La mise en place de la nouvelle La mise en place de la nouvelle loi sur la FPC et le « salarié loi sur la FPC et le « salarié acteur » : quelle réalité à acteur » : quelle réalité à

travers les pratiques travers les pratiques d’entreprises ?d’entreprises ?

Regards croisés (juridique et Regards croisés (juridique et managérial)managérial)

Marie-José Gomez-Mustel, Marie-José Gomez-Mustel, Maître de conférences Maître de conférences en droit socialen droit social

Sandra Charreire-Petit, Sandra Charreire-Petit, Professeur en sciences de Professeur en sciences de gestiongestion

Université Paris Sud 11Université Paris Sud 11PESORPESOR ( Pilotage Economique et Social des ORganisations) ( Pilotage Economique et Social des ORganisations)

Un cadre d’étudeUn cadre d’étude• Analyse du rôle de la formation professionnelle dans la Analyse du rôle de la formation professionnelle dans la

gestion des compétences au sein des entreprises : diagnostic gestion des compétences au sein des entreprises : diagnostic des politiques, des pratiques et des effets sur la performance des politiques, des pratiques et des effets sur la performance globale et les trajectoires professionnelles des salariés globale et les trajectoires professionnelles des salariés – – étude DARES sept 2006 –étude DARES sept 2006 –

• PROBLEMATIQUES : PROBLEMATIQUES : • Quels liens entre politiques - pratiques et évolution du cadre

juridique ?• Comment s’articulent politique - pratiques de FP et gestion

des compétences ?

• Nécessité d’une méthodologie qualitative et longitudinale

Méthodologie de l’étudeMéthodologie de l’étude• Analyse des pratiques à travers les paroles Analyse des pratiques à travers les paroles

d’acteurs clés dans 4 grandes entreprises de d’acteurs clés dans 4 grandes entreprises de 4 secteurs distincts entre déc 2004 et mars 4 secteurs distincts entre déc 2004 et mars 2006 : 2006 : DRH mais aussi responsables formation, RRH, DRH mais aussi responsables formation, RRH, responsable des relations sociales, des responsables responsable des relations sociales, des responsables syndicaux aux niveaux des branches et des entreprises, des syndicaux aux niveaux des branches et des entreprises, des membres de CE et de comités centraux.membres de CE et de comités centraux.

• Analyse de l’intégralité des accords de Analyse de l’intégralité des accords de branche pour les entreprises concernéesbranche pour les entreprises concernées

• Analyse de divers accords d’entreprise : Analyse de divers accords d’entreprise : accords formation, accords GPEC, plans de accords formation, accords GPEC, plans de formation…formation…

La formation dans la grande La formation dans la grande entreprise : un contexte particulier entreprise : un contexte particulier

pour le « salarié acteur »pour le « salarié acteur »• Un impératif économique Un impératif économique

– un investissement indispensable pour maintenir la un investissement indispensable pour maintenir la compétitivité, compétitivité,

– des métiers en évolution permanente des métiers en évolution permanente • Un impératif socialUn impératif social

– Se transformer avec les mêmes salariés implique de Se transformer avec les mêmes salariés implique de se saisir de la question de l’employabilité interne et se saisir de la question de l’employabilité interne et externe.externe.

• Un impératif juridiqueUn impératif juridique– obligation de mise en œuvre de la loi + accords de obligation de mise en œuvre de la loi + accords de

branchebranche– Négocier un nouvel accord d’entreprise ? Quid du Négocier un nouvel accord d’entreprise ? Quid du

« salarié acteur » ?« salarié acteur » ?

Une adaptation problématique des Une adaptation problématique des pratiques de formation au nouveau pratiques de formation au nouveau

cadre juridiquecadre juridique Trois sources de complexitéTrois sources de complexité

1.1. Un système juridique dynamique mais complexe Un système juridique dynamique mais complexe (ANI 2003, loi 2004, accords de branche, (ANI 2003, loi 2004, accords de branche, d’entreprise…)d’entreprise…)

2.2. Intégration et déploiement d’une nouvelle pratique Intégration et déploiement d’une nouvelle pratique (DIF) qui s’ajoute à un système déjà complexe. (DIF) qui s’ajoute à un système déjà complexe. Risque que cela soit vécu comme « Risque que cela soit vécu comme « une procédure une procédure administrative de plusadministrative de plus » par les acteurs. » par les acteurs.

