Quelques bonnes pratiques territoriales en matière de gestion de la diversité culturelle et

d’inclusion des jeunes

Amel BEN RHOUMA Maître de Conférences, Université Paris 5

– Descartes – CEDAG EA 15 16 Membre du Programme de recherche

« Sociétés Plurielles », Université Paris Sorbonne Cité - USPC

Séminaire du CIEP – 2 – 02 - 2016

Elena MASCOVA Sociologue,

Membre du Programme de recherche « Sociétés Plurielles », Université Paris

Sorbonne Cité - USPC

La notion « diversité » trouve ses origines dans la politique fédérale de l’Affirmative Action des années 1960-70, visant à rééquilibrer la représentativité des femmes et des minorités ethniques dans les emplois qualifiés.

La « gestion de la diversité » en tant que nouvelle approche managériale apparaît quant à elle, vers les années 1990, en réponse à l’essoufflement des politiques de l’AA.

Les spécialistes EEO-AA recrutés par les entreprises américaines vont progressivement se transformer en « responsables diversité », et contribuer à la construction et à la diffusion du diversity management (Kelly et Dobbin, 1998).

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Aux origines Américaines de la diversité et de la gestion de la diversité

Les deux approches identifiées par Johnson (1992):

1. Valorisation des différences à travers des actions de formation et de sensibilisation.

2.Concentration sur le changement radical des comportements.

Les trois paradigmes de Thomas et Ely (1996) 1. Discrimination et justice : consiste à créer des opportunités égales, assurer

un traitement juste et se conformer avec les lois sur l’égalité des chances.

2. Accès et légitimité : se focalise sur la correspondance entre les caractéristiques démographiques internes des employés et celles des clients et du marché servi.

3. Apprentissage et efficacité : se concentre sur l’incorporation de la diversité dans le cœur et le tissu de la mission, le travail et la culture de l’organisation.

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Les approches et paradigmes de la gestion de la diversité

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L’appropriation de la gestion de la diversité par les institutions européennes et françaises (années 2000)

2003 Publication du rapport de l’enquête européenne « avantages et coûts de la diversité ».

2004

Publication du rapport de l’Institut Montaigne « Les oubliés de l’égalité des chances ».

Signature de la charte de la diversité par 45 dirigeants (ils sont 3523 depuis) qui s’engagent à promouvoir la diversité au sein de leurs entreprises.

Publication du rapport de Claude BEBEAR « des entreprises aux couleurs de la France » comportant 24 propositions d’actions (concernant principalement la lutte contre les discriminations d’origine ethnique).

Création de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (Halde).

2005 Loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées Publication du rapport Fauroux sur la « lutte contre la discrimination ethnique » et du rapport du C.A.S « pour

une société de la nouvelle chance ».

2006 Loi relative à l’égalité salariale entres les femmes et les hommes Loi d’égalité des chances … Renforcement des pouvoirs de la HALDE + Tests de discrimination (testing) + CV anonyme

2007 Création de départements diversité au sein de certaines entreprises françaises // création de l’AFMD. Année européenne de « l’égalité des chances pour tous ».

2008 Lancement du label diversité après expérimentation par l’ANDRH en 2007

2009 Création d’une commission de travail sur le concept de diversité (par l’AFMD).

2010 1er Forum européen sur la diversité.

« L’ensemble des politiques, dispositifs et acteurs qui relèvent, de façon implicite ou explicite, de la lutte contre les discriminations et de la recherche de l’égalité des chances pour tous, au sein des entreprises et des organisations, dans l’intention de promouvoir la reconnaissance des différences comme une richesse pour chacun et pour l’organisation ». Barth et Falcoz (2010, p.12)

Gestion de la diversité : une littérature essentiellement américaine… Définition de la gestion de la diversité

Lien gestion de la diversité et RSE;

L’ancrage territorial : un des principes de la RSE

Des travaux récents (Bories-Azeau et al., 2008 ; Bories-Azeau et al., 2011 ; Everare & Glée, 2014)

reconnaissent l’importance et l’intérêt de considérer le territoire comme variable explicative dans l’analyse des pratiques de gestion de la diversité

Une enquête menée par l’AFMD auprès des PME de moins de 500 salariés révèle l’importance d’adapter les outils au territoire d’implantation.

