Modélisation d’un plan de retraite d’entreprise européen ... · -Management du capital...

Modélisation d’un plan de retraite d’entreprise européen basé sur la France

Anne-Claude ADAM

Promotion 2003

Mémoire de fin d’études présenté en vue de l’obtention du titre d’Actuaire

Remerciements

Je tiens à remercier, tout d’abord, Monsieur Simon Desrochers, responsable du service Benefits, qui m’a permis d’effectuer ce stage de fin d’études au sein du bureau parisien de Watson Wyatt.

Merci à l’ensemble du personnel pour son accueil et sa disponibilité.

Je tiens à remercier plus particulièrement Monsieur Sébastien Bara et Madame Jocelyne Neto qui m’ont guidée dans le choix de mon sujet de mémoire, et m’ont assistée dans mon étude durant mon stage.

Merci également à Messieurs André Frisque et Marc Patigny pour les conseils et l’aide précieuse qu’ils m’ont apportée au cours de ces derniers mois.

Résumé

Résumé

Le but de ce mémoire est de construire un plan de retraite propre à une entreprise internationale ayant des bureaux en France, Allemagne, Espagne, Royaume-Uni.

Ce plan a pour objectif de créer une « communauté de cadres » traités de la même façon

parmi leurs pairs. Ainsi tous les cadres ayant le même âge, un même profil de salaire, ont un taux de remplacement actualisé identique, quel que soit leur pays d’emploi.

A partir du modèle français, et en ajoutant un plan collectif de retraite par capitalisation,

nous allons établir un schéma d’acquisition de droits à la retraite qui devra être strictement identique dans les quatre pays. Nous mettrons donc en place des plans, pour chacun d’entre eux, qui viendront combler le différentiel créé par les différents taux de remplacement offerts par les régimes de Sécurité Sociale, ainsi que par l’absence de régime équivalent à ceux de l’ARRCO et de l’AGIRC.

Le souhait est d’obtenir un taux de remplacement de l’ordre de 50% brut (60% net). Ce

taux est une espérance et non une garantie. Il ne sera atteint que si les hypothèses prises se vérifient. Mots clés Taux de remplacement, plans à contribution et prestation définies, rentabilité, système européen de retraite. Abstract

The framework of this study is an international firm with subsidiaries in France, Germany,

Spain, United-Kingdom, that wishes to set up a personal pension plan. The aim is to develop a “community of executives” across all of the firm who are treated

equally among their peers. In this way, at the same age, with the same salary profile, every executives have the same discounted replacement ratio, wherever they work.

The plan is based on the French mandatory system. We will add a third level of capitalisation to it. Then, for the three other countries, we will calculate necessary contributions to reach the french diagram.

We hope to reach a final replacement ratio of 50%, without any tax (60% after tax). This

rate is an expectation and not a guarantee. Indeed, this study involves assumptions that will have to be confirmed to validate our results. Key words Replacement ratio, defined contribution and defined benefit plans, return on investments, European retirement system.

Sommaire

Rapport de stage page 1 Introduction page 4 Section 1 : Simulation de prestations de retraite en France I ) Préambule page 6 II ) La pension de base de la Sécurité Sociale page 9 III ) La pension complémentaire de l’ARRCO et l’AGIRC page 11 IV ) Mise en place d’un troisième niveau de capitalisation page 14

Etude de rentabilité des différents plans possibles page 14 Les pratiques du marché page 22

Section 2 : Les régimes de retraite en Allemagne, Espagne et Royaume-Uni I ) Les différents systèmes de retraite en Europe page 25 II ) Mise en place du plan venant combler le différentiel page 30 Section 3 : Troisième niveau de retraite par capitalisation commun aux 4 pays I ) Paramètres à étudier page 35

Les tables de mortalité page 35 Le taux d’intérêt page 36

II ) Le plan à cotisations définies page 36 III ) La libre circulation des travailleurs dans l’Union Européenne page 37 Conclusion page 39 Annexes Bibliographie

Rapport de stage

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Rapport de stage

Le stage de fin de deuxième année devait se dérouler, en principe, hors frontières. J’avais donc débuté mes recherches par des envois de curriculum vitæ au Royaume-Uni, en Irlande, aux Etats-Unis et au Canada.

J’avais choisi essentiellement des cabinets d’actuariat afin de connaître un autre aspect du métier que celui d’une compagnie d’assurance dans laquelle j’avais effectué mon stage de fin de première année. Malheureusement, je n’ai reçu que très peu de réponses et aucune de mes demandes ne s’est concrétisée.

J’ai eu toutefois le privilège d’être accueillie durant six mois au sein de la société Watson Wyatt, cabinet international, à Paris. Présentation de la société Watson Wyatt

La société Watson Wyatt comprend plus de 90 bureaux répartis dans une trentaine de pays.

Dans chaque bureau, les équipes sont organisées en pôles d’activité: - Management du capital humain : concevant et mettant en œuvre les politiques et les

outils pour aligner les organisations, les objectifs, les compétences et les rémunérations sur la stratégie des entreprises. Depuis 1999, Watson Wyatt publie un indice (Human Capital Index) qui mesure l’impact des pratiques ressources humaines sur la capitalisation boursière des entreprises.

- Information salariale et sociale : menant des enquêtes sur les pratiques du marché,

accessibles à l’ensemble des acteurs économiques.

- Retraite et épargne salariale : mettant en place les plans, sélectionnant les prestataires et intervenant dans la communication auprès des salariés, mais également procédant à l’évaluation actuarielle des engagements de retraite et en comptabilisant selon les normes américaines (FAS) et internationales (IAS).

- Prévoyance et frais de santé : aidant les clients à mieux intégrer cet aspect dans leur

politique de rémunération

- Conseil en investissement : aidant les banques et les compagnies d’assurance à définir la meilleure allocation stratégique actif/passif

- Conseil en assurance : évaluant les prestataires, procédant à l’audit des résultats et

des provisions techniques, mettant en place la modélisation financière.

L’une des particularités de Watson Wyatt réside dans la diversité des profils des consultants qui vont du MBA au psychologue. De plus, bon nombre d’entre eux ont un profil international et diverses nationalités se côtoient au sein du bureau de Paris.

Rapport de stage

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Présentation du stage

J’ai travaillé au sein du service « Retraite et Prévoyance » appelé « Benefits », mais également en lien avec le service « Human Capital Group » pour une enquête sur les rémunérations des cadres dirigeants. Evaluations des prestations retraite

Watson Wyatt possède son propre logiciel d'évaluation actuarielle, Wyval, pour la détermination des prestations et engagements des plans de retraite. Ce système a été conçu pour manipuler toutes les phases de l'évaluation du contrôle et du formatage des données clients à la sortie des résultats d'évaluation requis pour les rapports financiers et offre un choix varié d'hypothèses économiques et actuarielles.

Il fournit en sortie: le PBO (Projected Benefit Obligation), l'ABO (Actual Benefit Obligation) et le VBO (Vested Benefit Obligation), ainsi que le Normal Cost

La formule de l'ABO est la même que celle du PBO, en prenant le salaire mensuel actuel. Le VBO est l'ABO des personnes ayant acquis les droits (ex: pour les IFC, les plus de 60 ans)

Ces résultats permettent la comptabilisation des engagements sous les normes américaines FAS. Enquête rémunération

Ce genre d'étude est sponsorisé par une ou plusieurs entreprises qui souhaite(nt) se situer en terme de rémunérations et de prestations offertes à ses salariés (dans la majeure partie des cas, ce sont des postes représentatifs des premiers niveaux décisionnels) par rapport au reste du marché. C'est Watson Wyatt qui est chargé de "recruter" les entreprises qui formeront le "marché" sous certaines conditions requises par l'entreprise qui sponsorise l'étude (critère de taille, de cotation à la bourse, de positionnement sur le marché (leader de l'agroalimentaire, 2ème entreprise française dans le domaine du bâtiment,…). Watson Wyatt envoie alors des questionnaires aux entreprises ayant donné leur accord pour connaître leurs pratiques de rémunération. Il doit ensuite codifier les postes selon des critères précis pour que les comparaisons soient possibles et qu'elles aient de la valeur. Les réponses aux questionnaires sont ensuite regroupées pour former une base de données. Mon travail consistait à faire de la programmation sous Visual Basic pour le traitement de cette base de données regroupant les résultats obtenus auprès des sociétés participant à l’étude : montant des salaires, bonus, prévoyance, retraite, divers avantages financiers…

Annuités actuellesAnnuités restantes(1+ taux d'escompte)^ annuités restantes* Droit * *

1Salaire mensuel fin de carrière=PBO

Rapport de stage

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Travail sur « Bentrack » :

Ce logiciel est proposé via Internet par Watson Wyatt pour permettre à ses clients d'entrer les informations concernant les prestations de prévoyance (décès, incapacité, invalidité), de frais de santé, de retraite sur-complémentaire (plans chapeaux…), d'indemnité de fin de carrière, d'indemnités de licenciement, de médailles du travail, de plans de participation, intéressement, PEE et toutes autres primes que chacun d'entre eux offre.

Bentrack a été utilisé ici dans le cas d'un projet de grande envergure destiné à comptabiliser les engagements sociaux d'une importante société française sous les nouvelles normes internationales IAS 19.

Mon travail consistait à intervenir à divers moments de l'étude, que ce soit pour entrer les informations relatives aux filiales (les noms, plans mis en place…), ou pour rechercher les détails des prestations offertes par les filiales dans les contrats ou les Conventions Collectives.

Enfin, j’ai participé à un projet demandé par une société internationale pour la mise en place d’un plan de retraite qui lui est propre. C’est de ce projet que je me suis inspirée pour mon mémoire.

Introduction

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Introduction

L’étude de la mise en place d’un plan de retraite d’entreprise pour une société internationale m’a été inspirée par une mission que j’ai eu l’occasion de suivre lors de mon stage chez Watson Wyatt.

C’est une étude sur un sujet d’actualité, les retraites, considéré à l’échelle européenne, donc en accord avec la volonté d’ouverture à l’international de l’Euro-Institut d’Actuariat et faisant appel à des notions acquises lors de nos trois années d’études à l’EURIA.

Il ne sera pas question de longs développements théoriques dans cette étude, car mon souhait était de me mettre à la place d’un actuaire chargé d’une telle mission, donc de faire une étude pratique à partir d’un cas fictif.

