PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL ET DES PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL ET DES ORGANISATIONSORGANISATIONS

Partie 1 : Partie 1 : Introduction et concepts clefsIntroduction et concepts clefs

Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON

Institut de Psychologie- Université Lyon 2Marc-Eric.BOBILLIER.CHAUMON@univ-lyon2.fr

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PLANPLAN Introduction

Naissance et évolution de la PTO Quelques définitions Ses grands thèmes d’analyse et de réflexion Des domaines d’action et d’intervention multiples et variés Devenir « Psychologue du travail »

Les concepts clefs de la PTO Les organisations Le travail

La place de l’homme dans l’organisation du travail De la division du travail, au taylorisme et au fordisme L’école des relations humaines Enrichissement et Elargissement des tâches Le courant socio-technique Nouvelles formes d’organisation

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Naissance et évolution de la Psychologie Naissance et évolution de la Psychologie du Travail et des Organisations (PTO) (1/3)du Travail et des Organisations (PTO) (1/3)

Sélection et orientation des individus Adaptation des individus à l’entreprise Influencée d’abord par la psychologie expérimentale

(Elèves de Wundt, 1879) ─ Cattel (1890) : ‘Test mental’─ Kraeplin : Fatigue et monotonie dans le travail ─ Munsterberg (1914) : Développement d’une Psycho-technique :

« La science des applications pratiques de la psychologie au service de la solution des tâches culturelles »

En France ─ Lahy (1908) : Développement des premiers tests de sélection

psychotechnique et d’orientation professionnelle de personnels

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Naissance et évolution de la PTO (2/3)Naissance et évolution de la PTO (2/3)

Aménagement des situations de travail Adaptation du travail à l’homme Psychologie industrielle (Principalement GB & USA)

─ Techno-psychologie (Walther, 1926)─ 2° Guerre Mondiale (Militaires) : Human Engineering

(adaptation des techniques et des machines à l’homme)─ Application civiles + Industrialisation massive : prévention

des accidents du travail, amélioration des conditions de travail…(En France : Faverge, Ombredame, Leplat…1958 avec la SELF)

Psychologie ergonomique

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Naissance et évolution de la PTO (3/3)Naissance et évolution de la PTO (3/3)

Dimensions informelles de l’entreprise Comprendre l’organisation et ses mécanismes de fonctionnement et de régulation Courant des relations Humaines (E. Mayo, 1930)

─ Influence du groupe dans les processus de production─ Complexité de la motivation (satisfaction, reconnaissance…)─ Importance du style de leadership (management)─ Qualité des processus relationnels

Psychologie des organisations

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Quelques DéfinitionsQuelques Définitions

Psychologie du travail et des organisations « La psychologie du travail est une discipline qui consiste à décrire puis à

expliquer les processus d’organisation et de réorganisation de la structure des conduites de travail dans des conditions d’environnement technique et social particulier ». (Guillevic ; 1991 ; p 52)

"Centrée sur les personnes, leur activité, leurs conduites et leurs représentations en relation avec le travail (…) elle délimite le champ à un secteur d'activité et aux rapports entre l'individu et son milieu qui est celui des organisations" (Lemoine, 2003)

"La psychologie du travail et des organisations s'intéresse à l'étude du comportement des individus et des groupes à l'intérieur des organisations. Il porte sur les organisations en tant qu'entité, sur les forces qui modèlent les organisations et sur l'influence des organisations sur leurs membres." (Auerbach et Dolan, 1997)

Au final, elle s’intéresse à l’homme au travail dans le cadre d’une organisation

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Les grands thèmes de la PTOLes grands thèmes de la PTO

Trois niveaux d’analyse pris en charge par la PTO (ENOP, 1998) La relation entre l'homme et son activité

─ Etude des tâches, de l'environnement et de l’espace de travail, de l'aménagement des postes de travail, des charges physiques et mentales, risques psychosociaux …

La relation entre l'individu et l'organisation ─ sélection des personnels, développement de la carrière, engagement

et motivation, rémunération, formation… Relations interpersonnelles en lien avec la structure et les

dispositifs socio-techniques ─ études des communications ; analyse des prise de décision et des

relations hiérarchiques ; étude des conflits, des changements organisationnels et technologiques, de la culture d’entreprise…