En 2013 : un club d’entreprise autour du sujet de la diversité a été créé dans la ville de Mérignac.

En 2015 : le choix d’un département plus grand a été fait : il s’agit de l’Hérault

Problématique : Existe-t-il des spécificités locales en matière de gestion de la diversité, dictées par les caractéristiques du bassin de l’emploi local, ou s’agit-il d’une transposition des politiques « génériques » développées à l’échelle nationale ?

Gestion de la diversité : une littérature essentiellement américaine… Pourquoi ce focus territorial pour analyser les pratiques de gestion de la diversité?

Une diversité des origines au niveau de la région Languedoc-Roussillon — département de l’Hérault :

6ème région de résidence pour la population immigrée;

4ème région de France pour le nombre d’immigrés hors UE ;

Les immigrés du département sont particulièrement pénalisés au regard de l’accès à l’emploi.

En 2013, 2878 migrants primo-arrivants, ont signé un contrat d’accueil et d’intégration (CAI) et 935 ont fait l’objet d’une prescription linguistique.

Une concentration importante des jeunes non diplômés

L’Hérault concentre 45 % des jeunes de 15-24 ans ;

23,7 % des jeunes de 20 à 24 ans n’ont pas de diplôme et ne sont pas scolarisés – à comparer avec 20,8 % à l’échelle nationale.

La pauvreté et la précarité touchent plus les femmes que les hommes

53 % des chômeurs sont des femmes ;

80 % des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes

II. L’étrangéité innovante, une diversité culturelle, une diversité de trajectoires ? Parmi les caractéristiques de la diversité à l’échelle de l’Hérault

Club Face Hérault : un des plus anciens clubs régionaux

Plan d’action pour l’égalité de traitement de Face (2004)

Formations des acteurs d’entreprise aux enjeux de l’égalité de traitement et de la non-discrimination (par Face).

Outils de communication pour accompagner les entreprises signataires du plan.

Lancement du réseau égalité de l’Hérault dans le cadre du projet européen EQUAL (2008)

Publication du « guide Egalité » (2009).

Lancement du projet Equilia (2010)

Mobilisation de 29 réseaux économiques et clubs d’entreprises

1149 entreprises ont rejoint le réseau EQUAL (décembre 2010).

Publication de livrables (2012) : - Cahiers de Face Hérault sur l’apparence physique - Plaquette de sensibilisation sur les convictions religieuses et politiques - Plaquette de sensibilisation aux conditions de travail des salariés précaires

II. L’étrangéité innovante, une diversité culturelle, une diversité de trajectoires ? Les initiatives locales en matière de gestion de la diversité

3 focus groupes avec des employeurs héraultais + une table ronde

19 entretiens individuels semi-directifs:

Baromètre : enjeux et politiques de gestion de la diversité dans le département de l’Hérault

IV. Vers une politique transformative de diversité ?

3 février 2015 : Retour d’expérience des organisations sur les outils qu’elles ont mis en place pour mieux manager la

diversité et voir s’il s’agit d’approche intégrée ou d’actions singulières

10 mars 2015 : Recensement des sujets / dimensions de la diversité que les organisations traitent en mobilisant leurs parties

prenantes

14 avril 2015 : Echanges autour des sujets / dimensions prioritaires et aux attentes des organisations en termes d’outils, de

processus, etc.

28 mai 2015 : Table ronde « Gestion de la diversité : facteur d’innovation sociale et économique sur les territoires ».

Méthodologie : qualitative & quantitative

Responsables ressources humaines, chargés ou référents diversité, responsables QVT, managers

Entreprises, associations et administrations

Diverses tailles : grande entreprise, PME, TPE.

