSFORMATION DIGITALE DES

ORGANISATIONS

ZIGUINCHOR- OPPORTUNITES EN TERMES D’EMPLOI :

ANPEJ SENSIBILISE LES JEUNES

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DES RRH MECATRONIQUES ???

Nous ne pouvons arrêter l’évolution du monde. Nous ne pouvons que nous y adapter !

Mais que faire de nos inventions qui semblent être des parfaits extensions de nous capable de faire en lieu et place tout ce qui nous semble difficile ou impossible. Depuis l’invention de l’ordinateur, la technologie ne cesse de nous épater. La robotique balaye nos peurs de l’inconnu et accomplie pour nous des miracles insoupçonnées. Il n’y est de place, de lieux ou de situations où le robot ne sait apporter une réponse adéquate. Le concept robot apparaît pour la première fois dans la pièce de théâtre de Karel Čapek de science-fiction R. U. R. (Rossum's Universal Robots), il a été inventé par son frère Josef à partir du mot tchèque « robota » qui signifie « travail, besogne, corvée ». Il est définit par Wikipédia comme un dispositif mécatronique (alliant mécanique, électronique et informatique) accomplissant automatiquement soit des tâches qui sont généralement dangereuses, pénibles, répétitives ou impossibles pour les humains, soit des tâches plus simples mais en les réalisant mieux que ce que ferait un être humain. Un outil performant permettant un gain de temps et/ou la réalisation de mission impossible. Dans les ressources humaines, la robotique tient déjà une place importante notamment dans la gestion du recrutement et de la paye. Elle sait apporter avec une rapidité inouïe des réponses adéquates à plusieurs process et lance de plus en plus le débat comme partout ailleurs, de la possibilité de remplacer la force humaine par celle androïde (cyborg « organisme cybernétique » ou « homme bionique » créature faite de parties organiques et artificielles). Pouvons-nous alors miser sur une unité ressources humaines cyborg ? La question demeure intéressante. Pour ma part, même si je serai heureuse de voir une revendication syndicale se solder par « erreur code 912, revendication non comprise veuillez reformuler votre demande ! » Je demeure convaincue que tant que la force de travail sera humaine, il faudra d’autres hommes pour gérer les problématiques.

BONNE LECTURE !

Dans ce numéro :

NE RATEZ SURTOUT PAS LES RUBRIQUES DE NOS AUTEURS/

CHRONIQUE D’IBG, RH EN REVUE BY GUY CONRAD NDEYE

LA MINUTE COACH PAR AKG

SOMMAIRE

EDITO BUZZ DU BIZZ VIBER RENFORCE LA SECURITE DES DONNEES DE SES

UTILISATEURS AVEC SA TECHNOLOGIEDE CRYPTAGE DE BOUT EN BOUT ET SON SERVICE DE « TCHATS CACHES »

LA CHRONIQUE D’IBG RH EN REVUE BY GUY CONRAD NDEYE

AU CŒUR DE L'ACTUALITE ZIGINCHOR- OPPORTUNITES EN TERMES D’EMPLOI :

ANPEJ SENSIBILISE LES JEUNES

LE SÉNÉGAL DÉGAGE UN FINANCEMENT DE 37, 500 MILLIARDS DE FRANCS CFA POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET TECHNIQUE DE 10.000 JEUNES

THEME DU MOIS LES ROBOTS REMPLACERONT-ILS LES RECRUTEURS DES

SERVICES RH ?

INNOVATION RECRUTEMENT : LA DRH CONTRE LES ROBOTS RECRUTEURS

METIERS DE DEMAIN : DES ROBOTS... ET DES HOMMES

VOTRE PROCHAIN RECRUTEUR SERA PEUT-ETRE UN ROBOT

ANTICIPER TRANSFORMATION DIGITALE DES ORGANISATIONS

LINKEDIN LANCE UN TINDER POUR JEUNES DIPLOMES

LEGISLATION DES ACCORDS COLLECTIFS D’ENTREPRISE OU

D’ETABLISSEMENT

PRIME DE TRANSPORT

NOTE DE SERVICE IPRES

RIRE L’ENTRETIEN

VIVRE GRAPHIQUE DES TEMPERATURES MAI 2016 AU SENEGAL

JOURNEE MONDIALE CONTRE LA MENINGITE » : UNE JOURNEE POUR INTENSIFIER LA LUTTE CONTRE CETTE MALADIE POTENTIELLEMENT MORTELLE

FÊTE DU TRAVAIL ET JOURNEE MONDIALE DES TRAVAILLEURS

S’INSPIRER LA MINUTE COACH BY AKG o LE COACHING FACE AUX ENJEUX DE MANAGEMENT, DE

LEADERSHIP TRANSFORMATIONNEL ET DES REFORMES LE FIL DE DIANE : MINTZBERG: LES HUMAINS NE SONT

PAS DES RESSOURCES

A VENIR….

EDITORIAL

Pour votre intérim pensez à :

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*

VIBER OFFRE A SES UTILISATEURS PLUS DE CONTROLE SUR LEURS COMMUNICATIONS ET LEUR PERMET AINSI DE BENEFICIER D’UNE SECURITE ET D’UNE

CONFIDENTIALITE ACCRUES QUEL QUE SOIT LE PERIPHERIQUE OU LA PLATEFORME UTILISES

Avec plus de 711 millions d'utilisateurs uniques dans le monde, VIBER (http://www.Viber.com), l’une des applications de messagerie leaders mondiales,

annonce le cryptage complet de bout en bout sur tous les appareils, y compris Android™ et iPhone®, iPad®, tablettes Android, PC et Mac. Disponible dans

tous les pays d’ici les deux prochaines semaines pour les utilisateurs de Viber ayant téléchargé la dernière version, cette fonctionnalité comprend une

sécurité renforcée de chaque appel vocal ou vidéo, message, vidéo et photo, pour les messages de groupe ou privés. Dans le cadre de cette mise à jour,

VIBER lance également les « tchats cachés » qui permettront aux utilisateurs de masquer sur l‘écran principal de l’application des conversations spécifiques

afin que personne d'autre n'en connaisse l'existence. Ce n’est qu’à l’aide d'un code PIN à 4 chiffres que ces conversations personnelles seront accessibles,

offrant ainsi une couche supplémentaire de confidentialité aux utilisateurs.

« Nous prenons la sécurité et la vie privée de nos utilisateurs très au sérieux, et il est primordial qu’ils se sentent en toute confiance et protégés en utilisant

VIBER » déclare Michael Shmilov, Directeur des Opérations de Viber. « C’est pour cette raison que nous avons passé beaucoup de temps à travailler sur

cette dernière mise à jour qui veille à ce que nos utilisateurs jouissent de la sécurité la plus sophistiquée du marché et d'un contrôle maximal dans leurs

échanges digitaux. Nous continuerons à en faire une priorité constante à mesure que la communication numérique évolue. »

CRYPTAGE COMPLET DE BOUT EN BOUT

Au cours du déploiement mondial de ces prochaines semaines, les utilisateurs se verront automatiquement protégés par le cryptage de bout en bout dans

toutes les communications sur leur smartphone une fois qu'ils auront mis à jour la dernière version de Viber, v6.0 ou ultérieure. Les utilisateurs Viber

présents sur iPad, tablette Android ou ordinateurs seront invités à reconnecter l'application à leur téléphone à l'aide d'un QR code.

