Réunion d’information sur la santé mentale · L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures...

www.cdg60.com Réunion du 22/03/2017 au CDG60

Le management des risques : Une organisation préparée en vaut deux

Réunion d’information sur la santé mentale

22 mars 2017

http://www.google.fr/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwi6w4DO9OfSAhWoCMAKHYe_CQgQjRwIBw&url=http://www.femmes-en-revue.com/la-journee-mondiale-de-la-sante-mentale/&psig=AFQjCNGUPa3txZHhOsdQ5sB7jQN-MKD0BQ&ust=1490196458018015



Co- intervention :

Monsieur Antoine KOUBEMBA, Chargé de mission à l’ARACT Hauts de

France

Madame Marie Hélène BRIDOUX, Directrice du pôle prévention du CDG

60

Objectif : sensibiliser, rassembler

2



Contexte de la santé mentale

1/ Cadre des RPS

• Pourquoi, Caractérisation, définition des RPS

2/ Rôle des employeurs

• Evaluation et détection des RPS : circulaire FPT

• Principes généraux de prévention

• Obligation de résultat de sécurité : les évolutions

3/Que faire et avec qui : prévention des RPS

• La démarche de prévention : collective/individuelle

• Les indicateurs

• Les outils

Au sommaire …



Qui est l’ARACT ?

Association Loi 1901, inscrite dans le réseau de l’ANACT et des ARACT.

Basée à Lille et Amiens.

administrée de manière paritaire et financée par l'Etat (Anact et DIRECCTE), les régions et des ressources propres.

Nous menons des actions visant à améliorer conjointement les conditions de travail et la performance des organisations, et à faciliter l’expression des salariés sur les conditions de réalisation de leur travail.



Le réseau Anact pour l’amélioration des conditions de travail se compose de : l’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) Etablissement sous tutelle du ministère en charge du travail 13 Associations régionales (Aract) Structures de droit privé, administrées de manière paritaire et financées par l'Etat (Anact- DIRECCTE) et les Régions Nos domaines d’actions

• La qualité de vie au travail • L’appui à l’innovation sociale et au développement de nouvelles formes de travail • La santé au travail et la prévention des risques professionnels • La prévention des risques psychosociaux • Le développement de l’égalité au travail • L’accompagnement des mutations économiques • Le développement des compétences et des ressources humaines

Ses 3 grandes missions sont : Développer des projets pilotes, des méthodes et outils permettant aux salariés et aux employeurs d'améliorer les conditions de travail en agissant sur l'organisation du travail Diffuser ces méthodes et outils dans les entreprises Conduire une activité de veille, d'étude et de prospective

5

L’ANACT : Un Réseau de proximité



Santé mentale : de quoi parle t-on ?

L’OMS indique « c’est un état de bien être dans lequel une personne

peut se réaliser, surmonter les tensions normales de la vie,

accomplir un travail productif et contribuer à la vie de sa

communauté ».

La santé mentale = fondement du bien être d’un individu et du bon

fonctionnement d’une communauté

3 notions de santé mentale :

Promotion du bien être

Prévention des troubles psychiques

Traitement et réadaptation des personnes atteintes de troubles

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Une bonne santé mentale ne veut pas forcement dire absence de

troubles psychique et inversement. Il est possible de vivre avec un

diagnostic et d’avoir une santé mentale positive

1 personne sur 5 sera atteinte d’une maladie psychique

Classé au 3ème rang des maladies après les cancers et la

pathologies cardio-vasculaires, les troubles psychiques tiennent une

place importante dans la vie d’au moins ¼ de la population, compte

tenu des conséquences sur l’entourage immédiat des personnes.