Après avoir simulé la courbe de salaire d’un cadre, cette étude comprendra la simulation

des prestations des régimes obligatoires de retraite en France, un aperçu des régimes en Allemagne, Espagne, Royaume-Uni et la mise en place d’un troisième niveau de retraite par capitalisation commun aux quatre pays.

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Section 1

Simulation de prestations de retraite en France


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I ) Préambule

Nous allons commencer par simuler une courbe de salaire en fixant arbitrairement une date de début d’activité et le profil (cadre) du salarié étudié. Ainsi, connaissant son salaire final, on pourra fixer le taux de remplacement à atteindre.

Elle est en euros constants. Ceci revient à geler l’inflation dans les projections de salaire et donne le même poids monétaire aux sommes perçues par le salarié. En effet ce que l’on souhaite obtenir, c’est à une date donnée (2003) une courbe représentant le profil du salarié, sans considérer l’influence de l’inflation.

On considère une courbe représentant un polynôme d’ordre 3 : aX³ + bX² + cX + d

On fixe plusieurs conditions :

- âge de début d’activité : 23 ans - salaire de début d’activité : 30 000 € - âge actuel : 50 ans - salaire actuel : 140 000 € - point d’inflexion de la courbe, c’est à dire à partir de quel âge l’orientation de la

courbe change. On considère qu’à partir de 40 ans, la progression du salaire annuel est moins importante, moins de 5% contre 6-7% avant.

Ensuite il reste un paramètre à fixer. Il est fixé de manière arbitraire en fonction de l’allure de la courbe que l’on souhaite obtenir. Ainsi, la courbe suivante est relativement proche de ce qui est couramment observé pour ce type de profil.

-

25 000

50 000

75 000

100 000

125 000

150 000

175 000

200 000

23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62 65

Il faut maintenant se replacer dans le temps et donc prendre en compte l’inflation. On va

passer à des salaires en euros 2003 à des salaires en euros de l’année.


7

En se basant sur l’historique de l’inflation depuis 1970, il est possible de déterminer ce qu’une base 100 à cette date, vaut en 2003. A l’inverse, on peut déterminer ce qu’une base 100 en 2003 valait de 1970 à 2002.

Pour les années postérieures à 2003, on prend l’hypothèse d’une inflation annuelle de 2%.

Base 100 en 1970 Base 100 en 2003 Coefficient d'inflation

1970 100,00 17,30 0,17 1971 105,50 18,30 0,18 1972 112,00 19,40 0,19 1973 120,20 20,80 0,21 1974 136,70 23,70 0,24 1975 152,80 26,40 0,26 1976 167,50 29,00 0,29 1977 183,20 31,70 0,32 1978 199,80 34,60 0,35 1979 221,30 38,30 0,38 1980 251,30 43,50 0,44 1981 285,00 49,30 0,49 1982 318,70 55,20 0,55 1983 348,30 60,30 0,60 1984 374,11 64,70 0,65 1985 395,91 68,50 0,69 1986 406,43 70,30 0,70 1987 419,21 72,50 0,73 1988 430,49 74,50 0,75 1989 446,02 77,20 0,77 1990 461,06 79,80 0,80 1991 475,84 82,30 0,82 1992 487,12 84,30 0,84 1993 497,26 86,00 0,86 1994 505,55 87,50 0,88 1995 514,31 89,00 0,89 1996 524,45 90,80 0,91 1997 530,90 91,90 0,92 1998 534,59 92,50 0,93 1999 537,26 93,00 0,93 2000 546,35 94,50 0,95 2001 555,44 96,10 0,96 2002 566,54 98,00 0,98 2003 577,87 100,00 1,00 2004 102,00 1,02 2005 104,04 1,04 2006 106,12 1,06 2007 108,24 1,08 2008 110,41 1,10 2009 112,62 1,13 2010 114,87 1,15 2011 117,17 1,17


8

2012 119,51 1,20 2013 121,90 1,22 2014 124,34 1,24 2015 126,82 1,27 2016 129,36 1,29 2017 131,95 1,32 Les coefficients d’inflation ainsi obtenus nous permettent de passer de salaires en euros

constants à des salaires en euros courants.

Age Salaire en euros constants Salaire en euros courants

1976 23 30 000 8 700 1977 24 32 579 10 328 1978 25 35 398 12 248 1979 26 38 442 14 723 1980 27 41 696 18 138 1981 28 45 145 22 257 1982 29 48 774 26 923 1983 30 52 569 31 699 1984 31 56 513 36 564 1985 32 60 592 41 505 1986 33 64 791 45 548 1987 34 69 095 50 094 1988 35 73 489 54 749 1989 36 77 958 60 184 1990 37 82 487 65 825 1991 38 87 061 71 651 1992 39 91 665 77 274 1993 40 96 284 82 804 1994 41 100 903 88 290 1995 42 105 507 93 902 1996 43 110 081 99 954 1997 44 114 611 105 327 1998 45 119 080 110 149 1999 46 123 474 114 831 2000 47 127 778 120 750 2001 48 131 977 126 830 2002 49 136 056 133 335 2003 50 140 000 140 000 2004 51 143 794 146 670 2005 52 147 423 153 379 2006 53 150 872 160 107 2007 54 154 126 166 831 2008 55 157 170 173 529 2009 56 159 989 180 174 2010 57 162 569 186 740


9

2011 58 164 893 193 198 2012 59 166 947 199 517 2013 60 168 716 205 664 2014 61 170 185 211 603 2015 62 171 339 217 299 2016 63 172 163 222 711 2017 64 172 642 227 798

Ce sont ces salaires en euros constants que nous allons considérer par la suite. Nous allons, tout d’abord étudier ce que les régimes obligatoires offrent à un salarié ayant ce profil.


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II ) La pension de base de la Sécurité Sociale

1/ Assiette de cotisation L’assiette de cotisation est la tranche A, c’est à dire la partie du salaire brut annuel

inférieure au plafond de Sécurité Sociale, soit 29 184 € pour 2003. Le salaire brut comprend toute somme versée par l’employeur moins : les frais

professionnels, les prestations de Sécurité Sociale versées via l’employeur et tout ou partie de la part patronale des cotisations complémentaires de retraite et prévoyance.

Les taux de cotisation s’élèvent à 8,20% pour la part patronale et 6,55% pour la part

salariale. 2/ Taux de pension Le taux plein est égal à 50%. Les conditions pour l’obtenir dépendent soit de l’âge, soit

du nombre d’années de cotisations. En effet, il est acquis automatiquement à l’âge de 65 ans quelle que soit la durée

d’assurance. Mais de manière plus courante, il est acquis avant cet âge si le salarié de 60 ans ou plus a atteint la durée de cotisation requise soit 40 ans (160 trimestres) pour le secteur privé.

Il existe également un taux réduit qui s’applique aux personnes âgées de moins de 65 ans

(mais de 60 ans au moins) demandant l’attribution de la retraite sans totaliser la durée requise d’assurance. Il est calculé en affectant le taux de 50% d’un coefficient de minoration qui est fonction soit du nombre de trimestres supplémentaires qui serait nécessaire pour atteindre la durée d’assurance requise, soit du nombre de trimestres correspondant à la durée séparant l’âge auquel la pension prend effet et le 65ème anniversaire. Le calcul le plus avantageux pour l’assuré est retenu. Le coefficient de minoration est de 2,5% pour chaque trimestre.

3/ Montant de la pension Soient :

- D : le nombre de trimestres d’assurance acquis, limité à 150 pour le calcul qui suit - S : la moyenne des 25 meilleurs salaires (pour les salariés nés en 1948 et après

cette date) - T : le taux de pension - P1 : la pension acquise

Alors :

P1 = S * T * D / 150


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4/ Simulation avec la courbe de salaire créée Les détails des calculs se trouvent en annexe (annexe 1, page 40). La démarche

conduisant au taux de remplacement de la Sécurité Sociale pour le salarié dont nous avons simulé la courbe de salaire peut être résumée ainsi :

En 2003, notre salarié fictif est âgé de 50 ans, il a commencé à travailler et donc à cotiser

à la Sécurité Sociale au 1er janvier 1976. Il prendra sa retraite à 65 ans, soit au 1er janvier 2018.

Il nous faut connaître :

- Les plafonds de Sécurité Sociale : ils sont connus jusqu’en 2003. Pour les années suivantes, on prend l’hypothèse d’une augmentation de 2% par an.

- Le salaire, qui est celui calculé précédemment (en euros courants) - Les coefficients de revalorisation. En effet, ces plafonds ainsi que les salaires sont

revalorisés chaque année d’après la loi de finance de l’Etat. Mais il est nécessaire d’anticiper la valeur de ces coefficients au moment du départ à la retraite du salarié en 2018. Pour cela, on prend une deuxième hypothèse de réévaluation de ce coefficient pour les années qui suivent : 1,40%

Cela nous permet de faire la moyenne des 25 meilleurs salaires revalorisés et limités à la

tranche A (donc ici au plafond de Sécurité Sociale) : 35 354,92 € La rente perçue est donc égale à : 50% * 31 392,69 = 17 677,46 € Pour les besoins de l’étude, nous considérerons que la rente ainsi calculée est obtenue

linéairement tout au long de la carrière, même si en pratique elle n’est obtenue qu’en fin de carrière au vu du nombre de trimestres de cotisations.

Ainsi, connaissant le salaire final et la rente théoriquement obtenue chaque année, nous obtenons un taux de remplacement annuel qui peut se résumer graphiquement comme suit :

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62

Le taux de remplacement final fourni par la Sécurité Sociale est de 7,65%


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III ) La pension complémentaire de l’ARRCO et l’AGIRC

1/ La pension complémentaire ARRCO

1-1/ Assiette de cotisation L’assiette de cotisation est le salaire brut servant d’assiette aux cotisations de Sécurité

Sociale. On définit la tranche 1 qui est égale à la tranche A et la tranche 2 qui est la partie du

salaire comprise entre une et trois fois le plafond de Sécurité Sociale. Les non cadres cotisent sur ces deux tranches et les cadres uniquement sur le tranche 1.

Les taux effectifs sont de 7,5% (4,5% pour la part patronale et 3% pour la part salariale)

sur la tranche 1 et 20% (12,5% pour la part patronale et 7,5% pour la part salariale) sur la tranche 2. Cependant ces taux ne sont pas utilisés ainsi pour le calcul du nombre de points de retraite en effet, ils correspondent à la multiplication du taux contractuel par un taux d’appel de 125%, qui correspond à une surprime de 25% ne donnant pas de droits.

