Récession et Change Management

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Workshop 1

Pratiques en période de récession et gestion du

changement à plus long terme

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Workshop 2 : Agenda

• Quelles sont les actions prises à court terme en période de crise? (interactif)

• Qu’en est-il à long terme? Quelles sont les autres priorités HR pour se préparer à l’après-crise?

• Comment gérer ces thèmes de façon à créer une plus-value à long terme et faire de la crise une opportunité de changement (changemanagement)

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Question ?

Quelles sont les actions à court terme que vous prenez (ou avez prises) durant cette période de crise ?

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Résultats des enquêtes SD

Quelles sont les mesures prises à court terme (moins d’un an) par le responsable des RH en réponse à la situation économique actuelle ?

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Mesures contre la crise  plus utilisée

moins utilisée

Nombre d’heures de formation 44,5% 35,0%

Canaux de recrutement internes 60,8% 18,0%

Nombre d’embauches 24,3% 51,2%

Nombre de types de formations proposées 40,2% 34,5%

Optimisation des avantages sociaux (ex. GSM, voitures de société) 43,8% 25,1%

Canaux de recrutement externes 19,3% 47,2%

Travail intérimaire 27,8% 32,6%

Allocation d’une autre fonction (temporaire ou non) aux travailleurs 46,4% 11,5%

Hausse des salaires (en plus de l’indexation et de la CCT) 8,6% 47,5%

Optimisation fiscale du salaire 45,4% 9,1%

Investissements dans l’infrastructure (aménagement des postes de travail…) 27,9% 25,8%

Licenciements 39,9% 13,4%

Heures supplémentaires. 17,0% 36,0%

Investissement dans l’image de marque en tant qu’employeur 28,0% 23,2%

Contrats à temps partiel 32,9% 17,8%

Chômage économique 37,5% 5,6%

Optimisation de la rémunération variable (p. ex., versement d’un salaire variable dans un plan d’options) 29,6% 13,3%

Collaborateurs freelance 15,3% 23,4%

Réduction (temporaire) de la durée de travail 26,5% 9,1%

Période d’essai (prolongation, raccourcissement de la période) 25,1% 9,7%

Télétravail 20,3% 14,3%

Flexibilisation des charges salariales (exemple, transformer une partie du salaire fixe en salaire variable) 16,9% 10,7%

Rétrogradation 13,2% 6,3%

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Les ressources humaines à court terme :

86%

82%

75%

41%

35%

14%

18%

25%

59%

65%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

En situation économique diff icile, les RH voient leur budget seréduire.

En situation économique diff icile, les RH voient le nombre d’ETPqui leur sont alloués se réduire

La situation économique oblige les RH à entreprendre desactions d’économies à court terme.

La situation économique constitue une opportunité pour les RHpour démontrer leur plus-value.

Plus de pression sur les RH pour réduire les coûts.

D’accord Pas d’accord

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Effets à long terme de la récession

De quelle manière la situation économique actuelle influence-t-elle votre politique RH à long terme?

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Effets à long terme de la récession

De quelle manière la situation économique actuelle influence-t-elle votre politique RH à long terme ?

25%

71%

4%

Elle n’a pas d’impact sur notre politique RH Elle a un impact sur notre politique RH Ne sais pas

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Qu’en est-il du rôle RH à tenir ?

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Qu’en est-il du rôle RH à tenir ?

Strategic Focus

Operational Focus

Processes People

Partenaire stratégiqueDéfinir des stratégies RH basées sur

la stratégie d'entreprise

Agent de changementDesign et développement de l'organisation et gestion des

changements

Champion des salariésReprésenter et veiller aux

besoins et au développement des salariés

Expert admin.Implémentation et exécution de

systèmes et de processus administratifs efficients et efficaces

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Rôle des RH

50%

43%39%

34%

7% 8% 7%

12%

43%

49%

54% 54%

%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Responsable du changement Partenaire stratégique Expert administratif Champion des salariés

Plus Moins Égal

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• Cette récession est une donnée que l’on ne peut pas éviter et qui nous oblige à réfléchir autrement

• Les mesures d’urgence à court terme sont précieuses mais ne doivent pas nous faire perdre de vue l’importance d’une approche à plus long terme

• Une politique RH est plus facile quand cela va bien mais est tout aussi importante quand cela va moins bien

• RH doit se profiler plus comme agent de changement et comme partenaire stratégique (Business Partner)

Conclusions au niveau RH ?