Maladies mentales les + courantes : dépression (10 à 15 %), les

troubles anxieux et les psychoses

7

Santé mentale : quelques chiffres



En 2020, la dépression sera au 2ème rang mondial des causes

d’incapacité

Couts d’incapacité représentent entre 4 et 12 % des couts salariaux

Chaque année 20 % des travailleurs canadiens souffrent d’une

maladie liée au stress

Selon la DARES :

1 salarié sur 2 travaille dans l’urgence

1 sur 3 déclare recevoir des ordres/indications contradictoires ou vivre des

situations de conflits avec la hiérarchie ou les collègues

8

Santé mentale : quelques chiffres au travail



Constat :

Peu de démarches explicites sur le stress

« discrétion » des collectivités

Constat des médecins de prévention :

Les médecins témoignent d’une augmentation de la souffrance au travail ou

dégradation de la santé liées aux conditions de travail contraignants

Lors des visites médicales : de + en + de formes émotionnelles

De + en + de traitements médicamenteux

Développement de comportement de compensation : tabac, café, sport, alcool,

drogues

9



Pourquoi les RPS explosent ?



Contexte socio - économique : stagnation des salaires – inquiétudes sur l’emploi – changements structurels rapides

Des évolutions fortes du côté des liens aux usagers : •Plus de tensions et une interrogation des agents sur le sens de leur travail. •Le poids du triangle relationnel Hiérarchie /Élus / Usagers.

L’instantanéité et l’urgence permanente de l’agenda politico-administratif entrent parfois en contradiction avec le travail des agents au contact du public.

Pourquoi les RPS explosent ?



• Un modèle centralisé avec une forte culture hiérarchique ;

• Des métiers variés, des organisations complexes ;

• Des organisations du travail plutôt inspirées du taylorisme ;

• La proximité et le poids du politique ;

• Une difficulté des équipes de prévention à saisir leur rôle, leurs missions, à asseoir leur positionnement et leurs relations avec les représentants du personnel ;

• Une difficulté à installer une culture de prévention abordant la question de l’organisation du travail ;

• Un système de valeurs et d’acteurs plus complexe que dans le secteur privé ;

• Un attachement fort à la qualité du service rendu.

Quelques caractéristiques de la FPT



RPS : cette notion renvoie à des situations dans lesquelles il y a un décalage important entre les exigences des agents et les exigences de l’organisation

• avec des causes différentes : modes de management, charge, etc…

• avec des effets variés qui englobent : stress, violences, mal-être, formes de harcèlement, conflits interpersonnels et collectifs.

• avec des relations entre causes et effets de type probabiliste et « qui font système », c’est-à-dire des « facteurs » qui jouent sur la relation au travail

Cela passe par une perception négative du travail ou plutôt des conditions de réalisation de celui-ci. La dimension subjective est importante.

Ces conditions sont fortement déterminées par l’organisation du travail, son évolution et les collectifs de travail.

Risques Psychosociaux : caractérisation

« Les RPS sont, in fine, des conflits non débattus qui deviennent alors des conflits intrapsychique »



…

Dépression

Peur

Détresse

Exclusion

Dysfonctionnement organisationnel

Management toxique

Pression

Fatigue Stress

Charge mentale

Énervement Usure

Burn out

Harcèlement

Mal être Souffrance

Vécu psychique

Solitude

RPS, de quoi parle-t-on ?



Stress Notion biologique qui désigne une réponse de l’organisme à une situation susceptible de le menacer • Souffrance au travail Douleur physique ou mentale associée à une situation de travail (cf Christophe Dejours, qui considère que tout travail est souffrance qui peut se traduire par une dégradation de la santé si elle n’est pas compensée par des formes de reconnaissance) • Risques psychosociaux Ensemble des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés. Au carrefour du psycho (individu) et du social (les relations avec les autres dans le cadre du travail) Violences au travail Violences internes (harcèlement sexuel ou moral) et violences externes (insultes, menaces, agressions physiques ou psychologiques) exercées sur le lieu de travail par une personne extérieure à l’entreprise y compris des clients mettant en péril la santé ou le bien être du travailleur • Harcèlement moral violence interne et renvoie avant tout à une définition juridique qualifiant les relations professionnelles L’article L 1152-1 du CT spécifie l’interdiction du harcèlement moral : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Quels mots utilisés?



