REVELEZ VOS TALENTS Cartographie des outils psychométriques de développement

Introduction aux voyages et Cartographie

Histoire du monde (de la psychométrie) vue par un voyageur éclairé : Stéphane Moriou, Président, MoreHuman Partners

Carte des circuits

Circuit 1 : Personnalité (traits & types) – Comportement - Déraillement 16PF NEO PI-R Workplace Big Five

PfPI (Inventaire de Personnalité au Travail) OPQ 32 (Occupational Personality Questionnaire) CCTI-Intelligence de Soi (Cailloux-Cauvin Type Indicator) MBTI (Myers Briggs Type Indicator) Insights Discovery MBTI 2 (Myers Briggs Type Indicator) Golden (Inventaire Typologique du Golden) DiSC Success Insights

Personal Profile Analysis (Thomas) Predictive Index Dimensions de Talent Q HDS (Hogan Development Survey) Circuit 2 : Besoins/Valeurs – Motivation – Intérêts

SDI (Strength Deployment Inventory) Waves Styles Professionnel

SOSIE PAPI Birkman

Strong Interest Inventory Circuit 3 : Aptitudes –Apprentissage - Compétences - Exécution

Verify Eléments de Talents Q CTA (Watson Glaser Critical Thinking Appraisal) LJI (Leadership Judgement Indicator) Kolb Learning Styles Indicator Honey and Mumford Learning Styles Questionnaire Choices Architect ViaEdge MSCEIT (Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence Test) ESCI (Emotional and Social Competency Indicator) BarOn EQ-I (Inventaire du Quotient Emotionnel du BarOn)

META (Measure of Entrepreneurial Tendencies and Abilities) Circuit 4 : Relations Interpersonnelles – Conflit – Equipes – Culture organisationnelle - Interculturelle

FIRO-B (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) TKI (Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument) MTR-I (Management Team Roles Indicator) TMS (Team Management System) Belbin (Rôles en Equipes) LEA (Leadership Effectiveness Analysis) CTT (Cultural Transformation Tools) OCI (Organizational Culture Inventory) GMI (Global Mindset Inventory) Faire vos achats

Douze questions à se poser pour choisir un outil psychométrique Domaines d’applications des outils

Formalités d’entrée (études de validation) Vocabulaire de survie (glossaire technique) Index

INTRODUCTION AUX VOYAGES

L’objectif de ce livre est double: promouvoir l’utilisation des outils psychométriques dans le monde francophone, et révéler l’étendue de l’offre disponible aujourd’hui pour permettre aux professionnels des RH, aux coachs, aux consultants et aux formateurs de faire leur choix en bonne connaissance de cause. Pour réaliser cet objectif, nous avons choisi de mettre en œuvre une cartographie conçue pour valoriser la nature spécifique de chaque outil choisi, mais aussi pour positionner chaque outil par rapport à tous les autres, permettant ainsi de clarifier son objet, sa portée et son orientation. La cartographie est comme une mappemonde de pays et de continents séparés, où les frontières sont établies, mais ont évolué au cours de l’histoire. Ainsi, certains outils sont des « voisins » ou des « alliés » car ils sont basés ou inspirés par les même recherches en psychologie (théorie des traits, théorie des types) ou le même modèle psychométrique (DiSC…), d’autres sont simplement plus proches parce qu’ils visent à mesurer les mêmes composantes humaines (rôles dans les équipes, aptitudes, intelligence émotionnelle…). Ce sont précisément ces caractéristiques qui nous ont encouragés à proposer des regroupements cohérents où les similitudes et les différences entre les outils se révèlent. Notre objectif serait atteint si, après avoir lu ce livre, le lecteur pouvait mieux « trouver son chemin » dans le monde peu balisé des instruments psychométriques. La cartographie est présentée sous forme de quatre circuits dans les pages… Les 44 instruments que nous décrivons ont tous été choisis pour la robustesse de leurs propriétés psychométriques en termes de validité et de fidélité (voir chapitre…). Bien entendu, la liste n’est pas exhaustive – il y a plusieurs centaines d’outils disponibles sur le marché – mais la sélection a été faite selon plusieurs critères : la variété de leur finalité, leur niveau d’utilisation et leur disponibilité, et leur pertinence dans le monde du travail. Bien que les auteurs se soient efforcés de se concentrer sur les outils qui ne sauraient être mise en doute du point de vue de leur sérieux, la cartographie contient inévitablement un degré de subjectivité inhérent aux auteurs. Il est évident qu’en vulgarisant le monde de la psychométrie, les auteurs ont dû faire des choix conduisant à « prendre des raccourcis » quitte à ne pas satisfaire l’ensemble de la communauté des experts en psychométrie. Il s’agit d’un choix éditorial, les auteurs cherchant à présenter les outils psychométriques du point de vue de l’utilisateur, ou de celui d’un manager décisionnaire. En particulier, les auteurs ont dû négocier entre les antagonismes qui existent naturellement entre les différentes écoles de pensée, afin de présenter une vue d’ensemble. De plus, dans la mesure où tous les outils sont commercialisés – et se font par conséquent plus ou moins concurrence – il y a une tendance naturelle pour les éditeurs de promouvoir l’utilisation d’un outil pour un éventail d’applications plus large que celui dont il était l’objet lors de sa conception. Si beaucoup d’outils aspirent à être plus multifonction dans leur utilisation (recrutement, carrière, potentiel, cohésion d’équipe…) alors la spécificité de chacun est brouillée. Le but des auteurs a été de se concentrer sur la contribution essentielle de chaque outil (même s’il y a des applications secondaires), afin d’aider à démêler la complexité de l’offre globale. En positionnant tous les instruments, nous nous sommes efforcés de donner sa place à chaque outil. Presque tous les éditeurs des outils ont pu clarifier des faits, des points de détail, et des questions de langage concernant leurs outils, ce à quoi nous les remercions le plus sincèrement. Les auteurs ont cherché à éliminer toute promotion excessive des outils, pour garantir des règles du jeu équitables en quelque sorte, en se concentrant sur les qualités intrinsèques de chaque outil. De ce fait, les auteurs sont les seuls responsables de la sélection des instruments, de leur présentation et du contenu des différents chapitres.