Toutes les communications pourront bénéficier d'un niveau supplémentaire de sécurité via la vérification de compte. Les utilisateurs verront s'afficher un

cadenas avec un code couleur sur la droite de leur écran indiquant le niveau de sécurité :

Cadenas gris : Au cours de conversations et d'appels cryptés de bout en bout, les utilisateurs verront une icône représentant un cadenas gris. En

tapant sur cette icône, une infobulle apparaîtra, informant les utilisateurs que les messages envoyés par les participants sont cryptés.

Cadenas vert : Les utilisateurs ont la possibilité d'authentifier leurs contacts manuellement en sélectionnant l'option « fiable ». Cela signifie que les

changements futurs de clé d'authentification du contact sélectionné seront surveillés afin que les utilisateurs puissent être certains qu'ils parlent à

la bonne personne à tout moment. En tapant sur le cadenas vert, une infobulle apparaîtra, informant les utilisateurs que les messages envoyés

par les participants sont cryptés et que le contact est authentifié.

Cadenas rouge : Si un problème avec la clé d'authentification d'un utilisateur précédemment approuvé survient, le cadenas devient rouge. La

violation peut simplement signifier que l'utilisateur a changé de téléphone principal ; toutefois, cela peut également indiquer qu'une personne a

intercepté les messages. Pour résoudre un état de brèche éventuel, le participant doit être authentifié à nouveau. En tapant sur l'icône rouge,

une infobulle apparaîtra informant l'utilisateur que Viber ne peut pas vérifier ce numéro.

TCHATS CACHES

Les utilisateurs seront également en mesure de cacher des conversations en duo ou en groupe qui apparaissent sur l'écran « tchat », de sorte que personne

ne sache qu'elles existent. Ils y accéderont à l'aide d'un code PIN à quatre chiffres ou, pour les utilisateurs iOS, via une empreinte digitale. Les utilisateurs

pourront ainsi rendre une conversation confidentielle en sélectionnant cette option sur l’écran d‘information du tchat. Ils seront alors informés de la

réception d’un message provenant d’un tchat caché sans que le texte ni l'émetteur du message n'apparaissent à l'écran. Cependant, cela n'est pas

bidirectionnel : si un utilisateur cache la conversation, aucune modification ne sera apportée du côté du destinataire.

Cette dernière mise à jour, ainsi que la fonction « Supprimer », qui permet aux utilisateurs d’effacer des messages sur le téléphone du destinataire, même

après leurs envois, qu’ils soient lus ou non, témoigne de la volonté accrue de VIBER de confier à ses utilisateurs le contrôle de leur vie privée et de leurs

communications personnelles.

Distribué par APO (African Press Organization) pour Viber.

VIBER RENFORCE LA SECURITE DES DONNEES DE SES UTILISATEURS AVEC SA TECHNOLOGIEDE

CRYPTAGE DE BOUT EN BOUT ET SON SERVICE DE « TCHATS CACHES »

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FARBA, LE COLLABORATEUR DE REVE

« Les personnages et les situations de ce récit étant purement fictifs, toute ressemblance avec des personnes ou des situations existantes ou ayant existé ne saurait être que fortuite ».

Farba, est un bon collaborateur. Il en est conscient. Pendant ce temps, ces collègues de la « génération Y » le considèrent comme un collaborateur zélé. Pourquoi les autres le qualifient de "zélé" ? Parce que Farba connaît bien son travail et en est passionné. Il ne considère pas sa boîte comme un lieu de travail seulement mais aussi un lieu d'apprentissage et d'épanouissement d'où sa motivation débordante pour le bien de son entreprise. Il a certes des points d'amélioration mais ses qualités sont de loin sans commune mesure. Farba est disponible, motivé et s'adapte à toutes nouvelles situations. Il est fiable et fidèle. Il est aussi modeste et surtout intuitif.

Dire que Farba connaît bien son travail, c’est faire référence à la connaissance complète et analytique qu'il a de son travail. Il sait ce qu'il a à faire mieux que son supérieur. Il a toujours à l'esprit toutes les instructions, les détails et les éventualités.

Le travail de Farba est tellement bien fait que son supérieur pouvait se passer de vérifications. Farba est aussi un collaborateur résistant au travail. D'ailleurs les autres s'étonnent qu'il ne soit jamais malade un jour sur deux, qu'il ne refuse jamais de faire des heures supplémentaires ou de sacrifier un week-end en cas de travail urgent. Ce qui étonne surtout ses collègues. Il n'évite point les travaux les plus pénibles ou les moins gratifiants. Il s'est surtout que les engagements pris auprès de la hiérarchie ou d'un collègue doivent être respecté surtout quand ses derniers ont un impact sur celui d'autres. C'est pourquoi, il s'est fait une discipline personnelle au quotidien avec de bonnes habitudes (ponctuel, organisé, assidu…).

Farba est fiable et est surtout à la hauteur. Il a une faible marge d'erreur dans son travail. Il ne cherche pas à cacher ses propres erreurs (Il est conscient que l'erreur est humaine) ou les imperfections d'un travail. Après avoir accepté une tâche, il fait tout ce qui est possible pour la porter à son terme sans compter son temps et son énergie.

Aussi, il est intuitif. Il a compris qu'un bon collaborateur doit comprendre ses supérieurs sûrement et rapidement. Un signe de tête ou un regard lui suffit pour saisir un message parce qu'il a su comprendre la manière de penser de son supérieur. Il fait tout pour dépasser les attentes de sa hiérarchie sans que cette dernière en fasse la demande expressément.

Farba est également conscient que l'une des qualités les plus attendues chez un collaborateur, c'est sa disponibilité. C'est quelqu'un sur qui sa hiérarchie peut compter. Il reste disponible très souvent même si cette situation menace des fois son confort personnel et pose des problèmes dans sa vie sociale extra-professionnelle. Il a compris très tôt que ses objectifs de carrière riment avec la disponibilité. Et c'est cette même disponibilité qu'il manifeste envers la clientèle. Aussi, il éprouve un immense plaisir à travailler en équipe parce que c'est toujours pour lui une occasion d'apprendre ou de partager quelque chose avec un collègue. Et quand un collègue fait du bon travail, il n'hésite jamais à l'appeler pour le féliciter.

Ce Farba existe-il vraiment comme vous êtes peut-être entrain de vous poser cette question ? Oui, bien sûr dira-t-on. Il est juste une espèce en voie de disparition dans nos pays en voie de développement.

A suivre… IBRAHIMA GUEYE Titulaire d’un Exécutif MBA en Gestion des entreprises de l’IAE de Paris 1/Sorbonne et de Paris IX Dauphine. Mr GUEYE a fait un passage à l’Université Cheikh Anta Diop de Dakar (UCAD), où il obtient sa Licence au Département d’Histoire avent de s’inscrire à l’Institut Supérieur de Management (ISM) pour décrocher son Bachelor, puis le Diplôme Supérieur de Gestion (DSG) et ensuite le DESS en Gestion des Ressources Humaines. Pour sa trajectoire professionnelle, on pourrait dire que le Directeur du Capital Humain de la BNDE a capitalisé une somme assez importante d’expériences. Ayant débuté dans une entreprise en référencement internet, et dans un cabinet d’audit avant de décrocher mon premier job dans la Gestion des Ressources Humaines à Air Sénégal International, il va par la suite intégrer la sphère des institutions financières et bancaires à travers la BSIC (Banque Sahélienne pour l’Investissement et le Commerce). En 2006, il est le plus jeune DRH du secteur bancaire avec l’arrivée d’Attijariwafa Bank (Attijari Bank et CBAO). Actuellement il est le Directeur du Capital Humain de la BNDE.

LA CHRONIQUE D’IBG

….

