Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 2 Psychosociologie des organisationsRisques...

Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Marc-Eric BOBILLIER CHAUMON Université Lyon 2Université Lyon 2

Psychosociologie des organisationsPsychosociologie des organisations Risques Psycho-sociauxRisques Psycho-sociaux

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Les risques psychosciaux en

entreprise

Les risques psychosciaux en

entreprise

Marc-Eric BOBILLIER CHAUMONMaître de Conférences en Psychologie

du travail

Université de Lyon 2Institut de Psychologie

[email protected]



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Contexte généralContexte général

Profondes évolutions de l’activité professionnelle

Quid de la pénibilité au travail ?(Askenasy, 2004)

Accroissement des indicateurs de charge mentale de travail

Dégradation des conditions de travail, de la santé et sécurité



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Les RPS ?Les RPS ?

Comme facteurs déterminants, cela englobe :

les souffrances au travail (mal-être, baisse de l’estime de soi…)

les violences au travail : externes (agression de clients) et internes (harcèlement moral, sexuel, placardisation..)

Le stress au travail, La pression, intensification et

pénibilité au travail (charge de travail) les tensions au travail (conflits,

grèves…) Etc.

Ces facteurs peuvent être à l’origine de: ….pathologies professionnelles

Stress, burnout, épuisement / usure /, surmenage professionnels (pathologies psychologiques)

Mort subite au travail (Karoshi) Dépression, troubles du sommeil,

suicide au travail Maladies (AVC, cardiovasculaire,

allergies…), Accidents de travail TMS (troubles musculo-squelettiques)

…De comportements addictifs (consommation de médicaments, drogues, d’alcool, de tabac…) ou risqués (HIV)

Qu’est ce que c’est ?Selon le bureau international du travail (BIT),

« les risques psychosociaux sont l’ensemble des facteurs qui peuvent porter atteinte à l’intégrité physique et psychique des personnes ».



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RPSRPS

Une obligation légale

L’article L. 230-2 du code du travail (2003) fait obligation aux employeurs d’évaluer les risques encourus par les employés dans les entreprises y compris les risques psychosociaux. Les employeurs se doivent donc de

préserver la santé physique mais aussi mentale de leurs salariés.



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La souffrance au travailLa souffrance au travail

L’expression du mal-être au travail peut prendre différentes formes et modalités d’expression Les maladies liées à l’environnement (ex. allergies,

intoxications)

Les manifestations de violence (ex. agressions, harcèlement, violences au travail interne et externes)

Les pathologies de surcharge physique (ex. T.M.S.)

Les pathologies de surcharge psychologiques et émotionnelles (ex. burnout, usure professionnelle, stress, )



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Les violences au travailLes violences au travailExternesExternes - - InternesInternes



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Les violences externesLes violences externes

DefinitionCela Correspond à des insultes ou des menaces ou des agressions

physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail

par des personnes extérieures à l’entreprise, y compris les clients, et qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien être.

Les cibles Contacts avec le public : métiers de service, rôle sociaux…

• Transports en commun; Préposé à accueil de clients & usagers (Guichetiers…)

• Manipulant des objets de valeurs (banques, commerces, bijouterie, convoyeur…)

• Exerçant dans les secteurs sanitaires (hôpitaux, urgences, psychiatrie..

• Oeuvrant dans les secteurs sociaux éducatifs (enseignement, services sociaux…)



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Les violences internes Les violences internes Harcèlement MoralHarcèlement Moral

Mobbing (H. Leyman, 1993 )

Persécution au travail (Dejours, 1996) Souffrance, maltraitance sociale et psychologique, brimade…

Définitions…Ce sont des agissements hostiles, répétés sur une longue durée, commis par une ou plusieurs

personnes, et qui dégénèrent en “psycho-terreur”. C'est une dégradation délibérée des conditions de travail

Tout agissement répété visant à dégrader les conditions humaines relationnelles, matérielles de travail d'une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits, à leur dignité