Quelques 80 témoignages d’utilisateurs et praticiens indépendants ont également été intégrés. Enfin, les auteurs considèrent cette première édition comme une plate-forme “inachevée” pour alimenter les échanges autour de la psychométrie, dans le but de promouvoir l’utilisation des outils comme pratique plus avertie dans la gestion et le développement des ressources humaines.

Cartographie

(ou comment ce livre se structure comme un voyage)

Découvrir un outil psychométrique, c’est un peu comme faire un voyage dans un

nouveau pays.

Histoire du monde (de la psychométrie) par un voyageur éclairé. Stephane Moriou vous

incite à prendre goût à tous vos voyages.

Carte des Circuits. Quel pays visiter ? Dans quels buts ? Qu’attendez-vous trouver ? Tout

d’abord, vous trouverez une carte (p…) sous forme de quatre circuits comparant et

positionnant les pays – les outils – entre eux. Chaque circuit (personnalité-comportement,

relations interpersonnelles–culture) est décrit en détail et offre une progression cohérente de

découvertes et d’expériences.

Survol. Lorsque l’on arrive dans un nouveau pays choisi, on le voit d’abord d’en haut en

quelques regards, avant d’atterrir. C’est là que nous formulons nos premières impressions.

Histoire. Chaque outil, chaque pays a été fondé à un moment donné, il a ses origines, son

histoire, son identité, sa culture, ses personnages fondateurs…

Table d’orientation. Pour mieux comprendre l’outil - le pays - il faut une description

générale qui vous oriente, qui vous donne des clés de compréhension pour que vous

sachiez où vous mettez les pieds.

Questionnaire. C’est votre test de « connaissances » sur ce pays si inconnu. Ou plutôt, un

test sur votre aptitude à naviguer dans ce pays.

Photos. Lors de chaque voyage, les photos, du paysage et de vous-même, seront le

souvenir que vous garderez. Elles incarneront la présentation et l’interprétation de vos

résultats au questionnaire. Elles vous donneront une perception réelle de ce pays – de cet

outil – de sa culture profonde ainsi que de vous-même. Vous comprendrez pourquoi vous

êtes venu. Il pourrait vous changer à tout jamais…. On y découvrira également comment ce

pays ressemble à d’autres par des références croisées.

Point de vue panoramique. Ce sont les avis des voyageurs dans ce pays (praticiens,

consultants, spécialistes Ressources Humaines). Nous avons consultés un échantillon

représentatif d’utilisateurs. Ce point de vue est nécessairement subjectif, mais, nous

l’espérons, toujours instructif : on aime plus ou moins son propre voyage.

GPS (Guide Pratique Sélective). Enfin, pour bien préparer votre voyage, vous aurez besoin

de beaucoup d’informations pratiques (la langue, la certification, les contacts…).

Mérite le détour. Parfois un pays (outil) voisin très proche mérite une petite virée pour

l’intérêt de ses sites.

