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Guide pratique du personnel de France Télécom

Dans tout le guide, les documents précédés des signes suivants

= = concernent exclusivement les fonctionnaires

+ + concernent uniquement les contractuels de droit privé

= + concernent toutes les catégories

Dans ce guide sont réunis les éléments essentiels permettant à tous les agents de France Télécom de connaître leurs droits et de les défendre. Ces droits évoluent : n’hésitez pas à contacter les militants sud de votre établissement.

le logiciel qui permet de visualiser le guide (Acrobat Reader) autorise différents réglages qui rendent possibles d’autres visualisations. A vous de les explorer.

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=+ France Télécom en pleinchangement=+ Quelques évènementsL'administration des PTT qui regroupait la Poste et France Télécom a étésupprimée par la loi du 2 juillet 1990. Le 1er janvier 1997, FranceTélécom est devenue société anonyme par la loi du 26 juillet 1996, etdepuis, deux tranches du capital ont été mises en Bourse.

En 1996, la réglementation des télécommunications a changé, suppri-mant le monopole de France Télécom sur l'essentiel des activités detélécommunications, (à l'exception de la boucle locale sur laquelle lesdécisions ont été repoussées, mais qui est traitée aujourd'hui). L'autoritéde régulation des télécommunications (ART) a été créée. Elle prend desdécisions sur la concurrence, les tarifs, en concertation avec le gouver-nement et les opérateurs.

L'essentiel des décisions de l'ART a favorisé l'émergenced'entreprises concurrentes à France Télécom.

Il y a eu aussi quelques créations de filiales et transferts d'activité : cesmodifications ont profondément changé la situation dans l'entreprise ;elles n'ont pas été sans effet sur la situation du personnel.

France Télécom s'est développée comme groupe international, interve-nant dans de nombreux pays par des rachats, en Amérique Latine, enAfrique et en Europe.

Tous ces changements se sont faits avec de fortes résistancesdu personnel. Après la grève du 12 octobre 1993, qui avaitrassemblé 75% du personnel, la direction et le gouvernementont décidé que le personnel garderait son statut. C'est le pointd'équilibre qu'ils ont trouvé : faire des concessions au person-nel, pour faire passer la privatisation de l'entreprise.

En 1998, la branche patronale de l'Union nationale des entreprises detélécommunications, l'Unetel, s'est constituée. Elle rassemble les entre-prises de la branche des télécoms. Elle a, à son actif, un accord de branchesur les 35 heures, et travaille aujourd'hui à l'établissement d'une conven-tion collective, qui devrait voir le jour rapidement.

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=+ Des statuts différents pour le personnelMaintenant, à France Télécom, différents statuts coexistent parmi lepersonnel. Jusqu'en 1996, pour l'essentiel, le personnel était recruté parconcours et avait le statut de fonctionnaire. Il existait cependant depuislongtemps des agents contractuels de droit public, puis de droit privé,mais leur embauche restait limitée pour l'essentiel aux cadres supérieurs,et réglementée.

Les contractuels de droit public se sont vus proposer d'opter pour latransformation de leur situation en statut de droit privé régi par laconvention commune La Poste/France Télécom.

Aujourd'hui, de fait, tous les recrutements se font sous statut privé.

Alors que la loi de privatisation de 1996 laissait la possibilité derecrutement de personnel fonctionnaire jusqu'en 2002, aucunconcours n'a été organisé. La volonté de France Télécom estbien de continuer dans cette voie.

De plus, des changements incessants affectent les filiales et la maisonmère, avec des transferts d'activités comme de personnel.

L'existence de statuts différents pose de nombreux problèmes : toutesles catégories de personnels ne dépendent pas toujours des mêmesrègles, et, profitant de cette situation, la direction tente de s'appuyertantôt sur certaines, tantôt sur d'autres.

=+ France Télécom : l'organisationdu groupe=+ Les principales filiales en FranceLe monde des filiales est très mouvant. Certaines sont très anciennescomme Transpac, Entreprise Générale de Télécommunications, FranceCâble Radio, Sofrecom, d'autres ont été rachetées récemment commeGlobal One, ou Alapage. La logique de filialisation peut correspondre àdes objectifs différents : volonté de valorisation d'une activité,externalisation, ou recherche de personnel particulier comme dans lescentres d'appels (temps partiel, personnel sous statuts précaires).

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=+ Les branchesLe groupe France Télécom est découpé en 5 branches dont dépendentdes entités de la maison mère et des filiales : grand public, entreprise,réseaux, développement, ressources humaines et financières. Il y a deuxbranches fonctionnelles : la branche développement et la brancheressources humaines et financières qui ont des responsabilités hiérarchi-ques sur un certain nombre d'établissements. Les trois autres branchessont opérationnelles : elles donnent des orientations mais pour l'essentielles établissements dépendent des directions régionales (il est annoncéque la branche entreprise devrait elle aussi voir un certain nombre de sesétablissements rattachés aux DR).

=+ Les directions régionalesLa plupart des unités sont rattachées hiérarchiquement aux directionsrégionales, qui assurent les cohérences locales, les politiques d'emploiet de relations sociales. Le chef de service est le directeur régional.

=+ Qui dirige ?=+ Le conseil d'administrationLe conseil d'administration suit la stratégie, les comptes, les grandesorientations du groupe. Il est présidé par Michel Bon, et compte 14représentants des actionnaires dont l'Etat, et 7 représentants du person-nel, qui sont élus par l'ensemble des salariés du groupe.

=+ Le ComexLe Comex, comité exécutif, est la direction qui regroupe le Président etentre autres, les directeurs des branches ; il prend des décisions quiconcernent l'ensemble du groupe et la maison mère.

=+ Les délégations de pouvoirLa loi a placé les corps de fonctionnaires de France Télécom sousl'autorité de son président qui dispose des pouvoirs de nomination et degestion à leur égard. Les responsabilités, qui concernent l'ensemble dupersonnel, sont ensuite déléguées aux chefs de services régionaux par leprésident. Ainsi, les directeurs régionaux ou de services nationaux ont

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le pouvoir de recruter. Le pouvoir disciplinaire est délégué en fonctiondes sanctions.

=+ Un droit en transition, des droitsà imposerS'appuyant sur les mutations de l'entreprise, sur l'existence de statutsdifférents du personnel, la direction a tendance à nier les droits existants,à entretenir le vide de réglementation pour imposer un droit non codifiéqui serait fonction du rapport de force local ou ponctuel. Il est doncimportant de connaître ses droits, de connaître ceux qui sont propres àchaque statut, mais aussi d'imposer par le rapport de force, des droitsnouveaux à France Télécom qui seraient respectueux de l'ensemble descatégories de personnel.

=+ Les textes de référenceLes textes utilisés dans ce guide sont nombreux, ils vont de textesgénéraux, jusqu'à des notes spécifiques. Pour l'essentiel, on peut citer lestatut de la Fonction Publique, le code du travail, la convention collec-tive La Poste/France Télécom, de nombreuses notes GRH, des bulletinsofficiels des PTT, l'accord social de 1997, et sur le temps de travail, leslois Aubry, l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail...Tous ces textes sont disponibles auprès du syndicat SUD de votredépartement. Ils ont, pour certains, été édités par SUD avec nos com-mentaires.

Les personnels ayant des statuts différents, les textes deréférence ne sont pas les mêmes : statut de la fonction publi-que, titres I et II pour les fonctionnaires, code du travail pour lesagents contractuels de droit privé, certaines dispositions pourles uns peuvent néanmoins s'appliquer aux autres en raison dustatut de l'entreprise, et de ses missions de service public.

A partir d'avril 2000, la plupart des informations RH ne pourront plusêtre consultées dans vos services RH, du fait de leur disparition au profitde plates-formes centralisées. Le serveur @noo devrait cependantdonner les informations indispensables au personnel.

Sud a ouvert un site internet : www.sudptt.fr

Supplément aux Nouvelles du SUDmensuel de la fédération syndicale des PTT (SUD)

23 rue de la mare 75020 ParisDirectrice de la publication : Joëlle Charuel

Commission paritaire n°4264 D 73 S

Statuts etrecrutement

= = concerne exclusivement les fonctionnaires+ + concerne uniquement les contractuels de droit privé= + concerne toutes les catégories

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=+ Des statuts différentsA France Télécom différents statuts coexistent parmi le personnel.Jusqu'en 1996, le recrutement se faisait par concours, le personnel dansson immense majorité était fonctionnaire, certains agents avaient unautre statut, celui d'agent contractuel de droit public. Depuis la loi deprivatisation de 1996, à l'exception de 800 fonctionnaires recrutés en1997, seuls des salariés de droit privé sont désormais embauchés sousconvention collective. Avec la mise en place de la convention collectiveLa Poste/France Télécom, le personnel contractuel de droit public a étépoussé à opter pour la convention collective. Il reste donc aujourd'huiessentiellement des fonctionnaires et des contractuels de droit privé.

Dans les services, on peut rencontrer des personnels avecd'autres statuts : personnel d'entreprises de sous-traitance,intérimaires, ou personnel des filiales détaché dans lamaison-mère. L'ensemble de ces statuts différents pose pro-blème : tout le personnel ne dépend pas des mêmes règles, n'apas les mêmes droits, ne touche pas la même paie. SUD tentede contrer en permanence les méfaits de ces divisions, ensachant que la direction s'appuie sur celles-ci pour mener àbien toutes sortes de projets : extensions d'horaires, remise encause de droits. Notre souci est de faire respecter les droits detous les salariés, d'en créer de nouveaux, en favorisant l'unitédu personnel.

Dans ce guide, nous traitons de la situation des fonctionnaires et desagents contractuels de droit privé. Nous abordons certains aspectsconcernant les agents contractuels de droit public, qui restent aujourd'huitrès peu nombreux.

=+ Pour vous y retrouver dans le guideNous avons adopté une signalétique pour présenter au mieux les règlesdifférentes. Ainsi un paragraphe commençant par :

== concerne exclusivement les fonctionnaires ;+++ concerne uniquement les contractuels de droit privé ;

=+ concerne toutes les catégories.

Les passages concernant les agents contractuels de droit public sontspécifiés à chaque fois, et référencés dans l'index.

statuts du personnel

9statuts du personnel

== Les fonctionnairesLoi du 26 juillet 1996Statut de la fonction publique, titre I et II

Les fonctionnaires sont toujours majoritaires à France Télécom, ilsdépendent du statut de la Fonction Publique d'Etat, mais appartiennentà la société anonyme France Télécom.

Cette situation résulte de la loi qui a suivi la décision du Conseild'Etat de 1994. La direction et le gouvernement ont fait cetteconcession dans les années précédant la privatisation, afind'éviter la généralisation d'un conflit social. Le personnel peutrester fonctionnaire tant que France Télécom a des missionsde service public et que l'Etat est majoritaire dans le capital del'entreprise. Rien n'empêche le recrutement d'agents fonction-naires jusqu'en 2002, mais dans les faits, plus aucun recrute-ment n'a eu lieu depuis 1997.

90% des personnels sont sur des grades dits grades de classification.Environ 10% du personnel a conservé les grades existant avant 1994 : lesgrades de reclassement (voir p.17 à 21).

++ Les agents contractuelsLes agents recrutés ont maintenant un statut de droit privé, et dépendentde la convention collective La Poste-France Télécom. Une autre con-vention collective est en cours d'élaboration à l'Unetel, qui est la branchepatronale des entreprises des télécommunications. Celle-ci devrait rem-placer rapidement la convention collective.

Le Ministère du travail refuse à SUD le droit d'être présent auxdiscussions de la nouvelle convention collective. SUD a con-testé cette mise à l'écart, et déposé un recours pour faire valoirsa représentativité sur toute la branche.

Les salariés de France Télécom sont rattachés au secteur "commerce"pour la juridiction prud'homale.

Aujourd'hui France Télécom ne recrute que des personnels de droitprivé.

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++ Le recrutementConvention collective la Poste/FranceTélécom

Aucun fonctionnaire n'est recruté aujourd'hui, s'ils l'étaient à nouveau,ce serait sur concours, local ou national.

Les agents contractuels sont recrutés sur entretien. Le poste tenu, commela rémunération, tiennent compte de l'ancienneté, du niveau d'étude, desdiplômes, de l'expérience professionnelle. Les salariés peuvent êtreembauchés quelle que soit leur nationalité. La convention collectivedéfinit deux catégories : les ingénieurs et cadres supérieurs, les autrespersonnels du I-1 au III-3.

Toute personne nouvellement embauchée peut être astreinte à unepériode d'essai (voir p.29).

++ Qui recrute ? Combien de salariés ?Code du travail, Art. L 620-3

Les délégations de pouvoir existant à France Télécom donnent lepouvoir de recrutement au chef de service, (directeur régional ou deservice national). Dans toutes ces directions il existe un registre uniquedu personnel, qui doit indiquer les mouvements des personnels de droitprivé (avec les noms, prénoms, niveaux, affectations) quelle que soit laforme de leur contrat. Ce registre permet le contrôle par l'inspection dutravail et les représentants syndicaux de la légalité des embauches, enparticulier concernant les contrats à durée déterminée, ou les embauchessuite à compression de personnel.

Il faut exiger l'accès à ces registres, pour les représentants dupersonnel.

++ Respect de l'égalité professionnellePour les salariés de droit privé, il y a obligation de tenir compte del'égalité professionnelle. Ainsi il n'est pas possible de recruter (ou deplacer) 2 salariés, pour faire un travail identique, sur 2 niveaux, et avec2 rémunérations différentes.

De tels cas sont pourtant fréquents, mais il est possible par lapression syndicale, ou le recours aux prud'hommes, de fairerespecter ces dispositions qui dépendent du droit du travail.

recrutement

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++ Niveaux de recrutement, minimums conventionnelsConvention collective la Poste/FranceTélécom, avenant du 01/07/99,Annexe "Autres personnels", Art.6Annexe "Ingénieurs et Cadres supérieurs",Art 10

Les minimums conventionnels sont les niveaux minimums de salaire àl'embauche. A France Télécom, les agents recrutés sont rémunérésau-dessus des minimums. Ceux-ci sont réévalués périodiquement lorsde la renégociation de la convention collective, et font l'objet d'unavenant.

montants annuels de 1999 pour la catégorie "Autres personnels "I-1 82 877 F II-3 92 717 FI-2, I-3 83 662 F III-1 100 090 FII-1 86 295 F III-2 108 850 FII-2 86 803 F III-3 116 406 F

et pour la catégorie "Ingénieurs et Cadres supérieurs"position I 151 865 F position II 176 965 Fposition IIIA 209 843 F position IIIB 275 348 Fposition IIIC 362 591 F

++ Niveaux pour les agents et cadresLes salariés sont recrutés sur les niveaux du I-1 au III-3. Il n'y a qu'un seulminimum pour les niveaux I-2 et I-3.

++ Positions pour les ingénieurs et cadres supérieursIls sont généralement tous dans la classe IV. Il existe 5 positionsdifférentes, qui correspondent à des niveaux de formation et decompétence différents.- position I : jeunes diplômés sans expérience ;- position II : personnels confirmés, ou niveau de promotion pour lescatégories " autres personnels" ;- position III A : exigence de connaissances fondamentales, et expé-rience dans une spécialité, responsabilité hiérarchique avec largeautonomie ;- position III B : connaissances approfondies, expérience dépassant laspécialisation, responsabilité hiérarchique avec très large autonomie dejugement et d'initiative ;

recrutement

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- position III C : responsabilités générales sur des entités très importan-tes, ou projet national d'expert de très haut niveau.

++ Reprises d'ancienneté pour les agents et cadresQuand une personne est recrutée en provenance d'une filiale, l'ancien-neté est reprise, à la condition que les contrats soient en continu (voirp.23). Si le candidat vient d'une autre société, il doit négocier la reprised'ancienneté qu'il y avait acquise.

++ Conditions d'embauchePour être embauché, il faut :- être français, membre de la communauté européenne, ou étrangertitulaire d'un titre de séjour ou de travail en cours de validité ;- des copies certifiées conformes des diplômes exigés ;- satisfaire aux conditions physiques lors de l'examen d'embauche ;- un extrait du bulletin n°2 du casier judiciaire.

recrutement

Carrières

= = concerne exclusivement les fonctionnaires+ + concerne uniquement les contractuels de droit privé

= + concerne toutes les catégories

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== Corps, grades, carrières desfonctionnaires

Statut de la fonction publique, titres I et II

Les fonctionnaires sont placés dans des corps, qui décrivent leurs droitset leurs obligations. Ces corps sont régis par des statuts particuliers ; ilssont constitués de grades, et organisent une progression de carrière.Dans la fonction publique les recrutements externes se font en pied decorps. Les pieds de corps sont les niveaux : I-1, I-2, II-1, III-1, III-2,IV-1. Le recrutement se fait par concours.

Les recrutements de fonctionnaires sont stoppés depuis 1997,même s'ils sont possibles jusqu'en 2002.

== Stagiaires et titulaires dans le gradeRéférentiel GRH / L1 Ch6

Les stagiaires sont des fonctionnaires qui n'ont pas été titularisés dansleur nouveau grade. En l'absence de recrutement externe par concours,il n'y a plus de stagiaires issus d'un recrutement. En revanche, lesfonctionnaires qui changent de grade par promotion ont une période destage dans leur nouveau grade.Les stagiaires bénéficient des mêmes droits que les titulaires. Lesseules exceptions découlent de la nécessité d'effectuer 1 année de stage(2 ans pour la classe IV) pour obtenir leur titularisation dans le nouveaugrade :- pas de disponibilité possible, ni de mise à disposition ; pas de tempspartiel pendant les périodes d'enseignement ;- en cas de congé rémunéré (hors congés annuels), la date de fin destage peut être décalée de la durée de l'absence ;- en cas de congé de maternité ou d'adoption, la titularisation prendeffet à la date de fin de stage initialement prévue ;- en cas de congé parental, la date de titularisation est repoussée de ladurée du congé.Les durées de stages peuvent parfois être réduites de moitié.

les grades des fonctionnaires

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== Stage et titularisationL'insuffisance des résultats obtenus pendant la durée du stage doit, le caséchéant, conduire le chef de service à proposer au stagiaire des mesuresde formation complémentaire et à l'alerter verbalement, puis par écrit,avant qu'une mesure de prolongation de stage ne soit proposée. Laprolongation de stage, d'une durée maximale de 6 mois, peut êtreproposée. Dans le cas où la prolongation est sans résultat, il peut y avoirlicenciement pour insuffisance professionnelle ou rétrogradation dans legrade inférieur si le stage résulte d'une promotion. Dans ces deux cas, lepassage en CAP est obligatoire (voir p.202).

== Classification et reclassementDécrets du 25/03/93 (en cours de modification)

Les grades de classification sont issus de la réforme de 1993. Ils fontréférence aux droits et obligations des fonctionnaires et à la fonctionpublique d’Etat. Ce sont des grades avec des échelles indiciaires spéci-fiques. La possibilité d’opter pour un grade de classification est désor-mais close pour les cadres depuis le 1er janvier 1999, pour les agents declasses I et II depuis le 1/01/2000, sauf à l'occasion d'une promotion.

== Echelon exceptionnelUn échelon exceptionnel en fin de carrière est prévu sous certainesconditions, dont au moins 4 ans d’ancienneté au dernier échelon de lagrille indiciaire pour les grades de COLA2 (612) et CADR1 (780). Deuxéchelons exceptionnels sont prévus pour le grade de COLA1 (592 et612).


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== Indice brut (IB) et indice réel(IR), et mode de calcul du traitement

Décret 99-943 du 12/11/99

Les échelles indiciaires qui suivent sont en indices bruts. Pour avoir uneidée plus précise d'un gain financier, il faut prendre l'indice réel corres-pondant. Le tableau ci-dessous ne reprend que les indices utiles.La formule de calcul pour le traitement brut est : valeur du point d'indiceréel (27,85 F au 1/12/99), multiplié par le nombre de points.

IB IR IB IR IB IR IB IR IB IR IB IR175 208 316 300 384 351 457 399 546 463 679 564244 253 319 302 387 353 463 404 547 464 687 570247 255 321 304 393 357 465 406 548 465 691 573250 257 323 305 395 358 469 409 551 467 701 581252 258 324 306 396 359 473 411 553 468 705 584258 261 327 308 397 360 474 412 557 471 713 590259 262 328 309 404 364 478 414 562 475 727 600262 264 333 313 410 367 479 415 563 476 735 606264 265 335 314 412 367 480 415 569 480 742 612265 266 336 315 416 369 482 416 579 488 750 618267 268 340 318 418 370 483 417 580 489 761 626273 272 342 320 420 372 490 422 581 490 780 641274 273 346 322 422 374 494 425 588 495 785 645277 275 347 323 423 375 500 430 591 497 801 657279 276 348 324 425 376 502 432 592 498 803 658289 281 355 329 426 377 504 433 593 499 808 662290 282 357 330 427 378 506 435 597 502 826 676292 283 358 331 430 379 510 438 601 505 841 687296 286 359 332 431 380 512 439 611 512 844 689298 288 360 333 434 382 513 440 612 513 856 698301 290 361 333 437 384 515 442 615 515 884 720302 291 363 335 438 385 517 443 619 518 901 733304 292 365 336 440 386 518 444 621 520 904 735305 293 369 339 441 387 520 445 622 521 925 751306 294 370 340 445 390 523 447 638 533 966 782309 296 374 343 446 391 527 450 642 536 1015 820310 297 376 344 448 392 529 452 649 541312 298 377 345 449 393 532 454 652 543314 300 379 347 453 396 542 460 659 549315 300 380 348 456 398 544 462 663 552


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Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16Durées 1a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 2aIndices 244 247 250 262 273 289 301 305 310 321 327 333 340 347 357 365

AGPRO (I.1), agent professionnel

AQUA1 (I.2), agent qualifié de 1er niveau


AQUA2 (I.3), agent qualifié de 2ème niveau

Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17Durées 1a 1a 1a 1a 1a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 1a 2aIndices 279 292 302 316 328 346 358 374 384 396 412 420 430 441 453 463 474

COLA1 (II.1), collaborateur de 1er niveauEchelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18Durées 1a 1a 1a 1a 1a 1a 1a 2a 3a 3a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 2aIndices 298 310 319 333 346 358 369 374 396 412 425 437 453 465 480 494 520 544

== Echelles indiciaires (indices bruts)et durée de la carrière

échelles des grades de classification

COLA2 (II.2), collaborateur de 2ème niveau


Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Durées 1a 1a 1a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 2a 3aIndices 425 446 463 479 494 513 532 551 569 588 612 638

AGMAI (II.3), agent de maîtrise

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CADREX (III.1), cadre d'exploitation

Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14Durées 6m 6m 1a 1a 2a 3a 3a 2a 2a 2a 2a 2a 2aIndices 323 346 370 395 423 448 473 504 518 544 569 591 615 638

CADR1 (III.2), cadre de 1er niveau

Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13Durées 1a 1a 1a 1a 1a 3a 3a 3a 3a 2a 2a 3aIndices 379 416 445 473 504 542 569 588 622 649 679 705 735

CADR2 (III.3), cadre de 2ème niveau

Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15Durées 6m 6m 1a 1a 1a 1a 1a 1a 3a 3a 3a 3a 2a 2aIndices 440 473 506 542 562 581 601 621 642 679 713 742 780 808 841

CASU1 (IV.1), cadre supérieur de 1er niveau

Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13Durées 4m 4m 4m 1a 1a 2a 3a 3a 2a 2a 3a 2aIndices 379 426 465 517 563 622 663 727 761 808 826 856 904

CASU2 (IV.2), cadre supérieur de 2ème niveau

Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15Durées 4m 4m 4m 1a 1a 1a 1a 1a 1a 3a 3a 3a 3a 3aIndices 427 469 513 557 597 638 679 713 761 785 803 844 884 925 966

échelles des grades de classification

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== Les grades de reclassementLorsque France Télécom s’est lancée dans la vaste opération de réformedes carrières, il a été proposé à chaque agent d’opter pour un nouveaugrade de classification ou de rester sur son grade de reclassement. Cesgrades de reclassement sont issus d’une précédente réforme qui avaitconsisté, notamment, à fusionner un certain nombre de grades ditsd’avancement (par exemple CT/CION, AEX/AAP ou IN/INC).

Les grades de reclassement sont régis par des statuts particuliers quifixent, pour chacun d’eux, les droits et obligations correspondants.

== Blocage des carrièresCes grades devraient, ainsi que le prévoient les titres I et II de la FonctionPublique, permettre une progression de carrière au travers des avance-ments d’échelons et des promotions.

Pourtant, France Télécom refuse aux agents qui ont fait lechoix de conserver leur grade de reclassement, les avance-ments auxquels ils peuvent prétendre. Ainsi, plus aucun con-cours, aucune promotion n’ont été organisés depuis 1993 surdes grades de reclassement. A la Poste, les tableaux d'avan-cement existent ; à France Télécom, certains cadres supé-rieurs bénéficient encore de la possibilité de devenir directeurrégional par avancement. SUD revendique une progression decarrière normale sur les grades de reclassement ainsi quel’arrêt de toute discrimination dans le travail.

Lors de la création des grades de reclassement, des promotions automa-tiques étaient expressément prévues pour certains grades en fin decarrière, par l’accès à un échelon exceptionnel.

Cette décision n’a jamais été appliquée.

Aujourd'hui, les seules possibilités de promotion existantes impliquentle passage sur un grade de classification.

== Particularités liées au service actifDes mesures spécifiques ont été prises concernant le personnel quibénéficiait par son grade du service actif, afin de retarder l'entrée dansla classification. Ainsi des agents peuvent rester sur les anciens gradesen attendant d'avoir les 15 ans requis (voir p.181).

les grades de reclassement

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TINT, technicien des installationsEchelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13Durée 1a 1a 1,5a 1,5a 2a 2a 3a 3a 3a 3a 3a 4aIndices 314 342 355 369 380 397 420 437 456 483 510 547 579

== Echelles indiciaires (indices bruts)et durée de la carrièreASER, OET, agent de service, ouvrier d'état

ATIN, aide-technicien

AEXSL, CMAI, DES, MECD, agent d'exploitation du servicedes lignes, contremaître, dessinateur, mécanicien dépanneur

échelles des grades de reclassement

AEXSG, agent d'exploitation du service général

CT, CDTXL, CTAU, DESPR, contrôleur, conducteur de travauxdu service des lignes, contrôleur du service automobile,dessinateur projeteur

Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11Durée 1a 2a 2a 2a 3a 3a 3a 4a 4a 4aIndices 252 258 264 274 290 301 312 324 333 347 365

Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Durée 1a 2a 2a 2a 3a 3a 3a 4a 4a 4a 4aIndices 267 274 292 306 321 335 347 363 379 396 427 449

Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11Durée 1a 1a 1,5a 1,5a 2a 2a 3a 3a 3a 4aIndices 277 309 323 336 347 363 379 397 422 453 474

Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Durée 1a 1,5a 1,5a 1,5a 1,5a 2a 3a 3a 3a 3a 4aIndices 279 292 302 315 328 342 360 377 395 430 453 474

Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14Durée 1a 1,5a 1,5a 1,5a 1,5a 2a 3a 3a 3a 3a 3a 3a 4aIndices 312 323 335 348 361 376 395 418 440 463 483 510 547 579

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CSEC, chef de secteur

CTINT, CDES, chef technicien, chef dessinateur

CTDIV, CDIS, contrôleur divisionnaire, chef de district

IN, REVI, inspecteur, réviseur

INP, inspecteur principal

échelles des grades de reclassement

== Correspondance grades de reclassement etniveaux de classificationLes grades de reclassement sont rattachés aux niveaux de classifica-tion pour des questions statutaires (CAP) et des opérations de gestion.- les ASER sont sur le niveau I-2 ;- les AEXSL, CMAI, MECD sont sur le niveau I-3 ;- les DES, ATIN, AEXSG (jusqu'à présent) sont sur le niveau II-1 ;- les CT, CDTXL, CTAU, DESPR, TINT sont sur le niveau II-2 ;- Les CSEC, CTINT, CDES, CTDIV, CDIS sont sur le niveau II-3 ;- Les IN, REVI sont sur le III-3 ;- Les INP sont sur le niveau IV-2.

Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8Durée 2a 3a 3a 3a 3a 3a 3aIndices 359 397 434 479 513 553 597 619

Echelons 1 2 3 4 5 6 7Durée 2,5a 2,5a 2a 2a 2a 2aIndices 425 457 482 512 546 580 612

Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9Durée 2a 2a 2a 2a 3a 3a 2a 4aIndices 365 395 418 445 478 502 527 553 579

Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Durée 1a 1a 2a 2a 3a 3a 2a 3a 3a 3a 4aIndices 379 410 431 457 490 529 579 611 642 691 750 780

Echelons 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13Durée 6m 15m 15m 2a 2a 2a 2a 3a 3a 3a 2,5a 2,5aIndices 379 431 457 529 563 593 652 701 750 801 841 901 966

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== Statuts de fonctionDécrets 93-706 du 26 mars 1993 et 95-520 du2 mai 1995Décrets 99-646 et 99-648 du 21 juillet 1999

Les cadres supérieurs positionnés sur des fonctions allant de IV.3 à IV.6au moment de la reclassification des cadres en 1993 ont bénéficié d’unemesure spécifique, ces niveaux n’étant pas considérés comme desgrades en tant que tels, mais plutôt comme des niveaux indiciaires liésà une fonction occupée à un moment précis. Il existe des minimums derémunération sur le salaire global de base et le complément FranceTélécom, mais pas de progression linéaire de la carrière car les échelonsne sont pas datés.

Les statuts de fonction sont nommés sur un niveau en conservant leurgrade initial de classification ou reclassement. Ainsi, ces derniers sontdétachés sur des emplois «supérieurs» et restent titulaires du gradeoccupé initialement parmi l’un des grades suivants : inspecteur principal(INP), directeur départemental adjoint (DA), directeur départemental(DD), directeur régional (DR), chef d’établissement de classe excep-tionnelle (CCCE), réviseur en chef (REVC), inspecteur général (ING),administrateur (ADM), ingénieurs, ou de l'un des grades de classifica-tion CASU1 ou CASU2.

Les décrets permettant de nommer des statuts de fonction surles grades de directeur départemental ou régional, autrementdit d’avoir une promotion par tableau d'avancement sur desgrades de reclassement, ont été prorogés jusqu’en 2003. Dansle même temps, France Télécom refuse toujours toute promo-tion aux agents ou cadres restés sur le reclassement !

Les personnels sous statut de fonction ont droit à la nouvelle bonificationindiciaire, mesure fonction publique qui permet une bonification d'in-dice pour certains personnels experts ou à responsabilité.

La direction a réservé aux seuls statuts de fonction des mesu-res qui pourraient s'appliquer aux autres catégories.

les statuts de fonction

23la carrière des agents contractuels

++ La carrière des salariés de droit privéConvention collective, annexe "Autrespersonnels", Art. 7Accord salarial 2000 du 31/03/2000

Les mesures concernant la progression automatique de carrière desagents contractuels sont les mesures d'ancienneté de la conventioncommune, celles-ci ne concernent que le personnel de l'annexe "autrespersonnels".

De plus, des dispositions particulières concernent les cadres supérieursen position II.

++ Majorations d'anciennetéLes majorations d'ancienneté sur le salaire global de base revalorisé desaugmentations générales sont les suivantes :

++ Niveaux I-1 à II-13,5% au bout de 2 ans d'ancienneté 14% au bout de 12 ans5,5% au bout de 3 ans 16% au bout de 15 ans8,5% au bout de 6 ans 18% au bout de 18 ans12% au bout de 9 ans 20% au bout de 20 ans

++ Niveaux II-2 à III-33% au bout de 2 ans d'ancienneté 12% au bout de 12 ans6% au bout de 3 ans 15% au bout de 15 ans8% au bout de 6 ans 20% au bout de 20 ans10% au bout de 9 ans

Il s'agit de pourcentages exprimés en cumulé. Ainsi les 8,5% acquis aubout de 6 ans d'ancienneté, entraînent, quand l'ancienneté est acquise,une augmentation de 3% par rapport au dernier salaire de base. En casde promotion, le salaire ne peut être inférieur au minimum convention-nel du niveau atteint, revalorisé des majorations d'ancienneté acquisesprécédemment par le salarié.

24

++ Salaires minimums conventionnels pour les cadresposition IIAux dispositions concernant les minimums conventionnels (voir p.11),s'ajoutent deux salaires minimums intermédiaires concernant les cadresen position II. Ces deux minimums supplémentaires sont définis aprèsle minimum de recrutement qui s'élève à 175 734 F pour 1999 : l'un après13 ans d'ancienneté à 208 384 F, et l'autre après 18 ans : 217 187 F.

Après un an d'ancienneté, le minimum évolue de façon linéaire entre lesniveaux définis.

++ La carrière des agentscontractuels de droit public

Note de novembre 1998

Ils sont aujourd'hui très peu nombreux à France Télécom, et leurrecrutement est arrêté depuis 1993.

L’agent contractuel de droit public est rémunéré à partir d’un indice brutFonction Publique dont l’évolution est plafonnée par niveau et parcatégorie. Lors de son recrutement, l’agent était classé dans la grille desniveaux en fonction de son diplôme et de son ancienneté professionnelle(voir tableau ci-après).

L’évolution de carrière d’un agent contractuel de droit public se fait parchangement d’indice (augmentation individuelle).

Pour les cadres et cadres supérieurs, l’augmentation d’indice se fait tousles 2 ans sur ces bases théoriques. Pour les ACO 3, l’augmentationindiciaire peut être calculée sur cette base tous les 3 ans.

L'augmentation indiciaire n'a pas de caractère d'automaticité,cela a conduit à faire pression sur les agents concernés pourqu'ils optent pour la convention collective la Poste/FranceTélécom et choisissent le statut privé. Les agents contractuelsde droit public ne sont quasiment plus augmentés.

la carrière des agents contractuels

25la carrière des agents contractuels

++ Niveauxcatégorie niveau appellation indice

plafondACO E rémunération à l'échelle lettre *

ACO 1 4, 5, 6 ingénieur, cadre 1015IG1, IG2, IG3A, IG3B, IG3CCA1, CA2, CA3A, CA3B, CA3C

ACO 2 3 technicien supérieur, 750agent de maîtriseATP, AT3, DOC

ACO 3 2 technicien, STP, AT2 4871 agent, ST, AT1, P1, P2,P3

monet

* l'échelle lettre contient les indices supérieurs à la catégorie A

++ Grille indiciairecatégorie niveau de nombre de points alloués

classification maximum moyenneannuel annuelle

ACO EACO 1 IV.5/IV.6 40 30

ACO IV.3/IV.4 30 à 40 25IV.1/IV.2 25 à 30 20

ACO 2 III.1 à III.3 20 15

ACO 3 I et II 15 10 et 5

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+= Mesure d’anciennetéCette mesure concerne tous les personnels qui n'ont pas eu de promotiondans leur carrière. Pour en bénéficier, il faut au minimum 25 ans deservice dans le poste ou 50 ans révolus.

== Pour les fonctionnaires et contractuels de droit publicLes agents concernés obtiennent, durant l’année qui réunit les conditionsrequises, un avantage correspondant à un gain moyen de promotion (15points). Cette situation est régularisée, pour les bénéficiaires, par conso-lidation d’indice 6 mois avant leur départ en retraite. Il faut que la mesuresoit prise 1 an avant le départ pour les agents des niveaux I, II et III, pourqu'ils aient eu le temps d'effectuer 6 mois comme stagiaires sur lenouveau grade, et qu'ils aient 6 mois d'ancienneté dans le grade. Pour lespersonnels de classe IV, il faut 12 mois de stage, et 6 mois de consoli-dation. Les agents ayant conservé leur grade de reclassement ne peuventobtenir cette consolidation qu'en étant promus sur un grade de classifi-cation.

++ Pour les contractuels de droit privéL'avantage monétaire constitué par l'équivalent des 15 points est pris encompte dans le calcul de la retraite.

mesure d'ancienneté

Contrats de travail

= = concerne exclusivement les fonctionnaires+ + concerne uniquement les contractuels de droit privé= + concerne toutes les catégories

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++ Éléments constitutifs descontrats de travail

Convention collective la Poste/FranceTélécom, Art 21

Lors de l’entrée en fonction, l’employeur fournit par écrit les élémentsconstitutifs du contrat de travail, à savoir :- la nature du contrat ;- la fonction exercée et le niveau de qualification ou de classification ;- le lieu de travail ainsi que les dispositions particulières relatives auxdéplacements ou à la mobilité ;- la rémunération ;- la durée et les conditions de la période d’essai ;- la durée hebdomadaire du travail et les horaires journaliers ;- le secret professionnel ;et suivant les cas :- la classification ;- les éléments de l’ancienneté définie à l’article 24 de la conventioncollective ;- l’énumération des avantages en nature ;- la clause de non-concurrence.A cela peut s’ajouter une clause de mobilité non mentionnée dans laconvention commune.

L’agent accuse réception de ce document pour accord dans un délaimaximum de 8 jours. Passé ce délai, et s’il est entré en fonction, il estconsidéré comme ayant donné son accord sur les conditions fixées aucontrat de travail. Si l’agent contractuel ne se présente pas à l’embauche,le contrat est réputé inexistant.

Il est indispensable de conserver tous ses contrats de travail,le moindre vice de forme pouvant servir a posteriori, à fairevaloir ses droits.

++ AnciennetéL'ancienneté est définie comme le temps écoulé depuis la date d'entréeen fonction. Le temps passé dans les filiales est pris en compte, lorsqueles contrats se sont succédés sans interruption. Cette ancienneté donnedroit à une majoration salariale d'ancienneté (voir p.23).

les contrats de droit privé

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++ Période d’essaiConvention collective la Poste/FranceTélécom, annexe "Ingénieurs et cadressupérieurs" Art 2Convention collective, annexe "Autrespersonnels" Art 4 (Avenant du 17-07-98)Code du travail, Art. L122-3-2

La période d’essai est une période pendant laquelle l’employeur et lesalarié peuvent rompre le contrat de travail sans avoir aucune justifica-tion à donner. Cette rupture peut être prononcée oralement.

Nous conseillons, dans ce cas, au salarié de réclamer unenotification écrite, de façon à vérifier que le motif ne contrevientpas à la législation du travail.

Si le contrat est rompu après la période d’essai (même un jour), cetterupture est assimilée à un licenciement (si elle est du fait de l’employeur)ou à une démission (si elle est du fait du salarié).

La période d’essai est d’au plus 3 mois pour un agent en dessous duniveau II-3. Cette période peut être renouvelée une fois au plus pour unepériode équivalente, pour les contrats à durée indéterminée (CDI)relevant des niveaux II.3 et plus.

Pour les contrats à durée déterminée (CDD), inférieurs ou égaux à 6mois, la durée maximale de la période d’essai est d'au plus un mois ouéquivalente à 1 jour par semaine d’embauche, dans la limite de 2semaines. Au delà de 6 mois, elle est d'un mois.

Pour les intérimaires : la période d’essai est de 2 jours si le contrat estinférieur à un mois, de 3 jours si le contrat est compris entre un et deuxmois, de 5 jours au-delà.

Les règles relatives à la résiliation du contrat ne sont pas applicables àla période d’essai. La rupture du contrat de travail par l’agent pendantcette période ne revêt aucune formalité particulière. Toutefois après 45jours de période d’essai, le délai de préavis réciproque, sauf faute graveet majeure, est de 15 jours, porté à un mois dans le cas d’une périoded’essai à 6 mois.


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++ Clause de non-concurrenceConvention collective la Poste/FranceTélécom, annexe "Ingénieurs et cadressupérieurs" Art 4Accord d’entreprise du 12/07/96

L’employeur a la faculté de prévoir qu’un cadre supérieur, qui le quittevolontairement ou non, ne puisse pas apporter à une entreprise concur-rente les connaissances qu’il a acquises chez lui, et cela en lui interdisantde se faire embaucher dans une entreprise concurrente. Dans ce cas,l’interdiction ne peut excéder une durée d'un an renouvelable une fois etdoit faire l’objet d’une clause dans le contrat ou la lettre d’engagement.

Cette interdiction n’est valable que si elle a comme contrepartie, pendantla durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale à7/10ème de la rémunération moyenne mensuelle ainsi que des avantageset gratifications contractuelles dont l’intéressé a bénéficié au cours deses 12 derniers mois de présence. Toutefois, dans le cas d'un licencie-ment non provoqué par une faute grave, cette indemnité mensuelle nepeut être inférieure à 8/10ème de cette moyenne tant que l’intéressé n’apas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.

En cas de cessation d’un contrat de travail qui prévoyait une clause denon-concurrence, l’exploitant peut se décharger de l’indemnité prévueen libérant le cadre supérieur de la clause d’interdiction, mais souscondition de prévenir ce dernier par écrit dans les 15 jours qui suivent lanotification du préavis ou, en cas de non-observation du préavis, dans les15 jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.

L’indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respectde la clause de non-concurrence, elle cesse d’être due en cas de violationde ladite clause par l’intéressé, sans préjudice des dommages et intérêtsqui peuvent lui être réclamés.

Une clause de non-concurrence peut être introduite dans les contratssignés avec les agents relevant de l’annexe « autres personnels » de laconvention collective. Cette clause n’est envisageable que pour lesagents occupant une fonction de niveau II.3 et plus dont la liste et leséventuelles contreparties seront négociées au préalable.


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Il est important de faire préciser quelles activités sont conte-nues dans la clause de non-concurrence, afin d'éviter que desagents soient abusivement empêchés de travailler dans d'autresentreprises.

++ Activités externesConvention collective, annexe "Ingénieurs etcadres supérieurs" Art 5

Sans autorisation écrite de leur chef de service, les ingénieurs et cadressupérieurs relevant de la présente annexe ne doivent ni accepter d’enga-gement en dehors de la fonction qu’ils occupent, ni utiliser un congé pourexercer une activité professionnelle quelconque.

++ Les différentes sortes decontratsLes agents contractuels sont embauchés par contrat écrit, à duréedéterminée, indéterminée ou intermittent à durée indéterminée.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) correspond à un besoin perma-nent pour des raisons d’organisation des services prévoyant éventuelle-ment l’exercice d’activités différentes au sein d’un même contrat.

Le contrat à durée déterminée (CDD) correspond à un besoin occasion-nel ou saisonnier limité dans le temps.

Le contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) correspond à unbesoin non prévisible ou constant.

Si les contrats CDII se développaient à France Télécom, ilfaudrait être vigilant. En effet, ceux-ci ont été traditionnellementutilisés à La Poste dans des conditions très défavorables auxsalariés.


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++ Les contrats à durée déterminée (CDD) et lescontrats de travail temporaire (CTT)

Code du travail, Art. L 122-1

++ Les mêmes droitsLe contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet nipour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale etpermanente de l’entreprise.

Les salariés en CDD et en CTT ont des droits tout à fait codifiés par lecode du travail. Dans le cas d’un contrat intérimaire, même si l’entre-prise de travail temporaire emploie et paie l’agent, France Télécom a lesmêmes responsabilités que pour un contrat CDD. L’entreprise de travailtemporaire est donc le troisième partenaire dans la relation contractuelle.

Contrairement aux idées reçues, les contrats de travail tempo-raires sont régis par des normes identiques à celles descontrats à durée déterminée .

++ La requalification en CDICode du travail, Art. L 122-1-1

L’employeur ne peut avoir recours aux CDD ou CTT que dans des casprécis. Si l’employeur ne respecte pas ces règles, le salarié peut fairerequalifier son contrat en CDI par le conseil des prud’hommes.

++ Cas de recours aux CDDLe contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée quedans les cas suivants :- remplacement d’un salarié en cas :

* d’absence ou de suspension de son contrat de travail ;* de son départ définitif précédant la suppression du poste de

travail ;

Dans ce cas, selon le code du travail, il doit y avoir consultationdes délégués du personnel, mais ces délégués n'existent pasà France Télécom. France Télécom profite de cette situationpour que personne dans l'entreprise, ne puisse avoir cesinformations, ce qui est anormal.

* d’attente de l’entrée en service effective d’un nouveau titulairedu poste.


33

- accroissement temporaire d’activité de l’entreprise ;- emplois à caractère saisonnier ;- travaux urgents liés à des mesures de sécurité.

++ Durée maximale des CDDCode du travail, Art. L 122-1-2

Elle varie selon les différents cas d'utilisation. Les durées maximaless’entendent renouvellement inclus (possible une fois uniquement pourles CDD à terme précis).

cas d'utilisation durée maximaleà terme précis sans terme précis

agent absent oudont le contrat 18 mois fin de l’absenceest suspendu

agent dont ledépart définitif 24 mois interditprécède la sup-pression du poste

attente de l’entréeeffective d’un 9 mois 9 moisfonctionnaireou d’un CDI

accroissementtemporaire de 18 mois interditl’activité

travail urgent 9 mois interditde sécurité

travail saisonnier 8 mois fin de la saison


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++ CDD successifs sur le même poste de travail (délai decarence).

Code du travail. Art L 122-3-11

A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peutêtre recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin,à un contrat à durée déterminée avant l’expiration d’une période égaleau tiers de la durée de ce contrat, renouvellement inclus.

Notion de poste de travail à France Télécom : si la nature des travauxconfiés à un agent peut être définie isolément car elle est spécifique à laposition de travail, il s’agit alors d’un poste de travail ; si la nature destravaux requiert la même qualification professionnelle que d’autrespositions de travail occupées par d’autres agents, il s’agit alors d’unmême poste de travail occupé par plusieurs agents de même qualifica-tion. Cette règle s’applique, que ces emplois soient situés dans un seulou dans plusieurs établissements.

L’obligation de respecter le délai de carence dit du tiers tempss’applique à tout nouveau contrat sous CDD ou CTT conclupour le même motif et sur le même poste de travail, que ce soitavec le même salarié ou un agent différent. Sauf dans les cassuivants : nouvelle absence du remplacé, rupture anticipée duCDD initial par le salarié, refus du renouvellement du CDDinitial par le salarié, travaux urgents nécessités par des mesu-res de sécurité. Cette interdiction a pour objet d’éviter lerecours à des contrats précaires successifs pour des postespermanents. Mais dans la pratique, cela n'empêche pas l'em-ployeur d'interrompre le contrat durant le temps imparti par laloi, et de reprendre un CDD sans jamais embaucher un CDI.

++ Principales causes d’irrégularité des contrats de travail(CDD)

Code du travail, Art. L.122-3-13

Ces causes peuvent entraîner la requalification du CDD en CDI :- contrat établi ou transmis au-delà de 48 h après sa date dedébut (anomalie, mais pas de requalification automatique) ;- le contrat s’est poursuivi au-delà de sa date d’expiration, en l’absenced’un avenant ou d’un nouveau contrat ;- non respect du délai de carence (règle du tiers temps), voir auparagraphe précédent ;- durée du contrat dépassant la durée maximum autorisée (9 mois, 18


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mois, 24 mois, selon la nature du motif, voir tableau à la pageprécédente) ;- absence du nom de l’agent remplacé dans le cas d’un contrat deremplacement ;- motif inexact ou non fondé : cela peut aller du contrat de remplace-ment d’un agent qui n’est pas absent au remplacement d’un agentprovisoirement absent alors qu’il a définitivement quitté le service(agent muté par exemple). La mention « accroissement temporaired’activité » ne constitue pas, à elle seule, un motif : l’accroissementdoit être décrit précisément (nature de la tâche ou des activités) etl’activité doit être réellement temporaire.

++ Requalification des CDD en CDI

La requalification d’un contrat CDD irrégulier en contrat CDI, et/ou l’obtention d’indemnités, peuvent s’opérer de façons diffé-rentes. La négociation directe avec la direction peut se fairesous la forme d’une transaction «à l’amiable». La deuxièmesolution est le recours au tribunal des prud’hommes. C'est lavoie contentieuse, elle peut prendre quelques mois. Pourobtenir réellement la transformation du contrat, il faut que lapersonne soit encore salariée de l'entreprise. Il est donc impor-tant d'agir vite, sinon le résultat peut ne se traduire que par desindemnités, et non par le maintien de l'emploi. A plusieursreprises, France Télécom a été condamnée. Les décisions desprud’hommes sont autant d’appuis pour mieux défendre lesdroits de l’ensemble des agents contractuels. L’interventionsyndicale, pour obtenir la transformation d’un maximum deCDD en CDI, répond à un double souci : faire respecter lesdroits de tous les travailleurs, quel que soit leur statut et stopperle développement de l’emploi précaire.


