Pages de jurisprudence sociale n°21

7/23/2019 Pages de jurisprudence sociale n21

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Les organisations syndicales duneentreprise multinationale exerantdans un secteur de pointe ont choisi desoumettre lapprciation judiciaire,sous langle collectif, les modalits dusystme dapprciation des salaris etdindividualisation du salaire.

Laction engage tait sous-tendue parla crainte dun dtournement de cettepratique dvaluation dont le rsultataurait pu tre utilis au plandisciplinaire ou en cas de licenciementnotamment conomique.

Les syndicats demandeurs, au soutiende leur contestation, prtendaient quela mise en place du systme aurait dsuivre les rgles dlaboration durglement intrieur et que lesincidences sur la rmunrationsanalysaient comme des sanctionspcuniaires illicites.

Au moment o prcisment le systmede notation des salaris est remis encause aux Etats-Unis o il staitdvelopp (voir Le Monde, 04.02.2003),la Cour dappel de Grenoble paratvalider la mthode mme si, dans sonanalyse de fait, la juridiction prend soinde vrifier que des pratiques marginalesne staient pas dveloppes.

La dcision rendue donne loccasion defaire le point sur les mthodesdvaluation.

I - Lvaluation professionnelle

est autorise

Toutefois, elle est encadre par des

URISPRUDENCE SOCIALEP u b l i c a t i o n d u B a r r e a u d e L y o n - M a i / J u i n 2 0 0 3 , n 2 1

A PROPOS DE LEVALUATION DES SALARIESCour dappel de Grenoble, 13 novembre 2002

Une multinationale a mis enplace depuis 1980 un systmed ' i n d i v i d u a l i s a t ion des r m u n r a t i o n sfond sur les performances des salaris(dit RANKING).

Une valuation est faite annuellementpar un superviseur selon la ralisationdes objectifs fixs au pralable d'uncommun accord ; elle prend aussi enconsidration des critres communsd'apprciation des salaris exerant desfonctions semblables.

A dater du mois de dcembre 2000,

cette entreprise multinationale ainstaur un systme dit "de managementdes faibles performances" dont l'objectifest de permettre ceux dont lesrsultats sont les moins bons debnficier "d'une remise niveau" pourqu'ils puissent atteindre nouveau lesperformances attendues.

Les organisations syndicales ontconsidr que la combinaison de cesdeux systmes constituait en ralit unesanction dtourne.

La Cour a observ, d'une part, que lesystme d'valuation n'tait pascontest depuis 1980, d'autre part, queles salaris les moins bien notsbnficiaient d'un soutien sans pourautant que leur classement entrane unediminution, dans les faits, de leurrmunration ou soit la cause d'unlicenciement ultrieur.

Elle observe encore que le dispositif esttransparent et que les salaris ont tpleinement informs des critres

(Suite page 2)....................Michel LENOIR (Suite page 2)................Alain RIBET

S O M M A I R E Conseil de prud'hommes

Conseiller - Reprsentation ou assistanced'une partie - Condition - ComptenceterritorialeCA Grenoble, 16/09/02

Excution provisoire de droitRequalification de missions d'intrim -Condamnation dommages et intrtsCA Lyon, 18/09/02

Priode d'essaiRupture l'initiative de l'employeur -Dure insuffisante - Rupture abusiveCA Lyon, 17/09/02

Contrat dure dtermineCDD et demande de requalificationpar l'AGSCA Lyon, 08/10/02

Licenciement pour motif personnelIncompatibilit d'humeur et cause relle etsrieuse de licenciementCA Lyon, 27/09/02

Harclement moralCA Riom, 08/10/02

Harclement sexuelPreuve des faitsCA Lyon, 18/09/02

Comit d'entreprisetablissement unilatral de l'ordre dujour - Entrave au fonctionnement ducomit d'entrepriseTGI Lyon, rfr, 11/09/02

Comit d'tablissementDroit d'alerte - Recours l'assistanced'un expertCA Lyon, rfr, 02/09/02

lections professionnelles1/ Protocole prlectoral2/ lections du comit d'entreprise3/ lections des dlgus du personnel

TI Lyon, 01/07/02


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rgles procdurales et doit rpondre certaines conditions.

- Le comit dentreprise est inform et consult,pralablement la mise en uvre dans lentreprise, desmoyens ou des techniques permettant le contrle delactivit du salari (art. L. 433-2-1, dernier alina).

- Le salari doit aussi tre inform avant lapplication desmthodes et techniques dvaluation professionnelle.

Ces principes sont rappels dans un arrt de la Cour decassation, Chambre sociale, du 10 juillet 2002 : lemployeur tient de son pouvoir de direction n ducontrat de travail le droit dvaluer le travail de sessalaris (AFPA RJS 10/02, n 1066).

Au cas despce, rien ne permet de dceler que descontestations ont t prsentes devant la Cour quant largularit dinstauration du systme dvaluation.

De plus srieuses interrogations peuvent apparatre quant aurespect des conditions fixes par la loi pour les mthodesdvaluation.

Suivant larticle L. 121-7, dernier alina, les techniques

dvaluation doivent tre pertinentes au regard de la finalitpoursuivie.

Peu de prcisions sont fournies sur les mthodesdvaluation utilises.

Larrt nous apprend simplement quil y a recours desentretiens individuels par un superviseur dquipe dont onne connat pas la formation ce type dentretien, nidailleurs les conditions de restitution de lvaluation(critres retenus et grille dapprciation).

La simple analyse des rsultats par rapport des objectifspralables ne saurait fournir une apprciation objective.

Dailleurs, il nest nullement question dune rfrence desobjectifs qualitatifs.De mme, lindication suivant laquelle aprs cette premirecomparaison les superviseurs dterminent les critrescommuns dapprciation des salaris exerant une fonctionsemblable parat confirmer lide dun systme empiriqueet subjectif.

II - Evaluation et individualisation du salaire

Larrt rvle quinitialement le systme dvaluation avaitpour objectif une pratique dindividualisation desrmunrations en fonction de la performance.Le principe de lgalit du traitement doit tre respectentre tous les salaris pour autant quils soient placs dansune situation identique (Cass. soc., 23/10/1996, Ponsolle).

Ce principe ne prohibe pas lindividualisation des salairesqui constitue une pratique licite, lemployeur devant, en casde contestation, sappliquer justifier la diffrence detraitement.Dautre part, lindividualisation ne doit pas porter atteinteaux mcanismes collectifs sur les minima conventionnels,aux augmentations gnrales des salaires.Enfin, les rgles de la ngociation annuelle obligatoire surles salaires effectifs dans lentreprise doivent tre respectes.Selon le constat de la Cour, il en a bien t ainsi en lespce.

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objectifs qu'ils peuvent d'ailleurs contrler.Elle en dduit que l'entreprise a la possibilit de refuserd'accorder une augmentation de rmunration aux salarisqui ne remplissent pas les conditions requises ; ellerappelle que ce refus n'est pas discriminatoire ds lors qu'ilest fond sur des lments objectifs d'apprciation.

I - Le pouvoir de direction

- L'arrt Ponsolle du 29 octobre 1996 (Bull. civ., n359) araffirm le principe d'galit de rmunration en cestermes :

"La rgle de l'galit de rmunration entre les hommes etles femmes est une application de la rgle plus gnrale "travail gal, salaire gal" nonce par les articles L. 132-5 etL. 132-2 du Code du travail. Il s'ensuit que l'employeur esttenu d'assurer l'galit de rmunration entre tous lessalaris de l'un et l'autre sexe pour autant que les salarisen cause sont placs dans une situation identique."

Cette jurisprudence n'a pas t depuis dmentie (Ch. soc.,18 mai 1999, RJS 6/99, n 817 ; Ch. soc., 28 mars 2000,Bull n 126).

Bien au contraire, la Cour de cassation raffirme le pouvoirde direction de l'employeur (Ch. soc., 10 juillet 2002, AFPAc/ Kopyla, RJS 10/02, n 1066) : "Sous rserve de ne pasmettre en uvre un dispositif d'valuation qui n'a pas tport pralablement la connaissance des salaris,l'employeur tient de son pouvoir de direction n du contratde travail le droit d'valuer le travail de ses salaris."

La Cour de cassation censure la Cour d'appel sur le visa del'article L. 121-1, fondant ainsi le droit de l'employeurd'valuer le travail de ses salaris sur le contrat de travaillui-mme.

* Monsieur WAQUET (Sem. Soc. Lamy, 2.12.02) tout en

appelant la vigilance, conclut la licit d'un tel systmeet au bien fond d'un ventuel licenciement pourinsuffisance professionnelle ds lors que l'employeur atent d'adapter le salari son emploi, ce qui est le cas enl'espce avec la mise en uvre d'un plan individueld'amlioration.

- La difficult reste d'apprcier le caractre objectif descritres mis en uvre.

C'est ainsi que la simple rfrence la mdiocrit de laqualit du travail ne suffit pas constituer un critreobjectif (arrt du 26 nov. 2002, Peintamelec c/ Nadot, RJS2/03, n 178). De mme, la Cour de cassation a essay de

prciser la notion de salaris placs dans une situationidentique (coefficient, qualification, anciennet,- Soc., 15dc. 1998, arrt Chatet, RJS 4/99, n 513). La question s'estgalement pose de choisir entre la notion de travail gal etcelle de travail de valeur gale au sens de l'article L. 140-2du Code du travail. La Cour de cassation a admis cetgard que des emplois diffrents pouvaient avoir unevaleur gale (12 fv. 1997, Bull. n 58 ; 19 dc. 2000, RJS3/01 n 305).

- C'est en application de cette jurisprudence que la Courd'appel de Grenoble a cart, par une apprciationsouveraine des faits, les prtentions des organisationssyndicales.

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III - Notation et formation

Le systme mis en place avec lobjectif dindividualisation dela rmunration a driv vers un management des faiblesperformances . Une telle appellation est tout un programmeet il faut une forte dose doptimisme pour ny voir aucundanger.