Les RPS sont différents des autres risques :

• ils se manifestent par des effets délétères sur la santé des personnes et avec un effet différé dans le temps

• ils sont subjectifs (ressenti, plaintes, …)

• ils ont des causes multiples et des effets multiples : les mêmes causes de RPS (et jamais une seule) ne produisent pas les mêmes effets sur les personnes Leur impact sur la sphère psychique et mentale des salariés peut entraîner des pathologies physiques Ils affectent la personne, les équipes de travail, l’entreprise au travers de la performance

Particularité des RPS…



Détection des RPS



Des troubles à l’action sur les causes TPS : des effets variés de mal-être individuel et collectif

18

Désengagement Absentéisme

Conflits, relations tendues Violences, harcèlement…

Fatigue, stress, burn-out, mal-être, dépression, suicide, TMS, risques cardio-vasculaires …

Défauts de production Manque de réactivité, flexibilité

Individu(s) Caractéristiques personnelles, contexte de vie et de lien social,

Caractéristiques socio-professionnelles, histoire

professionnelle et parcours... …

Collectifs Histoire sociale, type de rapports sociaux, culture d’entreprise…



Rôle des employeurs publics

http://www.google.fr/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiI5dKKiujSAhWRDBoKHXdDCoEQjRwIBw&url=http://allocpam.fr/actualite/cette-semaine-toulouse-informe-sur-la-sante-mentale-240.html&bvm=bv.150475504,bs.2,d.ZGg&psig=AFQjCNHcUd6NurhJ6dXuGFaQrYCfaxY54Q&ust=1490196594428674

http://www.google.fr/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwj6h_nEiejSAhVC2xoKHSZbByEQjRwIBw&url=http://catalogues.toulouse.fr/web2/tramp2.exe/log_in?setting_key%3DBMT1%26screen%3DSelections/ALL_sante_mentale.html&bvm=bv.150475504,bs.2,d.ZGg&psig=AFQjCNHcUd6NurhJ6dXuGFaQrYCfaxY54Q&ust=1490196594428674



Le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 modifié précise que « les autorités

Territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et la protection de la

santé des agents placés sous leur autorité »

Article L 4121-1 du code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires

pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement

des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes »

Cadre juridique de l’évaluation des RPS



Article L4121-2: Obligations de l’employeur :

L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'Article L4121-1

sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la

conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail

et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter

le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci

sur la santé ;




5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce

qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la

technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations

sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au

harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'Article L1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité

sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Article L4121-2: Obligations de l’employeur (suite)




L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les

risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix :

des procédés de fabrication,

des équipements de travail,

des substances ou préparations chimiques,

dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail

ou des installations

dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de

prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un

meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il

intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de

l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.


Article L.4121-3 : Obligation de l’employeur



La référence

Le Document Unique

de l’évaluation des risques professionnels

2 objectifs :

- Réaliser un bilan écrit de la situation générale de la collectivité

- Contribuer à l’élaboration d’un plan d’actions de prévention et d’amélioration

Intégration des risques physiques et psychosociaux




Les risques psychosociaux et la réglementation

25

L’ Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008

est-il rendu obligatoire pour la Fonction Publique Territoriale ? Oui

Non




26

L’ Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008 est-il rendu obligatoire pour la Fonction Publique Territoriale ?

Oui

Cet accord rappelle que, dès qu’un problème de stress a été identifié, des actions doivent être entreprises pour le prévenir, l’éliminer, ou, à défaut, le réduire.

Il incombe à l’employeur public de déterminer les mesures appropriées en associant les institutions représentatives et les agents à leur mise en œuvre.




27

Le Protocole d’accord du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux est-il applicable à la Fonction Publique Territoriale ?

Oui

Non




28

Le Protocole d’accord du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux est-il applicable à la Fonction Publique Territoriale ?

