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Les actualités sociales

Mars 2016

Editeur responsable : Secrétariat social UCM, Jean-Benoît Le Boulengé, Chaussée de Marche 637, 5100 Wierde

Date de dernière mise à jour : 02/03/2016

La reproduction, même partielle, des textes n’est autorisée qu’après accord écrit de l’UCM et moyennant citation de la source.

L’UCM veille à la fiabilité des informations publiées, lesquelles ne pourraient toutefois pas engager sa responsabilité.

SECRÉTARIAT SOCIAL UCM

Association sans but lucratif – Secrétariat social agréé d’employeurs n° 200 par AM du 04/07/1946

Siège social : Chaussée de Marche 637, 5100 Wierde, TVA BE 0407.571.234

Consultez notre site ucm.be

1

En bref 3

1. La rémunération 4

1.1. Titres repas : augmentation de la part patronale ---------------------------------------------------------------------------------- 4

1.2. Rémunération : la fin du paiement en espèces en Octobre 2016 ----------------------------------------------------------- 4

2. Les cotisations, réductions & aides à l’emploi 6

2.1. Hausse du bonus à l’emploi social ------------------------------------------------------------------------------------------------------- 6

2.2. Diminution du taux de base des cotisations patronales-------------------------------------------------------------------------- 6

2.3. Réforme de la réduction structurelle ---------------------------------------------------------------------------------------------------- 7

2.4. Exonération totale des cotisations patronales de base pour l’engagement d’un 1er travailleur à partir de

2016 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 8

2.5. Renforcement des RGC 1ers travailleurs et extension à l’engagement d’un 6ème travailleur ------------------- 10

2.6. La prime à l’emploi en Région wallonne --------------------------------------------------------------------------------------------- 10

3. Les mesures fiscales 12

3.1. Réforme de la dispense de versement du précompte professionnel pour le secteur privé ----------------------- 12

3.2. Hausse de la dispense de versement du précompte professionnel pour travail de nuit, en équipe ou en

continu -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 12

3.3. Nouvelle dispense de versement du précompte professionnel pour la haute technologie ----------------------- 13

3.4. Hausse du bonus à l’emploi fiscal ------------------------------------------------------------------------------------------------------- 14

4. Les mesures sectorielles 15

4.1. Horeca : synthèse des mesures adoptées pour soutenir le secteur --------------------------------------------------------- 15

4.2. Primes sectorielles ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 19

5. Divers 20

5.1. Le recours au chômage économique pour employés assoupli depuis le 01/01/2016 ------------------------------- 20

5.2. Outplacement --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 20

5.3. Le régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC ou prépension) ou indemnité

complémentaire (RCIC ou pseudo-prépension) : les nouveautés 2016 --------------------------------------------------- 21

5.4. Réforme du droit du travail : le « travail faisable » -------------------------------------------------------------------------------- 22

Table des matières


2

Consultez nos infos sociales, mises à jour régulièrement, sur

www.linfosociale.be

L’info sociale, sous tous les angles !


3

Le contexte actuel

Le virage fiscal opéré par le gouvernement Michel, plus connu sous le nom de « Tax shift », entraîne un glissement

de la charge de la fiscalité des revenus du travail vers d’autres postes comme les revenus du capital, les revenus

immobiliers, la consommation, la pollution,… . De nombreuses mesures ont ainsi été prises avec l’objectif de

favoriser l’emploi.

En outre et suivant ce même but, les nouveautés dans l’Horeca battent leur plein et apportent un nouveau

souffle au secteur.

Enfin, le ministre de l’Emploi propose une simplification et une modernisation du marché du travail sous la

bannière du « travail faisable ». Si les mesures sont encore à l’état de projet et nécessitent une concertation des

partenaires sociaux, l’ambition de la réforme mérite que nous évoquions ses grandes lignes.

Les actualités sociales épinglées pour vous

Nous épinglons plus particulièrement pour vous les points suivants :

les réductions de cotisations sociales pour les premiers engagements

diverses mesures fiscales pour soutenir les entreprises

l’augmentation de la part patronale des titres-repas

les nouveautés dans l’Horeca

les primes sectorielles

la prime à la Région wallonne

les grandes lignes du « travail faisable ».

La législation sociale est une matière en perpétuelle évolution. Cette info sociale se fonde sur les informations

disponibles au 02/03/2016.

Nous vous tiendrons informés des prochains développements via notre site ucm.be. Consultez-le !

Notre conseil


4

1.1. Titres-repas : augmentation de la part

patronale

Il est possible, depuis ce 01/01/2016, d’augmenter la

valeur d'un titre-repas de 1 € et ainsi passer de 7 à 8 €.

L'intervention personnelle du travailleur reste plafonnée

à 1,09 €. Il s'agit donc d'une possibilité d'augmentation

de la part patronale.

1.1.1. Valeur faciale à 8 €

Pour qu’ils soient exonérés d’impôts et de cotisations

de sécurité sociale, les titres-repas doivent répondre à

plusieurs conditions. L’une de celles-ci est une

intervention maximale de l’employeur ne dépassant

pas 5,91 €. Ce montant a été majoré d’1 €, et a donc

atteint 6,91 € au 01/01/2016. L'intervention personnelle

du travailleur reste quant à elle plafonnée à 1,09 €.

La valeur faciale maximale du titres-repas est donc

désormais de 8 €.

Au niveau fiscal, la loi du 06/12/2015 a également porté

à 6,91 € l’intervention maximale patronale et a, de plus,

augmenté la part déductible par titre-repas (2 € au lieu

de 1 €) au 01/01/ 2016.

1.1.2. Dans le respect de la marge salariale

Fixée à 0% pour 2015, la marge maximale d’évolution

du coût salarial en 2016 a été fixée à :

0,5% de la masse salariale brute, coût total pour

l’employeur, toutes charges comprises

0,3% de la masse salariale nette sans coût

supplémentaire pour l’employeur.

Des augmentations salariales peuvent donc être

accordées en 2016 dans le respect de ces limites, au

travers de négociations sectorielles et/ou au niveau de

l'entreprise.

Soyez attentifs aux dispositions prises par votre secteur !

Si la totalité de la marge disponible est utilisée en vue

d'autres augmentations salariales, il ne sera pas

possible de majorer la valeur de vos titres-repas.

Si votre secteur a conclu une convention collective de

travail (CCT) prévoyant cette augmentation des titres-

repas, vous devez adapter la valeur de ceux-ci dans

l'entreprise.

1.1.3. Des titres-repas uniquement électroniques

Les titres-repas papier ne pouvaient être remis aux

travailleurs que jusqu’au 30/09/2015 et leur durée de

validité étaient limitée à 3 mois.

Le système des titres-repas électroniques est donc

généralisé depuis le 01/01/2016.

Vos collaborateurs bénéficient déjà de titres-repas ?

C’est l’occasion de comparer et de profiter de l’offre

sur mesure de notre partenaire Monizze. Nous prenons

ensuite tout en charge : le calcul, la commande et le

suivi avec Monizze. Demandez une offre personnalisée

sur www.monizze.be/ucm.

Vos collaborateurs ne bénéficient pas encore de titres-

repas ? Si le titre-repas est l’avantage préféré des

entreprises belges pour booster la rémunération, ce

n’est pas dû au hasard ! Vous aussi, augmentez le

pouvoir d’achat de vos travailleurs tout en limitant vos

charges. Contactez-nous via www.ucm.be/solutionsrh.

L’entrée en vigueur : 01/01/2016.

Les bases légales :

AR du 26/05/2015 modifiant l'arrêté royal du 29/06/2014

modifiant l'article 19bis de l'arrêté royal du 28/11/1969 pris

en exécution de la loi du 27/06/1969 révisant l'arrêté-loi

du 28/12/1944 concernant la sécurité sociale des

travailleurs (MB du 08/06/2015)

Loi du 06/12/2015 modifiant le Code des impôts sur les

revenus 1992 en matière de titres-repas et d'avantages

non-récurrents liés aux résultats (MB du17/12/2013).

1.2. Rémunération : la fin du paiement en

espèces en Octobre 2016

Dès le 01/10/2016, la rémunération ne pourra en

principe plus être payée en espèces. La procédure

permettant aux secteurs souhaitant néanmoins

maintenir ce type de paiement est désormais connue.

La loi supprimant la possibilité de payer en espèces la

rémunération des travailleurs entrera en vigueur le

01/10/2016. Les secteurs ont cependant la possibilité

de conserver le paiement de la main à la main, à

condition de le prévoir conformément à la procédure

fixée par un arrêté royal paru ce 19/01/2016.

1.2.1. Actuellement

Il est actuellement prévu que la rémunération peut

être payée soit de la main à la main, soit en monnaie

scripturale. Le choix pour l'un ou l'autre mode de

paiement s'effectue via un accord entre l'employeur

et ses travailleurs (éventuellement par décision prise au

conseil d'entreprise ou avec la délégation syndicale).

A défaut d'accord, le paiement s'effectue

obligatoirement de la main à la main.

1. La rémunération

Notre conseil

http://www.monizze.be/ucm

http://www.ucm.be/solutionsrh


5

1.2.1. A partir du 01/10/2016

La rémunération devra à l'avenir être payée en

monnaie scripturale, sauf si une convention collective

de travail (CCT), un accord sectoriel ou un usage

sectoriel autorise le paiement de la rémunération de la

main à la main. Les règles seront donc inversées, le

paiement de la rémunération de la main à la main

devenant l’exception à la règle.