Le mcanisme conduit un classement des salaris en cinqgroupes, au plus bas de lchelle PRB 1 PRB 5 danslordre croissant dapprciation.

La population salariale classe au plus bas niveau PRB 1 estincluse dans un systme de management de faiblesperformances.

Ceci conduit constater quil existe une stigmatisation dessalaris concerns auxquels sont proposes ou imposes desactions successives de remise niveau impliquantncessairement une certaine publicit lgard des autressalaris, ou de lencadrement.

Or, suivant larticle L. 121-7, les rsultats obtenus pourlvaluation professionnelle doivent rester confidentiels.

Le refus du salari de se soumettre ces plans dactionsera-t-il trait comme une faute ou un manquement uneobligation professionnelle ?

Mme sil nexiste pas, dans la version franaise du rankingsoumis la Cour de Grenoble, une pratique visible de quota,on ne peut manquer de sinquiter sur la suite du contrat dusalari PRB 1 qui naurait pas satisfait aux plans dactioncorrectifs dont on observe dailleurs la dure trs brve.

Directement ou indirectement, le ranking PRB 1 marginaliseles salaris inscrits dans ce groupe.

Larrt de la Cour de Grenoble entrine cette modalit en se

rfrant aux mcanismes de la formation et plus prcisment lobligation pour lemployeur dassurer ladaptation de sessalaris lvaluation de leurs emplois (art. L. 932-2).

Toutefois, les dbats ne paraissent pas avoir envisagvritablement le problme sous langle de la formationprofessionnelle.

Larticle L. 900-2 voque parmi les actions de formation cellesqui, prventives, ont pour objet de rduire les risquesdinadaptation de qualification lvolution des techniques etdes structures des entreprises.

Dautre part, le comit dentreprise doit tre consult tous les

ans sur les orientations de la formation professionnelle danslentreprise (art. L. 933-1).

Enfin, les bilans de comptences prvus aux articles L. 900-2et L. 900-4-1 du Code du travail ne peuvent tre ralissquavec le consentement du salari, qui est seul destinatairedes rsultats.

Le management des faibles performances parat bien loigndes rgles et procdures de la formation professionnelle.

Souhaitons que les plans successifs de remise niveau dessalaris PRB 1 naient pas pour effet une dgradation des

II - La suspicion de drives

Les organisations syndicales craignent une drive quiconsisterait utiliser les critres d'augmentations pourjustifier le licenciement pour insuffisance professionnelle d'unsalari dont l'valuation serait insatisfaisante.

- Rappelons tout d'abord que l'employeur est libre de ne pasaccorder une augmentation de rmunration ds lors que cerefus ne rsulte pas d'un procd discriminatoire ; dans cesconditions, il n'exerce pas de pouvoir disciplinaire maisapprcie simplement les mrites de ses salaris sur lefondement de son pouvoir de direction. C'est ce que rappellela Cour dans son dernier attendu reproduit ci-dessous.

On doit observer ensuite qu'il n'est pas ncessaire de mettreen place un tel systme pour se constituer la preuve d'uneinsuffisance professionnelle. La suspicion de drives, qui aprsid au litige initi par les organisations syndicales pourraits'apparenter un procs d'intention.

- Il rsulte ncessairement de toute valuation desperformances des salaris une comparaison ; en dduire queles salaris les moins bien nots seraient l'objet d'unestigmatisation revient alors refuser tout systme

d'valuation : lorsque l'on rcompense la performance decertains, on constate ncessairement les moindresperformances des autres.

Le refus de comparer les performances des salaris sur descritres objectifs et de rmunrer le mrite des uns, justifietraditionnellement le recours des critres moins sensiblestels que l'anciennet, au risque de dcourager les plusmritants et les jeunes gnrations. Le principe " travail gal,salaire gal" implique aussi que le mrite soit rcompens.

Soutenir que ce systme pourrait tre condamn au motifqu'il serait la premire tape d'une procdure de licenciementrevient interdire l'employeur de se sparer de tout salari

dont l'insuffisance professionnelle serait tablie par lescritres objectifs du "RANKING". Curieusement, onempcherait tout licenciement justifi par des contre-performances objectives ritres. La Cour ne pouvait pasvalider cette analyse.

- Aussi, il appartient aux juridictions, si l'un des salaris voitson contrat rompu pour insuffisance professionnelle, dedcider si les donnes objectives ayant servi ladtermination de sa rmunration justifient son licenciementpour cause relle et srieuse, et de condamner d'ventuellesdrives.

C'est en ce sens que la Cour d'appel, qui comprend lescraintes lgitimes des salaris, considre cependant qu'il estprmatur d'en dbattre.

- On ne peut que constater en dfinitive la contradiction desorganisations syndicales qui ont admis une certaineresponsabilisation des salaris fonde sur le mrite, maiscontestent l'employeur le droit de tirer toutes lesconsquences d'une insuffisance avre sur les mmescritres.

Il est lgitime de rappeler les droits et la dignit des salarisen toute circonstance ; on ne doit pas non plus oublier que la


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EXPOSE DES FAITSUne salarie s'est fait assister pour sadfense d'un dfenseur syndical, dlgusyndical, par ailleurs membre du Conseilde prud'hommes territorialementcomptent pour connatre du litigel'opposant son employeur.Elle a saisi un autre Conseil de

prud'hommes, limitrophe de celuiterritorialement comptent, en seprvalant des dispositions de l'article 47du nouveau code de procdure civilepermettant une telle saisine dans les caso un magistrat ou un auxiliaire de justiceest partie un litige relevant d'unejuridiction dans le ressort de laquelle ilexerce ses fonctions.

L'employeur a contest cette saisine maisle Conseil de prud'hommes saisi s'estestim comptent.

L'employeur a saisi la Cour d'un recourscontre cette dcision en exposant que leconseil d'une partie n'est pas lui-mmepartie l'instance et que les dispositionsde l'article 47 du nouveau code deprocdure civile ne sont pas applicables.

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responsabilit est un attribut de la dignit, de mme que ledevoir de fournir une bonne prestation de travail est une descontreparties des droits des salaris.

Alain RIBETAvocat au Barreau de Lyon

conditions de travail susceptible de porter atteinte leursdroits et leur dignit, daltrer leur sant physique ou moraleou de compromettre leur avenir professionnel au sens delarticle L. 122-49 du Code du Travail.

Michel LENOIRAvocat au Barreau de Lyon

PRINCIPAUX ATTENDUS

EXPOSE DES FAITSLa Socit HEWLETT PACKARD France a mis en placedepuis 1980 un systme qui fixe les augmentations dermunrations en fonction de la performance relative dessalaris, le ranking . Il ny a ni augmentationsystmatique, ni gnrale, mais un systmedaugmentation individuelle fonde sur la performance,value au moyen du ranking.

Tous les ans, chaque superviseur doit procder lvaluation concrte et individuelle de la performanceralise par chaque salari de son quipe, en analysantses rsultats obtenus sur lanne par rapport aux objectifsfixs ensemble. Une fois ces valuations personnelles faites,

les superviseurs dterminent des critres communsdapprciation des salaris exerant des fonctionssemblables.

Les salaris sont classs selon diffrentes catgories allantde la plus basse PRB 1 la plus leve, PRB 5.

La Socit HEWLETT PACKARD France a dcid endcembre 2000 de mettre en place un systme LowPerformance Management Process (management desfaibles performances). "

SUR QUOI LA COUR Attendu quil napparat pas des pices verses que le ranking PRB 1 suivi du Managing Low Performance

soit un systme de sanction ; quil nest pas tabli quil aitt utilis pour prparer des licenciements ; quil a pourbut au contraire de permettre aux salaris de sadapter lvolution de leur emploi en permettant une formationpermanente ; un ranking PRB 1 signifie que lemploy neremplit pas les attentes minimales de sa fonction. Une

performance qui resterait ce niveau entranerait termeune situation inacceptable (Guide de gestion 1996)

Attendu que le systme du ranking permet de fixerles augmentations de rmunration en fonction de laperformance relative des salaris et de leur positionnementselon des critres prtablis, objectifs, connus etcontrlables ; que la performance individuelle des salarisest apprcie par rapport aux performances ralises parles salaris exerant une fonction comparable ; quil nesagit pas dun classement subjectif et discriminatoire ; quele systme mis en place est transparent et a t portpralablement la connaissance des salaris ; que lamatrice salariale a t remise aux syndicats lors de la

ngociation annuelle obligatoire de 2000 et 2001 ; Attendu que le ranking PRB 1 mis en place depuis 15ans est un systme de rmunration bas surlaugmentation individuelle et ventuelle fond sur laperformance relative du salari ; quil nest pas unesanction pcuniaire ; que nest pas constitutif dunesanction le refus par lemployeur daccorder uneaugmentation de salaire certains salaris ; que leranking PRB 1 nest pas discriminatoire puisquelemployeur justifie de faon objective quil sest appuysur des lments trangers toute discrimination au sensde larticle L. 122-45 du Code du travail pourindividualiser les augmentations de salaire ; que leranking est un systme licite dindividualisation desaugmentations salariales

Cour d'appel de Grenoble, Chambre sociale13 novembre 2002

CFDT Mtallurgie Sud Isre et CGTc/ SA HEWLETT PACKARD France

CONSEIL DE PRUDHOMMESConseiller - Reprsentation ou assistance dune partie - Condition

Comptence territoriale - Drogation (non)Cour d'appel de Grenoble, Chambre sociale, 16 septembre 2002


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PRINCIPAUX ATTENDUSAfin que l'exigence de procsquitable soit respecte, un dlgusyndical qui est en mme tempsconseiller prud'homme ne peut pasassister un salari devant le Conseildont il est membre.

Par ailleurs, l'article 47 du nouveaucode de procdure civile ne prvoit lapossibilit de saisir une juridictionlimitrophe de celle normalement

comptente que "lorsqu'un magistratou un auxiliaire de justice est partie un litige qui relve d'unejuridiction dans le ressort de laquellecelui-ci exerce ses fonctions".