Différents secteurs d’activité

1. Déterminants de la mise en place d’une démarche de gestion de la diversité au sein de l’organisation;

2. Outils et méthodes mis en place en matière de gestion de la diversité ;

3. Evaluation et mesure de l’impact de la démarche de gestion de la diversité.

CARACTÉRISTIQUES DU PANEL - Baromètre

• 102 répondants – 68 questionnaires complets

• Diversité des secteurs

d’activité avec une surreprésentation des associations (20%)

• Forte présence des

PME/TPE: 41% des organisations ont moins de 50 salariés

• Tous les périmètres

d’activité présents : municipal, départemental, national et international

• 68 répondants

Résultats du baromètre (1/3)

Au sein des organisations héraultaises, le sujet de la diversité constitue un élément :

Pour 38 % des répondants : Absence de tout engagement en matière de gestion de la diversité + absence de budget alloué

22 % des répondants : déclarent avoir un service spécifique à la gestion de la diversité. Ce poste existe depuis 2 – 5 ans pour 38% d’entre eux et moins de 2 ans pour 18 %.

16 % des répondants : déclarent allouer un budget spécifique à la gestion de la diversité.

Les organisations qui ont formalisé leur engagement en matière de gestion de la diversité l’ont fait principalement à travers..:

1. La Charte de l’égalité professionnelle entre les F / H

2. La Charte de la diversité

3. Le label diversité

Les déterminants externes de l’engagement des employeurs héraultais en matière de gestion de la diversité:

1. Contraintes légales

2. Intégration dans les réseaux thématiques

3. Attentes de la société

Les déterminants internes de l’engagement de l’engagement des employeurs héraultais en matière de gestion de la diversité:

1. Valorisation de l’égalité des droits et des chances en interne

2. Marque employeur

3. Amélioration de la qualité du service client

Résultats du baromètre (2/3)

Les principaux sujets de la diversité investis

1. Le handicap (63 %)

2. L’égalité professionnelle femme / homme (59 %)

3. L’équilibre vie privée / vie professionnelle (53 %)

Les thématiques les moins investies

1. Le fait religieux (4 % )

2. L’orientation sexuelle (0,68 %)

Les principales actions mises en place

1. Intégration dans les process RH

2. Mise en place des dispositifs favorisant la flexibilité du temps de travail

3. Application des accords collectifs

4. Formation et sensibilisation aux stéréotypes

5. Intégration de la gestion de la diversité dans la culture organisationnelle

Résultats du baromètre (3/3)

Les collaborateurs : principaux acteurs de la promotion de la diversité : le cas de DELL via les outils Employee Resource Groups (ERGs)

Dell Montpellier : 1000 employés + 42 nationalités différentes

La gestion de la diversité chez DELL passe par la création d’ERG

La constitution d’ERG émane de la volonté des employés qui partagent des valeurs, des engagements, ou un intérêt pour un sujet.

Les membres d’un ERG créent un environnement de travail positif en contribuant activement à la mission, des valeurs et des efforts spécifiques pour l'inclusion, comme le recrutement et la rétention.

Les ERGs sont généralement ouverts à tout employé.

Chaque ERG met en place une gouvernance qui vise à coordonner les actions menées et à les rendre plus visibles

Des réunions régulières entre responsables d’ERG de différents pays sont organisées. C’est dans ce cadre qu’un « ERG day » est régulièrement organisé afin de faire connaître à tous les salariés et aux membres des ERG les actions de chacun des 11 ERG.

Les ERG sont très structurés et font partie intégrante des processus de l’entreprise, en France et au niveau mondial.

Bonnes pratiques en matière de gestion de la diversité culturelle

Dell’s ERG Portfolio

15 Mosaic (EMEA pilot)

ERGs en lien avec la promotion de la diversité culturelle

Adelante : vise à améliorer le développement personnel et professionnel des membres de l'équipe qui ont des intérêts alignés avec la Communauté hispanique.

Asians in Motion : Dédié à la croissance mondiale du leadership et de l'Asie, la sensibilisation culturelle chez Dell, il cherche à construire le futur leadership en recrutant, fidéliser et développer talent asiatique

BRIDGE : Building Relationships in Diverse Group Environments pour les employés Afro-américains

Mosaic : pour promouvoir la diversité des minorités culturelles au sein de l’entreprise. Il existe un ERG Mosaic dédié à la région du MENA

Comment ces ERGs fonctionnent-ils?

Organisation des forums/formations pour sensibiliser les employés et les managers à la diversité

Une volonté d’emmener les bonnes compétences, les bonnes compréhensions, les bonnes langues.