[et à leur intégrité] pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel (Conseil économique & social, Article L 122-49)



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Le processus de harcèlementLe processus de harcèlement

Le sens du harcèlement (Bezerque, Viaux & Bernaud, 2001)

SubordonnésSubordonnés

HiérarchiqueHiérarchique

CollèguesCollègues IndividuIndividuHarcèlement HorizontalH

arc

èle

ment

Vert

ical



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La dynamique du harcèlement (Selon Leyman, 1996)ou "Petit précis du harcèlement à l'usage des gens malintentionnés" Pour empêcher la victime de s'exprimer Pour isoler la victime Pour déconsidérer la victime auprès de ses collèges Pour discréditer la victime dans son travail Pour compromettre la santé de sa victime

Les différentes étapes du harcèlement (Hyrigoyen, 1998) Refuser la communication directe Disqualifier l'individu Discréditer l'individu Isoler l'individu Brimer l'individu (C° Verbale & C°Non Verbale)



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Vers un modèle intégré du processus de Vers un modèle intégré du processus de harcèlement harcèlement

(D'après Poilpot-Rocaboy, 2000)(D'après Poilpot-Rocaboy, 2000)

CaractéristiquesCaractéristiquesde la victimede la victime

Caractéristiquesde l'agresseur

Facteurs socio-organisationnels



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Les pathologies du Les pathologies du travailtravail



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Concept de charge de travailConcept de charge de travail

Le concept de charge de travail Correspond au coût cognitif ou physique de la réalisation d’une tâche

pour un individu donné

S’établit selon le rapport

Capacité-Ressource de l’individu / Sollicitations-exigences (de l’environnement de travail + réalisation de la tâche) Problématique :

Plus une situation est contraignante, exigeante, déstabilisante (forte demande sociale, psychologique, physique, cognitive….) et plus la possibilité de la contrôler, d’y

répondre est faible (en termes de ressources, de latitude décisionnelle, d’autonomie…)

Plus la charge de travail, le stress, les astreintes seront importantes.



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Les surcharges Les surcharges PhysiquesPhysiques



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Charge physique : Les TMS

Les TMS (troubles musculo-squeletiques)

• Définition Gestes répétitifs réalisés sous fortes contraintes de temps. Sollicitation extrême des articulations, tendons, muscles

• Les facteurs de risque… Les conduites motrices au travail Le stress psychologique Le contenu de la tâche

• Les organes touchés : muscles et tendons Le Syndrome du canal carpien (SCC)

• Un exemple : Travail sur écran La posture favorite des

TMS



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Les TMS en quelques chiffres

• 1° cause de maladie professionnelle en France

• De 11 100 cas en 1999 à 22 000 pathologies reconnues en 2000

Évolution des maladies professionnelles TMS

(graphique établi d'après les chiffres communiqués par la CNAMTS



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Comment réduire les TMS ?

• Modification de l’organisation du travail

Alterner le travail sur écran/de bureau

Multiplier les pauses (fréquentes et courtes)

• Aménagement ergonomique du poste de travail

• Amélioration des espaces et des ambiances de travail

• Choix d’un matériel informatique adapté

• Etc.



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Les surcharges Les surcharges Psychologiques : Psychologiques : burnout, burnout, usure professionnelle et usure professionnelle et

stressstress



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Le burnoutLe burnoutNotion d’Epuisement professionnel

Origine et contexte d’apparition• Bradley 1969 : Concept de Burnout (Japon : Karoshi)• Activités d’aide à la personne (infirmière, travailleurs sociaux,

enseignants, secouristes…) (Freudenberger, 1974) • Toutes les personnes et toutes les situations professionnelles

Définition• Cela correspond à l’ensemble de réactions psychiques négatives

liées au stress continu en milieu de travail• C’est une réponse émotionnelle qui donne le sentiment de ne plus

avoir d'énergie, de ne plus avoir de contacts avec l'autre et surtout de ne plus être capable de réagir aux situations rencontrées