Ds lors, le dlgu syndicalgalement conseiller prud'homme quiassiste un salari n'est paspersonnellement "partie" au litige,comme ne l'est pas l'avocat qui exercele mme rle, il n'est pas possible defaire usage de l'article 47 prcit.

Lorsqu'il est saisi d'une demanded'assistance, le dlgu syndical doitdans un tel cas indiquer au salariqui le sollicite, et dont le litige relvede la comptence du Conseil deprud'hommes dont il est membre,qu'il lui est impossible de rpondrefavorablement cette demande.

Cour d'appel de Grenoble,Chambre sociale,

16 septembre 2002Mancuso c/ Giraud

OBSERVATIONSL'article R. 516-5 du Code du travailprvoit que les parties peuvent se faireassister ou ventuellement reprsenter,notamment par un dlgu permanent ounon, des organisations syndicales.

L'appartenance ventuelle un Conseilde prud'hommes du dlgu assistant unepartie tait prise en considration parl'article L. 516-3 du Code du travail quiprcisait qu'un conseiller prud'homme nepeut remplir une mission d'assistance oude reprsentation devant la section ou lecas chant la chambre laquelle ilappartient, ni devant la formation derfr s'il en est membre. Le prsident etle vice-prsident ne pouvaient quant

eux assister les parties devant leurconseil.

Dans un arrt du 3 juillet 2001 (Bull. V,n 247, page 196), la Cour de cassation,faisant application de l'article 6.1 de laConvention europenne de sauvegardedes droits de l'homme et des liberts

fondamentales, garantissant toutepersonne le droit ce que sa cause soitentendue par un tribunal indpendant etimpartial, avait jug que cette exigenceimpliquait qu'un conseiller prud'hommen'exerce pas de mission d'assistance oude mandat de reprsentation devant leConseil de prud'hommes dont il estmembre.

C'est pourquoi le conseiller prud'homme

choisi pour tre dfenseur avait imaginde plaider devant un Conseil limitropheen invoquant les dispositions de l'article47 du nouveau code de procdure civile.

La Cour d'appel de Grenoble aopportunment rappel que le conseild'une partie n'est pas lui-mme partie

l'instance et qu'il ne peut donc invoquerle bnfice des dispositions de l'article 47du nouveau code de procdure civile.Cette dcision ne prive pas le dlgusyndical, galement conseillerprud'homme, de la possibilit d'assisterune partie : il peut le faire devantn'importe quelle juridiction l'exceptionde celle dont il est membre.

Michel RIVAAvocat au barreau de Lyon

EXECUTION PROVISOIRE DE DROITRequalification de missions dintrim - Condamnation dommages et intrts

Cour dappel de Lyon, 18 septembre 2002

EXPOSE DES FAITSLe Conseil de prudhommes de Lyon a, selon jugement,requalifi les contrats de travail prcaires de Madame M. encontrat de travail dure indtermine et condamnlemployeur, notamment, des dommages et intrts pourlicenciement sans cause relle et srieuse.

Lemployeur a interjet appel de cette dcision et sest, dslors, refus rgler les dommages et intrts susviss.

Le salari estimant que cette indemnit tait excutoire deplein droit par provision, est entr en voie dexcution force.Le juge de lexcution du Tribunal de grande instance de Lyon,saisi du litige en suite des mesures dexcution mises en uvre,a dclar ces dernires non fondes du fait du caractre nonexcutoire du jugement prudhomal concernant les dommageset intrts pour licenciement sans cause relle et srieuse.La Cour dappel de Lyon, par le prsent arrt, a infirm lejugement rendu, retenant que, par application des articlesL. 124-7-1 et L. 122-3-13 du Code de travail, le jugement du

Conseil de prudhommes bnficiait de lexcution provisoirede droit pour lintgralit des condamnations prononces, ycompris celles relatives aux dommages et intrts pour ruptureabusive du contrat de travail.

OBSERVATIONSContrairement au juge de lexcution, la Cour dappel afermement entendu faire primer la lettre du texte sur sonesprit.

Larticle L. 122-3-13 du Code du travail en matire de contrat dure dtermine et larticle L. 124-7-1 dudit code en matirede mission dintrim, prcise que lorsque le Conseil deprudhommes est saisi dune demande de requalification,laffaire est porte directement devant le bureau de jugementqui doit statuer au fond dans le dlai dun mois suivant sasaisine.


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PRIODE DESSAIRupture linitiative de lemployeur Dure insuffisante Rupture abusive

Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale, 17 septembre 2002

EXPOSE DES FAITSUne association embauchait en juillet2000 une collaboratrice en tant queDirectrice dun institut mdico-professionnel avec une priode dessaide six mois.

Le 7 septembre 2000, lassociationmettait fin la priode dessai, leconseil dadministration estimant queson comportement ntait pascompatible avec la fonction de

direction.

Soutenant que la rupture de sa priodedessai tait abusive, lintressesaisissait le Conseil de prudhommesqui la dboutait de toutes sesdemandes, considrant que la rupturetait fonde sur des causes dordreprofessionnel.

Interjetant appel, la salarie faisaitvaloir la dcision htive prise parlassociation, puisquelle navaittravaill effectivement que dix jours,dure manifestement insuffisante pour

apprcier ses capacits.

De son cot, lassociation demandait laconfirmation du jugement prudhomal,soutenant que les causes de la rupturersultaient du seul comportement de lasalarie qui a montr immdiatementdes difficults dadaptation son posteet a fait preuve en une circonstanceimportante dabsence de conscienceprofessionnelle.

La Cour dappel de Lyon infirme lejugement dfr en considrant que la

Le texte indique ensuite : La dcision du Conseil deprudhommes est excutoire de droit

titre provisoire .

Cette procdure particulire, drogatoireaux principes gnraux et, notamment, celui du pralable de conciliation,sexplique par lurgence que peut revtirune demande de requalification afin defaire obstacle une prcarisationillgitime de lemploi et ainsi permettrede prenniser la situation dun salaribnficiaire dun contrat de travailprcaire.

Cette procdure acclre peut, danslesprit, se concevoir pour autant que lamission dintrim ou encore le contrat detravail dure dtermine, est en cours.

Elle sexplique et se justifie moins

lorsque le contrat de travail a pris fin tanten ce qui concerne la requalificationquen ce qui concerne lexcutionprovisoire de droit sauf privilgier unecatgorie de salaris (ceux bnficiantdun contrat de travail prcaire) parrapport aux autres.

La Cour dappel de Bourges (10 mars

1995, Cahiers prudhomaux n 7 de1995, JP page 107) avait, dans le sens delesprit du texte, retenu quune demandede requalification sur le fondement delarticle L. 124-7-1 du Code du travailntait recevable que pour autant que lamission tait encore en cours. Le juge de

lexcution, dans la prsente espce, a,semble-t-il, adopt la mme dmarchesagissant de lexcution provisoireattache la dcision du Conseil deprudhommes.

La Cour dappel de Lyon a censur ceraisonnement.

Cette dcision parat se fondre dans lestrict prolongement de larrt rendu parla chambre sociale de la Cour decassation le 2 mai 2000 (RJS 7-8/2000,n 776) aux termes duquel : En vertude larticle L. 122-3-13 du Code du

travail, si la demande derequalification dun contrat de travail

dure dtermine en contrat de

travail dure indtermine est porte

directement devant le Bureau deJugement, cette saisine directe stend

non seulement la demande en

paiement dune indemnit de

requalification mais galement la

demande en paiement des indemnitsqui rsultent de la rupture du contrat

de travail .

Il nest dailleurs pas inutile de rappelerque la dcision susvise na t que laconfirmation de larrt qui avait t

rendu le 19 janvier 1998 par,prcisment, la Cour dappel de Lyon.

Larrt du 18 septembre 2002 nest, dslors et en ce sens, pas surprenant.

La rigueur de la Cour dappel de Lyon vouloir faire privilgier la lettre lesprit,voire la logique du texte, serait-ce auprix dune discrimination dune catgoriede salaris ou encore au dtriment deprincipes gnraux, voire fondamentaux,tel le pralable de conciliation quiconstitue le ferment et la raison dtre dela juridiction prudhomale, peut paratre

plus troublanteIl ne peut quen aller de mme delexcution provisoire de droit accordepour des dommages et intrts rsultantdun licenciement sans cause relle etsrieuse.

Olivier LACROIXAvocat au Barreau de Lyon

PRINCIPAUX ATTENDUS"Attendu que larticle L. 124-7-1 duCode du travail prvoit que lorsque

le Conseil de prudhommes est saisidune demande de requalificationdune mission dintrim en contrat dure indtermine, laffaire estporte directement devant le bureaude jugement qui doit statuer au fond

et que la dcision du Conseil deprudhommes est excutoire de droit titre provisoire.

Attendu quaux termes des textesspcifiques en la matire, lexcutionprovisoire de plein droit sattache la dcision rendue dans le cadrede la requalification sans distinctionentre les diffrents chefs de demandesou de condamnations.

Attendu quil sensuit que lacondamnation indemnitaire pourrupture du contrat de travailrequalifi qui tait prononce dans le

cadre dune action en requalification,bnficie de lexcution provisoire deplein droit .

Cour dappel de Lyon,18 septembre 2002

Madame Miloudi c/ Association ASSEDICValles du Rhne et de la Loire


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rupture de la priode dessai tait, aucas particulier, abusive et condamnelassociation une somme de 2000euros au titre du prjudice moral, leprjudice matriel ntant pas justifi.

OBSERVATIONSLes parties peuvent toujours convenircontractuellement dune priodedessai avant lengagement dfinitif,sous rserve du respect dventuellesdispositions conventionnelles, et desdispositions lgales rgissant certainstypes de contrats.

Cette priode doit normalementpermettre lemployeur "dapprcierles aptitudes du salari au profilprofessionnel recherch" et, ce

dernier, "de vrifier que lemploipropos correspond ses aspirations".

La priode dessai autoriselemployeur, comme le salari, rompre le contrat de travail librementet thoriquement tout moment.Larticle L. 122-4 du Code du travailfait, en effet, chapper la priodedessai aux dispositions lgalesrgissant le licenciement et ladmission.