Le paiement de la rémunération de la main à la main

sera en effet encore possible mais uniquement si le

secteur d'activité de l'employeur le prévoit. L’arrêté

royal du 26/12/2015, publié au Moniteur belge le

19/01/2016, fixe désormais la procédure déterminant le

mode de formalisation et de publicité de ces accords

ou usages sectoriels.

Pour rappel, le paiement de la rémunération en

monnaie scripturale peut uniquement être effectué

par le biais d’un virement à un compte bancaire ou

de chèques postaux, une assignation postale ou un

chèque circulaire.

Les modalités pratiques du paiement de la

rémunération doivent figurer au règlement de travail.

Veillez à ce que le vôtre soit à jour au 01/10/2016.

Le Secrétariat social UCM met à votre disposition un

modèle de règlement de travail et vous propose

plusieurs formules d’accompagnement pour concevoir

et actualiser votre règlement.

Consultez notre rubrique Solutions RH – le règlement de

travail sur ucm.be afin de découvrir notre offre de

services.

Besoin d’une assistance ? Contactez-nous au

078/05.11.05 (tarif local) ou via solutionsrh.be.



Loi du 23/08/2015 modifiant la loi du 12/04/1965

concernant la protection de la rémunération des

travailleurs en ce qui concerne le paiement de la

rémunération (MB du 01/10/2015)

AR du 26/12/2015 fixant les modalités de formalisation et

de publicité d'un accord implicite sectoriel ou d'un

usage sectoriel en matière de paiement de la

rémunération de la main à la main (MB du 19/01/2016).

Notre conseil


6

2.1. Hausse du bonus à l’emploi social

Le Tax shift contient des mesures pour réduire les

charges patronales sur le travail, mais également des

mesures pour augmenter le revenu net des

travailleurs. Le bonus à l’emploi social a ainsi été

augmenté au 01/08/2015.

2.1.1. Une réduction des cotisations personnelles

Les travailleurs salariés ayant un bas salaire et certains

travailleurs victimes d’une restructuration bénéficient

d’une réduction des cotisations de sécurité sociale à

charge du travailleur, appelée bonus à l’emploi

social, qui a pour effet d'augmenter le revenu

imposable du travailleur.

2.1.2. Un renforcement depuis le 01/08/2015

Le montant de base de cette réduction des

cotisations personnelles de sécurité sociale s’établit,

depuis le 01/08/2015, selon les formules suivantes :

Rémunération brute

mensuelle

(facteurs)

Montant de base du bonus à

l’emploi social

employés ouvriers

≤ 1.546,87 € 189,98 € 205,18 €

de 1.546,87 € à

2.413,00 €

189,98 € - (0,2193

x (S - 1.546,87 €))

205,18 € -

(0,2369 x (S –

1.546,87 €))

> 2.413,00 € 0 € 0 €

Aucun autre renforcement n’est actuellement prévu

dans le cadre du Tax shift.

Besoin d’un accompagnement pour maîtriser votre

budget suite au Tax shift ? A la recherche de plus

d’info sur le Tax shift ? Connectez-vous sur

www.mytaxshift.be.


La base légale : Loi-programme (I) du 10/08/2015, art. 33 et

34 (MB du 18/08/2015, 2ème éd.).

2.2. Diminution du taux de base des cotisations

patronales


charges patronales sur le travail. Le taux de base des

cotisations patronales est ainsi diminué

progressivement entre le 01/04/2016 et le 01/01/2018

pour les employeurs qui occupent des travailleurs

salariés relevant des catégories 1 et 3.

2.2.1. Un taux de base de cotisations patronales

Le taux de base des cotisations patronales de sécurité

sociale est la somme du taux de la cotisation

patronale de base et du taux de la cotisation de

modération salariale.

2.2.2. Trois catégories de travailleurs

Les catégories d'occupation des travailleurs se

définissent comme suit :

la catégorie 1 est la catégorie résiduaire ; elle

recouvre les occupations en qualité de

travailleur assujetti à l'ensemble des régimes de

sécurité sociale et qui n'est pas visé dans une

autre catégorie ;

la catégorie 2 rassemble, pour sa part, les

occupations en qualité de travailleur auprès

d'un employeur du secteur non marchand à

l'exception des travailleurs occupés par des

employeurs relevant des Commissions paritaires

n° 318, 318.01, 318.02 et de ceux qui sont visés

dans la catégorie 3 ;

la catégorie 3 recouvre les occupations en

qualité de travailleur auprès d'un atelier protégé

relevant des commissions paritaires n° 327,

327.01, 327.02 ou 327.03 (à l’exception des

ateliers sociaux de la Région flamande).

2.2.2. Une diminution progressive

Le taux de base va diminuer progressivement comme

suit pour les travailleurs relevant des catégories 1 et 3 :

Entrée en

vigueur

Cotisation

patronale

de base

Cotisation

de

modération

salariale

Taux de

base

Actuellement 24,92% 7,48% 32,40%

01/04/2016 22,65% 7,35% 30,00%

01/01/2018 19,88% 5,12% 25,00%

Cette diminution progressive est financée par les

réformes de la réduction structurelle des charges

sociales (cf. point 2.3) et de la dispense de versement

du précompte professionnel pour le secteur privé (cf.

point 3.1).




www.mytaxshift.be.

L’entrée en vigueur : 01/04/2016, 01/01/2018.


Loi du 26/12/2015 relative aux mesures concernant le

renforcement de la création d’emplois et du pouvoir

d’achat, art. 17 à 21, 24 et 26 (MB du 30/12/2015, 2ème

éd.)

Projet de loi portant des dispositions diverses en matière

sociale.

2. Les cotisations, réductions & aides à l’emploi

Notre conseil

Notre conseil

http://www.mytaxshift.be/



7

2.3. Réforme de la réduction structurelle


charges patronales sur le travail. La réduction

structurelle des cotisations patronales est ainsi

réformée progressivement entre le 01/04/2016 et le

01/01/2019 pour financer la diminution du taux de

base des cotisations patronales (cf. point 2.2).

2.3.1. Une réduction de cotisations patronales

L’employeur bénéficie, sous certaines conditions,

d’une réduction structurelle des cotisations patronales

de sécurité sociale.

Le montant de cette réduction est fixé notamment sur

la base de la catégorie du travailleur concerné (cf.

point 2.2.2) et de sa rémunération. Il correspond à un

montant forfaitaire éventuellement complété par une

composante bas-salaires ou hauts-salaires selon que

la rémunération est inférieure à un plancher ou

supérieure à un plafond.

2.3.2. Une réforme progressive

Les majorations progressives du montant forfaitaire et

du montant de référence de la composante bas-

salaires qui avaient été inscrites par le précédent

gouvernement dans la réglementation sont

supprimées.

La réduction structurelle est réformée progressivement

comme suit :

pour les travailleurs relevant de la catégorie 1

des travailleurs (1) :

Entrée en

vigueur

Montant

forfaitaire

Composante

bas-salaires

Composante

hauts-salaires

Actuellement 462,6 € 0,162 x

(5.560,49 € –

salaire de

référence du

trimestre)

0,06 x (masse

salariale du

trimestre –

13.401,07 €)

01/04/2016 438 € 0,1369 x (6.900

€ – salaire de

référence du

trimestre)

0,06 x (masse

salariale du

trimestre –

13.401,07 € (2))

01/01/2018 0 € 0,128 x (8.850 €

– salaire de

référence du

trimestre)

0 €

01/01/2019 0 € 0,14 x (9.035 €

– salaire de

référence du

trimestre)

0 €


des travailleurs (3) :

Entrée en

vigueur

Montant

forfaitaire

Composante

bas-salaires

Composante

hauts-salaires

Actuellement 0 € 0,2557 x (6.150

€ – salaire de

référence du

trimestre)

0,06 x (masse

salariale du

trimestre –

12.484,8 €)

01/04/2016 24 € 0,2557 x (7.110

€ – salaire de

référence du

trimestre)

0,06 x (masse

salariale du

trimestre –

12.484,8 € (2))

01/01/2018 49 € 0,2557 x (7.218

€ – salaire de

référence du

trimestre)

0,06 x (masse

salariale du

trimestre –

12.484,8 € (2))

01/01/2019 49 € 0,2557 x (7.590

€ – salaire de

référence du

trimestre)

0,06 x (masse

salariale du

trimestre –

12.484,8 € (2))


des travailleurs avec cotisation de modération

salariale (4) :

Entrée en

vigueur

Montant

forfaitaire

Composante

bas-salaires

Composante

hauts-salaires

Actuellement 471 € 0,1785 x

(7.225 € –

salaire de

référence du

trimestre)

0,06 x (masse

salariale du

trimestre –

12.484,8 €)

01/04/2016 420 € 0,1785 x

(8.185 € –

salaire de

référence du

trimestre)

0,06 x (masse

salariale du

trimestre –

12.484,8 € (2))

01/01/2018 260 € 0,1785 x

(8.850 € –

salaire de

référence du

trimestre)

0 €

01/01/2019 375 € 0,1785 x

(9.035 € –

salaire de

référence du

trimestre)

0 €


8


des travailleurs sans cotisation de modération

salariale (4) :

Entrée en

vigueur

Montant

forfaitaire

Composante

bas-salaires

Composante

hauts-salaires

Actuellement 471 € 0,1785 x (7.225 €

– salaire de

référence du

trimestre)

0,06 x (masse

salariale du

trimestre –

12.484,8 €)

01/04/2016 420 € 0,1785 x (8.185 €

– salaire de

référence du

trimestre)

0,06 x (masse

salariale du

trimestre –

12.484,8 € (2))

01/01/2018 260 € 0,1785 x (8.850 €

– salaire de

référence du

trimestre)

0 €

01/01/2019 375 € 0,1785 x (9.035

€ – salaire de

référence du

trimestre)

0 €

(1) la catégorie 1 recouvre les occupations en qualité

de travailleur assujetti à l'ensemble des régimes de

sécurité sociale et qui n'est pas visé dans une autre

catégorie

(2) le montant de référence pourrait évoluer avec

l’indice-santé lissé

(3) la catégorie 2 rassemble les occupations en

qualité de travailleur auprès d'un employeur du

secteur non marchand à l'exception des

travailleurs occupés par des employeurs relevant

des Commissions paritaires n° 318, 318.01, 318.02 et

de ceux qui sont visés dans la catégorie 3

(4) la catégorie 3 couvre les occupations en qualité

de travailleur auprès d'un atelier protégé relevant

des Commissions paritaires n° 327, 327.01, 327.02

ou 327.03 (à l’exception des ateliers sociaux de la

Région flamande)




www.mytaxshift.be.