1-2/ Nombre de points acquis en une année Soit N ce nombre. On définit également :

- S l’assiette de cotisation - Sref le salaire de référence - T le taux contractuel de cotisation

N = S * T / Sref

1-3/ Valeur de la pension Le nombre total de points accumulés, multiplié par la valeur du point ARRCO (Varrco)

pour l’année de retraite donne le montant de la pension ARRCO. Ce résultat peut éventuellement être affecté d’un coefficient de minoration (Cmin) qui est

fonction du nombre de trimestres manquant pour obtenir le taux plein de la retraite de la Sécurité Sociale.

D’où : P2 = Σ Ni * Varrco * Cmin 2/ La pension complémentaire AGIRC Le principe est identique à celui de l’ARRCO mais l’assiette de cotisation est limitée aux

tranches B et C du salaire. Les taux effectifs de cotisation sont identiques sur les deux tranches soit 20% (12,5% pour

la part patronale et 7,50% pour la part salariale)


13

3/ Simulation avec la courbe de salaire créée Tout comme pour le calcul du taux de remplacement de la Sécurité Sociale, les détails se

situent en annexe (annexe 2, page 41), seules les grandes lignes sont reportées ici. Il faut dans un premier temps calculer le nombre de points accumulés tout au long de la

carrière. Pour cela il faut décomposer la salaire brut suivant les tranches A, B, C. La valeur de chaque tranche multipliée par les taux de cotisations et divisée par la valeur

du salaire de référence nous donne le nombre de points acquis au titre de chaque année. Ainsi au moment de la retraite, il a accumulé :

- 5 641 points sur la tranche A - 85 306 points sur la tranche B - 23 693 points sur la tranche C

Soient maintenant les valeurs des points ARRCO et AGIRC en 2003 : Varrco(2003) = 1,0698 € au 01/04/2003 Vagirc(2003) = 0,3796 € au 01/04/2003

Il faut évaluer leur valeur au 01/01/2018, date de départ en retraite. On prend l’hypothèse d’une augmentation de 2% par an de la valeur de ce point.

Varrco(2018) = 1,0698 * (1,02)^(2018-2003) = 1,4398 Vagirc(2018) = 0,3796 * (1,02)^(2018-2003) = 0,5109 Ainsi, la pension obtenue est : 5 641 * 1,4398 + 85 306 * 0,5109 + 23 693 * 0,5109 = 63 809 € D’où le taux de remplacement suivant : 63 809 / 227 797,5 = 28,01 %, qui est acquis tout au long de la carrière de la manière suivante :

ARRCO - AGIRC

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62


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Ainsi, au titre des régimes obligatoires, le cumul année après année des taux de remplacement peut être résumé graphiquement comme suit :

Sécurité Sociale + ARRCO - AGIRC

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62

Nous sommes donc relativement loin des 60% que nous souhaitons atteindre. Ceci

prouvant bien la nécessité pour les cadres ayant des revenus élevés de compléter les régimes obligatoires par un troisième niveau en capitalisation.


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IV ) Mise en place d’un troisième niveau de retraite par capitalisation

Nous avons décidé, pour cette étude, de nous baser sur la France, pays qui fournit des prestations garanties de retraite par répartition qui sont les plus importantes d’Europe, grâce notamment au niveau obligatoire complémentaire de l’ARRCO et de l’AGIRC.

Pour ce troisième niveau, c’est également en fonction de la France que l’on va décider de quel type de plan ce niveau sera constitué.

Il serait en effet trop laborieux d’étudier en détail les fiscalités de tous les produits existant

en Allemagne, Espagne et Royaume-Uni et d’en tirer ensuite des conclusions sur celui qui possède la rentabilité maximale.

Cependant, la diversité des formules proposées dans l’Union Européenne n’empêche pas

de classer en deux grandes catégories les produits d’épargne ainsi : plans à cotisations définies et plans à prestations définies.

1/ Etude de rentabilité des différents plans possibles

Même si le but final de ce mémoire est la mise en place d’un plan européen, qui ne sera donc pas typiquement français et qui implique d’établir des hypothèses actuarielles et économiques européennes, il sera malgré tout soumis à la fiscalité du pays d’emploi, donc pour les salariés français, à la fiscalité française.

C’est justement souvent la fiscalité d’un produit d’épargne en général, qui en fait son

succès ou son échec. Les employeurs se doivent d’étudier la rentabilité des produits avant de s’y engager.

Nous allons donc étudier ce point pour deux produits que nous présenterons d’abord

brièvement : les plans à cotisations définies (dits contrats « article 83 »), les plans à prestations définies (dits contrats « article 39 »). Puis, pour information, nous comparerons cette rentabilité à celle d’une augmentation de salaire immédiate. Ceci mettra en évidence le fait que les systèmes de ce type, dits de « rémunération différée » constituent un avantage non négligeable pour l’employeur.

Nous considérerons que les droits sont acquis sur vingt ans, des 45 ans du salarié à

ses 65 ans. Mais avant de développer ceci, il est nécessaire d’introduire la notion de disponibilité

fiscale et sociale, qui est à l’origine de la déductibilité ou non des cotisations des plans de retraite par capitalisation


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1-1/ La notion de disponible fiscal et social

Les montants de cotisations de retraite supplémentaire entrent dans le calcul du disponible fiscal et du disponible social. Il est donc conseillé de fixer ces taux de cotisations en fonction de ce disponible et donc de voir jusqu’à quel montant il est possible d’aller pour bénéficier de l’exonération de ces cotisations.

1-1-1/ Disponible fiscal

Pour que les cotisations à un plan article 83 soient exonérées de charges fiscales, il faut que :

- Les cotisations salariales et patronales de retraite (Sécurité Sociale, ARRCO, AGIRC (y compris taux d’appel), CET, retraite supplémentaire) ne dépassent pas 19% de 8 fois le Plafond Annuel de Sécurité Sociale (PASS).

Et, à l’intérieur de cette limite, il faut que :

- Les cotisations salariales et patronales de prévoyance ne dépassent pas 3% de 8 fois le PASS.

D’où, pour un salaire annuel de 100 000 €, en considérant le PASS égal à 29 184 € pour

2003, et en fixant le taux de cotisations au plan de retraite supplémentaire à 8%, les montants des diverses cotisations sont : Assiette de cotisation Taux de cotisation Montant Retraite S.S plafonnée 29 184 14,75% 4 305 S.S déplafonnée 100 000 1,60% 1 600 ARRCO 29 184 7,50% 2 189 AGIRC 70 816 20,00% 14 163 C.E.T 100 000 0,35% 350 Retraite supplémentaire 100 000 8,00% 8 000 TOTAL 30 607 Prévoyance 100 000 6,00% 6 000

- La limite d’exonération pour la prévoyance est de 3%*8*PASS, soit :7 004 € Le disponible en prévoyance est donc de : 7 004 – 6 000 = 1 004 €.

- La limite d’exonération totale est de 19%*8*PASS, soit 44 360 € Le disponible fiscal total est donc de : 44 360 – (30 607 + 6 000) = 7 753 €

Ainsi, en ce qui nous concerne, et si l’on considère uniquement l’aspect fiscal, les cotisations de retraite supplémentaire pourraient être doublées tout en restant dans la limite d’exonération.


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1-1-2/ Disponible social

Pour que les cotisations à un plan article 83 soient exonérées de charges sociales (sauf CSG/CRDS), il faut que :

- Les cotisations patronales de retraite (ARRCO, AGIRC (y compris taux d’appel), CET, retraite supplémentaire) ne dépassent pas 85% du PASS.

Et, à l’intérieur de cette limite, il faut que :

- Les cotisations patronales de prévoyance ne dépassent pas 19% du PASS.

D’où, pour un salaire annuel de 100 000 € en considérant le PASS égal à 29 184 € pour 2003, en fixant le taux de cotisations patronales au plan de retraite supplémentaire à 4%, et en considérant que la part patronale est de 60% dans les cotisations totales, les montants des diverses cotisations sont :

Assiette de cotisation Taux de cotisation Montant Retraite

ARRCO 29 184 4,50% 1 313 AGIRC 70 816 12,50% 8 852 C.E.T 100 000 0,22% 220

Retraite supplémentaire 100 000 4,00% 4 000 TOTAL 14 385

Prévoyance 100 000 3,60% 3 600

- La limite d’exonération pour la prévoyance est de 19%*PASS, soit : 5 545 € Le disponible en prévoyance est donc de : 5 545 – 3 600 = 1 945 €.

- La limite d’exonération totale est de 85%*PASS, soit 24 806 € Le disponible social total est donc de : 24 806 – (14 385 + 3 600) = 6 821 €.

Remarque : On considère, en pratique, que pour les salaires inférieurs à 122 000 € et pour des taux

de cotisations de l’ordre de ceux pris en exemple, il y a un disponible fiscal et social qui permet l’exonération des cotisations.

Nous allons considérer maintenant les deux cas : avec ou sans disponible fiscal et

social, c’est-à-dire avec ou sans exonération des charges fiscales et sociales (hors CSG/CRDS). On considèrera, par souci de simplification, soit qu’aucun des plafonds n’est atteint, soit qu’ils sont atteints tous les deux.


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1-2/ Les plans à cotisations définies : « article 83 » 1-2-1/ Caractéristiques

Ce sont des contrats collectifs d’assurance retraite par capitalisation à adhésion obligatoire souscrits par l’entreprise en faveur de l’ensemble de ses salariés ou d’une catégorie de salariés définie de manière objective (exemple : salariés bénéficiant d’une ancienneté, cadres dirigeants, cadres commerciaux…).

L’entreprise s’engage uniquement sur un niveau de financement et non sur un niveau de garantie.

Pour bénéficier des avantages attachés aux dispositions de l’article 83, la contrat de retraite doit remplir les conditions suivantes :

- Définir la ou les catégories de salariés bénéficiaires - Prévoir le principe du versement d’une rente au moment du départ en retraite du

salarié (exclusion de tout versement en capital et de tout rachat) - Fixer le montant de la cotisation obligatoire à la charge de l’entreprise, celle-ci

devant être uniforme pour une même catégorie de personnel. Une participation salariale peut être prévue dans le contrat.

La gestion de l’épargne est confiée à une compagnie d’assurance qui tient pour chaque

salarié un compte individuel. Les critères de gestion (prudente, mixte) sont à définir au moment de la signature du contrat.