Oui

Et dans ce cadre, les collectivités devront :

Construire un plan d’évaluation et de

prévention des risques psychosociaux

•Initiation après avis du CHSCT

•Diagnostic basé sur les 6 dimensions du rapport Gollac

•Association du CHSCT à la démarche

•Démarche pérenne et participative

Suivre les indicateurs référencés

•Taux absentéisme pour raison de santé

•Taux de rotation Taux de VM à la demande d’agent

•Taux de violence sur agent

•Autres indicateurs possibles (ANACT, DARES)

Former

•Acteurs et Agents selon le référentiel de formation

•Encadrant (tronc commun)

•Membres du CHSCT ( 2 jours)

Une circulaire du 25 juillet 2014 précise les modalités de déploiement, de mise en oeuvre et de suivi du plan national de prévention des RPS dans la fonction publique territoriale.



Evolution jurisprudentielle sur le volet santé mentale



LES ARRETS DE LA COUR DE CASSATION DE FEVRIER ET AVRIL 2002

MODIFIENT LES REGLES

La cour de cassation n’a de cesse de renforcer l’obligation de sécurité

de l’employeur envers son salarié posée par l’article L 4121-1 du code

du travail. Notamment en affirmant que l’employeur est tenu à une

obligation de résultat c’est-à-dire un devoir de prévention quasiment

absolu (ce qui offre, au final, peu de possibilités d’échapper à une mise en cause de sa

responsabilité, lors dès qu’il y a eu une atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié – voire

même sans atteinte avérée, dans la cas d’un simple « sentiment d’insécurité » ressenti par le

salarié – cass soc du 6/10/2010 – n°08-45.609)

Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable

lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger

auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures

nécessaires pour l’en préserver.

L’enjeu



Evolution jurisprudentielle

En novembre 2016, la Cour de cassation infléchissait sa

jurisprudence sur l'obligation de sécurité de résultat, en tenant

compte des mesures de prévention prises par l'employeur dans la

cadre de harcèlement moral

employeur justifiant la mise en place de mesures de prévention pertinentes

prévues aux articles L 4121-1 et suivants

Importance rappelée de la prévention primaire en plus de prendre des mesures a

posteriori, pour faire cesser les faits ne suffit toujours pas, et avoir inséré une

procédure d'alerte en matière de harcèlement moral dans le règlement intérieur

de l'entreprise, en guise de prévention, ne suffit pas non plus. L'employeur doit

avoir notamment misé sur l'information et la formation contre le harcèlement.

31



Autrement-dit : en cas de harcèlement moral au sein d’une

structure, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité si :

D’une part, il a, préalablement, mis en œuvre toutes les mesures de

prévention, entendues au sens des 9 principes généraux de

prévention issus de l’article L. 4121-2 du Code du travail, notamment

par la mise en place d’actions de formation et d’information propres

à prévenir leur survenance (article L. 4121-1 précité).

Et,

D’autre part, il a immédiatement pris les mesures propres à faire

cesser (en l’espèce effectivement) les agissements dès l’instant où il

est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un

harcèlement moral.

Ces deux conditions ainsi exigées étant cumulatives.

32

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=E173DB0B824AC1AD2E181538573577DB.tpdila16v_2?idArticle=LEGIARTI000026268393&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20160606








En 2015 et 2016 : plusieurs décisions sont intervenues sur le volet des

RPS

Le troisième arrêt de 2015 est rendu le 25 novembre 2015 (Cass. soc.,

25 nov. 2015, n° 14.24-444) sur le manquement de l’obligation de

résultat de l’employeur :

un pilote d'Air France est témoin des attentats du 11-Septembre 2001. Cinq

ans plus tard, il fait une crise de panique alors qu'il part rejoindre son bord

pour un vol ; développant un syndrome anxio-dépressif majeur, il estime

que son employeur n'a pas fait le nécessaire. La Cour de cassation précise

que « Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les

mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale

et physique des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les

mesures prévues par l'article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail »

