Présenté par : Sylvie Séguin, CPA, CGADirectrice principale par intérimDéveloppement de la collectivité de la gestion

financière (DCGF)Bureau du contrôleur général

La gestion des talents pour la collectivité de la gestion financière :

la perspective de la fonction publique fédérale

Sections de l’Atlantique de l’IGF Décembre 2014

Aperçu de la présentation

• En quoi consiste la gestion des talents?

• Les compétences et le cadre des RH

• Les programmes et les ressources en matière de gestion des talents

• Les défis de la gestion des talents

• Prendre sa carrière en main

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En quoi consiste la gestion des talents?

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• La gestion des talents consiste à s’assurer que les personnes occupent un emploi qui correspond à leurs aptitudes, à leurs compétences et à leur plan de carrière.

• Le dialogue, la rétroaction, l’aide au développement de carrière et l’apprentissage personnalisé permettent d’exploiter pleinement le potentiel de chacune de ces personnes, d’atteindre les objectifs prioritaires de l’organisation et de réaliser l’excellence dans la fonction publique.

Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

La gestion des talents

• Quelle est votre définition?

• Quelle forme la gestion des talents revêt-elle dans votre organisation?

• Quels défis votre organisation a-t-elle à relever dans ce domaine?

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Cadre intégré de gestion des ressources humaines de la collectivité de la gestion

financière (GF)• Toutes nos activités de gestion des talents

tournent autour de ce cadre.

• Le cadre a été établi par le Bureau du contrôleur général (BCG) en consultation avec la collectivité de la gestion financière.

• C’est un système de gestion reposant sur les compétences qui englobe toutes les activités des ressources humaines.

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Profils de compétences

Profils de compétences

DIRIGERFAIRE ÉVOLUER (Former, perfectionner, doter)

SURVEILLER LES RÉSULTATSCONTRÔLER

ORGANISERÉvaluer (Analyse des lacunes)

COMMUNICATION (Gestion du changement)PLANIFIER

Sensibilisation et communication

Planification des activités et des

RH (Facteurs

opérationnels et profils

démographiques)Conception

organisationnelle et descriptions de travail génériques

Gestion du rendement

Apprentissage et perfectionnement

professionnel et en gestion

Ressourcement (Dotation et recrutement)

Cadre intégré de gestion des ressources humaines de la collectivité de

la gestion financière

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Qu’entend-on par « compétences »?

Sont définies comme…Les caractéristiques d’une personne qui sous-tendent son rendement ou son comportement au travail.*

Elles sont : Mesurables Observables

« je peux » + « j’exécute » = compétences(compétences et (comportement)connaissances)

*Source : Commission de la fonction publique du Canada

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Compétences comportementales

Compétences fonctionnelles

•Communications orales et écrites

•Gestion du risque•Négociation/persuasion•Valeurs et éthique•Réflexion stratégique

- Analyse

- Idées

• Engagement

• Excellence en gestion

- Action

- Effectifs

- Finances

•Opérations

comptables

•Planification et

gestion des

ressources

•Politiques financières

•Systèmes financiers

FI Competency Profile

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Les compétences:Faits saillants

• Il inclut seulement les compétences clés (comportementales et techniques) pour satisfaire pleinement aux exigences du poste/ de la profession

• Il y a une progression dans la maîtrise (logique et cumulative)

• Les indicateurs décrivent les comportements d’un employé à ce niveau de maîtrise o La liste énumère les principaux comportements liés à chaque

compétence; elle n’est pas exhaustive. Elle doit être gérable et accessible

o Chaque indicateur est mesurable et utilise des verbes d’action o Le vocabulaire doit être pertinent pour les utilisateurs, mais il

doit aussi être rédigé en langage clair

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Les compétences :À quoi reconnaît-on le succès?

Les employés performants :– Affichent invariablement un comportement

professionnel;– Satisfont aux exigences du poste en étant

productifs et efficaces pour accomplir les fonctions qui leur incombent;

– Respectent ou dépassent systématiquement les attentes liées à leur travail (qualité, rapidité et capacité de réaction) dont ils font preuve;

– Utilisent des approches en particulier et démontrent des comportements précis qui facilitent l’atteinte des objectifs.