Le salarié quittant l’entreprise peut demander le transfert de l’épargne inscrite sur son compte vers l’organisme gestionnaire de son nouvel employeur.

A l’échéance, la compagnie d’assurance verse au salarié une rente viagère éventuellement réversible. 1-2-2/ Rentabilité

Nous allons considérer deux cas :

- Profil 1 : salaire annuel de 100 000 euros, cotisation unique de 1% du salaire, payée par l’employeur, capitalisée pendant 20 ans, avec un taux de rendement annuel de 6%.

- Profil 2 : salaire annuel de 150 000 euros, cotisation unique de 1% du salaire,

payée par l’employeur, capitalisée pendant 20 ans, avec un taux de rendement annuel de 6%.


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Profil 1:

Age : 45 ans Salaire de 100 000 euros

Retraite à 65 ans

Du point de vue de l' employeur Cotisation employeur 1 000

Charges sociales 0 Impôt sur les sociétés -333

Net 667

Du point du vue du salarié Rétribution brute 1 000 Charges sociales 0

CSG/CRDS -76 Impôt sur le revenu 0

Net 924 Investissement dans un fonds de rendement annuel de 6%

Capital Intérêts 924 2 039

0 Impôt sur les intérêts 0 Charges sociales -204 CSG/CRDS (Taux normal + 2%) 1 835 Rendements financiers nets

2 759 Capital constitutif net de charges 154 Achat d'une rente réversible à 60% à 65 ans 127 Rente nette de charges sociales 39 IR 88 Rente nette de charges sociales et d'IR

1 569 VNC 489 VNC actualisée à 6% 73% RATIO

Les hypothèses de taux retenues étant les suivantes :

impôt sur les sociétés : 33,33% charges sociales employeur : 45% charges sociales salarié : 15% impôt sur le revenu pour le salarié : 40% impôt sur le revenu pour le retraité : 30% charges sociales pour le retraité : 10% CSG/CRDS : 7,6% soit 95% de CSG ( = 7,5% dont 5,10% déductible au titre de l’impôt sur le revenu) + CRDS (= 0,5%)


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Profil 2:

Age : 45 ans Salaire de 150 000 euros

Retraite à 65 ans



Net 1 675

Du point du vue du salarié Rétribution brute 1 500 Charges sociales -225

CSG/CRDS -114 Impôt sur le revenu -481


Capital Intérêts 680 1 501

0 Impôt sur les intérêts 0 Charges sociales -150 CSG/CRDS (Taux normal + 2%) 1 351 Rendements financiers nets

2 031 Capital constitutif net de charges 113 Achat d'une rente réversible à 60% à 65 ans 93 Rente nette de charges sociales 29 IR 65 Rente nette de charges sociales et d'IR


Ceci rend bien compte de l’importance de calculer le disponible fiscal et social, car l’absence de déductibilité des cotisations entraîne une très forte baisse de la rentabilité du produit. Remarque sur le choix de l’annuité de 17,90 La table utilisée est la TPRV 93, avec un taux technique de 3,50%. Age du salarié : 45 ans en 2003(décalage dû à la TPRV 93 : -1an) Age de son conjoint : 42 ans en 2003 (décalage dû à la TPRV 93 : -2 ans)


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Age « décalé » du salarié : 64 ans en 2023, à la retraite Age « décalé » de son conjoint : 60 ans en 2023 La rente viagère versée sera trimestrielle, versée à terme échu, avec en cas de décès du salarié, réversion à 60% de la pension à son conjoint. Donc pour verser 1 € de rente au moment de la retraite, il faut : Annuité = a64 + 3/8 + 60%*(a60 – a64,60) = 17,90 € 1-3/ Les plans à prestations définies : « article 39 » 1-3-1/ Caractéristiques

Les contrats à prestations définies sont dénommés ainsi parce que l’employeur s’engage à garantir au salarié présent dans l’entreprise, au moment de son départ en retraite, un niveau de prestations déterminé, sous forme de rente viagère, définie par rapport au dernier salaire. Il s’agit pour l’employeur d’une obligation de résultat.

Il existe deux types de contrats à prestations définies :

- Les régimes « chapeau », appelés aussi « différentiels », qui garantissent au bénéficiaire, au moment de sa mise à la retraite, un niveau global de revenus qui inclut le régime de base et le ou les régimes complémentaires de retraite

- Les régimes additifs, appelés aussi « additionnels », qui garantissent un pourcentage fixe du dernier salaire, indépendamment des autres régimes de retraite.

C’est l’entreprise qui s’engage vis-à-vis des salariés. Pour atteindre son objectif, elle peut gérer par elle-même ses engagements et passer en provisions les sommes qu’elle destine au versement des retraites. Ce mécanisme est rarement pratiqué parce que d’une part les sommes passées en provisions ne sont pas déductibles du bénéfice imposable et d’autre part, l’entreprise doit être sûre de pouvoir faire face à tous ses engagements, au cours de la période de constitution des provisions, puis au moment du versement. Pour ces raisons, l’entreprise confie souvent à une compagnie d’assurance la gestion de ces contrats. Les sommes sont versées par l’entreprise dans un fonds collectif de retraite. Elles lui permettent ainsi de bénéficier d’un régime fiscal plus avantageux.

Ces régimes de retraite sont fondamentalement collectifs, de sorte que les versements

effectués par l’entreprise ne sont à aucun moment individualisés. Il s’agit d’une somme globale, versée par l’entreprise, résultant d’un calcul actuariel effectué par la compagnie d’assurance. Les cotisations sont calculées en conséquence année après année.


22

Ces régimes peuvent être mis en place pour l’ensemble des salariés ou seulement pour certains d’entre eux. Ils correspondent bien aux cadres supérieurs ou dirigeants n’ayant pas assez cotisé pour leur retraite et qui risque de voir fortement baisser leur niveau de vie.

1-3-2/ Rentabilité

Comme nous venons de le voir, ce type de plan est collectif, il n’y a pas de gestion individualisée. Or, en principe, les cotisations sont soumises aux charges sociales à partir des seuils que nous avons défini dans le 1-1/. Le caractère collectif rend malaisé un calcul de ces seuils de manière individuelle. Les cotisations sont donc le plus souvent réparties sur une masse salariale telle que les dépassements sociaux sont mineurs. Nous garderons donc cette hypothèse afin de n’envisager que le cas où le seuil n’est pas atteint et donc où il n’ y a pas de charges sociales sur les cotisations.

Nous considérerons que la gestion du plan est confiée à un organisme assureur, donc que les cotisations sont déductibles de l’assiette de l’impôt sur les sociétés.

Profil 1: Age : 45 ans

Salaire de 100 000 euros Retraite à 65 ans



Net 667

Du point du vue du salarié Rétribution brute 1 000 Charges sociales 0

CSG/CRDS -76 Impôt sur le revenu 0


Capital Intérêts

924 2 039 0 Impôt sur les intérêts 0 Charges sociales -204 CSG/CRDS (Taux normal + 2%) 1 835 Rendements financiers nets

2 759 Capital constitutif net de charges 154 Achat d'une rente réversible à 60% à 65 ans 127 Rente nette de charges sociales


23

39 IR 88 Rente nette de charges sociales et d'IR


Nous constatons que, dans ces conditions, les deux sortes de plans ont la même rentabilité. Pour information, comparons celle-ci avec une augmentation immédiate de salaire.

Profil: Age : 45 ans

Salaire de 100 000 euros Retraite à 65 ans



Net 1 117

Du point du vue du salarié Rétribution brute 1 000 Charges sociales -150

CSG/CRDS -76 Impôt sur le revenu -321

Net 453

41% RATIO

Compte tenu des difficultés actuelles des régimes de retraite par répartition, les outils de rémunération différée, tels que les plans de retraite supplémentaire intéressent de plus en plus les salariés, mais constituent aussi un argument de valeur pour les employeurs qui peuvent présenter de tels résultats pour justifier leur choix de rémunération différée plutôt qu’immédiate.

Malgré tout cette première étude des aspects fiscaux et sociaux ne permettant pas de tirer

de conclusions sur le choix à faire, voyons maintenant ce qui est en pratique utilisé sur le marché et les raisons pour lesquelles les employeurs se tournent plutôt vers l’un ou l’autre de ces plans.

2/ Les pratiques du marché Des dizaines d’entreprises françaises ont mis en place des régimes de retraite

supplémentaire. Pour la plupart, ces régimes existaient depuis longtemps. A l’origine, il


24

s’agissait le plus souvent, d’un régime dit « article 39 », mais le grand mouvement, qui est observé depuis plusieurs années, est la fermeture de ces plans à prestations définies au profit de régimes à cotisations définies. En effet, pour beaucoup d’entreprises, ces « article 39 » étaient devenus ingérables.

Il n’y avait aucun problème, en début de régime lorsque le flux des cotisations excédait

largement celui des prestations à servir. Il n’y avait pas de problème, non plus, pendant les années d’euphorie boursière, mais plus de 20 ans plus tard, il faut provisionner des montants très élevés pour faire face aux départs, alors que des licenciements ont parfois réduit le nombre de cotisants, sans compter la chute des rendements boursiers.

Les entreprises ne sont plus prêtes aujourd’hui à prendre de tels risques, c’est la raison

pour laquelle, elles se tournent vers des plans à cotisations définies dont la gestion est externalisée auprès d’un assureur. Celui-ci se voit imposer par la loi un minimum de rendement de 3%, mais s’engage souvent sur 4% à 5%.

La question restant en suspens est celle de savoir ce que réservent ces plans à leurs

adhérents dans 20 ans ? En tout état de cause, les gestionnaires devront naviguer entre deux écueils : celui de

rendements trop faibles qui interdiront à terme de servir une rente raisonnable et celui des risques du marché dans le cadre d’une gestion plus agressive.

D’après ces observations du marché, c’est donc un plan à cotisations définies que nous

allons mettre en place pour la suite de notre étude. Le taux de remplacement, défini en introduction, sera donc le but à atteindre si

toutes les hypothèses prises s’avèrent exactes, mais ne sera pas un taux garanti.

25

Section 2

Les régimes de retraite en Allemagne, Espagne et Royaume-Uni


26

Cette partie a pour but de présenter tout d’abord les régimes de base existant en Allemagne, Espagne et Royaume-Uni. Dans un second temps, il sera question de mettre en place un plan venant couvrir le différentiel crée par l’absence de systèmes équivalents à l’ARRCO et l’AGIRC et également, nous le verrons, par des différences de taux de remplacement dans les régimes de base.