AVANT-PROPOS DE LA CHRONIQUE

Cette série de courts articles ou Post It intitulée «la chronique de IBG », a pour objet de "croquer" les personnages classiques que comporte toute organisation avec leurs traits quelque peu stéréotypés, leurs attitudes et leurs comportements dominants, dans ce qu’ils ont de plus systématiques. Ainsi condensé en quelques lignes, leur caractère incongru crée un effet humoristique certain et permet de les approcher par leur côté le plus sympathique. Tel est bien la finalité de ces chroniques. Pour autant, ces chroniques sont dénuées de toute prétention moraliste, voire moralisante ; elles sont faites pour apporter une touche d’humour à des semaines de travail déjà suffisamment éprouvantes. L’ironie patente qui en est la trame ne vise pas, en effet, à donner des leçons, mais plutôt à dédramatiser et démystifier des comportements auxquels aucun d’entre nous n’échappe, ni comme victime… ni comme bourreau. Vous ferez donc le tri vous-mêmes, sachant, comme le dit le proverbe, que « les fous sont plus utiles aux sages que les sages aux fous ».

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« QUELS SONT VOS DEFAUTS ???»

LA QUESTION FATIDIQUE ! Les recruteurs y croient. Elle leur permet disent-ils au mieux de cerner la personnalité, au pire de vérifier que le candidat a préparé son entretien.

Peut-on alors se dire que la question est surannée, sans intérêt ?

En effet, d’une part l’homme peut-il se targuer d'avoir une objectivité sur lui-même telle qu'il soit capable de définir quels sont ses défauts et même ses qualités ? Est-ce dire alors qu’il faut que les candidats aillent un ego tellement démesuré qu'il pense pouvoir se définir complètement ?

D'autre part peut-on croire qu'un candidat sera assez véridique pour se dévoiler de façon objective compte tenu justement de l'enjeu. Nos défauts déclarés servent-ils ? Faut-il pour autant, avouer être « obsédé par les congés », être un « lève-tard » ou être « allergique à l’autorité » ? En sachant qu’il est impossible de prévoir les réactions d'un Homme dans l’universalité, que le milieu professionnel est beaucoup trop variable et les situations rencontrées trop multiples est-il possible de s’octroyer un type de comportements bien figé ? Peut-on alors dire dès lors que mieux vaut pour les candidats se prêter au jeu en : se trouvant un vrai défaut ; qui n’a pas de conséquence sur la tâche à effectuer (ex : avoir du mal à l’oral pour un comptable n’est pas dramatique) ;

et éventuellement en expliquant comment on travaille pour s’améliorer sur ce point (pour évoluer dans l’entreprise sur d’autres postes).

Sur les forums de discussion, dans les manuels RH on donne toujours le même conseil pour répondre à la question lors d’un entretien d’embauche:

Cher candidat, donnez un défaut qui est aussi considéré comme une qualité.

A tel point que quasiment tous les candidats se montrent « trop curieux », « trop organisés » et surtout « très perfectionniste ». La technique de préparation à cette question est tellement bien rodée que les recruteurs n’en peuvent plus. Dans tous les cas, la question perdure ! Parce qu’elle n’est en rien discriminante ou intrusive, indiscrète. Pour ma part, je tiens pour véridique la pensée Nietzschéenne selon laquelle :

« En dépit de la meilleure volonté de percevoir ce qu’il y a en nous d’individuel, nul ne pourra jamais prendre conscience que de son côté moyen, non individuel » Le Gai Savoir - Nietzsche

GUY CONRAD NDEYE

43 ans, titulaire d’une Maîtrise en Droit privé à l’UCAD (1999) et d’un DESS en Ressources Humaines (2002) à L’ISM. C’est au cabinet Innovations qu’il commence à s’initier aux pratiques RH, avant d’intégrer Cham Industries (société qui commercialise des produits détergents) comme Chef du personnel. En 2005 il intègre la CBAO (Groupe Attijariwafa Bank) comme Responsable du Recrutement, puis comme Responsable de la Gestion des Tiers (2009-2012) et Responsable de la Gestion des carrières (2001-2015). Depuis juin 2015 il s’occupe des RH et de la logistique au niveau de la Direction du Réseau de Distribution.

« RH EN REVUE » Par Guy Conrad NDEYE

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AU CŒUR DE L'ACTUALITE

LE SÉNÉGAL DÉGAGE UN FINANCEMENT DE 37, 500 MILLIARDS DE FRANCS CFA

POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET TECHNIQUE DE 10.000 JEUNES

Le fonds de financement de la formation professionnelle et

technique s’est fixé comme objectif de former 10.000

jeunes sénégalais durant la période 2016/2020. La

révélation a été faite ce mercredi à Louga, par le Directeur

Général du dit Fonds au cours de sa tournée d’information

et de sensibilisation.

A cette occasion, Mr Dame Diop a explicité rôle de ce fonds

qui vise d’une part à mobiliser les ressources nécessaires

au financement de la formation professionnelle et

technique, et d’autre part, à financer les actions de

formation initiale et de formation continue des personnels

d’entreprises, des demandeurs d’emplois, et des porteurs

de projet d’insertion.

C’est donc, selon le Directeur Général, un levier pour une

formation permettant d’accroître le taux de qualification

professionnelle chez les demandeurs d’emplois au Sénégal.

C’est dans cette optique d'ailleurs que Mr Dame Diop a

saisi l’opportunité en faisant remarquer qu’après les

importantes découvertes de gaz et de pétrole au Sénégal,

les jeunes doivent dorénavant se former dans ces métiers

pour pouvoir bénéficier des emplois qui se créeront

bientôt dans ces filières.

C’est pourquoi, il profite de ses tournées d’information et

de sensibilisation à travers toutes les régions du Sénégal,

pour inviter les jeunes à s’intéresser à la question et

anticiper en intégrant les centres de formation en matière

de pétrole. Ce qui leur permettra, le moment venu, de

prétendre à des emplois dans ces sociétés d’exploitation et

de production de pétrole qui viendront s’installer au

Sénégal.

http://www.setal.net/

ZIGUINCHOR- OPPORTUNITES EN TERMES D’EMPLOI : ANPEJ SENSIBILISE LES JEUNES

Dans le cadre de la décentralisation de ses activités, l'Agence nationale pour la promotion de l'emploi des jeunes (ANPEJ), en partenariat avec l'Organisation

des Nations-Unies pour l'alimentation et l'agriculture (FAO), a organisé la semaine dernière, un forum régional à Ziguinchor, afin d'informer les jeunes

sur les différents dispositifs d'accompagnement et de financement mis en place par le Gouvernement en vue de promouvoir l'emploi des jeunes.

«Politiques et initiatives en faveur de la promotion de l'emploi des jeunes en milieu rural.» C'est le thème du forum régional que l'Agence nationale pour la promotion de l'emploi des jeunes a initié ces derniers jours, dans la capitale du Sud en partenariat avec l'Organisation des Nations-Unies pour l'alimentation et l'agriculture. Cette rencontre, présidée par le gouverneur de la région en présence, entre autres, du directeur général de l'ANPEJ et du représentant de la Fao, s'inscrit dans une dynamique de décentralisation des activités de l'agence afin d'assurer un service d'emploi de proximité auprès des jeunes, selon les organisateurs. Et pour le directeur de l'ANPEJ, ce forum permet d'offrir l'opportunité d'informer les jeunes sur les différents dispositifs d'accompagnement et de financement mis en place par le Gouvernement en vue de promouvoir l'emploi des jeunes ; et ce, par une présentation aux jeunes demandeurs d'emploi, des offres de services d'accompagnement de l'ANPEJ. Il s'agira, selon Amadou Lamine Dieng, de mettre en place, entre autres, un système intégré d'information et de suivi des groupes cibles sur le marché du travail, de renforcer l'employabilité des jeunes et des groupes cibles, de faciliter aux jeunes et groupes cibles les conditions d'accès à un emploi, aux financements des projets ; d'appuyer et accompagner les jeunes dans l'élaboration et l'exécution des projets. «A ce titre, un business-compétition a été initié et qui permet de choisir les meilleurs projets présentés par les jeunes ; afin de se faire financer», a-t-il indiqué face à la presse en marge de la cérémonie officielle de lancement du forum.