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Agenda RH 2009

Sur quels thèmes allez-vous travailler en 2009 ?

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Allez-vous travailler autour des thèmes suivants en 2009 ?

30%

30%

30%

36%

36%

37%

41%

42%

43%

43%

43%

52%

% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Politique de personnel en fonction de l’âge, gestiondes générations

Rétention/rotation du personnel

Satisfaction/implication des collaborateurs

Automatisations d’activités/de processus RH

Gestion des talents

Gestion des informations RH/Rapportage RH/IE RH

Communication RH interne

Gestion des performances

Concertation sociale, relations industrielles, paixsociale

Lutte contre l’absentéisme

Gestion du changement

Coaching de dirigeants

Oui

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Ancrer le Changement :- Augmenter la capacité de changer - Adopter une approche rigoureuse- Leadership- Politique de communication

Talent Management :- Planification stratégique du recrutement- Augmenter la flexibilité et la polyvalence - Talent review- Actions en matière d’absentéisme, de rétention, d’engagement et de motivation des collaborateurs

Actions RH pouvant apporter une vraie plus-value à long terme

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Gestion de la performance: -Mesures de performance aussi à long terme-Augmenter la performance et la rentabilité des activités RH-Renforcer le contrôle par des outils de mesure de la production (output et added-value/personne)

Cost Efficiency : - Optimalisation salariale et fiscale- Amélioration des processus, ‘lean’, automatisation- Work force reduction: be careful to cut in the right places

Actions RH pouvant apporter une vraie plus-value à long terme

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Comment implémenter vos changements de façon durable processus durable

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RE-VALUEINGACTION & EXECUTION

EMBEDDINGUNFREEZE

CHANGE PROCESS

«te

xt»

VIS

ION

PEOPLECreate sense

of Urgency

Monitor resistance

and achieve involvement

Increase ownership

Energize for continuous

change

Communication

Values

Resilience

PROCESS

Design a strategy for change

Develop a measurable

change program

Develop and implement new

processes

Sustain improved

performance

Le

ad

ers

hip

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Inspiring vision :

Souciez vous de communiquer une image claire du futur

Your Managers make the difference :

Vos managers sont les principaux catalysateurs pendant le processus de changement, traitez les comme tels.

Valuable change :

Les valeurs propres à votre organisation sont des vrais “compas” pour vous guider dans le processus de changement

Change Management: 7 clefs de succès

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Communication, communication, communication : La communication est essentielle pour réussir. Autant la politique de communication que la culture de communication doivent soutenir le changement.

Monitor resilience :

Appuyez-vous sur les forces de vos collaborateurs et celles de votre organisation

Measurable change :

Fêtez les succès en rendez visible la continuité du changement

Embedded chance :

Ancrez l’orientation vers le changement au sein de l’organisation et de vos travailleurs

Change Management: 7 clefs de succès

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Notion de Sustainability des RH

La manière dont les résultats sont atteints est importante: notion d’éthique et de responsabilité économique, écologique et sociale (People-Profit-Planet) augmente

Une politique RH durable se manifeste par des décisions et pratiques qui s’intègrent aux valeurs et répondent à la stratégie à long terme de l’organisation.

Dans un contexte plus large d’économie durable …

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Proposition d’un plan de projet, l’ensemble des étapes, les actions nécessaires et leurs points de mesure, par exemple

- Reformulation de la vision et création de l’adhésion

- Conscientisation et formation des dirigeants

- Mise en place d’un plan de communication

- Mise en place d’un “ change dashboard”

- Analyse des processus - HR

- Assesment des collaborateurs….

Evaluation intermédiaire et finale

Change Management

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Les consultants au sein d’SD analysent avec vous

- La vision et l’objectif de votre projet de changement

- Les décisions à prendre et les étapes dans l’implémentation du projet

- Les besoins de stabilité et de continuité à l’intérieur de l’organisation pendant le trajet

- La capacité au changement (et ses résistances) ainsi que les forces en présence au sein de vos collaborateurs

- Les valeurs actuelles, la culture et le style de Leadership souhaité

Change Management