Mesures « sociales » du Gouvernement (congés payés, RTT, durées du travail…)

et Covid-19

Note de présentation technique

Version 1 du 30 mars 2020

SOMMAIRE Synthèse page 4

Les congés payés : possible dérogation aux règles habituelles par accord collectif page 5 Les règles dérogatoires sur les jours de repos, RTT et CET page 10 Les dérogations aux durées maximales de travail page 13 L’indemnisation des arrêts de travail page 17 Report possible des versements intéressement et participation page 22 La prolongation des droits à assurance-chômage page 24

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Par la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19 (publiée au Journal Officiel le 24 mars 2020), le Gouvernement a été autorisé à prendre de nombreuses ordonnances sur des sujets divers. Parmi celles-ci, figurent plusieurs ordonnances portant sur des sujets impactant directement les salariés que la présente note vise à décrypter, en particulier :

Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2020/3/25/2020-323/jo/texte

Ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d'attribution de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du Code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2020/3/25/2020-322/jo/texte

Ordonnance n° 2020-324 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de revenus de remplacement mentionnés à l'article L. 5421 2 du Code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2020/3/25/2020-324/jo/texte

À NOTER Plusieurs textes sont encore en attente de publication, notamment une ordonnance sur les modalités de consultation du CSE. Le dispositif d’activité partielle (ou chômage partiel) fait l’objet d’une autre note actualisée. Voir lien suivant : https://www.secafi.com/vos-enjeux/info-secafi-covid-19.html

Préambule

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L’employeur ne peut imposer ou modifier des congés payés, en dérogation aux règles habituelles (légales ou conventionnelles habituelles) qu’à la condition d’un accord collectif (d’entreprise ou, à défaut, de branche) l’y autorisant, dans la limite maximale de 6 jours ouvrables d’ici fin 2020 et avec un délai de prévenance minimum d’un jour franc (article 1 de l’ordonnance n°2020-323).

L’employeur peut imposer unilatéralement des jours acquis de repos, RTT ou CET, en dérogation aux règles habituelles (légales ou conventionnelles), dans la limite totale de 10 jours d’ici fin 2020 et avec un délai de prévenance minimum d’un jour franc, « lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 », sans avoir besoin d’accord collectif (articles 2 à 5 de l’ordonnance n°2020-323).

A titre dérogatoire pour les secteurs indispensables (à définir par décret), il est possible de déroger aux durées maximales de travail jusqu’à fin 2020, dans la limite (extrême) de 12h/jour et 60h/semaine, (au lieu de 10h/j et 48h sur une semaine) avec information du CSE et de la DIRECCTE (article 6 de l’ordonnance n°2020-323). L’ampleur de ces dérogations interroge sur les conséquences pour la santé des salariés concernés.

Pour ces mêmes secteurs et dans le foyer d’épidémie de l’Est, une dérogation au repos dominical est également possible jusque fin 2020 (article 7 de l’ordonnance n°2020-323).

L’indemnisation des arrêts de travail (y compris pour garde d’enfant et salariés « à risque élevé ») est améliorée avec un élargissement de l’application de l’article L. 1226-1 du Code du travail concernant le complément d’indemnisation versé par l’employeur (ordonnance n°2020-322).

La date limite de versement des sommes liées à l’intéressement et à la participation est décalée au 31 décembre 2020 (article 2 de l’ordonnance n° 2020-322).

Enfin, les droits à assurance-chômage sont prolongés pendant la période de crise sanitaire (ordonnance n°2020-324).

Synthèse

Les congés payés : possible dérogation aux règles habituelles par accord collectif

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Congés payés : dérogation aux règles habituelles par accord collectif

« Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19 », l’article 1 de l’ordonnance n°2020-323 autorise l’employeur à déroger aux dispositions du Code du travail et aux stipulations conventionnelles sur la durée et la prise des congés par accord d’entreprise, à défaut d’accord d’entreprise par accord de branche, jusqu’au 31 décembre 2020.

• En l’absence d’accord collectif conclu à la suite de l’ordonnance, l’employeur ne peut donc pas déroger aux règles habituelles. • Les dérogations aux dispositions du Code du travail sur la durée des congés et la prise des congés payés doivent être négociées.