Employé peu performant Employé qui dépasse de loin les attentes

Employé performant

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Comment nous utilisons les compétences dans la collectivité de la

gestion financière • Analyse comparative (profil des compétences du

poste) : description du niveau de maîtrise nécessaire pour chaque compétence pour un rôle ou un poste particulier au sein d’une organisation.

• Recruter la bonne personne : Utiliser des outils basés sur les compétences pour bien harmoniser les exigences du poste et les compétences du candidat ou de la candidate.

• Apprentissage et perfectionnement : Les compétences sont à la base des plans d’apprentissage des employés et elles peuvent aider les gestionnaires à consacrer leurs ressources aux activités d’apprentissage qui correspondent le mieux aux besoins de perfectionnement de leurs employés.

• Gestion du rendement : L’utilisation des compétences dans le cycle de gestion du rendement permet de veiller à ce que les personnes soient évaluées en fonction de critères qui sont pertinents pour le poste et à ce qu’elles connaissent ces critères.

Programmes et ressources

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Program RPAF (Campagne de l’automne 2014)Admissibilité• Baccalauréat récent et cours spécifiques qui répondent aux critères d’entrée du Programme de

formation professionnelle (PFP) des comptables professionnels agréés (CPA)

Durée du programme• Un minimum de 30 mois d’expérience pratique comme l’exige le programme d’agrément CPA

(modèle de vérification de l’expérience)

Critères de réussite du programme • Un minimum de 2 affectations par rotation durant une période de 30 mois• Achèvement des cours F111, F112, F113• Avoir terminé avec succès le programme d’agrément CPA (comprend le PFP des CPA et l’expérience

pratique exigée)

PromotionLe BCG créera un bassin de candidats FI 02 préqualifiés du RPAF; les candidats doivent répondre aux ‐critères suivants :• Avoir terminé 24 mois d’expérience de travail pratique;• Au minimum, être inscrit au premier module de synthèse du programme PFP des CPA;• Démontrer, à l’aide du formulaire d’évaluation, qu’ils atteignent le niveau de maîtrise FI 2 des ‐

compétences comportementales des FI selon l’évaluation de leur superviseur; • Avoir reçu une recommandation pour une promotion.

RéussiteOn considérera que les stagiaires du programme RPAF ont réussi le programme quand ils ont : • Achevé la partie théorique du programme dans les délais exigés (c. à d. le programme PFP des CPA);‐ ‐• Achevé l’expérience de travail pratique comme exigé par CPA Canada.

Programmes de perfectionnementProgramme RPAF (niveau d’entrée)

Initiatives de perfectionnement (groupes de relève)

• Le BCG s’est allié avec le secteur public et le secteur privé et avec les milieux universitaires pour élaborer/tester des produits de formation destinés expressément à nos groupes de relève des DPF :

– Programme en ligne de perfectionnement du leadership en gestion financière du secteur public (FI‐03, FI‐04 et EX‐01)

– Fonction de contrôleur et leadership : stage pratique – niveau de la direction (EX-01)

– Cours pour la prochaine génération de DPF – s’adresse aux futurs DPF de niveau SMA – participants du niveau EX-03 14

Programme de formation de base en gestion financière

Élaboré par le BCG en collaboration avec l’École de la fonction publique du Canada, le programme de formation comprend quatre volets :

• Le volet de base : cours de niveau fondamental• Le volet fonctionnel : connaissances de base au

niveau opérationnel et analytique – le volet « pratico‐pratique » du programme de formation

• Le volet stratégique : conçu pour permettre aux participants d’acquérir l’esprit critique; le volet comprend une série stratégique

• Le volet du perfectionnement : une formation complémentaire recommandée pour tous les FI

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Études et accréditation professionnelle

FI -01 EX

Base Fonctionnel Stratégique

Cu

rric

ulu

m d

e b

ase

Form

atio

n

ind

isp

en

sab

le F111 – Cadres de contrôle de la

gestion financière

F112 – Cycle de planification, de budgétisation, d’établissement de rapports et d’évaluation du gouvernement

F113 – Systèmes de gestion financière

Form

atio

n r

ecom

man

dée

C210 – Introduction à la

gestion du risque

F150 – Gestion du risque pour les professionnels en finance

C361 - Gestion intégrée du risque

F130 – Introduction aux recettes et aux dépenses liées aux recettes

F131 - Mise en pratique de la gestion des recettes et de leur réaffectation

Série sur la gestion stratégique des finances Séminaires et ateliers sur: Relations stratégiques, communication stratégique, séminaire sur les attentes, analyse d’affaires, risque, gestion des conversations difficiles, breffage stratégique et efficace, possibilités à exploiter dans un environnement marqué par le changement, gestion et leadership – maîtrisez les deux!