L’entrée en vigueur : 01/04/2016, 01/01/2018, 01/01/2019.




d’achat, art. 22 à 23 et 25 à 26 (MB du 30/12/2015, 2ème

éd.)

Projet de loi portant des dispositions diverses en matière

sociale.

Projet d’arrêté royal portant modification de l’arrêté

royal du 16/05/2003 pris en exécution du Chapitre 7 du

Titre IV de la loi-programme du 24/12/2002 (I), visant à

harmoniser et à simplifier les régimes de réductions de

cotisations de sécurité sociale.

2.4. Nouvelle réduction groupe-cible premiers

engagements pour l’engagement d’un 1er

travailleur à partir de 2016

2.4.1. Pour quels employeurs ?

Tout employeur du secteur privé, quels que soient son

secteur et sa commission paritaire, qui répond à la

notion de nouvel employeur peut bénéficier des

réductions groupe-cible premiers engagements (RGC

1ers engagements).

Est considéré comme nouvel employeur, l’employeur

qui :

n’a jamais été assujetti à l’ONSS

ou qui a cessé d’y être soumis, au minimum

pendant 4 trimestres consécutifs précédents le

trimestre d’engagement du nouveau travailleur.

2.4.2. Pour quels travailleurs ?

Certaines catégories de travailleurs ne sont jamais

prises en compte ni pour la détermination de la

qualité de nouvel employeur, ni pour l’octroi de

l’exonération :

les travailleurs jusqu’au 31 décembre de l’année

au cours de laquelle ils atteignent l’âge de 18

ans

les travailleurs sous un contrat de formation en

alternance (apprentis classes moyennes,

stagiaires en formation chef d’entreprise,

apprentis industriels, apprentis sous convention

d’insertion socio professionnelle, personnes liées

par une convention d’immersion professionnelle)

les travailleurs domestiques

les travailleurs occasionnels dans les secteurs de

l’agriculture et de l’horticulture

tous les travailleurs qui ne sont pas dans le

champ d’application de la loi du 27/06/1969

(étudiants…).

Il faut faire comme si ces travailleurs n’existaient pas.

En outre, pour bénéficier de la nouvelle RGC 1er

travailleur, il doit être engagé au cours de la période

commençant le 01/01/2016 et se terminant le

31/12/2020.

Pour ouvrir le droit à la réduction, le nouveau

travailleur ne peut pas remplacer un travailleur

occupé au sein de la même unité technique

d’exploitation (UTE). Il doit s’agir d’un engagement

supplémentaire.

Dans le cadre des réductions ONSS, on entend par

même UTE, deux (ou plusieurs) entités juridiques

(entreprises, associations,…) liées par au moins une

personne commune qui peut être un travailleur mais

aussi le chef d’entreprise,… et ces entités juridiques

ont une base socio-économique commune :

lieu : bâtiments situés au même endroit ou à

proximité

activités : activités apparentées ou

complémentaires

matériel : totalement ou partiellement

commune

clientèle.

Notre conseil



9

2.4.3. Cotisations exonérées ?

La réduction porte sur les cotisations patronales de

base à savoir les cotisations comprises dans le taux de

base et la cotisation de modération salariale.

Les cotisations personnelles du travailleur (13,07%)

restent dues. Cette exonération n’a d’impact que

pour l’employeur, elle ne modifie pas la rémunération

nette du travailleur.

Les cotisations patronales spéciales (entre autres la

cotisation au Fonds amiante, les cotisations au Fonds

de fermeture des entreprises, les cotisations dues au

Fonds de sécurité d’existence, les cotisations

vacances pour les ouvriers,…) restent également

dues.

2.4.4. Caractéristiques de la nouvelle RGC premiers

engagements.

Elle est non personnelle : l’employeur peut chaque

trimestre désigner le travailleur auquel il souhaite

l’appliquer. Il choisira évidemment le travailleur qui a

la rémunération la plus élevée ou qui ne bénéficie

d’aucune autre aide à l’emploi.

Elle a une durée illimitée : pour autant que le 1er

travailleur ait été engagé entre le 01/01/2016 et le

31/12/2020, l'employeur pourra continuer à en

bénéficier de manière illimitée pour autant qu’il

continue toujours à occuper un 1er travailleur et ce

même si le travailleur qui a ouvert le droit à cette

réduction cesse d’être occupé par lui.

Elle est non plafonnée : la rémunération brute du

travailleur ne doit pas être limitée à un certain

montant pour que l’employeur puisse en bénéficier.

2.4.5. Cumul des RGC premiers engagements avec

d’autres aides à l’emploi

Les RGC premiers engagements ne peuvent pas être

cumulées avec une autre réduction groupe-cible,

mais peuvent par contre être cumulées avec la

réduction structurelle (RDS).

Elles ne peuvent pas être cumulées avec la RGC

Activa mais peuvent, par contre, être cumulées avec

l’allocation de travail Activa.

L’aide SESAM peut être cumulée avec les RGC

premiers engagements. Cependant en cas de cumul

d’aides, l’incitant financier SESAM ne peut pas être

supérieur au coût effectivement supporté par

l’entreprise. Par conséquent, si un cumul conduit à ce

que le coût est effectivement dépassé, le Forem sera

en droit d’exiger le remboursement de la subvention

SESAM.

La RGC Horeca accordée à l’employeur qui a mis en

place un système de caisse enregistreuse. Réduction

octroyée pour maximum 5 travailleurs au choix,

occupés à temps plein et engagés sous contrat fixe

n’est pas cumulable avec les RGC premiers

engagements.

2.4.6. Dispositions transitoires applicables aux

employeurs qui ont ouvert le droit à la RGC

premiers engagements en 2015 ou avant

Suivant la date à laquelle le droit à la RGC premiers

engagements a été ouvert, le système transitoire

applicable est différent.

Droit aux RGC premiers engagements ouverts en 2015

L’employeur qui bénéficiait déjà de réductions pour

un 1er travailleur engagé en 2015 peut bénéficier, à

partir de 2016, des nouveaux montants de réduction

pour le nombre restant de trimestres auxquels il a

encore droit au 31/12/2015.

Ex. : Un employeur qui a engagé son 1er travailleur le

01/01/2015 et a déjà bénéficié de 4 trimestres de réductions

à raison de 1.550 €/trimestre en 2015 peut encore bénéficier

de 9 trimestres d’exonération totale de cotisations

patronales de base à partir du 01/01/2016.

Droit aux RGC premiers engagements ouverts avant

2015

L’employeur qui bénéficiait déjà de réductions pour

un 1er travailleur engagé avant le 01/01/2015 peut, à

partir de 2016, continuer à bénéficier pour le nombre

restant de trimestres auxquels il a encore droit au

31/12/2015 des montants de réduction en vigueur à

cette date.

Ex. : Un employeur qui a engagé son 1er travailleur le

01/01/2014 et a déjà bénéficié de 8 trimestres de réductions

peut encore bénéficier de 5 trimestres de réductions à partir

du 01/01/2016. Il lui reste 1 trimestre de réduction à 1.050 € et

4 trimestres à 450 €.



AR du 26/01/2016 modifiant l’AR du 16/05/2003 pris en

exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loi-programme

du 24/12/2002 (I) visant à harmoniser et à simplifier les

régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale,

en vue d’étendre la réduction groupe cible premiers

engagements (MB du 02/02/2016).

Loi relative aux mesures concernant le renforcement de

la création d’emplois et du pouvoir d’achat – Chapitre

II/ Premiers engagements (MB 30/12/2015), articles 14 à

16.


10

2.5. Renforcement des RGC 1ers travailleurs et

extension à l’engagement d’un 6ème travailleur

Dans le cadre du Tax shift, le gouvernement a

également renforcé les réductions de cotisations

sociales existantes applicables lors de l’engagement

du 2ème au 5ème travailleur et les a étendues à

l’engagement du 6ème travailleur.

L’extension est fixée comme suit pour 2016 :

Trav.

concernés 5ème trim. 4 trim. suivants

4 derniers

trim.