Selon une jurisprudence constante,lemployeur a un pouvoirdiscrtionnaire de mettre fin lapriode dessai et, la Cour lerappelle -, sans avoir ncessairement motiver sa dcision ; la formulerituelle de lessai non concluant sera le plus souvent utilise.

Mais ce pouvoir reste trs encadr parle contrle exerc par le juge sur lesraisons relles de lemployeur derompre la priode dessai. Ainsi serontsanctionns les motifs de rupturetrangers lessai et les

dtournements de pouvoir de

lemployeur quant la finalit delessai.

La rupture de lessai peut intervenir tout moment sans attendre lesderniers jours de la priode convenue.

Pourtant, un courant jurisprudentielapprouv par la Cour de cassation(Cass. soc., 2 fvrier 1994 ; Cass. soc.,22 novembre 1995) tend releverlabus de droit de lemployeur qui faitpreuve dune lgret blmable enmettant fin lessai peu de jours aprsla prise de fonctions, sagissant depostes exigeant une qualificationparticulire ou dun certain niveau, uncourt dlai ne permettant pasdapprcier les capacits du salari.Ainsi, la Cour dappel dAix enProvence, dans un arrt du 8 octobre

2002, relve labus de droit commispar lemployeur qui avait agit demanire prcipite en rompantlessai aprs trois semaines dactivitpour une visiteuse mdicale.

Larrt de la Cour dappel de Lyon du17 septembre 2002 sinscrit dans cecourant jurisprudentiel. La Cour relved'abord que lassociation ne pouvaitapprcier pendant une dure dunedizaine de jours de travail effectif lesqualits professionnelles dunresponsable dtablissement ducatif,

sauf faute particulirement grossire.

Mais ce raisonnement fort logique enapparence ne peut emportertotalement la conviction.

En dehors bien videmment de cascaractrisant de vritablesdtournements de pouvoir delemployeur, poser par principe quela rupture de lessai peu de tempsaprs son dbut dexcutionconstituerait un abus de droit, fautedun temps plus long dapprciation

des aptitudes du salari, nest pas

satisfaisant au regard de la ralit desrelations de travail pour un cadre dansune entreprise ou une associationaujourdhui.

Sagissant dun cadre de haut niveau

ou dun poste de direction,lapprciation de la capacit du salari correspondre au profil requis nepeut se rsumer une simpleconstatation des qualits techniquesou dun savoir faire pour lexcutiondune tche prcise. Au-del de laqualification de la personne, lafonction quelle doit assumer revtune dimension globale impliquantnotamment la personnalit delintresse ; et une procdure derecrutement mme trs labore nepourra videmment jamais permettre

de rvler totalement laptitude dusalari.

Cest prcisment la finalit de lapriode dessai qui doit permettre lemployeur, non seulement devrifier les comptences du salari,mais aussi ses facults dadaptation un milieu professionnel nouveau, sesaptitudes encadrer une quipe oudes services, sa capacit dintgration.

Or, et la pratique le dmontre, lapriode dessai peut faire apparatretrs vite, en quelques jours ouquelques semaines, que le responsableen priode dessai par exemple nestpas crdible son poste ou a degraves carences en matire derelations humaines quelles que soientpar ailleurs ses comptencestechniques.

La Cour d'appel par ailleurs rejette ledeuxime motif invoqu parl'association tir du manque deconscience professionnelle deMadame M.

PRINCIPAUX ATTENDUS"Si lemployeur a un pouvoir discrtionnaire de mettre fin lessai, il ne doit pas cependant commettre dabus dedroit.

En lespce, la dcision de rupture a t prise alors queMadame M. navait travaill effectivement quune dizainede jours, ce qui est une dure bien insuffisante, sauf fauteparticulirement grossire, pour prtendre tre en mesure

dapprcier srieusement les qualits professionnelles delintresse, notamment lorsquil sagit de fonctions aussicomplexes que celles dun responsable dtablissementducatif.

En raison de laccident grave dont Madame M. a tvictime pendant ses vacances et de laccumulation descirconstances dont elle justifie qui lont empche deprvenir en temps utile son employeur de son arrt-maladie, il ne peut lui tre fait grief de ne pas avoir pris lesmesures ncessaires pour tre prsente le jour de la rentre


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EXPOSE DES FAITSUne salarie a t embauche le 1er aot1996 comme correspondancire par un

contrat dure dtermine dune durede deux ans, dans le cadre dun contratinitiative emploi.

Suite la liquidation judiciaire de lasocit, le mandataire liquidateur lui anotifi la fin de son contrat.

Elle saisit le Conseil de prudhommespour obtenir des dommages et intrts,dun montant au moins gal aux salairesrestant courir jusqu la fin du contrat,considrant la rupture de son contrat detravail abusive au motif que la liquidation

judiciaire de lemployeur ne constitue pasun cas de force majeure pouvant justifierla rupture anticipe dun contrat duredtermine.

A titre subsidiaire, elle a galementsollicit des dommages et intrts pourviolation manifeste par lemployeur deson obligation dexcution de bonne foidu contrat au motif que le projet decontrat quil avait tabli ntait pasconforme ni la situation juridique ni lintention des parties.

Enfin, titre infiniment subsidiaire, elle ainvoqu le dfaut de motivation de lalettre de licenciement qui se bornait faire rfrence au jugement de liquidationjudiciaire en violation des dispositions delarticle L. 122-14-2 du Code du travail.

LAGS, partie linstance a, dune part,sollicit la requalification du contrat dure dtermine en contrat dureindtermine au motif quen violation desdispositions des articles L. 121-1-1 duCode du travail, le contrat de travail necomportait ni la dfinition prcise de son

motif ni aucune rfrence au contratinitiative emploi, elle a, dautre part,invoqu lexclusion de sa garantie pourles crances rsultant dune action enresponsabilit dirige contre lemployeur,puis enfin, elle a soutenu que la lettre delicenciement tait suffisamment motivepuisque la liquidation judiciaire entranaitla cessation totale et dfinitive delactivit.

La Cour dappel de Lyon, par un arrt du8 octobre 2002, a confirm le jugementdfr faisant intgralement droit largumentation dveloppe par lAGS.

OBSERVATIONSLintrt de cet arrt porteessentiellement sur le droit autonomereconnu lAGS faire requalifier uncontrat dure dtermine.

A la date laquelle cet arrt a t rendu,la Cour dappel de Lyon ne faisait quuneapplication classique de la jurisprudencede la Cour de cassation.

Suite une volution jurisprudentielle,outre le salari, seule lAGS bnficie dece droit.

En effet, la Cour de cassation rappelait defaon constante que les dispositions delarticle L. 122-3-13 du Code du travailavaient t dictes dans un souci deprotection du salari et que ds lors, iltait le seul disposer dun droit doption se prvaloir de la sanction civile de larequalification.

Ainsi, faisant une application stricte de ceprincipe, la sanction civile derequalification tait dnie nonseulement lemployeur (Cass. soc.,

29.11.89, n 87.40.625), mais galement

au juge qui, faute dtre saisi dunedemande du salari, ne pouvait pas plusprocder doffice une requalification(Cass. soc., 19.06.97, n 95.42.218).

Par un premier arrt du 1er dcembre1993, la Cour de cassation a admis unassouplissement de ce principe au seulprofit des AGS.

La reconnaissance de ce droit autonometait fonde sur lapplication combinedes dispositions de larticle L. 143-11-1 duCode du travail et de larticle 125 de laloi du 25 janvier 1985, lequel reconnatun droit propre aux AGS contester leprincipe et ltendue de sa garantie descrances rsultant dun contrat de travail.

La Cour de cassation avait dailleurs, danslattendu de principe, prcis que lAGSpeut se prvaloir des dispositions duCode du travail pour demander que lecontrat soit requalifi, peu importequaucune fraude nait t commise songard (Cass. soc., 1 dcembre 1993,n 91-45.780).

Cependant, une premire limite a tapporte en octobre 2001 ce droitpropre reconnu lAGS, la Cour decassation rejetant la demande derequalification lorsque le contrat

comportait la dfinition prcise du motif(Cass. soc., 23.10.01, n 00.40.190).

Larrt de la Cour dappel de Lyonsinscrivait donc dans la mouvance de lajurisprudence de la Cour de cassation, cequelle na dailleurs pas manqu derappeler.

Deux mois aprs larrt de la Cour deLyon, le 4 dcembre 2002, la Cour decassation oprait un revirement dejurisprudence considrant que dsormais,lAGS est irrecevable demander la

CONTRAT A DUREE DETERMINEEContrat dure dtermine et demande de requalification de lAGS

Cour dappel de Lyon, 8 octobre 2002

On constate ainsi que la jurisprudence, encontrlant de manire approfondie les motifsinvoqus de la rupture de l'essai, attnueconsidrablement le caractre discrtionnaire dupouvoir de rsiliation de l'employeur pourtantraffirm.

Jean-Louis TURQUINAvocat au Barreau de Lyon

de ltablissement et davoir manqu de conscienceprofessionnelle.

La rupture de lessai prsente par consquent un caractreabusif. La dcision du premier juge doit tre infirme.."

Cour dappel de Lyon, Chambre sociale,

17 septembre 2002Mamassian c/ Association Le Bocage


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requalification dun contrat de travail dure dtermine encontrat dure indtermine sauf fraude quil lui appartientde dmontrer.

Elle a rappel pour ce faire la finalit de larticle L. 122-1 duCode du travail.

Cette fraude, carte en 1993, est finalement retenue par la Courde cassation prs de dix ans plus tard, en faisant supporter desurcrot la charge de la preuve lAGS.

Ainsi, en dehors de la fraude prouve, le salari redevient le seuldtenteur de la sanction civile de la requalification. Lesprit delarticle L. 122-3-13 du Code du travail se trouve respect.