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Des domaines d’action et d’intervention Des domaines d’action et d’intervention multiples et variés… (1/2)multiples et variés… (1/2)

Centrée sur la personne, la PTO peut ainsi s’occuper : des questions de recrutement (évaluation, sélection, intégration...), d'insertion et de réinsertion professionnelle, de formation,

d'orientation... de pathologies et de santé au travail, de gestion de personnel (performance, motivation, implication, attitudes,

management...) (spécialité GRH), de groupes de travail (conflits, équipe de travail, normes : favoriser la

coopération, collaboration, coordination...), De risques psychosociaux (souffrances au travail, harcèlement au

travail, stress, pressions psychologiques, épuisement, Burnout…) De l’accomplissement et motivation des salariés (coaching) Des liens entre vie au travail et vie hors travail Etc.

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Des domaines d’action et d’intervention Des domaines d’action et d’intervention multiples et variés… (2/2)multiples et variés… (2/2)

Centrée sur le travail et l’organisation, la PTO peut aussi s’occuper… De l'évaluation et de l'aménagement des conditions de travail de la conception des postes et des environnements de travail De l’accompagnement des changements technologiques, culturels,

organisationnels… De la prévention des accidents et risques du travail Des dimensions culturelles au travail (culture et climat d’entreprise,

identité professionnelle, management interculturel…) De l’analyse de l’organisation du travail (optimiser les communi-

cations, les structures, les processus…) Etc.

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Les disciplines connexes à la PTOLes disciplines connexes à la PTO En psychologie

Psychologie ergonomique Psychologie sociale Psychologie différentielle Psychologie cognitive Démarche clinique Psychopathologie Psychophysiologie

Hors Psychologie Droit du travail Gestion et management STIC Médecine de travail Sociologie du travail Etc.

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Devenir Psychologue du travailDevenir Psychologue du travail

La formation Titre protégé de ‘Psychologue du travail’ Validation des années L3, M1& M2 en Psychologie

─ Master Professionnel (M2 Pro) en Psychologie du travail (dont > 500 h de stage avec tuteur psychologue du travail)

─ Master Recherche (M2R) en psychologie du travail (dont > 500 h de stage avec tuteur psychologue du travail)

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Les débouchés : métiers…Les débouchés : métiers… Avec Titre de ‘Psychologue du travail’ et selon les formations…

Psychologue du travail Psychologue du travail et des organisations Psychologue des organisations Psychosociologue (du travail) Psychologue ergonome Enseignant chercheur / Chercheur

Sans titre (mais avec une formation complémentaire) Ergonome Gestionnaire de ressources humaines (GRH / DRH) Consultant en ressources humaines Formateur Consultant en méthodes et organisation consultants en change-management conseiller en recrutement, out-placement Consultant Coaching & teambuilding Spécialiste du facteur humain Consultant en audit social Enseignant-Chercheur – Chargé de recherche Etc. 12

Les débouchés : Entreprises…Les débouchés : Entreprises…

Laboratoires de recherche universitaires Organismes semi-public spécialisés dans l’étude du travail

(ANACT, INRS, VTE…) Cabinet de conseils et d’audit Organismes de formation professionnelle (AFPA, GRETA…) Cabinets de recrutement, de bilans de compétences (CIBC)

et d’outplacement (reclassement) Entreprises d’Interim Organismes d'insertion ou de ré-insertion professionnelle

(ANPE, APEC...), Différents Services et secteurs de l’entreprise (RH,

organisation, audit, qualité, sécurité, Technologies…) Services à l’entreprise : coaching, team-building, stages de

« motivation »…

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Les concepts clefs de Les concepts clefs de la la PPsychologiesychologie

du du TTravail et des ravail et des OOrganisationsrganisations

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LesLes O Organisationsrganisations

Selon Brangier & Al (2004)… « Une organisation est un regroupement d’hommes et de femmes,

ordonné selon une rationalité, en vue de réaliser des objectifs plus ou moins partagés, et caractérisé par : ─ Une division du travail, du pouvoir et des responsabilités─ L’existence de réseaux de communication─ Des systèmes de contrôle des objectifs pour veiller à sa survie ou son

développement » Selon Dolan & Al. (1996)…

« Une organisation peut se définir comme l'ensemble des ressources humaines, matérielles, financières et informationnelles, organisées en fonction d'un but prédéterminé"