1er trav. Exonération

cotisation

de base

Exonération

cotisation de

base

Exonération

cotisation de

base

2ème trav 1.550 €/trim 1.050 €/trim 450 €/trim

3ème trav 1.050 €/trim 450 €/trim 450 €/trim

4ème trav 1.050 €/trim 450 €/trim -






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2.6. La prime à l’emploi en Région wallonne

La prime à l’emploi est un avantage réservé aux

microsociétés (TPE) ayant leur siège d’exploitation en

Région wallonne. La condition principale pour

l’obtention de cette prime est la création d’emploi et

son maintien durant les 8 trimestres qui suivent le

trimestre d’embauche (= trimestre de référence). De

nouvelles règles viennent réformer cet incitant régional

pour les emplois créés depuis le 01/01/2014.

2.6.1. Rappel des principales conditions

Pour bénéficier d’une prime à l’emploi de 3250 €

(majorée à 5000 € en cas de 1er engagement),

l’entreprise doit remplir les conditions suivantes :

répondre à la définition européenne de TPE

être une personne physique ou une société

avoir un siège d’exploitation en Région wallonne

engager du personnel dans le cadre d’un

contrat de travail soumis à l’ONSS

créer un emploi correspondant à 1 équivalent

temps plein (ETP) et le maintenir pendant 8

trimestres dans une unité d’établissement située

en Région wallonne

exercer une activité non reprise dans la liste des

secteurs d’activité exclus

être en règle avec les dispositions légales qui

régissent son activité et les législations sociales et

fiscales

ne pas dépasser 200.000 € d’aide « de minimis »

par période de 3 ans

introduire une demande auprès du Service

public de Wallonie (SPW) au plus tard le 30ème

mois qui suit le trimestre d’embauche.

2.6.2. Impacts de la réforme

Sur la qualité de TPE

Pour rappel, au sens de la règlementation

européenne, une TPE est une entreprise :

occupant moins de 10 travailleurs

dont le chiffre d’affaires annuel ou le total du

bilan annuel n’excède pas 2.000.000 €

Des précisions sont apportées quant au mode de

contrôle de la qualité de TPE. Cette dernière

s’apprécie par rapport au trimestre de référence. Les

critères à contrôler (de l’effectif et financier) sont ceux

des 3 exercices comptables clôturés qui précèdent le

trimestre d’embauche.

Concrètement, lorsqu’une entreprise, à la date de

clôture des comptes, constate un dépassement dans

un sens ou dans un autre et sur une base annuelle,

des seuils de l’effectif ou des seuils financiers, cette

circonstance ne lui fait acquérir ou perdre la qualité

de TPE que si ce dépassement se produit pour deux

exercices consécutifs.

Ex. : une entreprise qui a la qualité de TPE lors de l’année de

référence (dernier exercice comptable clôturé précédent le

trimestre d’embauche) ne perdra cette qualité que si elle ne

remplit plus les conditions sur les exercices comptables des

années -2 et -3.

Schématiquement :

Cas An-1 [de

référence] An-2 An-3 Statut

1 TPE TPE TPE TPE

2 TPE TPE pas TPE TPE

3 TPE pas TPE TPE TPE

4 TPE pas TPE pas TPE pas TPE

5 pas TPE TPE TPE TPE

6 pas TPE TPE pas TPE pas TPE

7 pas TPE pas TPE TPE pas TPE

8 pas TPE pas TPE pas TPE pas TPE

Sur l’engagement du 1er travailleur

Les montants de base restent inchangés (3250 € par

ETP créé, majorés à 5000 € pour le premier travailleur).

Néanmoins si l’employeur engage un 1er travailleur à

concurrence de 0,6 unité de travail, il peut désormais

bénéficier d’une prime réduite de 2000 €.

Sur la liste des secteurs exclus

La liste des secteurs exclus est élargie aux secteurs visés

par les codes Nace 69 à 74, à savoir :

69 - Activités juridiques et comptables

70 - Activités de sièges sociaux - conseil de

gestion

71 - Activités d’architecture et d’ingénierie

72 - Recherche-développement scientifique

73 - Publicité et études de marché

74 - Autres activités spécialisées scientifiques et

techniques.

Notre conseil



11

Sur le nombre de primes octroyées

La TPE bénéficie, sur une période de 5 ans, de

maximum 5 primes à l’emploi, avec un maximum d’une

prime par emploi créé.

Cette période de 5 ans correspond au trimestre

d’embauche et aux 19 trimestres précédents.

Sur le maintien de la moyenne d’occupation

La moyenne du personnel occupé en ETP par la TPE sur

le trimestre d’embauche doit être au moins égale au

nombre de primes à l’emploi obtenues au cours des 5

dernières années.

Cette période de 5 ans correspond aux 20 trimestres

précédant le trimestre d’embauche.

Sur les cas spécifiques de fusion, scission et transfert

Des précisions sont apportées sur les conditions à

remplir par l’entité juridique créée suite à une fusion ou

scission de société, d’apport ou cession d’universalité

ou de branche d’activité, ou en cas de réorganisation

judiciaire, à savoir :

la poursuite de l’activité économique de

l’entreprise en Région wallonne

le transfert de l’emploi subventionné dans la

nouvelle entité juridique

la qualité de TPE dans le chef de la nouvelle

entité juridique durant le trimestre d’embauche.

Sur l’identification de l’employeur auprès de l’ONSS

La prime à l’emploi sera payée uniquement si la TPE

est identifiée à l’ONSS au moment de l’introduction

de la demande et au moment de la liquidation de la

prime.


12

3.1. Réforme de la dispense de versement du

précompte professionnel pour le secteur privé


charges patronales sur le travail. La dispense de

versement du précompte professionnel pour le secteur

privé est ainsi réformée à partir du 01/04/2016 pour

financer la diminution du taux de base des cotisations

patronales (cf. point 2.2).

3.1.1. Une aide fiscale

La dispense de versement du précompte professionnel

est un mécanisme d’aide fiscale à l’emploi.

L’employeur retient normalement le précompte

professionnel de la rémunération du travailleur. Ensuite,

il ne verse au Trésor qu’une partie de ce précompte,

gardant le solde pour soutenir son entreprise.

Jusqu’au 31/03/2016, les entreprises du secteur privé

bénéficient ainsi d’une dispense de versement du

précompte professionnel équivalente à 1% des

rémunérations brutes avant retenues des cotisations

personnelles de sécurité sociale de leurs travailleurs

salariés. Pour les microsociétés (TPE) et les petites

sociétés (PME), cette dispense est majorée de 0,12%.

Pour les entreprises du secteur non-marchand, relevant

de la mesure du Maribel social (c’est-à-dire ceux

relevant des commissions paritaires n° 318, 318.01,

318.02, 319, 319.01, 319.02, 329, 329.01, 329.02, 329.03,

330, 331 et 332), cette dispense est réduite puisqu’elles

doivent reverser 75% du montant de la dispense pour

financer ladite mesure.

3.1.2. Une suppression partielle

Une partie conséquente du budget affecté à la

dispense de versement du précompte professionnel

pour les entreprises du secteur privé est utilisée pour

soutenir la diminution du taux de base des cotisations

patronales de sécurité sociale. En d’autres termes,

cette dispense de versement du précompte

professionnel équivalente à 1% des rémunérations

brutes sera, pour de nombreux employeurs, supprimée

dès le 01/04/2016.

Cette dispense sera toutefois maintenue au-delà du

01/04/2016 pour les employeurs du secteur non-

marchand bénéficiant de la mesure du Maribel social,

en ce compris le mécanisme prévoyant un versement

de 75% du montant de la dispense pour le

financement des fonds Maribel social.


de 0,12% du montant brut des rémunérations avant

retenue des cotisations personnelles de sécurité

sociale pour les TPE et PME sera maintenue au-delà du

01/04/2016. A partir du 01/04/2016, si elle ne relève pas

de la mesure du Maribel social, la PME verra donc la

dispense dont elle bénéficie comme PME du secteur

privé diminuer de 1,12% à 0,12%.

La notion de PME est élargie depuis le 01/01/2016. Les

seuils du chiffre d’affaires annuel hors TVA et du total

du bilan sont respectivement augmentés à 9.000.000 €

et 4.500.000 €. Plus d’entreprises peuvent donc être

considérées comme PME.

Vous souhaitez bénéficier de cette dispense ?

Complétez, signez et renvoyez l’Attestation employeur

– dispense de versement du précompte professionnel

pour les PME disponible sur ucm.be, rubrique

Employeur > Informations utiles > Modèles de

documents > Modèles fiscaux. Communiquez

immédiatement à votre gestionnaire tout changement

ayant un impact sur l’application des dispenses

demandées.




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d’achat, art. 137 et 138 (MB du 30/12/2015, 2ème éd.)

Loi du 18/12/2015 transposant la Directive 2013/34/UE du

Parlement européen et du Conseil du 26/06/2013 relative

aux états financiers annuels, aux états financiers

consolidés et aux rapports y afférents de certaines formes

d’entreprises, modifiant la Directive 2006/43/CE du

Parlement européen et du Conseil et abrogeant les

Directives 78/660/CEE et 83/349/CEE du Conseil, art. 3 et 4

(MB du 30/12/2015, 1ère éd., erratum MB du 13/01/2016).