Eladia DELGADOAvocat au Barreau de Lyon

PRINCIPAUX ATTENDUSSur la requalification :Il est constant que lAGS peut se prvaloir des dispositionsdu Code du travail pour demander la requalification ducontrat de travail, dans le cas o le contrat dure

dtermine ne comporte pas la dfinition prcise de sonmotif ; en labsence dans lintitul du contrat de larfrence au contrat aid, en lespce, le contrat initiativeemploi, la requalification en contrat dure indterminesimpose ; ce chef de jugement dfr doit donc treconfirm.

Cour dappel de Lyon,8 octobre 2002

Mademoiselle F. c/ Sarl Douma Consultants COFOR

LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNELIncompatibilit dhumeur et cause relle et srieuse de licenciement

Libre apprciation par le juge des lments constitutifs du licenciement

Cour dappel de Lyon, Chambre sociale, 27 septembre 2002

EXPOSE DES FAITSEmploye au sein de la socit ILTEC,en qualit de secrtaire dactylo,Madame B. a fait lobjet duneprocdure de licenciement pourincompatibilit dhumeur avec sescollgues de bureau.

Cette incompatibilit rsulterait selonla lettre de licenciement notifie lintresse de nombreusesaltercations, accrochages et sautsdhumeur avec ses collgues de travail.

Contestant le caractre rel et srieuxdes motifs invoqus dans sa lettre delicenciement au regard des motifsinvoqus au cours de lentretienpralable, Madame B. a saisi le Conseilde prudhommes de Saint-Chamond,estimant de plus ne pas tre lorigine

de la situation conflictuelle.

Le Conseil de prudhommes a reconnuque le licenciement tait fond sur unecause relle et srieuse.

La Cour dappel de Lyon, a quant elleinfirm le jugement, considrant que lelicenciement tait dpourvu de causesrieuse.

OBSERVATIONSDeux problmes sont soulevs dans cet

arrt ; en effet, considrant les

circonstances de ce licenciement, salgitimit pourrait tre mise mal pardeux types de moyens, que la salariena pas manqu de soulever.

Le premier problme pos est celui dela diffrence entre les griefs invoqus aucours de lentretien pralable et ceux

invoqus dans la lettre de licenciementadress la salarie.

Il ressort de la jurisprudence, que lacirconstance que le grief, nonc dansla lettre de licenciement, na pas tindiqu au salari par lemployeur aucours de lentretien pralablecaractrise une simple irrgularit deforme qui nempche pas le juge dedcider que ce grief peut constituer unecause relle et srieuse de licenciement.

En effet pour apprcier la lgitimit

dun licenciement, les juges du fondsont tenus de prendre en considrationtous les motifs mentionns dans la lettrede licenciement, y compris ceuxnayant pas t voqus lors delentretien pralable (solution retenuepar la jurisprudence sagissant des faitsintervenus aprs lentretien pralable).A noter que la Cour de cassation sestalors exprime dans des termessuffisamment gnraux pour permettredenvisager lapplication de cettesolution dautres situations.

Ainsi, il ny aurait pas lieu a priori de

rserver cette jurisprudence au cas oles faits ont t commispostrieurement lentretien pralable,cette solution pourra ds lors trouver sappliquer notamment aux situationsdans lesquelles les griefs retenus dans lalettre de licenciement nauraient pas texposs et discuts lors de lentretien

pralable, alors quils taient connus delemployeur.

Toutefois, cette question va prendreune toute autre envergure dans cettehypothse. En effet la raison dtre delentretien pralable est avant tout depermettre au salari dtre entendu, etde prsenter sa dfense pour amenerventuellement son employeur renoncer la dcision quil envisage deprendre.

Cependant, la Cour de cassation na

jamais fait montre dune grande svriten cas de non-respect de ce principe.

De ce fait, il napparat pas tonnantque la Cour dappel se soit rattache cette solution pour lappliquer lespce, en considrant que ladiffrence de motifs invoqus dans lalettre de licenciement par rapport ceux invoqus au cours de lentretienpralable nempche pas le juge derechercher si ces derniers sontconstitutifs dune cause relle etsrieuse.

On observe quil sagit dune des


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dernires irrgularits de forme qui napas de consquence sur le fond.

Le second problme pos par cet arrtconcerne le motif mme de celicenciement. Cet arrt sinscrit dans laligne des dcisions tendant

reconnatre et poser des limites lareconnaissance de lincompatibilitdhumeur comme motif delicenciement.

En effet lincompatibilit dhumeurpeut certes tre reconnue comme motifde licenciement, mais encore faut-ilquelle puisse tre considre commeune cause relle et srieuse.

En lespce, cette incompatibilitdhumeur nest pas conteste, enrevanche la salarie contestelimputation sa charge.

Ainsi, si en prsence de faits objectifs,lexistence dune situation conflictuellepeut constituer une cause relle etsrieuse de licenciement, lemployeurest en principe libre du choix de la

personne licencier, encore faut-il queles faits allgus soient imputables ausalari dont il entend se sparer etdune consistance suffisante.

Dans notre hypothse, la Cour dappelreconnat le caractre rel du motif

invoqu, estimant que les faits allguset la situation conflictuelle endcoulant, sont effectivementimputables la salarie.

Cependant lexpression cause relle etsrieuse suppose deux conditions ;ainsi, lorsquon se trouve face unecause relle de licenciement, encorefaut-il que cette cause soit suffisammentsrieuse pour justifier un licenciement.

Cest face ce critre, que la lgitimitdu licenciement de lespce esttombe. En effet, la jurisprudence

relve que mme sils sont tablis etobjectifs, les faits invoqus parlemployeur peuvent ne pas tresuffisamment srieux pour justifier unlicenciement.

Ainsi, si en lespce la Cour dappel apu relever des lments lgerseffectivement imputables la salarie,elle na en revanche pu constater aucunlment srieux pouvant lui treimput.

La Cour dappel va mme jusqudterminer, elle-mme, quel faitimputable la salarie aurait pu treconsidr comme suffisamment srieuxpour justifier son licenciement : Cestseulement la persistance de la salariedans son comportement agressif,malgr une mise en garde de sonemployeur, qui aurait permis deconsidrer que son licenciementprocdait dune cause srieuse.

Par cette nonciation, la Cour dappelpose en quelque sorte un cadreprdfini la notion de caractre

srieux du motif invoqu dans le cadredun licenciement intervenant pourincompatibilit dhumeur.

Hlne PINTOAvocat au Barreau de Lyon

PRINCIPAUX ATTENDUS Le fait que lemployeur ait voqu au cours de lentretienpralable des griefs autres que ceux prsents dans la lettrede licenciement comme la cause de celui-ci nempche pasle juge de rechercher si ces derniers sont constitutifs dune

cause relle et srieuse.() Si la dgradation des relations entre Madame B. et sescollgues de travail apparat relle,

aucun incident srieux imputable son comportementnest tabli. Ds lors, cest seulement la persistance de lasalarie dans son comportement agressif, malgr une miseen garde de son employeur, qui aurait permis deconsidrer que son licenciement procdait dune causesrieuse. Tel nest pas le cas en lespce, la dcision du

premier juge doit tre infirme. Cour dappel de Lyon, Chambre sociale

27 septembre 2002Madame B. c/ Sarl ILTEC

HARCELEMENT MORALCour dappel de Riom, Chambre sociale, 8 octobre 2002

EXPOSE DES FAITSMadame G., chef dagence, se voitrefuser des demandes de mutationgographique.

Dans le mme temps, elle attire plusieurs reprises lattention de sessuprieurs hirarchiques au sujet dutravail dune secrtaire dagence.

Le 18 mai 2000, elle dpose une maincourante pour harclement moral lencontre de Monsieur D., son directeurrgional, quelle double par lenvoi dunelettre recommande avec accus derception au directeur des ressourceshumaines.

Elle fait alors lobjet dun licenciement enraison, dune part, de la dgradation delactivit et de labsence de redressement

dune situation proccupante et, dautrepart, en raison du contenu de sa lettredu 18 mai quelle a adresse au directeurdes ressources humaines o elle faisaittat de menaces qui auraient tprofres par son suprieur hirarchiquealors que ce dernier contestaitformellement avoir tenu les proposrapports dans cette lettre.

Madame G. refuse la responsabilit de ladgradation dactivit en prtendantquelle provient de linertie de sahirarchie sanctionner les fautescommises par la secrtaire dagence et

elle estime avoir t victime deharclement moral en raison dereproches injustifis et en raison du

comportement de son suprieurhirarchique qui laurait menace lorsdune conversation tlphonique.

La Cour dappel de Riom a jug que lelicenciement de Madame G. reposant surles motifs de dgradation dactivit etdatteinte la personne du directeurrgional tait justifi, et que la situationde harclement moral ntait pascaractrise.

Les courriers incrimins par Madame G.,comme justifiant la ralit duharclement moral allgu, taient


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exclusivement du domaine professionnelet, soit relataient des dysfonctionnementsdans la direction ou le suivi de lagence,soit lui rappelaient ses obligations etresponsabilits en sa qualit de chefdagence.

De plus, Madame G. a toujours puprsenter ses observations sur lesreproches qui lui taient formuls, ainsique le prouvent les nombreux courriersquelle a elle-mme adresss ladirection.

La Cour a galement constat que lesaccusations portes par Madame G. lencontre de son suprieur hirarchiquetaient de nature porter atteinte lhonneur et la probit de ce dernier, etce dautant plus que ces accusationstaient sorties du cadre de lentreprise parle biais de la main courante.

La ralit des menaces que Monsieur G.aurait profres lgard de Madame G.tait au surplus dmentie par lesattestations de deux salaris qui ontassist lentretien tlphonique litigieuxet qui affirment que le directeur rgionala seulement rappel les objectifs etlintrt de lentreprise.

Madame G. ne pouvant par ailleurssoutenir que ce moyen de preuve estillicite comme rsultant dun dispositif decontrle qui naurait pas t port sa

connaissance.

A aucun moment, les tmoins nontdclar avoir cout les parolesprononces par Madame G., lors de laconversation tlphonique, mais attestentseulement du contenu des rponses deMonsieur D.