I ) Les différents systèmes de retraite en Europe 1/ L’ Allemagne

Age légal de départ en retraite : 65 ans

Durée de cotisation : 45 ans

Premier pilier : Assurance nationale obligatoire fonctionnant en répartition

Dès 1911, le décor était planté et il ne subira guère de modifications jusqu’en 1992. Dans le secteur privé, outre l’affiliation obligatoire au régime légal de pension, un salarié peut bénéficier d ‘un régime d’entreprise.

1-1/ Le régime de base

Pour le régime de base de l’assurance pension, il y a une obligation légale d’affiliation. Le financement est tripartite : employeurs et salariés cotisent à parts égales sur la base d’un salaire plafonné et l’Etat contribue au régime par le biais d’une subvention.

Ce sont des organismes autonomes dans lesquels les représentants des salariés et des

employeurs, effectivement présents, assurent la gestion des régimes. Enfin, le montant de la pension est directement lié aux cotisations versées, lesquelles

sont proportionnelles au salaire dans la limite d’un plafond d’un niveau quasiment double du plafond de la Sécurité Sociale française.

On notera que si depuis la création du régime la pension de base avait conservé un

caractère indemnitaire, il a été décidé qu’elle aurait pleinement valeur de revenu de remplacement lors d’une des rares réformes qu’a subi ce régime en 1957. Autrement dit, le mode de calcul a été modifié de telle sorte que la pension garantisse au salarié un niveau de vie comparable à celui obtenu pendant la période d’activité. D’autre part a été instituée l’indexation des pensions sur le salaire brut . On peut penser que ces deux changements expliquent pourquoi le besoin d’une retraite complémentaire a été moins ressenti qu’ailleurs, en effet l’assurance pension représente plus de 80% de la pension d’un salarié du secteur privé bénéficiant d’un régime d’entreprise.


27

La situation du régime allemand n’est pas différente de celle de l’assurance vieillesse en France. Depuis 1995 la population des 20-60 ans en âge de cotiser a commencé à diminuer.

La réforme de 1989, qui n’a pris effet qu’en 1992, porte sur trois points : la revalorisation

des retraites se fait désormais par référence aux salaires nets, ensuite l’âge de départ en retraite devait être progressivement porté à 65 ans entre 2000 et 2012, enfin il a été établi une relation directe et mécanique entre la subvention de l’Etat et le niveau des cotisations. Ainsi, le système retenu fait que la contribution de l’Etat qui aurait dû doubler d’ici à 2010 augmentera de 140%, à l’inverse le taux de cotisation employeur + salarié qui aurait dû passer à 24.8% en 2010 n’atteindra que 21.4%.

En 1997, le gouvernement de droite envisageait des reformes plus radicales : au nom de la

prise en compte de l’espérance de vie, le niveau net de la pension standard devait être réduit de 70% à 64% du salaire moyen net après 45 ans de cotisations.

Le gouvernement Schröder souhaite aller dans ce sens en revalorisant les pensions selon

les prix. La réforme de 2001 prévoyait notamment une baisse du taux de remplacement de la retraite de base de 70% à 67% du salaire moyen d’ici 2030 pour les salariés du secteur privé et une incitation fiscale de l’Etat à la souscription volontaire de plans en capitalisation.

Ceci mène les salariés les mieux rémunérés à se tourner vers des plans d’épargne retraite fonctionnant en capitalisation.

1-2/ Les régimes d’entreprise

Autant le régime de l’assurance pension est simple et uniforme dans son organisation et le mode de couverture qu’il assure aux salariés, autant les régimes d’entreprise sont diversifiés. L’explication tient au fait que l’employeur jouit de la plus totale liberté pour décider de leur mise en place. De plus, le salarié est obligé d’adhérer mais l’employeur peut choisir les catégories de salariés affiliés. L’employeur assure généralement seul le financement mais pour les caisses de pension, le salarié cotise aussi.

Ces fonds de pension s’inscrivent également dans une logique de gestion des ressources

humaines des entreprises qui cherchent à fidéliser leurs salariés. Les régimes mis en place sont majoritairement à prestations définies (90% des régimes) et versent des prestations différentielles avec un objectif de taux de remplacement d’environ 65%.

L’Allemagne présente une disposition qui est exclue au Pays-Bas, Royaume-Uni et USA

mais autorisée en France : le provisionnement des engagements au bilan, c’est la formule majoritaire. Il existe d’autres produits tels que les contrats d’assurance passés par l’employeur avec une compagnie d’assurance, les caisses de pension (qui fonctionnent comme une mutuelle ou une compagnie d’assurance), les caisses de secours (institutions autonomes de prévoyance mises en place par l’employeur).

Actuellement en Allemagne, 8% du revenu des retraités provient d’une retraite

complémentaire d’entreprise.


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2/ L’Espagne

Age légal de départ en retraite : 65 ans

Durée de cotisation minimale : 15 ans

Paradoxalement dans ce pays où la Sécurité Sociale est assez jeune (née de la loi du 28 décembre 1963 qui cherchait à satisfaire un principe d’universalité), l’Espagne s’est tournée assez rapidement vers les fonds de pension.

2-1/ Le régime de base Cette protection générale contre les risques vieillesse, maladie, invalidité et décès est

assurée moyennant une cotisation de 28.8% (24% à la charge de l’employeur). Le taux de pension est de 50% des salaires moyens de référence pour les 10

premières années de cotisation, plus 2% par année supplémentaire et cela jusqu’à 100% après 35 ans de cotisation.

2-2/ Les régimes complémentaires

La loi du 8 juin 1987 permet aux entreprises d’améliorer les prestations du régime de base de leurs salariés.

Dans la grande majorité, ces plans sont gérés par des institutions de prévoyance d’utilité publique ( mutuelles, fondations, syndicats ou sociétés d’assurance).

Le système de provisionnement au bilan, tel qu’il existe en Allemagne, n’a pas marché dans ce pays où les mutuelles avaient une longue tradition, leur création ayant précédé celle de la Sécurité Sociale.

Cette loi a fait la différence entre « plan de pension » (adhésion facultative, contrat collectif précisant les modalités de cotisations et de prestations qui versées à 60 ans peuvent prendre la forme d’une rente viagère, d’un capital ou d’un capital-rente) et « fonds de pension » (patrimoine qui permettra de couvrir les engagements inscrits dans le plan de pension.

Les plans de pension d’entreprise peuvent être à prestations ou cotisations définies

ou mixtes. Une commission de contrôle veille au respect des statuts du plan et par conséquent au

respect des droits de cotisants, choisit le contrôleur financier, ses représentants à la commission de contrôle du fonds et propose des modifications au régime des cotisations et des prestations. C’est un organe essentiel dans le fonctionnement des plans de pensions espagnols.

Toutes ces contraintes ne vont pas dans le sens d’un développement de ces plans de pension. Mais il est pourtant nécessaire car le système espagnol de Sécurité Sociale est « gravement malade » et même sous des hypothèses plutôt favorables de croissance et de baisse du chômage, certains experts préconisent un départ à la retraite repoussé à 70 ans sur la base du volontariat !


29

3/ Le Royaume-Uni

Age légal de départ en retraite : 60 ans pour les femmes et 65 ans pour les hommes

Durée de cotisation : 39 ans pour les femmes et 44 ans pour les hommes

Au Royaume-Uni, comme aux USA, les fonds de pension prennent une part plus importante que dans les pays considérés précédemment.

Ceci s’explique par la faiblesse des revenus fournis par les régimes publics de retraite.

En effet, ceux-ci sont forfaitaires et relativement faibles. 3-1/ Le système de base Le système des retraites britanniques a près d’un siècle d’existence mais il est

pourtant loin d’être stabilisé. Depuis l’origine, les pensions de retraite s’inscrivent dans une pure logique

d’assistance avec, par exemple en 1948, le National Assistance Act qui servira des pensions d’un montant forfaitaire très faible (Basic State Pension) accordées sous condition de ressources et financées par l’impôt.

Puis toute l’histoire des régimes de retraite de base en Grande-Bretagne se résumera

ensuite à d’incessantes tentatives des travaillistes pour obtenir la mise en place d’un régime liant le niveau des pensions à celui des salaires. Mais ils n’y parviendront jamais.

Ils arriveront, malgré tout, à obtenir en 1978 la création du SERPS (State Earnings

Related Pension Scheme), second régime public obligatoire où le montant de la pension est lié au salaire. Les employeurs peuvent ne pas cotiser à ce régime à condition de cotiser à un régime complémentaire privé servant une pension équivalente. C’est le « contracting out ».

Mais le SERPS sera combattu par les conservateurs et Margaret Thatcher, qui par le Social Security Act de 1986, ouvrira la possibilité de le quitter pour d’autres régimes employeurs ou pour des plans de retraite individuelle et incitera à agir ainsi en faisant passer le salaire de référence de la moyenne des 20 meilleurs salaires à la moyenne sur toute la carrière. En conséquence, en 1998, seulement 1/5 des travailleurs étaient affiliés au SERPS.

En 2002, le gouvernement de Tony Blair a remplacé le SERPS par le SSP (State Second Pension). En 2007, cette pension sera forfaitaire et plus généreuse que le système antérieur pour les bas salaires.


30

3-2/ les fonds de pension

Ils sont apparus avant la mise en place d’un régime de base. On en compte entre 80 000 et 100 000, de tailles très différentes, et ils sont en majorité à

prestations définies. Ils versent, chaque année, un montant de pensions proche de celui servi par le régime

public à une population numériquement de moitié inférieure. Concernant la fiscalité, le principe de base veut que les cotisations des employeurs soient

déductibles des bénéfices de l’entreprise, celles des salariés déductibles de l’impôt. De plus aucun impôt n’est exigible sur les intérêts des investissements. Cela dit, la crise des finances publiques tend, ces dernières années, à réduire ces avantages fiscaux.

La gestion de ces fonds de pension est confiée à des trusts, qui sont des entités

juridiquement distinctes de l’entreprise, chargées de faire fructifier aux mieux les cotisations qui lui sont versées.

Dans la mise en place des trusts, le rôle clé est tenu par l’actuaire qui évalue les actifs

financiers du fonds et les engagements à long-terme.