36 l'emploi des jeunes

++ Insertion professionnelle desjeunes

Accord 35h France Télécom du 2/02/2000Accord social du 9 janvier 1997

L’accord social du 9/01/1997 comporte un texte relatif à l’insertionprofessionnelle des jeunes. Il s’agit de formation par alternance, surl’ensemble des niveaux du système éducatif. De nouveaux recrutementsont été prévus suite à la signature de l'accord 35 heures de FranceTélécom du 2 février 2000.

Les dispositions de l'accord social du 9/01/97 ont été prorogéespour une durée indéterminée, pour ce qui ne concerne pasdirectement le temps de travail. Au nom de la participation àl’effort de lutte contre le chômage, le risque est grand de voirces jeunes utilisés comme une main d’oeuvre à bon marché !Par ailleurs, France Télécom n’a pris aucun engagement pourl’embauche définitive de ces jeunes à l’issue de la formation.

++ Conditions générales des contrats jeunesLes horaires de travail sont appliqués aux jeunes en formation, en lesadaptant pour leur permettre de suivre leurs cours théoriques.

Les jeunes bénéficient de la même protection sociale que les autressalariés de l’entreprise à l'exception des apprentis (voir p.40). Ilsbénéficient de la législation relative aux accidents de travail, y comprispendant le temps de formation.

++ Objectifs des formations par alternanceToutes ces formations donnent lieu à des contrats de travail soumis à laconvention collective.

Les contrats d’apprentissage : doivent contribuer à la formation desjeunes, pour les besoins directs de France Télécom ou pour ceux d’autresentreprises.

Les contrats de qualification : doivent faciliter le recrutement de jeunesqui n’ont pas atteint le niveau suffisant par rapport aux postes de travailproposés. Ils sont un outil de pré-recrutement.

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Les contrats d’adaptation : donner une formation complémentaire à desjeunes susceptibles d’occuper rapidement un emploi. Ils sont un outil depré-recrutement à court terme.

++ Les stages écoleIls sont à différencier des formations, s'ils ne donnent pas lieu à uncontrat. Ils sont un complément à la formation scolaire ou universitaireet permettent aux jeunes de confronter leur formation à la réalité del’entreprise. Une convention est passée entre France Télécom, le jeune,l'école ou l'université. A l'issue de la formation, un certificat de fin destage est délivré, éventuellement une lettre de recommandation, ainsiqu'une fiche d'appréciation.

Ces stages recouvrent des réalités différentes. Les élèves desclasses de 3ème sont concernés, mais les élèves des écolesd'ingénieurs aussi. Il est fréquent de voir France Télécomprofiter à titre gratuit ou pour des sommes dérisoires du travaild'étudiants qualifiés, à qui elle confie des tâches importantes.

++ Les contrats d’apprentissageCode du travail, Art. L 117-1 à L 151-1Convention collective la Poste/FranceTélécom

Ils s’adressent aux jeunes âgés de 16 ans au moins et de 25 ans au plusau moment de leur embauche.

Ils associent une expérience professionnelle à une formation théoriqueen centre de formation dans le but de préparer :- un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique dusecond degré ou du supérieur (CAP/BEP/BAC professionnel) ;- un BTS ;- un titre d’ingénieur.Ils sont conclus, après vérification de l’aptitude physique, pour unedurée minimale d’un an et maximale de 3 ans, en fonction de la duréenécessaire à l’obtention du diplôme. Ils nécessitent une habilitation dela Direction départementale du travail et de l'emploi.

l'emploi des jeunes

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++ A l’issue du contratUn contrat d’apprentissage peut être rompu par une des parties au coursdes 2 premiers mois.

Au-delà, cela n’est possible que sur accord exprès des 2 parties. Si cen’est pas le cas, la rupture du contrat ne peut avoir lieu que par décisionjudiciaire du conseil de prud’hommes compétent.

France Télécom embauche des apprentis dans une logique de pré-recrutement ou d’aide à l’emploi. Si aucun contrat n’est conclu à l’issuede l’apprentissage, France Télécom doit verser les allocations chômage.Si un apprenti est recruté, l'ancienneté doit inclure la durée du contratd'apprentissage.

++ La formationLes centres de formation d'apprentis (CFA) assurent la formationgénérale, la formation technologique et pratique en complément de laformation reçue en entreprise.

L’employeur doit assurer la formation pratique en confiant à l’apprentides tâches correspondant au diplôme préparé. L’apprenti est tenud’exécuter les tâches qui lui sont confiées si elles correspondent bien audiplôme préparé.

La durée de cette formation ne peut être inférieure à 400 heures par an.Le temps de formation est compris dans le temps de travail.

L’apprenti de moins de 18 ans ne peut travailler plus de 8 heures par jour,le travail de nuit (entre 21 h et 6 h du matin) est interdit.

Chaque apprenti est suivi par un maître d’apprentissage qui doit l’aider,au sein de l’entreprise, à acquérir les compétences nécessaires à laqualification recherchée. Le maître d’apprentissage travaille en liaisonavec le CFA. Il doit être titulaire d’un diplôme équivalent à celui préparépar l’apprenti ou justifier d’une compétence professionnelle d’au moins5 ans dans le domaine visé.

++ La rémunérationElle est versée sur la base d’un pourcentage du Smic ou du salaireconventionnel qui varie en fonction de l’âge de l’apprenti, de sonancienneté dans le contrat et du niveau du diplôme préparé.

l'emploi des jeunes

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- niveau de diplôme V : CAP/BEP ;- niveau de diplôme IV : BAC technique / Brevet de technicien ;- niveau de diplôme III : BTS.

++ Pour les moins de 21 ansniveau V et IV salaire brut en % du Smic

- 16 ans à - 18 ans 18 à -21 ans1ère année 35% 51%2ème année 47% 59%3ème année 63% 75%niveau III salaire brut en % du Smic

- 16 ans à - 18 ans 18 à -21 ans1ère année 45% 61%2ème année 57% 69%

3ème année 73% 85%

Le Smic est au 1/1/2000 à 6882F brut, le Smic horaire étant à40,72F.

++ Pour les plus de 21 ansLe salaire de l'apprenti de 21 ans et plus est calculé en pourcentage duminimum conventionnel selon la fonction occupée.

niveau V : classe I.1 à I.3 niveau IV classe I.3 à II.31ère année 53% 63%2ème année 61% 71%3ème année 78% 88%niveau III : classe II.3 à III.31ère année 73%2ème année 81%

3ème année 98%

++ Les droitsL' apprenti a droit aux congés payés prévus par le code du travail, et doncà l’indemnité de congés payés. L'apprenti peut également prétendre auxautres congés prévus par la convention collective. Afin de préparer son

l'emploi des jeunes

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examen, il bénéficie d’un congé rémunéré de 5 jours ouvrables pendantle mois précédant les épreuves.

Il bénéficie de la même prévoyance que les autres employés del'entreprise. Les apprentis n'ont pas de complémentaire maladie pour unsalaire inférieur au Smic.

La législation relative aux accidents de travail, y compris pendant laformation, est applicable.

++ Les contrats de qualificationCode du travail, Art. L 980-1 à L 981-12Convention collective la Poste/FranceTélécom

Ils s’adressent aux jeunes à partir de 16 ans qui n’ont pas acquis dequalification au cours de leur scolarité ou qui ont une qualification quine leur a pas permis d’obtenir un emploi.

Ils doivent permettre l’obtention :- d’un titre ou d’un diplôme de l’enseignement technologique homo-logué, notamment bac professionnel ou technologique ;- d’une qualification professionnelle reconnue dans les classificationsd’une convention collective de branche à laquelle appartient l’entre-prise ; ou figurant sur une liste établie par la commission paritairenationale de l’emploi de la branche professionnelle de l’entreprise.Lorsque la qualification n’est pas sanctionnée par un diplôme, elledonne lieu à une attestation écrite remise au jeune par l’employeur.

Avant de conclure le contrat, l’employeur doit obtenir l’habilitation dela Direction départementale du travail et de l’emploi.

Le contrat est conclu pour une durée déterminée d’au minimum 6 moiset maximum 2 ans.

++ A l’issue du contratLa rupture du contrat, en dehors de la période d’essai, ne peut êtreeffectuée que sur accord exprès des deux parties, ou pour faute.

Si aucun autre contrat n’est signé à la fin du contrat de qualification, lejeune peut bénéficier des indemnités chômage.

Si le jeune est embauché par le même employeur, l’ancienneté du contrat

l'emploi des jeunes

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de qualification est prise en compte.

Le contrat peut être renouvelé une fois si son objet n’est pas atteint.

++ Le tutorat, la formationUn tuteur doit être désigné par l’employeur. Il est chargé d’accueillir,d’informer et de guider le jeune. Il assure la liaison entre l’organisme deformation et les salariés de l’entreprise qui contribuent à l’acquisition,par le jeune, de compétences professionnelles. Il participe à l’évaluationdu contrat. La formation doit déboucher sur une formation profession-nelle reconnue.

La formation pratique se déroule sur le lieu de travail.La formation théorique est assurée par un centre de formation pour, auminimum, 25% de la durée du contrat. Elle doit correspondre à laqualification préparée et se déroule pendant le temps de travail.

Les frais de formation sont pris en charge par l’employeur.

++ La rémunérationElle est versée sur la base d’un pourcentage du Smic (voir p.39) ou dusalaire conventionnel en fonction de l’âge du jeune.

age 1ère année 2ème année-18 ans 30% Smic 45% Smic18 à -21 ans 50% Smic 60% Smic21 ans et plus pourcentage du minimum conventionnel du grade

65% 75%

++ Les contrats d’adaptationCode du travail, Art. L 981-6, et L 981-10 à 12Convention collective la Poste/FranceTélécom

Ils s’adressent aux jeunes de 16 à 25 ans révolus possédant déjà unequalification. Le contrat d’adaptation leur procure une formation com-plémentaire pour occuper l’emploi proposé.

Le contrat peut être à durée indéterminée si le jeune occupe un emploipermanent de l’entreprise. Il peut également être à durée déterminéed'un minimum de 6 mois et d'un maximum de 12 mois.

l'emploi des jeunes

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Le CDD d’adaptation peut être renouvelé une fois si son objet n’a pu êtreatteint.

Le contrat doit être déposé à la Direction départementale du travail et del’emploi qui dispose d’un délai d’1 mois pour vérifier sa conformité.

++ A l'issue du contratLe jeune peut se faire embaucher par le même employeur. Dans ce cas,la durée du CDD d’adaptation est prise en compte pour son ancienneté.

Si le jeune ne retrouve pas d’emploi, il peut percevoir les indemnitéschômage.

Le contrat peut être résilié par l’une ou l’autre des parties pendant lapériode d’essai. Au-delà de cette période, le contrat ne peut être rompuque sur accord exprès des 2 parties, ou pour faute.

++ Le tutorat, la formationLe jeune doit être suivi par un tuteur qui a pour charge de l’accueillir, del’aider et de l’informer.

La formation doit permettre au jeune de s’adapter aux caractéristiquesparticulières de l’entreprise et d’acquérir un savoir-faire particulier. Elleest d’au minimum 200 heures, soit pendant la durée du CDD, soitpendant la 1ère année du contrat pour un CDI. Elle peut se dérouler ausein de l’entreprise ou dans un centre de formation.

La totalité des frais est prise en charge par l’employeur.

La formation a lieu pendant le temps de travail.

Le jeune bénéficie des congés habituels des autres salariés, et del’indemnité de congés payés.

++ La rémunération, les droitsPour un contrat à durée déterminée : 80% du salaire minimum de laconvention collective correspondant à l’emploi occupé.

Pour un contrat à durée indéterminée : pendant la période de formation,soit 12 mois maximum, 80% du minimum conventionnel.

A l’issue de la période d’adaptation: 100% du salaire minimum conven-tionnel.

l'emploi des jeunes

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++ Les contrats initiative emploi (CIE)Code du travail, Art. L 322-4-2 à L 322-4-6Convention collective la Poste/FranceTélécom

++ Les personnes concernées- Les jeunes en difficulté, sans condition d’inscription à l’ANPE, âgésde 18 à moins de 26 ans remplissant les conditions suivantes :

- être sans emploi et ne percevant pas d’indemnités chômage ;- avoir achevé, dans les 3 mois précédant leur embauche, un

contrat d’orientation ou un CES ;- être sans diplôme, c’est à dire ayant au plus achevé le

premier cycle (BEPC) ou ayant arrêté leur scolarité avant la terminaleou n’ayant ni CAP, ni BEP.- Les chômeurs de longue durée avant leur départ au service nationalet sans emploi à l’issue de celui-ci. Ils doivent remplir les conditionssuivantes :

- avoir été demandeur d’emploi pendant au moins 12 moisdurant les 18 mois antérieurs ;

- avoir achevé leur service national depuis 6 mois au moins et12 mois au plus.- Les bénéficiaires du RMI.- les bénéficiaires de l’allocation d’assurance veuvage ;- les bénéficiaires de l’allocation spécifique de solidarité ;- les femmes isolées assumant ou ayant assumé des charges de famille ;- les Français ayant involontairement perdu leur emploi à l’étranger ;- les détenus libérés présentant des difficultés particulières d’accès àl’emploi ;- les personnes âgées de plus de 50 ans privées d’emploi ou enconvention de conversion ;- les travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés.Un CDD ne peut être interrompu pour conclure un contrat CIE. Il fautattendre l’issue du CDD. Dans ce cas le délai du tiers temps doits’appliquer.

l'emploi des jeunes

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++ Le contratLa conclusion du contrat est subordonnée à la signature d’une conven-tion avec l’ANPE. Après vérification, une copie est envoyée à laDirection départementale du travail et de l’emploi.

Le salarié doit, lui aussi, avoir une copie de la convention.

Le contrat peut être conclu pour une durée déterminée (minimum 12mois et maximum 24 mois) ou indéterminée ; à du temps complet ouincomplet (dans ce cas la durée hebdomadaire de travail ne peut êtreinférieure à 16 heures).

Les handicapés, contraints à des horaires limités, peuvent toutefoiseffectuer moins de 16 heures par semaine s’ils présentent une attestationdu médecin du travail.

Aucun CIE ne peut être conclu à la suite de licenciement pour suppres-sion ou compression de personnel.

++ A l’issue du contratS'il est à durée déterminée :- l’indemnité de fin de contrat n’est pas versée,- l’agent peut percevoir les allocations chômage dans les mêmesconditions que tout autre salarié.

++ Le tutorat, la formationIl n’y a pas obligation à nommer un tuteur.

L’employeur peut décider de dispenser une formation liée à l’activité del’entreprise. Elle doit être prévue dans la convention signée avecl’ANPE. Elle doit se dérouler pendant le temps de travail.

++ La rémunérationLe salarié est payé au minimum conventionnel correspondant à lafonction occupée. S’il travaille à temps incomplet, il perçoit un salaireau prorata de son temps de travail. Il bénéficie des mêmes droits que lesautres contractuels de droit privé gérés par la convention collective.

l'emploi des jeunes

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++ Les contrats de droit publicLes agents contractuels de droit public ont un contrat à durée indétermi-née et ont été embauchés avant le 1er janvier 1991. Ils sont très peunombreux à France Télécom, depuis la mise en place du droit d'option.

Les règles de gestion les concernant se calquent, en général, sur cellesdes fonctionnaires. Ils cotisent au régime général de la sécurité sociale,comme les salariés de droit privé, ils ont la même retraite. Les litigesjuridiques éventuels relèvent du tribunal administratif.

++ Le droit d’optionLoi du 2 juillet 1990, Art. 44

En 1992, les agents contractuels de droit public ont donc eu la possibilitéd’opter pour la convention commune de La Poste et France Télécom.

L’option est un droit mais pas une obligation.

Dans les faits, la mise en place de la convention commune deLa Poste et France Télécom a constitué une pression pour faireévoluer le statut des contractuels de droit public. D'autreséléments y ont contribué comme la mise en place du congé defin de carrière, et des classifications.

les contractuels de droit public

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++ La rupture pendant la périoded'essaiLa rupture peut intervenir à n'importe quel moment de la période d'essai,à l'initiative du salarié ou de France Télécom (voir p.29).

Quand la période d'essai est inférieure ou égale à 3 mois, pour lescatégories relevant de l'annexe "Autres personnels" de la conventioncommune, il n'y a pas de préavis. Il peut être de 15 jours s'agissant depersonnes relevant de l'annexe "Ingénieurs et cadres supérieurs".

++ La rupture anticipée d'un CDDIl ne peut y avoir de rupture qu'avec l'accord des parties, sauf en cas defaute grave, ou de force majeure.

En cas de rupture par France Télécom, hormis la faute grave ou la forcemajeure, le salarié à droit à des dommages et intérêts d'un montant aumoins égal à celui des rémunérations restant dues.

++ Les durées de préavisancienneté démission ou licenciementinférieure à 6 moisautres personnels 8 joursingénieurs et cadres supérieurs 15 joursde 6 mois à 2 ansautres personnels 1 moisingénieurs et cadres supérieurs 2 moisplus de 2 ansautres personnels 2 moisingénieurs et cadres supérieurs 3 mois

L'ancienneté s'entend comme service continu, y compris s'il y a euplusieurs contrats (voir p.12). Le préavis est une obligation réciproquesauf faute grave ou force majeure.

++ La démissionLe salarié doit informer l'employeur de sa démission par écrit.

la rupture du contrat

47la rupture du contrat

++ Le licenciementConvention collective la Poste/FranceTélécomCode du travail, Art. L 122

Un entretien préalable au licenciement doit avoir lieu ; le salarié doit yêtre accompagné d'un représentant de son choix appartenant à l'entre-prise. Cet entretien doit être mené par le responsable qui a le pouvoird'intervenir sur la sanction.

++ Les motifs de licenciementLes conséquences d'un licenciement diffèrent selon le motif, notammenten ce qui concerne le préavis, les indemnités, la procédure.

++ Refus de modification d’un élément substantiel du contratPour ces salariés, on parle de «mention obligatoire du contrat».

Le salarié en est avisé par lettre recommandée avec accusé de réception.En cas de refus, il peut être licencié.

++ Licenciement suite à suppression d'emploi ou compressionde personnelLorsqu'une réorganisation a des conséquences sur le poste de travail d'unagent contractuel, il doit lui être proposé un reclassement dans l'établis-sement ou les établissements avoisinants, qui comportent des postes detravail similaires. En cas d'impossibilité ou de refus du salarié, il a droitalors, à un préavis et à des indemnités de licenciement. Il bénéficie d'unepriorité d'embauche pendant 1 an, à sa demande.

++ Licenciement pour faute, insuffisance professionnelle ouinaptitude physiqueUn licenciement peut être prononcé pour insuffisance professionnelle,inaptitude physique, ou sanction disciplinaire. Dans ce cas, la commis-sion consultative paritaire est obligatoirement consultée (voir p.203).

Les conditions de licenciement pour faute sont très précises. Des délaisdoivent être respectés : faits reprochés, entretien préalable au licencie-ment, tenue de la CCP et licenciement.

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Les procédures de licenciement se sont multipliées dans ladernière période, France Télécom invoquant tant des raisonsprofessionnelles que des raisons disciplinaires. Plusieurs si-tuations de licenciement abusif, de procédures irrégulières,ont été constatées aux prud'hommes. Il est donc important deconnaître ses droits, et de prendre conseil auprès des militantssyndicaux dans de telles situations.

++ Indemnité de licenciementLe montant des indemnités de licenciement dépend de l'ancienneté, et dela rémunération des 3 derniers mois ou des 12 derniers, selon le mode decalcul qui avantage le salarié.

Elle est égale à la moitié de la rémunération mensuelle brute pourchacune des 12 premières années d'ancienneté, et au tiers de cetterémunération pour chacune des années qui suivent. Le maximum est fixéà 15 fois la rémunération mensuelle de référence.

++ Cas particulier : licenciement pour faute- La faute sérieuse n'empêche pas la présence du salarié pendant lepréavis ni le versement de l'indemnité de licenciement ;

- la faute grave et la faute lourde privent le salarié de l'indemnité delicenciement, mais dans le cas de faute grave, l'indemnité de congéspayés est versée.

la rupture du contrat

Rémunération

= = concerne exclusivement les fonctionnaires + + concerne uniquement les contractuels de droit privé = + concerne toutes les catégories

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+= Bulletin de paieLe bulletin de paie se présente sous la même forme, que l’on soitfonctionnaire ou contractuel. Certaines cotisations sociales ou appella-tions diffèrent, en fonction des statuts de chacun.

+= L'en-tête : identificationOutre le nom et l’adresse de l’agent, l’en-tête précise la période rému-nérée, la direction et l’unité d’attache, le grade et la fonction occupée.S’y ajoutent le numéro de matricule propre à chaque agent, destiné àl’identifier dans toutes les applications informatiques, ainsi que lenuméro de sécurité sociale. Lorsque l’agent travaille à temps partiel, lenombre d’heures de travail effectué est indiqué. Dans la partie gauche del’en-tête, on trouve les informations liées au paiement des cotisationssociales ainsi que la date de virement de la paie et les coordonnéesbancaires du compte crédité.

+= Le pied de page : les montantsLe pied de page récapitule les totaux, en francs mais aussi en euros. Ony trouve la situation administrative de l’agent fonctionnaire.

+= La partie centrale : les éléments de larémunérationAu centre du bulletin se trouve le décompte précis de la paie. Ceséléments comportent le libellé, l’information fiscale (+ pour imposable,- pour non imposable), l'assiette de cotisation (base sur laquelle estcalculée la cotisation concernée), les taux de cotisations salariales etleurs montants ainsi que les charges versées par l’employeur.

Figurent également sur le bulletin de paie le nombre de jours de congés(annuels ou maladie) pris au cours du mois, ainsi que les dates des grèveséventuellement effectuées dans le mois (absence non rémunérée) quisont, dans ce cas, déduites de la rémunération globale.

== Agent fonctionnaireNous présentons ici le bulletin de paie des fonctionnaires et des agentscontractuels de droit public.

le bulletin de paie des fonctionnaires

51le bulletin de paie des fonctionnaires

mois annéeserviceétablissementmatricule FT N°SSfonctiongrade/position Nombre d'heures

Date de paiementURSSAF Nom/adresse

Libellé Imp Assiette Taux Déductions Montant

REMUNERATION GLOBALE(1) TRAITEMENT + 12 253,67 12253,67(2) COMPLEMENT FT + 578,25 578,25(3) AVMON PERSONNALISE + 1 500,00 1 500,00

AUTRES RESSOURCES(4) IND RESIDENCE + 367,61 367,61(5) SUPPL FAMILIAL + 367,61 367,61

AVANTAGES EN NATURE(6) AVNA TELEPHONE + 24,58

COTISATIONS SOCIALES SALARIALES PATRONALES(7) CSG DEDUCTIBLE - 14 337,32 5,10 % 731,20

CSG NON DEDUC AFO 14 337,32 2,40 % 344,09CRDS 15 912,32 0,50 % 79,56

(8) CONTRIB SOLIDARITE- 14 105,23 1,00 % 141,05(10)SECURITE SOCIALE - 12 253,67 1 188,61(9) PENSION CIVILE - 12 253,67 7,85 % 961,91 4 497,10(11)ALL FAMILIALES 12 253,67 637,19(12)FNAL TR A 12 253,67 12,25

FNAL DEPLAFONNEE 12 253,67 49,01

S/TOT COTISATIONS 2 257,81 6 384,16

AUTRES ELEMENTS RET MGPTT PRINCIP 293,00 RET MGPTT INVAL 55,14 RET MGPTT DECES 90,67 RET TUTELAIRE 31,00 ALL FAMILIALE 1575,00 RBT PART TRANSPORT 127,88

Montant à payer en francs 14 046,40(13) (14) (15)

rémunération rémunération montant imposablecumul imposable salaire de basebrute du mois nette du mois du mois du mois

15 067,14 FRF 12 809,33 FRF 13 257,56 FRF 38 858,85 FRF 12 831,92 FRF2 021,10 EUR 5 923,99 EUR 1 956,21 EUR

Situation pendant le mois en coursDate d'effet Indice brut Indice réel Util. journ Date d'effet01/06/99 0513 0440

52 le bulletin de paie des fonctionnaires

== Rémunération globaleFrance Télécom emploie dans certains cas le terme de rémunérationglobale, elle parle aussi de plus en plus de salaire global de base (SGB),en faisant référence à cette rémunération.

(1) Traitement brut

Il s’obtient en multipliant la valeur du point d’indice par le nombre depoints détenus à l’indice réel. La valeur annuelle du point à l’indice réel100 est de 33 419 F au 01/12/99 (soit 27,85 F le point).

Le traitement est majoré de 35% , assorti d’un indice de correction, pourles agents en fonction à la Réunion et de 40% dans les autres DOM.

(2) Le Complément France Télécom (CFT)

C'est une rémunération spécifique à France Télécom (voir p.65).

(3) L'avantage monétaire

Ce générique regroupe les différentes primes versées (y compris laprime de résultat d'exploitation et l'avantage monétaire personnalisé).Ces éléments sont imposables mais non assujettis au paiement descotisations sociales hors CSG et CRDS.

++ Indemnité d'attente des contractuels de droit publicLa rémunération globale d'un agent contractuel de droit public com-prend en outre une indemnité d'attente attribuée au moment de lareclassification. Elle est égale pour tous et d'un montant de 483F.

C'est la seule incidence qu'a eue la classification sur cettecatégorie de personnel.

== Autres ressources(4) Indemnité de résidence

Elle est versée aux agents publics exerçant leur activité dans certainesagglomérations :Zone 1 et 4 : 3% du traitement brut (Paris et première couronne)Zone 2 : 1% du traitement brut (reste de l'Ile-de-France, Lille, Lyon...)Avec au minimum le montant correspondant à l’indice réel 295.

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(5) Supplément familial

Les montants sont différents selon le nombre d'enfants, et à partir dudeuxième enfant, ils sont calculés en fonction du traitement annuel brut(voir p.70).

== Avantages en natureSont indiqués ici les différents avantages en nature (forfait téléphonique,logement de fonction...) mensualisés. Cet élément n'est pas pris encompte pour le calcul de la rémunération mais est un élèment imposable.

(6) Avna téléphone

Les montants qui apparaissent sur la fiche de paie dépendent du type deforfait accordé. Les prestations téléphoniques sont monétarisées sur lesbulletins de paie. Elles sont considérées comme avantage en nature.

type de forfait nombre d'unités en secondes somme annuelle sur la paieB 30750 98 FC 92250 295 FD 276750 886 FE 492000 1574 F

Les différents forfaits sont présentés dans le chapitre social (voir p.219).

== Cotisations salarialesCe sont des prélèvements sur le traitement.

(7) Contribution Sociale Généralisée et Contribution pour le Rembour-sement de la Dette Sociale

La CSG et la CRDS sont calculées par rapport à la rémunération brute(y compris les avantages en nature), diminuée de 5% au titre des fraisprofessionnels. La CSG représente 7,50% de ce montant dont 5,1% sontdéductibles du revenu imposable. La CRDS représente 0,50% de cemême montant. Cette cotisation est également prélevée sur la totalité desprestations familiales.

(8) La contribution solidarité

Elle s’applique à partir de l’indice 296 brut. Elle est calculée sur la basede la rémunération brute du mois, déduite des cotisations salarialeslégales (pension civile) et des retenues pour grève. Elle est de 1%.


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(9) Retenue pension civile, et retraite de l'ACO de droit public

== Le pourcentage de 7,85% pour les fonctionnaires concerne lacharge salariale et s’applique sur le traitement brut (1).

++ Pour les ACO de droit public, 0,75% sur la totalité du salaire estretenu pour l'assurance maladie, 0,10% pour l'assurance veuvage, et6,55% pour la vieillesse sur la tranche A du salaire. A cette retenues'ajoute celle de la retraite complémentaire (Ircantec) : elle est de 2,25%sur la tranche A du salaire, et de 5,95% sur la tranche B du salaire.

== Cotisations patronalesElles apparaissent sur la colonne de droite du bulletin de paie. Ce sontles cotisations payées par l'entreprise aux différentes caisses de sécuritésociale et autres. La retenue pension civile s'applique aussi sur lescharges patronales.

(10) Cotisation sécurité sociale

== Dans le régime fonctionnaire, depuis le 1/10/1998, seul l’em-ployeur paie cette cotisation, soit 9,70% du traitement.

++ Pour les agents contractuels de droit public, les cotisations patrona-les sont de 12,80% pour la maladie, 1,60% pour la vieillesse, et 8,20%sur la tranche A du salaire pour la cotisation vieillesse plafonnée. Serajoute le prélèvement pour la caisse de retraite complémentaire : 3,38%sur la tranche A, et 11,55% sur la tranche B.

(11) Allocations familiales

Seul l'employeur est assujetti à cette cotisation sociale. La cotisation estde 5,20%.

(12) Fond National d'Aide au Logement (FNAL)

Cette cotisation est versée par l’employeur sur la base du traitement brutsoit 0,1% du traitement limité au plafond de la sécurité sociale (14 700 Fau 1/01/00) et 0,40% déplafonné. Ce fond est destiné à centraliser lesdépenses liées au versement de l'allocation logement.

== Autres élémentsOn trouve dans cette rubrique les cotisations volontaires (MG-PTT,tutélaire) mais aussi les remboursements de prêts ou les déductions pour


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grève. En rajout au salaire on indique les allocations familiales, ou leremboursement partiel des frais de transports en commun pour la régionparisienne.

== Les montants(13) La rémunération brute

Elle est égale au total des montants de rémunération brute, imposablesou non imposables.

(14) La rémunération nette

Elle est égale à la rémunération brute du mois (13) diminuée descotisations salariales.

(15) Le montant imposable

Il est égal au total des montants portés dans la colonne des montants brutsimposables, diminué des cotisations salariales sauf CSG non déductibleet CRDS. Le cumul imposable reprend le total des montants imposablesperçus dans l'année. Depuis 1999, ce dernier chiffre indiqué sur lebulletin de décembre doit être reporté sur la déclaration annuelle desrevenus.

== La situation pendant le mois en cours== Situation indiciaire- Indice brut et indice réel :L’indice brut est celui qui donne la situation de l'agent dans l’échelleindiciaire correspondant à son grade. A chaque indice brut correspondun indice réel qui sert de base au calcul du traitement (pour la correspon-dance voir p.16).

- Date d’effet :Elle correspond en principe à la date d’accès à l’échelon, sauf lorsquel’indice a subi une modification statutaire (attribution de points d’indicepar exemple) ou lorsque l’indice attribué résulte d’un transfert de l’agentsur une nouvelle grille (essentiellement après une promotion).


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++ Bulletin de paie des salariés de droitprivé++ Rémunération globale(1) Salaire de base

C'est le douzième du salaire brut annuel.

(2) Le complément du salaire de base (CSB)

C'est un complément de salaire qui peut évoluer lors des négociationsannuelles, ou sur décision unilatérale de la direction pour ce quiconcerne les cadres.

++ Autres ressources(3) Indemnité complémentaire

Elle est spécifique à l'Ile-de-France ; elle est versée aux agents desclasses I, II, et III-1 incluses. Elle est identique pour tous.

++ Avantages en natureSont indiqués ici les différents avantages en nature dont l'avantagetéléphonique (voir p.53 et p.219).

++ Rémunération brute du mois (16)C'est la somme du salaire de base mensuel, et du complément de salairede base mensuel.

++ Cotisations salarialesCe sont des prélèvements sur la rémunération du salarié.

(4) Contribution Sociale Généralisée et Contribution pour le Rembour-sement de la Dette Sociale

La totalité de la colonne "brut imposable", plus la part patronale descotisations de prévoyance, subit un abattement de 5% au titre des fraisprofessionnels avant application des taux. Une première retenue de5,1% est déductible de l'impôt et une seconde de 2,4% est non déducti-ble. Le taux de la CRDS est de 0,50%.

le bulletin de paie des contractuels

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Mois année

serviceEtablissementMatricule FT N°SSFonctionGrade/position Nombre d'heures

Date de paiementURSSAF Nom/adresse

Libellé Imp Assiette Taux Déductions MontantREMUNERATION GLOBALE

(1)SALAIRE DE BASE + 9433,75 9433,75(2)COMPL SALAIRE de BASE+ 207,33 207,33 578,25

AUTRES RESSOURCES(3)IND COMPLEMENTAIRE + 350,00 350,00

COTISATIONS SOCIALES SALARIALES PATRONALES(4)CSG DEDUCTIBLE - 9611,35 5,100 490,18

CSG NON DEDUC ACO 9611,35 2,400 230,67CRDS 9611,35 0,500 48,06

(5)CONTRIB SOLIDARITE - 8770,19 1,000 87,70(6) SS MALADIE - 9991,08 0,750 74,93 1 278,85(7) SS VEUVAGE 9991,08 0,100 99,91(8) SS VIEILLESSE 9991,08 6,550 654,41 819,26

SS VIEILLESSE DEPL 9991,08 159,85(9) ANEP TR A 9991,08 3,120 311,72 624,94(10)CONTR. ASF NCADR TA - 9991,08 0,800 79,92 115,89(11)PREV TR A - 9991,08 0,570 56,94 85,92(9) PART FT COMPL MAL - -104,37 104,37(12)COMPL. MAL. - 9991,08 2,930 292,73(13)ALL FAMILIALES - 9991,08 539,51(14)FNAL TR A 9991,08 9,99

FNAL DEPLAFONNEE 9991,08 39,96(15)ACCIDENT TRAVAIL 9991,08 139,87

S/TOT COTISATIONS 2322,80 3918,41

CONGES ANNUELS du ... au ...(16) (17) (18) Montant à payer 7668,28

Rémunération Rémunération Montant imposable Cumul imposable Salaire de base

brute du mois nette du mois du mois du mois9991,08 FRF 7668,28 FRF 9013,05 FRF 38 858,85 FRF 9433,75 FRF

1374,03 EUR 5923,99 EUR 1438,16 EUR

++ Salarié de droit privéLe bulletin de paie présenté ci-dessous est celui d'un salarié non cadre.


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(5) La contribution solidarité

1% du salaire brut diminué des cotisations obligatoires (sauf la CSG etla CRDS).

(6) Retenues de 0,75% pour maladie, (7) de 0,1% pour veuvage

Sur la rémunération brute du mois pour l'assurance maladie, maternité,invalidité et décès, et 0,1% de la rémunération brute pour l'assuranceveuvage.

(8) Retenue de 6,55%, pour la vieillesse

C'est une retenue sur la tranche A (voir définition plus loin) du salairepour l'assurance vieillesse.

(9) Cotisation aux caisses de retraite complémentaire Anep et Crica

Anep : 3,12% pour les non-cadres, 2,5% pour les cadres, pour lesprélèvements sur la tranche A. Concernant la tranche B, le prélèvementpour les non-cadres est de 4,17%.

Crica : 7,5% sur la tranche B du salaire, uniquement pour les cadres.

(10) ASF

La cotisation est de 0,80% sur la tranche A du salaire et de 0,89% sur latranche B.

(11) Prévoyance maladie

Elle est gérée par la Capricel/contrat groupe. Elle est de 0,57% sur latranche A du salaire, et de 0,64% sur la tranche B.

(12) Complémentaire maladie

Elle est gérée par la MG-PTT/contrat groupe. Elle est de 2,93% sur latranche A, d'où sont déduits une participation de 104,37 F de FranceTélécom pour l'année 2000. Contrairement aux fonctionnaires, l'adhé-sion à la MG-PTT/contrat groupe/Capricel est obligatoire pour toutagent de droit privé.

Les agents en contrat à durée déterminée subissent la mêmeobligation, alors qu'ils ont parfois une mutuelle, et qu'ils ne sontpas assurés de rester à France Télécom.

- APEC (association pour l'emploi des cadres)

La cotisation est de 0,024% sur la tranche B pour les cadres.


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++ Cotisations patronalesElles apparaissent dans la colonne de droite du bulletin de paie. Ce sontdes pourcentages sur le salaire, payés par l'entreprise aux différentescaisses.

Pour la sécurité sociale- assurance maladie : c'est 12,80% de la totalité de la rémunération (6).- pour la vieillesse plafonnée sur la tranche A, le prélèvement est de8,20% (8).(9) Pour la complémentaire vieillesse et la complémentaire maladieLes prélèvements pour la caisse de l'Anep sont de 6,255% sur la tranche A dusalaire pour les non-cadres, de 5% pour les cadres. Ils sont de 8,33% sur latranche B du salaire pour les non-cadres, de 12,50% pour les cadres. Pour lacomplémentaire maladie, la cotisation patronale est de 0,86% (11), à laquelles'ajoute pour 2000, une participation de 104,37 F par mois (12).(13) Allocations familiales

Les cotisations sont de 5,4% de la totalité de la rémunération.

(10) ASF

Les cotisations sont de 1,16% sur la tranche A et de 1,29% sur la tranche B.

- APEC : cette cotisation concerne les cadres, elle est de 0,036% sur latranche B.

(14) Fond National d'Aide au Logement (FNAL)

Cette cotisation est versée par l’employeur sur la base du salaire brut soit0,1% du salaire limité au plafond de la sécurité sociale (14 700 F au1/01/00) et 0,40% déplafonné. Ce fond est destiné à centraliser lesdépenses liées au versement de l'allocation logement.

(15) Cotisation pour accident du travail, elle est de 1,4% sur la base dusalaire brut.

++ Autres élémentsOn trouve dans cette rubrique les remboursements de prêts ou lesdéductions pour grève.

En ajout au salaire on trouve les allocations familiales, le rembourse-ment partiel des frais de transport en commun pour la région parisienne...


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++ Les montants(17) La rémunération nette

Elle est égale au montant à payer sans les éventuels "autres éléments".C'est la rémunération brute du mois (16), diminuée de toutes lescotisations salariales.

(18) Le montant imposable

Il est égal à la rémunération brute du mois diminuée des cotisationssalariales y compris la CSG déductible, sauf la CRDS et la CSG nondéductibles.


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+= Quelques définitions+= TranchesTranche A : partie du salaire inférieure au plafond de la sécurité sociale(14 700 F en 2000).Tranche B : partie du salaire comprise entre 14 700 F et 58 800 F.Tranche C : partie du salaire supérieure à 58 800 F.

+= Sigles- Fnal : Fond National d'Aide au Logement- Arrco : Association des Régimes de Retraite complémentaires dontl'Anep fait partie (tranche A).- Anep : Association Nationale d'Entraide et de Prévoyance.- Agirc : Association Générale des Institutions de Retraite des Cadresdont la Crica fait partie (tranche B).- Crica : Caisse de Retraite par Répartition des Ingénieurs, Cadres etAssimilés.- Ircantec : Institution de Retraite des Agents Non Titulaires de l'Etatet des Collectivités Publiques.- Asf : Allocation de Soutien Familial.

- Apec : Association Pour l'Emploi des Cadres.

- Capricel : c'est une institution spécialiste de la prévoyance, de lasanté, de la retraite et de l'épargne au sein du groupe Magdebourg.

+= Cas particuliers+= RappelsLorsqu’un élément fait l’objet d’un rappel, la ligne est précédée de lamention « RA ». C’est par exemple le cas lorsqu’un changement indiciaireou une augmentation salariale, est intervenu en cours de mois et n’estpris en compte par le service de paie que le mois suivant.

+= AcomptesUn acompte peut être demandé par un agent qui n'a pas perçu normale-ment son salaire en fin de mois, soit parce qu'il a été nommé troptardivement (postulant ou agent réintégré), soit par suite d'un incident

définitions, rappels, retenues, acomptes

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dans le processus de liquidation de la paie. Le montant maximum del'acompte est égal au montant des droits à rémunération nette acquis aujour de la demande. L'acompte est prélevé directement sur la paie dumois de versement de l'acompte ou sur la prochaine échéance, àl'exception des acomptes consentis aux nouveaux agents qui peuventêtre récupérés par moitié sur les deux paies suivantes.

+= Retenue pour grèveNote GRH n°2000.022

Les retenues sont effectuées sur la paie, le mois qui suit la grève. Pourles montants (voir p.195).

France Télécom vient de décider de rendre aux fonctionnairesqui en font la demande les cotisations pension civile et maladiecorrespondant aux jours de grève, qui ont été indûment préle-vées.

+= Quotités saisissablesDécret n°99 1150 du 28/12/1999

Suite à une décision de justice ou à un remboursement de trop perçu surla paie par exemple, France Télécom est autorisée à effectuer une saisiesur salaire. Néanmoins, la saisie ne doit pas conduire à amputer larémunération en-dessous de certaines proportions.

Ainsi la quotité saisissable d’un salaire obéit au barême suivant(28/12/99) :- 1/20ème sur la tranche de rémunération annuelle jusqu’à 18 900 F,- 1/10ème sur la tranche comprise entre 18 900 et 37 500 F,- 1/5ème sur la tranche comprise entre 37 500 et 56 300 F,- 1/4 sur la tranche comprise entre 56 300 et 74 800 F ,- 1/3 sur la tranche comprise entre 74 800 et 93 400 F,- 2/3 sur la tranche comprise entre 93 400 et 112 200 F- la totalité au-dessus de 112 200 F.Les tranches sont majorées de 7 000 F par personne à charge.

définitions, rappels, retenues, acomptes

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== Les augmentations dans lafonction publiqueLe traitement des fonctionnaires est lié d'une part à l'indice détenu et,d'autre part, aux augmentations du point d'indice décidées par le minis-tère de la fonction publique en accord avec le ministère des finances.Habituellement, la négociation salariale entre ces deux ministères et lesconfédérations syndicales aboutit à une augmentation annuelle répartieen 2 ou 3 tranches par an.

Depuis plusieurs années, la tendance est à la stagnation dupouvoir d'achat, voire à une baisse, compte tenu de l'augmen-tation des cotisations sociales et prélèvements obligatoires(CSG, CRDS). SUD n'est pas présent dans ces négociationsen raison de la réglementation actuelle sur la représentativité.

De plus, il y a parfois des augmentations de points d'indices réels sur lesbas salaires, et des révisions des grilles qui modifient les indices bruts.

A ces augmentations s'ajoutent les franchissements d'échelon, fonctionde la grille indiciaire correspondant au grade occupé (voir p.17 à 21). Larémunération des cadres fonctionnaires peut également évoluer avec lesalaire global de base.

++ Les augmentations pour lessalariés sous convention

Code du travail, Art. L. 132-27

Pour les salariés sous convention, les augmentations de salaires fontl'objet d'une négociation annuelle obligatoire. Chaque année, la négo-ciation démarre par un bilan de la mise en oeuvre de l'accord précédent,puis l'on discute des propositions de la direction pour l'année à venir.

++ L'accord signé le 31 mars 2000Pour l'année 2000 les mesures proposées sont les suivantes.

1) Personnels des niveaux I.1 à II.3- 0,5% au 1er janvier et 0,5% au 1er septembre 2000 ;- une mesure spécifique exceptionnelle de 1% à partir du 1er mai, quiprendra la forme d'une augmentation de 100 F par mois pour les salariés

comment se font les augmentations ?

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dont le salaire global de base est inférieur ou égal à 120 000 F par an.

2) Cadres des niveaux III.1 à III.3

En moyenne, l'augmentation prévue sera de 3,3% en niveau, et inté-grera les mesures conventionnelles à l'ancienneté prévues dans laconvention collective. Cette augmentation se décomposera en :- une mesure générale qui sera, de 1% à la date anniversaire du contratsi le salarié ne bénéficie pas de mesure d'ancienneté prévue dans laconvention, ou de la mesure d'ancienneté si elle survient en 2000.- une mesure personnelle comprise entre 0 et 8% maximum quis'ajoutera à la précédente.Ces mesures s'appliqueront sur les salaires globaux de base réels, à ladate à laquelle elles interviendront. L'ensemble de l'évolution de larémunération doit tenir compte de la progression dans la maîtrise duposte et de l'accroissement du niveau des compétences mises en oeuvre.

3) Cadres supérieurs et ingénieurs

Pour ces catégories, la convention commune ne prévoit pas de mesuresd'ancienneté. Les augmentations personnelles tiendront compte de laprogression dans la maîtrise du poste et de l'accroissement des compé-tences mises en oeuvre. Sauf situation exceptionnelle, elles serontproposées entre 1 et 10%, et devront correspondre à une augmentationmoyenne en niveau de 5% pour les cadres position 1 et de 3,3% pour lescadres position 2 et 3.

La direction tente de généraliser les augmentations individua-lisées au détriment des augmentations générales.

4) Promotions

Les agents des niveaux I.1 à II.3 qui seront promus auront une augmen-tation de 450 F par mois, à compter de leur date de promotion. Les agentspromus cadre, ou les cadres qui feront l'objet d'une promotion bénéficie-ront d'une augmentation comprise entre 2 et 7% de leur salaire de baseà compter de leur date de promotion.

5) Définition du salaire global de base

Pour les agents des niveau I.1 à II.3 et pour les cadres de classe III, lesalaire global de base est la somme du salaire de base, du complémentde salaire de base et de la prime de résultat d'exploitation.

comment se font les augmentations ?

65

== Complément France Télécom (CFT)Le complément France Télécom (CFT) a été mis en place en 1994. Lemontant du CFT a été calculé, à partir de certaines indemnités et primesperçues historiquement par chacun.

La prime de résultat d’exploitation est exclue de ce calcul, de même queles indemnités coutumières des agents (contrairement aux cadres pourlesquels le calcul du CFT avait intégré les indemnités coutumièreséventuelles).

Le complément France Télécom, ayant pris en compte lasituation individuelle de chaque agent, il est fréquent que, dansun même service et à grade et ancienneté équivalents, lesagents perçoivent des CFT très différents.

== Evolution du CFTConsidéré comme un complément de rémunération et non plus commeun ensemble de primes dont certaines n’étaient pas imposables, le CFTest assujetti à tous les prélèvements fiscaux et réduit en fonction decertaines absences.

Depuis sa mise en place, le montant perçu par chaque agentn’a pas augmenté (alors que certaines primes faisaient autre-fois l’objet d’une réévaluation annuelle systématique). Nousrevendiquons un CFT et un CSB à 1 500 F minimum pour tous.

Les cadres, de leur côté, voient leur CFT évoluer, mais de manièreindividualisée.

== La rémunération des cadresfonctionnaires de classe IIILa direction met en place en 2000 un dispositif de rémunération descadres fonctionnaires de classe III identique à celui en vigueur pour laclasse IV. Il est prévu, en particulier :- que l'augmentation du SGB sera au minimum de 1% en 2000,appliquée à la date anniversaire du dernier changement d'indice,- un doublement de la part variable, qui pourra aller de 0 à 14 300 F.

compléments de salaire

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Nous sommes opposés à l'individualisation d'une part toujoursplus importante de la rémunération. La rémunération ne devraitpas dépendre de l'appréciation forcément subjective de lahiérarchie.

== Les montants de CFT et de salaire global debase des cadres fonctionnairesPour l'année 2000, ces montants sont les suivants : niveau de fonction CFT minimum SGB minimum SGB maximum

III-1 8 500 F 115 000 F 210 000 F

III-2 11 650 F 132 000 F 234 000 F

III-3 15 900 F 153 000 F 270 000 F

IV-1 18 850 F 167 000 F 296 000 F

IV-2 31 450 F 193 000 F 344 000 F

IV-3 35 000 F 240 000 F 426 000 F

== Le dispositif de recoursTout cadre peut contester la décision concernant son CFT, en formulantune requête auprès du chef de service afin de solliciter un entretiend'explication. Ce dernier doit alors établir un dossier d'analyse. Le cadrepeut se faire accompagner d'une personne de son choix. En cas dedésaccord persistant, le cadre peut saisir la CAP (voir p.202).

== La rémunération des cadressupérieurs fonctionnaires IV.1 et IV.2

Note FT.DRH.DRET.97.355.CB du 9/12/97Décision n°11 du 23/12/97Référentiel GRH : Liv 4, chap 1

Depuis le 1er janvier 1998, la rémunération des cadres supérieursfonctionnaires de niveau IV.1 et IV.2 et des cadres reclassés, titulairesd'un grade d'un niveau correspondant, évolue en fonction du salaireglobal de base. Selon la terminologie de France Télécom, le salaireglobal de base (SGB) est composé du traitement indiciaire, du CFT et desavantages monétaires.

Chaque année, une augmentation du SGB est attribuée au cadre enfonction "de la progression constatée de la maîtrise dans le poste et de


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l'accroisssement du niveau de compétence" en appliquant un principe deconvergence. Cette augmentation consiste à assurer qu'à chaque niveaude fonction donné, à maîtrise de poste, compétence et expérienceéquivalentes, les cadres vont tendre vers un SGB équivalent.

L'augmentation annuelle prend effet à la date anniversaire du franchis-sement d'échelon et s'applique au SGB du 31 décembre de l'annéeprécédente. Elle intègre les éventuels franchissements d'échelons, leséventuelles variations de la valeur du point fonction publique, la varia-tion du CFT.