Faire vos achats. Avant de partir … pour être sûr que vous achetez le bon voyage par

rapport à ce que vous recherchez (tableau récapitulatif d’applications).

Formalités d’entrée. Ce qui faut comprendre au pays pour être reconnu (les fondements

scientifiques des outils). Vous aurez un minimum de formalités d’immigration ou de douane.

Vocabulaire de survie. Pour « parler psychométrie » et vous faire comprendre par les

locaux (glossaire de termes techniques)

Bon voyage à tous !

Christopher James Antoine Tirard José Miguel Sepulveda

REMERCIEMENTS Nous tenons à remercier tout celles et ceux qui nous ont consacré du temps pour contribuer à la réalisation de cet ouvrage. Nous en sommes très reconnaissants. Tout d’abord, des remerciements tout particuliers à Stéphane Moriou, pour avoir accepté d’écrire une riche, succincte et éclairante introduction à l’histoire de la psychométrie. Les éditeurs d’outils psychométriques, ainsi que leurs représentants en France, ont relu et commenté les chapitres concernant leurs propres outils, et nous les en remercions très sincèrement : Antony Erb (OPP), Cécile Pannetier (Pearson France-ECPA), Isabelle Gillet (Hogrefe), Sandra Martin (SHL), Yves-Marie Beaujouan (Saville Consulting), Thomas Eymond-Daru (Cubiks), Béatrice Dewandre (Sensing, pour Barrett Values Centre), Tony Miles (Belbin), Lisa Struckmeyer et David Hudnut (CentACS), Frédérique Lavanant (Hay Group), Valere Cauwenberg, Benoit Fedry (Human Synergistics), Shona Kane (Insights Discovery), Michel Tobelem (Korn/Ferry), Stéphane Moriou (MoreHuman Partners), Betty Mangos (MHS), Rob Kabacoff (Management Research Group), Pierre Cauvin (Osiris), Julie Jenkins (Pearson), Joseph Machiah (PI Europe), Patrick Leconte (Success Insights), Lionel Pradines (Talent Q), Roy Childs (Teamfocus), Joy McGovern (Thunderbird School of Global Management), Olivier Wyler (TMS Development International). Les coordonnées de ces éditeurs ou leurs représentants y figurent à la fin des chapitres. Qu’ils poursuivent avec la même diligence - pour encore de longues années - leurs contributions au développement humain. Un seul éditeur – Hermann International Europe, qui distribue le HBDI (Hermann Brain Dominance Inventory) - n’a pas souhaité répondre favorablement à notre invitation de figurer dans le livre. Ses raisons demeurent impénétrables pour les auteurs, et nous le regrettons. Nous nous excusons vivement auprès des trois praticiens qui ont bien voulu témoigner sur cet outil, une fois terminée la rédaction du chapitre. Nous avons été contraints de le supprimer. 76 praticiens ou utilisateurs de 14 pays (France, Allemagne, Belgique, Canada, Etats-Unis, Italie, Luxembourg, Nouvelle Zélande, Portugal, Roumanie, Royaume-Uni, Slovaquie, Suède, Suisse) ont bien voulu accepter de donner leurs témoignages sur un ou plusieurs outils. Dans tous les cas, leurs expériences apportent un regard opérationnel, ce qui a très fortement enrichi le contenu du livre. Un certain nombre de témoignages sont issus du contexte international et notamment du monde anglo-saxon, où la pratique des instruments psychométriques est plus répandue qu’en France. Un grand merci à tous nos témoins: Caroline Allain, Mihaela Andronic, Paul Ayo, Jane Beausire, Nicolas Bontron, Victoria Bouix, Cathy Brown, Valérie Brunel, Didier Burgaud, Greg Burns, Aida Camiça, Coralie Cedelle, Nicolas Champenois, Jérôme Champetier de Ribes, Jeanne-Marie de Chanville, Laurent Choain, Catherine Conti, Patrice Couillet, Laurent Criou, Nathalie Cronjäger, Odile Crouigneau, Thècle Crouzet, Fabrice Deschamps, Maria Diaz, Ellen Dotts, Véronique Doux, Brigitte Dubreucq, Hélène Dusendschön, Carine Even, Helen Farrow, Crawford Flint, Tiphaine Foucaud, Marie-France Fourrier, Pierre-Yves Gagneret, Mara Laura Garofalo, Jennifer Gianni, Vincent Giolito, Christophe Grosjean, Jo Haworth, Juliette Hua, Christine Jacquinot, Pascal Jouvin, Yves Kerbiriou, David Lange, Claire Lustig-Rochet, Dr Karen Manby, Laetitia Mazauric, Mark Mercer, Joelle Méric, Gwendolyn Monnot, Michel Moral, Stéphane Moriou, Kate Ng, Juraj Ondrejkovic, Stephanie Parry, Julie Pelych, Chris Pether, Mirya Pollmann, Marc Potvin, Olivier Raynal-Benoit, Clotilde Renard, Gilbert Renel, Amanda Rippon, Carole Roberts, Anne Marie Ronayne, Hervé Saint-Aubert, Charles de Saint-Martin, Jean-Boris Samuel, Dominique Soum Vergez,

Lisa Spitzer, Orit Sulleyman Abehsera, Danièle Testolin, Monika Thiel, Benjamin Thierry, Dr Cindy Wahler, Barrie Zucal.