3.2. Hausse de la dispense de versement du

précompte professionnel pour travail de nuit, en

équipe ou en continu


charges patronales sur le travail. La dispense de

versement du précompte professionnel pour le travail

de nuit et/ou en équipe est renforcée à partir du

01/01/2016 et ce, en vue de soutenir la compétitivité

des entreprises belges.








Les entreprises où s'effectue un travail de nuit et/ou en

équipe ou en continu, qui paient une prime d'équipe

bénéficient, sous certaines conditions, d’une dispense

de versement du précompte professionnel. Les

entreprises du secteur non-marchand visées par la

3. Les mesures fiscales

Notre conseil

http://www.ucm.be/



13

mesure du Maribel social et les entreprises relevant de

la Commission paritaire pour les entreprises de travail

adapté et les ateliers sociaux (CP n° 327, 327.01 (hors

indice 373), 327.02 et 327.03) sont toutefois exclues de

cette mesure.

Le montant de cette dispense correspond à un

pourcentage des rémunérations imposables, primes

d'équipe comprises et à l'exclusion du pécule de

vacances, de la prime de fin d'année et des arriérés

de rémunérations. Il augmente et passe dans un

premier temps, à partir du 01/01/2016, de 15,6% à

20,4% pour le travail de nuit et/ou en équipe et de

17,8% à 22,6% pour le travail en continu, et sera ensuite

à nouveau renforcé au 01/01/2019.

3.2.2. Un renforcement anticipé de la mesure

Cette dispense de versement du précompte

professionnel est renforcée comme suit depuis le

01/01/2016 :

Régime de travail avec

prime concernée Montant de la dispense

Travail de nuit ou en équipe 22,8%

Travail en continu 25%

Vérifiez si vous vous trouvez dans les conditions pour

bénéficier d’une dispense de versement du

précompte professionnel. Si vous respectez ces

conditions, demandez-en son application à votre

gestionnaire via la fiche d’identification du travailleur

(FIT) ou sur le relevé des prestations. Communiquez



demandées.




www.mytaxshift.be.


La base légale : Loi du 26/12/2015 relative aux mesures

concernant le renforcement de la création d’emplois et du

pouvoir d’achat, art. 134 à 136 (MB du 30/12/2015, 2ème éd.).

3.3. Nouvelle dispense de versement du

précompte professionnel pour la haute

technologie


charges patronales sur le travail. Le Gouvernement

met sur pied, en faveur des entreprises qui produisent

des produits de haute technologie, une majoration de

la dispense de versement du précompte professionnel

pour le travail de nuit et/ou en équipe à partir du

01/01/2016 et ce, en vue de soutenir la compétitivité

et l’innovation des entreprises belges.








Les entreprises qui occupent des travailleurs de nuit

et/ou en équipe peuvent ainsi bénéficier d’une

dispense de versement du précompte professionnel

(cf. point 3.2).

3.3.2. Un nouveau soutien pour la haute technologie

Depuis le 01/01/2016, les entreprises qui produisent des

produits de hautes technologies peuvent bénéficier

d’une majoration de 2,2% de la dispense de versement

du précompte professionnel pour travail de nuit et/ou

en équipe (cf. point 3.2) et ce, pour les travailleurs

effectivement occupés à la production de ces

produits. Concrètement, ces entreprises bénéficient

pour ces travailleurs d'une dispense de 25% des

rémunérations imposables, primes d'équipe comprises

et à l'exclusion du pécule de vacances, de la prime

de fin d'année et des arriérés de rémunérations.

La notion d'entreprise qui produit des produits de haute

technologie n'est pas définie. Un système d'agrément

des produits de hautes technologies sera

probablement mis en place dans les mois qui viennent.

La loi donne actuellement les pistes suivantes pour

déterminer ces produits :

soit des produits nouveaux et des technologies

avancées n’ayant pas d’effets sur

l’environnement ou visant à minimiser les effets

négatifs sur celui-ci

soit des produits dont la mise en production est

nouvelle et qui incorporent, directement ou

indirectement, des dépenses élevées en

recherche et développement au moment de leur

première mise en production de série.

Notre conseil



14

Consultez régulièrement ucm.be > Actualités pour être

au courant de l’évolution de ce dossier, et notamment

des démarches pour entrer en considération pour

cette dispense.

Vérifiez si vous vous trouvez dans les conditions pour

bénéficier d’une dispense de versement du

précompte professionnel. Si vous respectez ces

conditions, demandez-en son application à votre

gestionnaire via la fiche d’identification du travailleur

(FIT) ou sur le relevé des prestations. Communiquez



demandées.




www.mytaxshift.be.


La base légale : Loi du 26/12/2015 relative aux mesures

concernant le renforcement de la création d’emplois et du

pouvoir d’achat, art. 95 à 101 (MB du 30/12/2015, 2ème éd.)

3.4. Hausse du bonus à l’emploi fiscal


charges patronales sur le travail, mais également des

mesures pour augmenter le revenu net des travailleurs.

Le bonus à l’emploi fiscal est ainsi progressivement

augmenté entre le 01/08/2015 et le 01/01/2019.

3.4.1. Une réduction du précompte professionnel

Les travailleurs salariés ayant un bas salaire et certains

travailleurs victimes d’une restructuration bénéficient

d’une réduction du précompte professionnel en

faveur du travailleur, appelée bonus à l’emploi fiscal,

qui a pour effet d'augmenter le revenu net du

travailleur.

Le montant du bonus à l’emploi fiscal correspond à un

pourcentage du bonus à l’emploi social accordé au

travailleur (cf. point 2.1).

3.4.2. Un renforcement progressif

Pour augmenter encore les salaires des travailleurs qui

ont un bas revenu, ce bonus à l'emploi fiscal est

progressivement renforcé entre le 01/08/2015 et le

01/01/2019. Cela signifie que chaque fois que ce

bonus à l'emploi est renforcé, le salaire net des

travailleurs concernés augmente.

Le pourcentage de cette réduction du précompte

professionnel est augmenté progressivement comme

suit :

Entrée en vigueur Montant du bonus à

l'emploi fiscal

Avant 01/08/2015 14,40%

01/08/2015 17,81%

01/01/2016 28,03%

01/01/2019 33,14%




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L’entrée en vigueur : 01/08/2015, 01/01/2016, 01/01/2019.

La base légale : Loi-programme (I) du 10/08/2015, art. 84 et 85

(MB du 18/08/2015, 2ème éd.).

Notre conseil

Notre conseil




15

4.1 Horeca : synthèse des mesures adoptées

pour soutenir le secteur

Pour soutenir les employeurs du secteur Horeca (CP

302) suite à l’installation du système de caisse

enregistreuse, le gouvernement précédent et le

gouvernement actuellement en place ont pris les

mesures de réduction des charges et de flexibilité

suivantes :

1. Une réduction des cotisations de sécurité sociale

est accordée pour 5 travailleurs au choix, occupés

à temps plein et engagés sous contrat fixe

2. Les heures supplémentaires bénéficient de

réductions de charges plus importantes

3. Le contingent employeur pour le travail

occasionnel est passé à 200 jours par an

4. Un système de flexi-job est mis en place.

Ces mesures ont été présentées par les gouvernements

successifs comme autant de compensations à

l’obligation de disposer d’un système de caisse

enregistreuse (SCE) à laquelle une partie du secteur est

soumise. Le secteur attend cependant, encore, des

précisions sur les critères permettant de déterminer

quelles entreprises sont visées par cette obligation.

Il est important de noter que ces mesures ne sont, à 2

exceptions près, pas ou plus conditionnées au fait de

disposer d’un SCE. Un employeur non soumis à

l’obligation de caisse enregistreuse peut donc en

bénéficier au même titre qu’une entreprise devant

disposer de la caisse.

4.1.1. La réduction des cotisations patronales de

sécurité sociale

Les employeurs du secteur qui ont activé le système de

caisse enregistreuse (SCE) peuvent bénéficier d’une

réduction des cotisations patronales de sécurité

sociale moyennant le respect des conditions

complémentaires suivantes :

l’entreprise doit occuper maximum 49 travailleurs

l’employeur doit enregistrer quotidiennement la

présence de tous ses travailleurs, à l’exception

des travailleurs occasionnels, soit via le système

de caisse enregistreuse (SCE) soit via le système

alternatif d’enregistrement des présences (SAE)

mis en place par l’ONSS sur

socialsecurity.be/entreprise/Réductions des

charges salariales Horeca.

La réduction est accordée à partir du 1er jour du

trimestre suivant celui au cours duquel le SCE a été

activé, pour maximum 5 travailleurs Horeca au choix,

occupés à temps plein et engagés sous contrat fixe.

Les travailleurs occasionnels sont donc exclus de la

mesure.

Le montant de la réduction est fixé à :

800 € par trimestre pour les travailleurs de moins

de 26 ans le dernier jour du trimestre

500 € par trimestre pour les autres travailleurs.

La réduction n’est pas limitée dans le temps.


Vous avez plusieurs unités d’établissement (UE), dont

une UE où s’effectue exclusivement la gestion

administrative de l’entreprise ?

Vous devez avoir une caisse enregistreuse dans

chaque UE où une activité Horeca est exercée en

contact avec les clients. Vous ne devez pas avoir

de SCE pour l’UE administrative. Par contre, vous

devez enregistrer journalièrement la présence de

tous vos travailleurs, y compris les travailleurs

rattachés à l’UE administrative (sauf les travailleurs

occasionnels). Les réductions peuvent également

être demandées pour les travailleurs présents sur

l’UE administrative.