31

4/ Conclusions Comme nous venons de le voir, les régimes complémentaires d’entreprises dans les autres

pays de l’Union Européenne, sont plus souvent à prestations définies qu’à cotisations définies. Malgré cela, ces pays, tout comme la France, n’échappent pas au contexte actuel de

chute des rendements financiers. Il est donc pas prudent de faire le choix d’un plan à cotisations définies pour le troisième niveau de retraite que nous verrons dans la dernière partie.

Par contre dans cette deuxième partie, nous devons combler le différentiel crée par

l’absence de systèmes équivalents à l’ARRCO et l’AGIRC, notre but est d’obtenir une prestation définie, celle qui est garantie en France.

Schématiquement, la mise en place de ce plan à partir des 50 ans du salarié (âge actuel de

notre salarié fictif) doit permettre d’obtenir un courbe superposable à partir de 51 ans à celle obtenue dans la section 1 :

Sécurité Sociale + ARRCO - AGIRC

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64

L’objet de la partie qui suit est donc de calculer les cotisations nécessaires pour obtenir au final une courbe semblable dans les trois autres pays de notre étude.


32

II ) Mise en place du plan venant combler le différentiel

Regardons dans un premier temps, les cumuls des taux de remplacement des régimes obligatoires de retraite dont bénéficient les salariés ayant le profil que nous avons crée au début de cette étude.

ALLEMAGNE Profil : Age : 50 ans Salaire : 140 000 € Début à 23 ans Retraite à 65 ans Taux de remplacement :13,2%

ESPAGNE Profil : Age : 50 ans Salaire : 140 000 € Début à 23 ans Retraite à 65 ans Taux de remplacement :19%

ROYAUME-UNI Profil : Age : 50 ans Salaire : 140 000 € Début à 23 ans Retraite à 65 ans Taux de remplacement :10%

Allemagne - Sécurité Sociale

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62

Espagne - Sécurité Sociale

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62

Royaume-Uni - Sécurité Sociale

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62


33

Il apparaît déjà que durant les premières années, l’Espagne n’aura pas besoin de cotiser à ce second plan car le seul régime de Sécurité Sociale est plus « généreux » dans ces premières années, que l’ensemble des régimes obligatoires français.

Par contre ce sont dans les dernières années de carrière que l’accumulation de points comptant pour les régimes complémentaires de l’ARRCO et l’AGIRC deviennent les plus importants, c’est donc à cette même période que les cotisations dans nos trois pays d’étude vont être les plus fortes. Voyons comment sont calculées ces cotisations : Pour chaque pays, soient : V1x : la valeur de remplacement à atteindre (S.S+ARRCO+AGIRC) à chaque âge x V2x : la valeur de remplacement acquise à chaque âge Delta = (V2x+1 – V1x+1) – (V2x – V1x), qui est la projection du taux de remplacement final sur l’année en cours.

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

x x+1

V1 V2

Ainsi, en posant : T % : taux de cotisation Sannée : salaire de l’année en cours Sfinal : dernier salaire ∆ : delta défini précédemment a : annuité servant à la transformation du capital en rente, choisie égale à 17,90 i % : taux d’intérêt servant à capitaliser les cotisations, choisi à 4% nous calculons les taux de cotisations de la manière suivante :

Delta

T % * Sannée * ( 1 + i %) = a * ∆ *Sfinal


34

Ce qui nous donne les résultats suivants:

Age Allemagne Espagne Royaume-Uni 50 166,26% 101,23% 202,14% 51 14,88% 12,57% 16,15% 52 14,96% 12,67% 16,23% 53 15,03% 12,75% 16,29% 54 15,09% 12,81% 16,35% 55 15,14% 12,86% 16,40% 56 15,19% 12,90% 16,45% 57 15,22% 12,93% 16,48% 58 15,25% 12,94% 16,52% 59 15,26% 12,94% 16,54% 60 15,27% 12,93% 16,56% 61 15,27% 12,91% 16,58% 62 15,26% 12,87% 16,58% 63 15,25% 12,81% 16,59% 64 15,22% 12,75% 16,58%

Conclusions sur ce plan :

Les hypothèses de taux d’intérêts qui ont été prises sont relativement prudentes. Ces taux correspondent à peu près à ceux qu’imposent la Loi Française aux assureurs en terme de rendement minimum. On pourrait supposer des taux plus élevés qui réduiraient l’effort de cotisations, mais ce plan cherchant à garantir une prestation, il est plus raisonnable de s’en tenir à de telles hypothèses.

Mis à part la première cotisation, dont nous reparlerons ensuite, les taux calculés à partir de 51 ans sont sensiblement inférieurs à ceux de l’ARRCO (6%) et l’AGIRC (16%) cumulés.

Il est évident que la première cotisation payée à 50 ans, et qui a pour but de rattraper

tout le retard accumulé à cause de l’absence de plan autre que la Sécurité Sociale avant cet âge, n’est pas du tout envisageable en pratique. Pour cette raison, voyons à quel unique taux de cotisation, cela correspond :

En prenant un taux d’actualisation de 4%, cherchons T’ % : taux de cotisation unique tel que :

65 65

Σ Tx % * Sx * (1+4%)^(50-x) = T’ % * Σ Sx * (1+4%)^(50-x) X=50 X=50


35

Ce qui nous donne les taux uniques suivants :

T’Allemagne = 25%

T’Espagne = 19%

T’Royaume-Uni = 29%

La cotisation au Royaume-Uni est relativement importante mais nous l’avions vu précédemment, ce pays verse des prestations de base très faibles par rapport aux autres pays et c’est d’ailleurs ce qui conduit au succès des fonds de pension là-bas. Il est donc normal que l’effort de cotisation soit plus fort que dans les autres pays s’ils veulent obtenir des pensions semblables.

Pour ce qui est de l’Espagne et de l’Allemagne, on peut considérer que ces taux sont acceptables et assez proches de ceux pratiqués en France.

A ce niveau de notre étude, si les hypothèses prises, choisies volontairement

prudentes, se vérifient, les salariés concernés auront au moment de leur retraite un taux de remplacement brut identique.

Il reste maintenant à augmenter ce taux de remplacement brut, qui est pour l’instant

insuffisant (un peu plus de 35%), en mettant en place un plan commun à nos quatre pays.

36

Section 3

Mise en place d’un troisième niveau de retraite par capitalisation commun aux quatre pays

Mise en place d’un troisième niveau de retraite

37

La mise en place d’un plan commun nécessite de se poser quelques questions pour voir si les paramètres utilisés dans les calculs ne sont pas totalement différents d’un pays à l’autre, ce qui pourrait avoir de graves conséquences.

En effet, les rentes servies à la retraite sont viagères donc si l’on sous-évalue, à ce

moment, le facteur d’annuité permettant la transformation du capital constitutif en rente, cela est dangereux pour le gestionnaire du plan qui risque de voir les engagements qu’il pensait avoir à couvrir augmenter.

I ) Paramètres à étudier

Les aspects à considérer, entre autres, sont :

Les tables de mortalité Les taux d’actualisation Les taux d’intérêts généralement garantis L’inflation…

Nous allons développer et justifier les choix faits pour deux d’entre eux.

1/ Les tables de mortalité Idéalement, il faudrait avoir une table européenne qui prendrait en compte les taux de

mortalité de chaque pays, ceux-ci devraient être ensuite pondérés en fonction de la taille du pays. On ne peut, en effet, donner au niveau européen le même poids aux résultats de l’Irlande (moins de quatre millions d’habitants) et à ceux de l’Allemagne (plus de quatre-vingt millions d’habitants).

Ce travail a été réalisé par le passé, notamment par Monsieur Marc Patigny en 1983 dans

une étude intitulée « Les fonds de pension dans la CEE élargie », où il était question de créer un tarif unique à partir de la mise en commun des tables de mortalité et des taux d’intérêts en usage dans les différents pays de la CEE.

Mais si l’idée paraît intéressante, de l’avis même de son auteur, il n’est pas souhaitable

que ce travail soit appliqué de manière pratique à une assurance européenne pour la raison suivante : il existe de grandes disparités entre les pays européens (exemple : une mortalité en France supérieure de 20% à la moyenne européenne pour les âges jeunes) et cette table étant une moyenne pondérée en fonction des tailles de populations ne reflèterait pas vraiment la réalité.

Cependant, si les quatre pays que l’on considère ne sont pas peuplés identiquement

(Allemagne : environ 80 millions d’habitants, France et Royaume-Uni : environ 60 millions, Espagne : environ 40 millions), ils ont, pour la population concernée par la retraite, des taux de mortalité très proches. Ainsi, il n’est pas inconcevable d’utiliser le facteur d’annuité de 17,90, obtenu avec la TPRV 93 française. C’est ce qui a été fait par souci de simplification dans le deuxième partie et c’est également celui qui va être utilisé pour le troisième niveau.


38

2/ Le taux d’intérêt Les taux d’intérêts couramment pratiqués par les assureurs pour de tels plans de retraite

vont de 4% (en Espagne) à 6% (en Allemagne et au Royaume-Uni). Si nous avons pris un taux prudent de 4% pour le plan étudié dans la deuxième partie, nous pouvons considérer une gestion interne de ce troisième plan qui laisse le choix à l’entreprise d’une gestion plus agressive. Nous considèrerons donc un taux d’intérêt de 8%. II ) Le plan à cotisations définies

Voici ce que doit, en principe, permettre d’atteindre 50% brut de taux de remplacement (ce qui correspondrait environ à 60% net, car les impôts sur les pensions de retraite sont moins élevés que ceux sur le salaire d’activité). Mais rappelons que ce plan est à cotisations définies, ce qui implique donc que cette prestation n’est pas garantie.

Sécurité Sociale + ARRCO - AGIRC + Plan à cotisations définies

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64

De la même façon que l’on a dans la deuxième partie calculé les taux de cotisations, on trouve ici :

Age Taux de cotisation 50 9,48% 51 9,77% 52 10,09% 53 10,44% 54 10,82% 55 11,24% 56 11,69% 57 12,18% 58 12,71% 59 13,30% 60 13,93% 61 14,62% 62 15,38% 63 16,21% 64 17,11%


39

Si, comme on l’avait fait dans la deuxième partie, on souhaite définir plutôt un taux de cotisations unique, on obtient un taux de 13%.