Si le franchissement d'échelon a lieu avant la décision d'augmentation,son effet pécuniaire est neutralisé jusqu'à cette décision.

Si l'augmentation proposée est supérieure à l'impact du franchisssementd'échelon, le CFT est augmenté en conséquence. A l'inverse, le CFT estabaissé de la différence, dans la limite du minimum de CFT défini pourchaque niveau de fonction. Dans cette situation, la reprise sur le CFT estaffectée d'un coefficient de 91,49% afin de tenir compte de la différencede cotisations sociales applicables sur le traitement et sur le CFT.

== EntretienLa décision concernant l'augmentation annuelle doit faire obligatoire-ment l'objet d'un entretien spécifique au cours duquel le responsableexplique sa décision. La notification écrite de l'augmentation proposéeest communiquée à l'intéressé au cours de cet entretien.

== RecoursLe cadre peut contester la décision le concernant. D'abord en formulantune requête par voie hiérarchique. Puis l'intéressé peut demander l'exa-men de sa situation devant la commission de médiation locale. Leresponsable d'entité reçoit alors l'intéressé qui peut être accompagnéd'une personne de son choix (cela peut être un responsable syndical), enprésence de son supérieur hiérarchique. Si le différend persiste, l'inté-ressé peut demander l'examen de sa situation par la CAP compétente(voir p.202).


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== Situation après une promotionUn tableau de correspondance définit la nouvelle situation indiciaire(voir p.157). Toutefois, lors d'une promotion, le cadre bénéficie d'uneaugmentation de son salaire global de base indépendamment de l'aug-mentation annuelle dont il bénéficie par ailleurs. La prochaine dated'augmentation individuelle se situe, dans la plupart des cas, à la dateanniversaire de la promotion. En cas de promotion à une date différentede la date anniversaire de l'augmentation annuelle, le SGB pris encompte est celui détenu à la date de la promotion. La nouvelle dateservant de référence à l'augmentation annuelle suivante devient celle dela promotion. Dans tous les cas, il y a la garantie du minimum de CFTdu nouveau niveau.

++ Complément de salaire de base (CSB)Le complément de salaire de base accordé aux agents contractuels estidentique pour l'ensemble des agents concernés sur les niveaux I-1, surles niveaux I-2 à II-3, et pour l'ensemble des agents de la classe III. Lorsdes recrutement, il est actuellement de 2417 F annuels pour les niveauxI-2 à II-3 et de 4435 F pour la classe III.

Depuis l'accord salarial de 2000, les augmentations s'appli-quent sur le salaire global de base, le CSB évoluera donc luiaussi.

+= Incidence des absences sur le CFT et le CSBCA, ASA, DAS, congé de maternité, aucuneaccident de travail et de service

temps partiel au prorata

suspension de fonctions, exclusion, disponibilité, congé sans traitement, -100%congé parental, congé de formation professionnelle, absence irrégulière,abandon de fonctions, détachement, position hors cadre, grève, retraite,CFC

congé maladie jusqu'à 3 mois aucune

congé maladie au delà de 3 mois, à mi-traitement -50%

congé maladie sans traitement, congé longue maladie, grave maladie, -100%longue durée


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+= Retraite, promotion, détachementLe CFT n'est pas pris en compte dans le calcul de la retraite.

L’agent muté ou promu sur un grade de non-cadre ne subit aucunemodification de son CFT ou de son CSB. Pour le CFT, en cas depromotion sur un niveau cadre, il perçoit le minimum du nouveau grade,éventuellement par intégration d'éléments de l'avantage monétaire per-sonnalisé ou conserve son complément s’il est supérieur.

Le CFT n'est plus perçu lorsque l'agent est détaché dans une filiale ou uneadministration, mais dans la négociation que doit mener l'agent qui passedans une filiale, cet élément doit être pris en compte.

+= La prime de résultatd’exploitation (PRE)Cette prime n'a pas été intégrée dans le CFT, elle est versée en deuxfractions, avec les émoluments ou salaires de février et septembre. Elleest versée à l'ensemble des fonctionnaires, aux agents contractuels dedroit public et aux contractuels de droit privé relevant de l'annexe"autres personnels " des niveaux I-2 à III-3. Les agents APC11, lesingénieurs et cadres sous statut privé ne perçoivent pas la PRE.

Lors de la négociation annuelle de l'accord salarial, SUDrevendique l'attribution de la PRE aux agents de niveau I-1.

Elle est apparentée à un avantage monétaire. Son montant annuel est de4 600 F, inchangé depuis 1996 ; il faut en retirer les prélèvementssociaux de CSG et CRDS.


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== Le supplément familial detraitement (SFT)

Décret du 10 juin 1999

Le supplément familial de traitement est attribué aux fonctionnaires. Lesdroits partent de la naissance du premier enfant, et le versement est perçutant que l’enfant reste à charge.

== Les montantsLes montants sont annuels- pour un enfant : 180 F ;- pour 2 enfants : 840 F + 3% du traitement brut annuel ;- pour 3 enfants 1 200 F + 8% du traitement brut annuel ;- par enfant supplémentaire 360 F + 6% du traitement brut annuel.

L'indice brut plancher est 524, l'indice réel plancher est 448. Le traite-ment annuel brut plancher est 149 717 F. L'indice réel plafond est 716.Le traitement annuel brut lié à cet indice est 239 280 F.

== Droit d’option et non-cumulLe SFT étant ouvert à raison d’un seul droit par enfant, il faut, dans uncouple de fonctionnaires ou d’agents publics, déterminer le membre ducouple qui le percevra. Le supplément familial est désigné d’un communaccord par les deux conjoints ou concubins.

Le SFT n’est pas cumulable avec un avantage de même nature et pourun même enfant par un organisme public ou financé sur fonds publics.

On a intérêt à désigner dans le couple celui qui bénéficie del’indice le plus élevé.

== Cessation de la vie communeLe décret ouvre des droits identiques aux anciens époux en cas dedivorce, séparation de droit ou de fait et aux anciens concubins en cas decessation de vie commune. De plus une nouvelle situation familialen'empêche pas le versement du SFT.

supplément, complément familial

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Important : à l’occasion des opérations de contrôle annuel descharges de famille, il faut se rappeler que les intéressés doiventmentionner les enfants dont ils ont la charge mais aussi ceuxdont ils sont le parent et qui sont à charge de leur ancienconjoint ou concubin.

== Temps partiel et congé de fin de carrièreLes modalités de calcul et le versement du SFT demeurent inchangésdans ce cas :- le montant du SFT est fonction de la quotité d’utilisation de l’agent,à l’exception de l’élément fixe prévu pour un enfant ;- ce montant ne peut être inférieur au minimum versé à un agenttravaillant à temps plein pour le même indice.

== Résidence en FranceLe SFT ne peut être versé qu’à une personne résidant en Francemétropolitaine, dans un territoire, un département d’outre-mer ou enNouvelle-Calédonie et dont les enfants y résident ou sont réputés yrésider au sens des prestations familiales.

++ Complément pour charges defamille

Convention collective la Poste/FranceTélécom, Art. 83, avenant du 1er juillet 1999

Les salariés qui ont au moins deux enfants à charge bénéficient d'uncomplément pour charges de famille, versé mensuellement. Si les deuxconjoints travaillent à la Poste ou à France Télécom, le complément estversé à l'un des deux au choix.

Ces montants ont fait l'objet d'un avenant à la convention. Ils ont étéfixés au 1er juillet 1999 comme suit :- 465 F par mois pour 2 enfants ;- 1 160 F par mois pour 3 enfants ;- 813 F par mois par enfant au delà du 3ème.

Les salariés à temps partiel perçoivent le complément au prorata.

supplément, complément familial

72 frais de déplacement, indemnités

+= Frais de déplacementDepuis le 1er juillet 1999, tous les agents sont remboursés de leurs fraisprofessionnels sur la base des dépenses réellement engagées à l’occa-sion de leurs déplacements professionnels.

Est considéré comme ouvrant droit à remboursement tout déplacementhors de sa zone d’activité habituelle (cette zone est définie dans lesnégociations locales). Les frais d’hébergement sont pris en chargelorsque l’agent ou le cadre ne peut être à son domicile entre 0 et 5 heures ;les frais de repas sont pris en charge lorsqu’il doit être absent entre 11 et14 h ou entre 18 et 21 h. Ces frais sont remboursés dans la limite deplafonds prédéfinis.

D’autres frais, tels que taxi, location de véhicule, péages d’autoroute,parkings… peuvent être remboursés sur pièce justificative. Les rem-boursements sont soumis, dans tous les cas, à l’accord du chef de service.

Il faut présenter une facture, quel que soit le montant de la prestation.Aucun remboursement forfaitaire minimum n’est admis.

Lorsque le déplacement comprend un week-end ou un jour férié, FranceTélécom prend en charge le retour à la résidence ou continue derembourser au salarié les frais d’hébergement et de repas, au choix decelui-ci à condition que les sommes engagées ne soient pas déséquili-brées.

+= Indemnités kilométriquesLorsque l’agent est amené à utiliser son véhicule personnel (pour serendre en formation, par exemple), ses frais lui sont remboursés sur labase d’un forfait au kilomètre.

catégorie 5 CV et moins 6 et 7 CV 8 CV et plusjusqu’à 2000 km 1,25 F 1,47 F 0,81 Fde 2001 à 10 000 km 1,51 F 1,82 F 1,06 Fau-delà de 10 000 km 1,69 F 2,03 F 1,19 F

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+= Plafonds pour les remboursements des frais de restaurationet hébergement

frais barème au 1/05/99petit déjeuner 35 Fdéjeuner 100 Fdîner Province 100 Fdîner Ile-de-France et grandes villes * 130 Frepas DOM 130 Fhébergement province 350 Fhébergement Ile-de-France et grandes villes* 500 Fhébergement DOM 550 F

* les grandes villes sont celles ayant plus de 150 000 habitants

Des dispositifs complémentaires existent localement comme des rem-boursements de tickets de traiteurs ou d'épiceries.

Les frais étant remboursés à l'agent le 15 du mois suivant (aumieux), il n'est pas rare que les agents soient amenés à fairedes avances non négligeables, vu la fréquence des déplace-ments. Dans tous les cas, il faut exiger que les servicesgestionnaires fassent eux-mêmes la réservation de l'héberge-ment et paient directement le prestataire. Dans certainesdirections des avances peuvent être faites si le déplacementest au moins égal à 3 jours. L’avance ne peut être inférieure à1000 F ni supérieure à 80% des frais.

+= L’indemnité de grandsdéplacements (IGD)

Décisions n° 7/99 du Président et n° 9/99 duDRH du 9 avril 1999

Cette indemnité s’applique dès lors que l’exercice de la fonctionnécessite des déplacements longs et fréquents.

Les services bénéficiant de cette indemnité sont clairement définis etlistés. Chaque chef de service concerné établit la liste des agentsbénéficiaires qui reçoivent une notification individuelle précisant lesconditions d’ouverture des droits.

Les déplacements doivent être effectués hors de la zone d’action proche(habituellement le territoire de la direction régionale), sur une amplitudede temps importante (plus de 13 h entre le départ et le retour ou

frais de déplacement, indemnités

74 frais de déplacement, indemnités

découcher) et n’ouvrent droit qu’à partir du 7ème jour de déplacementdans le mois calendaire.

Le taux depuis le 1/01/95 est fixé à 150 F par jour (avec une franchisepour les 6 premiers jours calendaires). La prime s’ajoute aux rembour-sements de frais réellement engagés. L'IGD ne s’applique pas pour lesformations.

Depuis sa création, SUD revendique que l'IGD soit versée dèsle 1er jour de déplacement et pour une amplitude égale à 11 h,sachant que tout déplacement professionnel est générateur defrais non couverts par le remboursement de frais réels.

+= Indemnité pour travaux dangereuxNote de service DAC n°09 du 16/01/1990

Certaines activités donnent droit aux indemnités de travaux dangereux,payables par demi-journées de travail. C'est notamment le cas d'activitécomme les travaux en égouts, en hauteur à plus de 6 mètres, l'utilisationde produits dangereux.

Elle peut être attribuée aux personnes qui transportent desfonds.

+= Indemnité cristelCette indemnité est allouée aux personnels envoyés en renfort en dehorsde leur établissement, dans le cadre d'un plan d'urgence. En cas denécessité, elle peut également concerner des agents affectés parmi lepersonnel de la région sinistrée.

Il y a d'abord le versement d'une indemnité de mise en route de 600 F,en une seule fois, à tous les agents absents de leur domicile au moinspendant 3 jours. S'y ajoute une indemnité de sujétion cristel de 240 F parjour d'intervention ; elle est de 400 F par jour pour les cadres (dans lamesure où ils ne peuvent prétendre au paiement d'heures supplémentai-res). Pour le reste du personnel cette indemnité se cumule avec lepaiement d'heures supplémentaires, et de compensations du travail denuit.

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== L’indemnité d’éloignementDécret n°53-1266 du 22 décembre 1953

Le principe est le suivant : « les fonctionnaires de l’Etat qui recevrontune affectation dans l’un des départements de la Guadeloupe, de laGuyane française, de la Martinique ou de la Réunion, à la suite de leurentrée dans l’administration, d’une promotion ou d’une mutation etdont le précédent domicile était distant de plus de 3 000 km du lieud’exercice de leurs nouvelles fonctions, percevront s’ils accomplissentune durée minimum de services de 4 années consécutives, une indemnitédénommée «indemnité d’éloignement des départements d’outre-mer»non renouvelable."

La même indemnité s’applique aux «fonctionnaires de l’Etat domiciliésdans un département d’outre-mer, qui recevront une affectation enFrance métropolitaine à la suite de leur entrée dans l’administration,d’une promotion ou d’une mutation.»

== Les critères d’attributionConcernant les originaires des DOM, France Télécom verse l’indem-nité lorsque les agents remplissent au moins 3 des critères suivants :- naissance dans le DOM ;- scolarité obligatoire dans le DOM ;- existence d’un ascendant vivant dans le DOM ;- séjour de moins de 2 ans en métropole à la date du recrutement.

France Télécom s’est enfin décidée, dans une note datant de 1995, à neplus refuser le paiement de l’indemnité d’éloignement pour non satisfac-tion du critère des moins de 2 ans de présence en métropole.

Pendant longtemps, le bénéfice de cette indemnité a été refuséaux agents originaires des DOM venant travailler en métropoleparce que le «centre des intérêts matériels et moraux» del’agent était assimilé au lieu de recrutement de l’agent. Uneévolution de la jurisprudence a permis de faire avancer laréglementation et de ne plus exclure systématiquement dubénéfice de cette indemnité les originaires des DOM sousprétexte qu’ils avaient passé le concours d’entrée dans l’admi-nistration en métropole. La situation est toutefois loin d’êtreclarifiée sur les droits des agents en la matière et tout se joueà la suite de recours juridiques longs et fastidieux qu’il ne fautpourtant pas hésiter à déposer.

frais de déplacement, indemnités

76 avantages monétaires

+= Les avantages monétairesC'est un élément de la rémunération qui, soit a un caractère temporaire,soit est lié à une sujétion spéciale. Ces avantages ne sont pas acquisdéfinitivement mais disparaissent dès que les conditions d'attribution nesont plus remplies.

Outre la prime de résultat d'exploitation, il s'agit essentiellement de :- la prime informatique pour les agents occupant une fonction d'infor-maticien avant le 01/01/94 et exerçant toujours dans le domaine : cetavantage est perdu dès la sortie de fonction informatique ;- l'indemnité de sujétion spéciale allouée aux assistants sociaux : sontaux est fixé par le ministère de la Fonction Publique ;- l'indemnité compensatrice qui permet de rémunérer un fonctionnairepromu sur son ancien indice tant que celui-ci est supérieur à celui dunouveau grade ;- l'indemnité différentielle classification-reclassement qui est verséelorsque l'indice de reclassement est plus favorable que l'indice declassification : elle cesse d'être versée dès que l'indice de reclassifica-tion est au moins égal à l'indice de reclassement ;- l'avantage monétaire dégressif destiné à remplacer le coutumier perçupar certains agents.

+= L’avantage monétaire dégressifCette rémunération a été mise en place en 1999, pour remplacer lesprimes et indemnités coutumières, que touchaient certains agents depuisdes années, notamment dans les services techniques.

Ce remplacement a été l’enjeu d’une lutte importante, car lesagents concernés n’ont pas été traités comme l’avaient été lescadres dont les primes avaient été intégrées dans le CFT. Lesystème de dégressivité produit une baisse de rémunérationsur le long terme. De plus, la suppression de l’essentiel desprimes liées au travail effectué laisse un vide. Ainsi dorénavanton peut demander par exemple, à un agent d’effectuer de trèslongs trajets en dehors de sa zone habituelle de travail sansque cet effort soit compensé, à l’exception de certains cas trèsparticuliers. La suppression des primes affecte ainsi les agentsqui en touchaient, mais aussi tous ceux à qui on peut demanderun travail particulièrement contraignant aujourd’hui, sans aucunecompensation.

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+= L’identification du coutumierElle a consisté à identifier l'ensemble des primes et indemnités perçuesdans l'année (l'année de référence étant 1998). Le montant mensuel del'avantage monétaire a été défini comme 1/12ème de ce montant iden-tifié.

+= Plusieurs choix disponibles pour l’agentLes agents concernés ont opté pour différentes modalités lors de la miseen place de l'avantage monétaire : rachat total ou partiel, ou dégressivité.Le choix est toujours possible aujourd'hui pour les personnes qui n'ontpas racheté la totalité du montant de l'avantage. C’est une décisionindividuelle. Néanmoins, le rachat est systématiquement proposé dansle cas de détachement ou de mise à disposition. De même il a, en général,été imposé aux salariés de droit privé.

Dans certains cas il y a pression lors de mobilités pour unrachat de l’avantage monétaire. Ce rachat n’a en aucun cas uncaractère obligatoire, il est important de faire respecter le choixdes agents.

+= L’avantage monétaire personnaliséIl correspond au montant mensuel des primes et indemnités identifiées.Il est imposable.

Il est dégressif, c’est-à-dire qu’à chaque changement indiciaire, l’avan-tage monétaire est diminué de la moitié de la valeur de l’augmentationindiciaire (y compris pour les échelons exceptionnels). Ceci est valableen cas de promotion aussi. Chaque agent possède sa grille de dégressi-vité qui lui a été transmise à l’occasion de l’identification du coutumier.

A tout moment, il est possible de racheter tout ou partie de l'avantagerestant, mais il doit y avoir au moins 1 année entre 2 rachats.

Il peut donc être judicieux, pour un agent, de choisir en fonctionde son changement d'indice, le moment du rachat.

+= Cas de promotion en classe IIIL’avantage monétaire est obligatoirement racheté après intégrationéventuelle dans le CFT du montant permettant l’ajustement au minimumde CFT défini sur le niveau de promotion.

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Si cette disposition est appliquée, elle est défavorable auxagents promus, puisque qu'ils seraient dans tous les casplacés au minimum du CFT du niveau de promotion.

+= Le rachatIl peut être partiel ou total. Le rachat total est égal à 48 fois le montantde l’avantage, sauf exception pour les fins de carrière. Aucun rachat nepeut dépasser le montant de 120 000 F. Il peut y avoir 3 rachats partiels.

Quand le rachat est partiel, le restant demeure en avantage monétairedégressif, et les règles de dégressivité sont appliquées.

+= Le rachat en fin de carrière- Quand un salarié a plus de 2 ans de travail à effectuer, le rachat est égalà 48 fois le montant mensuel ;- s’il reste moins de 2 ans, il est égal au nombre de mois restant àeffectuer, avant éligibilité, auquel s'ajoutent 24 fois le montant men-suel ;- si l’avantage monétaire a été conservé jusqu’au départ de l'agent, lerachat est de 24 mois ;- si le départ a lieu entre 58 et 60 ans, le rachat correspond au nombre demois restant à travailler avant 60 ans avec un minimum de 12 mois.

avantages monétaires

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+= La part variable des marchésrésidentiels et professionnels

La direction envisage de généraliser les augmentations indivi-duelles. La PVV a été un premier élément. Pour gagner unepart variable, il faut atteindre un seuil minimum d'objectifs.Sous couvert d’apporter un complément de rémunération auxvendeurs, c’est un outil de management par l’argent qui a étéintroduit : les objectifs de professionnalisme reposent sur descritères tels que le comportement, la tenue, la correction. Lesaspects quantitatifs du travail sont priorisés : nombre de pro-duits ou de placements de services, temps de réponse, nombred’appels. Les critères sont différents d’un agent à l’autre. Ils’agit d’intensifier le travail de chacun, sous l’oeil des chefs degroupe qui doivent vérifier chaque critère déterminé.

La part variable concerne les agents des accueils physiques et télépho-niques et les responsables de groupe des agences résidentiels et profes-sionnels. Pour les cadres concernés par cette PVV, elle remplace la PVVdes cadres.

+= Part variable des vendeurs résidentiels (PVVR)Elle est composée d'objectifs individuels (performance et professionna-lisme) et collectifs. Le plan pour l'année 2000 introduit 3 niveaux deprofessionnalisme : apprentissage, développement et maîtrise. La va-leur du point PVV varie en fonction de ces niveaux, et 100 points dePVVR correspondent à 100% des objectifs. En dessous des objectifsminimums, la PVVR est égale à zéro. La PVVR est payée par trimestre.

Le projet pour l'année 2000 introduit un bonus de 3 000 F (tel qu'il existechez les vendeurs professionnels), qu'un agent peut toucher au maxi-mum 3 fois dans l'année. Ce bonus est de 9 000 F pour les cadres.

La volonté est, semble-t-il, de permettre des rattrapages par lesbonus, et de limiter le nombre de critères. En effet, l'applicationtrès restrictive de la PVVR n'a même pas permis à la directionde dépenser les sommes qu'elle avait prévu de répartir sur lesvendeurs !

+= Part variable des vendeurs professionnels (PVVP)Pour les téléacteurs Gestab, le calcul de la PVVP se fait au prorata dutemps passé en campagnes d’appels avec un objectif de vente.

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La périodicité des objectifs est la suivante : trimestre, quadrimestre ousemestre. La PVVP est composée de 3 éléments : vente individuelle,professionnalisme, objectif collectif. Le poids de chaque composantechange en fonction des catégories de personnel.

La valeur du point varie de 7,1 F à 16,3 F, et les seuils d’objectifs selon3 niveaux : apprentissage, développement, maîtrise. 100 points corres-pondent à 100% des objectifs atteints. En cas de très fort dépassementdes objectifs individuels ou une vente très exceptionnelle, un bonus de3 000 F peut être attribué à un vendeur. Ce bonus s’ajoute à la PVVPpour la période d’objectifs concernée. Il ne peut être attribué plus dedeux fois par an pour un même vendeur.

+= Part variable des vendeursentrepriseLa part variable des vendeurs du marché entreprise, qui sont tous cadres,se substitue à la part variable des cadres. Elle est mise en place à labranche entreprise depuis 1996. Elle concerne les vendeurs, et lesfonctions d'encadrement des vendeurs. Elle est basée sur l'atteinted'objectifs et est exprimée en pourcentage du salaire global de base.

+= Les objectifsLe calcul de la part variable fait l'objet d'une instruction chaque année,ainsi que la définition des objectifs. Les objectifs sont les suivants :- des objectifs algorithmiques : autour des chiffres d'affaire et objectifs ;- des objectifs définis par le management : qualité du vendeur (OQUA) ;- la part managériale est composée des éléments suivants : indicesatisfaction client (IECE), chiffre d'affaire groupe, chiffre d'affaire desvendeurs associés, commandes vendeurs associés (CDVA), chiffred'affaire établissement, trafic sortant et entrant, objectifs divisions...

Pour les vendeurs : 60% de la part variable est composée par les objectifsalgorithmiques, 40% par l'OQUA et la part managériale ; pour lesfonctions encadrantes : 40% s'appuient sur les objectifs algorithmiqueset 60% sur la part managériale.

Les personnels de l'administration des ventes entreprise, lespersonnels de soutien, participent à la réalisation des objectifsmais ne touchent rien.

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+= Part variable des cadresDirective FT.DRH95D01 du 13/02/95Instruction FT.DRH.96.I.06 du 28/05/96

Selon la direction, la part variable a pour objectif de reconnaître et devaloriser la performance et les résultats des cadres quel que soit leurstatut. Pour chaque cadre, la détermination du montant accordé s’appuieen particulier sur la comparaison entre les objectifs fixés lors del’entretien de progrès et les résultats obtenus. Elle est généralementversée en avril.

- Pour les cadres supérieurs sous statuts de fonction (niveau IV-3 à IV-6),la part variable se situe entre 0 et 15% du salaire brut annuel réellementperçu.

- Pour les cadres supérieurs IV-1 et IV-2, elle est comprise entre 0 et 10%du salaire annuel réellement perçu.

- Concernant les cadres de classe III, elle a été doublée en 2000 pouraccompagner l’individualisation de la rémunération globale. Elle sesitue entre 0 et 14 300 F.

+= Cas des cadres mutés en cours d’annéeLes cadres effectuant une mobilité en cours d’année doivent avoir, avantleur départ, un entretien avec leur supérieur pour faire le bilan de leuractivité afin que celui-ci détermine une proposition de part variable.Cette proposition sera ensuite transmise au nouveau responsable hiérar-chique qui devra tenir compte de cet avis pour fixer le montant définitifde la part variable.

+= Notification du montantLe montant de la part variable attribuée devra être communiqué au cadreau cours d’un entretien avec le responsable qui doit expliquer le lienentre le montant attribué et l’entretien de progrès. Une notification parécrit doit s’ajouter à cet entretien mais ne s’y substitue pas.

En cas de désaccord, l’intéressé peut faire une requête par voie hiérar-chique afin de solliciter un entretien d’explication. Si le désaccordpersiste, le cadre peut demander l’examen de sa situation par la commis-sion de médiation locale, ou saisir la CAP ou CCP compétente en dernierrecours.

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+= L'intéressementDepuis la loi du 2 juillet 1990, France Télécom peut mettre en oeuvre undispositif d’intéressement. Ce dispositif nécessite la signature d'un accordd'entreprise.

Un accord couvrant les années 2000, 2001 et 2002 a été signé le 4 avril2000. Contrairement aux précédents, il n'y a plus de part nationale. Lesmodalités de calcul sont négociées localement au niveau de chaque unitéopérationnelle.

Pour les modalités précises vous concernant, il faut contacterles syndicats SUD au niveau local.

+= Calcul de l’intéressement- Seuil de déclenchement national Pour que l'intéressement soit versé, il faut que l'EBITDA (résultatnational avant frais financiers, impôts et amortissement) soit au moinségal à 90% de l'EBITDA réalisé l'année n-1.

- Coefficient national de solidarité Il est fixé à 0,6% de la masse salariale et sera appliqué à certainesconditions aux unités dont le coefficient local serait strictement inférieurà ce seuil.

L'introduction d'un coefficient national de solidarité vise àcompenser la disparition de toute part nationale. Dans leprécédent accord la part nationale représentait 2/3 du total,alors que, si le coefficient est mis en oeuvre, cela fera descen-dre l'intéressement au tiers environ de ce qui était versé jusqu'àprésent.

- Enjeu financier globalSi les objectifs fixés sont atteints à 100%, l'intéressement global seraégal à 1,8% de la masse salariale, et pourra aller jusqu'à 3,6% si lesobjectifs atteignent les valeurs plafonds prévues dans l'accord.

- Modalités de calculUn coefficient local est calculé au niveau de chaque unité ayant concluun accord local. La négociation au niveau local a pour enjeu dedéterminer le nombre de critères retenus (2, 3 ou 4), le poids respectif dechaque critère, les objectifs et fourchettes attribués à chaque critère.

intéressement, participation

83intéressement, participation

+= BénéficiairesCe sont tous les personnels de l’entreprise quels que soient leur statut etleur contrat, à condition d’une présence au moins égale à 3 mois au coursde l'année.

+= RépartitionLa répartition de l’intéressement entre les bénéficiaires est effectuéede la manière suivante :- 60% en fonction du temps de présence. Il faut noter à ce sujet que lescongés de maladie sont décomptés de ce calcul, ce qui lèse les agentsconcernés ;- 40% proportionnels au salaire annuel brut perçu par chaque bénéfi-ciaire.

Lors de la négociation de l’accord, nous nous sommes opposésà la disparition de la part nationale, et au fait que la négociationde l'intéressement ait lieu au niveau de chaque unité opération-nelle, ce qui rend les inégalités très probables. De plus, nousavons contesté une répartition hiérarchisée, 40% du total,amplifiée par rapport à l'accord précédent (25%).

+= Le versementLe versement de la prime d’intéressement est effectué en une fois au plustard le 30 juin qui suit l’exercice au titre duquel l’intéressement a étécalculé, et après approbation des comptes par l’assemblée générale desactionnaires. Dans les cas où les comptes ne seraient pas approuvés àcette date, un acompte sera versé sur la base des comptes provisoires, lesolde éventuel étant versé au plus tard le 30 décembre après consultationdu comité paritaire.

La prime d’intéressement est soumise à la CSG et à la CRDS. Elle estassujettie à l’impôt sur le revenu. Elle est toutefois exonérée de l’impôtsi elle est versée sur l’un des fonds communs de placement du pland’épargne groupe (PEG) de France Télécom.

84 intéressement, participation

+= La participationDepuis la loi du 26 juillet 1996 transformant France Télécom en sociétéanonyme, les dispositions du code du travail sur la participation s’appli-quent. Un accord pour l’ensemble du groupe a été signé le 19 novembre1997 par la CFDT, FO, CFTC et CGC. Il est prorogé chaque année partacite reconduction. Un avenant a été signé le 1er février 2000, et entreraen vigueur pour la participation de l'exercice 2000 qui sera versée en2001. L'avenant vise à adopter une formule dérogatoire plus favorablepour le calcul de la RSP qui concerne la définition du bénéfice fiscal.

+= Mécanismes de la participationLa première phase consiste à calculer la réserve spéciale de participation(RSP) de chacune des sociétés du groupe selon la formule légale définiedans le code du travail.

RSP = 1/2 x (B - 5C/100) x S/VA,où B est le bénéfice de l’entreprise, C sont les capitaux propres del’entreprise, S les salaires versés au cours de l’exercice, et VA lavaleur ajoutée.La réserve distribuée chaque année au niveau de l’ensemble du groupeest égale à la somme des réserves de chacune des sociétés.

+= Répartition de la réserveL’accord indique que 80 % du montant de la réserve est réparti propor-tionnellement au salaire annuel brut et 20% en fonction du temps deprésence dans le groupe au cours de l’exercice.

Sont assimilés à du temps de présence, les congés payés, les congés deformation, les congés légaux de maternité et d’adoption, les congés defin de carrière, mais pas les congés de maladie.

Les sommes sont versées, au choix du bénéficiaire, sur l’un des fondscommuns de placement du plan d'épargne entreprise France Télécom.En l’absence de choix, les sommes relatives à la participation sontversées sur le fonds en actions France Télécom. Le versement dessommes s’effectue au plus tard le 1er avril qui suit la clôture del’exercice. Elles sont bloquées pendant une durée de 5 ans.

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Lors de la négociation de l’accord, nous avons défendu leprincipe d’une répartition égalitaire de la réserve de participa-tion, au moins dans les limites permises par la loi, soit 50%égalitaire et 50% hiérarchique. Par ailleurs, nous avons con-testé le fait que les congés de maladie n’étaient pas pris encompte dans le calcul du temps de présence. La directionn'ayant pas voulu modifier son texte en conséquence, nousavons donc refusé de signer l’accord.

+= Le plan d'épargne groupe (PEG) Code du travail, Livre IV, Titre IV, chap. III

Le plan d’épargne d’entreprise est un système d’épargne collectifouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de se constituer, avec l’aidede celle-ci, un portefeuille de valeurs mobilières. Les montants versés autitre de la participation et de l’intéressement sont défiscalisés.

Le plan d’épargne groupe (PEG) de France Télécom est composé deplusieurs fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) sur les-quels sont recueillis les montants de participation (obligatoire), d’in-téressement (facultatif) et les versements volontaires des salariés :- un fonds en actions France Télécom- deux fonds «Evolutis» et «Equilibris» constitués de portefeuilles devaleurs mobilières détenus en copropriété par l’ensemble des sous-cripteurs adhérents au PEG et divisés en parts.

+= L'actionnariat salariéLes fonds "Multiplix" et "Abondix", "Multiplix 2" et "Abondix 2" ouvertsau moment des deux ouvertures du capital font également partie du PEG.

Au moment de l'ouverture du capital de France Télécom, et afinde faire passer la pilule au personnel, l'Etat a donné la possi-bilité aux salariés d'acquérir des actions à des taux préféren-tiels.

+= Gestion des fondsConformément à la loi, les fonds sont confiés à des organismesextérieurs à l’entreprise habilités par la COB (commission des opéra-tions de bourse). Ils sont gérés par deux organismes différents : unesociété de gestion et un établissement dépositaire. La tenue des comptesdes salariés pour l’ensemble de ces fonds est confiée à une seule société,


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le Crédit Lyonnais. L'adresse du service : CA du Crédit LyonnaisParticipation / Epargne salariale, 10/14 rue du Thon, BP 1024, 26010Valence Cedex

+= Déblocage des fonds versésCode du travail, Art. R. 442-17

L’épargne investie par les salariés dans le PEG est bloquée durant 5 ans,période à l’issue de laquelle elle est disponible.

La loi prévoit toutefois plusieurs cas de déblocage anticipé. Les avanta-ges fiscaux sont maintenus. Il s'agit des cas de : mariage, naissance, ouarrivée au foyer par adoption d’un 3ème enfant, divorce, lorsquel’intéressé conserve la garde d’au moins un enfant, invalidité du béné-ficiaire ou du conjoint, décès du bénéficiaire ou du conjoint, cessationdu contrat de travail, y compris retraite, création ou reprise d’uneentreprise, acquisition ou agrandissement de la résidence principale,situation de surendettement.


Temps de travail


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+= Horaires d'ouverture des servicesAccord 35h France Télécom du 2/2/2000

Les horaires normaux d'ouverture des services définis dans l'accord vontde 8h à 20h du lundi au samedi. Cela ne veut pas dire que tous les servicessont astreints à la même amplitude d'ouverture. Certains peuvent l'êtreplus ou moins, cela dépend du règlement intérieur.

Les horaires d'ouverture doivent être décidés en concertation avec lesorganisations syndicales. Ils sont en principe discutés en CHSCT, etannexés au règlement intérieur de l'établissement (voir p.209).

Il y a obligation d'affichage des horaires des services, ainsi que deshoraires des cycles et modulations s'il y en a. Une copie de cet affichagedoit être remise à l'inspection du travail.

La direction tente d'élargir en permanence les horaires detravail, sans pour autant que cela soit justifié par des missionsparticulières de service public. Il en est de même pour le travailde nuit ou du dimanche. Il convient donc d'être vigilant sur lesujet, et de résister aux formes d'expérimentations qui sont, engénéral, le début des mises en œuvre.

La mise en place d'horaires dans un service touche l'ensemble despersonnes de ce service. Il peut y avoir des notions de volontariat surcertains types d'horaires. Il ne peut pas, en revanche, y avoir discrimina-tion selon les catégories de personnel.

+= Durée du travailAccord 35h France Télécom du 2/2/2000Lois Aubry

Les modalités qui suivent sont issues de l'accord signé en février 2000.La totalité de ses implications, en particulier par l'application desaccords locaux, est encore à venir.

Cet accord a été signé par 3 syndicats minoritaires à FranceTélécom. SUD pense que le personnel devrait être consultépour les accords d'entreprise. SUD a édité une brochurecontenant les textes et des commentaires sur cet accord.

durée du travail

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+= Temps de travail effectifLa durée du travail effectif est le temps pendant lequel un salarié est à la"disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sanspouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles".

Ainsi, sont considérés comme travail effectif : les temps de pause danscertains cas, en général la durée des trajets effectués pour exécuter untravail à la demande de l’employeur, les interventions pendant lespermanences de service.

+= Les déplacements professionnelsLorsqu’un agent est amené à se déplacer dans le cadre de son activitéprofessionnelle, avec un véhicule d’entreprise, la durée des trajets entreson lieu de travail habituel et son chantier est incluse dans la durée detravail effectif, quel que soit le lieu d’intervention.

Par contre, n’est pas considéré comme du travail effectif un trajeteffectué en dehors des heures de service et qui laisse au salarié «unecertaine latitude pour vaquer à des occupations personnelles». Letemps de trajet pour une intervention en permanence de service estentièrement considéré comme du temps de travail effectif.

Aucune compensation particulière n’est donnée aux agentsamenés à effectuer de plus en plus souvent des trajets longs etfatigants, compte tenu de l’élargissement des zones d’inter-vention des différentes unités. La seule «compensation» con-siste à décompter les heures supplémentaires éventuellementeffectuées. Les restrictions importantes d’octroi de l’indemnitéde grand déplacement (voir p.73) ne sont pas non plus denature à compenser ces heures de conduite.

+= La pause repasLa pause repas (au minimum 45 minutes et maximum 2 heures) n’esthabituellement pas considérée comme temps de travail.

Auparavant, les pauses repas de moins de 45 minutes étaientcomptabilisées dans le temps de travail.

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+= Les pauses réglementairesAccord Unetel de réduction du temps de travailAccord 35h France Télécom du 2/02/2000

Tout travail de plus de 6 heures consécutives, quel que soit le service,donne lieu à une pause de 20 minutes, non comptabilisée dans le tempsde travail effectif (sauf si l’agent remplit, pendant sa pause, les 3 critèresdéfinissant le travail effectif).

Les pauses réglementaires dans les centres de renseignements sontintégrées dans le temps de travail effectif. Elles sont de 10 minutes parséquence de travail de 50 minutes pendant les 5 premières heures detravail, puis de 15 minutes par séquence de 45 minutes pour le reste dela vacation.

L'accord Unetel sur les 35 heures a défini des pauses obligatoires pourles centres d'appel, où le personnel est soumis à des appels répétés, dontil ne maîtrise pas la prise. Elles sont de 10 minutes toutes les 2 heures.

Ces dispositions devraient pouvoir s'appliquer au personnel decentres d'appel qui ne bénéficie pas aujourd'hui de pauses.

Les pauses sont prises à l’intérieur des locaux professionnels qui doiventêtre aménagés soit d’une cafétéria soit d’une salle de repos, dont unespace séparé pour les fumeurs.

+= Durée maximum de travailAccord 35h France Télécom du 2/02/2000Accord Unetel de réduction du temps de travail

+= Durée journalièreLa durée journalière maximum est de 11 heures dont 10 heures de travaileffectif. Exceptionnellement, en cas de catastrophe naturelle notam-ment, elle peut être portée à 12 heures de travail effectif. Dans lesservices en relation directe avec la clientèle, cette durée maximum estréduite à 9 heures et conseillée à 8 heures.

Un repos minimum de 11 heures consécutives doit être respecté parpériode de 24 heures (9 heures en cas de situation exceptionnelle).

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Les textes font référence à des situations exceptionnelles demoins en moins définies. Ainsi à côté des situations de catas-trophes naturelles, de dérangements importants, on trouve desréférences à des objectifs purement commerciaux.

+= Durée hebdomadaireIl est recommandé de conserver un repos hebdomadaire de 2 joursconsécutifs mais il peut être fractionné. Aucun salarié ne peut travaillerplus de 6 jours en continu. Il est recommandé de ne pas travailler plus de2 nuits consécutives.

La durée hebdomadaire légale de travail est de 35 heures. Son applica-tion dépend de la loi Aubry et de l’accord à France Télécom. La duréemaximale de travail hebdomadaire est de 48 heures. Sur une moyennede 10 semaines elle ne peut être supérieure à 44 heures. Toutes ces duréessont comptées heures supplémentaires comprises.

En régime modulé, la limite haute est de 42 heures.

+= Les différents régimes de travailLa réduction du temps de travail accordée par jours de temps libre pourles différents régimes de travail est récapitulée dans le tableau p.95. Laprise de ces jours est à négocier localement.

+= Régime de baseIl s’applique aux salariés ayant une amplitude hebdomadaire de travailfixe, sans contrainte particulière ayant été reconnue dans les négocia-tions au plan national (1596 heures annuelles).

+= Régime HAC, "horaire accueil client"Les salariés travaillant en contact avec la clientèle bénéficient d’aména-gements de leurs horaires de manière à couvrir l’amplitude d’ouverturede ces services (souvent jusqu’à 21 heures du lundi au samedi). Il s’agitdes accueils physiques et téléphoniques en agence, des équipes deproduction-maintenance, des centres d’appels (Ola, Wanadoo...).

Les chefs de service doivent faire appel prioritairement aux volontairespour effectuer ce type d’horaires.

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France Télécom use habituellement du volontariat pour fairepasser ses objectifs progressivement. En fait dans l'accord ilest question de chercher des volontaires, et de faire appel aupersonnel non volontaire, si le volontariat n'est pas suffisant.

+= Travail en HNO (heures non-ouvrables)Ce régime concerne les agents effectuant des travaux de maintenance oud’exploitation qui doivent être effectués en dehors de la plage d’ouver-ture des services et qui sont programmés. Il y a donc un délai deprévenance du personnel qui doit être défini localement.

Ce délai est important, c'est lui qui définit si les agents serontou non traités en régime d'heures supplémentaires classique,avec un appel au volontariat, ou s'ils dépendront du régimeHNO, avec un tour dans le service. De plus, les travaux HNOétant de plus en plus utilisés à des fins strictement commercia-les, ce peut être aussi l'occasion de limiter un trop grandrecours à ce type de travaux déstabilisant pour la vie dupersonnel.

Le travail effectué dans ces conditions est désormais inclus dans ladurée de travail effectif de l’agent. Il ne génère pas d’heures supplé-mentaires, le temps de travail étant immédiatement récupéré le lende-main par un repos équivalent. Le chef de service doit respecter le délaide prévenance et les obligations réglementaires sur la durée maximalede travail.- Lorsque le travail en HNO est effectué les nuits en semaine de 22hà 6h, les heures effectuées sont majorées de 50% comme toutes lesheures occasionnelles de nuit, et de 30% supplémentaires.

La convention collective la Poste/France Télécom parle d'heu-res de nuit à partir de 21 heures.

- Lorsque le travail est effectué de nuit de 22h à 6h, le dimanche ou lesjours fériés, les heures sont majorées de 110%.- Lorsque le travail est effectué le dimanche ou les jours fériés, les heuressont majorées de 100%.

C'est le seul régime de travail pour lequel la direction maintientdes compensations pour travaux de nuit ou du dimanche alorsqu'ils sont intégrés dans la durée ordinaire du travail.

durée du travail

93

Lorsque l’activité en HNO dépasse 15h/an, l’agent bénéficie de tempslibre supplémentaire qui s’ajoute aux 11 jours de régime de base (voirtableau p.95).

+= Régime à temps moduléLes accords locaux doivent préciser clairement les activités soumises àfluctuation et les raisons justifiant la modulation, ainsi que le délai deprévenance d'au minimum 7 jours, pour un ajustement des horaires. Ils’applique aux agents ayant des horaires fluctuant en fonction del’activité ou travaillant en cycles.

- Le cycle est un multiple de semaines, composé de périodes brèvesavec des alternances fixes et répétitives.- Pour le travail modulé : il s'agit d'une période de 12 semainesmaximum, dans laquelle la durée maximale de travail hebdomadairene peut excéder 42 heures. Les périodes de haute activité ne génèrentpas d'heures supplémentaires, elles sont compensées par des périodesde basse activité. Il ne peut y avoir plus de 12 semaines de haute activitépar an.

En règle générale, nous sommes opposés au travail à tempsmodulé. Le travail à France Télécom n'est pas saisonnier. Sonapplication généralisée permettrait une flexibilité plus impor-tante.

+= Centres de renseignements 12 et 712, centres internationauxpar opérateurs, agences de services par téléphoneCes services sont à 35 heures depuis longtemps car ils ont obtenu unereconnaissance de la pénibilité du travail. Du temps libre supplémentairepeut être attribué (de 1 à 4 jours de temps libre) en fonction des accordslocaux. Celui-ci est conditionné à l’acceptation d'une flexibilité et d'uneproductivité plus importantes.

+= Temps de travail des cadresLes cadres dirigeants ne sont pas concernés par l’accord sur la réductiondu temps de travail. Deux catégories de cadres sont concernées par laréduction du temps de travail ; l'appartenance à ces catégories, et lespossibilités de choix étant définies localement : les cadres opérationnelsde proximité, et les cadres exécutifs autonomes.

durée du travail

94

La loi Aubry a ainsi défini une catégorie de salariés, les cadresexécutifs autonomes, qui ne sont pas concernés par le calculen heures du temps de travail. Ce système ouvre la porte àtoutes sortes d'abus sur le temps de travail effectif. Ils peuventainsi cumuler 11 heures par jour, sans heures supplémentai-res, et 6 jours par semaine.

+= Cadres opérationnels de proximitéLes cadres de proximité effectuent le même type d’horaires que leuréquipe et bénéficient des mêmes réductions du temps de travail. Ilspeuvent, s’ils le souhaitent, demander à bénéficier des mêmes condi-tions horaires que les cadres exécutifs autonomes.

+= Cadres exécutifs autonomesLa direction considère que leurs conditions de travail rendent difficilesle décompte horaire du temps de travail. Ils ont un temps de travailannuel de 207 jours. Les jours éventuellement travaillés au-delà de ceforfait sont obligatoirement récupérés au cours du 1er trimestre del’année suivante.

L’amplitude journalière maximum est de 11 heures de travail effectif,sauf exception (déplacements...).

Cette disposition, si elle limite en jours le temps de travail,laisse des durées journalières très importantes. On pourradonc exiger beaucoup des cadres soumis à ce régime detravail. France Télécom renvoie la définition des catégories decadres au niveau local. Il faut être vigilant sur ce sujet, etimposer au maximum le volontariat et la réversibilité du choix.

Les cadres à temps partiel ne peuvent pas appartenir à cette catégorie :aujourd'hui, ils sont obligatoirement cadres de proximité.

On connaît déjà des pressions importantes sur les cadres pourqu'ils renoncent à leur temps partiel, au nom de leur carrière.Cette situation risque d'aggraver les inégalités professionnel-les entre hommes et femmes.

durée du travail

95

+= Temps de travail par régime detravailL’accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail introduitle comptage annuel des heures de travail effectif (de 1448,40 pour lesservices qui fonctionnent la nuit et le dimanche, à 1596 heures selon lerégime de travail).

La réduction du temps de travail est transformée en jours de « tempslibre ».

régime de travail temps de travail temps libreannuel (h/an)

régime de base 39 h 1596 16,5 joursrégime de base 38 h 1596 11 jours

HAC en 36 h 1548 6 joursHAC en 35 h 1498 7 joursHAC en 34 h 1448,4 8 jours

15 h <HNO< 60 h/an 1580,8 à 1569,4 13 à 14,5jours 60 h <HNO< 80 h/an 1569,4 à 1554,2 14,5 à 16,5 jourHNO > 80 h/an 1554,2 à 1539,4 16,5 à 18,5jours

régime à temps modulé 38 h 1573,2 14 jours

12 – 712 – CIO - AST 1519 1 à 4 jours

cadres autonomes 207 jours /an 14 jours

On ajoute à ces chiffres les RE (repos exceptionnels), et boni (jours debonification) ; tous les régimes de travail en bénéficient, ils sont assimi-lés, dans la manière de les utiliser, à des jours de temps libre. A ce tempslibre s'ajoutent les CA.

+= Développement des compétences et formationLe dispositif des 35 heures s’accompagne de la possibilité pour toutsalarié – non cadre – de bénéficier de 2 jours par an pour découvrir les« nouveaux métiers » de France Télécom. Il s’agit d’aller visiter d’autresservices, en accord avec sa hiérarchie, et en fonction des souhaits demobilité exprimés lors de l’entretien de progrès.

Les cadres autonomes peuvent de leur côté utiliser ces 2 jours pour desactions de « développement personnel ». Ces jours peuvent se cumuler

réduction du temps de travail

96

sur un maximum de 4 ans. Le coût de la formation recherchée par le cadreest à la charge de l’employeur.