Le directeur général de l'ANPEJ dit avoir profité de ce forum pour présenter la stratégie nationale de l'emploi des jeunes en milieu rural. Amadou Lamine Dieng est d'avis que plus de 60% de la population totale du pays sont constitués de jeunes de moins de 24 ans ; et parmi ceux-ci, 52,2% sont représentés par les jeunes ruraux. Une situation de fait qui, dit-il, expose davantage les jeunes ruraux aux problèmes d'insertion professionnelle. «C'est tout le sens de l'élaboration d'un programme d'insertion professionnelle des jeunes du monde rural et de voir également comment les accompagner dans le cadre des différentes initiatives mises en branle par l'Anpej», dixit le directeur général de l'Agence.

http://www.sen360.fr/

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THEME DU MOIS

C’est en tout cas ce que tend à faire croire une nouvelle étude du Bureau National de la Recherche Economique des USA. D'après cette enquête, les

travailleurs choisis par un algorithme d'ordinateur sont restés en poste 15% plus longtemps que ceux choisis par les recruteurs et les managers d'un

service RH.

Il est vrai que les membres de professions pourtant bien établies depuis fort longtemps ont vu la technologie bouleverser la façon dont ils travaillaient –

par exemple, beaucoup de publications financières sortent parfois des reportages de dernière minute écrits par des machines plutôt que par des

journalistes. Mais il peut s'avérer intéressant d'étudier de plus près les résultats de cette étude pour évaluer l'impact des technologies sur les RH.

Avant tout, il est important de remarquer que cette étude s'est concentrée sur les postes ayant un fort taux de turnover, ceux dans lesquels les salariés

restent en moyenne seulement 99 jours. Pour ces emplois, cela peut avoir un sens de limiter l'implication des RH dans le processus de prise de décision –

mais pour la majorité des postes dans le monde du travail moderne, cela a-t-il un sens de confier à des ordinateurs et à des algorithmes la responsabilité

complète du recrutement ?

La technologie a certainement un rôle important à jouer, mais de là à suggérer qu'elle puisse remplacer l'élément humain du processus de recrutement,

il y a un pas. En effet, une stratégie RH efficace ne considère pas les futurs salariés comme des automates : ils doivent pouvoir s'intégrer dans de bonnes

conditions au sein de l'équipe existante, être impliqués, motivés et coopératifs.

Si les systèmes automatisés peuvent certainement fournir des analyses, ils ne sont en aucun cas les seules sources d'information dans ce domaine. Les

responsables des RH doivent prendre en compte de multiples sources, qu'il s'agisse des CV, des réseaux sociaux, de l'analyse des compétences et des

entretiens individuels. Certaines de ces "données" sont exploitables par des machines : par exemple, la présentation des candidats, la façon de répondre

aux questions ou comment leurs compétences peuvent correspondre au poste à pourvoir.

Par ailleurs, la technologie peut représenter une aide précieuse dans certains domaines, en effectuant plus efficacement certains éléments du processus

et en faisant gagner beaucoup de temps aux recruteurs. C'est par exemple le cas pour la recherche et la présélection des candidats. Avec les volumes de

candidatures que l'on connaît et la diversité toujours plus grande des compétences recherchées par le marché moderne du travail, l'analyse des talents

disponibles prend énormément de temps et s'avère nécessairement inexacte si elle s'appuie sur un facteur humain.

Une technologie capable d'explorer rapidement de gros volumes de CV et de profils sur les réseaux sociaux professionnels ou même sur les réseaux

sociaux permet aux recruteurs d'affiner leur pool de candidats potentiels de façon beaucoup plus rapide et précise.

D’ailleurs, certaines entreprises s'interrogent encore sur le rôle des réseaux sociaux dans le recrutement, mais avec la concurrence exacerbée que l'on

connaît, les plateformes sociales constituent un vivier précieux : Goldman Sachs a récemment utilisé SNAPCHAT pour recruter de nouveaux candidats en

plaçant des publicités sur la rubrique "Etudes" de la plateforme – et en assurant la promotion de cette initiative sur BUZZFEED.

Le rôle des technologies dans le processus de recrutement ne se termine pas une fois que le futur salarié a été identifié et évalué. Tout bon

professionnel des RH comprend que si un bon candidat peut ne pas correspondre parfaitement au poste pour lequel il a répondu, il possède souvent des

compétences qui pourraient s'avérer un jour précieuses pour l'entreprise. En plus d'aider les entreprises à gérer le recrutement et les entretiens, les

systèmes actuels de gestion des candidats facilitent leur suivi même au-delà d'une candidature inaboutie. Lorsqu'un nouveau poste est à pourvoir, les RH

peuvent interroger le système pour identifier d'anciens candidats dont les compétences ou l'expérience correspondent parfaitement au nouveau poste.

Il est inévitable que l'informatique joue – et continue à jouer – un rôle crucial pour certains aspects du processus de recrutement qui étaient jusqu'à

maintenant exclusivement gérés par des humains, mais il serait dangereux de s'appuyer uniquement sur la technologie pour assurer l'ensemble des

opérations de recrutement des RH. Tant que les logiciels ne seront pas capables d'évaluer des facteurs intangibles tels que la créativité ou la

compatibilité culturelle, le rôle des professionnels des RH ne sera pas remis en question par les progrès des machines. Aujourd'hui, les technologies

contribuent plutôt à élargir le rôle des professionnels des RH pour structurer le personnel et l'avenir de leur entreprise, et permettre aux RH de se

concentrer sur des missions à valeur ajoutée.

Mélanie Hache-Barrois, HCM Strategy Director South Europe, Oracle

LES ORDINATEURS FINIRONT PAR PRENDRE LE TRAVAIL DES

RECRUTEURS ?

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INNOVATION RECRUTEMENT : LA DRH CONTRE LES ROBOTS RECRUTEURS

Selon une étude réalisée par des chercheurs de l’université du Minnesota

publié sur le Harvard Business Review en 2014, le big Data serait un outil

efficace et fiable pour le recrutement.

Depuis des années en effet, la discrimination à l’embauche fait parler d’elle.

Les DRH, lors du tri des dossiers, sélectionnent les profils non seulement en

fonction des compétences, mais aussi en fonction de plusieurs critères,

dont : la religion, le sexe, les origines sociales, géographiques voire

ethniques.

Pourtant, il faut noter que chaque année, 400 000 emplois à pouvoir

restent vacants. Les recruteurs n’arrivent pas, selon les faits, à trouver le

portrait-robot parfait pour occuper ces postes.

Bien que le gouvernement fasse tout son possible pour lutter contre ce

problème, le combat est loin d’être gagné. En Amérique du Nord, les

entreprises font confiance à des robots pour assurer leur recrutement. Ces

logiciels opèrent en toute objectivité et font gagner du temps en termes de

travail.

Même si cette pratique n’est pas encore répandue en France, Pascal de

Lima, économiste et enseignant à Sciences Po, souligne qu’« il faut voir que

[comme tous les secteurs où le numérique force un renouvellement de

pratique, NDLR], les algorithmes et le big data transforment totalement la

fonction RH ». Il continue en précisant qu’« il faudra aussi que les RH se

forment à ces évolutions, pour fonctionner avec le robot ».