Au total nous obtenons les coûts suivants :

France Allemagne Espagne Royaume-Uni

Sécurité Sociale 15% 8% 8% 2%

ARRCO / AGIRC 20% 0% 0% 0%

Plan complémentaire en capitalisation 0% 25% 19% 29%

Plan supplémentaire commun 13% 13% 13% 13%

TOTAL 48% 46% 40% 44%

Ces coûts sont répartis entre l’employeur et le salarié. Si l’on considère qu’ils sont répartis

à parts égales, la cotisation totale du salarié au titre de la retraite revient environ à 20%. On remarque que c’est en France que le coût reste le plus élevé, mais il faut relativiser

ceci dans le sens où les régimes obligatoires sont en répartition et donc sûrs d’être acquis, contrairement aux autres pays où le plan complémentaire est en capitalisation et donc il n’y a pas de garantie absolue d’acquérir ces droits même si les hypothèses choisies sont prudentes.

Enfin, pour terminer notre étude, il est utile de développer un dernier point concernant le

libre circulation des travailleurs en Europe. En effet, le contexte de cette étude était celui d’un société internationale qui veut mettre à égalité de traitement, du moins en ce qui concerne la retraite, ses cadres des différentes filiales. Il est fréquent dans ce genre de situation de voir les cadres passer d’une filiale à l’autre.

Le plan mis en place permettrait de changer de système de retraite comme on change de

pays puisqu’à chaque âge le cumul du taux de remplacement est le même dans tous les pays. Malgré tout, il serait plus simple de pouvoir rester affilié au régime de son pays d’origine. Voyons si l’Union Européenne a prévu des dispositions le permettant. III ) La libre circulation des travailleurs dans l’Union Européenne

Au départ, certains régimes complémentaires et la plupart des régimes d’employeur ne

prévoyaient pas de dispositions particulières pour maintenir les droits des actifs quittant une entreprise.

L’exigence d’une plus grande mobilité professionnelle a changé la donne et les tribunaux nationaux ont le plus souvent reconnu aux salariés un droit de propriété sur les sommes épargnées y compris quand il s’agissait uniquement de cotisations employeur.


40

Prenant acte de cette évolution de la jurisprudence, les gouvernements sont intervenus à leur tour pour imposer la mise en place de dispositifs plus protecteurs des droits acquis.

Dans le cadre de notre étude, il ne s’agit pas de transférer les droits à la retraite vers le régime du pays d’emploi, mais il s’agit de voir s’il est possible de conserver l’affiliation au régime du pays d’origine. Des dispositions sont prévues à cet effet.

Il faut distinguer les notions de détachement et d’expatriation.

Est détaché, le salarié français envoyé en déplacement à l’étranger pour une durée limitée par une entreprise ayant son siège social en France. Il est maintenu au régime français de Sécurité Sociale. Il n’est pas exigé que le salaire du travailleur détaché lui soit versé directement de France par l’employeur. Il peut être versé par l’intermédiaire de la filiale étrangère pour le compte de cet employeur. La durée initiale prévisible du détachement ne doit en principe pas dépasser douze mois, mais selon les circonstances, pour des missions de longue durée, elle peut dépasser les vingt quatre mois. L’administration française estime tout de même que le détachement ne peut excéder six ans. Au-delà, le salarié doit obligatoirement être affilié au régime de Sécurité Sociale du pays dans lequel il travaille.

Est expatrié, le salarié français travaillant à l’étranger pour un employeur français qui n’a pas choisi le détachement, le salarié qui a dépassé la durée légale maximale du détachement, le salarié qui a été embauché directement par une entreprise implantée à l’étranger. Dans ces cas, l’affiliation au régime de Sécurité Sociale du pays d’emploi est obligatoire. Il a la possibilité, s’il souhaite s’assurer une protection sociale plus complète, d’adhérer à l’une des trois assurances volontaires de la Caisse des Français de l’étranger : maladie-maternité-invalidité, accidents du travail, vieillesse et/ou de souscrire une assurance auprès d’une compagnie privée.

Le règlement communautaire du 14 juin 1971 (Règl. CEE n° 1408/71, art. 13) assure la coordination des systèmes de Sécurité Sociale des pays membres afin de préserver les droits des travailleurs migrants. Ce règlement s’applique notamment à la branche vieillesse. Une égalité de traitement doit être assurée entre les travailleurs nationaux et les ressortissants de l’Union Européenne. Les périodes d’assurance accomplies dans plusieurs Etats membres sont totalisées pour l’ouverture et le maintien des droits aux prestations.

Un règlement du 4 juin 1998 assure une telle coordination pour les régimes de retraite complémentaire.

Enfin pour ce qui est des plans de retraite par capitalisation, le détachement n’implique pas la résiliation, contrairement à l’expatriation (sauf si l’expatrié reste employé au sein de la même société).

Nous sommes, ici, dans le cas d’un détachement et non d’une expatriation (à condition de ne pas aller au-delà de six ans de détachement). Notre salarié fictif pourrait donc, s’il le souhaite, rester affilié au régime de son pays d’origine.

Conclusion

41

Conclusion

Il resterait encore à étudier en détail la fiscalité appliquée dans chaque pays pour les plans mis en place, mais ceci serait très laborieux et sans doute un peu rébarbatif dans le cadre d’un mémoire.

Comme nous l’avons vu, nous sommes loin d’une harmonisation des régimes au niveau

européen. Malgré tout, j’ai pu me rendre compte que les rôles des actuaires qui travaillent sur ces plans sont assez semblables dans tous les pays.

N’ayant pas eu l’occasion de faire mon stage de fin d’études à l’étranger, je souhaiterais

pouvoir avoir, dans les années à venir, une expérience professionnelle dans un pays européen, c’est notamment pour cette raison que l’étude des différents régimes de retraite m’a intéressée et que j’ai souhaité en faire un sujet de mémoire.

Annexe 1 : Calcul du taux de remplacement fourni par la Sécurité Sociale

42

Age PSS Coeff reval 2003

Coeff reval 2018 (hyp 1,40% de revalo)

PSS revalorisé

Salaire perçu Salaire perçu revalorisé

Salaire retenu pour le salaire de

base

Nbre de PSS pris en compte

Salaire pris en compte

pension annuelle

taux de remplacement

cumulé

23 5 780,87 3,23 3,98 22 980,59 8 700,00 34 584,98 22 980,59 0 0 421 0,18% 24 6 604,09 2,78 3,43 22 649,14 10 327,57 35 419,02 22 649,14 0 0 421 0,36% 25 7 317,55 2,51 3,09 22 580,99 12 247,76 37 794,94 22 580,99 0 0 421 0,55% 26 8 177,37 2,28 2,81 23 008,00 14 723,37 41 425,97 23 008,00 0 0 421 0,73% 27 9 165,23 2,01 2,48 22 705,18 18 137,89 44 933,28 22 705,18 0 0 421 0,91% 28 10 482,39 1,78 2,19 22 920,72 22 256,67 48 666,24 22 920,72 0 0 421 1,09% 29 12 503,87 1,59 1,95 24 445,03 26 923,49 52 635,37 24 445,03 0 0 421 1,28% 30 13 976,53 1,50 1,85 25 791,72 31 698,82 58 495,73 25 791,72 0 0 421 1,46% 31 15 183,92 1,42 1,75 26 542,12 36 563,65 63 914,77 26 542,12 0 0 421 1,64% 32 16 272,41 1,36 1,68 27 302,24 41 505,29 69 638,58 27 302,24 0 0 421 1,82% 33 17 104,78 1,33 1,64 28 024,54 45 547,89 74 625,84 28 024,54 0 0 421 2,00% 34 17 809,09 1,28 1,58 28 103,49 50 093,74 79 050,01 28 103,49 0 0 421 2,19% 35 18 348,76 1,25 1,54 28 277,01 54 749,22 84 373,21 28 277,01 0 0 421 2,37% 36 19 098,81 1,21 1,49 28 444,74 60 183,55 89 634,13 28 444,74 0 0 421 2,55% 37 19 976,92 1,18 1,45 28 915,83 65 824,66 95 278,69 28 915,83 0 0 421 2,73% 38 21 001,38 1,16 1,42 29 907,14 71 651,29 102 035,48 29 907,14 0 0 421 2,92% 39 21 970,95 1,12 1,38 30 340,58 77 273,75 106 710,45 30 340,58 0 0 421 3,10% 40 22 839,91 1,12 1,38 31 540,56 82 804,46 114 348,03 31 540,56 25 31 540,56 421 3,28% 41 23 342,99 1,10 1,36 31 631,41 88 290,42 119 639,77 31 631,41 24 31 631,41 421 3,46% 42 23 772,90 1,09 1,34 31 862,54 93 901,59 125 855,20 31 862,54 23 31 862,54 421 3,64% 43 24 577,83 1,06 1,31 32 154,18 99 953,99 130 765,73 32 154,18 22 32 154,18 421 3,83% 44 25 099,21 1,05 1,29 32 465,24 105 327,10 136 238,15 32 465,24 21 32 465,24 421 4,01% 45 25 776,08 1,04 1,28 32 991,48 110 148,66 140 982,13 32 991,48 20 32 991,48 421 4,19% 46 26 471,25 1,03 1,27 33 489,92 114 830,54 145 277,11 33 489,92 19 33 489,92 421 4,37% 47 26 892,01 1,02 1,26 33 856,61 120 750,00 152 022,32 33 856,61 18 33 856,61 421 4,56% 48 27 349,35 1,00 1,23 33 691,19 126 829,75 156 239,37 33 691,19 17 33 691,19 421 4,74% 49 28 224,00 1,00 1,23 34 768,65 133 334,81 164 252,83 34 768,65 16 34 768,65 421 4,92% 50 29 184,00 1,00 1,00 29 184,00 140 000,00 140 000,00 29 184,00 15 29 184,00 421 5,10% 51 29 767,68 1,00 1,21 36 163,99 146 669,96 178 185,57 36 163,99 14 36 163,99 421 5,28% 52 30 363,03 1,00 1,20 36 377,98 153 379,04 183 763,58 36 377,98 13 36 377,98 421 5,47% 53 30 970,29 1,00 1,18 36 593,23 160 106,81 189 175,66 36 593,23 12 36 593,23 421 5,65% 54 31 589,70 1,00 1,17 36 809,76 166 831,26 194 399,41 36 809,76 11 36 809,76 421 5,83% 55 32 221,49 1,00 1,15 37 027,57 173 528,79 199 411,91 37 027,57 10 37 027,57 421 6,01% 56 32 865,92 1,00 1,13 37 246,67 180 174,10 204 189,76 37 246,67 9 37 246,67 421 6,20% 57 33 523,24 1,00 1,12 37 467,06 186 740,13 208 709,05 37 467,06 8 37 467,06 421 6,38% 58 34 193,71 1,00 1,10 37 688,76 193 197,95 212 945,37 37 688,76 7 37 688,76 421 6,56% 59 34 877,58 1,00 1,09 37 911,77 199 516,72 216 873,77 37 911,77 6 37 911,77 421 6,74% 60 35 575,13 1,00 1,07 38 136,10 205 663,55 220 468,78 38 136,10 5 38 136,10 421 6,92% 61 36 286,64 1,00 1,06 38 361,76 211 603,43 223 704,39 38 361,76 4 38 361,76 421 7,11% 62 37 012,37 1,00 1,04 38 588,75 217 299,14 226 554,07 38 588,75 3 38 588,75 421 7,29% 63 37 752,62 1,00 1,03 38 817,09 222 711,15 228 990,71 38 817,09 2 38 817,09 421 7,47% 64 38 507,67 1,00 1,01 39 046,78 227 797,50 230 986,67 39 046,78 1 39 046,78 421 7,65%