Votre SCE est en panne, comment faire pour continuer

à bénéficier de la réduction groupe-cible ?

En cas de panne, vous devez immédiatement

prendre contact avec le SPF Finances pour leur

signaler le problème. Pendant la durée de la

panne, vous enregistrez les présences de tous vos

travailleurs, sauf les travailleurs occasionnels, via le

système alternatif de l’ONSS.

4.1.2. Prester des heures supplémentaires sans surcoût

pour l’employeur

Augmentation de la dispense de versement du

précompte professionnel

Tout employeur et tout travailleur peut bénéficier d’un

avantage fiscal pour les 360 premières heures

supplémentaires qui ouvrent le droit à un sursalaire.

Cet avantage prend la forme d’une dispense de

versement d’un pourcentage du précompte

professionnel. Il s’applique par an et par travailleur.

Le plafond était initialement fixé à 130 heures

supplémentaires bénéficiant de la dispense. Au

01/01/2014, il a été augmenté jusqu’à 180 heures si les

heures supplémentaires étaient prestées par des

travailleurs occupés dans une entreprise relevant du

secteur de l’Horeca et disposant d’une caisse

enregistreuse dans chaque lieu d’exploitation.

Au 01/12/2015, le quota a été une nouvelle fois

augmenté à 360 heures par an. Par ailleurs, la

condition de disposer d’un système de caisse

enregistreuse pour bénéficier de la dispense à

concurrence d’un quota majoré a été supprimée.


4. Les mesures sectorielles

Notre conseil


16

Augmentation du crédit d’heures supplémentaires non

récupérables

Les heures supplémentaires prestées génèrent un droit

à un repos compensatoire. Lorsque ces heures

supplémentaires sont prestées dans le cadre d’un

surcroît extraordinaire de travail ou d’une nécessité

imprévue, le travailleur peut convertir ce repos

compensatoire en rémunération supplémentaire. On

parle de « crédit d’heures non récupérables ».

Dans le secteur Horeca, ce choix entre repos

compensatoire et rémunération concernait 143 heures

par travailleur et par an.

Dans le cadre des mesures prévues par le

gouvernement, ce crédit d’heures supplémentaires

non récupérables est passé de 143 à 300 heures par

année calendrier ou 360 heures si l’entreprise utilise le

système de caisse enregistreuse.

Cette mesure ne concerne que les travailleurs

occupés à temps plein.


Suppression des charges sur le crédit d’heures non

récupérables

Les heures qui, dans le cadre de la mesure présentée

au point ci-avant, ne sont pas récupérées sont payées

au taux ordinaire, sans sursalaire.

Par ailleurs, ces heures supplémentaires non

récupérées ne sont pas soumises aux cotisations de

sécurité sociale, d’une part et sont exonérées

d’impôts, d’autre part.

Le salaire brut de ces heures supplémentaires non

récupérées est donc égal au salaire net.

Cette mesure ne concerne également que les

travailleurs occupés à temps plein.

Les avantages fiscaux ne se cumulent pas. La dispense

de versement du précompte professionnel

s’appliquera donc :

pour les heures supplémentaires prestées pour

d’autres motifs que le surcroît extraordinaire de

travail et/ou la nécessité imprévue

pour les heures supplémentaires prestées pour un

de ces motifs et récupérées

pour les heures supplémentaires prestées pour un

de ces motifs et non récupérées mais au-delà du

quota de 300 ou 360 heures pour lesquelles le

secteur bénéficiera de l’exonération d’impôts

dont question au point ci-dessus.


Renseignez, sur vos relevés de prestations, les heures

supplémentaires prestées (code HS) et les heures de

récupération (code RHS). Le détail de ces heures doit

être indiqué au jour le jour. Renseignez comme

« heures supplémentaires » uniquement les heures de

travail considérées comme telles par la loi sur le travail.

Pour obtenir le calcul de la rémunération à 100% sans

sursalaire et sans charge fiscale ni parafiscale des

heures non récupérées, au choix du travailleur, utilisez

le code HS+ sur les relevés de prestations ou

mentionnez-le explicitement.

Pour les heures qui ne sont pas visées par le crédit

d’heures supplémentaires non récupérables, le

Secrétariat social calcule automatiquement la

dispense de versement de précompte professionnel à

concurrence de 300 ou 360 heures supplémentaires

par travailleur et par an selon que vous disposez d’un

SCE ou pas.

Pour d’avantage d’informations sur les règles en

matière de durée du temps de travail et de prestations

d’heures supplémentaires, consultez notre « Info

sociale – les heures supplémentaires » disponible

auprès de votre gestionnaire et sur notre site ucm.be.

Nous tenons également à votre disposition notre guide

"Boostez la flexibilité dans votre entreprise", disponible

en version électronique, au prix de 20 € HTVA. Il peut

être commandé sur boostez.be.

4.1.3. Augmentation du contingent « Employeur » pour

le travail occasionnel

Un travailleur occasionnel est celui qui est occupé

pendant maximum 2 jours consécutifs dans le cadre

d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un

contrat conclu pour un travail nettement défini.

Depuis le 01/07/2015, tout employeur du secteur

Horeca dispose d’un contingent de 200 jours pendant

lesquels il peut faire appel à ces travailleurs pour

lesquels les cotisations ONSS sont calculées sur des

forfaits réduits plus avantageux.

Précédemment, le contingent « Employeur » était fixé

à 100 jours par an.

Le travailleur occasionnel dispose, quant à lui, d’un

contingent de 50 jours par an.


4.1.4. Les nouveaux flexi-jobs

Le contrat flexi-job permet aux employeurs du secteur

d’engager un travailleur à un taux horaire de 9,5 €

minimum, soit un salaire minimum de base de 8,82 € /

heure majoré d’un pécule simple de vacances de

7,67%.

Il s’agit d’une rémunération nette sur laquelle seule

une cotisation patronale de 25% est due. Aucune

charge sociale ni fiscale n’est due dans le chef du

travailleur.

Notre conseil

Informations à nous transmettre


17

Conditions

Le travailleur doit avoir été occupé chez un ou

plusieurs autre(s) employeur(s) au minimum à 4/5ème

d’un temps plein au 3ème trimestre précédant le

trimestre de l’engagement.

Cette condition est vérifiée par l’ONSS au moment de

la Dimona.

Au moment de l’engagement, le travailleur ne peut

pas être occupé à 4/5ème d’un temps plein ou plus

chez l’employeur qui engage, ni être couvert par une

indemnité de rupture à charge de cet employeur, ou

être en train de prester un délai de préavis chez cet

employeur ou un autre.

Cette condition est à vérifier par l’employeur.

Formalités

L’employeur doit faire une Dimona trimestrielle si le

contrat flexi-job est conclu par écrit, journalière s’il est

conclu oralement. La condition d’occupation à 4/5ème

au 3ème trimestre précédant celui de l’engagement est

vérifiée au moment de la Dimona.

Si cette condition n’est pas remplie et/ou que la

Dimona est tardive, le travailleur ne peut pas être

occupé en qualité de flexi-travailleur. L’employeur est

alors tenu de le rémunérer et de le déclarer comme

travailleur ordinaire, via une modification de la Dimona

si l’occupation n’a pas encore débuté ou via la

déclaration trimestrielle (DmfA) dans le cas contraire.

L’occupation d’un flexi-travailleur fait l’objet d’au

moins 2 contrats : un contrat-cadre et un contrat de

travail flexi-job.

Le contrat-cadre précise la ou les fonctions à exercer,

le montant de la rémunération, la façon dont

l'employeur fera appel au travailleur et le délai dans

lequel l’employeur fera appel au travailleur pour

l’occuper de manière effective dans le cadre du flexi-

job.

Un contrat-cadre peut couvrir plusieurs contrats de

travail flexi-job.

A chaque occupation, les parties concluent un contrat

de travail flexi-job, oralement ou par écrit. Il est

conseillé de faire des contrats ne dépassant pas le

trimestre, la condition d’occupation à 4/5ème au 3ème

trimestre précédant l’engagement étant revérifiée au

début de chaque trimestre.

Une occupation à cheval sur 2 trimestres pourrait être

entièrement requalifiée en contrat de travail ordinaire

si, au début du second trimestre, la condition

d’occupation n’est plus remplie.

Enfin, l’employeur doit enregistrer les prestations de

chaque travailleur occupé dans le cadre d’un flexi-

job.

Il convient d’encoder l’heure de début et l’heure de fin

de la prestation via la caisse enregistreuse si

l’employeur en dispose ou via un autre moyen (site

portail ONSS, pointeuse, ...)

Rémunération

Le flexi-travailleur perçoit un « flexi-salaire ». Il s’agit

d’un salaire net de 9,5 €/heure minimum et composé :

d’un salaire minimum de base de 8,82 € / heure

majoré d’un pécule simple de vacances de 7,67

%.

Il s’agit d’une rémunération nette sur laquelle seule

une cotisation patronale de 25% sera due. Aucune

charge sociale ni fiscale n’est due dans le chef du

travailleur.

Le flexi-salaire doit être fixé dans le contrat-cadre.

Les conventions collectives de travail (CCT) sectorielles

s’appliquent aux flexi-jobs. En plus de son flexi-salaire,

le flexi-travailleur peut donc prétendre aux indemnités,

avantages, remboursements de frais, … prévus par ces

CCT sectorielles dans la mesure où il remplit les

éventuelles conditions d’octroi (ex. : prime pour travail

du dimanche, remboursement des frais de

déplacement, …). L’entrée en vigueur : 01/12/2015.