33



l'employeur a mis en place un suivi psychologique pendant plusieurs mois après

l’événement

L’employeur l'a fait accueillir par un personnel médical assurant une présence

jour et nuit,

Pas de signalement de mal etre du pilote ni de demande d’aide malgré la

connaissance de la procédure de signalement

déclaré apte lors de 4 visites médicales intervenues entre le 27 juin 2002 et le

18 novembre 2005, avait exercé sans difficulté ses fonctions jusqu’au mois

d’avril 2006

Malgré l’absence d‘inscrire « risque de stress post traumatique » dans le DU

34



Que faire et avec qui : démarche de prévention

https://www.google.fr/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwj01seFqejSAhUKfRoKHVA4DSEQjRwIBw&url=https://santementaleautravail.wordpress.com/&psig=AFQjCNErGruSSqrpH9l9_PMLw7x1Mt599Q&ust=1490210539149543

http://www.google.fr/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjLzJOmqejSAhXCAxoKHfDkCZ4QjRwIBg&url=http://social-sante.gouv.fr/prevention-en-sante/sante-mentale-et-psychiatrie/&psig=AFQjCNErGruSSqrpH9l9_PMLw7x1Mt599Q&ust=1490210539149543


Le management des risques : Une organisation préparée en vaut deux Des facteurs de risques et des effets sur la santé ,

le collectif et le travail, et les résultats du travail

Individu(s) Caractéristiques personnelles,

Caractéristiques socioprofessionnelles……

Collectifs Histoire sociale, type de

rapports sociaux, culture d’entreprise…

Conflits, relations tendues Désengagement, violences, harcèlement

Fatigue, stress, burn-out, mal-être, dépression, suicide, TMS, maladies cardio-vasculaires

Absentéisme, défauts de service rendu ou de délais, problème de qualité du travail. Résultats

du travail

Causes issues de l’organisation (1)

1 - Exigences au travail

2- Exigence

émotionnelle

3- Autonomie dans le

travail

4- Rapports sociaux au travail, relations au travail

5- Conflits de valeur

6- Insécurité d’emploi

(1) : selon le rapport Gollac



La démarche de prévention des RPS

37

1 Se mettre d’accord

pour engager la démarche 2 Diagnostic partagé

3 A partir des causes identifiées,

proposer des pistes d’actions et

élaborer un plan intégré d’actions

4 Mettre en œuvre le plan

d’actions

5 Evaluer et suivre dans

la durée

Recueil de données quantitatives, qualitatives,

travail sur indicateurs

Identifier et analyser les facteurs de contraintes

et facteurs de ressources

Repérage et analyse des régulations dans des situations-problème

•Implication de l’encadrement



2 approches de la prévention des RPS Une approche centrée sur l’individu et la manière dont on peut l’aider à s’adapter aux contraintes Comment mieux gérer son stress : travail de transformation de l’individu, sélection des individus en fonction des exigences du travail ou capacité de résister au stress. On agit sur les comportements et l’instance de régulation du stress est le management Une approche centrée sur les déterminants du travail L’action de prévention porte sur la modification des déterminants du travail (charge de travail, effectif, moyens…) Adapter le travail à l’homme et non pas l’inverse, un acteur ici c’est le CHSCT

Approches de la Prévention



•Privilégier l’approche collective sur l’approche individuelle •Analyser l’organisation du travail = source de tensions entre les objectifs de l’entreprise et les attentes des salariés •Déterminer la cause des tensions pour favoriser leur régulation •Développer les solutions sur plusieurs plans : RH, management, relations, organisation, conduite de changement •Prévenir le stress = réelle opportunité de dialogue dans l’entreprise

