Relever le défi de l’intégration de la main-d’oeuvre immigrante · 2018. 6. 26. ·...

Conférence et consultation RELEVER LE DÉFI DE L’INTÉGRATION DE LA MAIN D’OEUVRE IMMIGRANTE

Hôtel Ritz-Carlton, MontréalSalon Ovale16 juin 20158 h à 12 h

Relever le défi de l’intégration de la main d’œuvre immigrante

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BIENVENUE


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Merci à nos partenaires


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8 h8 h 158 h 459 h 15

10 h 15

Mot de bienvenueAllocution de Kathleen WeilConférence de Nathalie ProvostRegard sur les bonnes pratiques : 3 conférenciers

Pause

Déroulement – Partie I


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10 h 30

10 h 4511 h 45

12 h

Période d'échanges avec les conférenciers

Défis rencontrés par les employeurs : 4 panelistesPériode de questions

Fin de l’événement

Déroulement – Partie II

L’IMMIGRATION : UN ATOUT POUR LA PROSPÉRITÉ DU QUÉBEC

Yves-Thomas Dorval, président-directeur général, Conseil du patronat du Québec

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ALLOCUTION

VERS UNE NOUVELLE POLITIQUE QUÉBÉCOISE EN MATIÈRE D’IMMIGRATION, DE DIVERSITÉ ET D’INCLUSION

Kathleen Weil, ministre de l’Immigration, de la Diversité et de l’Inclusion du Québec

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L'ÉTAT DES TRAVAUX DU COMITÉ INTERMINISTÉRIEL SUR LA RECONNAISSANCE DES COMPÉTENCES

Nathalie Provost, directrice générale, coordonnatrice du comité interministériel sur la reconnaissance des compétences, Ministère de l'Immigration, de la Diversité et de l'Inclusion

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L’importance de la reconnaissance des compétences pour tirer le meilleur profit

de l’immigration

Rencontre – conférence du Conseil du patronat du Québec

16 juin 2015

Difficile de se trouver un emploi qui permet d’utiliser tout le talent, tout le savoir, toute l’expérience…

• Ce n’est pas mon fils qui parle, c’est une personne immigrée, un travailleur qualifié, sélectionné parce que son profil répond aux besoins du Québec…

• Et on parle de pénurie et de rareté de main-d’œuvre qualifiée…

• Qu’est-ce qui ne va pas ?

Extrait de Perspectives de migrations internationales 2014, OCDE 2014

« Libérer tout le potentiel des compétences des immigrés

et de leurs enfants est sans doute le défi le plus important

pour les pays de l’OCDE en termes d’intégration. Ne pas

utiliser toutes les compétences des immigrés représente

un gâchis, que les économies des pays de l’OCDE peuvent

de moins en moins se permettre et qui risque d’avoir des

retombées négatives sur la cohésion sociale de ces pays. »

Des données de 2014• Taux de chômage des personnes immigrées* près de deux fois plus important

que celui de la population native• 10,8 % comparativement à 5,8 %

• Pire lorsqu'on observe les personnes immigrantes d’arrivée récente (moins de 5 ans)*

• 17,4 %

• La situation s’améliore en fonction du nombre d’années de résidence• 9,2 % pour les personnes immigrées* depuis plus de 10 ans

* Population de 25 à 54 ans, Statistique Canada, Enquête sur la population active (EPA) 2014 , traitement MIDI

D’autres données• Les personnes immigrées* depuis moins de 5 ans, possédant un baccalauréat et

susceptible de poursuivre un parcours de reconnaissance des compétences pour une profession, montrent le plus faible taux d’emploi

• 54,3 % comparativement à 72,3 % pour la population immigrante et 81,2 % pour l’ensemble de la population

• La surqualification touche plus les personnes immigrées*, peu importe leur niveau de diplomation, mais particulièrement celles détentrices d'un baccalauréat

• Un écart allant de 6,1 points de % pour un diplôme d’études secondaires à 29,9 points de % pour un baccalauréat

• En 2003, 60 % des nouveaux arrivants travaillaient dans un domaine différent de leurs expériences antérieures à leur arrivée. (Enquête longitudinale auprès des personnes immigrantes de Statistiques Canada)

• Population de 25 à 54 ans, Statistique Canada, Enquête sur la population active (EPA) 2014 , traitement MIDI

La non reconnaissance des acquis des personnes immigrantes engendrerait des pertes annuelles de 2,4 à 3,2 milliards de dollars

(Conference Board du Canada, 2001)

Qu'est-ce qui explique cette situation ?En partie:• Qualifications et expériences acquises …

• Dans une langue différente• Dans un contexte professionnel différent• Dans le cadre d’un système éducatif difficilement comparable et peut-être moins performant que celui du

pays d’accueil

• Ce qui nuit …• Au transfert des compétences• À leur reconnaissance sur le marché du travail

• De plus, certaines compétences nouvelles, généralement spécifiques au pays d’accueil, à développer …

• La maîtrise de la langue du pays d’accueil• L'apprentissage de la culture du travail • Des compétences spécifiques adaptées au contexte local (outils, technologies, langage)