Histoire du monde (de la Psychométrie)

… vue par un voyageur éclairé

Stéphane Moriou, Président, MoreHuman Partners

Psychométrie: branche de la psychologie qui élabore et étudie des théories, méthodes et techniques

pour évaluer et mesurer les capacités psychiques d’un individu à partir de tests, inventaires et autres

techniques validés statistiquement.

Il est toujours délicat de définir précisément les origines d’une méthode, d’une discipline. La

psychométrie n’échappe pas à la règle. Pourtant, le sujet n’est pas neutre : en introduisant la

notion de mesure dans l’étude de l’esprit humain, la psychométrie permet à la psychologie

de se différencier de la philosophie dont elle est issue. La question des origines permet donc

de dater la bifurcation des deux disciplines.

1573 - 1904 : les origines de la discipline

Plusieurs auteurs se sont opposés sur la question des origines. Grèce, Chine, Egypte... ?

Des pratiques d’évaluation et de classement des candidats ou ouvriers ont émergé dans

différents foyers et à différentes époques. Peut-on pour autant déjà parler de psychométrie ?

Juan Huarte de San Juan, médecin et philosophe espagnol (vers 1530-1588) marque un vrai

départ. Il publie en 1573 son Examen de ingenios para las ciencias (Examen des esprits

pour les sciences) qui se diffuse progressivement à travers toute l’Europe. Il s’agit du

premier traité établissant une relation entre la psychologie et physiologie. Mais c’est le

philosophe et mathématicien allemand Christian Von Wolff (1679-1754) qui est reconnu

comme le premier à utiliser le terme de psychométrie. Il écrit en 1732 dans son ouvrage

Psychologia empirica (note du paragraphe 522) : Dans la double façon que nous avons de

poser le fondement des degrés des plaisirs et des peines, la psycheometria vient à notre

secours. En elle on doit apprendre comment on peut mesurer la grandeur de la perfection et

de l’imperfection ainsi que le degré de certitude d’un jugement, de façon à constituer la

mesure de la perfection et de l’imperfection, comme le degré de certitude des jugements.

(traduit du latin par l’auteur)

En Angleterre, Francis Galton (1822-1911), cousin de Charles Darwin, s’intéresse à la

transmission héréditaire des capacités intellectuelles. En 1869, dans Hereditary Genius (Le

génie héréditaire), il propose de mesurer le génie d’un individu par la fréquence des sujets

qui, dans un groupe d’individus donnés, parviennent à le dépasser. Il conceptualise plus tard

le calcul du coefficient de corrélation qui sera ensuite perfectionné par l’un de ses disciples,

Karl Pearson (1857-1936) et conduira à la formalisation par Charles Spearman (1863-1945)

de la notion d’analyse factorielle (1904). Francis Galton présente en 1884 à Londres son

laboratoire anthropométrique où les visiteurs sont soumis à des séries de mesures

applicables à de larges groupes. Il utilise alors des tables de centiles et donne naissance à la

notion d’étalonnage des tests.

Mais l’Allemagne constitue le terreau de la croissance de la psychométrie comme discipline

à part entière. A la suite de Gustav Theodor Fechner (1801-1887) qui dessine la route

permettant à la psychologie de s’affirmer comme une véritable science (Elemente der

Psychophysik, 1860), son compatriote Wilhelm Wundt (1832-1920) peut être reconnu

comme le premier psychologue moderne et le père de la psychologie expérimentale. Il crée

formellement en 1879 le premier laboratoire de psychologie à l’Université de Leipzig. En

1886, la première thèse dans le domaine de la psychologie est soutenue en Allemagne sous

la supervision de Wilhelm Wundt par un américain nommé James McKeen Cattell (1860-

1944). Son sujet est annonciateur : Psychometrische Untersuchungen (Investigation

psychométrique). En 1890, de retour aux Etats-Unis, James McKeen Cattell introduit le

concept de test mental dans un article publié dans la revue Mind et intitulé Mental Tests and

Measurements. Il fut l’un des psychologues américains les plus influents du XXème siècle. A

partir de là, la psychométrie connaît un essor qui croitra sans discontinuer.