OBSERVATIONSIl rsulte de larticle L. 122-49 du Code dutravail que constituent des actes de

harclement moral les agissementsrpts qui ont pour objet ou pour effetune dgradation des conditions de travailsusceptible de porter atteinte aux droitset la dignit du salari, daltrer sa santphysique ou mentale ou decompromettre son avenir professionnel.

Le harclement ne suppose pasforcment un rapport dautorit.

Lemployeur doit prendre toutesdispositions ncessaires en vue deprvenir les actes de harclement moral.

Les dlgus du personnel informs duneatteinte la sant physique ou mentaledes salaris, doivent en saisir lemployeur.

Celui-ci ou son reprsentant est tenu deprocder sans dlai une enqute et defaire remdier cette situation.

Toute personne de lentreprise sestimantvictime de harclement moral peut, envue dune conciliation, faire appel unmdiateur extrieur lentreprise, choisisur la liste dresse par le reprsentant deltat dans le dpartement.

Cette possibilit est galement offerte lapersonne qui ce comportement estreproch.

A lorigine, il appartenait la personnequi sestimait victime dune

discrimination, de soumettre au juge deslments de fait laissant supposerlexistence de cette discrimination.

Il incombait alors lemployeur deprouver que sa dcision est justifie pardes lments objectifs trangers toutharclement.

Cette facilit de preuve expliquevraisemblablement le dveloppement desdemandes des salaris, mais lescondamnations semblent rester limites.

La loi de modernisation sociale du17 janvier 2002 a modifi les modalitsdadministration de la preuve.

Dsormais, lintress doit tablir les faitsquil avance.

Il lui appartient de prouver la ralit desfaits en prsentant des lments objectifscertains tels que tmoignages, certificatsmdicaux

Comme auparavant, il incombe lemployeur de prouver ensuite que cesagissements ne sont pas constitutifs de

harclement et que sa dcision estjustifie par des lments objectifstrangers tout harclement.

Il convient dobserver, quil avait tinsist, lors des dbats ayant prcd levote de la loi initiale, sur le fait que lanotion de rptition tait importante : unacte isol portant atteinte aux droits ou la dignit du salari, sil est fautif, nestpas constitutif de harclement moral.

Le ministre charg du travail ayantnotamment dclar que toute situation de

stress ne saurait tre assimile duharclement.

La notion ne peut pas devenir unrceptacle pour toute une srie dedysfonctionnements internes auxentreprises qui sont dune autre nature

(JO dbats, Snat, 2 mai 2001, page1652).

Le nouveau dispositif probatoire neprcise pas sil est applicable aux litigesen cours la date de publication de la loi.Mais le Conseil constitutionnel avait djprcis que lancien texte ne sauraitdispenser la partie demanderesse dtablirla matrialit des lments de fait prciset concordant (Conseil constitutionnel,12 janvier 2002).

Lintrt de la Cour d'appel de Riomrside principalement dans la dlimitationquelle fixe entre une situation deharclement moral et une situation dereproches professionnels.

Il est intressant galement au regard dumode de preuve retenu qui na pas treconnu comme rsultant du dispositif decontrle qui naurait pas t port laconnaissance du salari.

Cet arrt est rapprocher dun arrtrcent du Tribunal de grande instance deParis, Chambre correctionnelle,25 octobre 2002, particulirement motiv

qui a prcis : Attendu quil appartientdonc au Tribunal de dterminer si dans lecadre dune activit professionnelle, lesfaits soumis son apprciation sontpnalement rprhensibles ou sils nesanalysent pas en des consquences, tort ou raison, mal ressenties par lesalari, des contraintes imposes par lesimpratifs de gestion inhrents la vie detoute entreprise dveloppant son activitdans un contexte par essenceconcurrentiel et conduisant parfois laremise en cause des situations acquises

Que par ailleurs le dlit poursuivincessite, pour tre constitu, lexistencede faits objectifs non dnaturs par desconsidrations subjectives .

Ainsi, les contraintes de gestionnquivalent pas ncessairement duharclement moral.

Cependant, dautres arrts de Courd'appel ont caractris des situations deharclement moral.

A titre de simple exemple : a unecause relle et srieuse le licenciement

dun directeur musical ayant abus de


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HARCELEMENT SEXUELPreuve des faits - Ensemble dindices constituant la preuve des faits de harclement sexuel

Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale, 18 septembre 2002

EXPOSE DES FAITSMonsieur P. a t licenci pour des"faits avrs de harclement sexuel l'encontre d'une salarie del'entreprise."

Contestant le bien fond de sonlicenciement, Monsieur P. a saisi leConseil de prud'hommes d'Oyonnaxqui, par jugement du 11 mars 1999, aconsidr que le licenciement deMonsieur P. ne reposait ni sur unefaute grave, ni sur une cause relle etsrieuse et a en consquencecondamn l'employeur verser Monsieur P. ses indemnits de ruptureainsi que des dommages et intrtspour licenciement sans cause relle etsrieuse.

L'employeur a interjet appel dujugement rendu, considrant que ladcision de licencier Monsieur P.n'avait pas t prise la lgre desorte que le licenciement de MonsieurP. tait bien fond sur une faute grave.

Monsieur P. a, de son ct, maintenuque son licenciement ne reposait suraucun fondement en faisant valoirqu'il avait t victime d'accusationsmensongres, que la commission desfaits allgus tait impossible eu gard la configuration des lieux, que lesattestations produites par l'employeur,tablies en termes identiques etcontredites par des attestationsmanant des mmes tmoins rdigesun mois plus tard, n'avaient pas de

valeur probante.

Monsieur P. a lui-mme produit lesattestations de neuf tmoins soutenantn'avoir remarqu aucun geste dplacde Monsieur P. l'gard de la salarieconcerne.

La Cour d'appel de Lyon a infirm lejugement rendu par le Conseil deprud'hommes d'Oyonnax et dit que lelicenciement de Monsieur P. reposaitsur une faute grave.

OBSERVATIONSLa loi du 3 janvier 2003 a modificertaines dispositions relatives auharclement moral et sexuel,notamment pour les rendreconformes aux dispositions de ladirective europenne du 29 juin 2000sur la mise en uvre de l'galit detraitement entre les personnes,directive qui considre le harclementcomme une forme de discrimination.

En effet, et pralablement, la loi demodernisation sociale du 17 janvier2002 avait amnag le rgime de lacharge de la preuve au profit dusalari qui s'estimait victime d'unharclement moral ou sexuel en cesens qu'en cas de litige, il appartenaitseulement au salari de "prsenter leslments de fait laissant supposerl'existence d'un harclement."

Au regard de ces lments, ilappartenait l'employeur de "prouver

son autorit au dtriment de ses subordonns, les humiliant

publiquement et crant une ambiance particulirement

pnible au sein de lorchestre, ce qui a provoqu unedgradation des conditions de travail des salaris rejaillissant

sur les rsultats et la rputation de lorchestre . ( C o u rd'appel de Toulouse, 4 juillet 2002)

Vronique MASSOT-PELLETAvocat au Barreau de Lyon

PRINCIPAUX ATTENDUS" Sur la dgradation dactivit Lattention de Madame G. a t rappele plusieursreprises depuis le dbut de lanne 1999 sur cettedgradation et sur divers dysfonctionnements

Madame G. ne peut effectivement rejeter sur cette employela charge de lensemble des griefs qui lui sont directementadresss, son contrat de travail dfinissant clairement sesfonctions de responsabilits quant lorganisation et lecontrle du dveloppement, de la gestion commerciale etadministrative de chacun des dpartements de son agence

Sur latteinte la personne du Directeur RgionalLes accusations portes par Madame G. lencontre de

Monsieur D. qui est son suprieur hirarchique sont tout fait susceptibles de porter atteinte lhonneur et la probitde ce dernier et ce dautant plus que ces accusations sontsorties du cadre de lentreprise par le biais de la maincourante

Sur le harclement moral

Comme lont relev juste titre les premiers juges, lescourriers incrimins par Madame G. comme justifiant laralit de harclement moral allgu, sont exclusivement dudomaine professionnel et, soit relatent desdysfonctionnements dans la direction ou le suivi de lagence,soit lui rappellent ses obligations et responsabilits en saqualit de chef dagence."

De plus, Madame G. a toujours pu prsenter sesobservations sur les reproches qui lui taient formuls ainsique le prouvent les nombreux courriers quelle a elle-mmeadresss la direction.

Enfin, Monsieur C., Directeur dexploitation, atteste desrelations cordiales, sincres et bases sur une confiance

rciproque entretenues par Monsieur D lors de sesdplacements en agence et rejette toute attitude serapprochant de prs ou de loin dune forme quelconque deharclement vis vis de ses collaborateurs

Cour dappel de Riom, Chambre sociale,8 octobre 2002

Vedior Bis c/ Girinon


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que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un telharclement"

L'article L. 122-52 du Code du travail, dans sa nouvellerdaction issue de la loi du 3 janvier 2003 impose dsormaisau salari qui s'estime victime d'un harclement d'tablir desfaits qui permettent de prsumer l'existence d'unharclement moral ou sexuel impos.

Il est ainsi permis de penser que la simple justification d'unfaisceau d'indices, dont aucun ne constitue pour autant unepreuve directe des faits de harclement sexuel, rpond l'exigence de la preuve des faits qui incombe la victime.

Thrse CHIRCOPAvocat au Barreau de Lyon

PRINCIPAUX ATTENDUS"Attendu qu'il convient de relever que la relation des faitspar la victime est extrmement prcise et qu'elle n'a jamaisvari lors des diffrents entretiens avec l'employeur, bienqu'elle ait t avertie des risques que pouvaient comporterpour elle de fausses dclarations

que Madame Durafour a eu le cran de venir rvler lesfaits le 31 juillet 1998 cause de l'absence de MonsieurPais Da Rocha et des vacances proches, preuve de lacrainte dans laquelle elle se trouvait l'gard de ce dernier.Attendu que la configuration des lieux et la partielle

opacit des ouvertures permettaient Monsieur Pais DaRocha de harceler Madame Durafour de manirehabituelle et furtive ; que les horaires de Monsieur PaisDa Rocha et ceux de Madame Durafour permettaient lesagissements de celui-ci sans tmoin, le matin entre 6 heureset 7 heures 15.