+= Organisation du temps libreL’accord national laisse à la négociation locale la possibilité de répartirles jours de réduction du temps de travail de différentes façons :- répartition quotidienne égale ;- cumul de la réduction sur une semaine, pour libérer une demi-journée ;sur deux semaines, pour libérer 1 journée, etc.- répartition des temps libres dans le cadre de cycles de travail nepouvant toutefois pas excéder 12 semaines.- cumul de la réduction sous forme de jours de temps libre, prisobligatoirement dans l’année civile, sans possibilité de report (saufpour la formation diplomante).Lorsque le temps libre est pris sous forme de jours, ces derniers nepeuvent être accolés à des congés annuels qu'avec l'accord de lahiérarchie.

Ce sont les accords locaux qui définissent les modalités précises deprises de la réduction du temps de travail.

Cependant, des limites sont posées par l’accord national. Enparticulier, 40% de ce temps libre est défini à l’initiative du chefde service qui peut imposer les périodes de temps libre, 60%à l’initiative du salarié sous réserve toutefois que cela ne nuisepas au bon fonctionnement du service ! Dans certains cas, lesaccords locaux auront pu privilégier une identification de pério-des pendant lesquelles les temps libres peuvent être prislibrement. C'est parfois moins favorable encore aux agents.

Des contraintes différentes existent pour les cadres exécutifs autono-mes : prise des jours de temps libre selon les nécessités de service, enpriorité en dehors des périodes de vacances scolaires et de forte activité.En fin d'année, les jours au delà de 207 jours, doivent être récupérés dansle trimestre qui suit.

réduction du temps de travail

97heures supplémentaires

+= Les heures supplémentairesLois AubryAccord 35h France Télécom du 2/02/2000Note GRH 98.103 du 9/11/98,Note GRH 99.101du 7/12/99

+= Le décompte des heures supplémentairesLe décompte des heures supplémentaires a été profondément modifiépar la mise en place de la loi Aubry et de l'accord d'aménagement et deréduction du temps de travail.

Ce décompte dépend de la manière dont sont organisés les horaires detravail dans les services. La durée du travail peut être annuelle, men-suelle, hebdomadaire, modulée.

Si l'accord national donne un cadre général, ce sont les accords locauxqui définissent les modalités pratiques de décompte du temps de travail,ce qui dépend en partie des modalités de réduction. Ainsi, pour unservice dont la durée de travail est annualisée, les heures supplémentai-res sont définies au-delà de la durée annuelle de travail, par exemple audelà de 1596 heures pour le régime standard.

Si les horaires sont modulés, le décompte se fait sur la période demodulation. Pour un service dont la durée est hebdomadaire, le dé-compte doit se faire dès le dépassement de l'horaire hebdomadaire définidans le service.

Toutes les heures effectuées, et leurs éventuelles majorations, sontobligatoirement transformées pour moitié en repos compensateurs,ceux-ci n'étant pas comptabilisés dans le contingent des 90 heures.

Il y a un enjeu important à faire reconnaître et décompter lesheures supplémentaires sur la période de référence.

+= Le paiement des heures supplémentaires

== FonctionnairesLe paiement se fait en 2 parties :- les heures à taux normal jusqu’à la 14 ème heure effectuée dans lemois ; le taux est le suivant : (traitement annuel brut plafonné à l'indice390 brut + indemnité de résidence) divisé par 1900.

98

- les heures effectuées au-delà de la 14 ème qui sont majorées :(traitement annuel brut plafonné à l'indice 390 brut + indemnité derésidence) divisé par 1600.

Cela équivaut, au 1er décembre 1999, au maximum à 76,59 Fau-delà de la 14ème heure, pour un agent travaillant en régionparisienne !

++ Salariés sous convention collectivePour les agents contractuels, le calcul s’effectue par rapport à larémunération mensuelle, (salaire de base, CSB, prime de résultat d'ex-ploitation) à partir de laquelle est calculé le taux horaire.

La direction de France Télécom tente de contourner régulière-ment les conditions de paiement des heures supplémentaires.Elle s'est contentée de rémunérer les heures effectuées entre35 et 39 heures à 10 % de leur taux entre septembre 99 etfévrier 2000. De plus, elle veut maintenir la référence à 169heures sur les bulletins de paie, ce qui correspond à une duréedu travail de 39 heures par semaine.

Les heures supplémentaires sont majorées :- de 10% entre la 35ème et la 39ème heure, pour l'année 2000 ;- de 25% entre la 35ème et la 39ème, à partir de 2001, et de la 39èmeà la 43ème heure incluse dès 2000 ;- de 50% à partir de la 44ème heure.Ces majorations s'appliquent financièrement ou en temps.

Evidemment, les dispositions s'appliquent en lien avec lesmodalités de décompte des heures supplémentaires, dont ilfaut savoir si elles sont comptées à la semaine ou à l'année.

+= Contingent d'heures à respecterLes heures supplémentaires ne doivent pas dépasser les 90 heuresannuellement, il s'agit uniquement des heures supplémentaires payées.Au-delà de ce contingent, toute heure supplémentaire effectuée estobligatoirement compensée par un repos compensateur obligatoire.

Le contingent comprend l’ensemble des heures majorées pour les agentscontractuels de droit privé. Pour les fonctionnaires, il inclut les heuressupplémentaires effectuées de jour comme de nuit et payées.

heures supplémentaires

99

Pour les interventions ponctuelles en astreinte, une négociation doit êtreengagée.

+= Le repos compensateur de remplacementIl remplace le paiement des heures supplémentaires effectuées et il estaffecté des mêmes taux de majoration que les heures payées. Le reposcompensateur doit être pris dans un délai maximum de 2 mois suivantl'ouverture du droit, ou si l’agent le souhaite, il peut être versé sur lecompte épargne temps.

Toutes les heures supplémentaires ainsi que les majorations sont pourmoitié transformées en repos compensateur de remplacement.

Le fait que les repos compensateurs de remplacement ne sontpas comptabilisés dans le contingent annuel permet à FranceTélécom d'utiliser avec une grande souplesse les heuressupplémentaires, bien au-delà des 90 heures autorisées.

+= Le repos compensateur obligatoireLe repos compensateur est obligatoire lorsque le contingent maximumest atteint : toutes les heures au-delà de la durée ordinaire sontcompensées. Ce repos ne peut être ni payé, ni versé dans le CET. Il estobligatoirement pris dans les 2 mois.

heures supplémentaires

100

+= Le temps convenuAccord social de janvier 1997

Le temps convenu est un aménagement personnalisé du temps de travail,mis en place depuis l'accord social de 1997. Il est encouragé dans lesnouvelles dispositions. Les modalités des discussions individuellespeuvent être précisées dans un accord local. Le temps convenu impliquele volontariat.

Ainsi, l’agent, en accord avec son chef de service, peut organiser sontemps de travail et ses périodes de repos à la semaine, sur un mois oumême sur une période plus longue en privilégiant par exemple lespériodes de congés scolaires.

Par contre, ce régime de travail peut, à tout moment, être remis en causepar le responsable (dans un délai de prévenance défini localement) pourraison de service ou évènements exceptionnels.

+= Le temps partielTous les agents, fonctionnaires, titulaires ou stagiaires et sous conven-tion collective peuvent demander à travailler à temps partiel (à l’excep-tion des directeurs d’unités). Toutefois, ce régime de travail n’estaccordé que sous réserve des nécessités de service ; il peut donc entraînerune proposition de changement de position de travail ou d’attributionsà l’intérieur d’un même service. Ce régime est explicitement refusé pourle moment aux cadres appartenant à la catégorie des cadres exécutifsautonomes. En cas de difficulté, les agents fonctionnaires peuvent faireappel à la CAP locale (voir p.202).

++ Dispositions particulières pour les salariés dedroit privéDes dispositions particulières existent pour les personnels de droit privéqui demandent un temps partiel pour l'éducation de leur enfant, à la placed'un congé parental. Ce temps partiel est accordé de droit.

+= HorairesLe temps partiel peut être accordé pour 50, 60, 70, 80 ou 90 % (cedernier taux n'est possible que pour les agents fonctionnaires) du temps

temps convenu, temps partiel

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de travail normal. Est donc considéré à temps partiel, l’agent dont ladurée de travail est inférieure à :- la durée hebdomadaire légale (35h) ou à la durée propre au régime detravail effectué dans le service, éventuellement calculée sur un mois ouune année en fonction de l’application de l’accord d'aménagement etde réduction du temps de travail du 2/02/2000.Le regroupement des vacations est autorisé dans le cadre de la semaineou de plusieurs semaines, voire de l’année pour le temps partiel "choisi".

++ Temps partiel annualisé pour les salariés de droit privéLe temps partiel annualisé n'est maintenu que pour les salariés quitravaillaient dans ces conditions avant le 2 février 2000.

+= Conditions et rémunération

== Temps partiel pour les fonctionnairesLes autorisations sont accordées par périodes de 6 à 12 mois renouvela-bles, toujours par mois entiers et en commençant le premier jour du mois.La demande de renouvellement doit être présentée 2 mois avant l’expi-ration de la période en cours en indiquant, le cas échéant, la demande demodification de la période choisie.

La rémunération est calculée au prorata du temps de travail : 50%, 60%ou 70%, mais elle est de 6/7ème pour 80% et 32/35ème pour 90% pourles fonctionnaires exclusivement. Cette réduction affecte le traitementde base, l’indemnité de résidence, le complément France Télécom, ainsique les avantages monétaires. Le supplément familial est égalementréduit en proportion sans pouvoir descendre en-dessous du minimumcorrespondant à l’indice 524.

++ Modifications de contrat pour les salariés de droit privéPour les salariés de droit privé, le temps partiel doit être notifié paravenant au contrat de travail.

La rémunération est proportionnelle à celle des agents contractuels quioccupent un emploi à temps complet. Les calculs d'ancienneté sontinchangés, mais les indemnités de licenciement sont calculées propor-tionnellement.


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+= Temps partiel et réduction du temps de travailAu moment de l’entrée en application des 35 heures, les salariés àtemps partiel ont la possibilité :- de modifier la quotité de temps partiel qu’ils souhaitent effectuer ;- de revenir à plein temps ;- de maintenir leur quotité de temps partiel sans modifier leur niveau derémunération ou de la modifier.

Les contractuels de droit privé peuvent également opter pour le maintiende leur horaire, sans attribution de temps libre supplémentaire mais avecoctroi d’une compensation salariale. Le choix effectué doit faire l’objetd’un avenant au contrat de travail.

La réduction du temps de travail s’applique également pour les salariésà temps partiel, en proportion de la quotité de temps partiel effectué eten fonction du régime de travail du service concerné.

+= Jours de réductions du temps de travail selon la quotitéde temps partiel, et le régime de travail

régime de travail 50% 60% 70% 80% 90%

régime de base 38 heures 5,5 6,6 7,7 8,8 9,9régime de base 39 heures 8,3 9,9 11,6 13,2 14,9régime modulé 38 heures 7 8,4 9,8 11,2 12,6

HAC 36 heures 3 3,6 4,2 4,8 5,4HAC 35 heures 3,5 4,2 4,9 5,6 6,3HAC 34 heures 4 4,8 5,6 6,4 7,2

+= Compensation financière en cas de maintien du temps detravail

situation antérieure compensation en pourcentage du salaire temps plein

50% 54%60% 64,80%70% 77,80%80% 86,40%


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+= Situation administrative, promotion, mutationLes droits des agents travaillant à temps partiel sont identiques enmatière d’avancement et de promotion, de congés et absences de toutenature, de mutation et de retraite.

En cas de changement de grade, ou de niveau, impliquant un changementde fonction avec ou sans changement d’affectation comme en cas demutation, le travail à temps partiel ne peut être maintenu que si lesnécessités de service le permettent et si cela ne porte pas préjudice auxagents dont la demande de travail à temps partiel est en instance. Sil’agent refuse un poste proposé à plein temps, il perd alors le bénéfice desa promotion.

+= Disponibilité, congé parental, congésLa disponibilité ou le congé parental entraîne la fin de l’autorisation encours, sauf dans le cas d’une disponibilité de moins de 3 mois. L’agentdoit, le cas échéant, formuler sur sa demande de réintégration son souhaitde reprendre son service à temps partiel. Les absences pour formationdonnent lieu à suspension du temps partiel si la durée de l’absence estégale à une ou plusieurs semaines complètes (délais de route inclus).

En cas de formation plus courte, il peut être procédé à unecomparaison du temps passé en formation et du temps partiel,si l'agent n’avait pas été absent du service. La différence peutouvrir droit à compensation.

En dehors de ces cas, il n’est pas prévu de pouvoir reprendre à tempscomplet avant le terme prévu. Une demande peut néanmoins êtreformulée.

== Congé maternité, longue maladie, longue durée pour lesfonctionnairesLe congé de maternité ou d’adoption, les congés longue durée ou longuemaladie entraînent la suspension du temps partiel, l’agent étant rétablidans les droits des agents travaillant à temps plein.

++ Situation des salariés de droit privéLe temps partiel étant défini par contrat, il n'y a aucune modificationpossible sans avenant ou modification du contrat.


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+= Le travail du dimanche, d'un jourférié ou de nuit+= Travail occasionnel- Le travail occasionnel d’un dimanche est majoré de 100 % oucompensé en temps équivalent.- Le travail un jour férié donne lieu à une majoration de 100 % ou àl’octroi d’une journée de compensation.- Sont considérées comme des heures de nuit celles effectuées entre 22heures et 6 heures. Dès lors qu’elles n’entrent pas dans l’horaire habituelde travail, ces heures sont payées avec une majoration de 50% oucompensées en temps équivalent.

La convention collective la Poste/France Télécom appelle"horaires de nuit" les heures de 21h à 6h, Si elle n'impose pasde rémunération particulière, cela pose néanmoins un pro-blème, car les accords Unetel et France Télécom considèrentles horaires de nuit à partir de 22h.

- Lorsque la nuit travaillée est un dimanche ou un jour férié, le temps detravail est majoré de 110 %.

France Télécom élargit les horaires des services, et dans lemême temps cesse de compenser le travail régulier du diman-che et des nuits. La direction considère que les réductions dutemps de travail des régimes HAC ou HNO suffisent à compen-ser ces contraintes.

+= La continuité de service+= Le travail en HNOLe travail en HNO programmable est désormais inclus dans le temps detravail habituel des agents conduits à assurer la continuité du service. Lesmajorations prévues pour les travaux de nuit, de dimanches ou de fériéss’appliquent (voir p.92).

+= La permanence de serviceLa permanence de service en dehors des heures ouvrables est assurée pardes salariés, bénéficiant d’un poste de service (ligne à forfait de type D),

continuité de service

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qui figurent sur une liste de permanence et peuvent être appelés àn’importe quel moment.

+= La permanence statistiqueLes agents en permanence statistique sont appelés à tour de rôle en casde problème. Le premier agent joint au téléphone doit normalement sedéplacer pour effectuer l’intervention. Mais rien ne l’oblige à donnerpersonnellement suite, s’il a un empêchement justifié (enfant à gar-der...). Aucune compensation, autre que la ligne de service, n’est donnéepour la permanence statistique. Seules les interventions sont compen-sées en heures supplémentaires selon le barême en vigueur.

+= AstreinteL’astreinte se différencie de la permanence statistique, car l’agentd’astreinte est désigné pour une période donnée pendant laquelle il esttenu de répondre à tout appel. Il est compensé pour sa semaine d’as-treinte selon les modalités ci-dessous, même s’il n’a pas d’interventionà effectuer. Ces dernières sont compensées en heures supplémentairesselon le barême en vigueur.

Au moment où nous imprimons, la direction a annoncé unenégociation sur l'astreinte, indiquant qu'elle entendait changerle mode de compensation.

travail rendu

nuit de semaine 1/5ème de journuit du samedi au dimanche 2/5ème de jour et du dimanche au lundijournée du samedi 7/10ème de jourdimanche ou férié 15/10ème de jourou jour chômé et payé

L’agent de permanence statistique ou d’astreinte peut demander lepaiement de ses compensateurs selon le tarif horaire normal d’un jourordinaire. Le fait d’être d’astreinte n’empêche pas de participer à unmouvement de grève pendant les heures d’ouverture du service. Endehors de ces heures, et en l’absence de textes précis sur le sujet, il estd’usage d’assurer l’astreinte normalement.

continuité de service

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+= Le compte épargne temps (CET)Lois AubryAccord 35h France Télécom du 2/02/2000

Il permet aux agents volontaires d’épargner des droits à congés, afin depouvoir bénéficier ultérieurement d’une période de congé qui soittotalement ou partiellement rémunérée.

+= CET ouverts avant le 2 février 2000Les règles qui régissent le CET définies dans l'accord de février 2000sont différentes de celles qui régissaient les CET ouverts précédemment.Pour les comptes ouverts avant cette date, les anciennes dispositionssont maintenues jusqu'à la prise du premier congé au titre du CET :majoration de 10% des jours épargnés dans la limite de 20 joursd'abondement.

+= L'alimentation du CETLe CET est alimenté, par des congés annuels non pris (dans la limite de10 jours par an), par des repos compensateurs (incluant les majorations)dans la limite de 90 heures par an.

Les jours de temps libres peuvent être versés pour moitié sur le CET àla condition exclusive que le salarié s’engage à utiliser ces jours poureffectuer une formation qualifiante. Les anciens 4 repos exceptionnelset les 2 jours de bonification peuvent s'y ajouter.

La totalité des jours épargnés chaque année ne peut excéder 22 jours.

+= La prise du CETL’épargne ainsi accumulée peut être utilisée pour rémunérer un congéparental, une disponibilité pour création d’entreprise, un congé forma-tion, un congé pour convenance personnelle ou pour anticiper un départà la retraite.

Le congé doit être pris pour une période minimale d'un mois. Il doitobligatoirement être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date oùl'agent totalise au moins un mois de congé épargné.

La période de congé, rémunérée par l’épargne, est alors considéréecomme une période d’activité.

compte épargne temps

107

La réintégration à la fin du congé a lieu sur le poste d’origine si le congéest inférieur à 3 mois, dans une affectation correspondant à la résidencehabituelle, si le congé est compris entre 3 mois et un an, ou dans le bassind’emploi pour une durée supérieure.

Les réorganisations actuelles laissent entrevoir qu'il pourrait yavoir des problèmes importants au moment de la réintégration.

+= MajorationAfin de favoriser ce type de dispositif, le temps épargné est majoré de20% à la prise de congés destinés à :- des actions de développement personnel ou qualifiantes ;- des activités humanitaires ;- l’accompagnement d’une personne en fin de vie ;- une création d’entreprise.

L'abondement, qui existait au début de la mise en place duCET, a été supprimé, ce qui rend moins attractif ce système.

+= Transfert et fermetureLes droits épargnés sont reversés sous forme d’une indemnité compen-satrice, si le salarié quitte l’entreprise sans avoir bénéficié de ses congés.En cas de départ vers une filiale, les droits sont transférés.

Le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte, en prévenant sahiérarchie 6 mois à l’avance. Un échéancier de la prise des congés seraalors défini en concertation avec le chef de service.

Les textes prévoient un transfert aux ayants droit en cas de décès.

compte épargne temps

Congés etabsences

= = concerne exclusivement les fonctionnaires+ + concerne uniquement les contractuels de droit privé = + concerne toutes les catégories

110

+= Congés annuels (CA)Accord 35h France Télécom du 2/02/2000

+= Durée du congé annuelElle est égale à 5 fois les obligations hebdomadaires de travail au titred’une année civile.

+= Nombre de jours de congés annuels (CA)6 jours ouvrés par semaine 30 CA5 jours ouvrés par semaine 25 CALe nombre de CA s’entend en nombre de jours ou nuits ouvrés,c’est-à-dire effectivement travaillés. Tous les calculs qui ne tombent pasjuste sont arrondis à la demi-journée supérieure. Les CA ne peuvent pasêtre fractionnés.

Le congé annuel ne peut excéder une durée de 31 jours consécutifs, saufen ce qui concerne les congés bbnifiés et les congés cumulés. Les agentsdoivent bénéficier d'une période continue d'au moins 15 jours entre le1er mai et le 31 octobre.

++ Pour les salariés de droit privé de moins de 21 ansConvention collective la Poste/FranceTélécom, Art. 52Code du travail Art. L 223-3 et 223-5

Quelle que soit l'ancienneté acquise, les jeunes agents, de moins de 21ans au 30 avril de l'année précédente, peuvent bénéficier, s'ils ledemandent, de 30 jours ouvrables. Les jeunes femmes bénéficient de 2jours de congés supplémentaires par enfant à charge (si le congén'excède pas 6 jours). Les jours de congés pris en plus du droit acquis nesont pas rémunérés et sont considérés comme des congés sans solde.

+= Les repos exceptionnels et bonificationsLes 4 jours de repos exceptionnels (RE) pour une année de serviceaccompli, sont désormais assimilés à des jours de réduction du temps detravail et doivent être posés avec les mêmes contraintes (voir p.96).

Les 2 jours de bonification ou fractionnement (boni) sont désormaisassimilés à des jours de réduction du temps de travail et ne sont plussoumis à condition.

congés annuels

111

France Télécom a décidé d'assimiler les RE et boni à des joursde réduction du temps de travail. La direction se défend à grandcri de vouloir les supprimer mais dans la période transitoired'application de la réduction du temps de travail, elle a danscertains cas tenté de les remettre en cause. Les RE sont unacquis de longue date. Les boni sont des jours acquis parfractionnement des congés, réglementés dans le code dutravail, la direction peut, si elle le veut, les intégrer dans lesjours de réduction du temps de travail, mais en aucun cas lessupprimer.

+= Les reports sur l’année suivanteLe report des congés après le 31 décembre est limité à 2 fois lesobligations hebdomadaires. Ainsi, un agent assurant un service de 5jours par semaine peut reporter un maximum de 10 jours.

Ces congés reportés doivent être pris avant le 30 avril, sinon ils doiventêtre versés sur le compte épargne temps, s'il a été ouvert par l'agentconcerné. La date de report est souvent repoussée au 31 mai mais celan'est pas systématique.

En cas de difficulté à poser ses reliquats de congés, il estprudent de conserver une demande de congé refusée par écrit,ce qui sera le seul moyen de préserver ses droits au-delà du 1er

mai lorsque les nécessités de service n’auront pas permis deles accorder dans les délais.

Pour le personnel de droit privé, les congés restant peuvent être indem-nisés.

+= Changement en cours d’année et temps partielLorsque les congés doivent être calculés sur une année de travailincomplète, il est procédé à un calcul au prorata. Le nombre de jours decongés correspondant au régime de travail est divisé par le nombre demois travaillés ; pour la fraction dépassant 15 jours, il est compté un moisentier.

Exemple : un agent prenant ses fonctions le 13 juin aura droit, sur la based’un régime à 25 jours, à 25 x 7/12 = 15 jours.

Il en est de même pour l’attribution des RE (1 par trimestre).

Si l’agent change de régime de travail, il y a proratisation pour le calculdes congés.

congés annuels

112

Lorsque l'agent travaille à temps partiel, ses congés sont calculés sur labase de la durée moyenne journalière de travail de l'agent.

== Cumul des droits à congé annuelEn dehors du cas des conjoints originaires des DOM (Départementsd’Outre-Mer), il existe certains cas où un cumul des congés surplusieurs années consécutives est admis. Il s’agit :- des agents originaires (ou dont le conjoint est originaire) de Corseexerçant sur le continent et vice-versa. Un jour de délai de route est engénéral accordé ;- des agents originaires d’Afrique du Nord ou d’un ancien TOM(Territoire d’Outre-Mer) ayant accédé à l’indépendance ;- les agents originaires d’un TOM, en fonction en métropole.

Dans les 2 premiers cas, l’agent renonce à prendre des congés lapremière année pour pouvoir bénéficier l’année suivante d’un congé de2 mois consécutifs dans son pays ou sa région d’origine.

Dans le dernier cas, l’agent peut renoncer à son congé pendant 1, 2, 3 ou4 ans pour bénéficier d’un congé équivalent. Cette possibilité n’estadmise qu’une fois tous les 5 ans.

+= Congés à la suite d’une absenceUn agent peut bénéficier d’un congé annuel à la suite d’un congé dematernité ou d’adoption, à la condition que les nécessités de service etle respect du tour des départs en congé le permettent.

Même chose à l’issue d’un congé ordinaire de maladie avec la réservesupplémentaire que l’intéressé reprenne effectivement son service oufournisse un certificat médical indiquant qu’il est apte à reprendre sonservice. Si un congé de maladie intervient pendant un congé annuel,l’intéressé conserve le droit à la fraction inutilisée de ce congé qui lui seraaccordée ultérieurement selon les modalités habituelles.

+= Etablissement des tours des congésRef. RH, Liv. 3, Chap.1, Section 2Convention collective la Poste/FranceTélécom, Art. 49

La fixation de l'ordre des départs en congés est commune à l'ensembledes personnels permanents (fonctionnaires et agents contractuels). Un

congés annuels

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tour est établi pour la période du 1er juin au 30 septembre, dans chaqueunité où les agents assurent le même service et sont susceptibles de seremplacer mutuellement. Pour le reste de l’année, le tour de congé n’estpas obligatoire, mais peut être mis en place.

Cette pratique a tendance à disparaître dans les services. Ellea néanmoins l'avantage de donner quelques contraintes dansles services où les responsables accordent des congés à la têtedu client.

Une priorité absolue, utilisable à volonté dans l’année, est accordée auxparents d’enfants handicapés (invalidité minimum 80%) faisant coïnci-der leurs congés avec la période de fermeture de l’établissement où estplacé leur enfant quel que soit son âge. Sont considérés comme priori-taires les agents ayant des enfants en âge scolaire obligatoire (de 6 à 16ans). Cette priorité ne peut s’exercer qu’une seule fois dans l’année. Lesprioritaires sont classés entre eux suivant les critères suivants : nombred’enfants en âge scolaire, ancienneté de service, indice, âge des agents.Le classement des non-prioritaires se fait suivant les critères suivants :ancienneté de service, nombre d’enfants à charge, indice, âge.

+= Cas particuliersAucune priorité n’est accordée à l’agent dont le conjoint est enseignantou salarié d’une entreprise qui met son personnel en congé pendant despériodes déterminées de fermeture de l’entreprise. Un agent prenant sesfonctions à la suite d’une mutation ou d’une réintégration alors que letour de départ en congé est établi ne peut prétendre qu'aux périodesdisponibles, même s’il est prioritaire.

L’agent divorcé ou séparé judiciairement de corps peut bénéficier d’unepriorité lorsqu’il a la garde de son enfant en âge de scolarité obligatoires’il fournit un exemplaire du jugement. L’agent marié à (ou vivant enconcubinage avec) une personne ayant des enfants en âge de scolaritéobligatoire peut bénéficier d’une priorité à condition qu’il assume lacharge des enfants du conjoint ou du concubin.

congés annuels

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++ L'indemnité de congés payés dessalariés de droit privé

Code du travail, Art. L 223-11

Les agents contractuels ont droit à une indemnité particulière. Celle-cin'est payée que si la personne a pris ses congés, ou si elle en a étéempêchée par l'employeur.

Cette indemnité est égale au 1/10ème de la rémunération totale perçuepar le salarié dans la période de référence. Et elle ne peut être inférieureau montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la périodede congé si le salarié avait continué à travailler.

La période de référence va du 1er juin au 31 mai suivant. Quand le salariéest présent tout au long de la période, son droit à congé est total, s'il estarrivé en cours, il s'agit de calculer au prorata.

++ Les éléments de rémunération pris en compte pourle calcul- Le salaire de base et le CSB ;- les heures supplémentaires, et les rémunérations pour travaux de nuitet du dimanche, les indemnités allouées au repos compensateur, et pourle repos d'un jour férié ;- le salaire de substitution pour les périodes assimilées à du travaileffectif (congé maternité, formation, accident du travail) ;- les sommes représentant la compensation d'avantages en nature ;- les primes versées en fonction des résultats du salarié, part variable,bonus, bons d'achats ;- les primes d'ancienneté ;- les primes de sujétion, les indemnités forfaitaires ;- l'indemnité de congés payés de l'année précédente.Sont exclus, l'intéressement, la participation, les remboursements defrais, la prime de résultat d'exploitation.

++ Le calcul de l'indemnitéL'indemnité de congés payés est égale à : la rémunération annuellemultipliée par le nombre de congés réels, divisée par 10 fois le nombrede congés minimums légaux.

indemnité de congés payés

115

Il faut vérifier l'incidence des lois Aubry et de l'accord de FranceTélécom sur la prise en compte des jours supplémentaires.

L'indemnité de congés payés est toujours payée avec difficultéaux personnels. Il est important de faire des requêtes systéma-tiques pour obtenir le calcul de l'indemnité et le versement si lemontant calculé est supérieur à la rémunération perçue.

indemnité de congés payés

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== Les congés bonifiésTout agent fonctionnaire peut prétendre à un congé bonifié dans les cassuivants :- s'il est originaire d’un DOM et exerçant en métropole ou dans un autreDOM ;- s'il est originaire de métropole et exerçant dans un DOM.

Dans un souci de clarté, ce chapitre présente d’abord les règles concer-nant les originaires des DOM travaillant en métropole ; les autres cas etleurs particularités sont traités en fin de chapitre.

== Droits et périodicitéLes droits à congé bonifié sont ouverts après un séjour ininterrompu de36 mois. Une interruption de plus de 1 mois annule le séjour en cours.Un nouveau séjour débute à la reprise de fonction.

Le droit est acquis à partir du 1er jour du 35ème mois de serviceininterrompu. Le départ peut être différé si les obligations de service nes’y opposent pas, jusqu’au 1er jour du 59ème mois. Les agents ayant desenfants en âge de scolarité (entre 6 et 20 ans) peuvent être autorisés, siles obligations de service ne s’y opposent pas et si le tour des congés estfavorable, à bénéficier de leur droit à partir du 1er jour du 31ème mois,lorsque cette anticipation leur permet de faire coïncider leur congébonifié avec les vacances scolaires.

Un agent qui va être muté peut bénéficier de son congé bonifié avant samutation s’il a accompli 34 mois de séjour ininterrompu.

Quelle que soit la date à laquelle l’agent exerce son droit à congé bonifié,il commence à acquérir de nouveaux droits à compter du 1er jour du37ème mois de service. Toutefois, le délai qui s’écoule entre le dernierjour d’un congé bonifié et le 1er jour du suivant ne doit jamais êtreinférieur à 12 mois.

Un agent détaché dans une filiale perd le bénéfice du congé bonifiépendant son détachement.

== Le lieu de résidence habituelleLa condition essentielle pour bénéficier du droit à congé bonifié est dese trouver éloigné de son lieu de résidence habituelle par l’exercice de

congés bonifiés

117

ses fonctions. Le lieu de résidence habituelle est le DOM où se trouve lecentre des intérêts moraux et matériels de l’intéressé. Pour cela, il fautsatisfaire simultanément à l’un des critères de base et à l’un des critèrescomplémentaires.

== Critères de baseEtre né dans le DOM, y avoir eu son domicile avant son entrée dansl’administration, y avoir suivi la totalité de sa scolarité obligatoire, avoirobtenu précédemment, depuis moins de 10 ans, un congé administratifdit cumulé ou un congé bonifié.

== Critères complémentairesAvoir ses parents proches (père, mère, tuteur, frères, soeurs, grands-parents ou enfants) domiciliés dans le DOM, y avoir la sépulture de sonpère ou de sa mère, y posséder des biens fonciers.

Le congé bonifié doit être passé dans le lieu de résidence habituelle (leDOM).

La réglementation cherche ainsi à restreindre le droit à congébonifié en en excluant les originaires des DOM de la 2èmegénération, ceux qui sont nés en métropole après que leursparents se soient expatriés.

== Durée du congéLa durée totale, délais de route compris, est de 65 jours consécutifs aumaximum si l’agent ne souhaite pas fractionner son congé annuel ou de61 jours consécutifs au minimum s’il demande à le fractionner.

Ce congé se décompose donc en 31 à 35 jours consécutifs de congéannuel de l’année en cours et 30 jours consécutifs de bonification. En casde fractionnement, le reliquat de congé annuel est pris ultérieurement enmétropole.

Un agent d’origine métropolitaine marié à un agent bénéficiaire d’uncongé bonifié est autorisé à cumuler avec son congé annuel de l’annéeen cours une partie des congés annuels des 2 années précédentes dans lalimite de 65 jours consécutifs.

Pendant la durée du congé, le traitement est majoré.

congés bonifiés

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== Conjoints originaires de DOM différentsLe cas particulier des conjoints originaires de DOM différents obéitaux règles suivantes :- conjoints fonctionnaires ayant droit la même année au congé bonifié :ils peuvent opter pour l’une ou l’autre des résidences habituelles.Toutefois, celui des deux qui ne se trouve pas dans son DOM d’originene bénéficie pas de la majoration du traitement ;- le conjoint n’est pas fonctionnaire : si le couple décide de se rendredans le département d’origine du conjoint non-fonctionnaire (salariéou non), il n’est pas versé de majoration de traitement et le coût duvoyage n’est pris en charge qu’à concurrence du prix à destination duDOM d’origine du fonctionnaire.La Guadeloupe et la Martinique constituent un seul et même DOM pourle versement de la majoration de traitement (décret du 20 mars 1978).

== Alignement des droits entre conjointsLes conjoints peuvent aligner leurs droits à congé bonifié. S’ils appar-tiennent tous les deux à France Télécom ou à la Poste, le conjoint dontla date de départ est la plus reculée peut obtenir, à l’occasion de soncongé annuel, la prise en charge de ses frais de voyage afin d’accompa-gner son conjoint. Le séjour de 36 mois est alors interrompu et lenouveau séjour ouvrant droit à congé bonifié commencera à la reprise defonctions, ce qui aura pour effet d’aligner définitivement les périodes dedroit des 2 conjoints.

== Prise en charge des frais de transportLes frais de transport pris en charge sont les frais de voyage aller etretour, de l’aéroport international d’embarquement à l’aéroport interna-tional de débarquement.

Les frais de transport de la famille ne sont pris en charge que lorsqu’ilsne le sont pas par l’employeur du conjoint. Dans le cas où l’employeurdu conjoint ne prend en charge les frais de transport qu’une fois tous les5 ans (cas du ministère de la Défense), les frais de transport du conjointsont pris en charge une fois sur deux.

Le conjoint originaire du même DOM et qui est en disponibilité, congéparental, congé longue durée ou congé longue maladie, peut bénéficier

congés bonifiés

119

de la prise en charge de ses frais de transport, sous réserve qu’il n’ait pasbénéficié d’une prise en charge des frais de voyage par son employeurdepuis moins de 3 ans.

Les frais de transport des enfants sont pris en charge à condition qu’ilssoient considérés à charge au sens des prestations familiales et au sensde la législation du code général des impôts. Les conditions d’âge sontexaminées à la date du voyage aller.

Au titre d’une période de 36 mois, les enfants ne peuvent être pris encharge qu’une seule fois.

Les frais de transport des bagages sont pris en charge dans la limite de15 kg par personne en sus de la franchise aérienne qui est égale à 25 kg.Il est possible d’opter entre 15 kg de bagages en fret et 5 kg de bagagesaccompagnés. Pour un enfant de moins de 2 ans, la prise en charge estde 40 kg de bagages en fret ou de 15 kg de bagages accompagnés.

Un seul mode de transport doit être choisi pour toute la famille, mais ilpeut être différent à l’aller et au retour.

== Autres cas de congé bonifiéLe droit à congé bonifié est également ouvert à 3 autres catégories depersonnels :- les agents originaires de métropole et exerçant leurs fonctions dansun DOM ;- les agents originaires d’un DOM et exerçant leurs fonctions dans unautre DOM ;- les agents exerçant leurs fonctions dans leur DOM d’origine.Les conditions d’octroi sont identiques pour les agents originaires demétropole et exerçant leurs fonctions dans un DOM ou pour les agentsoriginaires d’un DOM et exerçant dans un autre. Il faut se référer à lanotion de « lieu de résidence habituelle ».

Les droits et la périodicité sont identiques, à l’exception des agents dontla résidence habituelle est située dans le même département que celui oùils exercent leurs fonctions. Dans ce cas, les agents ont droit à un congébonifié pour se rendre en métropole après une durée de 60 mois deservice ininterrompu. Les frais de voyage aller et retour sont alors prisen charge dans les mêmes conditions mais dans la limite de 50% du coût

congés bonifiés

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(100% si la durée du service ininterrompu est de 120 mois).

Les agents originaires des Antilles françaises et en fonction en Guyaneou réciproquement peuvent choisir entre le droit à congé bonifié tous les3 ans dans les conditions normales et le droit à congé bonifié tous les 5ans pour se rendre en métropole selon les normes exposées au paragra-phe précédent.

Toutes les autres règles sont identiques : durée, prise en charge des fraisde transport, des frais de voyage de la famille, droits et obligations.

Les diverses réglementations visant les originaires des DOMont toujours été marquées par des relents de colonialisme. Lesoriginaires des DOM travaillant en métropole ont fini par obtenirles mêmes conditions de traitement que les métropolitainstravaillant dans les DOM.

congés bonifiés

121

+= Autorisations spéciales d’absences(ASA)Les ASA pour raisons syndicales sont traitées p.201.

+= ASA à caractère familialévénements durée maximale délais de route pièces à fournir

mariage de l’agent 5 jours 1 jour + 1 jour fiche familialed’état-civil ou équivalent

décès 3 jours (2) 1 jour + 1 jour bulletin de décès oud’un parent proche (1) fractionnables 2 jours + 2 jours fiche familiale

si déplacement d’état-civil + fichedans un DOM familiale 893-1A

(décès enfant)

autres décès (3) 1 jour bulletin de décès

naissance 3 jours bulletin de naissanceou adoption (4) fractionnables (5) non (6) ou acte d’adoption

maladie très grave d’un 3 jours 1 jour + 1 jour certificat médicalparent proche (1) (7)

hospitalisation 1 jour 1 jour + 1 jour bulletin de situationd’un parent proche + 1 jour (8) délivré par l’établis-

-sement hospitalier

mariage de l’enfant 1 jour non acte de mariaged’un agent de droit privé

(1) la notion de «parent proche» comprend généralement conjoint, parents et enfants ; pourle décès, elle est étendue au concubin, aux grands-parents directs, beaux-parents, frères etsoeurs.

(2) si l’événement survient pendant des congés annuels, il est possible d’utiliser 1 ou 2 joursultérieurement pour effectuer des démarches liées au décès.

(3) arrières-grands-parents, petits enfants, gendre, belle-fille.

(4) s’agissant d’un enfant dit naturel, le congé est accordé au père à la condition qu’il aitreconnu l’enfant et qu’il vive de manière notoire et permanente avec la mère.

(5) entourant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.

(6) sauf si la naissance survient pendant un cours ou un stage ou après une mutation récentedans la limite maximale d’1 jour à l’aller et d’1 jour au retour.

(7) la date de début de l’ASA doit correspondre avec la date figurant sur le certificat médical

(8) pour l’entrée et la sortie (un bulletin de situation à chaque fois).

autorisations spéciales d'absence

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Certaines notions évoluent. Ainsi, la notion de «parent pro-che » ne recoupe pas toujours la même réalité sur les conjoints,concubins, pacsés. SUD souhaite que cela se clarifie dans lesens d'une extension des droits à tous et toutes. Seule lanaissance génère un droit absolu de prendre des ASA pourévénements familiaux, les autres cas sont soumis aux «néces-sités de service ». L’usage est heureusement plus libéral. Parailleurs, il n’est pas nécessaire d’avoir épuisé ses droits àcongés pour avoir droit aux ASA.

+= Les délais de routeIls se situent avant le premier et après le dernier jour de l’ASA. Ilspeuvent donc porter sur des jours ouvrables et non ouvrables. Ainsi, pasde délai de route aller, pour une sortie d’hôpital ayant lieu le lundi parexemple. Ils sont accordés en fonction de la durée réelle du déplacementcompte tenu des moyens de transport existants et peuvent donc êtreoctroyés sous forme de demi-journée.

+= Maladie, soins et garde d’un jeune enfantmotifs durée pièces justificatives

pour soins (1) 1 fois les obligations certificat médical(enfants de moins de 16 ans) hebdomadairespour garde des jeunes enfants de travail(moins de 12 ans) (2) + 1 jour (3)

aux parents d’enfants convocation aux réunionshandicapés placés en des CA et conseilsétablissement médico-éducatif, de maison de cesayant la qualité de représentants élus établissements

(1) + 3 jours pour les enfants atteints d’une maladie très grave. Les droits sont doublés lorsquel’agent assure seul la charge de l’enfant, lorsque le conjoint est inscrit à l’ANPE ou lorsque,salarié, celui-ci ne bénéficie d’aucune autorisation du même type ou s’il se trouve momenta-nément hospitalisé pour une durée d’au moins 15 jours. Lorsque le conjoint bénéficied’autorisations d’absence d’une durée inférieure, la différence est comblée pour atteindre ledoublement. Si le conjoint est également agent de l’Etat, les absences peuvent être répartiesentre les agents à leur convenance.

(2) pour les enfants gravement handicapés (ASA fractionnables).

(3) sauf enfants gravement handicapés pour lesquels peut être accordé un contingent d’ASAsupplémentaires (ASA fractionnables).


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+= Exercice des droits civiques et participation à desorganismes sociaux ou publicsfonction participation aux exercice du

séances plénières mandat

maire d'une ville 1 jour ou 2/semainede + de 20000 habitants

maire d'une ville de pendant 1 jour ou 2 / mois- de 20000 habitants la durée desmaire-adjoint d'une séances pleinièresplus de 20000 habitants

conseillers municipaux, ASA nonrégionaux, généraux, rémunéréesprésidents ou vice-présidentsdes syndicats intercommunauxde villes nouvelles

membre des CA des organismes durée de réuniondu régime général sécurité sociale et temps de trajetadministrateurs de mutuelles 10 ou 20 jours / an

obligations civiles etmilitaires (1)représentants de parentsd'élèves et délégués des parentsreprésentants d'élus des conseilsd'administration ou des conseilsde maison des établissements durée de la réunionmédico-éducatifs (pour enfantshandicapés)administrateurs d'offices publicsd'aménagement et de construction ASA non rémunéré

candidat à une élection politique 10 jours pour électionlégislative, européenne5 jours pour électionsrégionales, cantonaleetterritoriale pourla Corse

(1) "accomplir une période d'instruction militaire obligatoire ou non, siéger en cours d'assisesen qualité de juré, comparaître en qualité de témoin devant un tribunal".


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Un document prouvant la nécessité de l’absence (convocation ou preuvede la qualité ouvrant droit à ASA) doit être fourni à l’appui d’unedemande écrite adressée au chef de service.

+= ASA pour motifs diversDes ASA peuvent également être accordées dans les cas suivants(toujours sous réserve des nécessités de service et sur présentation depièces justificatives) :- séances préparatoires à l’accouchement : le temps nécessaire auxséances quand elles ne peuvent avoir lieu en dehors des heures deservice ; examens prénataux obligatoires ;- participation aux principales fêtes propres aux confessions israélite,musulmane ou à la communauté arménienne : le calendrier est commu-niqué annuellement ;

Il faut rappeler que les personnes concernées n'ont pas àprouver leur appartenance confessionnelle.

- participation à une formation de moniteur de secourisme : maximum2 semaines ;- participation à un cours de secourisme : autorisation d’absencependant les heures de service ou, lorsque la moitié au moins du stageest effectuée en dehors des heures de service, compensation d’un oudeux repos compensateur ;- exercice du service et formation des sapeur-pompiers volontaires.

++ Pour recherche d'emploiConvention collective la Poste/France Télécom,Art. 63 et 69

Tous les agents contractuels dont le contrat a été interrompu (démissionou licenciement) bénéficient d’ASA pour rechercher un emploi pendantla période de préavis : il s'agit de 2 heures par jour, cumulables.

De plus, pour les ingénieurs et cadres supérieurs, la rupture du contratpendant la période d'essai permet de prendre des heures pour chercherun nouvel emploi : 25 heures pour un préavis de 15 jours et 50 heurespour un préavis d’un mois.


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+= Congé de maternitéGRH/L3 Ch4Code du travail, Art. L.122-26

Les droits sont liés à la déclaration de grossesse qu'il est nécessaire defaire dès que la grossesse est connue.

+= Durée du congéUn congé de maternité est composé de deux périodes :

- La période prénatale d’une durée de 6 semaines (la fin de la périodese situe la veille au soir de la date présumée de l’accouchement) ;- la période postnatale d’une durée de 10 semaines (le début de cettepériode est confondu avec la date réelle de l’accouchement).Le congé peut être réparti différemment entre ces 2 périodes. Pour toutesles catégories de personnel : report d'une partie du congé postnatal surle congé prénatal ; pour les fonctionnaires et agents contractuels de droitpublic : report d'une partie du congé prénatal sur le congé postnatal sanstoutefois que la période prénatale soit inférieure à 14 jours.

De plus, sur certificat médical, deux dispositions peuvent être prises :- grossesse pathologique (certificat médical) : 2 semaines maximumajoutées à la période prénatale, pouvant être prises à n’importe quelmoment à partir de la déclaration de grossesse ;- couches pathologiques (certificat médical) : 4 semaines maximumajoutées à la période postnatale.

+= La durée du congé peut être modifiée- Pour des naissances multiples : depuis 1995, pour toute naissancemultiple, le congé postnatal est porté à 22 semaines et le congé prénatalà 12 semaines (jumeaux) ou 24 semaines (triplés et plus).- A partir du 3ème enfant arrivant au foyer, la période prénatale estmajorée de 2 semaines et la période postnatale de 8 semaines (dont 2peuvent être utilisées sur la période prénatale).

+= Facilités de service

+= Changement de poste de travailUn changement de poste de travail peut être proposé, dans la mesure dupossible, dès le signalement de l’état de grossesse, aux femmes assurant

maternité, adoption

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des tâches physiquement pénibles. On peut également proposer uneaffectation en jour à une femme travaillant de nuit.

+= HorairesUne réduction d’horaires est accordée de droit aux agents travaillant àtemps plein et exceptionnellement aux agents à temps partiel.

La durée des vacations peut être réduite de 1 heure par jour du 3ème au5ème mois et de 1h30 à compter du 6ème mois (avec possibilité dans cedernier cas de l’utiliser pour interrompre la vacation).

En aucun cas, ces facilités ne peuvent être cumulées ou reportées. Ellesne doivent pas réduire la durée journalière au-dessous de 5 heures.

Sur avis médical, cependant, un agent travaillant à temps partiel pour unejournée de 4 heures peut obtenir une réduction d’une demi-heure parjour.

+= Séances préparatoires à l’accouchement sans douleurVoir p.124.

+= Rapprochement du domicileDès la déclaration de grossesse, une affectation provisoire dans unétablissement plus proche du domicile peut être demandée, y compris ensituation de surnombre, sur justificatif médical. Cette mesure n’est pasaccordée de droit.

+= Cumul avec les autres congésUne femme en congé ordinaire de maladie ou congé de longue maladiepeut être placée en congé de maternité. Le congé de maternité sesubstitue simplement à la situation antérieure. Même chose pour l’agenten congé pour accident de service mais les dispositions relatives auxaccidents de service continuent à s’appliquer.

Mais une femme placée en congé de longue durée ne peut pas bénéficierd’un congé de maternité.

+= Congé d’adoptionTout agent, en position d’activité à temps complet ou à temps partiel,peut prétendre à un congé d’adoption dès qu’un enfant lui est confié en


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vue de son adoption. Pour un salarié de droit privé, il faut 3 moisd'ancienneté.

L’agent en congé d’adoption perçoit l’intégralité de sa rémunération. Si,avant le congé d’adoption, l’agent exerçait ses fonctions à temps partiel,il est replacé automatiquement en service à temps complet pendant ladurée du congé d’adoption.

La durée du congé d’adoption est de 10 semaines à compter de la dated’arrivée de l’enfant au foyer. A partir du 3ème enfant arrivant au foyer,elle est portée à 18 semaines. En cas de retrait de l’enfant, le congé cesseimmédiatement. Pour toute adoption multiple, le congé d’adoption estporté à 22 semaines.

Le congé d’adoption peut être réparti entre le père et la mère, à lacondition que chacune des deux fractions soit au moins égale à 4semaines.

+= A la reprise du serviceAu retour du congé de maternité ou d'adoption, l'agent retrouve son postede travail, ou un poste équivalent dans le même établissement. Des ASApeuvent être déposées pour les visites médicales de contrôle.

Dans les conditions actuelles de restructurations, il est fré-quent que certains responsables tentent de ne pas reprendreà leur poste les femmes à leur retour de maternité. Il faut faireappel au syndicat dans une telle situation.

+= Facilités de service pour allaitementLes femmes qui allaitent leur enfant ont droit à des facilités de service(réduction d'horaire d'1h30) jusqu'au 12ème mois de naissance del'enfant, sur présentation d'un certificat médical.