Défis que doivent relever les nouveaux arrivants pour obtenir un emploi*

• Difficultés liées aux démarches entourant la reconnaissance des titres de compétences étrangers• Absence d'expérience de travail au Canada

• Perception de préjugés véhiculés par les employeurs• Défis liés aux compétences linguistiques

• Défis liés à l’adaptation culturelle• Surqualification• Absence de réseaux sociaux et professionnels

• Information préalable inadéquate• Défis liés au système d’immigration

* Selon le rapport du Comité d’experts sur les obstacles à l’emploi des nouveaux Canadiens, 2015

Pour relever ces défis: une des stratégies…La reconnaissance des compétences

Depuis le début des années 2000, le Québec s’est penché sur la question et agit sur divers plans :

• Coordination des actions• Accès à l’information• Reconnaissance des acquis et des compétences• Accès à la formation d’appoint• Intégration professionnelle

Différents cas de figure…• Obtenir un permis d’exercice auprès des ordres professionnels ou une

qualification pour un métier réglementé

• Obtenir un diplôme québécois sur la base des acquis et des compétences acquis à l’étranger

• Via les Commissions scolaires• Via les CÉGEPs• Via les universités

• Obtenir une évaluation comparative des études acquises à l’étranger

• Obtenir un emploi de plein potentiel

Nos défis

• Intensifier la reconnaissance des compétences auprès des ordres professionnels et autres organismes de réglementation et engager tous les acteurs, les ordres, les employeurs et le gouvernement

• Améliorer l’accès à la formation d’appoint et aux stages• Outiller les employeurs des petites et moyennes entreprises pour qu’ils

puissent évaluer les compétences acquises à l’étranger• Inciter les personnes immigrantes à entamer leurs démarches dès l’étranger• Étendre l’offre de service en reconnaissance des compétences• Développer un système d’immigration qui permette une sélection encore

plus centrée sur les besoins du marché du travail

Comité interministériel sur la reconnaissance des compétences des personnes immigrantes formées à l’étranger

• Initiative issue de la volonté du premier ministre, M. Couillard, lors du discours d’ouverture en mai 2014

• Mandat confié à Mme Rotiroti, adjointe parlementaire de Mme Weil

Améliorer et accélérer les processus de reconnaissance des compétences des personnes immigrantes formées à l’étranger, en favorisant la synergie et l’efficacité gouvernementale en la matière afin de faciliter leur intégration professionnelle

• 9 ministères et organismes directement impliqués• Rapport final et recommandations à déposer en avril 2016

Déjà des mesures à court terme

11 mesures proposées par le comité se concrétiseront dans les prochaines semaines :

• Pour mieux informer dès l’étranger• Pour mieux accompagner les personnes immigrantes• Pour mieux reconnaître l'expérience de travail acquise à l'étranger• Pour accélérer l'obtention du certificat de qualification dans les

métiers règlementés• Pour travailler avec les employeurs

Quels sont les besoins des employeurs ?

Les ministères, les organismes de recherche et les institutions d’enseignement réfléchissent à la reconnaissance des compétences du point de vue de la personne immigrante.On vient de voir leurs défis et les pistes d’amélioration pour les soutenir mieux…

Mais qu’en est-il des besoins des employeurs face à un candidat nouvellement arrivé ?

Merci !


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CONFÉRENCES

REGARDS SUR LES BONNES PRATIQUES

Sébastien Arcand, PhD., professeur agrégé et chercheur, HEC Montréal

Thomas Gulian, PhD., directeur, Institut de recherche sur l'intégration professionnelle des immigrants, Collège de Maisonneuve

Pierre Bernier, président du groupe Ambition, responsable de la certification Employeur remarquable — Diversité ethnoculturelle

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LES TRAVAILLEURS IMMIGRANTS: ENJEUX, OPPORTUNITÉS & DÉFIS POUR LES ENTREPRISES QUÉBÉCOISES

Sébastien Arcand, PhD., professeur agrégé et chercheur, HEC Montréal

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Les travailleurs immigrants: enjeux, opportunités & défis pour les

entreprises québécoises

Sébastien Arcand (HEC Montréal)

16 juin 2015

ConférenceConseil du patronat

Plan de ma présentation • Les immigrants:

• Où?

• Quoi?

• Comment?

• Les entreprises:

• Pourquoi la diversité? Comment la diversité?

• Conclusion et ouverture

La main-d’œuvre immigrante…• Les nouveaux arrivants: qui sont-ils?

• On les sélectionne

• Ils possèdent des qualifications professionnelles

• La très grande majorité a la volonté de s’intégrer et de participer au développement socio-économique du Québec et du Canada

• Qu’apportent-ils avec eux?

• Des expériences personnelles et professionnelles

• Des façons de faire

• Des façons d’être

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Bref rappel sur les difficultés vécues par les personnes immigrantes

• Qualification/surqualification

• La faiblesse des réseaux extra-communautaires

• Les acquis et compétences obtenus à l’étranger

• La question linguistique

• Les ordres professionnels

Le Québec et les migrations internationales

• Le solde migratoire international est estimé à 46 400 personnes au Québec en 2013 (2012: 49 500);

• Le Québec a accueilli près de 52 000 immigrants en 2013 (2012: 55 050);

• 5 600 émigrants en 2013.

