Renouvellement du corps professoral dans les universités au Québec

Profil et expériences d’insertion des recrues en début de carrière

PAR

NATHALIE DYKE, Ph.D.

Près de 60 professeurs en début de carrière ont été rencontrés en groupes de discussion

Huit universités différentes sont représentées (en région et dans les grands centres)

Nombre équilibré d’hommes et de femmes Diversité des disciplines représentées

Recherche exploratoire

Carrière professorale très exigeante Course à la performance menant à

l’épuisement professionnel Dur contact avec la réalité: 29 % quittent le

milieu universitaire à l’intérieur des 5 premières années d’embauche

Processus d’érosion dès l’entrée en carrière

Principaux résultats

Recrues en début de carrière: 63 % Moyenne d’âge: 38 ans et demi Niveau de diplomation: 79 % doctorat Pourcentage de femmes: 39 % (versus 28%)

Profil des recrues

Sciences humaines: 20,2 % Sciences appliquées: 16,6% Sciences pures: 13,1 % Administration: 11,8 %

Secteurs d’embauche

0

10

20

30

40

50

60

70

Méd. Péri-méd. Para-méd. Sc. pures Sc. App. Sc. Hum. Éduc. Admin. Arts Lettres Droit

Secteurs d'embauche

Nombre

Hommes Femmes

Répartition des recrues au rang d’adjoint, par secteur d’embauche et par sexe, 2003

Répartition des recrues selon les établissements, depuis 2001

0

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60

70

Bishop'sConcordia

Laval McGill UdeM HÉC PolySherb. UQAC UQAM UQAR UQAT UQO UQTR ÉNAP

ÉTS INRSTélé-Un.

Insécurité d’emploi Décodage des règles implicites Préparation de nouveaux cours Établissement en recherche Nouvelles charges administratives Pressions de l’évaluation

Particularités du travail en début de carrière

Surcharge de travail Sentiment d’éparpillement Charge mentale élevée Insatisfaction face aux conditions de travail

Dur contact avec la réalité

Insertion facile Insertion laborieuse (la majorité) Insertion perçue insurmontable

Expériences d’insertion

Voie plus ou moins linéaire Certitude d’un emploi avant l’embauche Candidature désirée Connaissance préalable des collègues Processus d’embauche rapide Fonds de démarrage substantiels Enfants âgés de plus de 10 ans

Insertion facile

Trajectoire professionnelle impliquant plusieurs déplacements et/ou expériences de travail précaire

Processus d’embauche long et incertain Instabilité organisationnelle au département

d’embauche Absence de fonds de démarrage ou

« saupoudrage » insuffisant Présence d’enfants en bas âge

Insertion laborieuse

Long processus d’embauche et candidature perçue mitigée

Non respect de la convention collective Grandes tensions au département, conflits

ouverts Aucun fonds de démarrage ou refus à des

concours internes Charge de travail trop lourde Épuisement professionnel expérimenté

Insertion perçue insurmontable

Équilibre entre les tâches Financement de la recherche Critères d’évaluation et reconnaissance Conciliation travail-famille

Principaux points de tension

Équilibre impossible à atteindre Tâches administratives accaparantes Lourde charge d’enseignement Dévalorisation de l’enseignement au 1er

cycle Deuils à faire

Équilibre entre les tâches

Culte de la recherche, mais manque chronique de ressources

Combat pour obtenir des fonds Aspect marchand de la carrière: PME de la

recherche universitaire Allocation des fonds de recherche perçue

arbitraire

Financement de la recherche

« Nous sommes en processus de révision de programmes de premier cycle et de deuxième cycle. On veut augmenter la clientèle, créer de nouveaux cours. Nous sommes quasiment des agents de marketing pour vendre nos programmes, attirer de la nouvelle clientèle. On est des professeurs, chercheurs, vendeurs, promoteurs, administrateurs et pères de famille. »

Témoignage

Critères d’accès à la permanence flous Confusion, non-dits, contradictions Reconnaissance inégale du travail réel Valorisation excessive d’un profil type

Critères d’évaluation et reconnaissance

«  Être membre d’un comité international où l’on se réunit une fois tous les deux ans compte davantage dans l’évaluation que la participation à des comités administratifs qui nous pompe au moins 10 % de notre temps chaque semaine. »

«  Le service à la collectivité ne reçoit aucune reconnaissance parce qu’il ne fait rentrer aucun financement. »

Témoignages

Problématique se perpétue des études doctorales aux premières années d’embauche

Fardeau plus difficile pour les femmes Être parent est un obstacle à l’avancement

dans la carrière Sujet reste tabou à plusieurs endroits Sérieuses tensions sur la vie conjugale

Conciliation travail-famille

Accommodement Affirmation Distance et sérieux questionnement sur le

choix de carrière

Stratégies d’adaptation

Syndicalisme n’est pas perçu comme une priorité

Travail de reconnaissance de la diversité des tâches

Conciliation travail-famille Résistance à déployer contre l’imposition d’un

modèle unique de chercheur vedette Mesures concrètes

Pistes d’action syndicale

Luttes collectives ?

Manque de financement des universités a des répercussions directes sur les conditions de travail

Augmentation nécessaire des effectifs

Évolution de l’effectif professoral dans les universités au Québec, de 1993 à 2004

7400

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7800

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1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Année

Nombre de professeurs

7400

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1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Année

Nombre de professeurs

Taux de croissance de l’effectif professoral etde l’effectif étudiant, 1994 à 2004

-6

-4

-2

0

2

4

6

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Année

Pourcentage

Effectif professoral Effectif étudiant

Forum sur la carrière professorale

Préparation à la carrière et formation doctorale

Transition et premières années d’embauche

Intégration et accès à la permanence