L’éventuel accord ne pourra s’appliquer au maximum que jusqu’au 31 décembre 2020. Il ne pourra permettre la prise du reliquat ou la prise des « nouveaux congés » des salariés que dans la limite maximale de 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés (déjà acquis) et avec un délai de prévenance minimum d’un jour franc, selon deux modalités possibles :

• En leur faisant poser leurs reliquats • En leur imposant de prendre par anticipation leurs « nouveaux » congés (acquis au cours de la période comprise entre le 1er juin 2019 et le 31 mai 2020 selon la règle habituelle).

L’accord collectif nécessaire pour permettre cette dérogation aux règles de droit commun peut en effet fixer des conditions plus restrictives pour l’employeur, par exemple une limite plus basse que 6 jours ouvrables, une période plus réduite (n’allant pas jusqu’à fin 2020) ou un délai de prévenance supérieur à un jour franc.

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L’accord collectif peut également autoriser l’employeur à déplacer les congés déjà posés, dans la limite de 6 jours ouvrables sans avoir à respecter le délai de prévenance d’un mois. Ce nouveau délai ne pourra pas, toutefois, être inférieur à un jour franc.

L’accord collectif peut aussi autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié.

• A défaut de précision dans l’ordonnance et sauf dispositions conventionnelles contraires, on peut penser que ce fractionnement donne droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus par l’article L. 3141-23 du Code du travail, mais sans certitude.

Enfin, l’accord collectif peut autoriser l’employeur à ne pas être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou à des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans son entreprise, comme l’exige en principe l’article L. 3141-14 du Code du travail.

• Cette mesure permet de dissocier les dates « au cas où la présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise, ou si l’un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés ».

Ces dispositions s’appliquent à toutes les entreprises, que les salariés disposent de 5 semaines par an ou de davantage.

Le délai d’un jour franc court à compter du lendemain de la communication de l’information.

Congés payés : dérogation aux règles habituelles par accord collectif

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En l’absence d’un accord collectif conclu en application de l’ordonnance, l’employeur ne dispose d’aucune possibilité de déroger aux règles de droit commun sur les congés payés.

Les règles du Code du travail normalement applicables (sauf dispositions conventionnelles contraires) qui s’appliquent en l’absence d’un accord collectif autorisant l’employeur à des dérogations sont les suivantes (articles L.3141-17 et suivants du Code du travail) :

• Période de prise des congés payés : du 1er mai au 31 octobre (période dite estivale) • Période d’acquisition des congés payés : du 1er juin au 31 mai (sauf accord d’entreprise définissant une autre période comme l’année civile) • Les congés peuvent être pris en une seule fois, soit 24 jours ouvrables (la cinquième semaine ne devant pas être accolée au congé principal) • Le congé principal ne peut être fractionné qu’avec l’accord du salarié. Le salarié doit bénéficier au minimum de 12 jours ouvrables continus. La prise des congés payés hors « période estivale » donne droit à des jours supplémentaires (jours de fractionnement). • L’employeur ne peut imposer la prise des congés payés qu’en cas de respect du délai de prévenance d’un mois. Le Code du travail prévoit, déjà, qu’en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance de un mois peut ne pas être respecté (article L.3141-16). A noter que le ministère du Travail estime que la situation actuelle constitue « des circonstances exceptionnelles » justifiant le non-respect du délai d’un mois (Q/R N°25, du 09/03/2020). Cette appréciation devra pour autant être, le cas échéant, confirmée par les juges. • Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Règles habituelles sur les congés payés

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Les représentants du personnel disposent donc d’un levier important dans la négociation sur ce point, puisqu’en l’absence d’accord, les règles dérogatoires ne s’appliquent pas.

Parmi les éléments négociables, il y a donc notamment : • Nombre de jours imposés par l’employeur (maximum 6 jours ouvrables) • Uniquement le reliquat de congés payés ou aussi des congés (déjà acquis) pris par anticipation • Délai de prévenance (a minima un jour franc) • Période pendant laquelle les règles dérogatoires s’appliquent (maximum fin 2020) • Traitement équitable entre les salariés.

Cette négociation peut également être l’occasion de négocier d’autres sujets liés à la crise sanitaire (pour lesquels les pouvoirs publics n’ont pas imposé de négociation), notamment :

• Nombre de jours de repos/RTT/CET imposés par l’employeur et délai de prévenance • Mise en œuvre de l’activité partielle, périmètre, durée, indemnisation, traitement équitable entre salariés • Absence de licenciement • Date de versement Intéressement et participation • Organisation du travail et mesures de sécurité • Efforts partagés avec la Direction et les actionnaires : non versement de dividendes…

Les congés payés : un enjeu de négociation

Avis SECAFI

L’employeur ne peut déroger aux règles de droit commun sur les congés payés qu’à la condition de la signature d’un accord collectif (prioritairement un accord d’entreprise) sur le sujet.