Annexe 2 : Calcul du taux de remplacement fourni par l’ARRCO et l’AGIRC

43

Age PSS Salaire perçu Tranche A Tranche B Tranche C Salaire

réf arrco Salaire

réf agirc nb de

points TA Cumul TA nb de points TB Cumul TB nb de

points TC Cumul TC Valeur Taux de

remplacement cumulé

23 5 780,87 8 700,00 5 780,87 2 919,13 0,00 2,15 0,93 107,70 107,70 250,30 250,30 0,00 0,00 282,95 0,12% 24 6 604,09 10 327,57 6 604,09 3 723,48 0,00 2,45 1,03 107,70 215,40 289,90 540,21 0,00 0,00 586,13 0,26% 25 7 317,55 12 247,76 7 317,55 4 930,21 0,00 2,72 1,13 107,68 323,08 348,68 888,89 0,00 0,00 919,30 0,40% 26 8 177,37 14 723,37 8 177,37 6 546,01 0,00 3,04 1,26 107,65 430,73 414,37 1 303,26 0,00 0,00 1 286,00 0,56% 27 9 165,23 18 137,89 9 165,23 8 972,65 0,00 3,41 1,44 107,63 538,36 499,85 1 803,10 0,00 0,00 1 696,34 0,74% 28 10 482,39 22 256,67 10 482,39 11 774,27 0,00 3,89 1,62 134,61 672,97 582,90 2 386,00 0,00 0,00 2 187,95 0,96% 29 12 503,87 26 923,49 12 503,87 14 419,62 0,00 4,48 1,80 139,56 812,53 642,35 3 028,35 0,00 0,00 2 717,07 1,19% 30 13 976,53 31 698,82 13 976,53 17 722,29 0,00 5,04 1,99 138,76 951,29 711,56 3 739,91 0,00 0,00 3 280,38 1,44% 31 15 183,92 36 563,65 15 183,92 21 379,73 0,00 5,47 2,12 138,81 1 090,09 808,31 4 548,22 0,00 0,00 3 893,20 1,71% 32 16 272,41 41 505,29 16 272,41 25 232,88 0,00 5,85 2,26 139,13 1 229,22 893,48 5 441,70 0,00 0,00 4 550,00 2,00% 33 17 104,78 45 547,89 17 104,78 28 443,11 0,00 6,14 2,38 139,39 1 368,62 956,79 6 398,49 0,00 0,00 5 239,53 2,30% 34 17 809,09 50 093,74 17 809,09 32 284,65 0,00 6,37 2,44 139,75 1 508,37 1 057,55 7 456,04 0,00 0,00 5 981,03 2,63% 35 18 348,76 54 749,22 18 348,76 36 400,46 0,00 6,61 2,54 138,83 1 647,19 1 145,19 8 601,22 0,00 0,00 6 765,99 2,97% 36 19 098,81 60 183,55 19 098,81 41 084,73 0,00 6,88 2,65 138,77 1 785,97 1 238,36 9 839,58 0,00 0,00 7 598,48 3,34% 37 19 976,92 65 824,66 19 976,92 45 847,74 0,00 7,13 2,78 140,04 1 926,01 1 321,21 11 160,80 0,00 0,00 8 475,12 3,72% 38 21 001,38 71 651,29 21 001,38 50 649,92 0,00 7,54 2,87 139,33 2 065,34 1 413,79 12 574,59 0,00 0,00 9 398,04 4,13% 39 21 970,95 77 273,75 21 970,95 55 302,80 0,00 7,83 2,93 140,21 2 205,56 1 509,15 14 083,75 0,00 0,00 10 370,94 4,55% 40 22 839,91 82 804,46 22 839,91 59 964,55 0,00 8,10 2,94 140,98 2 346,53 1 632,12 15 715,87 0,00 0,00 11 407,78 5,01% 41 23 342,99 88 290,42 23 342,99 64 947,42 0,00 8,23 2,98 141,79 2 488,33 1 746,01 17 461,88 0,00 0,00 12 503,97 5,49% 42 23 772,90 93 901,59 23 772,90 70 128,69 0,00 8,37 3,05 170,42 2 658,75 2 755,95 20 217,83 0,00 0,00 14 157,35 6,21% 43 24 577,83 99 953,99 24 577,83 73 733,49 1 642,66 8,85 3,23 166,70 2 825,44 2 971,45 23 189,28 66,20 66,20 15 949,30 7,00% 44 25 099,21 105 327,10 25 099,21 75 297,62 4 930,28 9,35 3,39 161,03 2 986,47 3 106,42 26 295,69 203,40 269,60 17 872,13 7,85% 45 25 776,08 110 148,66 25 776,08 77 328,24 7 044,34 9,88 3,52 156,59 3 143,06 3 293,77 29 589,46 300,05 569,65 19 933,67 8,75% 46 26 471,25 114 830,54 26 471,25 79 413,74 8 945,56 10,95 3,76 145,00 3 288,06 3 375,75 32 965,21 380,26 949,91 22 061,38 9,68% 47 26 892,01 120 750,00 26 892,01 80 676,02 13 181,97 11,53 4,02 139,89 3 427,94 3 208,49 36 173,70 524,25 1 474,16 24 169,84 10,61% 48 27 349,35 126 829,75 27 349,35 82 048,06 17 432,34 11,71 4,08 140,16 3 568,11 3 214,33 39 388,03 682,93 2 157,09 26 362,76 11,57% 49 28 224,00 133 334,81 28 224,00 84 672,00 20 438,81 11,89 4,15 142,37 3 710,47 3 264,93 42 652,96 788,12 2 945,21 28 638,45 12,57% 50 29 184,00 140 000,00 29 184,00 87 552,00 23 264,00 12,31 4,32 142,23 3 852,70 3 246,14 45 899,10 862,55 3 807,76 30 942,36 13,58% 51 29 767,68 146 669,96 29 767,68 89 303,04 27 599,24 12,74 4,49 140,17 3 992,87 3 183,72 49 082,82 983,93 4 791,69 33 273,43 14,61% 52 30 363,03 153 379,04 30 363,03 91 089,10 31 926,91 13,19 4,67 138,14 4 131,01 3 122,49 52 205,31 1 094,44 5 886,13 35 626,75 15,64% 53 30 970,29 160 106,81 30 970,29 92 910,88 36 225,63 13,65 4,85 136,14 4 267,15 3 062,44 55 267,75 1 194,04 7 080,17 37 997,39 16,68% 54 31 589,70 166 831,26 31 589,70 94 769,10 40 472,46 14,13 5,05 134,16 4 401,31 3 003,55 58 271,30 1 282,71 8 362,87 40 380,41 17,73% 55 32 221,49 173 528,79 32 221,49 96 664,48 44 642,81 14,62 5,25 132,22 4 533,53 2 945,79 61 217,09 1 360,46 9 723,34 42 770,84 18,78% 56 32 865,92 180 174,10 32 865,92 98 597,77 48 710,40 15,13 5,46 130,30 4 663,84 2 889,14 64 106,23 1 427,33 11 150,66 45 163,73 19,83% 57 33 523,24 186 740,13 33 523,24 100 569,73 52 647,16 15,66 5,68 128,41 4 792,25 2 833,58 66 939,81 1 483,35 12 634,01 47 554,14 20,88% 58 34 193,71 193 197,95 34 193,71 102 581,12 56 423,12 16,21 5,91 126,55 4 918,80 2 779,09 69 718,89 1 528,59 14 162,60 49 937,15 21,92% 59 34 877,58 199 516,72 34 877,58 104 632,74 60 006,39 16,78 6,14 124,72 5 043,52 2 725,64 72 444,54 1 563,14 15 725,74 52 307,86 22,96% 60 35 575,13 205 663,55 35 575,13 106 725,40 63 363,01 17,37 6,39 122,91 5 166,43 2 673,23 75 117,76 1 587,10 17 312,84 54 661,43 24,00% 61 36 286,64 211 603,43 36 286,64 108 859,91 66 456,88 17,97 6,64 121,13 5 287,56 2 621,82 77 739,58 1 600,57 18 913,41 56 993,05 25,02% 62 37 012,37 217 299,14 37 012,37 111 037,11 69 249,67 18,60 6,91 119,37 5 406,94 2 571,40 80 310,98 1 603,68 20 517,10 59 297,97 26,03% 63 37 752,62 222 711,15 37 752,62 113 257,85 71 700,69 19,25 7,19 117,64 5 524,58 2 521,95 82 832,93 1 596,58 22 113,68 61 571,52 27,03% 64 38 507,67 227 797,50 38 507,67 115 523,00 73 766,83 19,93 7,47 115,94 5 640,52 2 473,45 85 306,38 1 579,41 23 693,09 63 809,05 28,01%

Bibliographie

44

« Retraites et fonds de pension. L’état de la question en France et à l’étranger ». Economica – 3ème édition – 1997. François Charpentier

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Document de travail de la branche Retraites de la Caisse des dépôts et consignations – hors série de janvier 2002. Laurent Vernière

« Les fonds de pension dans la Communauté européenne élargie » mars 1983. Marc Patigny

Documentation interne à Watson Wyatt

Sites internet : http://europa.eu.int/ www.le-juriste.com www.espaceretraite.tm.fr www.legifrance.gouv.fr

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