3.3. Identification, et éventuellement renforcement, Identification, et éventuellement renforcement, des liens entre la formation et la GPEC.des liens entre la formation et la GPEC.

Quel dialogue entre un cadre Quel dialogue entre un cadre collectif et un droit individuel collectif et un droit individuel

à la formation ?à la formation ?• Le droit individuel inséré dans un cadre Le droit individuel inséré dans un cadre

juridique dynamique et complexe général (juridique dynamique et complexe général (11))• En pratique, comment personnaliser des En pratique, comment personnaliser des

parcours de formation dans un système qui parcours de formation dans un système qui reste ancré sur une gestion collective ? (reste ancré sur une gestion collective ? (22))

• Peut-on aller vers une « GPEC Peut-on aller vers une « GPEC individualisée » dans une gestion stratégique individualisée » dans une gestion stratégique et collective des compétences de l’entreprise et collective des compétences de l’entreprise ? (? (33))

1. Un système juridique dynamique mais complexe (1/2)

Les pratiques de formation : les modules de formation, le tutorat, les stages, le e learning….

La loi du 4 mai 2004

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003

Les accords de branche sur la formation

Les clauses formation des accords RTT

Accords GPEC

? ?

Accords d’entreprise sur la formation

Les modalités d’accès à la formation : le plan, le DIF, le CIF, la professionnalisation (contrats et périodes), l’apprentissage…

?

Accords DIF

Accords tutoratAccords professionnalisation

1. Un système juridique dynamique 1. Un système juridique dynamique mais complexe (ANI 2003, loi 2004, mais complexe (ANI 2003, loi 2004, accords de branche, d’entreprise…) accords de branche, d’entreprise…)

(2/2)(2/2)• Obligation de catégoriser les actions de Obligation de catégoriser les actions de

formation (adaptation au poste, aux évolutions formation (adaptation au poste, aux évolutions et au maintien dans l’emploi, développement et au maintien dans l’emploi, développement des compétences)des compétences)

• Une gestion du DIF hors temps de travail Une gestion du DIF hors temps de travail délicate… Des arbitrages entre les politiques délicate… Des arbitrages entre les politiques RH internes aux entreprises et les politiques de RH internes aux entreprises et les politiques de formation définies dans les accords de brancheformation définies dans les accords de branche

• Prendre en compte les autres accords (RTT, sur Prendre en compte les autres accords (RTT, sur l’emploi, sur la GPEC, sur la l’emploi, sur la GPEC, sur la professionnalisation…)professionnalisation…)

•quid du « salarié acteur » ?quid du « salarié acteur » ?

2. Intégration et déploiement d’une 2. Intégration et déploiement d’une nouvelle pratique (DIF)nouvelle pratique (DIF)

• Comprendre et faire comprendre la Comprendre et faire comprendre la philosophie d’un accès nouveau à la philosophie d’un accès nouveau à la formation (DIF) => Pour qui ? Pourquoi ? formation (DIF) => Pour qui ? Pourquoi ? Comment ?Comment ?

• Combiner une initiative managériale (plan) Combiner une initiative managériale (plan) et des initiatives individuelles avec des et des initiatives individuelles avec des outils existants et à moyens financiers outils existants et à moyens financiers constantsconstants

Un intérêt Un intérêt in finein fine non évident pour les non évident pour les

acteurs…acteurs…

3. Vers une « GPEC individualisée » dans une 3. Vers une « GPEC individualisée » dans une gestion stratégique et collective des gestion stratégique et collective des

compétences de l’entreprise ?compétences de l’entreprise ? – Des marges de manœuvreDes marges de manœuvre, autorisées , autorisées

notamment par les nouveaux dispositifs juridiques, notamment par les nouveaux dispositifs juridiques, non encore utiliséesnon encore utilisées..• possibilité d’utiliser la catégorie 2 pour faire de la GPEC à possibilité d’utiliser la catégorie 2 pour faire de la GPEC à

un niveau plus individualisé, un niveau plus individualisé, • possibilité de connecter plus finement les services RH et possibilité de connecter plus finement les services RH et

formation.formation.• possibilité d’exploiter la loi du 18 janvier 2005possibilité d’exploiter la loi du 18 janvier 2005

– La GPEC : une démarche globale perçue de manière La GPEC : une démarche globale perçue de manière différente au sein même de l’entreprise : Un différente au sein même de l’entreprise : Un moyen d’ajuster les compétences moyen d’ajuster les compétences pour les DRHpour les DRH, , un moyen d’ajuster les effectifs un moyen d’ajuster les effectifs pour les IRPpour les IRP..