Comment prévenir les RPS

39



Les indicateurs-1

40

• Les plaintes exprimées par les agents au médecin du travail, aux DP, aux membres de

l’encadrement

• Condition : anonymat

• Leur nombre ou multiplication est une première source ou signal d’alerte

• Les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise

• Temps de travail : nombre moyen de jours d’absence, nombre de salariés

travaillant en horaires atypiques…

• Mouvement du personnel : taux de turn-over, existence de postes non pourvus…

• Activité de l’entreprise : défauts de production, retards…

Promouvoir la démarche concertée et participative

• Les indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés

• Accidents du travail : taux de fréquence, taux de gravité…

• Maladies professionnelles : nombre de TMS



Les indicateurs-2

41

• Les indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés

• Accidents du travail : taux de fréquence, taux de gravité…

• Maladies professionnelles : nombre de TMS

• Signes de malaise : crises de nerf ou crises de larmes survenues lors de la visite

médicale, consommation de psychotropes

• Activité du service de santé au travail : augmentation du nombre de

consultations spontanées, nombre de déclarations d’inaptitude…

(Source : rapport d’activité du CHSCT, registre de l’infirmerie, rapport annuel du

médecin du travail…)



Le diagnostic approfondi-1

42

• Les outils

• Observations de l’activité (selon la pratique ergonomique)

• Entretiens individuels ou collectifs (en face à face avec l’intervenant ou en réunissant

plusieurs salariés

du même atelier ou service)

• Questionnaires

• Mesures d’indicateurs de santé (pression artérielle, consommation de

médicaments psychotropes)

• Le choix est fait en fonction :

• De la taille de l’entreprise

• Mais surtout du type d’informations à recueillir (qualitative/quantitative)

• Les observations de l’activité et les entretiens permettent de connaître ce que

l’entreprise demande aux salariés, le contenu de leur tâche, comment ils sont censés

procéder, les difficultés rencontrées,

les régulations mises en œuvre, l’intérêt du travail, les plaintes



Le diagnostic approfondi-2

43

• Tandis que les outils de mesure ou les questionnaires sont appropriés pour

mesurer

le niveau du stress ou encore associer certaines dimensions du travail (charge de

travail,

marges de manœuvre) à des altérations de la santé

• Ces approches qualitative et quantitative ne sont pas exclusives l’une de

l’autre et

peuvent se succéder

• Le questionnaire permet d’objectiver l’état du stress

• Les entretiens qui suivront permettront d’éclairer les déséquilibres apparus

dans

les résultats du questionnaire

• Le choix du type de questionnaire

• La taille de l’entreprise pour la fiabilité des résultats



Les 3 niveaux de prévention - 1

• PREVENTION PRIMAIRE = Anticiper le risque

Elle vise à réduire ou éliminer les différents facteurs de risque présents dans l’organisation

Comme le préconise d’ailleurs le Code du travail, elle vise à supprimer le risque à sa source

• Ex : réseau sentinelle, observatoire, réduction des causes du stress liées à l’organisation

• Anticiper les changements, gestions de projets de restructuration, déménagement, plans de carrière, bilans de compétence, tutorat

• Prévention secondaire = réduire ou « corriger »

• Prévention tertiaire = « réparer »

44




• Prévention primaire = prévenir

• PREVENTION SECONDAIRE = réduire ou « corriger »= Traiter le risque, le dysfonctionnement.

Elle peut agir sur les mécanismes individuels ou organisationnels, visant à les outiller, contre les risques d’aggravation découlant de situations de stress et des différents risques

• Actions sur les conséquences, pour mieux gérer le risque (qu’on ne peut supprimer)

• Ex : formations, communication

• observatoire des conditions de travail

• Prévention tertiaire = « réparer »

45




• Prévention primaire = prévenir

• Prévention secondaire = « corriger »= Traiter le risque/dysfonctionnement.

• PREVENTION TERTIAIRE = « réparer »

consiste à éviter que l’état de santé des personnes en souffrance

ne se détériore davantage

• souvent une réponse d’urgence (suivi médical et/ou psychologique

individuel).

• Elle intervient pour venir en aide aux personnes qui vivent des problèmes de

santé psychologique au travail.

• Ces actions permettront de diminuer la souffrance des personnes et

d’améliorer leur santé.