Source : Emploiparlonsnet.pole-emploi.org

METIERS DE DEMAIN : DES ROBOTS... ET DES HOMMES Les robots seront-ils vos nouveaux collègues de travail ?

Il y a 10 ans, le community manager n’existait pas… Aujourd’hui, de

nombreuses entreprises ne peuvent se passer de sa connaissance des

réseaux sociaux. Les nouvelles technologies sans cesse évolutives

permettent d’imaginer certains métiers du futur. Alors, prêt pour

l'aventure ?

Le prospectiviste et futurologue américain Thomas Fray est formel : "60 %

des métiers des 10 prochaines années n'ont pas encore été inventés." Les

bouleversements déjà à l'œuvre – nouvelles technologies, enjeux

climatiques, course à l'innovation et vieillissement de la population –

donnent déjà quelques pistes sur ce qu'ils seront.

Pratique

Annuaire des DRH

Tests carrière

Tests - Pour quels métiers êtes-vous fait ?

Bien sûr, les compétences que ces métiers requerront restent encore à

définir, et de nouvelles formations vont voir le jour. Une seule

certitude : votre avenir sera technologique autant qu'humain. Votre

cerveau sera abreuvé de big data (méga données, en anglais), et vos

comportements, imprégnés de numérique pour communiquer ou faire vos

achats, mais vous aurez à cœur de préserver la planète, de prendre soin de

vos aïeux et de vivre dans un monde plus solidaire.

Alors, demain... serez-vous imprimeur 3D ? Fabricant de drones ? Réparateur de robots domestiques ? Thérapeute pour cyberdépendance ? Archiviste de vie numérique ?

Jean Claude MOSCHETTI/REA

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VOTRE PROCHAIN RECRUTEUR SERA PEUT-ETRE UN ROBOT

De nombreux chercheurs estiment que les machines et les robots pourront effectuer la moitié des métiers

exercés par les humains d'ici quelques décennies. Le quotidien économique Les Echos a rapporté, fin mars, une

étude affirmant que les postes d'avocats, barmen, réceptionnistes et même chauffeurs de taxi pourront être

automatisés et donc occupés par des robots.

Mais ce n'est pas tout : votre embauche pourrait elle aussi être décidée par des machines ou des humains

largement assistés par des robots. Et ce n'est pas de la science-fiction. Voici trois exemples qui existent déjà ou

sont sur le point d'être lancés.

Les algorithmes, meilleurs recruteurs que les humains

Le résultat a été obtenu par Nathan KUNCEL et Deniz ONES, des chercheurs de l'université du

Minnesota. L'Express a fait état d'une étude (en anglais) qu'ils ont menée et qui a été reprise par le site de

la Harvard Business Review (en anglais).

Trouver le candidat pour un poste précis est une tâche délicate. Et les humains sont moins efficaces qu'un

algorithme car ils ont tendance à interpréter et/ou à discriminer d'après le physique de la personne ou un détail

évoqué lors de l'entretien, alors que l'algorithme reste concentré sur des faits et des notions objectives.

Conséquence, les chercheurs ont découvert qu'il "aurait au moins 25% de chance de plus" qu'un recruteur

humain d'identifier le candidat idéal.

Un robot pour repérer vos émotions en entretien

Dans le documentaire Un monde sans humains, diffusé en octobre 2012 sur Arte, on voit un petit robot posé sur

une table qui fait passer un entretien à un candidat. L'engin est équipé d'une caméra qui repère et filme les

expressions de son visage.

"Le robot enregistre les réponses verbales et en plus il capte les réponses émotionnelles (...). Ce que l'on cherche

à déterminer, ce sont les changements par rapport aux traits du visage, explique Rajiv KHOSLA, professeur à

l'université de La Trobe (Australie). Selon lui, le robot "est très performant pour identifier même

d'infimes changements d'expression sur nos visages : si nous fronçons les sourcils, si on sourit alors qu'un œil

normal ne verrait même pas de si minuscules changements."

Des recruteurs virtuels pour s'entraîner

Une société de Clermont-Ferrand (Puy-de-Dôme) a développé un simulateur d'entretien d'embauche. "Le jury

composé d'avatars est piloté par une unique personne qui choisit de faire parler tour à tour chacun des

recruteurs virtuels à l'aide d'une tablette tactile. Le candidat porte des lunettes et se trouve plongé dans un cube

immersif, où des images sont projetées en 3D, au sol et sur les parois",

Le quotidien régional La Montagne.

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INNOVATIONS AND YOU

TRANSFORMATION DIGITALE DES ORGANISATIONS

Les Ressources Humaines sont rarement associées à l’innovation dans les entreprises.

C’est pourtant à elles que revient la responsabilité de mettre en place les conditions

nécessaires à son éclosion et à sa diffusion. Le design thinking est-il une voie possible ?

L’innovation : une obligation pour les entreprises ?

Toutes les entreprises tentent de conjurer leurs difficultés économiques actuelles et de

rassurer leurs investisseurs en s’emparant du thème de l’innovation dans leur

communication et leurs valeurs d’entreprise. La mode du “green washing” semble

avoir laissé la place à l’ « Innovative Washing ». Comme en matière de développement

durable, les acteurs réellement engagés sont encore rares. L’innovation est trop

souvent cantonnée dans une cellule dédiée, généralement à l’initiative des

départements IT et pilotée par des raisonnements sur les outils.

Pourtant, il semble évident que les entreprises, pour se démarquer de leurs

concurrents, n’ont d’autre choix que de miser sur l’innovation : les besoins primaires

des consommateurs sont satisfaits, les capacités de consommations sont contraints

par la crise économique, les envies semblent émoussées par des prises de consciences

écologiques et de la remise en cause de notre modèle consumériste. L’innovation ne

peut plus uniquement porter un modèle économique accusé d’obsolescence

programmé. Chômage, désengagement des collaborateurs, risques psycho-sociaux,

l’innovation n’est plus uniquement à chercher dans le produit mais dans le modèle

d’entreprise lui-même. Dès lors, l’innovation ne doit pas être un cantonné à un «

département ». Elle doit être un élément de la culture de l’entreprise, partagé par

tous, et pour le bénéfice de chacun. Il faut trouver un moyen d’interrompre le

fonctionnement de routine des collaborateurs du savoir, pour se recentrer sur la

création. Les entreprises doivent stimuler l’innovation dans tous les services, pas

uniquement dans ceux qui ont en charge le développement des nouveaux produits ou

services.

QU’EST CE QUE LE DESIGN THINKING ?

Lorsqu’un collaborateur a une idée qui pourrait améliorer le fonctionnement de son

service ou de l’entreprise, il lui manque souvent de méthode et de disponibilité pour la

transformer en action réelle. La méthode de la pensée design permet de transmettre

aux collaborateurs une méthode structurée favorisant l’empathie, la définition de

problème, l’idéation, le prototypage et le test de ces nouvelles idées. Le « design thinking » est un processus d’innovation original qui s’inspire du mode de

pensée des designers et dont la promesse intéressante est d’apporter à tous une

méthode structurée de résolution de problème et de créativité.