Bonnes pratiques en matière de gestion de la diversité culturelle

Acteurs : Les entreprises via leurs collaborateurs + Club Face 34

Accompagnement des porteurs de projets

Des journées portes-ouvertes aux porteurs de projet : tous les trois mois au sein d’une entreprise implantée dans les quartiers, ou une entreprise voulant participer au dispositif de redynamisation de l’économie dans les quartiers

Parrainage inter-entreprises

Des entreprises expérimentées viendraient aider les nouvelles structures à formaliser, améliorer et mettre en avant leurs offres de services (communication, conseil stratégiques, gestions des ressources humaines etc.).

L’objectif serait de sécuriser la phase de lancement.

Résultats de cette action :

3 groupes de travail et 16 structures dont 12 entreprises mobilisées

Un outil d’ingénierie territorial mobilisateur (charte Entreprises et Quartier).

Fluidification de l'information par la création d'un guichet unique à destination des acteurs économiques

Mise en réseau des acteurs des quartiers

Bonnes pratiques pour l’inclusion des jeunes issus des quartiers

Action Mini-Graine : 4 actions chaque année pour sensibiliser les jeunes à la création d’entreprise + 4 collèges partenaires

Intervention au sein de 5 classes dont 4 classes de 3ème situées en zone d’éducation prioritaire de Montpellier et 1 sur Béziers : 2 séances par mois dans chaque classe

97 élèves ont bénéficié de l’action Mini-Graine qui permet d’accompagner les élèves dans la réalisation d’un projet:

2 classes ont été pilotées par 2 collaboratrices DELL qui ont suivi toutes les étapes de la création de la mini-entreprise : Animations ponctuelles de séances en classe autour d’ateliers informatiques, de présentations des métiers NTIC, aide à la recherche de stage, notamment via la plateforme Tremplin 3ème

Un mini-challenge organisé à la Cité des Métiers à l’occasion duquel 4-5 élèves de chaque classe ont présenté leur projet à l’aide d’un diaporama devant un jury de professionnels. Un 1er et un 2ème prix ont été décernés à l’issue de la manifestation. 4 séances de répétitions préalablement organisées à la Cité des Métiers lors desquelles les élèves ont pu utiliser le matériel mis à disposition par DELL.

Forum des métiers à destination des collégiens : l’occasion pour les élèves de découvrir différents secteurs d’activités.

Un stand réservé à 3 collaborateurs DELL présents sur l’événement afin de représenter l’entreprise et les métiers de l’informatique.

Bonnes pratiques pour l’inclusion des jeunes issus des quartiers

Parrainage de jeunes relativement prêts à l'emploi :

Suivi pendant 6 mois par un collaborateur d'entreprise partenaire (coaching vers l'emploi).

Les Chargés de Missions (CM) coordonnent, soutiennent et accompagnent les jeunes et les entreprises en organisant des temps d'échanges.

Pro-filière pour les candidats en recherche de métier à découvrir :

Les CM Face prospectent des entreprises offrant un accueil en stage de découverte,

Un suivi et un bilan sont réalisés avec le tuteur, le stagiaire et le CM.

Bonnes pratiques pour l’inclusion des jeunes issus des quartiers

FACENERGIE Sport :

Cible : public jeune en recherche de 1er poste, de contrat d’alternance ou de job saisonnier

Mode opératoire : des visites d'entreprise précèdent une matinée de tournoi sportif dans des équipes mixtes entreprises/jeune.

Préparation opérationnelle à l’emploi

Avec Amétyst (méthanisation) Face 34 a réalisé une POE sur plusieurs métiers (agent de tri, chargé de communication, technicien...) comportant l'établissement des offres, le tri des candidats et la formation avant prise de poste (très large, diversité, communication interpersonnelle, savoir-être etc..) avec un aspect technique apporté par l'entreprise sous forme de stage de découverte et de formation.

Bonnes pratiques pour l’inclusion des jeunes issus des quartiers

http://www.afmd.fr/IMG/pdf_AFMD-Cahiers_territoriaux-2015-Herault.pdf

Pour plus d’informations et d’autres cas, vous pouvez consulter:

Merci pour votre attention