++ Visite médicale obligatoire pour les salariées de droitprivéUne visite médicale est obligatoire 8 jours après la reprise du service.


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+= Congé parental, dit "d'éducation"BO Doc345 P.As 150 du 6/12/85BO Doc301 DAC 115 du 17/09/86Note GRH n°99.017Code du travail Art L122-28

Une période de congé parental peut être accordée de droit, soit au père,soit à la mère, par période minimale de 6 mois, à tout moment, à toutagent en activité qui en fait la demande au moins un mois à l’avance, etsous réserve que l’enfant au titre duquel est sollicitée la période de congéparental ait moins de 3 ans ou, en cas d’adoption, avant l’expiration d’undélai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 3ans.

Un agent qui a repris ses fonctions après avoir bénéficié d’un congéparental peut solliciter une nouvelle période de congé de même naturedès lors que les conditions pour l’obtenir sont réunies. Il peut égalementsolliciter sa prolongation si une nouvelle naissance intervient pendant lepremier congé parental.

== Pour les agents fonctionnairesLe congé est accordé par périodes renouvelables de 6 mois. L'agent neperçoit plus sa rémunération, mais sa situation ouvre droit aux alloca-tions parentales soumises à plafond familial. Il est possible de demanderun mi-temps pour raisons familiales en lieu et place du congé parental.

Pendant la période de congé, les droits à l’avancement sont suspendus,mais la durée du congé parental est prise en compte pour moitié aumoment de la réintégration. La période du congé parental n'est pas priseen compte pour les droits à retraite.

== Réintégration à l'issue du congé parentalLa réintégration s’effectue de plein droit à l’expiration de la période,même si la personne se trouve placée immédiatement en congé dematernité ou en congé de maladie. Lors d’un congé parental supérieur à6 mois, la réintégration a lieu dans la commune ou les communeslimitrophes de l’agglomération où était implanté le poste précédemmentoccupé.

congé parental

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Il arrive de plus en plus souvent, à France Télécom, que desagents en congé parental, voire en congé maternité, aient desdifficultés à réintégrer dans les conditions réglementaires.Dans ce cas, il faut immédiatement prendre contact avec SUD.

++ Pour les salariés de droit privé

++ Ancienneté et délaisConcernant les agents contractuels, une ancienneté minimale d’un an àla naissance de l’enfant est exigée pour bénéficier d’un congé parental.Le congé initial est d'un an au plus, il peut être prolongé deux fois, saufexception en cas de maladie de l'enfant. Le congé correspond à unesuspension du contrat. Le salarié doit informer par lettre recommandéeavec accusé de réception du point de départ, et de la durée demandéepour le congé parental. Cette demande doit être effectuée au moins unmois avant la fin du congé maternité, si la période demandée suit le congématernité ; dans le cas contraire, le délai est de 2 mois avant le début ducongé parental.

La durée du congé parental est comptée pour moitié dans la détermina-tion des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié ne bénéficie pas desprestations du régime de prévoyance.

++ Aménagement du temps de travailLe salarié de droit privé qui ne souhaite pas bénéficier d'un congéparental peut demander à bénéficier d'un temps partiel. Les conditionsde délai sont les mêmes que celles concernant le congé parental.

++ RéintégrationLe salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire,assorti d'une rémunération au moins équivalente.

++ Congé avec rupture du contratSi le salarié a décidé de rompre son contrat de travail, il bénéficie d'unepriorité de réembauche pendant 1 an.

congé parental

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+= Le congé ordinaire de maladie (COM)GRH/L3 Ch2Note GRH n°99.013

+= Règles généralesL’agent qui entame un congé de maladie est tenu de prévenir son chefd’établissement (en fait le service RH ou responsable du service) au plustard au début de la première vacation non assurée. Le certificat médicaldoit être adressé sans délai à l’établissement ; en cas de retard nonjustifié, l’agent peut être placé en absence irrégulière. Pour les agentscontractuels, le certificat médical doit être adressé à leur caisse desécurité sociale dans les 48 heures, et à leur service RH pour bénéficierde la subrogation (voir p.133).

Pour un congé de maladie de très courte durée (maximum 48 h ou unenuit), le chef d’établissement peut dispenser l’agent d’avoir à produireun certificat médical.

L’utilisation de cette possibilité a parfois contribué à répandrel’idée que la possibilité d’avoir 2 jours d’absence non justifiéedans l’année était un droit. Il n’en est rien. Cette possibilité,relevant d’une règle de bon sens, est entièrement de la respon-sabilité du chef d’établissement.

+= Durée des congés de maladieElle ne peut excéder un mois, renouvelable jusqu’à cinq fois dans les 6premiers mois et, au-delà, par période de 3 mois renouvelable une fois.Toutefois, cette règle peut être assouplie en cas d’hospitalisation oud’accident grave.

Les 3 mois de congé ordinaire de maladie sont décomptés sur la périoded’un an de date à date, cette période de référence se décalant ainsi, d’unjour chaque jour.

Un congé de maladie prescrit par une sage-femme à une femme enceinteen cas de grossesse non pathologique ne doit pas excéder 15 jours nonrenouvelables.

Le point de départ du congé se situe le jour où l’agent aurait dû assurerson service, tandis que la fin du congé coïncide avec le dernier jour de

congé ordinaire de maladie

131

la période de repos prescrite par le médecin. Les dimanches, jours fériéset jours de repos normaux comptent dans la durée du congé, sauf s’ils sesituent au début de l’arrêt de travail.

Lorsque l’état maladif se déclare sur le lieu de travail et que l’agent quitteson service pour aller se faire soigner, on considère que la vacation estaccomplie s’il a travaillé au moins une heure après la prise de service (ouau-delà de minuit en service de nuit). Le congé démarre alors lelendemain.

+= ProlongationLe point de départ de la prolongation est le jour situé immédiatement àla fin du congé précédent.

+= Le contrôle médicalPour s’assurer du bien fondé d’un arrêt de travail, le chef d’établissementou le chef de service peut prescrire des contrôles administratifs etmédicaux. Les contrôles médicaux sont obligatoirement effectués parun médecin choisi par l'employeur.

Une enquête à domicile (soit par téléphone, soit par la présentation d’unagent désigné) peut être faite. Son but est de s’assurer que l’agent estbien présent au domicile, en-dehors des heures de sortie autorisée, (10à 12h,16h à 18h). Le congé de maladie doit d’ailleurs être obligatoire-ment passé au domicile sauf en cas d’hospitalisation ou sur prescriptionmédicale, et après acceptation de la demande par le chef d’établisse-ment.

Le contrôle médical peut être effectué à tout moment, et même avantl’arrivée de l’arrêt de travail dans le service. Il peut être demandé ausalarié de se déplacer pour un contrôle, même si l'arrêt prescrit est decourte durée.

Le contrôle médical a obligatoirement lieu pour toute demande deprolongation au-delà des 6 premiers mois.


132

== Le comité médical pour les fonctionnairesLe comité médical est composé de médecins généralistes et spécialistesréunis par France Télécom. Si le comité médical conclut que l’agent estapte à reprendre ses fonctions, l’intéressé doit reprendre son serviceimmédiatement. Cependant, l’agent a la possibilité de contester l’avis ducomité médical en fournissant un nouveau certificat médical. Le comitémédical va alors réexaminer le dossier.

++ Le contrôle médical pour les salariés de droit privéLe comité médical n'intervient pas. Si le contrôle médical conclut àl'aptitude du salarié, celui-ci est tenu de reprendre le travail ; s'il ne le faitpas, il est placé en congé non rémunéré pour maladie. Le salarié peutfaire intervenir à nouveau son médecin traitant.

+= Cas particuliers- Congé de maladie octroyé pendant ou avant un congé annuel, voirp.112.- Congé pour cure thermale : il est octroyé par le chef de service aprèsavis du médecin de contrôle qui se prononce sur la nécessité de la cureet sur la période choisie.

== Reprise de serviceElle s’effectue normalement à l’issue du congé de maladie sauf aprèsplus de 6 mois consécutifs, auquel cas la consultation du comité médical,appuyée par une contre-visite d’un médecin contrôleur, est obligatoire.L’agent doit alors formuler une demande accompagnée d’un certificatmédical.

== Les fonctionnaires en maladie et le remboursementdes frais de santéLes fonctionnaires sont assujettis à un régime spécial de sécurité sociale.En cas de maladie ou d'accident, ils peuvent prétendre au maintien deleur traitement ou demi-traitement, comme indiqué dans le tableaup.139.

Les remboursements des frais de santé sont effectués par la MG-PTT quiest gestionnaire du régime de sécurité sociale des fonctionnaires pour lesprestations en nature (voir p.214).


133

++ Indemnisation des salariés de droit privéConvention collective la Poste/FranceTélécom, Art. 56

Après 3 mois d'ancienneté, le salarié est indemnisé à 100% de son salairenet pendant 90 jours, et à 50% de son salaire pour les 90 jours suivants.Les absences de courte durée, pour maladie ou accident, ne constituentpas une rupture du contrat de travail, celui-ci n'est pas suspendu. C'estle régime de prévoyance qui prend en charge l'indemnisation. Celle-ciest calculée sur la base du salaire moyen des 3 derniers mois ou des 12derniers selon le mode de calcul le plus favorable au salarié.

++ SubrogationNote GRH n°99.094

La subrogation permet à France Télécom de faire au salarié absentl'avance des indemnités journalières de sécurité sociale. L'employeur estsubrogé par le salarié dans ses droits aux indemnités. Une autorisationdoit être remplie par le salarié.


134 longue maladie, grave maladie, longue durée

+= Le congé longue maladie (CLM), lecongé longue durée (CLD), le congé degrave maladie

Code de la sécurité sociale Art. L 324-1

- Le CLM et le CLD se différencient principalement par les conditionsd’octroi, la durée et certains éléments de la situation administrative.- Le congé de grave maladie concerne les agents contractuels de droitprivé et de droit public.

== Conditions d’attribution des CLM et CLDLe CLD n’est accordé que pour le traitement de 5 affections graves(tuberculose, maladies mentales, affections cancéreuses, poliomyéliteet sida) tandis que le CLM peut être accordé pour de nombreuses autresaffections graves qui interdisent la poursuite de l’activité profession-nelle pour préserver la santé de l’agent. La liste officielle n’est d’ailleurspas exhaustive, tout se décide sur la base du dossier médical.

Le dossier d’un CLD pour maladie imputable au service est toujourssoumis au comité médical supérieur.

== Durée et renouvellementLa durée maximale d’un CLD est de 5 ans (3 ans à plein traitement et 2ans à demi-traitement) ou de 8 ans si la maladie est imputable au service(5 + 3), tandis que la durée maximale du CLM est de 3 ans (1 an à pleintraitement et 2 ans à demi-traitement). L’un et l’autre sont renouvelablespar périodes maximales de 6 mois.

Après l’épuisement de la période de 3 ans, un nouveau droit à CLM n’estréouvert qu’après une période d’activité, continue ou non, au moinségale à un an.

== Situation administrativeLorsqu’un agent est en congé de maladie de plus de 12 mois, son posteest déclaré vacant. Néanmoins, en cas de CLM, la réintégration a lieuobligatoirement dans l’établissement où il était affecté précédemment.

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== Règles communes au CLM et CLD- Les droits sont maintenus à la totalité des suppléments pour chargesde famille ainsi qu’à l’indemnité de résidence.- Les droits à l’avancement, à la promotion et à la retraite, sontmaintenus.- L'agent est replacé pour ordre en service à temps plein s’il exerçait sesfonctions à temps partiel. Lors de la réintégration, la reprise à tempspartiel est possible si la période initialement octroyée n’est pas termi-née, sinon il y a reprise à temps plein.- Il n'y a pas de prise en compte des durées pour le calcul des droits àcongé ordinaire de maladie.

== RenouvellementC’est le chef de service qui prend la décision après contre-visite par unmédecin agréé et avis du comité médical et le cas échéant du comitémédical supérieur. L’agent a la possibilité de contester un avis négatif ducomité médical, pièces médicales à l’appui.

La période débute le jour de la première constatation de la maladie.

== Obligations- Cesser tout travail rémunéré, seules pouvant être admises les activitésordonnées et contrôlées médicalement au titre de la réadaptation et àla condition que le total des émoluments perçus ne dépasse pas letraitement d’activité ;- notifier ses changements de résidence successifs ;- se soumettre aux prescriptions que son état nécessite sous le contrôledu médecin agréé spécialiste ou du comité médical. Le refus répété dese soumettre aux contrôles peut entraîner la suspension du traitement.

++ Congé de grave maladiePour bénéficier de ce congé, le salarié de droit privé doit avoir 3 ansd'ancienneté. Les maladies concernées sont les mêmes que celles quiautorisent le congé de longue durée. La période maximale est de 3 ans.Le salaire est versé dans son intégralité pendant 6 mois, il est réduit demoitié pour les 30 mois suivants. La base de calcul de l'indemnisation estidentique à celle du congé maladie.

longue maladie, grave maladie, longue durée

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Quand l'agent reprend son service en continu pendant 1 an, il recouvreles mêmes droits au congé de grave maladie.

+= Reprise de serviceLa demande de réintégration accompagnée d’un certificat médical doitparvenir à la direction un mois et demi avant l’expiration du congé ou encours de période pour une reprise anticipée. L’agent ne sera autorisé àreprendre son service qu’après avis favorable du médecin agréé spécia-liste et du comité médical pour le personnel fonctionnaire.

Une autorisation d’absence peut être accordée, sous réserve des néces-sités de service, pour chaque visite de contrôle.

+= Que faire en cas de séropositivité ?Contrairement à la Poste, France Télécom est assez en retard sur la miseen place de filières permettant aux personnes atteintes de trouver del’aide et des renseignements concernant leurs droits.

Cependant, tout agent séropositif ou malade peut contacter le servicesocial dans des conditions de discrétion totale et expliquer sa situation.L’assistant(e) social(e) sera en contact direct avec le comité médical oules responsables pour, par exemple, proposer un changement de poste,des aménagements horaires ou encore l’attribution d’un congé de longueou grave maladie d'une durée maximale de trois ans.

Pour tout renseignement : Sida info service 0800 840 800.

+= Situation particulière liée auxaccidents de service== Pour les fonctionnairesLe chef de service prend la décision de reconnaissance de l'accident detravail après consultation éventuelle de la commission de réforme.L’agent est informé, par lettre recommandée avec avis de réception, dela décision de France Télécom qui doit être motivée en cas de rejet etindiquer les voies et délais de recours, et ce, que la commission deréforme ait été ou non consultée. Dans un délai de 2 mois à compter dela date de la notification de la décision qui a prononcé le rejet, l’agent


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peut établir un recours contentieux devant le tribunal administratif.

== La réintégrationElle a lieu lorsque l’agent est en mesure de présenter un certificat deguérison ou de consolidation délivré par le médecin traitant.

L’agent qui n’est pas consolidé ou guéri ou qui doit suivre des séancesde rééducation fonctionnelle peut reprendre ses fonctions à mi-tempsthérapeutique. Dans ce cas, il bénéficie de son plein traitement tout enétant utilisé pour une durée de travail correspondant à la moitié d’unservice à temps complet, toujours calculé sur la journée.

++ Pour les salariés de droit privéLa caisse primaire d'assurance maladie peut décider d'une enquête dansun délai de 60 jours pour contester l'imputabilité au service de l'accidentou de la maladie, et convoquer l'agent à une expertise médicale.

La reconnaissance des accidents de travail devient de plus enplus tatillonne. Il est désormais fréquent de voir le bénéfice deces dispositions refusé pour des motifs ahurissants : mise encause de l’honnêteté des témoignages apportés (s’agissantsouvent de collègues ou de voisins) par exemple. Le but estbien évidemment de dispenser l’employeur d’assumer les fraismédicaux qui en découlent en lieu et place de la sécuritésociale et des mutuelles.

+= Le mi-temps thérapeutique== Lors de sa réintégration, le fonctionnaire peut bénéficier, surdécision du comité médical, de facilités de service accordées parpériodes de 3 mois renouvelables, ou d’un service à mi-temps thérapeu-tique. Ces deux avantages sont cumulables. Le mi-temps est accordépour une période de 3 mois renouvelable une fois (maximum d’un an surtoute une carrière pour une même affection). L’agent perçoit l’intégra-lité de son traitement. Toutefois, s’il était déjà à temps partiel avantl’accident ou la maladie, il percevra le traitement correspondant à cetemps partiel.

++ Les salariés de droit privé ont aussi la possibilité de travailler àtemps partiel. La reprise du travail doit être médicalement prescrite parle médecin traitant, les indemnités journalières peuvent être maintenues


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en tout ou partie par la caisse de sécurité sociale. La période d'indemni-sation ne peut pas être supérieure à 3 ans.

+= En cas d'impossibilité de reprise du travail

== Situation à l’expiration des droitsLorsqu’à l’expiration de ses droits, l’agent est déclaré inapte à repren-dre son service, son cas est soumis à la commission de réforme (voirp.203) qui se prononce sur l’une des trois possibilités suivantes :- reclassement dans un autre emploi ;- mise en disponibilité d’office pour maladie (s’il est inapte temporai-rement) ;- mise à la retraite pour invalidité (s’il est inapte définitivement) oulicenciement pour inaptitude physique, s’il s’agit d’un stagiaire.

== La mise en disponibilité d’officeA l’issue des droits à CLM ou CLD, la mise en disponibilité d’office estprononcée par période maximum d’un an, renouvelable 2 fois sur avisdu comité médical, et exceptionnellement 3 fois sur avis de la commis-sion de réforme.

Cette situation maintient la qualité de fonctionnaire mais suspend lesdroits à traitement, avancement et retraite.

Si, à la fin de la période autorisée, l’agent n’est toujours pas apte àreprendre ses fonctions, il peut être admis à la retraite d’office, radié descadres ou reclassé en tant que fonctionnaire handicapé.

Sur les prestations sociales permettant de compléter ou remplacer lespertes de traitement partielles ou totales, voir au chapitre "Social".

++ L'inaptitudeCode du travail, Art. L.122-24.4 et L.122-32.5

Pour des raisons de santé, le salarié peut être reconnu inapte à occuperson emploi habituel. Dans un avis d'inaptitude, le médecin du travaildésigne par écrit les tâches que l'agent ne peut plus accomplir. L'avisd'inaptitude interdit à l'employeur d'occuper le salarié à son poste detravail et provoque la suspension du contrat de travail. Le reclassementpar France Télécom est obligatoire.


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Au cours de la recherche de reclassement, le contrat de travail estsuspendu, mais au bout d'1 mois, après l'avis d'inaptitude, l'employeurest tenu de verser l'intégralité de son salaire à l'agent.

++ Le licenciementCode du travail, Art. L.122-32.6 et L.122-32.7

En cas d'impossibilité de procéder au reclassement ou en cas de refus del'agent, il peut y avoir licenciement après avis de la CCP (voir p.203).

Suivant le cas, l'indemnité de licenciement pourra être doublée.

Si France Télécom n'a pas respecté l'obligation de reclassement, il peuty avoir obligation de verser à l'agent une indemnité au moins égale à 12mois de salaire.

++ InvaliditéCode du travail Art. L.122-14

S'il y a constat d'invalidité par le médecin-conseil de la sécurité sociale,la pension d'invalidité prend le relai des indemnités journalières.

+= Indemnisation et traitement

traitement des fonctionnaires indemnisation des salariésen maladie de droit privé en maladiecongé ordinaire de maladie congé maladie FT prévoyanceplein traitement 3 mois plein salaire 90 jours1/2 traitement 9 mois 1/2 salaire 90 jours 91ème jour à

la reprise dutravail

congé longue maladie congé grave maladieplein traitement 1 an plein salaire 6 mois1/2 traitement 2 ans 1/2 salaire 30 mois

congé longue duréeplein traitement 3 ans1/2 traitement 2 ans


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== La disponibilitéBO Doc 344 P.As 149 du 5/12/85

Tout fonctionnaire peut demander à bénéficier d’une mise en disponibi-lité. Dans ce cas, l’agent ne fait plus partie des effectifs de l’établisse-ment, sauf dans le cas d’une disponibilité pour convenances personnel-les d’une durée inférieure ou égale à 3 mois. Cette situation suspend lesdroits à rémunération, avancement et retraite.

Les agents en disponibilité sur demande peuvent cependant exercer uneactivité professionnelle, sous réserve qu’elle soit compatible avec lamotivation de la demande.

== Les différents motifs et les conditions d’attributiondes disponibilitésLa disponibilité est accordée sous certaines conditions (sauf dans le casd’une disponibilité pour convenances personnelles). Il peut être mis find’office à une période accordée dès lors que l’agent ne remplit plus cesconditions.

- 1. Etudes ou recherches présentant un intérêt général : travaux etétudes à caractère scientifique effectués dans le cadre d’une activité derecherche et susceptibles de faire progresser la science dans le domaineconsidéré.

- 2. Convenances personnelles : aucune justification.

- 3. Pour exercer une activité dans une entreprise publique ou privée :10 ans de services effectifs dans l’administration en qualité de titulaire,stagiaire ou non-titulaire, ne pas avoir eu, au cours des 5 dernièresannées, soit à exercer un contrôle sur l’entreprise, soit à participer àl’élaboration ou à la passation de marchés avec elle. L'activité doitprésenter un caractère d’intérêt public.

- 4. Pour créer ou reprendre une entreprise : 3 ans de services effectifsdans l’administration (titulaire, stagiaire ou non-titulaire).

- 5. Pour élever un enfant ou pour donner des soins à un enfant à charge,au conjoint ou à un ascendant atteint d’un handicap : élever un enfantde moins de 8 ans ou avoir un enfant à charge, un conjoint ou unascendant atteint d’un handicap nécessitant la présence d’une tiercepersonne.

disponibilité, congé sans traitement

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- 6. Pour suivre le conjoint : quand le conjoint est astreint à établir sarésidence habituelle pour des raisons professionnelles en un lieu éloignédu lieu d’exercice des fonctions.

- 7. Pour accident ou maladie grave du conjoint, d’un enfant ou d’unascendant : certificat médical attestant le caractère de gravité de l’acci-dent ou de la maladie et précisant que les soins exigés par l’état de santédu malade ou du blessé sont dispensés par le fonctionnaire.

ll Conditions- Durée maximum 3 ans, sauf pour le cas 4 (2 ans).- Pour les cas 1, 2 et 3, la disponibilité ne peut dépasser 6 ans surl’ensemble de la carrière ; il est possible de renouveler 2 fois pour lecas 7, et tant que les conditions sont remplies pour les cas 5 et 6. Pasde renouvellement possible pour le 4ème cas.- Les 4 premiers cas sont soumis aux nécessités de service, tandis que les3 derniers sont de droit.

++ Congé non rémunéré pour les salariés de droitprivéLes agents contractuels peuvent bénéficier de congés non rémunéré sousles formes et conditions suivantes :

- Congé pour raisons familiales de 15 jours par an : en fonction desnécessités de service.

- Congé sabbatique : être employé depuis au moins 3 ans par FranceTélécom et avoir 6 ans d'ancienneté professionnelle en tout. Le congé estcompris entre 6 et 11 mois, il est accordé selon les nécessités de service.Le contrat de travail est suspendu. L'agent est rétabli dans son emploi oudans un emploi similaire.

- Congé pour création d'entreprise : il faut 36 mois d'ancienneté. Ladécision est laissée à l'appréciation de l'employeur. La durée du congéest d'un an renouvelable.

- Congé pour mandat parlementaire.

- Congé d'enseignement et de recherche : il faut 2 ans d'ancienneté. Ilpeut être d'1 an maximum à temps plein, ou être accordé à temps partiel.

- Congé en cas de maladie d'enfant de moins de 16 ans : 3 jours par an,


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ou 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'1 an, ou si le salarié assume lacharge d'au moins 3 enfants. Un certificat médical est nécessaire.

== La réintégrationLa demande de réintégration doit être formulée 3 mois au moins avantla fin de la période en cours ou la date souhaitée.

A la suite de 3 refus de postes proposés, ou pour abandon de fonctionslorsqu’aucune demande de réintégration ou de mise à la retraite n’a étéformulée, l’agent peut être radié des cadres ; dans le premier cas, lacommission administrative paritaire est consultée.

Le principal problème se situe actuellement lors de la réintégra-tion qui n’est pas de droit à la fin de la période demandée, saufpour la disponibilité pour convenances personnelles de 3 moiset moins, qui n’ouvre pas vacance d’emploi (mais celle-ci estaussi plus difficilement accordée). France Télécom a en effetde plus en plus tendance à ne pas donner suite aux demandesde réintégration à l’expiration de la période, à plus forte raisonlorsqu’il s’agit d’une demande de réintégration avant la finnormale de la période de disponibilité demandée. Il est doncprudent de bien évaluer à l’avance la durée demandée et de nepas hésiter à reprendre contact avec le syndicat si des circons-tances particulières vous contraignent à demander une réinté-gration rapide, ou si vous n’arrivez pas à obtenir une réintégra-tion à la fin de la période demandée.

+= Congé de formationprofessionnelleDe nouvelles dispositions pourront se rajouter en lien avec l'utilisationdu compte épargne temps (voir p.106).

== Pour les fonctionnairesLe congé de formation professionnelle permet de suivre une formationauprès d’un organisme ayant reçu l’agrément de l’Etat, pendant unepériode maximale de 3 ans sur toute la carrière (par période minimaled’un mois). En échange d’une indemnité forfaitaire, l’agent s’engage àrester au service de l’Etat pendant une durée égale au triple de cellependant laquelle il aura perçu cette indemnité.

Une vérification permanente de l’assiduité à la formation est effectuée.


143disponibilité, congé sans traitement

Pour pouvoir bénéficier de cette possibilité, il faut être titulaire de songrade et avoir effectué au moins 3 années de service effectif dansl’administration en qualité de titulaire, stagiaire ou auxiliaire.

Enfin, le bénéfice de ces dispositions n’est accordé que dans la limite descrédits disponibles chaque année. Les demandes doivent être déposéesau minimum 2 mois avant le début de la formation.

++ Congé individuel de formation (CIF)Le CIF permet aux agents qui justifient de 24 mois d'ancienneté debénéficier de la possibilité de stages de formation. Le congé correspondà la durée du stage, sans excéder 1 an, ou 1200 heures s'il s'agit d'un stageen temps partiel. Le congé est rémunéré. Le contrat de travail estsuspendu, la protection sociale de l'agent reste inchangée.

De plus un salarié en situation de préavis de licenciement pour suppres-sion d'emploi peut bénéficier d'un congé de formation rémunéré.

Ce congé, bien qu'inscrit dans la loi, est de plus en plusdifficilement accepté par les directions.

Règles de

gestion


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+= Postes de travail, niveau defonctionLa réforme des classifications engagée en 1991 avait pour objectifaffiché de réduire considérablement le nombre de grades existant àFrance Télécom et de faire correspondre, à une même fonction (unmême travail), un seul grade et donc un niveau de rémunération.

Cet objectif est désormais oublié : les directions effectuent les recrute-ments en fonction des compétences recherchées (ou des redéploiementsà effectuer), sans plus tenir compte du niveau de fonction correspondant.

++ La différence poste/fonctionLa fonction correspond à une activité décrite et identifiée par FranceTélécom. Cette fonction est classifiée sur un niveau de fonction. Le postecorrespond à un emploi. Désormais, il n'y a pas forcément corrélationentre le poste tenu, le grade et niveau de celui qui le tient.

+= Cas particulier du personnel de droit privéCode du travail, Art L 133-5 et L 136-2.

Selon le code du travail, il n'est pas possible à un employeur d'attribuerà un salarié une rémunération différente de celle des agents qui font lemême travail.

Cela veut dire qu'il peut y avoir des batailles particulièresmenées dans de tels cas, et des recours éventuels auxPrud'hommes.

+= Les fiches de posteAu moment de l'identification des différentes fonctions existantes, desfiches de postes avaient été rédigées. Elles ont été complétées au fur età mesure de l'évolution des services. Elles consistent à décrire lesactivités exercées, avec les pourcentages de temps consacrés à chacuned'entre elles, le niveau de responsabilité et les compétences nécessaires.

postes et fonctions

147

Les directions ne tiennent pas à jour ces fiches de postes defaçon systématique. En aucun cas, elles ne visent pour ladirection à définir des niveaux de fonction correspondant à destâches, ni à peser à nouveau des fonctions. Dans les revendi-cations sur les niveaux de fonction que portent collectivementles personnels, la direction se refuse à apporter des réponsescollectives, mais répond en saupoudrant des promotions par-ci, par-là. France Télécom souhaite, avant tout, pouvoir payerles personnes le moins possible pour des travaux de plus enplus complexes.

Au lieu des fiches de postes, on trouve aujourd'hui les fiches métiersdestinées à décrire les différentes fonctions exercées dans une filièredonnée.

postes et fonctions

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+= L’entretien de progrèsDécret du 2 avril 1996 n°96-258

L’entretien de progrès est un élément clef des règles actuelles de gestiondu personnel. Cet entretien est l'occasion d'établir l'appréciation an-nuelle. Des conséquences importantes pour la carrière de l’agent qu'ilsoit fonctionnaire ou salarié de droit privé en découlent : promotion,mobilité, part variable et rémunération des cadres ou des vendeurs.

L'entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique direct. Il estcependant possible de contester l’appréciateur désigné (en cas dedésaccord important entre l’agent et son supérieur) ; c’est alors le n+2qui mène l’entretien. La date de réunion doit être connue une semaine àl'avance. Le salarié doit pouvoir préparer sérieusement son entretien quine doit pas, par ailleurs, être mené à la va-vite (on considère qu'unentretien doit durer au minimum une heure). L'entretien est annuel maispeut avoir lieu aussi lorsque la personne change d'affectation.

L’entretien est l’occasion de faire le bilan du travail de l’équipe au coursde l’année précédente, d’évaluer la place et le rôle de l’agent dans cetteéquipe et d’examiner ses compétences personnelles, ses capacités à tenirle poste occupé, ou à en prendre un autre. Il fait le point sur les objectifspassés ou à venir.

Tous ces éléments doivent être discutés. Les objectifs doiventêtre quantifiables et mesurables. Il n'est pas possible d'enrester à des formulations générales du type "travailler plus", ou"mieux". Officiellement, l’entretien de progrès doit être unmoment de discussion franche. En réalité, il y a nécessaire-ment inégalité dans la mesure où seul l’appréciateur a lepouvoir de notation.

C’est au cours de cet entretien que l’agent doit faire état de ses souhaitséventuels de mobilité ou de promotion. Dans ce dernier cas, est alorsexaminé son « potentiel » à exercer une fonction d’un niveau supérieurou à effectuer une mobilité.

appréciation et notation

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+= L’appréciationArrêté du 31 mai 1996.

Au cours de l’entretien de progrès, le responsable remplit un dossierd’appréciation qu’il communique à l’agent. Il note ses commentaires surles compétences de l’agent et, éventuellement, sur ses souhaits d'évolu-tion professionnelle. Ceci constitue une appréciation. Une feuille récapi-tulatrice est remise à l’agent qui doit la signer (pour prouver qu’il en abien eu communication), et qui peut écrire ses propres commentaires,sur le déroulement de l'entretien, sur les objectifs, et éventuellementcontester l’appréciation portée sur lui.

Les remarques sont importantes. On peut ainsi contester lesobjectifs, insister sur le fait que la formation dispensée n'estpas suffisante, ou n'a pas eu lieu, ou que les effectifs ou lesmoyens mis à disposition sont insuffisants.

Lorsqu’un agent refuse de passer l’entretien de progrès, il est appréciétout de même par son chef de service. Celui-ci remplit le dossierd’appréciation.

Dans tous les cas, le dossier doit être communiqué à l'agent.

== La notationDécret du 2 avril 1996 n°96-238

La notation des fonctionnaires est obligatoire et doit être formalisée, surune échelle de cotation à quatre niveaux. Conformément au décret, elledoit résulter de l'entretien.

Quand la notation existe, elle a lieu après l'entretien, quel'agent y ait participé ou non.

C'est le directeur d’établissement qui formalise la notation. Il s'écoulesouvent un temps relativement long entre l’entretien proprement dit etla notation. Celle-ci peut être contestée suivant les mêmes règles quepour l'appréciation.


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Officiellement, il n’y a aucun quota pour les divers niveaux denotation. Pourtant, on voit bien que celles-ci sont essentielle-ment destinées à cerner, avant toute promotion, les candidatspotentiels que la direction aimerait promouvoir ! Les responsa-bles ont, d'ailleurs, la fâcheuse habitude de ne formaliser lesnotations qu'à l'occasion des promotions, de manière à évitertoute contestation !

+= Les recoursL’appréciation ou la notation étant communiquées par écrit à l’agent.Celui-ci a 10 jours pour déposer un recours. Il a deux possibilités derecours.

Il n'est pas rare que les entretiens de progrès soient mis sousle coude sans retour pour l'agent concerné. Dans de tels cas,les contestations sont difficiles.

+= Le recours en médiationL’agent demande par écrit à son chef d’établissement de réunir ungroupe de médiation composé du directeur, du responsable RH del’établissement et d’un représentant de l’agent (qui doit appartenir àFrance Télécom, représentant d’un syndicat ou non). Le groupe demédiation doit entendre l'agent concerné s'il le souhaite, et l'appréciateur.

Une nouvelle proposition de notation peut être faite à la suite de cegroupe de médiation.

En cas de confirmation de la note par le groupe de médiation, l’agent a10 jours, pour déposer un nouveau recours en CAP, ou en CCP.

+= Le recours en CAP ou CCPL’agent peut saisir directement la CAP ou CCP compétente pour qu’elleexamine son recours. La demande se dépose par écrit auprès du serviceRH. Elle est adressée au président de la CAP ou CCP (en général le DR,ou directeur de service national) qui doit convoquer les élus du personnel(voir p.202).

+= Les conséquences de l’appréciationAu moment où la direction veut s’engager de plus en plus vers la« gestion des compétences » qui régira toutes les décisions de mobilité


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et d’évolution professionnelle des agents dans leur bassin d’emploi,l’appréciation est un élément essentiel qui conditionne les possibilités dechacun.

Lors d'une mauvaise appréciation, nous conseillons à l’agentde faire un recours. Même s’il n’obtient pas gain de causeimmédiatement, l’expérience prouve que les éléments de dis-cussion du groupe de médiation et de la CAP ou CCP éviteront,l’année suivante, de voir les mêmes injustices se reproduire.


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+= La promotionAccord social du 9 janvier 97, Titre 3Décision DRH du 22 mars 1999

Auparavant la promotion était organisée par concours et avan-cement pour les personnels fonctionnaires. Ceux-ci ont étéremplacés, entre 1992 et 1997, par les examens d'aptitude.Tout cela a été supprimé au profit de systèmes totalementindividualisés.

L'accord social signé par les organisations syndicales CFDT, CFTC, FOet CGC a été prorogé, et les règles sont reconduites pour une duréeindéterminée. Annuellement, les organisations signataires de l’accordfixent avec la DG le nombre de promotions prévues dans l’année à venir.

La promotion se décline autour de deux axes: « reconnaissance descompétences » et « aptitudes et potentiel ». Elle est « mise en oeuvredans le cadre des priorités stratégiques et des choix de développementde France Télécom, de ses données démographiques et de l’évolution dela masse salariale ».

De ce fait, les organisations signataires ne discutent que dupourcentage de promotions par rapport aux effectifs. La direc-tion choisit, elle, de réserver l'essentiel des promotions auxsecteurs en croissance. Cela dit, dans tous les endroits où desluttes sectorielles ont eu lieu sur le sujet, des résultat ont étéobtenus par un nombre de promotions supplémentaires.

+= Les conditions requisesLes candidats peuvent se présenter à 3 reprises par an. Il faut 3 ansd'ancienneté dans le poste.

Les agents restés sur les grades de reclassement peuvent se présenter auxpromotions.

+= La promotion « reconnaissance descompétences »Cette promotion a pour but de «reconnaître que le parcours profession-nel de la personne lui a permis de développer ses compétences à undegré tel qu’une promotion par accès à un niveau supérieur se justifie».

La promotion «reconnaissance des compétences» a lieu sur un même

promotion

153

métier, dans un même domaine professionnel ou une même filière etn’implique pas en général un changement de poste.

Elle peut être ouverte sur un emploi disponible, mais peut aussi se fairesur un emploi occupé (lorsque le chef de service souhaite promouvoirl'agent occupant le poste), mais dans tous les cas, la promotion estouverte à l'ensemble des agents concernés sur le bassin d'emploi.

C'est ainsi que les promotions paraissent aujourd'hui presquetoujours ficelées d'avance. Dans de rares exceptions, l'agentpressenti échoue devant le jury. Il peut alors être amené àquitter son poste ! la promotion est déclarée infructueuse.

Pour l’accès à un poste à responsabilité managériale (à partir du II.3), les« aptitudes au management seront vérifiées ».

+= Les modalitésLa sélection se fait sur entretien d'environ 45 minutes avec un jury. Cejury est composé de trois membres d'un niveau de classification supé-rieur à celui pour lequel la promotion est ouverte et qui ne doivent pasfaire partie de la ligne hiérarchique du candidat. Ce dernier est mis ensituation de « démontrer les compétences acquises et leur adéquationavec le niveau de poste sollicité ».

Un dossier individuel établi à cette occasion par le service peut êtreconsulté par le jury en complément d'information, avant le résultat de lasélection.

+= La promotion « aptitudes et potentiel »Cette promotion a pour objectif de « reconnaître qu’une personneprésente un potentiel d’évolution professionnelle tel qu’il lui permetd’occuper des fonctions de niveau supérieur et significativement diffé-rentes de celles qu’elle a exercées jusqu’à présent. »

Elle est ouverte à tous les candidats, quel que soit leur niveau d’originedans le bassin d'emploi concerné. Elle impose une mobilité géographi-que et/ou fonctionnelle. Elle a pour but, généralement, de changer declasse.

Les modalités de cette promotion sont identiques aux précédentes.

promotion

154

+= La formation diplômanteCette formation fait partie des promotions "aptitudes et potentiel".

+= Les modalitésCette sélection permet à l’agent d’acquérir le niveau de diplôme exigédes candidats aux recrutements externes correspondants. Elle se fait surentretien, pour déterminer les candidats qui présentent le plus degaranties d’obtenir le diplôme à la fin de la formation.

L’entretien consiste en une « mise en situation du candidat pour validerle pronostic d’évolution ».

La formation est assurée par des organismes extérieurs avec lesquelsFrance Télécom a conclu des partenariats. Elle a lieu en alternance avecdes périodes d’activité à France Télécom, sur un poste en cohérence avecle diplôme préparé.

Pendant la formation, l’agent continue à percevoir la paie qui lui étaitversée au moment de sa sélection.

A l’issue de sa formation, l’agent est nommé dans le grade recherché s’ila obtenu le diplôme correspondant (Bac+5 pour l’accès en IV.1, Bac+2pour l’accès en III.2 et Bac professionnel pour l’accès en II.1). Il doit setrouver un poste.

Jusque-là, les formations diplômantes n’ont concerné que lesniveaux de cadres.

+= Le parcours qualifiantFrance Télécom a mis en place une forme intermédiaire de promotion.La proposition du parcours est faite par l'encadrant à l'issue de l'entretiende progrès. Le parcours qualifiant consiste à installer un agent sur unposte de travail qui justifierait une promotion. Il est suivi par un tuteur,qui assure sa formation, et lui donne les moyens de passer la promotioncorrespondante à l'issue du parcours, qui est une promotion "aptitudeset potentiel".

promotion

155

Les règles sont très peu codifiées concernant ce parcours etcela permet souvent d'utiliser les capacités de personnes sansles rémunérer à leur juste valeur pendant toute la période duparcours.

+= Capp AvenirLe congé en alternance de progression professionnelle est une formationen alternance destinée essentiellement aux agents en déploiement ou àceux qui souhaitent se réorienter vers des filières en forte croissance(actuellement centres d'appels Wanadoo, Ola, système d'information...).

La formation peut être assurée par des organismes externes : en alter-nance et pour une période d'environ 6 mois, l'agent complète sa forma-tion par des stages dans des services de France Télécom en lien avec lemétier recherché. Le cursus est validé au fur et à mesure et se termine parune "certification".

En général, l'agent pourra se prévaloir d'une "augmentation"de ses compétences, sans pour autant qu'il s'agisse de promo-tion. Mais certaines formations Capp avenir peuvent être desformations qualifiantes et déboucher sur des promotions.

promotion

156

+= Formations hors du temps de travailLois Aubry sur les 35 heuresAccord Unetel de réduction du temps de travailAccord ARTT, du 2 février 2000

+= Formations qualifiantesCertaines actions de formation peuvent se faire pour partie hors du tempsde travail, mais il s'agit de formations correspondant à l'acquisition denouvelles compétences et pas d'adaptation à un nouveau poste. Ainsi,50% des journées de temps libre (liées à l'accord 35 heures) peuvent,sous réserve de l'accord du salarié, être versées sur le compte épargnetemps pour des actions de formations qualifiantes pouvant débouchersur un diplôme.

+= Actions de développement personnel pour lescadresPour les cadres exécutifs autonomes, il est possible de cumuler deuxjours de temps libre par an, sur quatre ans, pour des actions de dévelop-pement individuel, les coûts pédagogiques étant assumés par FranceTélécom.

promotion

157

AGPROInd.

365357347340333327321310305301289273262250

Anc.

AAAAAAAAAAAAAA

Anc.

A=0A/2+1a

A/2A/2+2a

AA+1aA/2

A+1aA/2A

A=0A

A/2A/2

AQUA1Ind.

387374374358358347347333333323323304290290

== Les tableaux de correspondanceLorsqu'un agent change de grade, suite à une promotion, on utilise untableau de correspondance pour déterminer, à partir de son indice et deson ancienneté d'indice, à quel nouvel indice et avec quelle anciennetéil sera promu sur son nouveau grade.

Ces calculs se font à partir des grilles présentées ci-après. Vous trouve-rez ici les cas les plus courants.

Les grilles ne comportent que l'indice brut. Pour connaître l'indice réelcorrespondant, reportez-vous à la grille (voir p.16).Exemple de calcul : A/4 + 6m signifie qu'on prend l'ancienneté A détenuedans l'ancien grade (par exemple 2 ans), qu'on la divise par 4 (= 6 mois)et qu'on ajoute 6 mois ; résultat : 1 an d'ancienneté sur le nouvel indice.Dans les tableaux, on a noté : Ind. pour indice ; Anc. ou A pourancienneté ; a pour année ; m pour mois.

tableaux de correspondance

AGPRO à AQUA1 (I-1 à I-2)

Ind.

449438427416404387387374358347333323304290

Anc.

AAAAA

1a et +- de 1a

AAAAAAA

Anc.

A=0A

A/2AA

2A-2a2AA

2A/32A/32A/3

AA/2A

Ind.

474463453441430420412396384374358346328316

AQUA1 AQUA2

AQUA1 à AQUA2 (I-2 à I-3)

158

Ind.

612592544544520494480465453437425412412396374369358346333

Anc.

AA

2a et +- de 2a

AAAAAAA

2a et +- de 2a

AAAAAA

COLA1Ind.

592592579562548523513494480463453448437425412393384384384

Anc.

A+4aA

A-2aAAAAAA

3A/23A/2A-2aA/2A/3A/2AA

A=0A=0

COLA2

Ind.

474463453441430420412396384374358346346328316

Anc.

AAAAAAAAAAA

1a et +- de 1a

AA

Ind.

494494480465453437437425412412396374369358346

Anc.

A-1aA/22AAA

A/2+1aA/2A

A/2+2aA

3A/22A-2a

AAA

COLA1AQUA2


AQUA2 à COLA1 (I-3 à II-1)

COLA1 à COLA2 (II-1 à II-2)

Ind.

612592579562548523513494480463453448437425

Anc.

AAAAAAAAAAAAAA

Ind.

638612612588569551532513513494479479463446

AGMAIAnc.

A=03A/4A=0

AAAA

A/2+1aA/22A/32A/3A=0

AA

COLA2

COLA2 à AGMAI (II-2 à II-3)

Ind.

449438427416404387374358347347333323304290

Anc.

AAAAAAAA

1a et +- de 1a

AAAA

AQUA1Ind.

465465453437437425412396374369358346333319

Anc.

A=1aA/2AA

A=0A

3A/2A

A-1aA

A/3A/2A/2A

COLA1

AQUA1 à COLA1 (I-2 à II-1)

159

Ind.

612592544544520494480465453437425412396374369358346

Anc.

AA

2a et +- de 2a

AAAAAAAAAAAAA

COLA1Ind.

638612588569551532513494479463446446425425425425425

AGMAIAnc.

A=03A/4A-2a

AAAAAA

A/2A/4+6m

A/6A/3A=0A=0A=0A=0

Ind.

592579562548523513494480463453448437425412393

Anc.

AAAAAAAAAAAAAAA

Ind.

622588569569542542504504473473473445445416416

CADR1Anc.

A=03A/23A/2A=03A/2A=0A/2A=0A/3A=0A=0

AA=0

AA=0

COLA2


COLA1 à AGMAI (II-1 à II-3)

COLA2 à CADR1 (II-2 à III-2)

Ind.

638612588569551532513494479

Anc.

AAAAAAAAA

Ind.

679649622588588569542542504

Anc.

A=02A/33A/2A+1aA/23A/2

A/2+2aA

A/2

AGMAI CADR1

AGMAI à CADR1 (II-3 à III-2)

Ind.

638615591569544518504473448423

Anc.

AAAAAAAAAA

Ind.

679649622588569542542504473445

CADR1Anc.

A=0A

3A/23A/23A/2

A/2+2aA

A/3A/3A/2

CADREX

CADREX à CADR2 (III-1 à III-2)

160

Ind.

904856826808761727663663622622622563

Ind.

841808780742713679642621601581562542

Anc.

AAAAAAAAAAAA

CADR2 CASU1Anc.

A=0A

3A/22A/32A/3

AA

A=0A+1a

AA=0

A

Ind.

904904856826808761727727663622

Anc.

3a et +- de 3a

AAAA

1a et +- de 1a

AA

CASU1Ind.

966925884884844803785761713679

Anc.

A=0A

3A/2A=03A/23A/2

3A/2-1a6mA

A/3A/2

CASU2


Ind.

780735705679649622588569542542504473

Anc.

AAAAAAAA

1a et +- de 1a

AA

Ind.

808780742713679642621601581562542506

Anc.

A=0A/2A

3A/23A/2

AA/3A/3

A/2-6mAAA

CADR1 CADR2

CADR1 à CADR2 (III-2 à III-3) CADR2 à CASU1 (III-3 à IV-1)

CASU1 à CASU2 (IV-1 à IV-2)

161

+= La politique d'emploiDepuis quelques années, France Télécom a revu de fond en comble lamanière de procéder pour les comblements d'emploi. La préoccupationde la direction est de réorganiser ses activités en contraignant lepersonnel à des mobilités sur les activités nouvelles. Ainsi, c'est lapolitique de mobilité qui a pris le pas depuis plusieurs années sur lapratique antérieure de mutations. Cette mobilité est organisée aussi entrela maison mère et les filiales avec une logique de groupe

+= Le comblement des emploisAuparavant tout comblement d’emploi devait se faire prioritairementpar appel au tableau de mutation. Désormais, les chefs de serviceutilisent essentiellement les redéploiements internes et, quand ils y sontcontraints, le recrutement externe.

+= Le bassin d’emploiUn bassin d’emploi correspond à la zone géographique couverte par ladirection régionale sur laquelle il est situé. Le bassin regroupe l’ensem-ble des services de la zone géographique, quelle que soit la direction derattachement. C'est le directeur régional qui est responsable de l'emploisur le bassin et qui coordonne l'ensemble des éléments concernant lespostes disponibles en mobilité, et les déploiements.

De nombreuses directions régionales ont fusionné dans ladernière période, donnant des bassins d'emploi de plus en plusélargis.

Les promotions, hors la classe IV, et les redéploiements internes se fontà l'intérieur de ce bassin. Pour les cadres supérieurs, le bassin d'emploiest national.

Ainsi, tous les agents travaillant dans une entité située dans le bassind’emploi peuvent postuler pour une promotion pour n’importe quelposte offert dans ce bassin, quel que soit le chef de service.

Exceptionnellement, plusieurs chefs de service peuvent se mettre d’ac-cord pour élargir le bassin de recrutement. Lorsqu’une direction natio-nale ou un service national ouvre des possibilités de promotion, tous lesagents de ce service peuvent se porter candidats, quel que soit le lieu

affectation, résidence, bassin d'emploi

162

d’implantation géographique de leur poste. Peuvent également se portercandidats, les agents des autres directions, affectés dans la zone géogra-phique des postes offerts à la promotion.