L’individu déterminé par & déterminant de l’organisation

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Le Le TTravail : ravail : DéfinitionsDéfinitions Approche instrumentale et organisationnelle du travail

« le travail est une activité systématisée, organisée en vue d’une effet producteur, faite en commun avec les hommes et destinée à créer les objets ou des valeurs ayant une utilité dans un groupe. C’est de plus, une

activité disciplinée soumise à des contraintes de la matière et du milieu lui même » (Mayerson, 1955)

Approche cognitive et fonctionnelle du travail

«Le travail est une activité forcée ; il consiste en l’accomplissement de tâches qui ne s'accordent pas nécessairement avec le jeu spontané des fonctions physiques et mentales» WALLON (46),

«Tout travail est un comportement acquis par apprentissage et tenu de s'adapter aux exigences d'une tâche» OMBREDAME ET FAVERGE (55) "

Approche systémique du travail

« Le travail est une activité humaine, organisée et régulée, plus ou moins pénible, source d'efforts et de satisfactions, liée à la production de biens utiles ou de services, tolérées dans une société donnée et

dont une personne peut tirer des moyens d'existence » (Brangier & Al, 2004)

Fonction psychologique du travail (Clot, 1999), Dejours (1998)

Fonction socialisante du travail : Lieu et vecteur de socialisation (Lihnart, 2002 ; Dejours, 1993)

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Le Le TTravail : ravail : DéfinitionsDéfinitions

L’activité de travail peut aussi être envisagée comme un dialogue entre un (ou des hommes) et une (ou des) machines en vue de coordonner des

informations et des actions pour résoudre les problèmes (Kennedy)

Approche systémique et sociotechnique du travail

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3. Tâche

4. Médiateurs

A. Environnement Donné (social, organisationnel…)

B. Conditions données (ambiances physiques, spatiale)

1. Opérateur

Client Collectif

Hiérarchique

LiminositéTempérature

Conditions spatiales Matière

Dange-reuse

Bruit

Posture, gestes

2. ActivitéObjectifsObjectifs

ProcéduresProcédures

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Le Le TTravail : ravail : Quelques référents historiquesQuelques référents historiques

1. Le travail banni "Toutes les occupations manuelles sont

sans noblesses. Il est impossible que celui qui cultive la vertu puisse vivre

la vie d'un ouvrier ou d'un journalier’’ (Aristote)

2. Le travail châtiment« Le sol sera maudit à cause de toi. C'est

à force de peine que tu en tireras ta nourriture tous les jours de ta vie

(…)C'est à la sueur de ton visage que tu mangeras du pain, jusqu'à ce que tu retournes dans la terre » (Bible)

3. Le travail salvateur"Laborare est orare" :

Travailler, c'est prier (Devise des moines Bénédictins)

4. Le travail vocation"L'homme reçoit une véritable vocation au travail,

c'est sa façon de participer à la création." (Weber, 1994)

5. Le travail vertu« le travail éloigne de nous 3 grands maux que

sont l'ennui, le vice et le besoin » (Voltaire)

6. Le travail structurant (Marx, 1867)

7. Le travail de nos jours : Vecteur ‘d’inclusion’ et ‘d’exclusion’

« Le travail ne s’accomplit plus avec la conscience orgueilleuse qu’on est utile, mais avec le

sentiment humiliant et angoissant de posséder un privilège octroyé par une passagère faveur du sort, un privilège dont on exclut plusieurs

êtres humains du fait même qu’on en jouit, bref une place. » Weil (1934)

Les valeurs du travail à travers les époques

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LA PLACE DE L’HOMME DANS L’ORGANISATION LA PLACE DE L’HOMME DANS L’ORGANISATION DU TRAVAILDU TRAVAIL

De la division du travail au Taylorisme et au Fordisme (Taylor, 1910)

L’école des relations humaines (Années 20 : E. Mayo)

Motivation et recomposition des tâches (Années 55-60, Hertzberg, Maslow, Mc Gregor…)

Le courant socio-technique (1950) De "nouvelles" formes d’organisations

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De la division du travail De la division du travail au Taylorisme et au Fordisme (1/4)au Taylorisme et au Fordisme (1/4)