Attendu que ces lments suffisent dmontrer leharclement sexuel accompagn de pressions et menacesque Monsieur Pais Da Rocha imposait MadameDurafour."

Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale,18 septembre 2002SA Plasthom c/ Pais Da Rocha

COMITE DENTREPRISEtablissement unilatral de lordre du jour (non) - Rfr provision (oui)

Entrave au fonctionnement du comit dentreprise (oui)

Tribunal de grande instance de Lyon, Ordonnance de rfr, 11 septembre 2002.

EXPOSE DES FAITSUne entreprise est assigne par soncomit dentreprise aux fins de voirconstater une entrave au fonctionnementdudit comit au motif principal quunpoint particulier de lordre du jour avaitt ajout unilatralement par la directionde lentreprise.

Le Tribunal de grande instance, parordonnance de rfr, a dclar quil yavait eu entrave au fonctionnement du

comit dentreprise et que le troublemanifestement illicite cr parlirrgularit de la convocation justifiaitloctroi dune provision titre dedommages et intrts.

OBSERVATIONSCette dcision est loccasion de rappelerla stricte application par les tribunaux, ycompris de premire instance, et mmepar le Juge des rfrs, des rgles relativesaux convocations du comit dentreprise.Larticle L. 434-3, alina 2 du Code du

travail dispose : lordre du jour ducomit dentreprise est arrt par le chefdentreprise et le secrtaire etcommuniqu aux membres trois jours aumoins avant la sance .

La Cour de cassation a depuis longtempsinterprt strictement cette disposition,interdisant toute rdaction unilatrale delordre du jour de la runion aussi bienpar lemployeur que par le secrtaire(Cass. crim., 16 sept. 1985, Guyot,Dr. ouv. 1986, p. 448 ; Cass. soc., 8 juil

1997, comit dentreprise de la St Plascoc/ St Plasco, Dr. Soc. 1997-382,observation COHEN et RJS 1997, n1109).Il y a lieu de noter que cette obligationsimpose, quel que soit lobjet de larunion et ce mme si le contenu delordre du jour est prvu par unedisposition lgale (Cass. soc., 23 juin1999, CCE St Euridep, Dr. ouv. 1999, p.453, RJS 1999, n 1081).

Dans notre espce, lordre du jour initialavait bien t tabli conjointement par lechef dentreprise et le secrtaire, mais

lemployeur avait rajout seul un pointsupplmentaire, point relatif ladnonciation daccords nationaux auplan local . Le Tribunal de grandeinstance de Lyon, dans son ordonnancede rfr, rappelle que la convocationdevait rpondre aux dispositions delarticle L. 434-3 du Code du travail etqu dfaut, la runion du comitdentreprise ntait donc pas tenuergulirement. La motivation de ladcision est trs classique et ne peut cejour surprendre.

En revanche, les consquences de cettedcision sont plus surprenantes ; en effet,le comit dentreprise obtient lacondamnation de lemployeur unesomme de 5 000 titre de dommageset intrts.

Il nous semble que la consquencedirecte de cette dcision devrait tre laseule reprise de la procdure dednonciation (nouvelle convocation etordre du jour en bonne et due forme). Eneffet, on peut sinterroger sur la


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justification par le comit dentreprise dumontant de la provision ainsi rclame. Ilnous apparat en effet comme le soulignaitnotre confrre Philippe CLEMENT que le Juge des rfrs, sous le visa delarticle 809 du Nouveau Code deProcdure Civile, ne pouvait quordonner

la suspension de toute mise en uvre desdcisions tant que lentreprise na pasprocd linformation et laconsultation du comit dentreprise ,voire que la procdure soit reprise (les

Pages de Jurisprudence Sociale,septembre/octobre 2002, n 20).

Au surplus, le Juge des rfrs,classiquement, nest pas comptent pouraccorder des dommages et intrts (Cass.Civ., 2me Ch., 27 janvier 1993, BC II,

n 38). Il y a lieu de noter enfin que danscette affaire il ne semble pas quil y ait eude poursuite pnale engage.

Nous profitons par ailleurs de cette

dcision pour informer le lecteur dunedcision importante de la Cour decassation, prcisant que lordre du jourpeut tre tabli par le secrtaire et le chefdentreprise ou son dlgataire mettant finpar l mme des positions divergentesdes juridictions du fond ce sujet

(Cass. soc., 10 juillet 2002, RJS 11/2002).Philippe GROS

Avocat au Barreau de Lyon

PRINCIPAUX ATTENDUS" Quen lespce lordre du jour de la runion du comitdentreprise na pas t tabli dun commun accord par lesparties.Que lemployeur a cru bon dajouter un pointsupplmentaire sur linformation des salaris ; quil sensuitque la runion du 19 juin 2002 ne sest pas tenue

rgulirement Attendu que cette irrgularit est de nature

crer un trouble manifestement illicite dans lefonctionnement du comit dentreprise qui titreprovisionnel doit se voir allouer la somme de 5 000 titre de dommages et intrts"

Tribunal de grande instance de Lyon, Ordonnance de rfr11 septembre 2002

Comit dentreprise de la Caisse dpargnec/ La Caisse dpargne Rhne-Alpes

COMITE DETABLISSEMENTDroit dalerte et recours lassistance dun expert (oui)

Cour dappel de Lyon, rfr, Chambre sociale, 2 septembre 2002

EXPOSE DES FAITSUn comit dtablissement soulve uneprocdure dalerte dans le cadre delarticle L. 432-5 du Code du travail et

dcide de faire appel dans ce cadre lassistance dun expert-comptable.

La socit saisit alors le juge des rfrspour obtenir lannulation desdlibrations dudit comit au motif quele droit dalerte relve non pas de sacomptence mais de celle du comitcentral dentreprise.

Le juge des rfrs considre quil ny apas lieu rfr, conclut labsence detrouble manifestement illicite ds lorsque la loi ne rserve pas exclusivement

le droit dalerte au comit centraldentreprise qui ne lavait pas exerc.La socit interjette appel de cetteordonnance.

La Cour dappel, quant elle, confirme,au regard de larticle L. 435-2, alina 3 duCode du travail que les comitsdtablissement ont les mmesattributions que les comits dentreprisedans les limites des pouvoirs confis auchef de ces tablissements.Elle relve les proccupations du comitdtablissement quant une

augmentation de la sous-traitance, unebaisse significative des effectifs et uneaugmentation corrlative de laproduction et de lintrim, faitssusceptibles de fonder un droit dalerte

de la part du comit dtablissement auregard de lavenir dudit tablissement.

La Cour dappel confirme enconsquence la dcision du premier juge.

OBSERVATIONSCette dcision pose la question de latransposition aux comits dtablissementdes droits reconnus par la loi au comitdentreprise. La Cour dappel de Lyon adj eu loccasion de rpondre

positivement plusieurs reprises laquestion du recours lexpert par uncomit dtablissement, en matire delicenciement collectif, (arrt du12 dcembre 1996 - SA REGITEXc/ Comit dtablissement deVilleurbanne), et dans lhypothse delexamen annuel des comptes, (arrt du14 novembre 2000 Garcia c/ Comitdtablissement EI LYON).

Cette dernire dcision tait dailleursconforme un arrt de la Cour decassation du 14 dcembre 1999 au terme

duquel la Chambre sociale sattachait auprincipe de transposition des attributionsdu comit dentreprise au comitdtablissement.

Dans le domaine du droit dalerte, la Courdappel, dans sa dcision du 2 septembre2002, fait une application automatique dece principe de transposition, comme ladailleurs fait galement la Cour dappelde Paris le 30 janvier 2002 (Comitdtablissement Air France exploitationsol France c/ SA Air France).

Or, cette transposition automatique parsimple application de larticle L. 435-2,alina 3 du Code du travail, estcritiquable. En effet, comme le soutenaitla socit appelante, le droit dalerterelve de la marche gnrale de

lentreprise et donc, en principe, ducomit central dentreprise, interlocuteurnaturel et exclusif des organes dirigeants.Il convient de rappeler que le droitdalerte est issu de la loi du 1er mars 1984relative la prvention des difficults desentreprises, droit qui vient complter lepouvoir consultatif dj trs tendu ducomit dentreprise ou des comitsdtablissement, le cas chant dans lesdomaines conomiques et financiers.A ce titre, on pourrait galementconsidrer que la procdure de droitdalerte, telle quelle est organise par


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larticle L. 432-5 du Code du travail,confirme la comptence exclusive ducomit central.

En effet, le deuxime alina de cet articledispose que le comit, lorsquil na puobtenir de rponse suffisante de

lemployeur, tablit un rapport. Cedernier, dans les entreprises employant aumoins 1000 salaris, est rdig par lacommission conomique.

Or, en application de larticle L. 434-5,dans les entreprises de cet effectifcomportant des tablissements distincts,la commission conomique est constitueau sein du seul comit centraldentreprise.

Tant par sa finalit que par ses modalits,la procdure dalerte concernelentreprise toute entire. Elle devrait

donc relever de la comptence exclusivedu comit central dentreprise dont seulela carence constate pourrait autoriser uncomit dtablissement en revendiquerla mise en uvre.

Le fait gnrateur de lexercice du droitdalerte est la situation conomique delentreprise. Cest en effet ce niveau quesont tablis les comptes sociaux et que

sont prises les dcisions stratgiquespouvant, le cas chant, affecter lesdiffrents tablissements.

Il serait donc conforme la volont dulgislateur de considrer que le droitdalerte et lassistance de lexpert-comptable qui sy attache relvent du seulcomit central dentreprise dans lesentreprises structure complexe.