– Le dispositif nodal de la réforme (le DIF) s’installe Le dispositif nodal de la réforme (le DIF) s’installe lentement dans les pratiques. Un lien ténu avec la lentement dans les pratiques. Un lien ténu avec la GPEC, notamment parce que les entreprises GPEC, notamment parce que les entreprises encouragent une consommation annuelle du DIFencouragent une consommation annuelle du DIF

Synthèse, conclusions et perspectivesSynthèse, conclusions et perspectives

• Le nouveau cadre juridique de la FPC habilite et Le nouveau cadre juridique de la FPC habilite et contraint.contraint. Il habilite des pratiques de formation déjà Il habilite des pratiques de formation déjà en vigueur. Et, dans le même temps, il contraint en vigueur. Et, dans le même temps, il contraint l’entreprise à penser et déployer des pratiques dans l’entreprise à penser et déployer des pratiques dans un cadre général prédéfini => des difficultés un cadre général prédéfini => des difficultés d’ajustement mais pas de changement majeur pour la d’ajustement mais pas de changement majeur pour la grande entreprise.grande entreprise.

• La loi GPEC 2005 laisse augurer des mêmes La loi GPEC 2005 laisse augurer des mêmes mouvementsmouvements sur les pratiques de GPEC : dimension sur les pratiques de GPEC : dimension habilitante et contraignante des dispositifs juridiques.habilitante et contraignante des dispositifs juridiques.

• Vers un lien formalisé Formation - GPEC ?Vers un lien formalisé Formation - GPEC ? Probablement induit par la nécessaire simplification Probablement induit par la nécessaire simplification des dispositifs en place…des dispositifs en place…

Quels enjeux demain ? (1/3)Quels enjeux demain ? (1/3)

• Quels Quels liens financiersliens financiers vont se construire, entre vont se construire, entre les entreprises et les organismes paritaires les entreprises et les organismes paritaires collecteurs ? Quid pour la PME ?collecteurs ? Quid pour la PME ?

• Quelle compatibilité entre une Quelle compatibilité entre une logique de logique de mutualisationmutualisation et une et une logique de récupérationlogique de récupération des fonds versés ? Quelle réponse / position des des fonds versés ? Quelle réponse / position des IRP ?IRP ?

• La question des DIF prioritairesLa question des DIF prioritaires : comment : comment rendre compatible les priorités de la branche, les rendre compatible les priorités de la branche, les besoins de l’entreprise avec les souhaits des besoins de l’entreprise avec les souhaits des « salariés acteurs » ?« salariés acteurs » ?

Quels enjeux demain ? (2/3)Quels enjeux demain ? (2/3)

• Quelle influence des pratiques des grandes Quelle influence des pratiques des grandes entreprises pour les PME ? entreprises pour les PME ?

– Un mimétisme avec un passage d’une logique de Un mimétisme avec un passage d’une logique de financement à une véritable logique de financement à une véritable logique de formation ? formation ?

– Un fossé de plus en plus grand entre les Un fossé de plus en plus grand entre les pratiques de formation des grandes entreprises pratiques de formation des grandes entreprises et celles des PME qui ne parviennent pas à et celles des PME qui ne parviennent pas à adapter le dispositif juridique, faute de moyens adapter le dispositif juridique, faute de moyens et de compétences ?et de compétences ?

Quels enjeux demain ? (3/3)Quels enjeux demain ? (3/3)

• Le rôle des CE est-il modifié par la Le rôle des CE est-il modifié par la tendance à l’individualisation des tendance à l’individualisation des problématiques de formation ?problématiques de formation ?

• Plus globalement, comment les instances Plus globalement, comment les instances représentatives sont-elles interpellées par représentatives sont-elles interpellées par la notion même de « salarié-acteur » ?la notion même de « salarié-acteur » ?

• Quelle position pour organisations Quelle position pour organisations syndicales dans les structures de syndicales dans les structures de gouvernance des OPCA ?gouvernance des OPCA ?