Effectuez les Dimona de vos flexi-travailleurs

directement sur le site portail de l’ONSS,

www.socialsecurity.be.

L’ONSS vous informe en cas d’anomalies éventuelles

(conditions pas remplies ou Dimona tardive). Vous

pouvez également obtenir cette information en

consultant le registre Dimona sur socialsecurity.be.

En cas d’anomalie signalée lors de l’enregistrement de

la Dimona, le travailleur ne peut pas être occupé sous

contrat de travail flexi-job. Il doit être rémunéré et

déclaré en DmfA comme travailleur ordinaire et les

cotisations ONSS dues pour celui-ci sont calculées sur

sa rémunération réelle.

A défaut, l’ONSS requalifiera le travailleur et procèdera

à une régularisation d’office.

Nous tenons un modèle de contrat-cadre à votre

disposition. Demandez-en un exemplaire à votre

gestionnaire.


Loi-programme (I) du 26/11/2015, art. 90 à 95 (MB du

30/12/2015, éd. 2)

Loi du 16/11/2015 portant des dispositions diverses en

matière sociale, art. 2 à 38 (MB du 26/11/2015)

Loi du 11/11/2013 modifiant la section 3 du chapitre 7 du

titre IV de la loi-programme (I) du 24/12/2002 (MB du

27/11/2013, éd. 3)

AR du 23/10/2015 modifiant l'AR du 28/11/1969 pris en

exécution de la loi du 27/06/1969 révisant l'arrêté-loi du

28/12/1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs

en ce qui concerne le quota de jours de travail

occasionnel dans le chef de l'employeur dans l'industrie

hôtelière (MB du 06/11/2015)

AR du 21/12/2013 portant modification de l’AR du

16/05/2003 pris en exécution du Chapitre 7 du titre IV de

la loi-programme du 24/12/2002 visant à harmoniser et à

simplifier les régimes de réductions de cotisations de

sécurité sociale (MB du 27/12/2013, éd. 2).

Notre conseil

http://www.socialsecurity.be/


18

Tableau récapitulatif

Mesures Contenu en bref Conditions dans le chef

du travailleur

Avantage conditionné

au SCE ?

Réduction

groupes-

cibles 5

travailleurs

Réduction des cotisations ONSS patronales:

de 800 €/trimestre pour les travailleurs

ayant moins de 26 ans le dernier jour

du trimestre

de 500 €/trimestre pour les autres

travailleurs

Entrée en vigueur : 01/01/2015

Etre occupé :

à temps plein

et sous contrat fixe

(càd à l’exclusion

des travailleurs

occasionnels)

Oui

Dispense de

versement

du

précompte

professionnel

pour heures

supplément-

aires

Du 01/07/2005 au 31/12/2013

Pour les 130 premières heures

supplémentaires / travailleur / an

Du 01/01/2014 au 31/11/2015

Augmentation du quota des 130 aux 180

premières heures supplémentaires /

travailleur / an

A partir du 01/12/2015

Pour les 360 premières heures

supplémentaires / travailleur / an

/

Non

Oui, seuls les employeurs

disposant d’un SCE

pouvaient bénéficier de

quota majoré.

Non

Crédit

d’heures

supp. non

récupérables

Augmentation du quota d’heures

supplémentaires non récupérables de 143

à :

300 heures

360 heures

Etre occupé à temps

plein

Non

Oui, seuls les

employeurs

disposant d’un SCE

peuvent bénéficier

de quota majoré.

Suppression des charges sur le crédit

d’heures non récupérables

Les heures non récupérées sont

rémunérées sans sursalaire

ces heures ne sont pas soumises aux

cotisations de sécurité sociale, et sont

exonérées d’impôts


Etre occupé à temps

plein

Non

Travail

occasionnel

Augmentation du contingent de

l’employeur de 100 à 200 jours/an


Etre occupé sous contrat

de travail à durée

déterminée de maximum

2 jours consécutifs

Non

Flexi-jobs

Nouvelle forme d’occupation permettant à

un employeur de l’Horeca d’engager un

travailleur, soumis à certaines conditions, à

un taux horaire de 9,5 € net minimum:

Flexi-salaire de 8,82 € / heure

Flexi-pécule simple de vacances de 7,69

%


Avoir été occupé au

moins à 4/5ème chez

un ou plusieurs

autres employeurs

au 3ème trimestre

précédent

l’engagement

Ne pas être occupé

à 4/5ème ou plus

chez l’employeur qui

engage ni être

couvert par une

indemnité de

rupture à charge de

cet employeur, ou

être en train de

prester un délai de

préavis chez cet

employeur ou un

autre.

Non


19

4.2. Primes sectorielles

4.2.1. Contexte

Le législateur a fixé la marge salariale pour l’exercice

2015-2016. La marge salariale est la marge maximale

disponible pour l’évolution du coût salarial.

Elle était nulle pour 2015.

Pour 2016, un espace de négociation a été laissé. En

effet, le législateur a fixé la marge salariale à :

0,5 % en brut toutes charges comprises ET

0,3% en net.

4.2.2. Mesures sectorielles

De nombreux secteurs ont négocié la marge salariale

autorisée pour 2016.

Le résultat de ces négociations peut prendre des

formes différentes :

Octroi d’une nouvelle prime annuelle,

convertible ou non. Ex. : CP n° 118, 119, 200, 201,

202.01, 306, 321.

Augmentation de chèques-repas. Ex. : CP n° 109,

110, 120, 130, 136, 142.02, 142.03, 142.04, 149.03,

214, 215, 222, 226.

Octroi d’éco-chèques. Ex. : CP 124, 303.03.

Augmentation du régime de pension sectoriel.

Ex. : CP 111, 112, 116, 149.01, 149.02, 149.04, 220.

Augmentation salariale. Ex. : CP 111,112, 115, 116,

124, 125, 126, 132, 140.01, 142.01, 149.01, 149.02,

149.04, 207, 209, 211, 219, 220, 226, 303.03, 307,

314, 323, 336.

Ou une combinaison de ces différents

avantages.

4.2.3. Marge de négociation laissée à l’entreprise

La marge de négociation laissée à l’entreprise est

réduite en fonction :

des indexations des salaires ;

des mesures prises au niveau du secteur.

Après déduction de ces mesures, la marge de

négociation réservée à l’entreprise peut être définie.

Dans certains cas, cette marge est réduite à néant.

L’entrée en vigueur : 01/01/2016

La base légale : Loi du 28/04/2015 instaurant la marge

maximale pour l’évolution du coût salarial pour les années

2015 et 2016 (MB. du 30/04/2015).


20

5.1. Le recours au chômage économique pour

employés assoupli depuis le 01/01/2016

5.1.1. Nouveauté

L’employeur du secteur privé qui souhaite recourir au

chômage économique pour employés doit être

reconnu comme étant en difficulté. Ce caractère

s’appréciait par rapport à l’année 2008. Depuis le

01/01/2016, cette condition a été assouplie.

Désormais, il peut également être fait référence à une

des deux années qui précèdent la demande de

chômage économique pour employés.

5.1.2. Entreprise en difficulté

Les entreprises du secteur privé qui souhaitent mettre

leur employé en chômage économique doivent

satisfaire simultanément aux conditions suivantes :

l’utilisation de cette mesure est prévue dans une

CCT sectorielle, une CCT d’entreprise ou un plan

d’entreprise approuvé par la commission Plan

d’entreprises du SPF Emploi, Travail et

Concertation sociale,

l’entreprise est en difficulté.

Pour être considérée comme étant en difficulté,

l’entreprise doit prouver :

une baisse du chiffre d’affaires ou de la

production d’au moins 10% ou

une diminution des commandes d’au moins 10%

ou

un taux de chômage temporaire des ouvriers

d’au moins 10%.

Pour les deux premiers critères, la diminution doit

s’établir en comparant la situation d’un trimestre de

référence choisi par l’employeur avec le trimestre

correspondant de l’année 2008. Depuis le 01/01/2016,

la notion d’entreprise en difficulté a été assouplie, il

est désormais possible de comparer le trimestre choisi

avec le trimestre correspondant de l’année 2008 ou

d’une des deux années qui précèdent la demande

de chômage économique.

5.1.3. Exemple

Un employeur souhaite mettre ses employés en

chômage économique à partir de juillet 2016.

Pour être reconnu comme entreprise en difficulté, il

choisit comme trimestre de référence le 2ème trimestre

2016 durant lequel son chiffre d’affaires est de

800.000€. Il doit comparer ce montant avec le chiffre

d’affaire du trimestre correspondant de 2008, soit le

2ème trimestre 2008 durant lequel son chiffre d’affaire

était de 1.500.000€. S’il est impossible de se référer à

l’année 2008 ou si le chiffre d’affaire du trimestre

choisi en 2008 est inférieur à celui de 2016, il peut

choisir comme trimestre de comparaison le 2ème

trimestre 2014 ou 2015.

Activez votre service chômage temporaire auprès de

votre gestionnaire. Vous recevez un kit de démarrage

vous permettant à tout moment, et pour chaque

période de notification de chômage temporaire, de

faire appel à nos services.

Il vous suffit de nous transmettre par fax votre

formulaire de notification.