La division du travail Ses modalités

─ Division verticale ou sociale : Hiérarchie, structure verticale des fonctions, de la ligne hiérarchique…

─ Division horizontale ou technique : Répartition des tâches entre les salariés

Intérêts pour l’entreprise─ Productivité et rendement accrus ─ Intérêt stratégique pour l’entreprise : limite la concurrence de

ses salariés─ Ouvre le marché à une main d’œuvre moins qualifiée

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De la division du travail De la division du travail au Taylorisme et au Fordisme (2/4)au Taylorisme et au Fordisme (2/4)

Le Taylorisme (1910) (Taylor : 1856-1915)– OST en France (1930) Postulats de base

─ « L’homme n’est pas apte à décider ce qui est bien ou non dans son activité» : ‘’Un gorille dressé pourrait remplacer un ouvrier(…)"

─ «Il se caractérise essentiellement par sa flânerie et son appât du gain» Solutions

─ « Rationalisation du travail »─ «Principles of Scientific Management» : Organisation scientifique du travail

Quelques principes du taylorisme─ Sélection des ouvriers : “The right man at the right place” ─ « One Best Way »─ La tâche : Principe d’individualisation & Parcellisation du travail─ Homme réduit aux tâches qu’il exécute─ Système de salaire à la pièce─ Division verticale entre cols ‘blancs’ et ‘bleus’ : ceux qui pensent/exécutent

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De la division du travail De la division du travail au Taylorisme et au Fordisme (3/4)au Taylorisme et au Fordisme (3/4)

Le Fordisme Ses caractéristiques

─ Reprendre le taylorisme en accentuant la division horizontale─ Découpage du travail en opérations élémentaires, spécialisées et surtout

mécanisées ! Ses applications

─ Chaînes de production : Toutes les tâches s’enchaînent successivement Temps d’exécution commandés par un convoyeur Consignes & directives intégrées aux installations mécaniques Grandes interdépendances entre les opérateurs

─ Chaînes de montage : Amener le travail à l’ouvrier et non l’inverse Chasse au temps morts : postures & déplacements

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De la division du travail De la division du travail au Taylorisme et au Fordisme (4/4)au Taylorisme et au Fordisme (4/4)

Les limites de ces modèles Conséquences techniques

─ Problèmes de productivité, de qualité, de rebus, de gaspillage… Automatisation rigide Fragmentation extrême des tâches Accélération des cadences

Conséquences Humaines─ Détérioration et déshumanisation des conditions de travail

Surmenage, absentéisme, accidents du travail, turn-over, insatisfaction, démotivation…

Conséquences sociales et organisationnelles─ Relations de travail tendues─ Renforcement paradoxale du collectif du travail et solidarité : grève,

mouvements sociaux, revendications, coups de main…─ Interchangeabilité entre les travailleurs limitée du fait de la spécialisation─ Main d’œuvre plus instruite et plus réfractaire aux excès du modèle taylorien

4m22

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L’école des relations humaines L’école des relations humaines (Années 20 : (Années 20 : E. MAYOE. MAYO))

Expérience d'Hawthorne, Western Electric - Chicago (1929) Variation des paramètres sur 2 groupes de travail

─ Ambiances physiques, salaires, pauses, durée du travail… Résultats

─ Productivité en hausse─ Conditions de travail plus ressenties que vécues─ Effet Hawthorne─ Phénomène de groupe et pression collective─ Augmentation des avantages matériels─ Style de management…

Analyse ─ Entreprise est un système social

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17 min 50

Motivation et Motivation et recomposition des tâchesrecomposition des tâches

La pyramide de Maslow (1954)

5. Besoins de réalisation de soi(créativité, vocation,

développement personnel, idée d’avoir réussi sa vie,

sens au travail…)4. besoins d’estime

(Réussite, reconnaissance par des marques matérielles ou d'estime ; prestige…)

3. besoins sociaux d’Appartenance(Appartenance à un groupe, à une classe sociale, à une

culture d'entreprise, promotion)

2. besoins de sécurité(Protection contre le chômage, la précarité, -emploi assuré-,

structures sécurisantes - Ordre…)

1. besoins physiologiques(faim, soif, sommeil…) 26

Motivation et Motivation et recomposition des tâchesrecomposition des tâches

La recomposition des tâches (Herzberg & Al., 1959) Recherche les facteurs de satisfaction/insatisfaction au travail