Les règles dérogatoires sur les jours de repos, RTT et CET

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Les articles 2 à 5 de l’ordonnance n°2020-323 permettent à tout employeur d'imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps (CET) du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d'utilisation définis par le Code du travail et par les conventions et accords collectifs applicables. Plusieurs conditions sont prévues :

• « Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 » • Délai de prévenance d’au moins un jour franc • Cette faculté est donnée aux employeurs jusqu’au 31 décembre 2020 • Nombre total de jours de repos (dont l'employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date) limité à 10 jours acquis maximum.

Règles dérogatoires sur les jours de repos/RTT/CET

Avis SECAFI

Dans le cadre de la négociation sur les congés payés ou des prérogatives du CSE, les représentants du personnel peuvent amener un employeur à appliquer de manière plus circonscrite ces règles dérogatoires, par exemple, en limitant le nombre de jours imposés.

12

Par dérogation à l’accord ou à la convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ou un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre de l’aménagement du temps de travail prévu aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, l’employeur peut :

• Imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier. • Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

Par dérogation aux dispositions du Code du travail relatives aux conventions de forfait et, notamment, à l’article L. 3121-64 du Code du travail, et aux stipulations conventionnelles applicables au salarié dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, l’employeur peut :

• Décider de la prise, à des dates déterminées par lui, de jours (ou demi-journées) de repos (acquis) prévus par une convention de forfait • Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévues par une convention de forfait.

Par dérogation aux dispositions du Code du travail sur le CET et, notamment, les articles L. 3151-3 et L. 3152-2 du Code du travail, et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur le CET du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates.

Jours de repos concernés

Les dérogations aux durées maximales de travail

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L’article 6 de l’ordonnance n°2020-323 permet aux entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » de pouvoir déroger aux durées maximales de travail, jusqu’au 31 décembre 2020, dans les limites suivantes :

• Travail jusqu’à 12 h par jour, au lieu de 10 h

• Travail jusqu’à 60 h par semaine, au lieu de 48 h (durée maximale hebdomadaire absolue)

• Travail jusqu’à 48 h par semaine sur une période de 12 semaines consécutives, au lieu de 44 h (durée maximale hebdomadaire moyenne)

• Repos quotidien réduit jusqu’à 9 h consécutives, au lieu de 11 h consécutives, sous réserve d'attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pas pu bénéficier

• Pour les travailleurs de nuit, travail jusqu’à 12 h par jour (au lieu de 8 h, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement), jusqu’à 44 h par semaine sur une période de 12 semaines consécutives (au lieu de 40 h).

L’usage de ces dérogations doit donner lieu à information sans délai du CSE et de la DIRECCTE.

Dérogations aux durées maximales de travail dans les secteurs essentiels

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Des décrets à venir définiront les « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » qui pourront bénéficier de ces dérogations aux durées maximales de travail.

Pour chaque secteur d’activité, les décrets définiront les dérogations applicables dans le respect des limites fixées par l'ordonnance.

Selon le ministère du Travail, il pourrait s’agir, notamment de l’énergie, des télécommunications, de la logistique, des transports, de l’agriculture et de l’agroalimentaire.

La ministre du Travail a annoncé que chaque décret serait soumis, avant publication, à la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), afin d’impliquer les partenaires sociaux des champs concernés.

Les secteurs essentiels concernées par les dérogations à la durée du travail

L’ampleur de ces dérogations interroge sur les conséquences pour la santé des salariés concernés. • Il se peut que certaines entreprises n’utilisent ces extensions que de façon très occasionnelle et que l’ordonnance leur permette ainsi d’éviter de sortir du cadre légal. • Notre analyse est qu’en cas d’utilisation de ces extensions du temps de travail, servant à organiser temporairement l’entreprise sur des durées du travail plus longues, il s’agira inévitablement d’un changement important, pouvant avoir des conséquences sur les conditions de travail, et le CSE devra être consulté.