1905-1974 : l’essor d’une nouvelle discipline

En 1905, deux Français, Alfred Binet (1857-1911) et Théodore Simon (1873-1961) marquent

l’univers de la psychométrie. A la demande du Ministère de l’Education qui souhaite repérer

les enfants susceptibles de rencontrer les plus grandes difficultés scolaires, ils conçoivent la

première échelle métrique de l’intelligence et présentent leur épreuve diagnostic au

Congrès International de Psychologie de Rome. Le test de Binet-Simon a un retentissement

mondial et intéresse de nombreux psychologues américains, parmi lesquels Lewis Terman

(1877-1956), professeur à l’Université de Stanford et qui l’adapte et le rebaptise Stanford-

Binet (1916). Les mesures des aptitudes intellectuelles se développent rapidement dans une

Amérique soucieuse de trouver des critères objectifs d’évaluation. La première guerre

mondiale fournit l’occasion à Robert Yerkes (1876-1956) d’administrer ses tests

d’intelligence verbale et non-verbale (Army Alpha et Army Beta) à plus d’un million sept cent

mille soldats américains. David Wechsler (1896-1981) participe alors à l’évaluation des

recrues de l’armée à l’aide du test alpha. Sa pratique l’amène à constater que la vision de

l’intelligence n’est pas applicable à la vie courante. En 1938, il développe une batterie de

tests d’intelligence connue sous le nom de Wechsler-Bellevue Intelligence Scale (WBIS). Il

reprend les idées du psychologue allemand William Stern (1871-1938) qui introduit en 1912

dans Die Psychologischen Methoden der Intelligenzprüfung und deren Anwendung an

Schulkindern (Les méthodes psychologiques de la mesure de l’intelligence) la méthode de

calcul du quotient intellectuel. David Wechsler révise son test qui devient progressivement

le plus utilisé aux Etats- Unis, puis lance successivement le Wechsler Intelligence Scale for

Children (WISC) en 1949, le Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS) en 1955 et enfin le

Wechsler Preschool and Primary Scale of Intelligence (WPPSI) en 1967. L’idée initiale des

Français Binet et Simon a permis à l’industrie américaine du test de connaître un succès

commercial retentissant.

Parallèlement à la montée en puissance des mesures de l’intelligence, le champ de

l’évaluation de la personnalité se développe, mais à un rythme plus modéré. Durant la

première guerre mondiale, Robert Woodworth (1869-1962) invente le Woodworth Personal

Data Sheet, reconnu pour être le premier test de personnalité au sens moderne du terme.

Composé de 116 questions avec un format de réponses oui/non, le WPDS est construit pour

pronostiquer des risques de désordre émotionnel de soldats au combat. Il a un impact

important, tant au niveau du modèle de construction du questionnaire, que de l’échelle

mesurée qui donnera plus tard naissance au facteur «neuroticisme» du modèle dit «Big

Five». En 1937, Gordon Allport (1897-1967) introduit dans son ouvrage Personality: A

Psychological Interpretation (Personnalité : une interprétation psychologique) le modèle

théorique des traits de personnalité. Ses travaux sont fondés sur une approche lexicale et

l’étude systématique dans les dictionnaires anglais de l’époque de près de 18.000 adjectifs

et noms permettant de décrire une personnalité ou un état mental. En 1938, Henry Murray

(1893-1988) publie Explorations in Personality (Exploration de la personnalité), un ouvrage

référence dans lequel il définit précisément une liste exhaustive de traits de personnalité, qui

servira d’inspiration à plusieurs auteurs d’inventaires (George Stern avec l’Activity Index en

1958, Allen Edwards avec l’Edwards Personal Preference Schedule en 1959, Douglas

Jackson avec le Personality Research Form en 1967, etc.). Dans les années 40, Raymond

Cattell (1905-1998) travaille sur les recherches lexicales d’Allport et d’Odbert et publie en

1949 la première version de son célèbre inventaire, le 16PF. Raymond Cattell, en dépit des

controverses qu’il suscitera (The Cattell Controversy: Race, Science, and Ideology, par

William Tucker, 2009), est également à l’origine du concept d’intelligence fluide et

d’intelligence cristallisée.