A cet gard, cette dcision de la Courdappel est discutable, saufventuellement considrer, mais la Courdappel ne la pas prcis, que de par lepoids de cet tablissement industriel, lasituation de ce dernier est susceptible decompromettre la situation de lentrepriseprise dans sa globalit.

La Cour dappel a en effet admis le droitdalerte au motif que les lments fondant

cette procdure touchaient lemploipermanent du site (augmentation de lasous-traitance, baisse importante deseffectifs, augmentation de la productionet de lintrim), autant dlmentspouvant affecter la prennit du site maiselle ne relve aucun lment quant limportance de ltablissement dans lecadre gnral de lentreprise.

Il est intressant de rapprocher la positiondes juridictions lyonnaises de celleretenue rcemment par le Tribunal degrande instance de Toulouse dans unjugement du 28 mars 2002 (SA ValianceFiduciaire c/ Comit dtablissement deValiance Fiduciaire SA).

Dans une hypothse tout fait semblableo un comit dtablissement serviceadministratif avait exerc un droitdalerte et fait dsigner un expert-comptable, le Tribunal de grande instancede Toulouse a conclu que la procduredalerte tant par sa finalit que par sesmodalits, concerne lentreprise dans sonentier, sauf dmontrer que la situationdun tablissement serait de nature avoirune incidence sur lquilibre financier delentreprise dans sa globalit ou sur lasauvegarde de lavenir de loutil de travail.Seule la carence constate du comit

central dentreprise ou la dmonstrationque ltablissement en cause constitueune unit conomique autonome pouvaitautoriser le comit dtablissement revendiquer la mise en oeuvre de laprocdure dalerte.

Marilyn FAVIERAvocat au Barreau de Lyon

PRINCIPAUX ATTENDUS"Attendu quen application de larticle L. 435-2, alina 3 du

Code du travail, les comits dtablissement ont les mmesattributions que les comits dentreprise dans la limite despouvoirs confis aux chefs de ces tablissements ;

Quil est vrai que les dispositions de larticle L. 435-3 dumme code prvoient que le comit central dentrepriseexerce les attributions conomiques qui concernent lamarche gnrale de lentreprise et qui excdent les limitesdes pouvoirs des chefs dtablissement, ces dispositions nont

pas pour effet de priver les comits dtablissement desattributions conomiques numres par les articlesL. 432-1 et suivants, et relatives la marche de

ltablissement ;

Que le droit de dclencher la procdure dalerte attribuau comit dentreprise, ne saurait tre dni au comitdtablissement, sur des faits de nature affecter demanire proccupante la situation de ltablissement

Cour dappel de Lyon, Chambre sociale,2 septembre 2002

SA Rhodia Organique c/CE de lusine St Fons Chimie de la St Rhodia

ELECTIONS PROFESSIONNELLES1 Protocole prlectoral - Conditions de validit

2 lections du Comit d'entreprise - Suppression du collge cadres - Annulation3lections des dlgus du personnel - Notion d'unit conomique et sociale

Notion d'tablissements distincts - Siges rservs par tablissements (oui)

Tribunal d'instance de Lyon, 1er juillet 2002

EXPOSE DES FAITSDeux entreprises constituant une unitconomique et sociale pour l'lection ducomit d'entreprise, ont une doubleactivit de transport par cars et d'agencede tourisme, exerces sur une dizaine desites gographiques disperss dans la

rgion lyonnaise. Elles signent avec lessyndicats C.F.D.T. et C.F.T.C. troisprotocoles d'accord prvoyant, lepremier, deux collges seulement pourl'lection du comit d'entreprise, bienqu'il y ait plus de 25 cadres dansl'ensemble des deux entreprises, etrpartissant les siges par spcialits

professionnelles ; le second et letroisime, pour l'lection des dlgusdu personnel, prvoyant troistablissements, non par sitesgographiques, mais par spcialitsprofessionnelles, et rpartissant lessiges en regroupant par deux certainssites faible effectif, mais relativement


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P u b l i c a t i o n : O r d r e d e s A v o c a t s a u B a r r e a u d e L y o n e t L e T o u t L y o n

Directeur de la Publication : Philippe GENIN, Btonnier de l'Ordre des Avocats au Barreau de LyonPrsident dhonneur du comit de rdaction : Grard VENET, avocat Honoraire au Barreau de LyonDirecteurs de la rdaction : Yves FROMONT, Pierre MASANOVIC, Avocats au Barreau de Lyon

loigns les uns des autres. Le syndicat C.F.D.T. ayant prsentdes candidatures ne respectant pas les protocoles, le Tribunald'instance, saisi par les employeurs, annulent l'ensemble desprotocoles et enjoint aux parties de les rengocier, tout enapprouvant la rpartition des tablissements et des siges.

OBSERVATIONS

I. Le syndicat C.F.D.T. demandait l'annulation des protocolesd'accord, au motif que les employeurs n'auraient pas respectl'article L. 433-13, al. 2 du Code du travail, selon lequel "lesorganisations syndicales intresses sont invites par le chefd'entreprise ngocier le protocole d'accord..." et l'articleL. 433-2, al. 2 qui dispose : "tout syndicat affili uneorganisation reprsentative sur le plan national est considrcomme reprsentatif dans l'entreprise..."

Cette demande posait un premier problme de recevabilit,dans la mesure o le syndicat C.F.D.T. avait sign ces protocoles.A juste titre, en application de l'art. 1134 C. Civ., le Tribunaldclare la contestation irrecevable en tant qu'elle mane dusyndicat ; mais il la dclare recevable en tant qu'elle tait reprisepar certains candidats agissant individuellement. On peuts'interroger sur la pertinence de cette dcision. En effet, mmesi le protocole d'accord n'est pas assimilable une conventioncollective, on pourrait lgitimement considrer qu'il engage,non seulement ses syndicats signataires, mais aussi les candidatsprsents par ceux-ci.

Elle posait ensuite un second problme. On sait que lajurisprudence a donn aux textes susviss une interprtationextensive, en retenant que "les organisations syndicalesreprsentatives sur le plan national, qui sont intresses langociation du protocole d'accord... doivent y tre invites, peuimportant qu'elles n'aient aucun adhrent dans l'entreprise"(Soc., 1er avril 1998, Dt soc. 1998, p. 724, note Couturier ;4 juillet 1990, Bull. V.p.210 ; 4 fvrier 1997, Dt Soc. 1997,p. 434, note Couturier).

Le Tribunal n'a donc fait apparemment qu'appliquer cettejurisprudence en annulant les protocoles d'accord. On doittoutefois observer que, dans les espces soumises la Cour decassation, la demande d'annulation tait forme par uneorganisation syndicale qui se plaignait de n'avoir pas t invite la ngociation. Faut-il pour autant admettre qu'un candidat,prsent par l'une des organisations syndicales signataires desprotocoles d'accord, tait recevable se plaindre qu'une autreorganisation syndicale n'y ait pas t invite ? Avait-il un intrtlgitime le faire ? Il est permis d'en douter.

II. Pour le surplus, le jugement susvis doit tre approuv toutd'abord en ce que, tout en annulant les protocoles d'accord, leTribunal a pris soin de trancher les autres difficults qui luitaient soumises. A cet gard, en dcidant que les parties nepouvaient, pour l'lection du comit d'entreprise, supprimer lecollge cadres, le Tribunal n'a fait qu'appliquer

l'article L. 433-2, al. 4 du Code du travail et une jurisprudenceconstante (Soc., 25 juillet 1979, Bull. V, p. 486 ; 17 octobre1990, Bull. V, p. 291, RJS 11/1990, n 899, etc.).

De mme, il a fait preuve d'un pragmatisme conforme lajurisprudence en faisant prdominer le critre tir de laproximit des dlgus du personnel chargs de dfendre lesintrts d'un "groupe de salaris ayant des intrts communs et

travaillant sous une direction unique" (Soc., 10 octobre 1990,Bull. V, p. 269, etc.), ce qui l'a conduit carter l'unitconomique et sociale entre les services transports et l'agencede voyage (bien qu'elle soit admise en ce qui concerne le comitd'entreprise), carter le critre de site gographique pourretenir celui de l'activit professionnelle (Soc., 26 juin 1985,Bull. V, p.261 ; ibid. 13 novembre 1985, n 3971 S, S.C.R.L. c/Devautour), et admettre la validit des siges rservs partablissements en matire de dlgus du personnel (tout enrservant sur ce point la comptence de l'inspecteur du travailen matire de comit d'entreprise).

Grard VENETAvocat Honoraire

PRINCIPAUX ATTENDUS"Les protocoles prlectoraux s'imposent leurssignataires, et donc au syndicat C.F.D.T., qui n'est pasrecevable en contester l'application... (mais) lescandidats peuvent avoir un intrt mettre en cause lestermes de l'accord prlectoral. Ainsi MM. N... sontrecevables dans leur action en annulation des protocolesprlectoraux..."

"L'employeur a l'obligation d'inviter l'ensemble desorganisations reprsentatives la ngociation desprotocoles prlectoraux. C'est l'ensemble desorganisations syndicales reprsentatives sur le plannational qui sont concernes, mme si ces dernires n'ontaucun adhrent dans l'entreprise.... L'affichage est unepublicit insuffisante, notamment pour les syndicats nonreprsents dans l'entreprise..."

"...par voie d'accord, l'intrieur d'un mme collge, dessiges peuvent tre rservs entre les catgories prvuespar la loi... Par extension, au sein de la catgorie

ouvriers une nouvelle distinction peut tre formule pourtenir compte des spcificits de salaris isols, comme deschauffeurs routiers ou des conducteurs de cars...

"Le critre le plus important est celui de la proximit desdlgus du personnel de leurs mandants. Or, en l'espce,la rpartition fonctionnelle en trois tablissementsdistincts, activit cars, activit atelier, personnel

administratif, combine avec une rpartitiongographique par site correspond la ncessit deproximit des dlgus du personnel..."

Tribunal d'instance de Lyon, section Neuville,1er juillet 2002

SA Philibert Tourisme et autres c/ Arnaud et autres

Pages de jurisprudence sociale n°21

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