Avis SECAFI

16

L’article 7 de l’ordonnance n°2020-323 permet aux entreprises de déroger au repos dominical dans les secteurs essentiels, jusqu’au 31 décembre 2020. Le repos hebdomadaire sera accordé aux salariés par roulement. Un décret définira les « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale ». Cette possibilité de faire travailler les salariés le dimanche s'appliquera également aux entreprises qui assurent des prestations nécessaires à celles relevant des secteurs essentiels. Elle s'appliquera aussi dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin. Dans la mesure où il s'agit d'une mesure touchant l'organisation du temps de travail, la consultation du CSE sera nécessaire. A noter qu'il n'est pas prévu de majoration de rémunération pour le travail du dimanche dans le cadre de cette dérogation, ce qui n’empêche pas d’en appliquer une (par accord ou décision de l’employeur).

Dérogation au repos dominical dans les secteurs essentiels

L’indemnisation des arrêts de travail

18

L’ordonnance n°2020-322 élargit le champ (de l’article L.1226-1 du Code du travail) des salariés pouvant percevoir les indemnités journalières complémentaires que l’employeur doit verser en cas d’arrêt de travail au titre du maintien de salaire du code du travail, avec une application jusqu’au 31 août 2020.

• A noter que plusieurs décrets sont déjà intervenus sur le sujet (avec une application à date jusqu’au 30 avril 2020) :

- Les décrets n° 2020-73 du 31 janvier et n° 2020-227 du 9 mars 2020 précisaient les conditions d’indemnisation des salariés concernés par le Coronavirus et prévoyaient notamment d’indemniser les parents qui sont contraints de rester chez eux pour garder un enfant et de simplifier la procédure d’arrêt de travail des salariés placés en isolement. - Par ailleurs, le décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 adaptait temporairement les conditions et modalités d'attribution de l'indemnité complémentaire versée par l'employeur.

De nombreuses conventions collectives et accords d’entreprise prévoient leurs propres conditions d’ouverture et de calcul du maintien de salaire. Il convient de s’y référer, car la règle la plus favorable au salarié doit s’appliquer. Les règles de maintien de salaire s'appliquent de manière exceptionnelle aux salariés qui travaillent à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires qui se trouvent dans une situation d’arrêt lié au Covid-19.

Un élargissement de l’article L.1226-1 sur l’indemnisation complémentaire pour arrêt de travail

19

Jusqu’au 31 août 2020, les salariés en arrêt de travail peuvent bénéficier de l’indemnité complémentaire « employeur » sans avoir à remplir la condition d’ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise. En outre, jusqu’au 31 août 2020, les salariés qui bénéficient d’un arrêt de travail dans le contexte de l’épidémie de Covid-19 alors qu’ils ne sont pas malades (isolement, maintien à domicile, etc.) n’ont, en toute logique, pas besoin de remplir les conditions suivantes :

• Envoyer sous 48 heures son arrêt de travail à l'employeur (selon le cas, c’est en effet l’employeur qui déclare l’arrêt de travail sur www.declare.ameli.fr ou la CPAM qui l’établit et le transmet à l’employeur) ; • Être soignés sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de l’UE ou de l’EEE.

En outre, l’ordonnance prévoit qu’un décret peut aménager les délais et les modalités de versement de l’indemnité complémentaire « employeur » pendant la période allant jusqu’au 31 août 2020.

• On peut penser que ce décret supprimera, pour tous les arrêts de travail, le délai de carence de 7 jours. Pour rappel, le décret du 4 mars 2020 a déjà supprimé ce délai de carence, mais uniquement pour les arrêts de travail liés à une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile liée à l’épidémie du Covid-19.

Un élargissement de l’article L.1226-1 sur l’indemnisation complémentaire pour arrêt de travail

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Synthèse des arrêts de travail liés au Covid-19

Situation Modalités Indemnités Journalières

de la Sécurité Sociale

Indemnisation complémentaire

par l’employeur 1

(Art. L.1226-1 Code du travail)

Salarié malade identifié Coronavirus Arrêt maladie classique Oui

Sans délai de carence 2

Oui

Avec carence et autres conditions

Sans condition d’ancienneté 3

(ordonnance du 25 mars)

Salarié non malade mais « cas

contact » avec un salarié malade

identifié Coronavirus

Arrêt de travail dérogatoire

Durée maximale initiale de 21

jours

Oui

Sans délai de carence

(décret du 31 janvier)