La démarche de « Design » est née au milieu du 19ème siècle et sa

philosophie, orientée vers la recherche de solutions pouvant améliorer la vie des gens

dans la société n’est pas nouvelle. Mais la Pensée Design, comme » mode de penser

«trouve ses origines théoriques au début des années 70. Quelques intellectuels –

Herbert A. Simon, sur le développement des « sciences de l’artificiel » et Robert Mc

Kim à propos du Visual Thinking, vont poser les bases d’une démarche pouvant

concilier technologie, créativité et humanité. Il faut attendre la fin des années 80 et le

début des années 90 pour que se formalise cette démarche, en particulier au sein de la

prestigieuse université de Stanford en Californie. La popularisation de l’idée de «

design thinking » a enfin pris sa dimension actuelle sous l’impulsion de la célèbre

entreprise américaine de consulting en créativité IDEO de David M. Kelley et Tim

Brown, qui prônent le décloisonnement, le dynamisme et la recherche de solutions

innovantes.

DESIGN THINKING ET MARKETING RH : UNE MEME APPROCHE ?

Dans cette logique, le processus de « Pensée Design » débute par une

démarche consistant à rentrer en empathie avec ses clients finaux ; puis

elle se poursuit par un recentrage sur la véritable problématique du

questionnement, avant de poursuivre par une étape de recherche d’idées

créatives. Les deux dernières étapes sont à la fois essentielles et

caractéristiques d’une méthode de design, puisqu’on favorise à la fois le

prototypage de la solution intuitivement retenue pour vérifier sa

faisabilité ; puis le processus se concrétise par une phase de test

permettant d’itérer, et donc d’améliorer l’innovation, le plus vite possible.

Le marketing RH, s’il peut parfois se prévaloir d’une phase d’analyse des

besoins et attentes de ses populations cibles dans certaines entreprises,

est rarement en mesure d’appliquer les phases de prototypage et

d’itération. En effet, peu d’entreprises acceptent l’idée d’une

segmentation de leurs collaborateurs qui ne soit pas d’ordre

administrative, et la volonté d’un traitement équitable de tous est un

principe certes louable, auquel sont particulièrement attachés les

partenaires sociaux, ce qui contraint fortement toute forme de

prototypage. Ensuite, le cadre réglementaire et les contraintes

technologiques de la plupart des grands process RH, encore pilotés à de

rares exceptions, dans des approches traditionnelles de projets

informatiques, ne permettent que difficilement d’expérimenter des

approches itératives et d’amélioration continue.

LE « DESIGN THINKING », UNE PISTE POUR RE-ENCHANTER LES

COLLABORATEURS ?

La démarche de la « Pensée Design » est véritablement intéressante car

c’est une technique qui n’est pas réservée aux seuls créatifs de

l’entreprise mais qui peut être bénéfique pour tous les collaborateurs

d’un groupe en leur inculquant des valeurs et des outils très utiles dans

une période où de nombreuses organisations encouragent le changement

sans pour autant savoir comme l’appréhender. Il offre la possibilité de

mieux se positionner sur les attentes des candidats et des collaborateurs ;

de mieux identifier les véritables problèmes qui sont peut-être mal

formulés ; et de tester des solutions innovantes et créatives, qui ne

passent pas seulement par la simple réponse de la valorisation ou de la

rémunération. Peut-être une voie à expérimenter pour l’innovation RH

vous ne pensez pas ?

Fabrice Mauléon, Directeur du Learning Hub de France Business School,

Professeur et spécialiste du Design Thinking.

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PARCOURIR DES OFFRES DE JOB DU BOUT DU DOIGT DANS LES

TRANSPORTS, COMMENCER A SE TISSER UN RESEAU,

POSTULER EN UN CLIC… VOILA LES PROMESSES DE L’APPLI

POUR DIPLOMES STUDENTS.

Sur plus de 400 millions de membres, LinkedIn recense 10 %

d'étudiants. Une cible que le réseau social professionnel

négligeait jusqu'à présent. Avec l'application Students, il compte

bien faire son retard - et, en passant, espérer élargir son

audience. L'outil - encore limité aux États-Unis, mais attendu

dans d'autres pays dans le courant de 2016 - ressemble à

l'application de rencontre Tinder, mais pour trouver son

premier job.

Emploi : les 25 compétences recherchées en France

Wizbii, le LinkedIn français pour les étudiants

En France, une telle application existe déjà depuis plusieurs

années : Kudoz. La différence est que LinkedIn Students

s'adresse exclusivement aux étudiants. Le réseau a adapté sa

technologie à leur profil. Par exemple, un algorithme corrèle

votre formation et votre établissement aux millions de CV de

professionnels déjà référencés, et vous suggère des fiches de

postes - avec description, compétences, salaire... - qui

pourraient bien vous aller.

RESEAU D'ANCIENS

Mieux : comme c'est un réseau social axé sur le contact, il serait

dommage de s'en priver. Alors LinkedIn prend l'initiative de

vous connecter avec des anciens ! Le but est de commencer à se

faire un réseau constitué cette fois d'autre chose que de

camarades de promo, et pourquoi pas déclencher un entretien

d'embauche. Pour les offres d'emploi, l'appli les affiche en «

diaporama » et propose de postuler vite, sans la lourde lettre de

motivation...

http://www.clubic.com/

LINKEDIN LANCE UN TINDER POUR JEUNES DIPLOMES

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LEGISLATION

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GRAPHIQUE DES TEMPERATURES DU MOIS D’AVRIL AU SENEGAL

FÊTE DU TRAVAIL ET JOURNEE MONDIALE DES

TRAVAILLEURS

La fête internationale telle qu'elle est célébrée de nos jours tire son origine des combats du mouvement ouvrier pour obtenir la journée de huit heures, à la fin du XIXe siècle3. Aux États-Unis, au cours de leur congrès de 1884, les syndicats américains se donnent deux ans pour imposer aux patrons une limitation de la journée de travail à huit heures. Ils choisissent de lancer leur action le 1er mai, date du moving day parce que beaucoup d’entreprises américaines entament ce jour-là leur année comptable, et que les contrats ont leur terme ce jour-là, l'ouvrier devant déménager (d'où le terme de moving day) pour retrouver du travail. La grève générale du1er mai 1886, impulsée par les anarchistes, est largement suivie8. Ils sont environ 340 000 dans tout le pays. À Chicago, la grève se prolonge dans certaines entreprises, et le 3 mai 1886, une manifestation fait trois morts parmi les grévistes de la société McCormickHarvester. Le lendemain a lieu une marche de protestation et dans la soirée, tandis que la manifestation se disperse à Haymarket Square, il ne reste plus que 200 manifestants face à autant de policiers. C’est alors qu'une bombe explose devant les forces de l’ordre. Elle fait un mort dans les rangs de la police. Sept autres policiers sont tués dans la bagarre qui s’ensuit. À la suite de cet attentat, cinq syndicalistes anarchistes sont condamnés à mort (Albert Parsons, Adolph Fischer, George Engel, August Spies et Louis Lingg) ; quatre seront pendus le vendredi 11 novembre 1887 (connu depuis comme Black Friday ou « vendredi noir ») malgré l’inexistence de preuves, le dernier (Louis Lingg) s’étant suicidé dans sa cellule. Trois autres sont condamnés à perpétuité. En 1893, le gouverneur progressiste de l'Illinois signe des pardons pour les syndicalistes encore détenus, en raison de la fragilité de l'enquête et du processus judiciaire [réf. nécessaire] 9. En 1889, la IIe Internationale socialiste se réunit à Paris, à l'occasion du centenaire de la Révolution française et de l’exposition universelle. Sous l’impulsion de Jules Guesde et de son PO (Guesde inventera le terme de « fêtes du travail » en 18903) et sur une proposition de Raymond Lavigne, cette Internationale décide le 20 juillet 1889 de faire de chaque 1er mai une journée de manifestation avec pour objectif la réduction de la journée de travail à huit heures (soit 48 heures hebdomadaires, le dimanche seul étant chômé) 10. Le 1er mai 1890, l'événement est ainsi célébré dans la plupart des pays, avec des participations diverses.