Durant la deuxième guerre mondiale, Katharine Briggs et sa fille Isabel Briggs Myers

travaillent sur le modèle typologique de Carl Jung (1875-1961) afin de faciliter l’entrée de

personnel féminin de l’industrie de guerre. Elles créent en 1942 la première version du

renommé Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) qui ne prendra son nom définitif qu’en 1956. Il

serait ici impossible de lister tous les grands psychologues qui ont contribué à la

psychométrie des traits de personnalité, mais il serait injuste de ne pas citer Ernest Tupes

and Raymond Christal qui ont en 1961 conceptualisé le Five Factors Model (FFM ou modèle

en cinq facteurs), Hans Eysenck (1916-1997) avec son modèle à trois facteurs PEN et ses

inventaires EPI (Eysenck Personality Inventory, 1968) et EPQ (Eysenck Personality

Questionnaire, 1975) et enfin Paul Costa et Robert McCrae qui, en reprenant les travaux de

Tupes et Christal, ont donné naissance au NEO-PI (1985), l’inventaire de personnalité le

plus utilisé dans les recherches universitaires au niveau mondial.

Dans l’univers de la psychologie clinique, l’évaluation de la personnalité suit deux chemins

distincts : les tests projectifs et les inventaires cliniques. En 1921 en Suisse, Hermann

Rorschach publie son emblématique test projectif des tâches d’encre. En 1935, deux

américains, Henry Murray et Christiana Morgan (1897-1967) élaborent un autre test projectif

réputé, le Thematic Apperception Test (TAT). Ces épreuves, difficiles à interpréter, sont

administrées pour l’essentiel en milieu psychiatrique. Certaines tentatives plus hasardeuses

conduisent à concevoir des tests rapidement contestés. C’est le cas du Szondi créé par

médecin hongrois, Léopold Szondi (1893-1986). Ce test rassemble des photographies de

personnes diagnostiquées comme porteuses d’un trouble psychologique. Léopold Szondi

pensait que le choix des visages révèlerait la pathologie du répondant. Les qualités

psychométriques du Szondi se sont révélées désastreuses. Parallèlement aux tests

projectifs, des inventaires de personnalité pathologique sont développés sous la forme de

questionnaires à choix multiples. En 1939, Starke Hathaway et J. McKinley publient le

Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI). En 1956, Harrison Gough lance l’un

des principaux concurrents du MMPI, le California Psychological Inventory (CPI).

En 1968, Walter Mischel (1930- ) publie son fameux livre Personality and Assessment (La

personnalité et l’évaluation) dans lequel il affirme que la personnalité ne peut prédire le

comportement et la performance au-delà d’un coefficient de corrélation de .30. Le dogme

behavioriste va à partir de là se développer pendant plus de 20 ans outre Atlantique et

limiter considérablement l’ouverture d’esprit de la communauté scientifique mondiale. Surfant

sur la mode comportementaliste, l’étude longitudinale sur les assessment centers réalisée

par Douglas Bray (1918-2006) chez AT&T à partir de 1956 devient le point de départ d’une

nouvelle approche de l’évaluation en entreprise. S’inspirant des travaux précurseurs de

Henry Murray au sein de l’Office of Strategic Services (OSS qui deviendra en 1947 la CIA),

Douglas Bray conçoit et met en œuvre le premier assessment center dans une entreprise.

Les principes d’évaluation et les outils créés par son équipe sont publiés en 1974 (Formative

years in business: A long-term AT&T study of managerial lives, Douglas Bray, Richard

Campbell et Donald Grant). Ils sont encore largement utilisés par un très grand nombre

d’entreprises et de cabinets de conseil à travers le monde.

1974-2000 : la révolution informatique

L’invention des premiers ordinateurs date de 1946 (ENIAC de Presper Eckert et John

Mauchly). En 1962, le premier programme capable d’interpréter des données d’évaluation

informatisées issues du MMPI est créé à la clinique Mayo (Symposium on automation

techniques in personality assessment). En 1969, c’est encore le MMPI qui sert de base à la

réalisation du premier rapport narratif informatisé (Automated interpretation of personality

test data, Raymond Fowler, 1969). A la fin des années 60, le Roche Psychiatric Service

Institute (RPSI) commercialise le système de Fowler auprès des psychologues et

psychiatres américains. En 1985, on estime que 1,5 millions de protocoles informatisés du

MMPI ont été administrés. Raymond Fowler considère alors que près d’un quart des

psychologues américains ont eu recours à ce service (1986). En 1987, rien qu’aux Etats-

Unis, 72 éditeurs commercialisent plus de 300 tests informatisés. Près de la moitié d’entre

eux concernent des inventaires de personnalité.