Oui

Sans délai de carence

Sans condition d’ancienneté 3

Sans avoir à justifier dans les 48

heures de son incapacité

Sans avoir à être soigné en France

ou dans l’UE ou l’EEE (ordonnance

du 25 mars)

Salarié non malade devant garder un

enfant de moins de 16 ans (ou

handicapé de moins de 18 ans) suite

à la fermeture d’un établissement

scolaire

Déclaration employeur valant

arrêt de travail

Attestation salarié

Durée maximale initiale de 21

jours

Renouvelable

Oui

Attestation salarié

Sans délai de carence

(voir site Ameli)

Salarié non malade présentant un

« risque élevé »

(enceinte au 3e trimestre de

grossesse ou en Affection de

Longue Durée au titre des

pathologies listées par le Haut

Conseil de la Santé Publique)

Déclaration en ligne du salarié sur

le site Ameli

Durée maximale initiale de 21

jours

Renouvelable

Oui

Sans délai de carence

(voir le site Ameli)

Salarié malade non identifié

Coronavirus Arrêt maladie classique

Oui

Sans délai de carence 2

Oui

Avec carence et autres conditions

Sans condition d’ancienneté 3

(ordonnance du 25 mars) 1 en présence de dispositions conventionnelles, il convient d’appliquer le dispositif le plus favorable au salarié 2 du 24 mars au terme de l’état d’urgence (25 mai, à date), en application de l’article 8 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 3Jusqu’au 31 août 2020

21

En temps normal, le Code du travail prévoit que le salarié victime d’une maladie (professionnelle ou non) ou d’un accident (du travail ou non) est, sous certaines conditions, assuré de percevoir de son employeur une indemnisation légale qui complète les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Le bénéfice de ce maintien de salaire est subordonné aux conditions suivantes, prévues par l’article L.1226-1 du Code du travail :

• L’arrêt de travail doit être pris en charge par la sécurité sociale • Le salarié doit être soigné en France ou dans l’un des États membres de l’Union européenne (UE) ou de l’Espace économique européen (EEE) • Le salarié doit faire constater médicalement son incapacité de travail et envoyer le certificat médical à l’employeur sous 48 heures • Le salarié doit avoir une ancienneté minimale de 1 an • Le cas échéant, le salarié doit se soumettre à une contre-visite médicale patronale.

Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires sont exclus du bénéfice des indemnités complémentaires légales versées par l’employeur (Article L.1226-1 du Code du travail). L’employeur est immédiatement tenu de verser les indemnités complémentaires aux Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. En revanche, un délai de carence de 7 jours s’applique si le salarié est malade ou victime d’un accident de trajet (Article D.1226-3 du code du travail).

Règle habituelle de l’article L.1226-1

Report possible des versements Intéressement et

participation

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Délai jusqu’à fin 2020 pour versement Intéressement et participation

L’article 2 de l’ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 permet un report jusqu’au 31 décembre 2020 de la date limite pour le versement des sommes attribuées en 2020 au titre de l’intéressement et de la participation. « Par dérogation aux dispositions du Code du travail régissant le versement des sommes dues au titre de la participation ou de l'intéressement et aux stipulations conventionnelles applicables dans l'entreprise, la date limite de versement aux bénéficiaires ou d'affectation sur un plan d'épargne salariale ou un compte courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre d'un régime d'intéressement ou de participation est reportée au 31 décembre 2020. »

La prolongation des droits à assurance-chômage

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Prolongation des droits à assurance-chômage

L’article 1 de l’ordonnance n° 2020-324 du 25 mars 2020 fixe une prolongation des allocations chômage des demandeurs d’emploi en fin de droits, à compter du 12 mars 2020, selon des modalités à définir par décret (et, au plus tard, jusqu'au 31 juillet 2020). Le Décret n° 2020-361 du 27 mars 2020 reporte du 1er avril au 1er septembre 2020 la date d'entrée en vigueur des nouvelles modalités de calcul du salaire journalier de référence servant de base au calcul de l'allocation d'assurance-chômage. Par ailleurs, l’ordonnance n° 2020-312 du 25 mars 2020, relative à la prolongation de droits sociaux, maintient certaines prestations sociales (AAH, AEEH, PCH, RSA, complémentaire santé solidaire, ACS, aide médicale d’État) pendant une durée de 3 à 6 mois (selon les prestations).

Contacter l’auteur de cette note : Luc Bérard de Malavas luc.berard-de-malavas@secafi.com 06 75 85 73 24