Un délégué régional à l’emploi est désigné dans chaque bassin d’emploi,chargé, en particulier, de coordonner les redéploiements. C'est souventle directeur régional qui assure ce rôle.

Concernant l'Ile-de-France, chacune des directions régionales a sonbassin d'emploi notamment pour ce qui concerne la promotion. Néan-moins, il existait un bassin d'emploi pour Paris et la banlieue limitrophe.La direction a décidé d'élargir de fait le bassin d'emploi à toutel'Ile-de-France. Un délégué est chargé de coordonner l’ensemble desbassins régionaux de l'Ile-de-France.

+= L'affectation, la résidenceIl faut distinguer la notion de bassin d'emploi, de celle d'affectation,voire de résidence administrative. La notion de bassin d'emploi concernel'ensemble du personnel.

En revanche, un agent est affecté ou nommé dans un établissement, uneunité, voire un site particulier. Cette affectation détermine, pour lesfonctionnaires, la notion de résidence administrative. Toutes ces notionsrégissent les conditions de la mobilité.

La notion de résidence administrative reste assez floue. Ce-pendant, beaucoup de jurisprudences permettent de dire quela commune dans laquelle est implanté le service d'affectationcorrespond à la résidence. Toute mobilité contrainte hors decette résidence doit être considéré comme une mutation d'of-fice.

++ Conditions d'affectation des agents contractuelsUn salarié de droit privé peut être affecté dans un établissement, maisavoir une zone de mobilité, définie dans son contrat, beaucoup pluslarge. Ainsi, il est habituel, en région parisienne, que la mobilité, sur larégion, soit indiquée comme possibilité dans les contrats. Il n'est doncpas nécessaire qu'il y ait un avenant pour que le salarié soit déplacé et cedernier est obligé d'accepter la mobilité sous peine de rupture du contratde travail. Quand il s'agit d'une mobilité hors de cette zone, il est parcontre nécessaire d'établir un nouveau contrat.


163

== Conditions d'affectation pour un agent fonctionnaireL'agent est nommé dans un établissement, la résidence administrativedéfinit la zone dont il dépend administrativement (ce peut être la ville oule département). Tout changement d'affectation doit être notifié et s'il esthors de cette zone, il doit faire l'objet d'un accord individuel ou passerpar la tenue d'une CAP.

== La mutation d'officeBO 168 P.As 73 du 6 mai 1986

Une mutation d'office peut être prononcée en cas de disparition d'unservice ou pour raison disciplinaire.

La direction, dans sa politique de déploiements à outrance, arecours à des mutations d'office pour réaffecter des personnelsqui n'effectuent pas volontairement une mobilité. Les procédu-res légales prévoient des règles contraignantes, avec notam-ment prise en compte des vœux de mutation. France Télécomne les appliquent plus alors que ces procédures sont encore envigueur à la Poste.

Les fonctionnaires doivent avoir priorité pour suivre leur activité sicelle-ci est transférée. Les mutations d'office ne devraient avoir lieuqu'en dernière limite, si aucune autre possibilité n'a été trouvée.

Si elles sont effectuées, elles doivent l'être dans la résidence, ou larésidence voisine. Les critères d'ancienneté dans le service et les chargesfamiliales doivent être pris en compte.


164

== Les mutationsDécision 1006 du 26 juin 1992

La réglementation concernant les mutations n'était plus res-pectée par la direction, sans avoir pour autant été explicitementsupprimée. Elle a décidé de laisser les mutations à l'abandon.

== Les vœux de mutationsLes vœux ont été classés, pour chaque grade, par ordre de millésime(année de dépôt du vœu), puis en fonction de l’ancienneté et des chargesde famille.

A l’occasion du dernier récolement de 1993, les agents ont pu privilégierun de leurs vœux (formulé à disposition de tous les chefs de service d’undépartement ou d’une résidence). Ce vœu était soit-disant « garanti »par la direction.

Le vœu privilégié n'a pas connu de sort plus favorable que lesautres vœux. De fait, plus aucune direction, à l'exception desDOM, ne tient à jour, ni ne consulte ces fameux tableaux, saufpour refuser à un agent muté l'indemnité de mobilité à laquelleil pourrait prétendre !

== Les vœux dérogataires épouxUn agent dont le conjoint exerce une activité professionnelle dans unezone géographique correspondant à une DR, différente de celle où il estaffecté, peut bénéficier d’une dérogation époux. C'était ces dernièresannées, les rares personnes qui pouvaient bénéficier d'une mutation.Dans tous les cas, la direction de France Télécom est contrainte d'appli-quer des mesures de rapprochement par la réglementation en vigueurdans la fonction publique.

Cette disposition devrait être appliquée aux personnes qui ontconclu un PACS.

La dérogation époux est formulée à disposition de l’ensemble des chefsde service implantés dans la zone géographique de la DR concernée. Elleest accordée immédiatement dans le cas où le conjoint travaille à FranceTélécom. Elle n’est accordée, lorsque le conjoint est non-fonctionnaire,qu’à condition que ce dernier exerce son activité depuis au moins un andans la zone géographique concernée. Enfin, lorsque le conjoint est

mutations

165

fonctionnaire de la Poste ou d’une autre administration, le chef deservice doit se mettre en rapport avec l’autre autorité pour déterminer lazone de rapprochement. Les vœux dérogataires époux sont gérés sur untableau spécifique et sont classés selon un barème de points attribués enfonction de l’ancienneté de service (1 point par année de service), de ladurée de séparation (1 point par mois), de l’appréciation et des chargesde famille.

Peu de places sont disponibles hors redéploiements et cesvœux ne bénéficient pas d'une priorité, les recrutements sefaisant au profil. Il faut donc faire respecter réellement ce droit.

== Les vœux dérogataires santéLa dérogation santé peut être liée soit à l’état de santé de l’agent, soit àcelui de son conjoint ou de l’un de ses enfants. Elle doit être motivée pardes raisons médicales impérieuses ou par l’insuffisance de ressourcesmédicales. Les agents handicapés peuvent également bénéficier d’unedérogation santé pour se rapprocher de leur famille. L’agent adresse unedemande de dérogation à son chef de service, accompagnée d’uncertificat médical. Il est alors convoqué par un médecin de contrôle quiva donner un avis sur la demande. En cas d’avis défavorable, l’agent peutdemander une contre-expertise. Les vœux doivent être formulés àdisposition de tous les chefs de service implantés dans la zone préconiséepar les instances médicales. Les vœux sont classés dans l’ordre chrono-logique de la date d’octroi.

Les directions ont tendance à ne plus traiter les vœux qu’au caspar cas et en fonction de la gravité de la situation et cela sansaucune transparence. Il est donc impératif de faire suivre sondossier par un assistant social et un syndicat.

== La situation des agents originaires des DOMPour le personnel originaire de la Martinique, la Réunion, la Guyane, oula Guadeloupe, la direction s'était engagée au moment des changementsde réglementation en 1993, à maintenir les anciennes règles en vigueurpour ces personnels. Depuis, la situation a changé, elle a pris l'initiativede regrouper sur les tableaux toutes les personnes correspondant aumême niveau, cela empêchant tout contrôle de ces tableaux. Les agentspeuvent faire des demandes de rang, adressées aux directeurs régionaux

mutations

166

des DOM concernés.

La direction a systématisé la politique des appels à candida-tures, bloquant toute possibilité de retour pour de nombreuxagents. Mais de plus, depuis de nombreuses années, lesréductions d'emploi ont touché très durement les DOM ensupprimant des activités entières, notamment les servicestechniques et informatiques, pour lesquels de nombreusestâches sont effectuées à partir du territoire français métropoli-tain. La politique des appels à candidatures, associée à desrecrutements locaux, enlève toute chance au personnel enattente de retour. Seules des mobilisations vigoureuses despersonnels concernés ont permis dans les dernières années,de débloquer des postes à mutation, c'est donc dans cette voiequ'il faut continuer.

== Les recoursUn agent peut faire un recours devant la CAP s'il s'estime lésé, sur samutation (voir p.202).

La direction n'a respecté aucun des engagements qui avaientété pris lors des changement des réglementation, que ce soitvis-à-vis du personnel, ou des organisations syndicales quin'ont jamais été sollicitées sur les comblements d'emplois,alors que ce devait être le cas .

+= Séjour minimum et durée attendueTout agent nouvellement nommé sur un poste doit exécuter un séjourminimum avant de pouvoir le quitter (ou au moins changer de service).La durée de ce séjour est d'un an (deux ans pour les cadres). Cependant,dans la plupart des services, toute demande de mobilité avant unepériode de trois ans reçoit systématiquement un avis défavorable.Aujourd'hui la direction tend à considérer que la durée attendue de tenued'un poste est de 3 à 5 ans.

Ces mesures ont été établies à l'origine pour rentabiliser laformation qui était donnée au personnel après les recrute-ments. Aujourd'hui elles sont appliquées de façon autoritaire àtout le personnel, quelles que soient les formations reçues, etmême s'il n'y en a pas, mais avant toute chose pour éviter desdéparts des services prioritaires ou déficitaires en emploi.

Un agent dérogataire époux n’est pas soumis au séjour minimum sauf encas de promotion.

mutations

167

+= L’aide à la mobilitéAfin d’aider les agents et cadres amenés à changer d’affectation ou demétier dans le cadre de l’évolution de France Télécom, des mesuresd’accompagnement ont été mises en place. Elles visent à favoriser lesdéploiements vers les métiers jugés prioritaires, vers des serviceséloignés de façon importante du lieu d'habitation de l'agent, elles visentaussi à accélérer les mouvements vers les filiales.

Elles sont fonction de trois critères : le changement de métier, lescaractéristiques géographiques de la mobilité, le transfert ou non dudomicile familial. Elles peuvent éventuellement se cumuler.

+= Les bénéficiairesPeuvent en bénéficier tous les agents et cadres de France Télécom,maison mère ou filiales, fonctionnaires ou contractuels, effectuant unemobilité fonctionnelle ou géographique, suite à réorganisation, appel àcandidature ou promotion.

La plupart de ces mesures ne s’appliquent pas lorsqu’un agenteffectue une mobilité vers une résidence recherchée par vœuxde mutation. De plus, en règle générale, les mesures demobilité fonctionnelle sont refusées aux cadres.

Lorsque le montant des indemnités est fonction de la taille de la famille,on prend en compte l’ensemble des personnes vivant au domicile del’agent, y compris le concubin.

+= Les mesures financièresLes primes de mobilité sont en ce moment modifiées dans le projet"mobilité" de la direction. Les montants devraient varier selon le type demobilité (fonctionnelle uniquement, géographique uniquement ou lesdeux cumulées), l’effort d’adaptation fait par l’agent, les contraintesliées à la réorganisation de la vie familiale, la réalisation ou non d’unepromotion.

C'est le chef de service recruteur qui est responsable des mesuresfinancières. Il peut être tenu compte de certains frais engagés suite à lamobilité (exemple: achat d’un véhicule supplémentaire).

mobilité

168

+= La mobilité vers les filialesDe plus en plus, les directions organisent des redéploiements au niveaudu groupe. Certaines activités ont été filialisées il y a longtemps, d'autresle sont encore aujourd'hui (activités des réseaux câblés, annuaires...).Les mouvements ne sont possibles que s'ils sont volontaires. Les agentsbénéficiant d'un avantage monétaire dégressif sont en général contraintsde le racheter.

Il existe de fortes pressions pour faire accepter ces redéploie-ments, en particulier lorsqu'il y a peu d'opportunités d'emploidans les régions concernées.

== Pour les agents fonctionnairesLes agents travaillent aujourd'hui dans les filiales, avec leur accord,selon deux types de modalités, le détachement ou la mise à disposition.La réintégration doit se faire dans la direction ou le bassin d'emploid'origine. Pour le détachement en filiale, il y a établissement d'uneconvention tripartite entre France Télécom, la filiale et l'agent concerné.Celle-ci fixe, par écrit, les conditions dans lesquelles le détachement sefait, notamment sur la rémunération.

La direction a entrepris des déploiements en nombre vers lesfiliales. Elle utilise les moyens existants : mise à disposition etdétachement (voir p.170). Mais ces moyens sont réglementai-rement prévus pour des missions particulières auprès d'uneautre administration, d'une association ou d'un organismed'intérêt général, qui sont loin de correspondre au travaileffectué dans les filiales. On peut difficilement considérerqu'une filiale opérant dans un secteur très concurrentiel peutprésenter un tel caractère. Il y a donc tout lieu de penser quela mise à disposition ou le détachement dans les filiales sontréglementairement discutables. Dans ce cadre, il ne peut s'agirde détachement massifs, mais bien d'actes volontaires despersonnes concernées.

++ Pour les salariés de droit privéLe passage d'un salarié de France Télécom à une filiale doit résulter d'unaccord entre les parties. Le salarié doit avoir un nouveau contratcorrespondant à la nouvelle entreprise. Dans les mouvements entre lamaison mère et les filiales, l'ancienneté est reprise.

mobilité

169

+= Les expatriésIl s’agit des agents et cadres travaillant pour une filiale à l’étranger. Lesfonctionnaires sont détachés selon les conditions fixées au chapitreprécédent. S’agissant des salariés sous convention, leur contrat est « misen sommeil » pendant la durée du détachement. Ils retrouvent, à leurretour, les conditions initiales de leur contrat.

Pendant le détachement, le niveau de vie est au minimum maintenu, ycompris en compensant les éventuels surcoûts (fiscalité, logement...).Une prime d’expatriation (de 5 à 20 % du salaire brut) est versée ensupplément. Le revenu est versé le plus souvent une partie en France, lereste dans le pays d’accueil.

== La mobilité vers les administrationsElle est réservée aux fonctionnaires et aux agents contractuels de droitpublic : elle peut s'effectuer par mise à disposition ou détachement. Dansle cas du détachement, l'agent est rémunéré par l'administration quil'emploie.

Lors de la privatisation, le gouvernement avait annoncé desmesures particulières de mobilité volontaire vers les adminis-trations pour les personnels fonctionnaires. Dans les faits, peude mobilités ont été effectuées. La cause en est le peu demotivation de la part des directions à démarcher les administra-tions, mais aussi au fait que les suppressions d'emplois sontimportantes dans toute la Fonction Publique.

== Les conditions de mobilité desfonctionnaires== La mise à disposition

Statut de la fonction publique, titre II, Art. 41à 44 bis

Les agents mis à disposition sont considérés comme étant toujours enactivité à France Télécom. Ils demeurent dans leur corps d'origine. Ilscontinuent à être payés par France Télécom, selon les niveaux derémunération correspondant à leur grade et bénéficient de tous les droitsdes fonctionnaires de France Télécom (avancement d'échelon, CFC...).

mobilité

170

Par contre, ils sont soumis à l'organisation du travail existant là où ilseffectuent leur service. La mise à disposition est prononcée pour 3 ansrenouvelables. La réintégration a lieu dans le service d'origine.

== Le détachementStatut de la fonction publique, Titre II, Art. 45à 48

Les agents sont placés hors de leur corps d'origine mais continuent àbénéficier des droits à l'avancement et à la retraite. Ils sont payés parl'administration (selon ses conditions) ou la filiale (selon les conditionsnégociées lors de l'établissement de la convention) et sont soumis auxconditions de travail existant dans leur nouveau service. Ils sont soumisà l'organisation du travail de la filiale. Les droits à l'avancement et à laretraite sont maintenus. Par contre, le CFT n'est plus versé, et ils nebénéficient plus des avantages en nature (téléphone), ni du CFC. Ledétachement est prononcé pour 5 ans maximum, exceptionnellementrenouvelables. A la fin du détachement, l'agent est réintégré dans lamaison mère.

== Les conditions de réintégrationSi France Télécom met fin au détachement avant la date d'échéance, ousi l'agent ne peut pas être réintégré à l'issue de l'échéance, il continue àêtre payé par France Télécom jusqu'à sa réintégration.

Si c'est l'agent qui met fin à son détachement avant la date d'échéance,il n'est pas rémunéré tant qu'il n'a pas été réintégré. Lorsqu'un agentdemande sa réintégration avant la période initialement prévue, il cessed'être rémunéré si France Télécom ne peut lui trouver un emploi. Il estalors placé en disponibilité jusqu'à ce qu'intervienne sa réintégration.

Ces conditions doivent être bien prises en compte dans le choixqui est fait.

mobilité

Fin de carrière


172

+= Une réforme annoncée, desdifférences entre salariésLa loi Balladur de 1993 a modifié les conditions de départ en retraite dessalariés de droit privé, exigeant de ceux-ci 40 annuités de cotisationspour bénéficier d'une retraite à taux plein. Les fonctionnaires cotisent37,5 ans jusqu'à présent.

Le calcul du montant de la retraite, lui aussi, est différent, puisqu'il estbasé sur les 6 derniers mois d'activité des fonctionnaires et devra se baserà la fin 2008 sur les 25 dernières années de travail des contractuels dedroit privé ou de droit public. De plus, la base de référence qui sert aucalcul de la retraite pour les salariés du privé, les salaires "portés aucompte", sont indexés sur le coût de la vie et ne prennent pas en compteles augmentations moyennes des salaires.

Le gouvernement vient d'annoncer une nouvelle réforme desretraites. Il est question de faire cotiser les fonctionnaires euxaussi pendant 40 ans et d'engager des discussions dans lesdifférents secteurs pour y parvenir. Les problèmes non résolusdu chômage des jeunes et la reprise de la croissance économi-que devraient permettre de résoudre le problème de la duréede la vie active de façon différente, par une meilleure répartitiondes gains de productivité dont l'essentiel bénéficie depuis vingtans au patronat. Dans cette situation, les inégalités du systèmeactuel des retraites sont un handicap pour son maintien. Abolirces différences, en maintenant les situations les plus favora-bles, doit être un objectif pour maintenir le système de retraitepar répartition tel qu'il existe. Celui-ci a assuré aux retraités, enFrance, un niveau de vie supérieur à ce qui existe dansbeaucoup de pays développés, par le maintien d'un niveau devie très proche de celui des salariés.

Pour les personnes qui ont travaillé sous différents statuts, fonctionnaire,de droit privé, les retraites sont calculées proportionnellement pourchaque régime.

+= La carte de retraitéElle est attribuée par le service RH sur demande expresse du retraité.Pour les agents contractuels, il faut justifier de 5 années de service àFrance Télécom. Elle permet l’accès aux équipements sociaux (restau-rants, centres de vacances, etc).

l'âge de la retraite

173

+= L’âge du départ à la retraiteL’âge de jouissance de la pension est fixé à 60 ans et à 55 ans pour lesagents fonctionnaires bénéficiant du service actif (voir p.181). Lacondition d’âge maximal est de 65 ans pour tout le personnel.

Il faut souligner que l'âge de la fin d'activité ne correspond pas obliga-toirement à l'âge où le salarié peut prendre sa retraite à taux plein.

La mise à la retraite n'est pas automatique (tant que la limite d'âge n'estpas atteinte). Il faut donc en faire la demande au moins 6 mois avant ladate d'interruption prévue.

Le droit à la retraite existe dès qu'il y a eu cotisation d'un trimestre.

== Pour les fonctionnairesDeux ans avant l’âge d’entrée en jouissance de la pension, un préexamendes droits acquis est effectué par le service des pensions et adressé àl’agent. Cette méthode permet de détecter les litiges éventuels et de lesrégler sans retarder la liquidation de la pension le moment venu. Lepaiement du traitement d’activité se poursuit jusqu’à la fin du mois dela radiation des cadres et le paiement de la pension commence au débutdu mois suivant.

== Départ anticipé, départ retardéLe départ anticipé est possible pour tous les fonctionnaires ayanteffectué au moins 15 ans de services civils ou militaires.Cependant, en général, la jouissance de la pension n'est effective qu'àl'âge de 60 ans. Elle est à jouissance immédiate, exclusivement pour lesfemmes :- ayant élevé 3 enfants et plus ou ayant un enfant de plus d’un an atteintd’une invalidité égale ou supérieure à 80%,- atteintes d’une infirmité ou d’une maladie incurable les plaçant dansl’impossibilité d’exercer leurs fonctions ou dont le conjoint est atteintd’une infirmité ou d’une maladie incurable le plaçant dans l’impossibi-lité d’exercer une profession quelconque.


174

Ces mesures réservées aux femmes devraient, de notre pointde vue, toucher l'ensemble de la population salariée. En effet,soit il s'agit de possibilités offertes à toutes celles et ceux quiélèvent des enfants, soit il s'agit de mesures à caractèrerétrograde, permettant de mettre hors le marché du travail lesfemmes qui ont des enfants, et un travail peu intéressant.

Il est également possible de retarder l’âge du départ à la retraite jusqu'à65 ans pour les catégories sédentaires et jusqu'à 60 ans pour lescatégories bénéficiant du service actif (62 ans pour certains grades).

Cette limite d’âge peut encore être reculée à raison d’un an par enfantencore à charge (selon les règles régissant l’attribution des prestationsfamiliales) dans la limite de 3 ans.

La mise à la retraite d’office d’un fonctionnaire atteint par la limite d’âgeintervient le lendemain du jour anniversaire de l’intéressé.

++ Pour les agents contractuelsLes agents contractuels peuvent partir en retraite dès 60 ans (ce départne constitue pas une démission). Mais pour bénéficier d'une retraite àtaux plein, ils doivent avoir cotisé le nombre de trimestres requis, ouavoir atteint 65 ans au maximum.

Par ailleurs, un agent, licencié entre 60 et 65 ans, peut renoncer à sonindemnité de licenciement, et percevoir l'indemnité de départ en retraite.

Le départ à la retraite à 65 ans, à l'initiative de l'employeur, ne constituepas un licenciement. Le salarié bénéficie d'un délai de prévenance de 6mois et touche l'indemnité de départ en retraite.

++ Les salariés à temps partielLes salariés de droit privé à temps partiel peuvent continuer à cotiser surla base du salaire à taux plein.


175

+= Le calcul du montant de laretraite== Pour les agents fonctionnairesLa pension est calculée sur la base de l’indice détenu depuis au moins 6mois avant le départ à la retraite. Elle représente 2% du traitement brutlié à cet indice, par annuité de cotisation validée (et 1% pour un semestreou une fraction de semestre supérieure à 3 mois).

En outre, les femmes bénéficient d’une bonification d’une année decotisation pour chacun de leurs enfants (les enfants adoptifs ou ceux duconjoint, issus d’un mariage précédent, sont pris en compte dans lamesure où ils ont été élevés effectivement pendant 9 ans avant leurs 21ans).

La durée du service militaire est également prise en compte dans le calculdes annuités.

A ce taux de base, s’ajoutent éventuellement :- une majoration de la pension de 10% pour les 3 premiers enfants néset 5% par enfant au-delà du troisième, sans que le montant de lapension majorée puisse excéder celui des émoluments de base enactivité ;- les prestations familiales pour les enfants encore à charge, mais pas lesupplément familial de traitement.

Le montant maximum de la pension est égal à 75% du traitementindiciaire (soit le calcul résultant de 37,5 annuités). Ce montant peut êtreporté à 80% par l’addition des bonifications.

Le montant minimum est égal :- au traitement brut afférent à l’indice brut 175 si la pension rémunère25 années au moins de services effectifs,- à 4% du traitement brut afférent à l’indice brut 175 par année deservices effectifs et de bonifications dans la limite de 25 annuités.

== La pension des ayants causeLes ayants cause sont les personnes qui ont acquis du fonctionnairedécédé un droit à un avantage déterminé, notamment le droit à depercevoir une pension dite de réversion.

les montants de la retraite

176

La veuve : elle a droit à 50% de la pension obtenue par son mari ou qu’ilaurait pu obtenir le jour de son décès (si elle a été mariée 2 ans, ou sienfant mineur, au moment du décès, est issu du mariage). A cette demi-pension s’ajoutent éventuellement la moitié de la majoration pourenfants (sous réserve que la veuve ait elle-même élevé les enfants) et lamoitié de la rente d’invalidité. Le total des ressources de la bénéficiaire,y compris la pension de réversion, ne peut être inférieur au montant del’allocation «minimum vieillesse» augmentée de l’allocation supplé-mentaire du fonds national de solidarité. La pension de la veuve, quel quesoit son âge, prend effet à compter du premier jour du mois qui suit celuidu décès.

Le veuf : il a droit à une pension de réversion dans les mêmes conditions.Toutefois il ne peut en bénéficier, sauf invalidité le mettant dansl’incapacité de travailler, avant l’âge de 60 ans et après extinction desdroits du ou des orphelins susceptibles de prétendre à la pension de lamère.

Les orphelins : ils ont droit à la pension de réversion jusqu’à l’âge de 21ans (sauf invalidité et tant que leurs ressources par leur travail nedépassent pas un certain plafond). Le taux de la pension est variablesuivant la situation de famille de l’enfant.

++ Pour les agents contractuelsIls perçoivent :- la pension de l’assurance vieillesse du régime général de la sécuritésociale ;- la retraite complémentaire, qui dépend de cotisations complémentai-res : Arrco, ou Agirc pour les agents contractuels de droit privé,Ircantec pour les contractuels de droit public.De plus, il existe des prestations non contributives, qui ne dépendent pasde cotisations mais de la situation du salarié en retraite. Le minimumvieillesse est accordé à partir de 65 ans, à des personnes ayant très peucotisé, il concerne 800 000 personnes.

++ Cotisations, nombre de trimestresLa retraite à taux plein n'est accordée qu'aux personnes justifiant d'uncertain nombre de trimestres de cotisations ou de situations exception-


177

nelles (invalidité, certaines mères de familles de 3 enfants ayant cotiséau moins 30 ans).

Dans le cas contraire les personnes ne bénéficient que d'une retraiteproportionnelle, qui peut être compensée par les autres régimes deretraite. Le taux de pension attribué lors de la liquidation est définitif ;il ne pourra jamais faire l'objet d'une révision même à 65 ans.

Le nombre de trimestres de cotisations requis pour toucher une retraiteà taux plein, s'établit comme suit :- pour les personnes nées avant le 1/1/1934, 150 trimestres- pour les personnes nées en 1934, 151 trimestres- pour les personnes nées en 1940, 157 trimestres- pour les personnes nées en 1941, 158 trimestres- pour les personnes nées en 1943, 160 trimestres.

Ce calcul résulte de l'application progressive des changementsdans le régime général des retraites, qui a porté la durée decotisation nécessaire, pour toucher une retraite à taux plein à40 années, soit 160 trimestres. Cette situation a créé uneinégalité entre les salariés de droit privé et les fonctionnaires ouceux qui bénéficient de régimes spéciaux comme les chemi-nots par exemple.

++ Majorations de duréeUne majoration de durée existe pour les mères de famille ; elle équivautà 2 années de cotisation par enfant.

Une majoration de la durée du congé parental peut être prise en comptepour le père ou la mère si elle n'a pas bénéficié de la mesure précédente.

++ Pension à taux plein, années de référence, plafondLe montant de la retraite est calculé sur la moyenne des salaires perçusau cours des dernières années de travail. Cette durée, initialement de 10années augmente régulièrement, en parallèle à l'allongement progressifde la durée de cotisations pour une retraite à taux plein. Ainsi en 2000,sont prises en compte les 17 dernières années travaillées. Ce nombreaugmente d'une année chaque année jusqu'à atteindre 25 ans en 2008.Cela concernera donc le salarié né à partir de 1948.


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La pension est revalorisée en suivant l'indice des prix. Elle est payéemensuellement à terme échu.

Le plafond de la sécurité sociale, qui donne lieu à cotisation, est seul prisen compte. Le reste relève de la retraite complémentaire. La pension àtaux plein est égale à 50% du salaire annuel moyen revalorisé sur cesannées de référence (qui n'est revalorisé que de l'augmentation des prix).

Le montant maximum des pensions de vieillesse est fixé à 50% duplafond de la sécurité sociale dont il faut déduire la CSG et la CRDS.

++ Pension à taux minoréUn salarié qui prend sa retraite après 60 ans, sans avoir son nombre detrimestres, voit sa pension calculée sur le taux de 50%, mais minorée de1,25% par trimestre de cotisation manquant, ou par trimestre manquantpour atteindre 65 ans, selon la solution la plus favorable pour le salarié.

++ Majoration financièreLa majoration est de 10% :- pour toute personne ayant eu, ou ayant élevé 3 enfants, pendant 9 ansavant leurs 16 ans.- pour toute personne ayant à charge le conjoint, âgé d'au moins 65 ansou en état de dépendance.

++ Pension de réversionElle est de 54% du montant de la pension, et elle est versée au conjointsurvivant, s'il a atteint 55 ans, à condition que le mariage ait duré 2 ansou qu'un enfant soit né du mariage, et qu'il ait des ressources n'excédantpas 2080 fois le SMIC horaire.

Le conjoint survivant peut cumuler la pension de réversion avec sapropre retraite de sécurité sociale, dans des limites bien définies (maxi-mum 52% du total des deux pensions).

Tout orphelin de père et de mère a droit à 50% des droits à retraite s'il amoins de 21 ans lors du décès du dernier parent ou s'il a moins de 25 ans,et qu'il était à charge lors du décès, ou s'il y a invalidité avant 21 ans.


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++ Retraite complémentaire pour les agents contractuelsL'Arrco (Association des régimes de retraite complémentaires obliga-toires) concerne les personnels de la catégorie "Autres personnels".L'Agirc (Association générale des institutions de retraite des cadres)concerne "Ingénieurs et cadres supérieurs".

L'Ircantec (Institution de retraite des agents non titulaires de l'Etat et descollectivités territoriales) est la caisse complémentaire des agents con-tractuels de droit public.

Le prix d'acquisition du point de retraite est fixé par décret. Chaqueannée le total des cotisations sur le salaire (patronales et salariales) estconverti en points. Un bulletin de situation des points est remis ausalarié.

La valeur du point de retraite est fixée 2 fois par an par arrêté interminis-tériel.

Le produit du nombre de points par sa valeur donne le montant de laretraite complémentaire. Il y a un abattement si le salarié n'a pas droit àune retraite complète.

++ Pension de réversion des régimes complémentairesLes conjoints, veuves ou veufs, non remariés, d'un assuré percevant uneretraite complémentaire ou encore en activité et qui cotisait à ces caisses,recevront une pension de réversion qui s'ajoutera à celle de la sécuritésociale. Les règles ne sont pas tout-à-fait les mêmes qu'il s'agisse del'Arrco ou de l'Agirc mais la pension est calculée sur la base de 60% despoints acquis par le conjoint décédé.

++ L'indemnité de départ en retraite, pour lesagents contractuels

Convention commune, annexe "Ingénieurs etcadres supérieurs" Art. 13, annexe "Autrespersonnels", Art 10

- Pour les ingénieurs et cadres supérieurs : cette indemnité est versée àpartir de 3 années de présence dans l'entreprise. Pour ces 3 années, elleest égale aux 6/10ème du salaire mensuel auxquels s'ajoutent 2/10èmedu même salaire pour chaque année supplémentaire. Ainsi 5 années deprésence donnent droit à 1 mois d'indemnité, et le maximum est de 5


180

mois après 25 années de présence.

- Pour les agents et cadres, l'indemnité est de :- 1/2 mois après 10 ans d'ancienneté ;- 1 mois après 15 ans d'ancienneté ;- 1 mois et 1/2 après 20 ans d'ancienneté ;- 2 mois après 20 ans d'ancienneté.

== Prime de fin de carrière pour les fonctionnairesUne prime de fin de carrière est désormais versée aux fonctionnairesjusqu'au niveau III.1 (ou reclassés titulaires de grades correspondant àces niveaux) au moment de leur départ effectif en retraite. Les agents deces niveaux, en CFC la perçoivent également, lorsqu'ils atteignent leurs60 ans.

Cette prime est égale à 16 000 F (au 1er juillet 99) et versée en une foisavec le dernier traitement. Le montant est réévalué chaque année enjuillet.

== Le service actif


181

Le service actif permet à tout fonctionnaire ayant travaillé 15 annéeseffectives, sous certaines conditions, de prétendre à faire valoir ses droitsà la retraite à compter de 55 ans.

Le service actif peut être lié au grade (grades des lignes ou INP) ou auservice dans lequel l’agent a travaillé quel que soit son grade (pourcertains agents ayant travaillé à la Poste). Dans ce second cas, le calculdes 15 ans s’effectue par l’addition de périodes de 3 mois de serviceconsécutifs soit 60 trimestres.

France Télécom a refusé de reconduire le service actif pour lesgrades de classification, excluant ainsi tous les agents recrutésaux lignes après 1993.

== Reclassification et service actif- Si l’agent a déjà cumulé ses 15 ans : il a le bénéfice du service actif ;- si l’agent n’a pas ses 15 ans : il est resté définitivement sur son gradede reclassement, ou il a pu opter pour la classification tout en restantprovisoirement sur son grade de reclassement jusqu'à atteindre 15 ansd’ancienneté dans ce grade.

== Indemnité pour les agents bénéficiant du serviceactifExclus de la possibilité de prendre un congé de fin de carrière (CFC), lesagents bénéficiant du service actif et prenant leur retraite à 55 ansperçoivent une indemnité destinée à compenser les éventuelles annuitésmanquantes pour le calcul d’une retraite à taux plein.

Cette indemnité est calculée comme l’indemnité de fin de carrière (voirplus loin), augmentée d’une surprime, obtenue en multipliant l’indem-nité par un coefficient fonction du nombre d’annuités qui seraientmanquantes :

annuités manquantes coefficient annuités manquantes coefficient5 + 100% 2,5 + 50%

4,5 + 90% 2 + 40%4 + 80% 1,5 + 30%

3,5 + 70% 1 + 20%3 + 60% 0,5 + 10%

+= Le congé de fin de carrière (CFC)

le service actif

182

Loi du 26/7/1996Accord du 2/7/1996

Le CFC est ouvert aux fonctionnaires de France Télécom, aux contrac-tuels de droit public comme de droit privé sous certaines conditions.

C'est un congé, cela veut dire que l'agent est encore en position d'activité,qu'il n'est pas mis en retraite.

Ce dispositif est valable jusqu’au 31/12/2006 et concernera donc tous lesagents ayant atteint l’âge de 55 ans avant cette date. L'accord donnant lesmodalités de mise en oeuvre est valable 5 ans, il devra donc êtrerenégocié en 2001.

Le congé de fin de carrière est inscrit dans la loi de privatisationde France Télécom. Il a été accordé pour désamorcer l’oppo-sition du personnel à la privatisation. Il avait pour but d’obtenirl’aval d’au moins une organisation syndicale, en pleine mobili-sation contre le changement de statut de France Télécom.Mais il avait aussi pour objectif, de permettre à France Télécomd’abaisser la moyenne d’âge de son personnel en poussant encongés les plus anciens et en recrutant des jeunes. Seules FOet la CGC ont signé cet accord. Pour SUD, même si le dispositifest positif pour les agents pouvant en bénéficier, il était hors dequestion de cautionner par une signature, le vaste plan socialqu’il a entraîné. SUD revendique que chaque départ soitcomblé par le recrutement.

+= Les conditions d’attributionLes fonctionnaires âgés de 55 ans à 59 ans et 6 mois, au moment dudépart en congé, doivent détenir au moins 25 ans de services effectifs àFrance Télécom, dans des filiales ou à la Poste.

Les contractuels de droit privé et de droit public, ayant au moins 55 ans,peuvent bénéficier du CFC s’ils totalisent 25 ans de service à FranceTélécom, et s'ils peuvent prétendre à une retraite à taux plein de lasécurité sociale au moment de leur départ à la retraite. La date de fin deCFC ne doit pas dépasser leurs 63 ans. .

Le congé est attribué pour une durée minimale de 6 mois et maximale de5 ans. Il n’est ni renouvelable, ni fractionnable.

Les agents doivent déposer leur demande 6 mois au moins avant la datede départ souhaitée. Le CFC ne peut être refusé mais un chef de servicepeut exceptionnellement retarder le départ de 6 mois. Les droits sont

les dispositifs de fin de carrière

183

alors calculés en fonction de la date initialement demandée par l’agent.

Le choix du CFC est irréversible, l'agent est obligé de prendre sa retraiteà la date légale.

+= Rémunération pendant le CFCLes agents en CFC perçoivent une rémunération correspondant à 70%du salaire ou traitement mensuel brut, du douzième de la prime derésultat d’exploitation, détenus le mois précédant le départ, de l’indem-nité de résidence et du supplément familial s’il y a lieu, ou complémentpour charge de famille.

Ne sont pas intégrés, dans le calcul, les autres primes ouavantages monétaires.

+= Maintien des droits à l'avancement et à la retraitePendant la durée du CFC, les droits à avancement d’échelon sontmaintenus (hormis les échelons exceptionnels) ainsi que les droits àpension comme si l’agent était en activité à plein temps.

Pour les salariés de droit privé, les augmentations générales de l'accordsalarial sont intégrées et les trimestres effectués en CFC comptent pourbénéficier de la retraite.

Pour les contractuels de droit public, France Télécom prend en chargeà hauteur de 30% les cotisations du régime complémentaire, ce quigarantit un niveau de retraite comparable à celui qui aurait été obtenu enrestant en activité pendant la période du CFC.

== L’indemnité de départ pour les fonctionnairesLes agents demandant à bénéficier d’un CFC perçoivent une indemnitéexceptionnelle versée, selon leur choix, soit au moment de leur départ,soit par fractions annuelles.

L’indemnité de départ étant imposable, il est possible de demander auTrésor Public de répartir le paiement de l’impôt sur 3 ans lorsqu’elle estversée en une seule fois. Il faut alors demander au service payeur uncertificat de versement exceptionnel.

Cet avantage n'est pas de droit et beaucoup de centres desimpôts le refusent.


184 les dispositifs de fin de carrière

Cette indemnité est calculée sur la base de rémunération du CFC (70%de l’ensemble de la rémunération). Son montant est fonction de ladurée du CFC. Il est de :- 12 mois pour un départ au 55 ème anniversaire,- 9 mois pour un départ entre 55 et 56 ans,- 6 mois pour un départ entre 56 et 57 ans,- 3 mois pour un départ entre 57 et 58 ans,- 1 mois pour un départ entre 58 et 59 ans.Les mères de famille de 3 enfants ou d’un enfant gravement handicapé,partant à la retraite avec jouissance immédiate avant 55 ans, perçoiventune indemnité de départ. Elle est égale à 12 fois la même base de calcul.

++ L'indemnité de départ pour les contractuels de droit privéConvention collective la Poste/FranceTélécom, Art 70

L’indemnité de départ est équivalente à l'indemnité de licenciement.Elle est versée en une fois à l'issue de la période de CFC.

Elle est égale à la moitié de la rémunération mensuelle brute, pour les 12premières années, et au tiers de cette rémunération pour chacune desannées suivantes. Le montant maximal est égal à 15 fois la rémunérationde référence. Cette rémunération de référence est le tiers des 3 derniersmois, ou le douzième des 12 derniers mois, si ce mode de calcul est plusfavorable au salarié, sachant que les primes ou gratifications sontcomptabilisées au prorata.

++ L'indemnité de départ pour les contractuels de droitpublicLe calcul de l'indemnité est le même que celui des agents contractuelssous convention collective. Son montant maximum est fixé à 12 fois larémunération de base. Celle-ci est la dernière rémunération perçue aucours du mois qui précède le départ en retraite : traitement brut +indemnité de résidence + le CSFT (équivalent du CFT ou CSB) + laprime de résultat d'exploitation, déduction faite des retenues de sécuritésociale et de l'Ircantec. La prime est payable en une fois lors du départen retraite.

Ce système moins avantageux a conduit de nombreux agentsde droit public à opter pour la convention commune de droitprivé.

185les dispositifs de fin de carrière

+= Les agents originaires des DOMIls bénéficient, s’ils le souhaitent, du remboursement de leurs frais dedéménagement par anticipation au moment de leur départ. Par contre, ilsne peuvent percevoir l’indemnité de vie chère.

== La cessation progressive d’activité(CPA)Cette disposition concernant les fonctionnaires reste en vigueur mais esttrès peu utilisée à France Télécom compte tenu du CFC. Elle permet,dans l’attente du départ à la retraite, de travailler à mi-temps tout enpercevant 80% environ de sa rémunération (50% du traitement indi-ciaire, de l’indemnité de résidence et du CFT, plus une indemnité égaleà 30% du traitement indiciaire, 100% du supplément familial de traite-ment).

Ces dispositions s’adressent aux personnels âgés d’au moins 55 ans etcomptant au moins 25 années de services effectifs, civils et militaires.

== Réduction des services effectifsLa durée des services effectifs peut être réduite de 6 ans maximum surles 25 ans requis, soit au titre des périodes de congé parental ou dedisponibilité liées à l'éducation ou à la prise en charge d'un enfant,conjoint ou ascendant victime d'un handicap, soit pour les fonctionnai-res handicapés graves, reconnus par la Cotorep (commission techniqued'orientation et de reclassement professionnel) ou atteints d’un tauxd’invalidité d’au moins 60% pour les bénéficiaires d’allocation tempo-raire d’invalidité, les accidents du travail et les victimes de maladiesprofessionnelles.

== Règles d’attributionCes dispositions sont réservées aux personnels ne pouvant prétendre àune pension à jouissance immédiate, ce qui en exclut par conséquent lesbénéficiaires du service actif mais pas les femmes ayant élevé 3 enfants.

La CPA est accordée à partir du 1er du mois suivant le 55ème anniver-saire de l’agent. Ce choix est irréversible et vaut engagement de partireffectivement à la retraite à l’âge de 60 ans au plus tard.

186

Le congé fin de carrière peut s’appliquer spécifiquement aux agents enCPA au 30/04/96.

+= Soutien et AppuiLe dispositif Soutien et Appui reste en vigueur, malgré la mise en placedes congés de fin de carrière. Selon les cas, il est possible que cedispositif soit plus favorable pour un agent que les congés fin de carrière,notamment pour les agents originaires des DOM qui peuvent bénéficierde l’indemnité de vie chère s’ils passent leur congé dans leur départe-ment d’origine.

+= Les conditions d’attributionCe dispositif est ouvert aux agents, fonctionnaires ou contractuels, âgésde 58 ans et plus. Ils bénéficient d’une rémunération basée sur uneutilisation à temps partiel à 70% (salaire et CFT ou CSB). Les droits àl’avancement et à la retraite sont également calculés sur cette base.

== La situation administrativeOfficiellement, les agents en Soutien et Appui sont utilisés à tempspartiel, dans la région de leur choix. Ils sont alors mis à disposition de laDR choisie. Ils peuvent, s’ils le souhaitent, exercer une activité « utilesocialement pour France Télécom ». En réalité, ils sont mis en congé,France Télécom se réservant la possibilité de les rappeler en cas debesoin.

Contrairement au congé de fin de carrière, rien n’oblige un agent enSoutien et Appui à prendre sa retraite à 60 ans. Il peut, s’il le souhaite(pour atteindre un échelon supplémentaire par exemple), réintégrer unservice après son congé.

== Le congé de fin d’activité desfonctionnaires (CFA)Le congé de fin d’activité est une mesure Fonction Publique, valablepour les fonctionnaires et les contractuels de droit public. Il a étéreconduit depuis, année après année jusqu’au 31 décembre 2000. Ledépart d'un fonctionnaire en CFA impose à l'employeur de procéder à


187

une embauche de remplacement.

Les agents peuvent bénéficier de ce dispositif ; il est néanmoinspeu utilisé actuellement à France Télécom à cause du CFC.

== Les conditions d’attribution- Départ à 58 ans, si il y a 37 ans et 1/2 de cotisations aux différentsrégimes de base de retraite, dont 25 ans de services civils et militaireseffectifs en qualité de fonctionnaire ou d’agent public ;- départ à 56 ans si 40 ans de cotisations aux différents régimes de basede retraite dont 15 ans de services civils et militaires effectifs en qualitéde fonctionnaire ou d’agent public.

Pour les femmes, la durée d'assurance exigible est réduite d'un an parenfant (mais pas la condition des 15 ou 25 ans de services publics).

Le CFA revêt un caractère irréversible. Les agents en CFA perdent toutdroit à avancement, n'acquièrent plus de droit à pension pendant lecongé. Les non-titulaires acquièrent des droits à l'Ircantec.

Aucune activité lucrative ne peut être exercée pendant le CFA. Cela estformalisé par un engagement écrit.

+= Revenu de remplacement== FonctionnairesIl est égal à 75% du traitement brut détenu depuis au moins 6 mois.

Il est augmenté lors des augmentations générales des traitements desfonctionnaires.

Les différentes majorations de traitement en vigueur dans les DOM etdans les TOM ne s'appliquent pas.

++ Pour les agents contractuels de droit publicIl est égal à 70% du salaire brut soumis à cotisations sociales obligatoi-res. On fait la moyenne des salaires perçus au cours des 12 derniers moisprécédant le départ en CFA.


Droits du

personnel

= = concerne exclusivement les fonctionnaires+ + concerne uniquement les contractuels de droit privé

= + concerne toutes les catégories

190 droits des salariés

+= Des droits pour les salariés+= Le droit d'information+= L'heure d'information syndicaleLa participation à une heure d’information est un droit individuel quechacun(e) est libre d’exercer ou non, en participant à la réunion del'organisation syndicale de son choix comme en décidant, d’un mois surl’autre, de participer à l’heure d’information de syndicats différents. Cedroit est limité à un maximum d’une heure par mois, mais cette duréen’est pas réduite pour les agents à temps partiel.

+= L'accès aux panneaux syndicauxDans tous les lieux de travail des panneaux syndicaux doivent être enévidence pour permettre aux salariés de s'informer.

+= Les tractsLe personnel peut être informé par voie de tract. Seuls les syndicats ouassociations de personnels peuvent distribuer des tracts à l'intérieur desservices. On ne peut pas les en empêcher, mais ils ne doivent pas gênerl'activité du service.

+= Les élections professionnelles+= Elections CAP/CCPLes élections aux commissions administratives paritaires (CAP) etcommissions consultatives paritaires (CCP) ont lieu tous les 3 ans. Ellespermettent d'élire les représentants locaux et nationaux qui défendent lesdroits individuels du personnel. Ces élections sont également l'occasionde mesurer la représentativité des syndicats, et ont des conséquences surles droits des syndicats à représenter le personnel dans les négociations.Tout le personnel de la maison mère vote, pourvu qu'il ait 3 moisd'ancienneté.

+= Elections au conseil d'administrationIl s'agit d'élire tous les 5 ans les représentants du personnel au conseild'administration du groupe France Télécom. Tout le personnel de lamaison mère et des filiales vote.

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++ Elections aux prud'hommesCes élections, qui ne concernent que les salariés de droit privé, ont lieutous les 5 ans. Elles sont interprofessionnelles. Il s'agit d'élire lesreprésentants des salariés aux conseils des prud'hommes, qui sont lestribunaux qui jugent les litiges du droit du travail. Les salariés de FranceTélécom votent dans la branche "commerce". SUD a présenté des listeslors des dernières élections avec le groupement interprofessionnelauquel il appartient : l'Union syndicale Solidaires Groupe des 10.

+= Le droit de se défendre+= Les médiations, les CAP/CCPTout agent qui est mécontent de son appréciation, de sa notation, de sarémunération (augmentations individuelles, part variable...), peut de-mander une médiation dans son établissement. Il demande dans ce casà une personne de son choix de l'assister ou de le représenter ; cettepersonne peut être ou non représentante d'un syndicat.

Sur ces questions, si la médiation n'a pas été satisfaisante, ou sur d'autresquestions relevant de la promotion, ou de la mobilité, l'agent peutdemander la tenue d'une CAP, ou d'une CCP, dans laquelle siègent àparité les représentants de France Télécom et les délégués élus dupersonnel.

Le rôle très important des CAP et CCP est pourtant relativisépar le fait que souvent la direction refuse de jouer le jeu en étantde fait "juge et partie".

+= Le droit d'être défenduPour les questions d'ordre disciplinaire, les salariés peuvent être défen-dus par un représentant de leur choix dans les commissions CAP/CCPqui siègent sur leur situation.

+= Le droit d'être accompagnéLes salariés de droit privé ont le droit d'être accompagnés par unreprésentant syndical pour toute entrevue d'ordre disciplinaire ou quipourrait aboutir à une demande de licenciement. Ce droit est important,car il est plus difficile à un responsable de faire pression sur un salariéen présence d'un témoin.

droits des salariés

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Ìl y a une différence importante entre les droits en matière dediscipline et d'enquête disciplinaire entre salariés de droit privéet fonctionnaires. Les responsables en profitent souvent pouréviter d'appliquer aux premiers leur droit d'être accompagnés.