La baisse du nombre d’immigrants est à l’origine de la diminution du solde migratoire international

Source: Institut de la statistique du Québec, Le bilan démographique du Québec, 2014

Le Québec et l’immigration internationale dans le Canada

• La part du Québec pour l’ensemble des immigrants admis au Canada est de 20,1%

• Bien qu’en légère baisse par rapport aux années précédentes, c’est parmi la plus haute part depuis les 40 dernières années.

• Le Québec est deuxième derrière l’Ontario (40%) pour le nombre d’immigrants reçu en 2013. L’Alberta (14,1%) et la Colombie-Britannique (14%) arrivent en 3ième et 4ième

Source: Institut de la statistique du Québec, Le bilan démographique du Québec, 2014

Provenance des immigrants

• Certaine stabilité au cours des 10 dernières années dans les pays de provenance;

• En 2013, 35 % sont nés en Afrique (Algérie et Maroc majoritaires), 27 % en Asie (Chine), 21 % en Amérique (Haïti et Colombie), 17 % en Europe (France et Roumanie).

Des francophones/francotropes

• Les immigrants proviennent d’environ 130 pays différents (MIDI, 2014).

La/les langues

• La connaissance des langues: facilitateur ou frein à l’intégration en emploi?

Source: Institut de la statistique du Québec (2011): http://www.stat.gouv.qc.ca/donstat/societe/demographie/migrt_poplt_imigr/605.htm

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Français Français/Anglais Anglais Autres Total

14 336 (26,6%) 20 814 (38,6%) 7 831 (14,5%) 11 004 (20,4%) 53 985

20,7% en 1980 8,2% en 1980 17,9% en 1980 53% en 1980 22 574

http://www.stat.gouv.qc.ca/donstat/societe/demographie/migrt_poplt_imigr/605.htm

L’immigration est «économique»

• C’est dans la catégorie de l’« immigration économique » que l’on retrouve le plus important contingent d’immigrants (67 % des immigrants en 2013). • Travailleurs qualifiés (58 %)

• Gens d’affaires (8 %)

• Aides familiaux (1 %) (MIDI, 2014c)

• L’immigration économique comprend: • Le requérant

• Son/sa conjoint-e

• Les enfants

Une catégorie plus à risque…

QuébecRMR de

MontréalHors RMR de

MontréalRégions des

CapitalesAutres centres

urbainsHors centres urbains

Effectif 2 841 195 1 429 810 1 411 385 437 150 509 760 464 475

Nés hors Canada (%) 12,0 20,8 3,2 5,3 2,3 2,0

Minorités visibles (%) 7,7 13,9 1,4 2,6 1,1 0,5

Proportion des salariés nés hors Canada / appartenant à une minorité visible, Québec par type de centres urbains

Source : Statistique Canada – Recensement de la population de 2006 (échantillon 20 %) présenté par Ledent et al. in Arcand et Germain, 2015, Travailler et cohabiter: l’immigration au-delà de l’intégration, Presses de l’Université Laval

Bref retour sur les enjeux présents et à venir pour les entreprises

• La surqualification concerne tous les types d’employés (perte d’expertise pour les entreprises) et tous les pays développés: • Au-delà de l’origine, c’est l’appartenance à une minorité visible qui accroit la surqualification des

immigrants;

• Certains groupes issus des minorités visibles sont plus susceptibles d’expérimenter la surqualification (sud-asiatiques, latino-américains, noirs, philippins)

• Les taux d’activité des immigrants est plus faible au Québec que dans d’autres provinces (C.B.) et le taux de chômage des immigrants plus élevé

Sources: Ledent et al. et Boudarbat et al in Arcand et Germain, 2015, Travailler et cohabiter: l’immigration au-delà de l’intégration, Presses de l’Université Laval

Pourquoi la diversité ethnoculturelle?

• Pour mieux recruter

• Pour mieux gérer une main-d’œuvre diversifiée

• Pour ouvrir des marchés locaux/les différences régionales

• Pour s’internationaliser

Le niveaux A de la diversité • Macro:

1. Globalisation

I. L’accroissement du «nomadisme» à l’échelle planétaire

II. Le rôle accrue des technologies dans l’élimination de certaines barrières spatio-temporelles

2. États

I. La logique utilitariste domine (économique et de cohésion)

II. Dépendent des conjonctures internationales

III. Capacité d’attraction variable en fonction de critères politiques, économiques et de l’image réelle ou perçue du pays à l’international

IV. Tendance actuelle à un resserrement des critères d’admission et à remettre entre les mains des entreprises la sélection de lamain-d’œuvre (essentiellement pour l’immigration temporaire)

Cela résulte en l’accroissement des rencontres identitaires et en une multiplication des identités collectives et individuelles

En dépit du «flou» identitaire qui règne de nos jours, on observe néanmoins une persistance des identités ethnoculturelles (nationales, régionales, claniques, etc.).

Cf. S. Arcand, 2013, Politique de gestion de la diversité ethnoculturelle : de l’approche stratégique au déploiement, Montréal, Éditions Nouvelles.