RIRE

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Titre Au cœur de l'actualité

« JOURNEE MONDIALE CONTRE LA MENINGITE » : UNE JOURNEE POUR INTENSIFIER LA LUTTE CONTRE CETTE MALADIE POTENTIELLEMENT MORTELLE

Les pays de la « ceinture Africaine de la méningite » sont plus touchés que d’autres régions du monde. - 26 pays allant du Sénégal à

l’Ethiopie. La méningite est une infection sérieuse qui s’attaque aux méninges, les membranes qui entourent le cerveau et la moelle

épinière. La méningite peut être virale, bactérienne ou encore fongique (causée par un champignon) mais la plus commune et

dangereuse de toutes, appelée méningite à méningocoque, est causée par une bactérie aussi responsable de cas de septicémie

(infection du sang).

La méningite à méningocoque est un fardeau mondial qui, selon les estimations, affecte chaque année 1,2 million de personnes et

entraîne la mort de 135,000 d’entre elles. Les pays de la « ceinture Africaine de la méningite » sont plus touchés que d’autres régions

du monde. 26 pays allant du Sénégal à l’Ethiopie - où vivent 450 millions de personnes peuvent être lourdement touchés par des

épisodes épidémiques.

Depuis Janvier 2016, le Togo et le Mali font face à une nette recrudescence de la maladie. Face à cette situation, l’OMS a mis à

disposition des pays des doses de vaccins pour limiter les conséquences de cette maladie sur la population.

En effet, les infections à méningocoque peuvent progresser rapidement et entraîner la mort en 24 heures. Même traitée à temps, 1

personne sur 10 atteintes de la méningite à méningocoque mourra. Si l’infection des méninges se couple à une infection du sang le

taux de morbidité s’élève à 4 personnes sur 10. Environ 20% des survivants peuvent souffrir de séquelles à vie : paralysie des

membres, amputation des membres, cécité, surdité, retard mental,

Ce qui rend la maladie encore plus dangereuse, c’est que les premiers symptômes ressemblent à ceux d’un état grippal : fièvre, maux

de tête, nausées et vomissements, irritabilité, gorge douloureuse ou encore perte de l’appétit1. Les symptômes spécifiques à la

méningite – éruption hémorragique, douleur et rigidité de la nuque - surviennent dans un second temps, alors même que la maladie

est déjà à un stade avancé. Des symptômes tardifs comme la confusion, les délires, les convulsions ou la perte de connaissance peuvent

apparaître rapidement et entraîner la mort. Ainsi, lorsqu’il s’agit de traiter cette maladie potentiellement mortelle, la rapidité de la

prise en charge du patient est primordiale.

La méningite à méningocoque touche principalement les enfants (particulièrement ceux de moins de 5 ans) et les adolescents. La

bactérie responsable de l’infection ne se transmet de personne en personne par voie respiratoire à travers les sécrétions nasales et

buccales ou par contact direct. Les personnes qui évoluent dans des milieux à forte densité de populations comme les pèlerins du Hajj,

les étudiants en dortoirs ou les militaires sont, eux aussi, plus exposés à la maladie. Parce que la méningite à méningocoque est une

infection imprévisible qui touche généralement des personnes en bonne santé et entrainer des complications en un laps de temps très

court, la prévention est une étape clé pour combattre cette maladie. Lors des programmes de vaccination avec les vaccins de dernières

générations, outre le bénéfice direct pour l’individu vacciné, ces vaccins entrainent également une immunité de groupe permettant aux

personnes vaccinées de protéger celles qui ne sont pas vaccinées. Ces vaccins de dernières générations peuvent être également

administrés aux enfants de moins de 2 ans, particulièrement touchés par la méningite à méningocoque.

Distribué par APO (African Press Organization) pour Sanofi Pasteur.

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Le management, le leadership, le développement personnel, individuel, professionnel ou organisationnel constituent quelque peu des thématiques entremêlées au cœur de paradigmes qu’un non-initié aurait du mal à dénouer. Aussi, n’est-il pas impossible que prévalent certaines confusions tolérant des assimilations entre le mentorat, la formation,

le conseil, la consultance, etc. En Afrique, aujourd’hui, engagée dans des stratégies de croissance rapide, d’émergence, ignorer les enjeux de libération du potentiel pourrait révéler l’illusion de telles stratégies non ajustées…. Les plans stratégiques, les audits, les enquêtes et les évaluations, la gestion axée sur les performances, bien d’outils et de systèmes similaires, ne sauraient suffire. Il faut une pensée et des actions stratégiques et systémiques, des choix équilibrés entre management, leadership, audits, coachings,

évaluations, etc. ! C’est une autre question : celle de la stratégie bien pensée ! Ce n’est pas forcément toujours bien compris ! Quoi qu’il en soit, le coaching est reconnu comme un élément catalyseur pour le changement et les transformations au profit d’individus, d’équipes, d’organisations, etc. Alors le manager, le leader, les décideurs et ceux engagés dans des processus de gestion du changement ont besoin des talents de coaches. Cependant la relation de coaching est de nature très particulière. Si des résultats

prometteurs sont atteints, c’est parce qu’une communication adaptée a été acceptée et que le coach a su tisser des relations positives de confiance mutuellement consenties. En fait, le problème, c’est beaucoup plus le coaché lui-même qui accepte d’aller à la découverte de soi, d’assumer ses responsabilités, que le coach qui assume une position de facilitateur, de maïeutique, qui doit stimuler et pousser le coaché à atteindre un certain niveau d’introspection, de responsabilité, etc.

L’on prête au coaching des origines lointaines remontant à Socrate, le père de la maïeutique, que certains n’ont pas hésité à qualifier comme étant l’un des premiers sinon le tout premier coach de notre temps. Cependant, des origines plus récentes sont évoquées, comme le sport, avec les écrits de Thimothy Gallwey ; en effet dans l’œuvre de

Gallwey transparaît une idée fondamentale : « Si le coach parvient à aider un joueur à éliminer ou réduire les obstacles qui affectent sa performance, une capacité inhabituelle à apprendre et à performer va s’affirmer sans que le coach ait besoin de déployer d’énormes ressources techniques. » Malgré les réticences de ses pairs, transparaît ainsi l’idée selon laquelle « le coaching est un processus de déblocage du potentiel des gens pour maximiser leurs performances, par le biais d’un coach qui sait

écouter, apprendre plus qu’enseigner. » Il s’applique à plusieurs domaines par exemple l’impulsion de la motivation des équipes au travail, la stimulation des encadrements, l’accélération et l’acceptation des processus de changement et d’obtention de résultats, voire de performances, l’apprentissage, la découverte de soi, de son propre potentiel, des écarts entre la pensée et l’action, etc.

La typologie des coachings est variée avec un vocabulaire anglo-saxon qu’il n’est pas toujours aisé à traduire en français par exemple : life coaching pour aider à y voir clair et déterminer des objectifs de vie ; business coaching pour aider à améliorer l’efficacité et l’efficience de la gestion de leurs affaires ; le coaching personnel sur la base d’un

contrat conclu entre un coach et un coaché sur des objectifs privés exprimés, le coaching pour aider au succès de jeunes élèves en éducation/formation en difficulté d’apprentissage, familiale ou autres ; le coaching pour l’amélioration des relations entre personnes ou aux relations en milieu organisationnel, individuel, professionnel, etc. La liste est loin d’être close. Au total, on ne saurait nier que les managers, les décideurs et les autres leaders sont concernés, car , souvent, ils sont placés dans des situations de

compétition, de réformes ou de redressement, de maturité ou de déclin où un des enjeux, c’est de réveilleur le potentiel des gens, de rénover, d’être solides et courageux, inflexibles, de faire accepter de nouvelles valeurs, donc forcément de libérer des blocages. Pourtant, de tels défis ne sont pas forcément assumés par les dirigeants qui ne se posent pas toujours les importantes et difficiles questions des vrais leaders, par exemple :

Combien de personnes dans leurs organisations utilisent vraiment tout leur potentiel ? Pourquoi ? Quels sont les blocages ?