F132 - Introduction à l’établissement des coûts

F133 - Mise en pratique de l’établissement des coûts

F708 – Préparation de présentations au Conseil du Trésor et de documents à l’intention du Cabinet

F225 – Établissement de rapports et de budgets : étude de cas

F106 – Analyse opérationnelle

C220 – Préparation d’une proposition d’affaire

F405 – Gestion des subventions et des contributions

Formation développe-mentale

Gestion du changement Techniques de facilitation Gestion des RH Gestion de projets Rédaction efficace Présentations efficaces Techniques de négociation Communication Service aux clients Travail en équipe Solution de problèmes

Développement professionnel pour la collectivité en finances

Cheminement de carrière de FI à DPF

• Aide les professionnels de la gestion financière à fixer leurs objectifs et leurs buts de carrière selon des critères déterminés au préalable

• Un outil pour aider les agents des finances et les cadres supérieurs dans le domaine des finances à déterminer s’ils répondent aux exigences pour passer au niveau suivant

• A une approche bidimensionnelle : le nombre de niveaux à franchir pour obtenir un poste de DPF et les exigences précises de chacun de ces niveaux

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Cheminement de carrière de FI à DPF

Cheminement de carrière de FI à DPF

Cheminement de carrière de FI à DPF

Planification de la relève

• Assurer une offre future adéquate de personnes qualifiées dans la collectivité qui peuvent répondre aux exigences d’un poste de DPF

• Repérer les lacunes dans les compétences de la collectivité des DPF et dans ses groupes de relève

• Mettre sur pied un système robuste de planification de la relève pour des postes essentiels au sein de la collectivité (groupes d’examen de regroupements)

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Les défis de la gestion des talents

• Déterminer la population de la gestion financière

• Actualité de l’information

• Choisir les fournisseurs de formation

• Perfectionnement de mi-carrière

• Soutenir l’apprentissage des employés

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Que pouvez-vous faire?Prendre sa carrière en

main

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Ce que vous pouvez faire pour vous préparer

• Évaluez vos aptitudes et votre expérience.

• Déterminez où vous voulez vous rendre.

• Y a-t-il des lacunes dans l’une ou l’autre de vos compétences? Dans l’affirmative, comment allez-vous les combler?

• Dressez votre plan d’action.

Planifier sa carrière : des questions utiles

Questions qui peuvent vous aider à adopter la bonne ligne de conduite :

• Qui êtes-vous?• Que cherchez-vous dans une organisation?• Qu’est-ce qui est important pour vous?• Que cherchez-vous dans un emploi?• De quelle façon apprenez-vous le mieux?• Quels outils avez-vous à votre disposition? (profils

de compétences, rétroaction de vos gestionnaires/pairs, évaluations, autoévaluations, programme d’études, cheminement de carrière, plan d’apprentissage personnel)

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Pyramide d’apprentissage

20 % rétroaction et encadrement

70 % expérience(affectations enrichies, jumelage, etc.)

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Trouver des occasions

Portez-vous volontaire afin d’acquérir de nouvelles habiletés :

• IGF• Conseils régionaux• Comités• Universités• Organismes sans but lucratif• Conseil d’administration

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Autres ressources

• Institut de la gestion financière du Canada (IGF) (www.igf.ca)

• CICA (www.cica.ca) • CPA (www.cpacanada.ca)• CMA (www.cma-canada.org)• CGA (www.cag-canada.org)

http://www.gcpedia.gc.ca/wiki/Communauté_de_la_gestion_financière

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Pour nous joindre :

Sylvie Séguin, CPA, CGADirectrice principale par intérimDéveloppement de la collectivité en gestion financièresylvie.seguin@tbs-sct.gc.ca613-946-6242

Julie Tremblay, CPA, CAConseillère principale – Apprentissage et développementjulie.tremblay@tbs-sct.gc.ca(613) 952-3350