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Le niveau B de la diversité• Meso:

• Les besoins en main-d’œuvre deviennent des incitatifs à l’embauche et à la rétention de personnes issues de divers horizons ethnoculturels (dépendance à l’égard du niveau Macro)

• Les organisations peuvent être assujetties aux règles et lois mises en place par les gouvernements (discrimination positive, Programmes d’accès à l’égalité, etc.)

• La diversification ethnoculturelle des organisations amène ou devrait amener les organisations à être proactives (approche stratégique, politique de gestion de la diversité, etc.)

• Au Québec, la forte concentration de la diversité ethnoculturelle dans la région de Montréal crée d’importantes disparités et malentendus au niveau provincial


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Le niveau C de la diversité • Micro:

• La nature des interactions entre cultures est avant tout tributaire des expériences et des rencontres vécues par les individus;

• Les approches dites «cartographiques» (Hofstede, D’Iribarne, etc.) ont leur utilité plus souvent qu’autrement en amont des relations ou encore lors de malentendus et de résolution de conflit (voir la notion de décentrement);

• L’approche communicationnelle est liée aux rencontres et interactions quotidiennes ou lors d’activités ponctuelles (ex: La négociation);

• L’approche communicationnelle favorise la mise à distance des généralisations et préjugés à l’égard des cultures pour mieux situer les individus par rapport à leurs propres qualités et personnalité.


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La gestion de la diversité culturelle D’où cela vient-il? Prise en compte des transformations démographiques LOGIQUE ÉCONOMIQUE

Volonté de répondre à des besoins spécifiques (organisationnels, contextuels et individuels) LOGIQUE ORGANISATIONNELLE

Répond à des besoins de société LOGIQUE DE RESPONSABILITÉ SOCIALE

À quoi ça sert? Répondre à des demandes en lien avec cette diversité (à l’interne comme à l’externe)

Créer de la valeur

Favoriser les opportunités de développement

Comment gérer cela? Politiques et outils pour répondre à des défis et enjeux liés à la diversification de la main-

d’œuvre et de la clientèle

Approche verticale (haut en bas/bas en haut) et flexible des pratiques

La diversité en entreprise: les avantages concurrentiels

• Accroissement de la créativité• Prise en compte la participation de chacun• Originalité• Meilleure définition des problèmes• Plus de solutions• Meilleure prise de décision• Efficacité et augmentation de la productivité• Fidélisation de la clientele

Une gestion interculturelle intelligente accroit le niveau de confiance avec les partenairesd’affaires

La comprehension des cultures des partenaires d’affaires favorise l’adaptation à sespartenaires et le maintien de relations à long terme

La mise en place de pratiques de gestion de la diversité

• Le diagnostic• La ou les culture(s) de votre organisation

• Le degré d’ouverture à la diversité des employés

• Les objectifs recherchés• Généraux: s’ouvrir à la diversité…jusqu’où?

• Spécifiques: Favoriser l’innovation par la diversité

• La mise en application• Politiques et outils pour répondre aux enjeux et défis liés à la diversification de la main-d’œuvre et de la clientèle

• Développer une approche collaborative en s’appuyant sur des personnes clés (leaders)

Se mettre en mode changement

Cf. Sébastien Arcand, 2013. Politique de gestion de la diversité ethnoculturelle dans les organisations: de l’approche stratégique au déploiement, Montréal, Éditions nouvelles.

L’importance d’impliquer l’ensemble de l’organisation (collaboration)

• Une reconnaissance de son environnement et de son potentiel;

• Une capacité à analyser pour mieux sélectionner et retenir;

• Sélectionner des personnes compétentes;

• Faire de la gestion de talent;

• Favoriser le développement d’une intelligence émotionnelle ET organisationnelle

Quelques outils disponibles• Employeur-remarquable Diversité: http://www.employeurremarquable.com/

• Logique interculturelle de rétention et d’embauche (L.I.R.E): http://www.emploinexus.com/2015/02/lire-evaluation/

• Emploi-Qc: http://www.emploiquebec.gouv.qc.ca/uploads/tx_fceqpubform/06_emp_guidediversite.pdf

• Intercultural Development Inventory : http://idiinventory.com/

http://www.employeurremarquable.com/

http://www.emploinexus.com/2015/02/lire-evaluation/

http://www.emploiquebec.gouv.qc.ca/uploads/tx_fceqpubform/06_emp_guidediversite.pdf

http://idiinventory.com/

Source: IDI ©

MERCI!

DES DIFFICULTÉS AUX BONNES PRATIQUES : FACILITER L’INTÉGRATION DES IMMIGRANTS DANS LES ENTREPRISES

Thomas Gulian, PhD., directeur, Institut de recherche sur l'intégration professionnelle des immigrants, Collège de Maisonneuve

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2015-06-16 52

Des difficultés aux bonnes pratiques : faciliter l’intégration des

immigrants dans les entreprises

Conférence et consultation sur l’intégration de la main d’œuvre immigrante16 juin 2015

ParThomas Gulian, Ph.D.