La psychométrie va également rapidement se servir des nouvelles possibilités offertes par

ces nouvelles technologies. En 1974, Mark Reckase est l’un des tous premiers à utiliser la

méthode dite de computerized adaptative testing (CAT ou test adaptatif informatisé). Ce

modèle s’appuie sur les travaux de Louis Thurstone (1927), Richardson (1936), Ferguson

(1943), Fred Lord (1952), Georg Rash (1960), Darrell Bock (1972), etc. L’informatique grand

public naissante permet à Mark Reckase de développer un système de test où les réponses

d’un candidat conditionnent le choix des questions suivantes afin de maximiser la précision

de l’évaluation.

A partir des années 1990, tous les grands tests et inventaires psychométriques sont

progressivement informatisés, permettant ainsi l’administration à distance de questionnaires

traduits et validés dans un grand nombre de langues. Parallèlement, l’édition de rapports

narratifs se démocratise. Trois grands débats s’engagent dans certains cercles de

psychométriciens. Tout d’abord, la prolifération d’échelles d’évaluation sur le web se fait

dans une très grande majorité de cas en dépit de toute validation statistique. Dans ces

contextes, les pseudo-mesures créées n’ont guère plus de valeur que la phrénologie de

Franz Joseph Gall (1757-1828). Ensuite, la diffusion de rapports automatisés engendre la

crainte que la qualité d’interprétation des psychologues ou des praticiens ne baisse dans la

durée. Enfin, l’informatisation n’est pas nécessairement innovation : depuis les années 80,

aucune grande invention psychométrique n’a vu le jour.

2000 à nos jours : nouvelles orientations

De nouvelles pratiques émergent notamment par l’exploration des dimensions

fondamentales de l’homme non encore abordées dans la psychométrie, par le

développement de solutions sur-mesure qui intègrent les nouveaux moyens de

communication web 2.0, et par le souci de répondre aux de grands enjeux générationnels et

sociétaux.

A partir des années 90, l’émergence de la notion d’intelligence émotionnelle et son impact

sur la performance d’un manager a enrichi la panoplie de compétences que l’on cherche à

mesurer (BarOn EQ-i, ESCI et MSCEIT). De nouvelles approches de la personnalité

viennent casser le schéma habituel selon lequel la personnalité dite « normale » se distingue

de la personnalité envisagée sous l’angle des troubles de la personnalité. Les concepts de

« derailers » ou de « dark side » (HDS de Robert Hogan) ou de tendances

dysfonctionnelles (TD12 de Jean-Pierre Rolland) sont apparus et laissent davantage

penser qu’il existe un continuum entre la normalité et le pathologique.

En 2010, Cubiks met en place en partenariat avec L’Oréal « Reveal by L’Oréal », le premier

business game (jeu d’entreprise) multi-métiers révélateur de talents. De son côté, en 2012,

SHL propose en vue du recrutement une solution d’évaluation en 3D sous le nom de

« Graduate Talent Simulation ». Dans la même logique, la dernière décennie a vu se

développer les tests de jugement situationnel (Leadership Judgement Indicator de Michael

Lock et Rob Wheeler). Ces derniers se présentent sous la forme de mises en situation

proches de ce que pourrait rencontrer le candidat et bénéficient d’une forte validité

apparente. La tendance d’outils toujours plus adaptatifs s’exprime également par le

développement de la notion de banque d’items (item bank). Le principe est de pouvoir

disposer d’un système de gestion des items qui permet de pouvoir élaborer des tests

uniques pour chaque candidat mais de niveau équivalent (Verify, TalentQ). Les items sont

alors générés automatiquement à partir de la banque d’items. Cette technique permet de

mettre en place des processus d’auto-administration, voire même, de e-sélection.

Plus récemment, on constate un regain d’intérêt autour de la notion de bien-être (well

being), de psychologie positive, de bonheur, de spiritualité, etc. D’une certaine manière,

l’approche traditionnelle d’évaluation de la personnalité, des préférences, des aptitudes ou

des compétences au service exclusif de l’organisation est dépassée, pour s’orienter

d’avantage vers l’individu dans sa plénitude, sa quête de bonheur, et sa contribution plus

large à la société (Spiritual Intelligence Assessment de Danah Zohar). Ceci est au fond dans

l’ère du temps en cette époque où les questions de responsabilité sociale, d’épanouissement

personnel, et de quête de sens occupent une place centrale dans nos sociétés.