Quel est le niveau de potentiel existant chez les agents ? Comment l’évaluer ? Réveiller les gisements de productivité ?

Y a-t-il des blocages internes ou externes qui font que les individus ne peuvent pas révéler leur plein potentiel ? Comment ? Quelles réformes ou mesures décisives ?

L’organisation structurelle, les pratiques et les styles de gestion restrictives, de leadership, l’absence de méritocratie, d’incitations, ne seraient-ils pas des freins à

l’excellence et au plein effet de talents et du potentiel acquis, mais dormant ?

Le dirigeant, voire le manager où l’entrepreneur, est-il capable ou veut-il assumer son rôle de leader capable de fortifier la confiance des gens en eux-mêmes, le

mérite, en prenant des décisions justes et équilibrées, en les aidant à s’améliorer, à améliorer leurs capacités de confiance en eux-mêmes et aux autres, à renforcer leur foi et leur passion à l’excellence, à agir sur le cœur et l’esprit des gens ?

Dans quelle mesure le leader construit-il la prise de conscience des défis, de la responsabilité ? La discipline ? Est-il prêt à prendre les risques requis ?

AUTANT DE QUESTIONS ET D’ENJEUX IGNORES, EDULCORES ! Et l’on ne peut s’empêcher de penser à Gandhi : « Vous devez être le changement que vous voulez réaliser dans ce monde ». Il y a ainsi des éléments complexes qui entrent en jeu dont le coach doit être conscient sans dévoiler des attitudes qui altéreraient sa capacité d’écoute, et empêcherait le

coaché lui-même de découvrir sa vérité qui est le socle du blocage, des rejets, de la renonciation ! Au total, tout aussi bien le coach que le leader transformationnel (le leader-coach) ont cet objectif de construction, parfois de reconstruction, de restauration, de réhabilitation,

de prise de conscience, d’éveil ; car divers citoyens, les travailleurs ont besoin d’impulsion, d’aiguillon, de cette confiance en eux pour réaliser les succès escomptés, pour assumer leur pleine et entière responsabilité , pour se débarrasser des freins, d’apprendre des succès et des échecs et d’accepter que leurs performances et réalisations dépendent de leurs propres efforts. Le coaching et le coach deviennent alors des alliés qui aident, comme l’on dit souvent, à découvrir « où aller et comment, à quitter un point

défini où l’on est encore pour arriver à un autre point où l’on voudrait être ou arriver», libres, capables d’agir, performants…

Abdou Karim GUEYE Ecrivain- poète – Inspecteur Général d’ETAT Expert en Management, Gouvernance, Réformes Administratives et Modernisation des Etats: Princeton University. Independent Certified Coach Trainer Speaker at John Maxwell Group

Specialisation Making Government Work in Hard Places

http://www.softhinking.nethttp://www.slideshare.net/abdoukarimg/

http://www.johnmaxwellgroup.com/abdougueye

LE COACHING FACE AUX ENJEUX DE MANAGEMENT, DE LEADERSHIP TRANSFORMATIONNEL ET DES

REFORMES « Connais-toi toi-même, nul ne fait le mal

volontairement. »Socrate. BY AKG

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MINTZBERG: LES HUMAINS NE SONT PAS DES RESSOURCES

«Nous sommes des humains remplis de ressources et non des ressources humaines.»

Henry Mintzberg, professeur de gestion, auteur et humain.

Le plus célèbre professeur de gestion au Canada, et une sommité mondiale, a donné cette semaine une conférence publique à la BANQ, à l'invitation de

l'Institut du Nouveau Monde. Premier constat: malgré une délicate opération au cœur, il y a quelques mois, il n’a rien perdu du feu intérieur qui

l’habite. Il a beaucoup maigri, certes. Mais il est toujours aussi mordant.

MINTZBERG ET LES GESTIONNAIRES

M. Mintzberg a tiré à boulets rouges pendant des années sur la façon dont les gestionnaires s’acquittent de leur mandat

(«la plupart des managers sont bien, mais leur narcissisme vient tout gâcher»).

Aujourd’hui, il se donne une nouvelle cible: le déséquilibre de nos sociétés.

MINTZBERG ET JEAN-MARTIN AUSSANT, MEME COMBAT: LE SECTEUR PLURIEL

«Aucune table ne peut tenir sur deux pattes», dit-il. Il réfère à l’éternel duo secteur public/secteur privé auquel il manque le secteur pluriel: société

civile, OBNL, économie sociale, etc. Un discours qui rappelle celui de Jean-Martin Aussant, le dg du Chantier de l’économie sociale.

Ce secteur pluriel est bien vivant au Québec. C’est une des particularités de l’économie québécoise. Mais avoir une voix signifie-t-il pour autant avoir de

l’influence et du pouvoir? C’est le débat lancé par une participante. La réponse de Mintzberg: on manque d’imagination lorsqu’il est question de

leadership et d’influence. Il met donc le secteur pluriel au défi de se trouver une forme de pouvoir autre que celui accordé par le vote ou par le marché.

Le défi est lancé.

« «Le problème tient à ce que le taux de responsabilité sociale observé demeure plus faible que le taux d’irresponsabilité sociale.» »

MINTZBERG ET LE MARCHE... D'HIER A AUJOURD'HUI

Parlant du marché, M. Mintzberg nous a rappelé qu’il fut un temps, pas si lointain, où un marché était un lieu où l’on se retrouvait pour acheter des

biens et faire des rencontres. Le marché était le cœur de la communauté.

«Aujourd’hui, le marché est devenu un lieu qui n’existe pas où l’on achète des biens et des services que l’on ne voit pas auprès de gens que l’on ne

connaît pas.» Cela me paraît plutôt exact.

Malgré ce que l’on pourrait conclure, M. Minztberg aime bien le secteur privé. Il l’a répété à plusieurs reprises au cours de sa conférence. Une société

équilibrée repose sur un secteur public respecté, un secteur privé responsable et un secteur pluriel robuste.

«Plusieurs entreprises font de très bonnes choses, des choses utiles. Le problème tient à ce que le taux de responsabilité sociale observé demeure plus

faible que le taux d’irresponsabilité sociale.»

Ce qui nous ramène à notre point de départ, les humains. Car, avant que nous soyons tous remplacés par des robots, les entreprises sont encore

composées d’humains. Des humains que l’on qualifie de «ressources» ou de «capital», source de création de valeur. Je n’ai jamais aimé ces expressions.

Je ne suis pas une ressource. Le sage professeur capture bien mieux notre contribution au monde du travail lorsqu’il dit ceci: «nous sommes des

humains remplis de ressources et non des ressources humaines.».

Henry Mintzberg, de McGill

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LA METHODE DES RESULTATS

MASSIFS ET RAPIDES PAR

L’APPROCHE CENTRE DE

RESPONSABILITES ET DE

PERFORMANCE

SEMINAIRE RESIDENTIEL DAKAR : 5, 6 ET 7 AOUT 2016

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ANNONCES EMPLOI

Titre

Article Verso

Titre Article Verso

LA REDACTION

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