Votre déclaration électronique est prise en charge

directement par nos services et votre bureau de

l’Onem en est avisé dans les délais légaux de façon à

garantir le paiement des allocations de chômage de

vos travailleurs.

5.2. Outplacement

Jusqu’au 31/12/2015, le travailleur licencié

moyennant paiement d'une indemnité de rupture

d'au moins 30 semaines pouvait refuser

l'outplacement que son employeur lui proposait. Il

maintenait ainsi son droit à une indemnité de rupture

complète. Il n'en est plus de même depuis le

01/01/2016.

5.2.1. Outplacement et statut unique

L'outplacement a pour but de mettre à la disposition

du travailleur licencié des moyens lui permettant de

retrouver un emploi ou de démarrer une activité

indépendante. En 2014, la loi concernant

l’introduction d’un statut unique a instauré un régime

d'outplacement comportant une condition de durée

du préavis plutôt qu’une condition d’âge. Cet

outplacement généralisé est prioritaire, faisant passer

au deuxième plan le régime particulier pour les

travailleurs d’au moins 45 ans.

5.2.2. Jusqu’au 31/12/2015

Jusqu'au 31/12/2015, le travailleur licencié moyennant

paiement d'une indemnité de rupture d'au moins 30

semaines avait le choix :

soit il acceptait l'offre d'outplacement faite par

son employeur, avec pour conséquence la

diminution de son indemnité de rupture à

concurrence de 4 semaines

soit il refusait cette offre et maintenait son droit à

une indemnité complète.

5.2.3. A partir du 01/01/2016

Le régime ci-dessus était prévu pour une période

transitoire. Depuis le 01/01/2016, le choix d'accepter

ou non l'offre d'outplacement n'est plus laissé au

travailleur licencié. Qu'il accepte ou non cette offre,

son indemnité de rupture sera en tout état de cause

diminuée de 4 semaines.

5. Divers

Notre conseil


21

L'employeur qui n’offre aucune procédure valable

d'outplacement ne pourra bien entendu pas déduire

ces 4 semaines de l'indemnité de rupture.

Enfin, cette particularité ne concerne ni les

travailleurs s'étant vu notifier un préavis à prester, ni

les travailleurs bénéficiant du régime particulier des

travailleurs d'au moins 45 ans.


La base légale : Loi du 26/12/2013 concernant l'introduction

d'un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui

concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi

que de mesures d'accompagnement (MB du 31/12/2013).

5.3. Le régime de chômage avec complément

d’entreprise (RCC ou prépension) ou indemnité

complémentaire (RCIC ou pseudo-prépension) :

les nouveautés 2016

5.3.1. Les nouvelles conditions d’accès au RCC

Depuis le 01/01/2016, la condition de carrière de 40

ans pour les hommes et de 31 ans pour les femmes est

passée à 32 ans pour les femmes. La condition d’âge

reste portée à 62 ans.

Différents régimes dérogatoires sont prévus.

Pour plus d’informations, consultez l’info sociale sur le

RCC disponible sur notre site Internet ucm.be.



AR du 30/12/2014 modifiant l'arrêté royal du 03/05/2007

fixant le régime de chômage avec complément

d'entreprise

CCT n°17 tricies sexies modifiant la convention collective

de travail n° 17 du 19/12/1974 instituant un régime

d'indemnité complémentaire pour certains travailleurs

âgés, en cas de licenciement.

5.3.2. Revalorisation des montants

Depuis le 01/01/2016, les montants des compléments

d’entreprise et indemnités complémentaires sont

revalorisés. Le coefficient de revalorisation est de

1,0016. Un coefficient particulier est appliqué pour les

RCC/RCIC prenant cours en 2015.Le plafond de la

rémunération mensuelle brute de référence et les

montants-planchers pour le calcul de la retenue sociale

sont pareillement revalorisés. L’entrée en vigueur : 01/01/2016.

La base légale : CCT n°17 tricies septies modifiant la

convention collective de travail n° 17 du 19/12/1974

instituant un régime d'indemnité complémentaire pour

certains travailleurs âgés, en cas de licenciement.

5.3.3. Augmentation des cotisations patronales

spéciales du RCC et du RCIC

La cotisation patronale spéciale est un pourcentage

calculé sur le montant mensuel brut du complément

d’entreprise (RCC) ou de l’indemnité complémentaire

(RCIC).

Ce pourcentage varie selon :

le secteur auquel appartient l’employeur

(marchand ou non marchand) ;

l’âge du chômeur avec complément

d’entreprise ;

la date de notification du préavis ;

la date de prise de cours du RCC/RCIC.

Pour les RCC/RCIC prenant cours au 01/01/2016 par

suite d’un préavis ou d’une rupture du contrat notifié

après le 10/10/2015, les taux sont augmentés.

Pour le secteur marchand :

Age du chômeur au moment du

début du RCC Cotisation patronale

< 52 ans 125%

< 55 ans 118,75%

< 58 ans 62,5%

< 60 ans 62,5%

≥ 60 ans 31,25 %

Pour le secteur non-marchand :

Age du chômeur au moment du

début du RCC Cotisation patronale

< 52 ans 22,5%

< 55 ans 21,38%

< 58 ans 19,13%

< 60 ans 12,38%

≥ 60 ans -

Des pourcentages spécifiques pour les entreprises

reconnues en difficulté ou en restructuration.


La base légale : Loi-Programme (I) du 26/12/2015, art. 96 à

98.

5.3.4. Exonération fiscale du RCC en cas de reprise du

travail

Tout chômeur avec complément d’entreprise qui

reprend le travail en tant que salarié chez un autre

employeur ou comme indépendant à titre principal (à

condition que l’activité ne soit pas exercée pour le

compte de l’employeur), ne perçoit plus son allocation

de chômage, mais continue à percevoir son

complément d’entreprise à charge de son ancien

employeur durant toute la durée de la reprise du

travail.

Dans ce cas, le complément est exonéré socialement.

La cotisation patronale spéciale et la retenue

personnelle de sécurité sociale ne sont plus dues

pendant la période de reprise.

Notre conseil


22

Depuis le 01/01/2016, le complément est également

exonéré fiscalement.

Communiquez à votre gestionnaire toute reprise au

travail de votre ancien travailleur, aujourd’hui

prépensionné ou chômeur avec complément

d’entreprise.

Sur base des données communiquées, votre

gestionnaire fera le nécessaire pour exonérer

socialement et fiscalement le complément

d’entreprise pendant la période de reprise.


La base légale : Loi-Programme (I) du 26/12/2015, art.102 à

106.

5.4. Réforme du droit du travail : le « travail

faisable »

Le ministre de l’Emploi Kris Peeters envisage de

profondes réformes en matière de droit du travail. Il a

largement consulté les organisations de travailleurs et

d’employeurs lors de 2 tables-rondes consacrées au «

travail faisable ».

L’objectif principal de ces réformes est double. Elles

visent à introduire un nouveau modèle de carrière qui

puisse offrir :

d’une part, aux entreprises, plus de souplesse

dans l’organisation du travail en leur permettant

de recourir à une main-d’œuvre plus flexible

d’autre part, aux travailleurs, un meilleur

équilibre entre vie privée et professionnelle.

Le projet de loi devrait être déposé à la Chambre

avant l’été de manière à ce qu’il puisse être voté

avant la fin de l’année et servir de cadre aux

négociations pour l’accord interprofessionnel 2017 -

2018 (AIP).

Les mesures phares ont pour objet de :

rendre le travail plus flexible via l'annualisation

du temps de travail, la simplification des temps

partiels et l'instauration d'heures supplémentaires

sur base volontaire

généraliser le système collectif « plus minus

conto », déjà d’application dans le secteur

automobile, permettant des variations de

l’horaire de travail en fonction des besoins de

l’entreprise tout en veillant à ce que la limite

hebdomadaire soit respectée sur une période

de maximum 6 ans

mettre en place un compte carrière qui

permette aux travailleurs d’accumuler du temps

et/ou une rémunération qu’ils pourraient ensuite

utiliser pour interrompre temporairement leur

carrière, assurer la transition entre 2 emplois ou

pour compléter leur pension légale

favoriser le télétravail en laissant les secteurs

élaborer leur propre régime

porter le droit au crédit-temps avec motif à 48

mois et supprimer le crédit-temps sans motif

remplacer la voiture de société par un budget

mobilité que le travailleur pourrait affecter au

transport de son choix

prévoir un meilleur encadrement des freelances

pour lutter contre les faux indépendants

encourager les employeurs à aider leurs

travailleurs licenciés à trouver un nouvel emploi

en supprimant l’indemnité de rupture au profit

d’une indemnité de transition bénéficiant d’un

régime fiscal et social favorable pour l’ancien

employeur, le nouvel employeur et le travailleur

poursuivre l’harmonisation des statuts ouvriers et

employés sur divers points tels que le salaire

garanti, les vacances annuelles et le chômage

temporaire

analyser les modalités de conversion du crédit

de 50 jours de travail étudiant en heures

adapter le cadre réglementaire concernant la

fermeture d’entreprises et le licenciement

collectif pour réduire la durée des procédures.

Consultez régulièrement ucm.be > Actualités vous

tenir informés de l’évolution de ces nouveautés.

Informations à nous transmettre

Notre conseil


23

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Mars 2016 - Accueil UCM - Services aux indépendants et PME€¦ · travers de négociations...

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