+= La défense par recours aux tribunaux extérieursLes difficultés que rencontrent nombre de salariés à FranceTélécom aujourd'hui les conduisent parfois à tenter d'obtenirdevant les tribunaux, ce qu'ils n'ont pu obtenir au sein deFrance Télécom. Or, il faut savoir que le droit du travail, commele droit administratif, a ses limites. Le droit du travail n'est passuspensif pour les licenciements par exemple. Et le droitadministratif a des procédures qui durent souvent plusieursannées.

++ Le recours aux prud'hommesPour les salariés de droit privé, sur des questions relevant de litiges surle droit du travail : utilisation abusive de CDD ou de contrats d'intérims,refus de pratiquer l'égalité de traitement, licenciements abusifs... uneplainte peut être déposée aux prud'hommes.

+= Les recours aux tribunaux administratifsPour toutes les questions relevant du droit administratif, les agentspeuvent avoir recours aux tribunaux administratifs.

+= Le droit d'être syndiquéTout salarié a le droit d'être syndiqué. Il peut, en fonction des contraintesdu service, participer aux activités du syndicat et, pour cela, bénéficierd'autorisations spéciales d'absence (ASA) et de congés d'éducationouvrière (CEO) pour participer à des formations syndicales.

Les autorisations spéciales d'absence ne sont pas limitées pour unepersonne, c'est le syndicat qui les attribue en fonction du nombre de joursqui lui sont alloués. Les congés d'éducation ouvrière sont limités à12 jours dans l'année par agent.

Les responsables peuvent refuser un détachement syndical qui gênel'activité du service. Mais ce refus ne peut en aucun cas être systématique.


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Les directions invoquent souvent les nécessités de servicepour refuser des droits. Il est important de remplir les deman-des par écrit afin de garder la trace des refus, s'ils se systéma-tisent.

+= L'égalité des droits des salariésSous le terme de droits, des choses très différentes existent. Ainsi,certains droits sont très définis ou réglementés (droit syndical, droit degrève), d'autres le sont beaucoup moins.

+= Egalité professionnelleDirective européenne CEE n°75/117 duConseil européenCode du travail, Art. L. 140-1

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour untravail de valeur égale est réglementée.

En dépit de dispositions adoptées depuis 20 ans, les différen-ces de rémunération et de situation entre les femmes et leshommes restent considérables. De nouvelles mesures sont endiscussion pour faire avancer le droit sur ce sujet, entre autresl'obligation de négociation annuelle sur l'égalité profession-nelle. A France Télécom pour faire respecter réellement leprincipe d’égalité, il faudrait procéder à une analyse du régimede rémunération, mais aussi des modalités d'organisation dutravail qui pèsent sur les choix professionnels des femmes, etmettre en œuvre une action de suivi pour éliminer les discrimi-nations fondées sur le sexe.

+= Harcèlement sexuelDepuis le 1er septembre 1993, le harcèlement sexuel relève du codepénal et est puni de 1 an d'emprisonnement et de 100 000 F d'amende.Est responsable de harcèlement toute personne abusant de l'autorité quelui confèrent ses fonctions pour "harceler autrui en usant d'ordres, demenaces ou de contraintes, dans le but d'obtenir des faveurs de naturesexuelle".

De cette loi découle la possibilité de faire annuler toute décision ousanction prise à l'encontre de la victime d'un harcèlement sexuel.

La loi protège également, contre toute sanction ou licenciement, celleset ceux, qui témoignent de tels agissements.


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Le harcèlement sexuel peut également faire l'objet d'une sanctiondisciplinaire interne à France Télécom.

+= Harcèlement moralLe harcèlement moral est, lui, mal défini. Cependant, des affairesapparues au grand jour ainsi qu'un jugement tout récent - conférant laqualité d'accident de travail à une tentative de suicide faisant suite à unharcèlement moral de la part d'un supérieur hiérarchique - permettent depenser que ce type de harcèlement pourra également être considéré, àl'avenir, comme un délit.

Dans tous les cas, il est important que les victimes de harcèle-ment sexuel ou moral ne restent pas isolées et prennentcontact avec une organisation syndicale pour faire cesserimmédiatement ces pratiques.

+= Protection contre le racismeTous les règlements intérieurs d'établissements portent mention du faitqu'il ne peut y avoir de discriminations selon les opinions, les origines,ou les confessions religieuses. Avec l'évolution du recrutement, il n'y aplus de condition de nationalité pour entrer à France Télécom

La législation est en train d'évoluer : ainsi, sont envisagées denouvelles formes de contrôle contre les discriminations àl'embauche notamment. Des modifications du code du travailsont en cours d'élaboration, pour imposer à l'employeur et nonpas au salarié de faire la preuve qu'il n'y pas de discriminationà caractère raciste.

+= Application des dispositions liées au PACSLe vote par l'assemblée nationale de la loi sur le pacte civil de solidaritéa entraîné des modifications des droits. Ainsi, tous les droits desconjoints doivent pouvoir être transposés pour les personnes ayantconclu un Pacs.


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+= Droit de grèveLe droit de grève est un droit de valeur constitutionnelle. Il est reconnuà tous les salariés. Son usage ne peut donner lieu à aucune sanction dèslors qu’il se place dans le cadre légal.

Les directions cherchent tantôt à se retrancher derrière lestextes, tantôt à oublier toute réglementation pour faire del'obstruction au droit de grève, voire du chantage aux agents.Dans tous les cas, le rapport de force doit permettre de ne paslaisser faire n'importe quoi !

+= Les règles de base du préavisL'exigence du préavis est justifiée par les activités de service public deFrance Télécom. Le préavis concerne donc l'ensemble du personnel. Ildoit être déposé par un ou plusieurs syndicats représentatifs auprès de ladirection concernée. Il doit obligatoirement comporter les établisse-ments, services et personnels concernés, la date de début de la grève (jouret heure), sa durée et le(s) motif(s) de la grève. S’agissant des contrac-tuels de droit privé, il est possible de déposer un préavis de grèvecouvrant moins d’une journée.

Le préavis doit précéder la grève de 5 jours francs (le jour de réceptiondu préavis par la direction et le jour de début de la grève n’étant pascompris dans ces 5 jours). Pendant le délai de préavis, la direction al’obligation de négocier.

Ces règles basées sur la notion de service public s'appliquentde fait à France Télécom pour toute grève et ce, quel que soitle statut du personnel.

+= Retenues== Pour les agents fonctionnairesLa retenue de salaire est de 1/30ème par jour de grève, même si lefonctionnaire a cessé le travail pour une durée plus courte.

++ Pour le personnel de droit privé.La retenue est calculée en fonction de la durée de participation à lagrève en heures : 1/160ème pour 1 heure de grève, 1/50ème pour une 1/2journée, 1/30ème pour une journée entière.

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La mise en place du complément France Télécom, considérécomme un complément de rémunération, a entraîné le dé-compte des retenues de grève sur cette partie de la rémunéra-tion, alors que les anciennes primes ne donnaient pas lieu àretenue en cas de grève.

+= Grève reconductible ou illimitéeLe préavis de grève illimité doit comporter les mêmes indications quecelles contenues dans un préavis ordinaire, début, catégorie de personnelet motifs. La grève illimitée peut être levée : elle l'est de fait quand il n'ya plus de grévistes.

+= Les week-endsSi la grève ne débute que le lundi, le week-end n’est pas comptabilisécomme jours de grève.

Si l’agent est en grève le vendredi et poursuit la grève le lundi qui suit,le samedi et le dimanche, situés à l’intérieur du mouvement, sontcomptabilisés comme jours de grève.

Si l’agent est en grève le vendredi (ou le samedi s’il devait travailler) etreprend le travail le lundi suivant, le week-end (ou le dimanche) n’estplus situé à l’intérieur du mouvement : il n’est donc pas comptabilisé.

+= Grève et absences irrégulièresLa droit de grève fait partie des libertés individuelles reconnues par laconstitution. Si l'usage réglemente les droits dans les entreprises soumi-ses aux nécessités d'assurer un service public, il n'est néanmoins paspossible d'empêcher l'exercice de ce droit. Ainsi, les règles concernantle préavis, la grève illimitée, s'imposent aux syndicats (contre qui desplaintes peuvent éventuellement être déposées, si les choses n'ont pas étéfaites en bonne et due forme) mais pas directement aux individus. Seulela désignation s'impose dans certaines conditions aux agents.

Le non-respect de l’une de ces règles par un agent peutentraîner une lettre de «mise en garde» ou «d’observations»,voire une demande d'explication. Dans ce cas la réponse doitindiquer qu'il s'agissait d'un mouvement collectif du personnel.

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Le retrait de salaire est le même avec ou sans préavis. Les absencesirrégulières sont décomptées pour l'octroi des jours de réduction dutemps de travail. C'est à la direction de prévenir individuellement lessalariés si elle considère que le préavis n'est pas valable.

+= Les désignations+= Réquisition et désignationLa réquisition est une procédure tout à fait exceptionnelle qui n’a plusété utilisée aux PTT depuis 1953. L’autorisation d’y recourir est prisepar un décret en Conseil des Ministres. Elle ne concerne pas que la grève.

La désignation est la procédure habituellement utilisée à France Télé-com lors des mouvements de grève.

+= Principes de la désignationLe service minimum dans la Fonction Publique n’est assuré que parcertains hauts cadres (chefs de service, chefs d’établissement) dûmentinformés de ces sujétions. Dans certains cas, le service public et lesmissions de France Télécom imposent de conserver un service réduit.

Pour ce faire, des chefs de service peuvent recourir, exceptionnellement,à des désignations, en particulier pour les dérangements d’abonnésprioritaires (hôpitaux, services d’urgence...), lorsqu’un chef d’établisse-ment pense que le nombre de non-grévistes sera insuffisant.

Le recours aux désignations doit rester très limité et ne doit pasconduire à une privation de fait de l’exercice du droit de grève.

La désignation doit être notifiée par écrit, signée par le chef de service(directeur régional ou du service national) et remise en main propre àl’agent désigné contre émargement, soit dans l’établissement, soit à sondomicile. Cette remise s’effectue le matin même de la grève ou, au plustôt, la veille (dans ce cas elle est conditionnelle).

L’agent qui a reçu une désignation, effectuée dans les conditions ci-dessus, est tenu de s’y conformer. S’il ne le fait pas, il est considérécomme responsable d’un refus d’obéissance et encourt, de ce fait, unesanction disciplinaire.

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Les tâches à effectuer doivent figurer de manière précise et détaillée dansla désignation. Les désignations ne doivent pas conduire à effectuer defait un service normal.

En aucun cas, la direction n’est habilitée à demander auxagents leurs intentions quant à leur participation à la grève. Lesagents n’ont donc pas à répondre à ce genre de questions.

Si le jour de la grève, à la prise de service, le nombre de non-grévistesest au moins égal au nombre de désignés, les désignations peuvent êtreconsidérées comme sans objet.

+= La situation des désignésSi la désignation n’a pas été remise en main propre et contre émarge-ment, elle n’est pas valable et l’agent n’est pas tenu de s’y conformer.En cas de présentation à domicile, l’agent n’est pas obligé d’être chez luià ce moment-là, ni d’aller retirer l’objet avisé au bureau de poste. L’agentdésigné a la liberté de se déclarer gréviste ou non.

S’il se déclare gréviste, l’agent désigné n’a l’obligation d’effectuer queles seules tâches indiquées sur sa désignation.

Dès qu’il se porte gréviste, l’agent désigné est comptabilisé dans leschiffres de grévistes, mais il ne subira aucune retenue sur la paie.

Les délégués syndicaux sont vigilants sur la manière dont sontétablies les désignations, sur le nombre d’agents désignés, surle respect des procédures, sur les attributions des agentsdésignés et le respect de leurs droits. En effet, les abus dansce domaine sont de plus en plus nombreux et systématiques :désignations dans des services qui n'ont aucune mission deservice public, ou dont le caractère d'urgence n'est pas établi,désignations en nombre bien au-delà de ce qui serait néces-saire à un service réduit. Il est donc important de systématique-ment réagir aux désignations abusives.

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+= Droit syndicalL’exercice du droit syndical constitue une des libertés fondamentalesdans l’entreprise. Elle est reconnue comme telle par la constitutioncomme par le code du travail qui interdit qu’on y mette entrave ou qu’onprenne prétexte à brimades contre certains agents.

Dans la Fonction Publique, certains aspects du droit syndical sont pluslarges que dans le secteur privé puisqu'il accorde, en particulier, auxsyndicats dits "représentatifs", un contingent de journées d'absences etdétachements permanents, pour leur fonctionnement, ainsi que desenveloppes financières. Ces droits sont accordés en fonction des résul-tats aux élections professionnelles.

Depuis 1996, il est désormais très difficile pour une nouvelleorganisation d'être reconnue "représentative" dans la FonctionPublique, puisque la loi Perben institue une priorité aux seulesconfédérations et organisations ayant déjà fait la preuve de leurreprésentativité. Les autres organisations ne peuvent se pré-senter au suffrage des travailleurs qu'à l'occasion d'un 2èmetour, à condition que 50% d'entre eux se soient abstenus au 1ertour, comme dans les entreprises privées.

+= Des droits pour les syndicats+= Un droit syndical évolutifCertains droits sont reconnus à tous les syndicats, à partir du momentoù ils sont légalement constitués, d’autres ne le sont qu’à ceux qui ontfait la preuve de leur représentativité au travers des élections profes-sionnelles et selon des règles variables.- Les droits reconnus à tous les syndicats dans les établissements sont :l'affichage et la distribution de documents d’origine syndicale, lacollecte des cotisations syndicales, la tenue de réunions statutaires oud’information en dehors des heures de service des participants.- Les droits reconnus aux seuls syndicats ayant fait la preuve de leurreprésentativité lors des élections sont en plus des droits précédents :l'attribution de locaux syndicaux, la tenue de réunions mensuellesd’information pendant les heures de service.- Les droits attribués aux fédérations selon les résultats aux élections auxCAP/CCP : contingent de journées d’absence et détachements perma-

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200 droit syndical

nents pour le fonctionnement des organisations syndicales, enveloppesfinancières.

La fédération SUD a dû attendre 1995 pour être reconnuecomme organisation représentative au plan national ! Mais lasituation n'est toujours pas réglée à l'extérieur de FranceTélécom. Ainsi, SUD avec l'Union syndicale Solidaires Groupedes 10, n'a toujours pas le droit de représenter les personnelsau conseil supérieur de la fonction publique, ni dans lesnégociations avec l'Unetel.

+= L’heure mensuelle d’information (HMI)Les heures d’information sur le temps de travail ne peuvent êtreorganisées que par les organisations syndicales les plus représentativesauprès du chef de service concerné. La demande est déposée, auprès duchef d’établissement concerné, par les représentants dûment mandatésdu syndicat. L’ensemble des modalités pratiques de préparation et detenue des réunions (nombre de participants, horaires, sécurité, lieu de laréunion) donnent lieu à une concertation pour prendre en compte lesréalités locales.

+= Les modalités d’organisation et de participationPlusieurs syndicats peuvent également s’entendre pour organiser uneheure d’information en commun.

Un recensement des participants éventuels est effectué par les chefs deservice dès que la date et l’heure de la réunion sont fixées, afin qu’ilsprennent, en temps utile, des mesures garantissant le bon fonctionne-ment du service.

Compte tenu de la diversité des situations, il appartient à chaque chefd’établissement de mettre en œuvre un système adapté aux spécificitéslocales en concertation avec les sections syndicales organisatrices.

Diverses modalités de consultation des agents sont possibles (demandede participation remplie par l’agent, établissement d’une liste mensuelledes agents avec, en regard de chaque nom, une croix ou la signature del’agent lorsque l’heure est utilisée...). Dans de nombreux services,aucune consultation n’est réalisée, le responsable de service étantsimplement chargé de s’assurer que les agents n’utilisent pas plus que

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leur droit mensuel. Dans les services nécessitant un effectif minimum,le nombre d’agents susceptibles de participer à la réunion peut être limitéaprès concertation avec le syndicat organisateur. Dans ce cas, celui-cipeut tenir plusieurs réunions dans le mois, chaque agent ne pouvantassister qu'à une seule heure.

Par ailleurs, il est possible de regrouper plusieurs heures d’informationpour réunir des agents d’un secteur géographique déterminé travaillantdans des services disséminés, ainsi que les agents qui n’auraient pu, pourdes raisons de nécessité de service, participer aux heures d’information.

De plus en plus de chefs d’établissement se servent desnécessités de service pour empêcher les agents de participerrégulièrement à des heures d’information ou pour imposer auxorganisations syndicales des horaires auxquels il est trèsdifficile de faire venir les agents. Cette situation est inaccepta-ble et doit faire l’objet d’une négociation.

+= Détachements syndicaux : ASA et DASLes militants syndicaux bénéficient de différentes formes de détache-ment pour exercer leurs droits. Les DAS (décharges d’activité deservice) sont accordées de plein droit (essentiellement pour tenir despermanences régulières), tandis que les ASA (autorisations spécialesd’absence) sont soumises aux nécessités du service, et la demande doitêtre déposée une semaine à l'avance.

Les ASA sont utilisées pour le fonctionnement courant des syndicats(réunion des instances départementales, régionales ou nationales, mili-tantisme local). De plus, les directions détachent sous leur responsabilitéles représentants syndicaux qu'elles convoquent à des réunions (CAP,CCP, réunions de négociation ou d'information) par l'attribution d'ASAinstitutionnelles.

+= Les Congés d’Education Ouvrière (CEO)Chaque agent, syndiqué ou non, peut bénéficier de 12 jours de CEO paran pour participer à des formations. Chaque syndicat est affilié à unorganisme agréé et propose à ses militants des formations sur cescontingents. Les CEO sont soumis aux nécessités de service, ils doiventêtre posés 6 semaines à l'avance.

droit syndical

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+= Les commissions paritairesLes commissions paritaires sont des instances de défense des droitsindividuels du personnel (CAP, CCP), les représentants y sont élus surliste syndicale ; les résultats des élections CAP et CCP déterminentpour une large part la représentativité des organisations syndicales.

== La commission administrative paritaire (CAP)Chaque grade de fonctionnaire est représenté par une CAP composéed’un nombre égal de représentants élus et de représentants de FranceTélécom. En sus de la CAP au niveau national, une CAP locale est placéeauprès de chaque direction régionale et d’un certain nombre de servicesà compétence nationale.

Les CAP sont généralement convoquées à la demande du président,mais elles peuvent l'être également si 50% des élus le demandent.

Sont électeurs, tous les fonctionnaires titulaires à la date de l’élection,pour la commission concernant leur grade.

== AttributionsLes commissions locales ont à connaître des sujets suivants :- pour les titulaires, questions d’ordre individuel (refus de tempspartiel, litige sur les conditions de son exercice...) ;- recours concernant la notation ou la mobilité fonctionnelle ;- question de discipline pour toute sanction proposée jusqu’à 6 moisd’exclusion de fonction ;- la réforme (mise à la retraite d'office, accident de service, invali-dité...) ;- pour les stagiaires, propositions de prolongation de stage, de reclas-sement ou de réintégration dans le grade d’origine, de licenciementpour inaptitude physique ou pour insuffisance professionnelle, de-mande de congé sans traitement.

Les questions de promotion, avec la suppression des tableauxd’avancement, ne sont plus examinées par les CAP. Parcontre, les CAP traitent de plus en plus de recours sur l’appré-ciation. Leur poids en ce domaine est loin d’être négligeable.

Les CAP nationales traitent des mêmes questions, concernant lespersonnels n’étant pas rattachés à une commission locale (insuffisance

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d’électeurs dans la direction ou le grade concerné). Elles traitentégalement des dossiers disciplinaires pour lesquels une sanction supé-rieure à 6 mois d’exclusion de fonction est demandée. Elles ne sont pasdes commissions de recours.

== La commission de réformeLa commission de réforme est constituée du comité médical (1 à 3médecins), du chef de service, du contrôleur financier, de 2 représentantstitulaires à la commission paritaire ou leurs suppléants. Cette commis-sion étudie les questions relatives aux maladies ou accidents qui lui ontété soumises. L'agent peut être assisté d'un médecin de son choix.

La commission est obligatoirement saisie, lorsqu'il y a :- imputabilité au service d'un accident ou d'une lésion ;- examen d'une rechute d'un accident antérieur ;- désaccord entre le médecin traitant et le médecin contrôleur ;- mise en retraite pour invalidité.

Des droits ou obligations sont accordés en fonction de la décision de lacommission de réforme : prestations en nature, maintien du plein-traitement, mise à la retraite, pension d'invalidité, évaluation des tauxd'incapacités.

Le recours gracieux est possible dans un délai de 2 mois après lanotification de la décision ; un recours contentieux est possible dans lemême délai, ou dans un délai de 2 mois après le rejet du recours gracieux.

++ La commission consultative paritaire (CCP)Les personnels contractuels de droit public et privé sont représentés parune CCP aux compétences proches de la CAP (questions d’ordreindividuel, recours sur l’appréciation), auxquelles il faut ajouter l’exa-men des demandes de licenciement. Il existe une CCP par classe (I, II,et III), et une commission composée de 2 groupes pour la classe IV.

La CCP locale est saisie et donne son avis sur l'ensemble des sanctionsdisciplinaires prévues dans la convention commune y compris le licen-ciement. Dans ce cas, la CCP nationale peut être saisie par le salarié enrecours, si les 2/3 des membres de la CCP locale ont voté contre lelicenciement. Ce recours n'est pas suspensif.


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Les procédures de licenciement ne sont pas suspensives maisil peut être utile dans le cas d'une démarche en direction destribunaux des prud'hommes de faire l'ensemble des recoursinternes à France Télécom.

+= La disciplineLes CCP et CAP se réunissent pour traiter des questions de discipline etappliquer les sanctions prévues selon chacun des statuts. Les agentspeuvent choisir un défenseur.

Des sanctions de plus en plus nombreuses sont prisesaujourd'hui à France Télécom. La direction entend se débar-rasser de façon systématique de toute personne ayant uncomportement fautif. Les manquements, mêmes mineurs à laprobité, sont durement sanctionnés, des refus d'obéissanceaussi. Il faut souligner que fonctionnaires et agents contrac-tuels ne sont pas égaux devant les sanctions, et que deslicenciements d'agents contractuels ont été prononcés à plu-sieurs reprises au cours des derniers mois, même en dépit desvotes des représentants syndicaux.


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+= Concertation, consultation, négociationDifférentes instances, où les représentants sont désignés par les syndi-cats, existent à France Télécom. Il faut différencier :- les instances de consultation qui recueillent l'avis des syndicats,(comité paritaire), les représentants y siègent en fonction de la repré-sentativité des syndicats exprimée lors des élections ;- les instances de concertation, négociation, ou information, où lessyndicats siègent avec le même nombre de représentants ;- il y a de plus des instances règlementaires pour l'hygiène et la sécuritéet les conditions de travail, où les sièges sont répartis en fonction de lareprésentativité de l'établissement ou de la direction.

Au prétexte de l'absence actuelle de délégués du personnel àFrance Télécom, la direction se refuse à appliquer certainesdispositions du code du travail, en matière de consultation oud'information sur des restructurations, ou parfois sur la commu-nication des informations réglementaires sur les embauches etdéparts de personnel.

+= Le comité paritaireLoi du 26 juillet 1996Décret du 27 décembre 1996

Un comité paritaire remplace le comité technique paritaire propre à laFonction Publique. Il s'agit d'un organe uniquement consultatif. Il n'a pasles attributions d’un comité d’entreprise dans le domaine économique.Ce comité paritaire est informé et doit être consulté sur l’organisation,la gestion et la marche générale de l’entreprise, et aussi sur toutes lesquestions relatives au recrutement, à la rémunération, y compris l'inté-ressement et la participation, à l'organisation du travail, la formationprofessionnelle, et sur les projets d'évolution de statuts particuliers dupersonnel.

Il est composé de 2 collèges : un pour les fonctionnaires, l’autre pour lescontractuels de droit privé. La part de chacun des collèges doit évolueren fonction des proportions de chaque statut de personnel dans l’entre-prise.

consultation, négociation

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SUD a dénoncé l'absence de consultation du comité paritairesur les questions relevant de ses compétences. La directionsous-utilise le comité paritaire, alors que ses attributions sontdéjà plus limitées que celles d'un comité d'entreprise ( gestiondes activités sociales et culturelles, organisation, marche del'entreprise, effectifs, durée et conditions de travail).

+= Les commissions de concertation et denégociation

Loi du 26 juillet 1996

France Télécom met en place des commissions au niveau national, auniveau des directions et au niveau des établissements, avec des représen-tants locaux dûment mandatés. Le but de ces commissions est l'informa-tion ou la négociation en vue d'accords. La loi de 1996 introduit la notiond'accord y compris pour les fonctionnaires.

+= La signature d'accordsLe statut de France Télécom permet la signature d'accords à différentsniveaux. Sur des questions qui relèvent de l'exercice du service public oudes questions de statut des fonctionnaires, le comité paritaire doitnéanmoins être consulté.

Certaines dispositions imposent la signature d'un accord, ainsi l'intéres-sement, ou des mesures concernant le temps et l'organisation du travailqui ne peuvent s'appliquer s'il n'y a pas d'accord signé.

Quand il y a accord national, en règle générale, les signataires etnon-signataires peuvent participer aux discussions locales. En revancheles commissions de suivi, au niveau où l'accord a été signé, excluent engénéral les organisations non-signataires.

La mise en oeuvre des accords pose de nouveaux problèmesde démocratie et de représentation syndicale. Les accordspermettent que des organisations syndicales même faiblementrepésentatives, imposent par leur signature des mesures reje-tées par le personnel. C'est ce qui s'est passé avec l'accord surla réduction du temps de travail du 2 février 2000. SUD défendla nécessité de la consultation des salariés sur les questionsqui les concernent directement, notamment sur le temps etl'organisation du travail.

consultation, négociation

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+= Les CHSCTDécret n°82-453 du 28 mai 1982 modifié parle décret 95-680 du 9 mai 1995

Depuis 1991, à La Poste et à France Télécom, le comité hygiène etsécurité a étendu ses compétences aux conditions de travail, devenantCHSCT. Ils sont donc compétents sur l’ensemble des questions relevantde l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail comme dans leprivé.

Un certain nombre de limites existent cependant. Par exemple,l’inspection du travail n'a pas le droit de dresser procès-verbalà la direction, en cas de manquements aux règles de sécuritéou aux obligations de l’employeur. Les représentants du per-sonnel ne peuvent pas non plus attaquer l’entreprise pour délitd’entrave en cas de dysfonctionnement des CHSCT.

+= CompositionUn CHSCT local doit être mis en place dans chaque unité à FranceTélécom : «Dans les services où l’importance des effectifs ou la naturedes risques professionnels le justifient, des CHSCT locaux peuvent êtrecréés par décision de l’autorité immédiatement supérieure après avis ducomité rattaché à celle-ci».

Suite aux diverses réorganisations, tous les établissements deFrance Télécom ont une taille suffisamment importante pourqu’il ne puisse pas y avoir de réserve quant à la nécessité d’encréer. Dans le privé par exemple, un CHSCT est obligatoire àpartir de 50 salariés.

Un CHSCT territorial est également constitué au niveau des directionsrégionales et des divisions à caractère national. C’est lui qui valide laconstitution des CHSCT locaux.

Pour ces deux niveaux de CHSCT, la composition est la suivante :- 3 représentants de France Télécom dont le directeur de l’établisse-ment ou son représentant qui assurera la présidence du CHSCT ;- 5 représentants du personnel, dont les sièges sont répartis en fonctiondes résultats aux élections professionnelles CAP/CCP.Ces 8 membres du CHSCT ont voix délibérative.

Enfin, il existe un CNHSCT (ou CCHSCT) au niveau national dont lacomposition après les élections de 1997 est la suivante :

hygiène, sécurité, conditions de travail

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- 5 représentants de France Télécom,- 7 représentants du personnel (deux CGT, deux SUD, un CFDT, unFO, un CFTC dans sa composition actuelle).Le médecin de prévention et le correspondant local hygiène et sécurité(CLS) sont membres de droit du CHSCT sans voix délibérative.

Les comités comprennent un nombre égal de suppléants qui peuventassister sans voix délibérative au CHSCT.

Les CHSCT peuvent se faire assister par des personnes qualifiées ou desexperts, sur toute ou partie de l’ordre du jour, à titre consultatif.

Enfin, notamment en cas de risque grave révélé ou non par un accidentdu travail ou en cas de risque de maladie professionnelle, le CHSCT peutdemander au chef de service de faire appel à un expert indépendant agréépar le ministère du travail. Les frais d’expertise sont supportés par ladirection. Le chef de service, s’il refuse de faire appel à un expert, surproposition des organisations syndicales, doit motiver par écrit son refuset le transmettre au CNHSCT.

Ce droit, souvent méconnu à France Télécom, devrait êtredavantage exercé par les représentants du personnel, tant ilest vrai que France Télécom a tendance à considérer commenormal de nommer « experts » des spécialistes de ses propresservices, se faisant juge et partie par la même occasion.

+= Tenue et convocation des réunionsLe CHSCT est convoqué à l’initiative de son président au moins deuxfois par an. Ces deux réunions annuelles sont obligatoires.

Il est de la responsabilité des élus au CHSCT de faire respecterce rythme dans tous les établissements, la direction prenantsouvent bien des libertés à cet égard. Rien n’interdit, aucontraire, de faire adopter un règlement intérieur au CHSCT,prévoyant trois ou quatre réunions par an, ce qui permet unemeilleure organisation des ordres du jour et un meilleur suivides dossiers. Le code du travail prévoit obligatoirement quatreréunions par an des CHSCT.

En dehors de ces réunions habituelles, le CHSCT peut également êtreréuni (dans les deux mois qui suivent) sur demande écrite de 3 membresau moins des représentants du personnel.


209

Si la procédure est respectée, le président ne peut pas s’oppo-ser à la réunion du CHSCT, notamment, par exemple, parceque les motifs lui paraitraient insuffisants.

Enfin, le CHSCT doit être réuni dans l’urgence et dans les 24 heures, encas de danger grave révélé ou non par un accident, s’il y a désaccord entreles membres du CHSCT et le chef de service sur les mesures à prendrepour le faire cesser. Dans ce cas, l’inspecteur du travail assiste obliga-toirement au CHSCT.

+= Rôle et attributionsLe CHSCT a pour mission de contribuer à l’amélioration des situationsde travail, à l’aménagement des postes de travail, à la protection de lasanté et de la sécurité des personnels et à l’amélioration des conditionsde travail.

Les CHSCT analysent les conditions de travail et les risques profes-sionnels auxquels sont exposés les agents travaillant dans leur service.Sont obligatoirement à l’ordre du jour les points suivants :- l' analyse du cahier hygiène et sécurité ;- le bilan des accidents de service et de trajets ;- le bilan des risques professionnels et des actions engagées ;- le bilan de la médecine de prévention.

Les CHSCT doivent également discuter des projets d’aménagement delocaux, des problèmes d’ergonomie, des problèmes de sécurité de toutessortes, des problèmes d’aménagement d’horaires et de temps de travail,notamment en rapport avec leur incidence sur la santé des salariés. Ilsexaminent également les plans de prévention des entreprisessous-traitantes, donnent leur avis sur les plans d’action améliorant lasécurité, vérifient le suivi des formations liées à la sécurité (notammentles habilitations électriques).

+= CHSCT et règlement intérieurCode du travail, Art. L122-33 à 39 et R122-12à 16

Le règlement intérieur des établissements et les modifications quipeuvent lui être apportées, doivent être soumis pour avis au CHSCTlocal, avant transmission à l’inspection du travail, conformément aucode du travail. L'absence de consultation du CHSCT rend le règlement


210

intérieur nul et non-applicable.

+= Le cahier hygiène et sécuritéLe cahier d'hygiène et sécurité doit être accessible à tous et se trouverdans un lieu connu de l'ensemble du personnel. Les agents peuvent ynoter individuellement ou collectivement, toute remarque relative àl’hygiène, la sécurité, les conditions de travail. Une réponse du n+1,l’avis du correpondant local de sécurité (CLS) et la décision du n+2doivent obligatoirement y figurer en réponse à la demande. Si le chef deservice considère la question hors de sa compétence, il doit la transmet-tre au CHSCT territorial.

+= Responsabilité pénaleCode pénal, Art. 221.6, 221.19, 222.20, 223.1

Depuis le 1er mars 1994, l’entrée en vigueur du nouveau code pénal aapporté de nouvelles dispositions élargissant le champ d’application desresponsabilités. Comme auparavant, la responsabilité pénale peut êtreengagée en cas d’accident du travail mais également pour la simple miseen danger d’autrui. La responsabilité pénale s’applique tant aux person-nes morales (France Télécom), qu’aux personnes physiques (les direc-teurs, les chefs de service ou d’établissement, le personnel d’encadre-ment et de maîtrise ou tout autre agent de France Télécom).

+= Droit de retraitCode du travail, Art. L.231-8 à 12

En cas de danger grave et imminent, un agent peut exercer son droit deretrait. Aucune sanction, ni retenue de salaire ne peut être prise contrelui, s'il a un motif raisonnable de penser qu'il y a un danger pour sa santéou sa vie, ou celle des autres, et aucun responsable ne peut lui demanderde reprendre le travail.

+= Les accidents de service et detravailPeuvent bénéficier de la législation sur les accidents de service ou detravail (terminologie employée pour les salariés de droit privé), lesagents victimes d’un accident ou d’une agression survenus par le fait ouà l’occasion du service, sur le lieu et pendant le temps de travail.


211

Un accident de trajet est considéré comme accident de service ou detravail, s’il est survenu sur le trajet le plus direct d’aller ou de retourentre :- le lieu de travail et la résidence principale (ou secondaire présentantun caractère de stabilité) ou tout autre lieu où l'agent se rend de façonhabituelle pour des motifs d’ordre familial ;- le lieu de travail et le lieu où l'agent prend habituellement ses repas.Le trajet commence et se termine au moment où l’agent franchit leslimites de sa propriété privée.

Doit être considéré comme trajet normal celui qui conduitl’agent à l’école, crèche ou autre institution où il a conduit ou vachercher ses enfants, à l’hôpital si il va visiter quotidiennementun proche.

+= La démarche à suivreLa réalité de l’accident doit être établie autrement que par les seulesdéclarations de la présumée victime. De nombreux cas de refus étantliés au manque d’information des agents, il importe de garder toujoursà l’esprit les quelques règles suivantes :- établir la déclaration immédiatement (sauf cas de force majeure) ;- noter avec précision les coordonnées des témoins pour pouvoirrecueillir leur témoignage écrit ;- ne jamais hésiter à utiliser toutes les voies de recours possibles ;- au moment de la réintégration, surtout si elle est anticipée par décisiondu contrôle médical, faire toute réserve sur la certitude de la consolida-tion définitive, ceci afin de conserver le bénéfice des mêmes dispositionsen cas de rechute.

L’intervention d’un médecin ou des pompiers sur le lieu de l’accidentn’est pas obligatoirement considérée comme une preuve.

Bénéficient de ces dispositions, et suivant les mêmes règles, les agentsplacés en congé de formation et les représentants syndicaux détachés.

+= Les droitsPar rapport aux règles régissant les congés de maladie de toute nature,la reconnaissance d’un accident de service ou de travail présente lesavantages suivants :


212

- aucune influence sur le calcul des droits à congé ordinaire de maladie,congés annuels, sur l’appréciation, l’avancement ;- droit au remboursement intégral des frais relatifs aux soins nécessitéspar l’accident ;- remboursement des frais d’optique : référence au coût des verres dequalité égale à ceux qui ont été détruits, monture pour un prixforfaitaire (à signaler que ce remboursement n’intervient dans ce cadreque lorsque le bris de lunettes s’accompagne d’une atteinte corpo-relle) ;- remboursement des frais de prothèse dentaire après avis favorable dumédecin agréé spécialiste.

Les obligations de l’agent diffèrent également quelque peu de la règleconcernant le congé ordinaire de maladie : s’il doit se soumettre auxvisites de contrôle éventuellement décidées par le chef de service, il n'estpas astreint à respecter les heures de sortie, même s’il doit évidemment« se comporter comme une personne soucieuse du rétablissement de sonétat de santé ».

+= La médecine de préventionCode du travail, Art. R241-49 à 51

L'ensemble du personnel a droit à une visite médicale de prévention tousles 5 ans ou sur demande.

Les catégories professionnelles à risque, notamment les personnes quitravaillent sur écran, conduisent, utilisent des produits dangereux,travaillent sur du matériel électrique... ont droit à une visite annuelle.

En réalité, à France Télécom, on estime à près de 80% lepersonnel concerné par l'une de ces caractéristiques.

++ Pour le personnel de droit privéLe code du travail impose une visite à l'embauche, une visite, dans les12 mois qui suivent, puis une visite une fois par an. De même, une visitemédicale doit avoir lieu en cas d'absences répétées.

Cette disposition est loin d'être appliquée.


Social


214 mutuelle et prévoyance

L'adhésion à la mutuelle des PTT est volontaire pour les agents fonction-naires ; pour les salariés de droit privé, la protection est obligatoire àtravers l'accord prévoyance.

== Mutuelle générale des PTTTrois niveaux de prestations existent pour les agents fonctionnaires.

== Taux de cotisationLa cotisation est composée de deux parties :- 0,45% du traitement brut pour la caisse autonome 1ère section quiassure le paiement des indemnités journalières en cas d'incapacité oud'invalidité, temporaire ou définitive,- l'autre partie pour la caisse principale qui assure le remboursementdes frais médicaux et l'action sociale, dont le montant, indépendant dutraitement perçu, est fixé selon les règles suivantes :

* la cotisation de base des membres participants est calculéeen pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale : 0,60% pourle niveau 1, 1% pour le niveau 2 et 1,40% pour le niveau 3.

* jusqu'à 25 ans, on paie la cotisation de base ; au-delà elle estmajorée de 7,5% par année d'âge ; la cotisation ainsi obtenue estminorée de 1% par année d'ancienneté à la MG-PTT (maximum 25%).

* couvertures complémentaires : 40% de la cotisation pour leconjoint ou concubin, les ascendants ou collatéraux, 5% par enfantjusqu'au deuxième.

== Cas particuliers- 80% du taux pour le régime Alsace-Moselle,- réduction de 60% pour les membres participants âgés de plus de 60ans et les veuves de membres participants, ayant adhéré avant l'âge de40 ans et disposant de faibles ressources.

== Quel niveau choisir ?Seul le remboursement des frais médicaux et pharmaceutiques estaffecté par le choix d'un des trois niveaux. Les autres prestations(hospitalisation, chirurgie, naissance, garantie-décès, aides diverses)sont identiques dans tous les cas. Le tableau ci-après doit permettred'effectuer son choix à partir de la comparaison du niveau des principalesprestations.

215mutuelle et prévoyance

Tableau des différents niveauxprestations (taux de remboursement sécu) niv.1 niv.2 niv3

médecin, dentiste 70% 30% 30% 30%dépassement d'honoraire 0% 0% 0% 50%kiné, orthophoniste 60% 30% 40% 40%médicaments 65% 30% 35% 35%médicaments 35% 30% 65% 65%prothèse dentaire- selon nomenclature sécu 30% 30% 30%- de norme supérieure 0% 200% 250%- refus technique sécu 0% 175% 250%orthodontie- prise en charge sécu 0% 65% 100%- non prise en charge sécu 0% 100% 100%optique- enfant de moins de 16 ans 30% 100% 100%- plus de 16 ans prise en charge sécu 30% 350% 350%

+200F/u +500F/u- non prise en charge sécu (lentilles) 0% 200F/u 500F/uforfait hébergement cure themale 0% 85% 85%

Note : le pourcentage est en référence à la nomenclature sécurité sociale ; le rembour-sement peut ainsi correspondre à 100% du coût réel des soins (médecins, médicaments)ou se situer en-deçà même avec des taux supérieurs à 100%.

Le niveau 1 se limite au minimum des prestations courantessans même couvrir 100% des médicaments. Le niveau 2 quicorrespond à l'ancien niveau unique s'avère le minimum indis-pensable pour une famille. Le niveau 3 accorde de substantiel-les améliorations dans les domaines les moins bien rembour-sés par la sécurité sociale et couvre les dépassements d'hono-raires. Malgré les réserves qu'on peut émettre sur ce systèmeà trois niveaux, nous devons continuer à préférer la mutuelleaux assurances privées, même affublées de l'appellation trom-peuse de mutuelles.

== La tutélaireElle vient en complément de la MG-PTT dans les situations extrêmes etles actions d'entraide.

Les principales prestations sont les suivantes : 29 F par jour en demi-traitement, 40 F par jour sans traitement, allocation dépendance de 29 Fpar jour, indemnités de convalescence pour opérations chirurgicales àpartir de KC 30 (124 F pour KC 30, 224 F pour KC 50...), capital de10 000 F en cas de décès.

216

Pour adhérer il faut le faire dans les trois premières années d'activité. Lacotisation mensuelle est de 30 F pour les actifs, 288 F annuels pour lesretraités, les agents en disponibilité, congé parental, postnatal ou sanstraitement, plus 60 F annuels par enfant à charge.

++ La prévoyance pour les agentscontractuels de droit privé

Accord du 18/12/1997, avenant du 7/9/1998

France Télécom a signé en 1998 avec certains syndicats un accord«Prévoyance/Complémentaire maladie» pour les contractuels de droitprivé. Ce régime est obligatoire.

Le régime de prévoyance assure des garanties complémentaires à cellesprévues par la sécurité sociale, et couvre les compléments de salaire etles frais afférents à la perte de salaire causée par un décès, une incapacité,une invalidité, un arrêt de travail pour congé ordinaire de maladie oucongé de grave maladie.

Le régime complémentaire maladie assure la partie non couverte par lasécurité sociale en matière de dépenses de soins de santé, et permet ainside couvrir tout ou partie de la dépense réelle.

Les contrats de régimes de prévoyance ou de complémentaire maladiesont soit obligatoires et collectifs, soit facultatifs et individuels.

Le régime donne lieu à participation de l’employeur ; les cotisationssalariales sont précomptées sur le salaire et versées à l’organisme parl’employeur. Par ailleurs, les cotisations salariales et patronales ne sontpas imposables dans un régime obligatoire.

Contrairement à la situation des agents fonctionnaires, tous les contrac-tuels sont concernés qu’ils soient jeunes, âgés, célibataires, avec famille,en bonne santé, malades, quel que soit le salaire.

mutuelle et prévoyance

217mutuelle et prévoyance

++ Les organismes gestionnairesLa MG-PTT et la Capricel sont co-assureurs de l’accord. La gestion estpartagée, la MG-PTT gérant la “complémentaire maladie”, la Capricelgérant la “prévoyance”. La Capricel est une caisse de prévoyanceappartenant au groupe Magdebourg qui est une institution regroupantdes organismes spécialisés dans la prévoyance, la retraite ou la maladiecomplémentaires.

++ Le régime de prévoyance proposéL’employeur verse 1,22 % du salaire brut pour la tranche A et 1,37 %pour les tranches B et C ; le salarié verse 0,82 % du salaire brut pour latranche A et 0, 91% pour les tranches B et C.

++ Prestations proposées- Indemnités journalières : le contrat prévoit le versement d’indemnitésafin que le salarié touche 100 % de son salaire net d’activité, à partir du91ème jour d’arrêt en congé de maladie.

- Pour le décès et l’invalidité absolue et définitive, un capital minimumde 300 % du salaire annuel est versé, complété éventuellement par desrentes conjoint ou enfants. Par ailleurs, des compléments de salaire sontversés en cas d’invalidité (de 50 à 100 % du salaire net).

++ Le régime « remboursement de soins »La cotisation se calcule sur la base de 2,93 % du salaire brut avec unplancher minimum de 200,00 F et un plafond maximum de 412,00 F.Cette cotisation est répartie entre l’employeur et le salarié. L’employeurverse 100,00F, le salarié verse la différence.

Le contrat est de “type familial” puisqu’il couvre automatiquement,sans cotisation supplémentaire, les enfants à charge et le conjoint s’il està charge.

Les prestations offertes sont d’un niveau équivalent au niveau 3 de laMG-PTT.

218

Quelques exemples de remboursement, en médecine conventionnée

frais réels pour pharmacie, analyse,radiologie, pratique médicale courante, 100%forfait hospitaliergénéraliste plafonné à 422 Fspécialiste plafonné à 845 Fprofesseur plafonné à 1268 Fchirurgie et hospitalisation médicale plafonné à 400 %

du remboursement SSverres ou lentilles acceptées par SS plafonné à 2536 Flentilles refusées plafonné à 1409 Fsoins dentaires plafonné à 300 %

du remboursement SSprothèses dentaires acceptées plafonné à 350 %

du remboursement SSfrais réels montures optiques acceptées 90 %, plafonné à 986 Fmontures non acceptées plafonné à 845 F

Tous les agents contractuels qui ont une ancienneté de 3 moisà France Télécom sont couverts par le régime obligatoire. Dansle cas de contrats à durée déterminée (CDD), le caractèreobligatoire devient non seulement absurde mais surtout in-juste. Certes, pour la masse des salariés, le caractère obliga-toire de la prévoyance, rend possible un traitement égalitairede toute une population donnée, mais cette forme de solidariténe peut se faire au détriment des plus précarisés. La fédérationSUD demande que les agents en CDD soient sortis du champd’application de cet accord et qu’ils aient le choix d’y adhérer àtitre individuel, seulement s’ils le souhaitent.

mutuelle et prévoyance

219

+= Les prestations téléphoniquesDepuis le 1er octobre 1999, le forfait téléphonique est consi-déré comme une rémunération en nature, donc fiscalisé etsoumis à charges sociales et patronales. En sont exemptés lescadres dirigeants qui ont de plus la gratuité totale des commu-nications.

Les personnels de France Télécom bénéficient de lignes de service àforfait, comprenant l’abonnement gratuit accompagné éventuellementd’un quota d’unités téléphoniques. La ligne est installée au domicileprincipal, c’est à dire le lieu de résidence habituel durant la période oùles agents exercent leurs fonctions.

+= Les différents forfaitsLes forfaits téléphoniques étant considérés comme avantages en nature,ils sont présents sur la fiche de paie et fiscalisés (voir p.53).

forfait UT à la secondeA abonnement gratuitB 30750C 92250D 276750E 492000

- la ligne de service à forfait de type E (forfait majoré) est attribuée auxcadres supérieurs de France Télécom (IV-3 à IV-6).

- la ligne de service à forfait de type D (poste de service) est attribuée auxcadres supérieurs et aux personnels participant régulièrement aux per-manences et astreintes à domicile, ainsi qu’aux médecins, infirmiers etassistants sociaux.

- la ligne de service à forfait de type C (poste de sécurité) est attribuéeaux personnels I.2 à III.3, ainsi qu’aux agents mis à disposition desassociations de personnel à temps partiel.

- la ligne de service à forfait de type B (poste de continuité de service)est attribuée aux personnels I.1, aux agents mis à disposition desassociations de personnel à temps complet, aux agents détachés auMinistère chargé des Télécommunications, aux agents en congé delongue maladie, grave maladie ou longue durée.

prestations en nature

220

- la ligne de service à forfait de type A est attribuée aux personnels souscontrats en alternance (apprentissage, qualification, adaptation) et auxretraités (sauf cas particuliers des IV.3 à IV.6).

En sont exclus les personnels en CDD d’une durée inférieure ou égaleà 6 mois, les agents détachés dans des filiales ou administrations, lesagents en congé parental, en disponibilité, ou logés dans un foyer PTTou assimilé.

Les personnels en congé de fin de carrière bénéficient du forfaitcorrespondant à leur grade.

Les retraités bénéficient de la transformation gratuite de leur ligne àforfait en ligne ordinaire à l’adresse de leur retraite et de la gratuité del’abonnement (forfait de type A). Les cadres supérieurs (IV.3 à IV.6) enretraite bénéficient, en outre, d’une ligne de service à forfait de type Dpendant les 2 ans qui suivent leur admission à la retraite, puis à l’issuede cette période d’une ligne de service de type A.

L’inscription à l’annuaire est officiellement la règle mais il estpossible de demander la non-inscription pour l’intérêt du ser-vice ou pour la sécurité des personnes. La demande, faite souscouvert du chef de service, doit être motivée et soumise àl’approbation du comité de direction du groupe ou du Secrétairegénéral de France Télécom. SUD conseille cependant auxagents qui le souhaitent de déposer systématiquement desdemandes de non-inscription.