Et pour l’avenir ? L’article « You, By the Numbers » de H. James Wilson (Harvard Business

Review, septembre 2012) offre des pistes de réflexion intéressantes. L’auteur introduit la

notion d’auto-analytics, pratique émergente consistant à volontairement collecter et

analyser de l’information (data) sur soi-même de manière à s’améliorer. Des outils aux noms

évocateurs de trackers ou nudgers sont désormais disponibles sur des applications mobiles

pour analyser et interpréter des données auto-collectées en continu et proposer des

remèdes afin de rendre sa vie personnelle ou professionnelle plus productive et

satisfaisante. Ces innovations marquent peut-être une évolution vers l’utilisation d’une

psychométrie d’un type radicalement nouveau : désintermédiée (sans l’intervention d’un

praticien), juste-à-temps et plus holistique… avec toutefois un risque pour le sujet de ne

penser à aucune autre réalité que la sienne.

Les éditeurs : organisation de la profession

Les pays anglo-saxons ont déjà une certaine maturité quant à la diffusion et à l’utilisation des

outils psychométriques. De nombreuses associations regroupant les professionnels et les

chercheurs existent aux Etats-Unis (APA, SIOP) et au Royaume-Unis (BPS). Sur le plan

international, la commission ITC (International Test Commission) s’est mise en place en

1978. Sa vocation est de pouvoir définir des normes, des standards par rapport à la validité

des outils psychométriques, leur mode de diffusion (via des qualifications) et leur utilisation

éthique et déontologique.

Au Royaume-Uni, des formations qualifiantes standards permettent aux professionnels

d’utiliser les tests d’aptitudes (Level A) et les tests de personnalité (Level B) sont proposées.

Chaque éditeur de test dispense également les formations qualifiantes à ses outils.

En France, à l’origine, le marché des tests psychométriques était principalement détenu par

les ECPA et les EAP dans les années 70. C’est à partir de la fin des années 80 qu’ont

commencé à s’implanter des éditeurs anglo-saxons tels que SHL ou PA Consulting, devenu

plus tard Cubiks. Dans les années 2000, plusieurs acteurs ont vu le jour mettant beaucoup

l’accent sur l’accessibilité et le marketing de leurs outils.

Afin de s’assurer que les standards de validation des outils et de qualification des utilisateurs

soient respectées, les principaux éditeurs disposant de cellules R&D et de publications

scientifiques se sont fédérées autour de la charte des éditeurs crée en 2009

(http://www.charte-des-editeurs.org). Les éditeurs membres de cette charte sont les ECPA,

SHL, Cubiks, OPP Ltd, Hogrefe et Saville. Trois experts universitaires indépendants font

également partie de la charte pour juger de la qualité des outils qui l’intègrent. La vocation de

cette charte n’est pas de sanctionner les distributeurs ou éditeurs qui proposent des outils

aux qualités psychométriques médiocres ou qui proposent leurs outils sans réunir de bonnes

conditions de transfert. La finalité est surtout de permettre aux futurs praticiens de faire

davantage la part des choses entre des outils fiables et des outils dont les standards de

qualité sont plus douteux.

Après un marché très ouvert et hétérogène en termes de qualité et de déontologie

d’utilisation, de nouveaux acteurs susceptibles d’être de bons candidats pour intégrer la

charte des éditeurs viennent s’implanter en France tels que l’éditeur canadien EPSI,

l’américain Hogan Assessments ou l’allemand cut-e.

Dans ce contexte dynamique, on peut imaginer que le paysage français de la psychométrie

connaitra une nouvelle étape dans son développement vers plus de maturité.

Carte des Circuits

INTERETS

EXECUTION

COMPORTEMENT

DERAILLEMENT

APTITUDES

INTERETS

TRAITS DE

PERSONNALITE

TYPES DE

PERSONNALITE

APPRENTISSAGE

BESOINS /

VALEURS

CULTURE

ORGANISATIONNELLE

RELATIONS

INTERPERSONNELLES

CONFLIT

INTERCULTUREL

Predictive Index

Insights Discovery

Personal Profile Analysis

DiSC Golden MBTI 2 Workplace Big Five

NEO PI-R 16PF

Belbin

Team Management

System

MTR-i

Thomas-Kilmann Instrument

FIRO-B

SOSIE

Wave Styles Professionnels

PAPI

Strength Deployment Inventory

Birkman

Strong Interest Inventory

Choices Architect

Honey & Mumford

Kolb

MBTI 1 CCTI

META

BarOn EQ-i

MSCEIT Emotional Intelligence

Leadership Judgement Indicator

Watson-Glaser Critical Thinking

Emotional & Social Competency Inventory

Hogan Development

Survey

Organizational Culture Inventory

PFPI

Global Mindset Inventory

Cultural Transformation Tools

HBDI OPQ 32

TalentQ Elements

TalentQ Dimensions

Verify

Leadership Effectiveness Analysis

COMPETENCES

Success Insights

EQUIPES

Via EDGE