─ Facteurs extrinsèques (situationnel, hygiène, ambiance)─ Facteurs intrinsèques (personnels, motivateurs, moteurs)

Effets de la satisfaction au travail ─ Au travail─ Hors-Travail

Application de ces théories Intervenir sur le contenu même du travail par :─ Enrichissement des tâches (Polycompétence)

Plus de responsabilités, d’autonomie et d’initiative dans la tâche, une logistique efficace, un feed-back Plus de responsabilités, d’autonomie et d’initiative dans la tâche, une logistique efficace, un feed-back sur le travailsur le travail

─ Elargissement des tâches (Polyvalence) Ajouter une série d’activités à la tâcheAjouter une série d’activités à la tâche

Développement de groupes semi-autonome─ Grande responsabilité dans le choix des méthodes, répartition des tâches…

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L’approche socio-technique L’approche socio-technique du travail (1950) du travail (1950)

Deux postulats L’entreprise est un système ouvert L’organisation est une relation du technique et du social

Deux perspectives Technocentriques : Déterminisme technologique

‘’La science trouve - L’industrie applique - L’Homme s’adapte’’ Anthropocentriques : Ajustements – Détournement -

Réappropriations possibles ‘’L’homme propose - La science étudie - La technologie s’adapte’’

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Approche socio-technique du travailApproche socio-technique du travail

Evolutions technologiques de travail

L’instrumentalisation

« De la main à l’outil »« De la main à l’outil » La mécanisation

« De l’outil à la machine »« De l’outil à la machine » L’automatisation

« De la machine au robot » « De la machine au robot » L’interconnexion et les réseaux

« Du robot aux assistants intégrés et palliatifs» « Du robot aux assistants intégrés et palliatifs»

De « nouvelles » formes d’organisation De « nouvelles » formes d’organisation du travail du travail

De l’évènement du Néotaylorisme… Quelques caractéristiques

….À la Flexibilité au travail (Productivisme réactif, Askenazy, 2004) Flexibilité interne Usages des technologies Flexibilité externe Externalisation des fonctions

Quelques illustrations Relations de services Lean-management

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Relations de servicesRelations de services

Relations de services

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1.2 Un contexte socio-économique1.2 Un contexte socio-économique Crise des années 80

Déstabilisation des modèles organisationnelles Accroissement de la concurrence Redécouverte du client :

─ Satisfaction─ Anticipation de ses besoins et exigences

Un concept qui transcende les secteurs d’activités Secteur tertiaire (76% des emplois)

─ Commerce, banque, assurances, administration, conseils, secteur médicosocial, restauration … )

─ Relation de service : en tant qu’elle s’effectue directement au contact d’un client, usager, administré, bénéficiaire, patient…

Secteur Secondaire (industriels)

1.1 Relations de service : 1.1 Relations de service : de la charrue à de la charrue à l’ordinateur…l’ordinateur…

La structure des emplois (Insee, 2009)

Le monde du tertiaire (Insee, 2009)

Caractéristiques de la relation de service Interactions entre un fournisseur et un bénéficiaire Dispense d’un service personnalisé qui requiert une

compétence dont l’usager est (généralement) dépourvu

Communication entre les deux protagonistes Contexte organisationnel pré-déterminé Différents types de services rendus

─ Service technique automatique (usagers de services)─ Service exigeant de réelles compétences dont ne dispose

pas le bénéficiaire (clients de services)4min20 -

LE LEAN-MANAGEMENTLE LEAN-MANAGEMENT

Lean – management Méthode qui consiste à optimiser le fonctionnement de

de l’entreprise et de sa production─ Eliminer tout le « superflu » d’une situation de travail

gaspillage, déplacement, temps d’attente (de non productivité), désorganisation…

─ S’inspire de la démarche « Kaizen » (changer pour un mieux) qui identifier 7 gaspillages fondamentaux : Surproduction, stock, tps de déplacement, surface, transport, temps d’attente,

mouvement inutile, temps mort, défaut de production, temps de déplacement (inutile)

─ S’appuie également sur le Toyotisme (/ Fordisme) Passage d’une logique de la contrainte à une logique de

l’adhésion

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