DirecteurInstitut de recherche sur l’intégration professionnelle des immigrants du

Collège de Maisonneuve

2015-06-16 53

IRIPI du Collège de Maisonneuve

• Collège de Maisonneuve– Près de 10 000 étudiants– Diversification de la population étudiante liée à l’immigration

• L’Institut de recherche sur l’intégration professionnelle des immigrants (IRIPI), un « CCTT-PSN »

• Expertise – Créer des solutions novatrices pour intégrer les immigrants au marché du travail – En partenariat avec tous les acteurs concernés par cette intégration (PME,

organismes communautaires, publics et parapublics)• Activités • Équipe

L’intégration professionnelle des immigrants

Des obstacles aux solutions

2015-06-16 54

2015-06-16 55

L’intégration professionnelle des immigrants au Québec

• Taux de chômage (2013)

(Adapté de Institut de la statistique du Québec 2014)

• “Déqualification” (CAMO-PI 2007, Chicha 2009)• Revenus plus faibles• Populations à haut-risque

– Femmes– Minorités visibles– Immigrants d’origines spécifiques (Renaud, Piché and

Godin 2003)

Principales difficultés à l’intégration professionnelle des immigrants

• Obstacles– Non reconnaissance des diplômes étrangers– Non reconnaissance de l’expérience étrangère– Pratiques de ressources humaines non adaptées à la diversité des profils

issus de l’immigration– Langue (Français… et Anglais)– Discrimination

(Chicha 1989, 2009, Chicha et Charest 2008, Eid 2012)

2015-06-16 56

Concrètement pour les entreprises et les personnes immigrantes …• Entreprises :

– Comment s’assurer que les personnes immigrantes possèdent bien les qualifications requises pour occuper un emploi dans mon entreprise et dans un contexte québécois plus largement ?

• compétences techniques• Compétences « douces », « soft skills »

– Comment s’assurer que les personnes immigrantes s’intègreront bien dans mes équipes ?

• Personnes immigrantes – Comment faire reconnaître par un employeur ce que je sais faire ?– Comment « contextualiser » mes compétences au marché du travail québécois– Comment éventuellement mettre à niveau mes compétences?

• Des solutions nécessairement bidirectionnelles…

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Quelques clés …

• Les pratiques de reconnaissance des diplômes et de l’expérience acquis à l’étranger ne reposent pas assez sur des critères objectifs (Chicha et Charest 2008)

• Bonnes pratiques : Construire des processus et des critères plus objectifs de reconnaissance des qualifications et de l’expérience– Réduire la marge d’incertitude pour les employeurs– Permettre un reconnaissance plus efficace des compétences et une

intégration plus rapide des personnes immigrantes au marché du travail

2015-06-16 58

Exemples de projets menés à l’IRIPI

Pour des processus plus objectifs

2015-06-16 59

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Projet 1 (1)

• Innovation en gestion de la diversité • Partenaire : une PME• Problème : comment construire des outils RH plus efficaces pour

l’intégration des immigrants dans l’entreprise ?• Solution : Approche novatrice en terme de gestion de la diversité• Construire des processus et des outils RH reposant sur des critères

plus objectifs, en fonction des impératifs de l’entreprise

Projet 1 (2)• Approche

– Analyse du contexte de travail (tâches, mécanismes de coordination, flux d’information)

– Analyse des compétences en fonction des tâches demandées dans le contexte de travail

• Ex : habiletés techniques mais aussi autonomie, capacité de communication, ponctualité…

– Définir des critères objectifs– Construire, sur la base de ces critères, des outils pour

toutes les fonctions RH – Participation des employés à la construction des outils RH

• Résultats – 10 nouveaux outils de GRH– Ex : le test de français oral pour le recrutement

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Projet 2 (1)

• Reconnaissance des compétences acquises à l’étranger• Partenariat

– Service de la reconnaissance des acquis et des compétences (RAC) Collège de Maisonneuve,

– CRÉ de Montréal.• Problème

– Comment aider les immigrants à faire reconnaître leurs compétences ?

– Comment aider les employeurs à évaluer les compétences acquises à l’étranger ?

• Solution :– RAC – utilisée pour la diplomation– Nouvelle approche : aider les immigrants à intégrer le

marché du travail• 2 projets TIC et gestion comptabilité (2012-2014)

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Projet 2 (2)• Processus :

– Besoins des employeurs – quelles compétences ?– Recruter une cohorte et RAC: évaluer si les immigrants

possèdent les compétences recherchées – Si nécessaire, offrir la formation manquante– Référer à un organisme communautaire au besoin pour

un accompagnement plus efficace – Mise en lien immigrants et employeurs– “Attestation de compétences” réduit l’incertitude

• Résultat– Plus de 60 % des immigrants ont eu une première

expérience dans leur domaine en 8 mois

• Avantages

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Conclusion

• Des processus et des critères plus objectifs de reconnaissance des diplômes et de l’expérience des immigrants

• En fonction des réalités et des contraintes vécues par les entreprises

• Nécessité du partenariat (entreprises, établissements d’éducation, organismes communautaires, Ordres professionnels, etc…)

• Apport de la recherche et de l’innovation et de l’expérience

2015-06-16 65

Sources• Chicha, Marie-Thérèse. 2009. Le mirage de l’égalité : les immigrées

hautement qualifiées à Montréal. Toronto : Canadian Race Relations Foundation.