46



Les 3 niveaux de prévention - 3 • Prévention primaire = prévenir

• Prévention secondaire = réduire ou « corriger »

• PREVENTION TERTIAIRE = « réparer »

•Exemple : Ecoute / Soutien psychologique

• Gestion de crise ;

• Prise en charge de victimes d’agression

• Aide au retour à l’emploi

• Accompagnement conduites addictives

• Indemnisation statutaire

• Assistance sociale

• Reclassement

• Groupe de parole, médiation

• Protection fonctionnelle

47



RPS ou QVT (les logiques à l’œuvre dans le travail) ?

48

Travailler c’est pouvoir faire des compromis entre une multitude d’objectifs, parfois

contradictoires.

Le travail joue un rôle ambivalent sur la santé :

•Parfois source d’atteinte à la santé; (accidents, maladies professionnelles, mal être, …)

•Parfois facteur de développement, de bien être; (apprentissage, relations sociales, sentiment d’utilité, …) La santé peut être considérée comme « la possibilité pour chaque personne d’avoir une influence sur son environnement et sa propre vie »;

La santé est un processus et pas un état;

Les salariés ne sont pas passifs face à leur santé;

Selon les conditions dans lesquelles il s’exerce, le travail peut être constructeur ou porter

atteinte à la santé



La QVT : de quoi parle t-on?



Une définition opératoire et systémique de la QVT

"Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et

leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci

déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en

résulte ».

Définition

l’ANI QVT de juin 2013



Conditions de vie d’emploi d’environnement travail

Capacité d’expression et d’action Participatif Partenariat social Soutien managérial Soutien collectif

Résultats

Engagement

Performance

Vécu au travail

Sentiment d’utilité Sentiment de maitrise Sentiment de responsabilité

Sentiment d’apprendre

Contenu du travail

Valeur Autonomie Complétude

Complexité

Perception de la qualité de vie au travail

Contenu du travail



Critères de

qualité

Engagement participatif

Participation, intéressement

Performance productive

Equilibre vie privée, vie professionnelle

Conciliation des temps

Diversité et non discrimination

Égalité professionnelle

Dialogue social et participation

Equité, justice

organisationnelle

Discussions sur le travail

Relations managériales

Emplois atypiques

Flexibilité et sécurité

Formation Insertion Plan carrière

Parcours et compétences

Sens du travail

Autonomie

Relations client

Travail en équipe

Qualité de la gestion

Objectifs de production

Temps de travail

Qualité de la

prévention

Environnement physique

Risques professionnels

Egalité des chances

Relations de travail

Climat social

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Des champs d’actions multiples


Le management des risques : Une organisation préparée en vaut deux Les Espaces de Discussion (EDD)

Définition des Espaces de discussion (EdD) :

Il s’agit d’espaces collectifs qui permettent une discussion centrée

sur l’expérience de travail et ses enjeux, les règles de métier, le sens

de l’activité, les ressources, les contraintes etc.

Cette discussion, dont le vecteur principal est la parole, se déroule

suivant un cadre et des règles co-construites avec les parties

prenantes.

Ce sont des espaces inscrits dans l’organisation du travail qui visent à

produire des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes

sur la façon de travailler.



Discuter du travail, pour quoi faire ?

• Constat d’une insuffisance de discussion sur le travail dans les organisations actuelles pour différentes raisons : transformation du travail et des organisations, évolution du management, individualisation, dégradation des relations sociales… => des effets sur la santé (RPS, TMS…) et sur la performance (engagement, qualité, innovation…)

• Besoin de régulation, de prise en compte du travail et de ceux qui le réalisent, de prise en compte de l’ évolution des métiers pour plus de performance, et de qualité de vie au travail.

• EDD comme un moyen (mais pas une fin en soi !) pour mieux réguler collectivement l’activité, résoudre des problèmes ponctuels, favoriser la concertation sociale, se professionnaliser, développer l’engagement des salariés, conduire le changement et promouvoir la santé



MERCI

QUESTIONS ?, REMARQUES ?, ….

L’espace de discussion est ouvert ! Pensez à compléter et rendre votre

questionnaire

Réunion d’information sur la santé mentale · L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures...

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