Lorsque plusieurs membres d’un même foyer ont droit individuellementau bénéfice de ces dispositions, les forfaits correspondants peuvent êtrecumulés sur une seule ligne dans une limite de 492 000 UT/an. Dans lecas d’un cumul de deux lignes de service, les agents peuvent demanderl’installation d’une seconde ligne.

+= Rémunération du compte courantpostal (CCP), et carte bleueA condition de faire virer sa paie sur un compte courant postal, il y arémunération imposable, au taux du livret A. La carte bleue Visa estgratuite.

prestations en nature

221

+= Prestations familialesDécret n°95-38 du 6/1/95

Les prestations familiales ont un caractère légal obligatoire : leurréglementation s’applique de la même façon à toute la population.

L’article 1 du décret reconnaît à France Télécom la qualité d’organismedébiteur des prestations familiales. De ce fait, France Télécom esthabilitée à verser certaines prestations familiales, uniquement, auxfonctionnaires et contractuels de droit public. Pour les prestations queFrance Télécom ne verse pas aux fonctionnaires et pour tous les salariéssous convention, il faut s’adresser à la caisse d’allocations familiales(CAF) du lieu de résidence familiale.

A noter que les prestations familiales au titre du mois n sont versées parFrance Télécom le mois n avec la paie, alors que dans les CAF elles sontversées le mois n+1.

+= Récapitulatif des prestations familiales versées par laCAF à tous les contractuels ou versées aux fonctionnairespar France Télécom par la caisse d'allocations familialesAllocations familiales (1) Allocation de garde d'enfant à domicile (AGED)

Allocation d'éducation spéciale (AES) Aide aux familles pour l'emploi d'une assistantematernelle agréée (AFEAMA)

Complément familial (CF) (1) Allocation logement à caractère familial (ALF)

Allocation pour jeune enfant (APJE)(1) Allocation au logement social (ALS)

Allocation d'adoption (AD)(1) Aide personnalisée au logement (APL)

Allocation parentale d'éducation (APE) Prime de déménagement

Allocation de soutien familial (ASF)

Allocation de parent isolé (API) (non versépar France Télécom compte tenu desconditions de ressources très faiblesrequises)

Allocation de rentrée scolaire (ARS)(1)

Assurance vieillesse des parents au foyer(AVPF)

(1) soumis à la CRDS (0,5%)

prestations familiales

222

+= Plafond de ressourcesCertaines prestations familiales sont soumises à des conditions deressources. Dans ce cas, les ressources sont révisées tous les ans.

La référence est le montant net catégoriel qui est égal au montantimposable après application des déductions de 10% et 20%, des revenusdes obligations et actions, des pensions alimentaires, des frais de gardedes enfants de moins de 7 ans au 31 décembre de l’année d’imposition(maximum 5 000 F par enfant à charge).

Les droits à prestations courent du 1er juillet de l’année n au 30 juin del’année n+1. Exemple : pour la période du 1/7/99 au 30/6/2000, il esttenu compte des revenus perçus en 1998.

+= Notion d’allocataireL’allocataire est la personne physique élevant seule ses enfants, oudésignée d’un commun accord dans le couple. En l’absence de désigna-tion, c’est l’épouse ou la concubine qui est allocataire. La qualitéd’allocataire ne peut être reconnue qu’à une seule personne au titre d’unmême enfant.

+= Notion d’attributaireL’attributaire est la personne physique, ou morale (tuteur aux prestationsfamiliales désigné par le juge des enfants ou Aide sociale à l’enfance) quiperçoit les prestations familiales. En règle générale, l’allocataire etl’attributaire sont une seule et même personne.

La politique familiale en France a peu évolué ces dernièresannées, alors que la famille s'est transformée (familles mono-parentales, familles recomposées). Ainsi le système distribueles prestations aux familles, et favorise les familles nombreu-ses à partir de 3 enfants quelles que soient les ressources.Ainsi, ce n'est pas une aide pour l' enfant mais une aide à uncertain type de familles.

+= Ouverture et augmentation du droit à prestations familialesElle se fait à compter du 1er jour du mois civil qui suit celui au coursduquel intervient le fait générateur ; exemple : naissance le 15 janvier,1er versement en février.


223

+= Suppression ou diminution du droit à prestations familialesElle se fait à compter du 1er jour du mois au cours duquel intervient lefait générateur ; exemple : 20 ans le 15 janvier, dernier versement endécembre). Le délai de prescription des réclamations en matière deprestations familiales est de 2 ans.

+= Notion d’enfant à charge- Lien de fait : l’enfant doit être à la charge effective et permanente del’allocataire : frais d’entretien (logement, nourriture, habillement, édu-cation) et responsabilité éducative et affective.

- Lien de droit : lien juridique non exigé entre l’enfant et l’allocataire. Ilpeut s’agir d’enfant légitime, naturel, reconnu ou non, des frères ou dessoeurs, des neveux ou nièces, des pupilles, d’enfant adopté ou recueilli.

- Résidence : l’enfant doit vivre de façon permanente en France (saufdérogations).

- Age :* jusqu’à 6 ans : pas de condition* de 6 à 16 ans : être scolarisé* de 16 à 20 ans :être sans activité professionnelle (inscription àl’ANPE), être scolarisé ou étudiant, être apprenti ou stagiaire de laformation professionnelle (contrats d’adaptation et de qualification) ousalarié à condition que la rémunération mensuelle soit au pluségale à55% du Smic, ou bénéficier de l’Allocation d’éducation spéciale (inva-lidité supérieure ou égale à 50%).

+= Base mensuelle de calcul des prestations familiales (BMPF)Il s’agit d’une base de référence permettant de calculer la plupart desprestations familiales et dont la date de revalorisation se situe en généralle 1er janvier et/ou le 1er juillet.

Le montant au 1/1/2000 : 2 157,54 F en métropole et de 1894,09 F dansles DOM sauf pour le complément familial.

Toutes les prestations sont calculées en pourcentage parrapport à cette base. Nous donnons dans ce guide à titred'exemple, les montants 2000.


224

+= Allocations familialesElles sont versées sans condition de ressources aux familles ayant aumoins 2 enfants à charge.

Montants (hors CRDS) au 1/1/2000

métropole DOM

2 enfants 32% (1) 690 F 606 F3 enfants 73% (1) 1 575 F 1383 F4 enfants 114% (1) 2 460 F 2159 Fpar enfant supplémentaire 41% (1) 885 F 777 F(1) % de la base mensuelle de calcul des prestations familiales

Majoration de cette même base

enfants de 11 ans à 16 ans 9% (1)(2) 194 F 170 Fenfants de + de 16 ans 16% (1)(2) 345 F 303 F(2) sauf pour l’aîné d’une famille de 2 enfants

+= Allocation d’éducation spéciale (AES)Elle est versée sans condition de ressources.

L’AES est destinée à compenser forfaitairement les frais supplémentai-res inhérents à l’éducation d’un enfant handicapé (invalidité au moinségale à 50%). Elle n’est pas soumise à la CRDS.

Montant au 1/1/2000

métropole DOM

taux de base 32%(1) 690 F 606 Fcomplément 1ère catégorie 24%(1) 518 F 455 F(aide quotidienne mais

discontinue d'une tierce personne)

complément de 2ème catégorie 72% (1) 1 553 F 1364 F(aide constante d'une tierce personne)

complément de 3ème catégorie 5 755 F 5 755 F(soins continus de haute technicité)

(1) de la base mensuelle de calcul des prestations familiales


225

+= Prestations familiales sous conditionsde ressources+= Les plafonds de ressourcesLes plafonds de ressources sont réévalués tous les ans (à titre d'exemplenous donnons les plafonds au 1/07/99, sur les revenus de 1998).nombre d'enfants allocation complément familial, allocation d'adoptionà charge de rentrée scolaire allocation pour jeune enfant

ménage avec 1 revenu ménage avec 2 revenus ou personne seule

1 102 049 F 109 501 F 144 710 F2 125 599 F 131 401 F 166 610 F3 149 149 F 157 681 F 192 890 F4 172 699 F 183 961 F 219 170 Fpar enfant en plus 23 550 F 26 280 F 26 280F

+= Complément familial (CF)Il est versé sous conditions de ressources, aux familles assumant lacharge d’au moins trois enfants de plus de 3 ans. Le montant (horsCRDS) est de 41,65% de la base mensuelle soit 899 F en métropole et513 F dans les DOM pour l'année 2000.

+= Allocation pour jeune enfant (APJE)Elle est versée sous conditions de ressources, dès le 4ème mois degrossesse et jusqu’au 3 ans de l’enfant. Le montant (hors CRDS) est45,95% de la base mensuelle. Elle est de 991 F en 2000.

+= Allocation d’adoption (AD)Elle est versée sous conditions de ressources, pour chaque enfant adoptéà compter de son arrivée au foyer, pendant 6 mois, sauf pour l’adoptionde l’enfant du conjoint. Le montant (hors CRDS) identique enmétropole et dans les DOM : 45,95% de la base mensuelle (991 F en2000).

Elle n'est pas cumulable avec le complément familial et l’allocation desoutien familial.

prestations sous conditions de ressources

226

+= Allocation différentielle (CF, APJE et AD)Elle est versée lorsque les ressources annuelles du ménage ou de lapersonne sont comprises entre le plafond de base et le plafond aug-menté de 12 fois le montant de l’APJE ou CF ou AD en vigueur au 1erjuillet de l’année de référence.AD = Ressources plafond + (12 x APJE ou CF ou AD) - Revenus

12

Dans le cas de l’allocation différentielle, si le montant est inférieur àcelui de l’ASF, un droit à ASF peut être étudié et ouvert.

+= Allocation parentale d’éducation (APE)Elle est destinée à compenser partiellement et forfaitairement la perte derevenus liée à la cessation partielle ou totale de l’activité professionnelleà l’occasion d’une naissance, de l’accueil ou de l’adoption d’un enfantde moins de 3 ans, portant à 2 ou plus le nombre d’enfants à charge.

Elle est versée sans condition de ressources jusqu’à l’âge de 3 ans, 6 ansen cas de naissances multiples (triplés et plus). Dans le cas d’adoptiond’un enfant de plus de 2 ans, l’APE est versée pendant 1 an, l’âge limited’attribution étant fixé à 16 ans. Il faut justifier d’au moins 2 ansd’activité au cours des 5 dernières années (2 enfants) ou des 10 dernières(3 enfants ou plus).

Les montants (hors CRDS) :- Taux plein de 142,57% de la base mensuelle, soit 3 076 F au1/01/2000 pour une cessation complète d’activité (non cumulable avecle CF, l’APJE, l’AD et l’AAH).- Taux partiel de 94,27% soit 2 034 F (en 2000) en cas de passage à tempspartiel au plus égal à 50%, et de 71,29% soit 1 538 F pour un tempspartiel supérieur à 50% et au plus égal à 80%. Il y a possibilité d’un tauxpartiel pour chacun des 2 parents, dans la limite d’un montant égal autaux plein (non cumulable avec le CF, l’APJE, l’AD et l’AAH mais lecumul est possible avec l’AGED à montant réduit).

La mise en place de l'allocation parentale d'éducation dès lanaissance d'un deuxième enfant a favorisé la sortie du marchédu travail de très nombreuses femmes, dans un contexte où lechômage était très important. Ainsi si le père ou la mère ont lechoix de prendre le congé, ce sont quasi exclusivement lesmères qui le prennent.


227

+= Allocation de soutien familial (ASF)L'ASF est destinée à aider le parent isolé à assumer la charge desenfants. Elle est versée sans condition de ressources. Il existe 2 typesd’ASF :- l’ASF non récupérable pour les allocataires qui élèvent seuls leursenfants : autre parent décédé, enfant non reconnu ou abandonné, enfantadopté, autre parent ne pouvant pas subvenir aux besoins de l’enfant,bénéficiaires de l’API (allocation de parent isolé) ou du RMI (revenuminimum d’insertion), action en contestation de filiation ;- l’ASF récupérable à titre d’avance sur pension alimentaire dans lecadre de l’intervention des organismes débiteurs des prestations fami-liales, pour aider au recouvrement des créances alimentaires dues pourl’entretien des enfants (pensions alimentaires partiellement ou totale-ment impayées). Les montants sont (hors CRDS) : le taux plein 30% dela base mensuelle soit 647 F au 1/01/2000 ; le taux simple 22,50% de labase mensuelle soit 485 F. Cette allocation est cumulable avec toutes lesprestations familiales sauf l’allocation différentielle.

+= Allocation de rentrée scolaire (ARS)Elle est versée sous conditions de ressources pour chaque enfant ayantentre 6 et 16 ans au jour de la rentrée. Le versement automatique pour lesallocataires qui bénéficient d’au moins une prestation familiale parFrance Télécom. Le montant (hors CRDS) : 20% de la base mensuellesoit 426 F au 1/09/99. Depuis quelques années, cette prestation bénéficied’une majoration exceptionnelle qui en 1999 portait son montant total(hors CRDS) à 1 602,14 F (voir plafonds de ressources p. 225).

== Assurance vieillesse des parents au foyer (AVPF)Elle est versée au titre du conjoint du fonctionnaire ou de l’agentcontractuel de droit public.

L’AVPF est destinée à affilier gratuitement à l’assurance vieillesse durégime général de sécurité sociale les personnes percevant certainesprestations familiales (APJE, CF, APE, AES). Grâce à ces cotisations,le conjoint va acquérir pour sa future retraite des trimestres qui donnentdes droits personnels pouvant s’ajouter à d’autres acquis.


228

+= Prestations d'action socialeContrairement aux prestations familiales, elles ne présentent pas uncaractère obligatoire. Les prestations d’action sociale sont versées, avecla paie, aux fonctionnaires, contractuels de droit public, et contractuelsde droit privé sous contrat CDI.

Il existe deux types de prestations : les prestations interministérielles(communes à tous les fonctionnaires et agents de l’Etat) et les prestationsspécifiques à France Télécom (allocation de scolarité et prestations enfaveur des agents débutants).

Les demandes de prestations d’action sociale peuvent être formuléesdans les 2 ans qui suivent le fait générateur (exemples : séjour d’enfants,garde d’enfants, année scolaire, etc.).

++ Pour les agents contractuels de droit privéLes contractuels de droit privé sous contrat CDD peuvent en bénéficierdepuis le 1er janvier 1999, à condition que le contrat soit strictementsupérieur à 6 mois et uniquement pour la période supérieure aux 6premiers mois. Les prestations d’action sociale sont versées aux contrac-tuels de droit privé à condition qu’aucune prestation de même nature nesoit versée par leur caisse d’allocations familiales au titre des prestationsextra-légales.

+= Conditions d’attributionL’attribution de prestations d’action sociale est soumise, soit à unecondition d’indice (ristourne), soit à des conditions de ressources(quotient familial pour les prestations séjours d’enfants et allocation descolarité, ou plafond de ressources pour la prestation garde des jeunesenfants). Certaines prestations ne font l’objet d’aucune condition deressources (prestations en faveur des enfants handicapés, séjour enmaison de repos ou de convalescence, prestations en faveur des débu-tants).

prestations sociales

229

+= Le quotient familial (QF)Il se calcule à partir de la formule suivante : QF = k x R/N

où k est le coefficient modulateur et vaut :- 0,8 pour un ménage où les deux conjoints sont en activité à FranceTélécom ou à La Poste ;- 0,9 pour un ménage où le conjoint exerce une activité salariée (si leconjoint est assistant maternel agréé et déclare un revenu zéro, il vaut1 au lieu de 0,9), ou pour les personnes élevant seules un ou plusieursenfants ;- 1 pour les autres cas ;

R est le revenu net imposable figurant sur l’avis d’imposition ou de nonimposition reçu l’année qui précède le fait générateur (pour 2000, ils’agit de l’avis d’imposition ou de non imposition reçu en 1999 et serapportant aux revenus 1998) ;

N est le nombre de parts fiscales figurant sur l’avis d’imposition ou denon imposition.

Lorsque la situation figurant sur l’avis d’imposition ou de non-impositionne reflète pas la situation de l’agent au moment du fait générateur(changement dans la situation familiale ou baisse de revenus), il estprocédé à un calcul fictif du quotient familial à partir des revenus perçusle mois qui précède le fait générateur.

Les prestations recouvrent plusieurs domaines : restauration, scolarité,séjours d’enfants, enfants handicapés, garde d’enfants, agents débu-tants...

France Télécom a beaucoup évolué depuis la privatisationdans le domaine social. Certaines associations qui géraient lesfonds du social ont été dissoutes. Si les fonds continuent àexister, en l'absence de comité d'entreprise, peu de transpa-rence existe permettant aux salariés de connaître les montantsen jeu, et les décisions d'affectation. Il convient donc d'être trèsattentifs aux évolutions dans le domaine afin de préserver cequi constitue un complément de salaire.


230

+= Subvention au prix des repas :ristourneCette prestation est versée directement aux restaurants interentreprisesFrance Télécom ou La Poste pour les fonctionnaires et contractuels dedroit public dont l’indice brut est au plus égal à 548, et aux contractuelsde droit privé dont la rémunération est au plus égale à celle d’un agentà temps plein doté de l’indice plafond 548.

Un agent doté d’un indice supérieur à 548 et utilisé à temps partiel peutbénéficier de la ristourne si sa rémunération est au plus égale à celle d’unagent à temps plein doté de l’indice plafond 548.

L'évolution récente de la restauration nécessite une attentiondes syndicats sur la qualité des prestations, sur les prix prati-qués, sur le nombre de points de restauration ouverts.

+= Allocation de scolaritéLes montants sont les suivants (pour l'année scolaire 1999/2000) :- 760 F en secondaire premier cycle (QF maximum 25 000 F),- 1 925 F en secondaire second cycle (QF maximum 27 500 F),- 4 860 F en supérieur (QF maximum 30 000 F).Une allocation différentielle est versée :- en secondaire second cycle si le QF est compris entre 27 500 F et29 225 F,- en supérieur si le QF est compris entre 30 000 F et 34 660 F.


231

+= Garde des jeunes enfantsElle versée aux parents qui, du fait de leur activité professionnelle,placent leur(s) enfant(s) de moins de 3 ans dans une structure de gardeou chez une assistante maternelle agréée. La prestation est soumise àcondition de ressources.

+= Aides pour les séjours d'enfantsElle sont versées dans la limite de la dépense engagée.

- Aide aux parents effectuant un séjour en maison de repos ou deconvalescence : elle est versée pour les enfants de moins de 5 ans, quiaccompagnent leur(s) parent(s) en maison de repos ou de convalescence,dans la limite de 35 jours par an et par enfant. Le séjour doit êtremédicalement prescrit dans un établissement agréé par la sécuritésociale.

- Participation aux frais de séjour en centres familiaux de vacancesagréés ou en gîtes : elle est versée pour les enfants de moins de 18 ansà charge fiscale du demandeur sous condition de plafond de quotientfamilial, et dans la limite de 45 jours par an et par enfant. La prestationpeut être attribuée sous forme de déduction sur la facture, uniquementpour les séjours vacances PTT et MG-PTT, à condition d’avoir fait unedemande de certificat de bénéficiaire au préalable.

- Participation aux frais de séjour en centres de vacances non PTT : elleest versée pour les enfants de moins de 18 ans à charge fiscale dudemandeur fréquentant une colonie de vacances non PTT ou un stagesportif, sous condition de plafond de quotient familial, et dans la limitede 45 jours par an et par enfant.

- Participation aux frais de séjours linguistiques non PTT : elle estversée pour les enfants de moins de 18 ans à charge fiscale du deman-deur, sous condition de plafond de quotient familial, dans la limite de 21jours par an et par enfant.

- Participation aux frais de séjour mis en oeuvre dans le cadre dusystème éducatif : elle est versée pour les enfants de moins de 18 ans àcharge fiscale du demandeur, pour les séjours en classes de découverte,classes vertes, classes transplantées, classes de mer, neige, ou nature…

aides pour les séjours d'enfants

232

sous condition de plafond de quotient familial, dans la limite de 21 jourspar année scolaire et par enfant.

- Participation aux frais de séjour en centres de loisirs sans hébergementnon PTT : elle est versée pour les enfants de moins de 18 ans à la chargefiscale du demandeur, fréquentant un centre aéré pendant les temps deloisirs (mercredis et vacances scolaires), sous condition de plafond dequotient familial.

aides pour les séjours d'enfants

233

+= Allocations au titre des enfantshandicapésTrois prestations existent sans condition de ressources pour aider lesparents d’enfants handicapés ou infirmes ou pour participer aux frais deséjours dans des centres de vacances spécialisés.

+= Allocation aux parents d’enfants handicapés ou infirmesâgés de moins de 20 ansElle est versée sans condition de ressources, pour prendre en charge unepartie des frais occasionnés par la garde d’un enfant handicapé, àcondition de bénéficier de la prestation familiale AES. Le versement estmensuel pour les enfants au foyer parental, annuel pour les enfantsplacés en internat.

Cette allocation n'est pas cumulable avec la prestation pour la garde desjeunes enfants, (prestation d’action sociale), et l’allocation aux adulteshandicapés (prestation servie par les caisses d’allocations familiales).

+= Allocation spécialeElle concerne les jeunes adultes atteints d’une maladie chronique oud’un handicap et poursuivant des études, un apprentissage ou un stagede formation professionnelle au-delà de 20 ans et jusqu’à 27 ans.

Elle est versée sans condition de ressources ; elle est d'un montant égalà 30% de la base mensuelle de calcul des prestations familiales : soit647 F à compter du 1/1/2000.

Elle n'est pas cumulable avec l’allocation aux adultes handicapés(prestation servie par les Caisses d’Allocations familiales).

+= Participation aux frais de séjour en centres de vacancesspécialisés pour handicapésElle est versée sans condition de ressources, et sans condition d’âge, auxenfants d’agents fréquentant un centre de vacances spécialisé dansl’accueil d’enfants handicapés, dans la limite de 45 jours par an et parenfant. Les séjours dans les centres de l’AFEHPTT (Association desFamille d’Enfants Handicapés des PTT) ne génèrent pas le bénéfice dela prestation.

aides pour les enfants handicapés

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+= Participation aux frais de séjour des retraités dans lescentres de vacances PTT ou de la MG-PTTElle est versée aux retraités et ayants cause dans la limite de 21 jours paran et par personne. Les montants : 100 F/jour pour un QF inférieur ouégal à 39 997 F, de 50 F/jour pour un QF compris entre 39 998 F et55 062 F. Pour le calcul du quotient familial (voir p.229).

+= Aide à l'amélioration de l'habitat des retraitésC'est une subvention non remboursable soumise à conditions de ressour-ces, versée aux retraités âgés de plus de 60 ans, ou sans condition d'âgeen cas d'invalidité, ou aux ayants cause non remariés, titulaires d'unepension de réversion. Elle concerne l'amélioration de l'habitat de larésidence principale.

aides pour les retraités

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+= Vacances+= Séjours en centres de loisirs PTTFrance Télécom accueille les enfants d’agents de 3 à 12 ans dans lescentres de loisirs PTT le mercredi.

Les prix sont déterminés par chaque région, variables selon le quotientfamilial. Il y a un abattement à compter du 2ème enfant placé.

+= Séjours en centres de vacances PTTFrance Télécom accueille les enfants d’agents de 4 à 18 ans non révolusdans les centres de vacances PTT, en France, durant les vacances deToussaint, de Noël, de février, de printemps et d’été.

Les prix sont déterminés à l’échelon national, variables selon le quotientfamilial et le type de séjour. Il y a un abattement à compter du 2èmeenfant placé.

+= Stages prébacFrance Télécom propose aux enfants d’agents de moins de 19 ans au 31décembre de l’année, en classe de terminale, un stage de perfectionne-ment en anglais ou en allemand, durant les vacances de printemps, pourprésenter l’épreuve de langue au baccalauréat. Les prix sont déterminésà l’échelon national, variables selon le quotient familial.

+= Séjours linguistiques PTTFrance Télécom accueille les enfants d’agents de 8 ans à moins de 18 ansau début du séjour, durant les vacances de printemps et d’été. Nombreu-ses formules proposées. Les prix sont déterminés à l’échelon national,variables selon le quotient familial.

+= Chèque-vacancesLa réglementation en la matière est en cours d’évolution : unchangement aura lieu en 2000. Le montant de l’impôt qui sertde référence pour l’ouverture des droits devrait être remplacépar le revenu fiscal de référence, et l’abondement de FranceTélécom devrait varier selon les revenus.

vacances et loisirs

236

+= Conditions- Etre en fonction en métropole ou dans les DOM pour les actifs ;- résider en métropole ou dans les DOM pour les retraités ;- avoir acquitté un montant inférieur à un plafond au titre de l’impôt surle revenu (pour 2000 : 11 450 F maximum au titre des revenus 1998).

+= PrincipesIl faut épargner pendant une durée minimale de 4 mois un montantmensuel compris entre 4% et 20% du SMIC.

La somme épargnée est restituée majorée de 25% sous forme dechèques-vacances de 50 F et 100 F, utilisables auprès des prestataires deservice figurant dans l’annuaire du chèque-vacances.

Les chèques peuvent être utilisés durant l’année d’émission et les deuxannées pleines qui suivent (un chèque émis en 1999 est valable jusqu’àfin 2001).

Le dossier est instruit par la section de la MG-PTT de rattachement, quel’on soit mutualiste ou non.

vacances et loisirs

237

+= Prestations pour les agents débutants+= Participation aux frais de logement du personneldébutant en provinceElle est versée sans condition de ressources aux agents des classes I etII, pendant les 6 premiers mois de service.

+= Allocation de vacances au personnel débutant Elle est versée sans condition de ressources aux agents des classes I etII, pour un séjour minimum de 7 jours consécutifs en France ou àl’étranger, durant les 3 premières années de service effectif à compter deleur date d’installation.

+= L’aide au loyer sur un premier emploi (ALPE) enIle-de-France

Note BGP/DED-IDF/6399/MD du 27septembre 1999

Cette prestation remplace l’aide au logement en Ile de France (ALIF)depuis le 1er octobre 1999. Les bénéficiaires de l’ALIF continuent àpercevoir la prestation jusqu’à extinction des droits. Les bénéficiairessont les agents débutants, de moins de 30 ans, nommés sur un premieremploi permanent en Ile-de-France. Les droits sont ouverts à l’issue dela période d’essai ou à la date de nomination et jusqu’à 3 ans d’ancien-neté.

+= ConditionsElles sont les suivantes :- être en position d’activité y compris en congé de longue durée, delongue maladie, de grave maladie, en congé de maternité ou d’adop-tion, en congé parental, en disponibilité ou en congé non rémunérépour élever un enfant, mis à disposition du Ministère de tutelle, d’unefiliale de France Télécom, ou auprès des services communs (GIP,GIE) ;- être logé dans un logement du secteur libre situé en Ile-de-France ;- avoir un bail à son nom pour un logement en Ile-de-France, établiaprès la date de nomination,- avoir déposé une demande de logement auprès du service logement

aides pour le personnel débutant

238

France Télécom/Office central interprofessionnel du logement (OCIL)qui collecte le 1% patronal ;- occuper un logement adapté à la composition familiale, c'est à dire unstudio ou T2 pour une personne seule, un T2 ou T3 pour un couple sansenfant, un T3 ou T4 pour un couple avec 1 enfant.

+= Conditions de ressourcesLe plafond de ressources est fixé à 250 000 F de revenu fiscal deréférence, soit 20 800 F mensuels nets imposables pour 2000. Le tauxd’effort consenti par l’agent pour se loger doit être égal au moins à :- 22% du revenu pour une personne seule ou un couple sans enfant avec2 revenus ;- 19 % pour une famille monoparentale, un couple avec 1 revenu ou uncouple avec un enfant à charge et 2 revenus ;- 16% pour un couple avec 1 enfant à charge et 1 revenu.

Le montant est dégressif sur 4 ans, il est au maximum de 1 200 F par moisla première année. Il est égal à la différence entre le taux d’effortminimum et le montant du loyer hors charges majoré d’un forfait decharges variables selon le type de logement. Ce montant, déterminé lapremière année, est dégressif pendant les 3 années qui suivent : 75% la2ème année, 50% la 3ème année et 25% la 4ème année. Le montant estrecalculé s'il y a changement de situation familiale ou professionnelle dubénéficiaire.

L’aide est versée mensuellement (annuellement pour un montant com-pris entre 10 F et 100 F) par l’APTP (Association d’Aide au Personneldes Télécommunications de Paris) par virement sur le compte postal oubancaire. Il n'y a pas de versement pour une aide inférieure à 10 F.

+= Les aides à l’installation en


239

Ile-de-FranceCes aides remplacent le prêt immédiat d’installation (PII) depuis le 1er

octobre 1999.

Il existe 2 types d’aides :- remboursement des frais d’agence sur présentation de justificatif soitun mois de loyer hors charges,- remboursement des frais d’aménagement du logement (peintures,papiers peints, réfection des sols : moquette, carrelage, parquet,rideaux, stores intérieurs) sur présentation de factures, dans la limited’un plafond par type de logement : 4 000 F pour un studio, 5 000 Fpour un T2, 6 500 F pour un T3, 7 000 F pour un T4.Les travaux peuvent être effectués par un artisan ou par le demandeur.

Les bénéficiaires sont les agents débutants, de moins de 30 ans, nomméssur un premier emploi de France Télécom maison mère, situé enIle-de-France, et percevant l’ALPE.

Il faut déposer la demande dans un délai maximum de 6 mois après ladate de début du bail.


240

+= Aides attribuées une seule fois dans lacarrière.A Paris, le paiement est effectué par l’APTP (Association pour l’aide auPersonnel des Télécommunications de Paris) par virement sur le comptepostal ou bancaire du bénéficiaire.

+= 1% logementFrance Télécom est assujetti au "1% logement" depuis le 1er janvier1995. Il a choisi de mettre en place un partenariat avec un organismecollecteur : l’OCIL (Office Central Interprofessionnel de Logement).

Le 1% logement se traduit par des mesures de prêts en faveur del’accession à la propriété ou travaux, et d’accès à des logements locatifs.

+= Accès à un logement locatifLe Service Logement FT/OCIL propose des logements aux personnelsde France Télécom. Après trois refus de l'agent, la demande est écartéedu fichier des demandeurs.

+= Les prêtsDifférents organismes proposent des prêts au personnel de FranceTélécom. Il s'agit pour l'essentiel du service du logement de FranceTélécom, de l'OCIL qui collecte le 1% patronal pour France Télécom,de la CAF, de la MG-PTT, ou de la Poste. Il faut s'adresser à ces services,et éventuellement pour tout problème particulier aux assistants sociaux.

+= Les aides pécuniairesDeux types d’aides pécuniaires peuvent être obtenues en cas de difficul-tés passagères :

- l’aide pécuniaire ordinaire (non remboursable), pour les cas d’extrêmeurgence sociale

- l’aide pécuniaire remboursable (sans intérêt).

Le remboursement se fait par prélèvement sur la paie, d’un montantmensuel minimum de 150 F. Dans les deux cas, les dossiers sont àprésenter par les assistants sociaux sauf pour les demandes liées à une

prêts et logement

241

première installation dans un logement.

Les retraités peuvent bénéficier des aides pécuniaires ordinaires.

+= Prêts pour le logement+= Prêts au logement de France Télécom en Ile-de-FranceCes 2 prêts concernent les salariés entrant dans un logement du parclocatif de France Télécom, les salariés de moins de 30 ans en situationde 1er emploi, les salariés en situation de mobilité professionnelle.

+= Avance du dépôt de garantieLe montant maximum est de 2 mois de loyer, remboursable sans intérêtsur une durée maximum de 3 ans, avec des mensualité minimum de150 F.

+= Garantie de paiementIl s'agit de couvrir les risques liés au chômage ou à une baisse prévisiblede revenus. Le montant est au maximum de 9 mois de loyer, rembour-sable sur une durée de 3 ans au maximum.

+= Travaux pour emménagement en locationCe prêt géré par l'OCIL, concerne les travaux d'emménagement dessalariés dans le secteur locatif. Le montant est de 20 000 F sur 4 ans,remboursable au taux de 1,5% hors assurance et frais.

+= Prêts au logement de la MG-PTT

+= Les prêts pour travaux et acquisitionIl existe 3 prêts, gérés par la Mutuelle générale des PTT, ils concer-nent :- les opérations de construction et d’acquisition ;- les travaux d’amélioration et d’agrandissement ;- l'emménagement en accession.Les bénéficiaires peuvent être non-adhérents, fonctionnaires, contrac-tuels de droit public, contractuels de droit privé utilisés au moins à 50%.

Il faut une ancienneté supérieure à 1 an et taux d’endettement inférieurà 30%. Le montant maximal est :

prêts et logement

242

- pour accession à la propriété : 60 000 F en Ile-de-France,45 000 F en province,

- pour l'amélioration du logement : 40 000 F en Ile-de-France, 30 000 F en province.

- pour l'emménagement en accession : 60 000 F en Ile-de-France sur 7ans.

Les remboursements par mensualités minimum sont de :- 300 F pour l’accession à la propriété, en 12 ans maximum,- 200 F pour les travaux d’amélioration et d’agrandissement, en 10 ansmaximum.

+= Le prêt relaisIl concerne les personnes en situation de mobilité professionnelle avecchangement de résidence, pour financer le coût généré par l'acquisitiond'une nouvelle résidence principale avec vente de l'ancienne.

+= Prêt personnel accordé par La PosteIl s'agit d'un prêt pour financer n’importe quel achat, sans aucunjustificatif. Les bénéficiaires sont fonctionnaires, contractuels, retraitésde moins de 70 ans. Dans le cas d’un couple de personnes travaillant àFrance Télécom, chaque personne peut demander un prêt.

Il faut faire virer sa paie ou sa pension sur un compte courant postal ouun livret de la CNE.

Ce prêt de 5 000 F à 25 000 F, par tranches de 1000 F, est remboursableen 12 ou 24 mois, au taux de 9 %.

Le prêt est cependant accordé en tenant compte des ressources, despossibilités de remboursement et des garanties offertes par l’emprun-teur. Le demandeur doit s’adresser à La Poste : la demande doit êtredéposée avant le 30 du mois pour que le montant soit versé le 20 du moissuivant.

+= Prêt à l’amélioration de l’habitat

prêts et logements

243

Ce prêt concerne certains types de travaux.

Le montant est de 80% du montant des travaux plafonné à 7 000 F. Il estpayable en 2 fractions: l’une avant les travaux, l’autre à l’issue destravaux. Les travaux doivent être effectués dans le délai de 6 mois quisuit le versement de la première fraction. Il est remboursable en 30mensualités majorées de 1%.

== Pour les agents fonctionnaires et contractuels de droitpublicLes fonctionnaires et contractuels de droit public, percevant des presta-tions familiales par France Télécom, s'adressent à France Télécom.

++ Pour les salariés de droit privé et les retraités percevantles prestation par la caisse d'allocation familialeIls doivent s'adresser à la CAF de leur lieu de résidence.

prêts et logements

245

+= Des associations des PTTAssociation des familles d’enfants handicapés des PTT, 32 rue AugusteMounié BP 99 92164 Antony Cedex, 01 42 37 57 37.

Amitié PTT, association d’aide aux personnes ayant un problème d’al-cool et de prévention contre l’alcoolisme, Centre René Clergues, 206 ruedu faubourg St-Honoré 75008 Paris, 01 42 25 20 40.

APCLD des PTT, association du personnel en congé de longue durée, 6impasse Bonne Nouvelle 75010 Paris, 01 48 24 21 50.

Comité d’entraide aux grands malades des PTT, 20 avenue de Ségur75700 Paris, 01 45 64 27 68.

Association des couples multi-ethniques des PTT, 46 rue Barrault 75634PARIS Cedex 13, 01 45 80 07 02.

Union nationale des associations de donneurs de sang bénévoles desPTT, BP 154 75664 Paris Cedex 14, 01 45 39 76 80.

Association nationale des retraités des PTT, 13 rue des Immeublesindustriels 75011 Paris, 01 43 79 37 18.

Union nationale des associations des secouristes et sauveteurs des PTT,8 allée Gaston Bachelard 75675 Paris Cedex 14, 01 45 40 60 01.

Association nationale des PTT anciens combattants et victimes deguerre, 17 rue du faubourg Poissonnière 75436 Paris Cedex 09,01 45 23 24 88.

+= Culture, loisirs, sports, entraideL'association d’entraide familiale propose des places en crèche et unréseau d'assistants maternels, 70 rue Beaubourg, 75003 Paris,01 44 54 85 15.

Loisirs PTT, 68 rue Didot, 75014 Paris, 01 45 43 74 95.

Vacances PTT , 6 impasse Bonne nouvelle, pièce 3005, 75010 Paris,01 42 46 44 81.

ASPTT, associations sportives, 14 rue Ingénieur Keller, 75740 Pariscedex 15, 01 44 37 18 00.

Spectacles PTT, 5 rue Froidevaux, 75675 Paris cedex 14, 01 40 48 63 33.

Comité Servir, 57 rue de la Colonie 75013 Paris, 01 43 13 21 11/12.

quelques adresses, téléphones...

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+= Autres associations+= SIDA et préventionSida info service au numéro vert : 0800 840 800.

+= Droits des femmesMouvement français pour le planning familial, 4 square St-Irénée,75011 Paris, 01 48 07 29 10.

Violences conjugales femmes info service, 01 40 02 02 33.

Collectif féministe contre le viol, 0800 05 95 95.

Association contre les violences faites aux femmes au travail, Boitepostale 108, 75561 Paris cedex 12, 01 45 84 24 24.

+= Défense contre les discriminationsDroit au logement (DAL), 8 rue des francs bourgeois, 75003 Paris,01 42 78 22 00.

Groupe d'information des travailleurs immigrés (GISTI), 3 villa Marcès,75011 Paris, 01 43 14 84 84.

Ligue des droits de l'homme (LDH) , 27 rue Jean Dolent, 75014 Paris,01 44 08 87 29.

Mouvement contre le racisme et pour l'amitié entre les peuples (MRAP),43 boulevard Magenta, 75010 Paris, 01 42 05 44 44.

+= Services de la MG-PTTDivers prêts sans frais de dossier sont proposés par la MG-PTT : prêtpour l’achat d’une automobile, prêt Confort-Plus pour effectuer destravaux, changer de mobilier, partir en vacances…, prêt études au titredes enfants ou de l’agent, prêt logement jeunes (moins de 35 ans) pourfinancer le dépôt de garantie, les frais de déménagement, les travaux.

Des tarifs préférentiels existent auprès de constructeurs automobiles ouloueurs, hors promotions nationales, réservés aux adhérents à la MG-PTT,même chose pour des réservations d'hotels.

Contacter la section mutualiste pour obtenir les coordonnées des corres-pondants de ces sociétés.

quelques adresses, téléphones...

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IntroductionStatuts et recrutementstatuts du personnel 8recrutement 10Carrièresles grades des fonctionnaires 14échelles des grades de classification 17les grades de reclassement 19échelles des grades de reclassement 20les statuts de fonction 22la carrière des agents contractuels 23mesure d'ancienneté 26Contrats de travailles contrats de droit privé 28l'emploi des jeunes 36les contractuels de droit public 45la rupture du contrat 46Rémunérationle bulletin de paie des fonctionnaires 50le bulletin de paie des contractuels 56définitions, rappels, retenues, acomptes 61comment se font les augmentations ? 63compléments de salaire 65supplément, complément familial 70frais de déplacement, indemnités 72avantages monétaires 76parts variables 79intéressement, participation 82Temps de travaildurée du travail 88réduction du temps de travail 95heures supplémentaires 97temps convenu, temps partiel 100continuité de service 104compte épargne temps 106Congés et absencescongés annuels 110indemnité de congés payés 114congés bonifiés 116

table des matières

248

autorisations spéciales d'absence 121maternité, adoption 125congé parental 128congé ordinaire de maladie 130longue maladie, grave maladie, longue durée 134disponibilité, congé sans traitement 140Règles de gestionpostes et fonctions 146appréciation et notation 148promotion 152tableaux de correspondance 157affectation, résidence, bassin d'emploi 161mutations 164mobilité 167Fin de carrièrel'âge de la retraite 172les montants de la retraite 175le service actif 181les dispositifs de fin de carrière 182Droits du personneldroits des salariés 190droit de grève 195droit syndical 199défense du personnel 202consultation, négociations 205hygiène, sécurité, conditions de travail 207Socialmutuelle et prévoyance 214prestations en nature 219prestations familiales 221prestations sous conditions de ressources 225prestations sociales 228aides pour les séjours d'enfants 231aides pour les enfants handicapés 233aides pour les retraités 234vacances et loisirs 235aides pour le personnel débutant 237prêts et logement 240Quelques adresses, téléphones... 245

table des matières

249

absence irrégulière 68, 196-197accident 68, 114, 126, 130, 132-133, 136-137, 141,

194, 202-203, 208-212allocation d'adoption 221, 225-226adoption 112, 121, 124, 126-128allocation d'éducation spéciale 221, 223- 224, 227, 233AGIRC 61, 176, 179allaitement 127ancienneté 10, 12, 15, 23-24, 26, 28, 38, 40, 42, 46, 48

majoration d'ancienneté 23mesure d'ancienneté 26reprise d'ancienneté 12, 23, 28

ANEP 57-59, 61allocation parentale d'éducation 221, 226-227APEC 58, 59, 61allocation pour jeune enfant 221, 225, 226-227appréciation 148-151 , 165ARRCO 59, 61, 176, 179allocation de rentrée scolaire 221, 227ASA 68, 121-124 , 192, 201allocation de soutien familial 57-61, 221, 226-227astreinte 99, 105avantage monétaire 52, 69, 76-78assurance vieillesse des parents au foyer 221, 227ayants cause 175

bassin d'emploi 153, 154, 160-163 , 168boni 95, 106, 110-111, 117, 119

cahier hygiène et sécurité 209, 210CAP 15, 21, 81, 100, 150-151, 163, 166, 190-191,

199, 201-204 , 207Capricel 58, 61CCP 47,81, 150-151, 190-191, 199, 201-204 , 207CDD 10, 29, 31-35, 42-43, 46, 192, 218CDI 29, 31-35, 42CDII 31CEO 192, 201compte épargne temps 99, 106-107 , 142complément familial 221, 225-227congé de fin d'activité 186CFC 68, 180-185 , 187, 220

index

A

B

C

250

CFT 52, 65, 66-69, 186Chèque-vacances 235CHSCT 207-210Comex 5comité médical 131-132, 134-138comité paritaire 83, 205-206commission de réforme 203complément pour charge de famille 71complémentaire maladie 58, 216congé non rémunéré 132, 141congé parental 68, 103, 118, 128-129congé sans traitement 68, 140-142conseil d'administration 5, 190contingent d'heures supplémentaires 97-99contrats d’adaptation 37, 41contrats d’apprentissage 36-39contrats de qualification 36, 40contrats initiative emploi 43contrôle médical 131, 132Cotorep 185couches pathologiques 125cessation progressive d'activité 185-186création d'entreprise 106-107, 141CRICA 58, 61complément du salaire de base 56, 65, 68-69, 186cumul des congés 112cure thermale 132cycles (travail en cycle) 88, 93, 96

DAS 68, 201débutants 228-229, 237, 239décès 214, 216, 217déclaration de grossesse 125délai de carence 34délai de prévenance (HNO) 92, 93délai de prévenance (temps convenu) 100délégations de pouvoir 5démission 29, 46déplacements 72, 89, 94

frais de déplacement 72-75désignation 196-198détachement 68-69, 77, 168-170

D

index

251

dimanche (travail du) 88, 92, 95, 104-105discipline 192, 204discriminations 10, 17, 192-193, 246disponibilité 14, 103, 118, 138, 140-142 , 203disponibilité d'office 138DOM 52, 73, 75, 112, 116-121, 164-166, 185-187,

223-225, 236droit de retrait 210droit d'option 45droit public (agents contractuels) 8, 24-26, 44-45, 50, 52, 54, 69, 125,

134, 172, 176, 179, 182-185, 187, 203, 221,227-228, 230, 241, 243

échelon exceptionnel 15égalité professionnelle 10, 192-193, 246enfants handicapés 228, 229, 232, 233, 225entretien de progrès 148-149 , 155expatriés 169

faute 29-30, 40, 42, 46-48filiales 4, 161, 167-168FNAL 61formation 95-96, 103, 106, 114, 124, 142-143, 149, 153-156, 166

formation diplômante 154frais de déplacement 72-75

grave maladie (congé de)68, 134-136, 138-139grève 50, 53, 55, 59, 62, 68, 193-194, 195-198

grève illimitée 196grilles indiciaires 17-18, 20-21grossesse pathologique 125

HAC 91, 95, 102, 104handicapés 43-44, 113, 122-123, 138, 165, 185, 228-229,

232-233harcèlement moral 194harcèlement sexuel 193heures supplémentaires 89, 91-94, 96-99 , 105HMI 190, 200HNO 92-93, 95, 104horaires 28, 36, 44, 88, 91, 93-94, 97,100, 104, 126

E

F

G

H

index

252

inaptitude 138-139indemnité de congés payés 114-115indemnité de départ (en CFC) 174, 179, 183-184indemnité de départ en retraite 174, 179indemnité de grands déplacements 73-74, 89indemnité de licenciement 48indemnité de résidence 52indemnités journalières 139, 214, 217indice brut, indice réel correspondance 16intéressement 82-86intérimaires, travail temporaire 29, 32, 192invalidité 113, 138-139, 202-203, 214, 216-217, 223-224, 234IRCANTEC 54, 61, 176, 179, 184, 187

licenciement 15, 29, 30, 44, 46-48, 124, 138-139, 143, 192logement 221, 223, 237-242longue durée (congé de) 68, 118, 126, 134-136, 138-139, 245longue maladie (congé de ) 68, 118, 126, 134, 136, 138-139

maladie 103, 112, 118, 121-122, 126, 128, 130-133 , 141maternité 112, 114, 124-129médecine de prévention 209, 212médiation 150, 191MG-PTT 54, 58, 214, 231, 234, 236, 240-241mi-temps parental 128mi-temps thérapeutique 137minimums conventionnels 11, 24, 39, 41-42, 44mise à disposition 14, 77, 168-170mobilité 28, 81, 148, 150, 154, 161-170

mobilité vers les administrations 169mobilité vers les filiales 168

modulation, temps de travail modulé 88, 93, 97mutation 75, 103, 113, 116, 121, 161, 163-166

mutation d'office 163

non-concurrence (clause de) 28, 30-31notation 148-150nuit (travail de) 38, 88, 91-92, 95, 98, 104-105

PACS 164, 194parcours qualifiant 155part variable 65, 79-81, 148

L

M

N

index

I

P

253

participation 82-86pauses 89-90pension 173, 175-179 , 183, 185, 187période d’essai 10, 28-29, 40, 42, 46permanence statistique 105plan d’épargne groupe 83, 85points de retraite 174, 179préavis de grève 195, 197préavis de licenciement 29-30, 46-48, 143prévoyance 40, 56, 58, 61, 133, 139, 214, 216-218prime de fin de carrière 180prime de résultat d'exploitation 52, 64-65, 69promotion 55, 64, 68-69, 75, 77-78, 103, 147-148, 150,

152-162 , 166, 167tableaux de correspondance 157-160

prud'hommes 146, 191-192, 204

quotient familial 229quotités saisissables 62

racisme 194, 246RE, repos exceptionnels 95, 110-111reclassement (grades de) 9, 19-22, 26registre unique du personnel 10règlement intérieur 88, 208-210réintégration 103, 107, 113, 128-129, 134-137, 142, 168, 170report des congés 111repos 90-92, 95, 97-100, 106

repos compensateur 97-99, 106repos hebdomadaire 91

représentativité 190, 199, 202, 205requalification de CDD en CDI 32-35retraite 54, 58, 61, 68-69, 86, 128, 135, 138, 140, 142,

172-180retraite complémentaire 54, 58, 176, 178-179retraités 216, 220, 234, 236, 241-243, 245réversion (pension de) 175-176, 178-179

scolarité 228-230séjour minimum 166service actif 19, 173-174, 181, 185supplément familial de traitement 53, 70-71

Q

R

index

S

254

salaire global de base 52, 64-68Smic 38-41, 223soutien et appui 186stagiaires 14-15, 26statuts de fonction 22subrogation 130, 133

tableaux de correspondance (promotion) 157-160téléphone (prestations) 53, 219temps convenu 100, 102temps de travail effectif 89-90, 92, 94-95temps de travail des cadres 93temps libre (jours de) 91, 93, 95-96, 102, 106temps partiel 14, 94, 100-103 , 111-112, 126-127, 129, 135,

137, 141, 143, 174, 186tour des congés 112, 116tranches A, B, C 61tutélaire 215

vacances 231-237 , 245vœux dérogataires 164-165

T

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