• Chicha, Marie-Thérèse and Éric Charest. 2008. « L’Intégration des immigrés au marché du travail à Montréal », Choix-IRPP, 14(2).

• Comité d’adaptation de la main d’œuvre-Personnes Immigrantes (CAMO-PI). 2007. Portrait de la situation des personnes immigrantes actives salariées dans l’ensemble des secteurs d’activité économique pour la région métropolitaine de recensement de Montréal et l’île de Montréal. Montréal: Emploi-Québec

• Eid, Paul, Mesurer la discrimination à l’embauche subie par les minorités racisées : résultats d’un testing mené dans le Grand Montréal, Recherche menée pour la commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2012.

• Institut de la statistique du Québec, portrait du marché du travail au Québec en 2013, 2014

• Renaud, Jean, Victor Piché and Jean-François Godin. 2003. « L’origine nationale et l’insertion économique des immigrants au cours de leurs dix premières années au Québec », Sociologie et sociétés, 35(1), pp. 165-184.

EN QUOI VOTRE MILIEU DE TRAVAIL EST REMARQUABLE POUR ATTIRER ET RETENIR LES TRAVAILLEURS DE QUALITÉ ? LES PRATIQUES LES PLUS APPRÉCIÉES PAR LE PERSONNEL.

Pierre Bernier, président du groupe Ambition, responsable de la certification Employeur remarquable — Diversité ethnoculturelle

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En quoi votre milieu de travail est remarquable pour attirer et retenir les travailleurs de qualité ?

Les pratiques les plus appréciées par le personnel

Une présentation de Pierre Bernier

50 ans et plus 45 - 49,9 ans 40 - 44,9 ans 40 ans et moins

1. Les Basques 61,92. Mékinac 58,63. Charlevoix 58,04. Le Rocher-Percé 58,05. Bonaventure 57,56. La Haute-Gaspésie 57,47. Matane 56,18. La Haute-Côte-Nord 55,89. îles-de-la-Madeleine 55,710. Charlevoix-Est 55,611. Antoine-Labelle 55,312. Les Pays-d'en-Haut 54,613. Papineau 54,614. Shawinigan 54,515. Témiscouata 54,416. Montmagny 54,417. Les Appalaches 54,418. L'Islet 54,219. Les Etchemins 53,920. Maria-Chapdelaine 53,721. L’Île-d-Orléans 53,722. La Matapédia 53,6

23. Granit 53,224. Memphrémagog 53,225. La Côte-de-Gaspé 53,126. Kamouraska 52,927. Matawanie 52,828. Vallée-de-la Gatineau 52,629. Avignon 52,330. Le Domaine-du-Roy 52,631. Pierre-De-Saurel 52,032. Maskinongé 51,733. La Mitis 51,734. Rimouski-Neigette 51,535. Les Laurentides 51,236. Les Sources 51,137. Rivière-du-Loup 51,038. Portneuf 50,939. Pontiac 50,740. Les Chenaux 50,641. Brome-Missisquoi 50,342. Lac-Saint-Jean-Est 50,143. Bécancour 50,144. Saguenay 50,0

45. Argenteuil 49,846. Le Fjord-su-Saguenay 49,747. Trois-Rivières 49,748. Abitibi-Ouest 49,749. Manicouagan 49,650. Nicolet-Yamaska 49,651. Joliette 49,352. L’Érable 49,253. Témiscamingue 49,154. Arthabaska 48,955. Beauharnois-Salaberry 48,956. Bellechasse 48,857. Beauce-Sartigan 48,658. D’Autray 47,959. La Côte-de-Beaupré 47,760. Québec 47,761. Le Haut-Saint-Laurent 47,762. La Haute-Yamaska 47,6

63. Minganie 47,564. Robert-Cliche 47,365. Lotbinière 47,266. Abitibi 47,067. Le Haut-Saint-François 47,068. Rouyn-Noranda 46,969. La Tuque 46,870. Le Val-Saint-François 46,771. Les Maskoutains 46,672. Drummond 46,673. Acton 46,474. Basse-Côte-Nord 46,375. La Rivière-du-Nord 46,376. Coaticook 46,377. Longueuil 45,878. La Vallée-de-l’or 45,679. Lévis 45,680. Jamésie 45,581. Sherbrooke 45,3

82. L’Assomption 44,983. Rouville 44,884. Le Haut-Richelieu 44,885. Jardins-de-Napierville 43,986. Sept-Rivières 43,887. La Nouvelle-Beauce 43,888. Gatineau 43,489. Collines-de-l’Outaouais 43,490. Laval 43,291. Montcalm 43,292. Deux-Montagnes 42,993. Rousillon 42,594. La Vallée-du-Richelieu 42,495. Vaudreuil-Soulanges 42,296. Montréal 41,697. Thérèse-De-Blainville 41,598. Lajemmerais 41,4

99. La Jacques-Cartier 40,0100. Les Moulins 40,0101. Mirabel 38,9102. Canisapiscau 32,5103. Eey ou Istchee 28,5104. Kativik 26,1

Projection de l’âge médian de la population du Québec dans les MRC en 2031

450-692-8221

82,4

73,371,7

83,7

86,9

65,0

70,0

75,0

80,0

85,0

90,0

95,0

2015 2020 2025 2030 2035

Nombre de 20-29 ans pour remplacer les 55-64 ans sur 100 personnes.________________________________________________________

Pour 100 personnes de 55-64 ans, il y a ... de 20-29 ans pour les remplacer

Indice de remplacement – Québec - 2015 à 2035Source : Institut de la statistique du Québec, Perspectives démographiques des MRC du Québec, 2011-2036. Édition 2014, 1 octobre 2014, Compilation Groupe Ambition

Nombres de travailleurs par personne âgée

1971

2006

2010

2016

2026

7,8

4,5

4,1

3,4

2,4

La définition d’un

C’est un milieu de travail où les pratiques régissant les relations

d’affaires internes

sont appliquées de façon organisée et structurée

procurant un avantage concurrentiel important pour mieux attirer et

retenir le personnel.

C’est une série de gestes et d’actions exécutées simultanément

par l’ensemble des équipes (direction, personnel)

pour créer un milieu de travail où il fait bon s’épanouir

professionnellement.

1.

2.

Deux marques distinctives pour mettre en valeur les bons employeurs

Elles intéressent particulièrement les employeurs qui :

1. Ont une vision stratégique axée sur la performance

2. Croient que la diversité est une source importante d’innovation, de développement et de synergie.

3. Reconnaissent que la diversité ethnoculturelle procure des avantages concurrentiels importants.

Les caractéristiques d’un

1. Les conditions de travail (9)2. L'information transmise aux employés pour les

aider dans leur travail (10) 3. La stimulation et la motivation au travail (8) 4. L'intérêt démontré par l'employeur envers

l'employé (8) 5. La formation du personnel en emploi (6) 6. L'ambiance et la qualité de vie au travail (6) 7. L'organisation du travail (6) 8. La réputation de l'employeur (5) 9. L'appréciation de performance et l'évaluation de

rendement (4) 10. L'intégration en début d'emploi (5) 11. L'implication et la participation aux décisions (3)12. La rémunération et les avantages sociaux (2) 13. La reconnaissance au travail (3) 14. Les perspectives professionnelles (2)

69 pratiques

+ 8pratiques pratiques

Différences entre les attentes des employés canadiens vs néo-canadiens325 personnes sondées chez trois employeurs en TI (221 canadiens, 104 néo canadiens)

Les sources d’attraction

Les énoncés touchant la diversité ethnoculturelle

Les pratiques de gestion les plus motivantes au travail

Les sources de rétention

1.

2.

3.

4.

Les principales sources Les critères sur lesquels le personnel s’est basé pour

accepter de travailler pour l’organisation

1. Ma perception positive de l’ambiance et de l’environnement de travail

2. La localisation de l’entreprise.

3. Les défis reliés à l’emploi.

4. La réputation générale de l'organisation.

5. Le développement de mes habiletés, mes compétences et l’impact éventuel sur ma carrière.

6. Le potentiel de développement et du futur de l’organisation.

7. Le travail intéressant par lui-même.

8. Le caractère intéressant du domaine ou du secteur d’activité.

CANADIENS NÉO-CANADIENS

1. Le potentiel de développement et du futur de l’organisation.

2. Les opportunités de progression de carrière interne.

3. Ma perception positive de l’ambiance et de l’environnement de travail

4. Les défis reliés à l’emploi.

5. Le développement de mes habiletés, mes compétences et l’impact éventuel sur ma carrière.

6. La croyance en la mission de l’organisation.

7. Les avantages sociaux

8. Le caractère intéressant du domaine ou du secteur d’activité.

L’importance des pratiques touchant la diversité ethnoculturelle

selon le personnel

221 CANADIENS

104 NÉO CANADIENS

Rang Énoncé Imp Perf Imp Perf

1. Mon superviseur immédiat me traite avec respect et dignité sans égard à mon origine ethnoculturelle. 92,5% 92,5% 91,3% 92%

2. Mon employeur embauche des personnes compétentes sans égard à l’origine ethnoculturelle 89,3% 89,1% 89,9% 88,6%

3. Mon employeur favorise la mixité des origines ethnoculturelles au sein des équipes de travail. 79,5% 78,4% 70,5% 76,6%

4. Je connais la philosophie et/ou les initiatives de mon employeur par rapport à la diversité ethnoculturelle. 78,2% 76,6% 75,7% 83,6%

5.Mon employeur met à la disposition d’un nouvel employé, une personne-ressource et un document d’accueil pour faciliter l’intégration.

74,5% 77,6% 80,6% 78%

6. Mon employeur valorise la diversité ethnoculturelle des membres du personnel pour favoriser la croissance de l’entreprise. 73,8% 78,2% 74,7% 78,9%

7. L’organisation valorise mon origine ethnoculturelle pour favoriser un milieu de travail productif et harmonieux. 67,4% 73,7% 72,4% 70%

8.Mon employeur me permet de participer à des activités pour prendre conscience de mes références pour favoriser des rapports harmonieux.

67% 77,6% 67,3% 69,1%

Les pratiques de gestion les

CANADIENS NÉO-CANADIENS1. 55. L’emploi que j’occupe dans l’entreprise

est de qualité et intéressant. 2. 29. Mon employeur respecte ses

engagements envers ses employés. 3. 43. Dans l’organisation, il y a une bonne

ambiance et les employés entre les services se respectent mutuellement.

4. 44. Dans l’organisation, il y a une belle collaboration et les gens se font mutuellement confiance.

5. 71. La rémunération associée à ma fonction est équitable et se compare avantageusement à celles du secteur d’activité.

6. 32. Mon supérieur immédiat connaît bien mes connaissances, mes habiletés et mon potentiel.

7. 24. Mon supérieur immédiat sait comment me parler et transmettre l’information.

8. 27. Mon superviseur immédiat est juste envers moi et envers l’ensemble du personnel.

1. 55. L’emploi que j’occupe dans l’entreprise est de qualité et intéressant.

2. 1. Les horaires de travail dans l’organisation me permettent de garder un équilibre entre ma vie

professionnelle et personnelle. 3. 14. Je connais mes objectifs personnels de

travail et les façons de les atteindre. 4. 7. Au sein de l’organisation, il est possible

d’accéder à de l’équipement et à des outils de travail de qualité.

5. 24. Mon supérieur immédiat sait comment me parler et transmettre l’information.

6. 29. Mon employeur respecte ses engagements envers ses employés.

7. 32. Mon supérieur immédiat connaît bien mes connaissances, mes habiletés et mon potentiel.

8. 44. Dans l’organisation, il y a une belle collaboration et les gens se font mutuellement confiance.


1. Mon supérieur immédiat connaît bien mes connaissances, mes habiletés et mon potentiel.

2. L’organisation respecte ses engagements à l’égard des clients et des employés.

3. Mon supérieur immédiat est bien informé, compétent et maîtrise bien ses émotions.

4. Les horaires de travail dans l’organisation me permettent de garder un équilibre entre ma vie professionnelle et personnelle.

5. Mon employeur fait preuve de compréhension et répond à mes besoins lorsque c’est possible.

6. J’ai la possibilité de prendre des décisions et des initiatives dans le cadre de mon travail.

7. L’organisation a une bonne réputation à titre d’employeur.

8. L’emploi que j’occupe dans l’entreprise est de qualité et intéressant.

9. Les gestionnaires manifestent leur intérêt à me connaître et à m’aider dans mon développement professionnel.

10. Au sein de l’organisation, il est possible d’accéder à de l’équipement et à des outils de travail de qualité.

Les principales sources Ce que les employés s’attendent de l’employeur

pour rester en emploi

1. Un salaire convenable.

2. Un travail procurant des défis.

3. Des opportunités d’avancement ou de carrière.

4. L'ambiance et l'atmosphère de travail.

5. La confiance que l'on me témoigne.

6. De bonnes affinités avec le gestionnaire et mes collègues.

7. La flexibilité dans les heures de travail.

8. L'autonomie et la marge de manœuvre dans le cadre de mon travail.

CANADIENS NÉO-CANADIENS

1. Un emploi permanent.

2. Des heures de travail convenables.

3. Un travail procurant des défis.

4. Un travail à proximité de mon logement.

5. De bonnes affinités avec le gestionnaire et mes collègues.

6. Un salaire convenable.

7. Une forte croyance en la mission de l'entreprise.

8. Un gestionnaire / patron équitable.

FACE AU FUTUR …

1) COMPRENNEZ comment la démographie et le manque de relève vous affecteront.

2) CALCULEZ les coûts associés à l’absentéisme-présentéisme-roulement.

3) CERNEZ votre culture organisationnelle telle que perçue par vos employés.

4) EXCELLEZ dans vos opérations, améliorer vos pratiques de gestion.

5) CRÉEZ un milieu de travail collaboratif.6) EMBAUCHEZ les bonnes personnes aux

bons postes.7) OPTIMISEZ l’intelligence individuelle et

collective pour saisir les opportunités.8) MESUREZ pour prendre de bonnes

décisions.9) OPTIMISEZ ET METTEZ en valeur votre


Pierre Bernier

(450) 692-8221 [email protected]


88

PÉRIODE D’ÉCHANGES AVECLES CONFÉRENCIERS


89

…PAUSE (15 MINUTES)


90

PANEL

LES DÉFIS RENCONTRÉS PAR LES EMPLOYEURS

Claude Breton, vice-président, Affaires publiques et Relations investisseurs, Banque Nationale du Canada

Caroline T-H Phan, conseillère principale Conformité en immigration & conseillère juridique, Bombardier

Christian Bernard, économiste en chef — Études économiques, Montréal International

Jean-Philippe Brunet, associé, responsable de l'équipe canadienne Immigration des gens d'affaires et mobilité internationale, Norton Rose Fulbright

91



92

PÉRIODE DE QUESTIONS


93

Merci à nos partenaires

www.cpq.qc.ca /conseilpatronat @conseilpatronat

Relever le défi de l’intégration de la main-d’oeuvre immigrante · 2018. 6. 26. ·...

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