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BurnoutBurnout

Ses modalités d’expression Trois dimensions principales dans le burnout (Freudenberger,

1974 : Maslach et Jackson 1981)

• L’épuisement émotionnel : sentiment d’être « vidé » ou exténué par le travail. Cela se traduit par le fait de « craquer » émotionnellement (de ne plus pouvoir faire face);

• le désinvestissement relationnel, c’est-à-dire : la déshumanisation ou la dépersonnalisation de la relation, générant la réaction d’indifférence à l’endroit des autres qu’on est sensé aider, écouter…

• Réduction de l’accomplissement personnel : la personne dévalorise ses compétences, et perd l’estime d’elle-même. (Je ne vaux plus rien, je ne suis bon à rien)

Echelle de mesure : le MBI-General Survey (Schaufeli, Leiter, Maslach et Jackson 1996)



Facteurs déclenchant / modérateursFacteurs déclenchant / modérateurs

Articulations entre des caractéristiques individuelles (ressources, attentes, besoins) et des Exigences/spécificités du travail (sollicitations, contraintes,

organisation…)

Burnout si désaccord (ind-travail) entre ces 6 domaines Charge de travail Contrôle sur le travail (choix/régulations possibles) Récompense (Feed-back/valorisation) Communauté (Collectif de travail)

• Apporte une aide, soutien , cohésion, ‘’vivre ensemble’’, assistance… Equité / justice sociale

• Règles équitables : Tout le monde est-il traité de la même façon, de façon juste? Valeurs (donnent du sens à l’activité)

• Dans quelle mesure se réalise-t-on dans son travail ?• Peut-on réaliser ce à quoi on croit ? (notion de sale boulot, respect des règles

de métier)21



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BurnoutBurnout

Ses répercussions Professionnelles

• Symptômes comportementaux : attitudes négatives, cynisme, surenchère ou évitement/désengagement/détachement dans le travail,

• Absentéisme & démotivation, Turn over

• Qualité du travail

Personnelles

• Plaintes répétées liées à la santé (souffrances physiques atypiques : des maladies cardio-vasculaires, troubles de sommeil, maux de tête) et psychologiques (Fatigue prédominante, dépressions, suicide, abus d'alcool, psychotropes…)

• Satisfaction de l’individu (qualité de vie, bien être)

Sociales• Impacts familiaux • Tensions sociales (entre collègues)



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Usure professionnelleUsure professionnelle

Vieillissement prématuré (Teiger & Laville, 1986) Les caractéristiques

• « Se sentir usé(e), épuisé(e) c’est pour l’individu ne plus pouvoir répondre aux exigences de son travail » (Pezet, 1996, p128)

• L’usure est ressentie « quand un travailleur a utilisé tout ce dont il disposait de savoir et de pouvoir sur l’organisation du travail et quand il ne peut plus changer de tâche ». (Dejours, 1993, p 73).

• Se différencie d’une usure réelle, naturelle de l’individu

Quelques données

• Si sur le plan physique, nous avons gagné 10 ans par rapport à la génération de nos parents (à 50 ans, nous sommes dans la condition physique qui était la leur à 40).

• Sur le plan du travail, nous sommes à 50 ans dans l'état d'esprit dans lequel ils étaient à 60 ans. Ce vieillissement prématuré place les individus dans un processus de sur-inventissement entre 30 et 40 ans

• Espérances de vie différentes entre les cadres et les ouvriers



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Espérance de vie : Ouvrier cadre

Espérance de vie à l’âge de 35 ansUnité : années

Hommes1976-1984

Hommes1983-1991

Hommes1991-1999

Femmes1976-1984

Femmes1983-1991

Femmes1991-1999

Cadres supérieurs 41,5 43,5 46 47,5 49,5 50

Professions intermédiaires 40,5 41,5 43 46,5 48 49,5

Agriculteurs 40,5 41,5 43,5 45,5 47 48,5

Artisans, Commerçants et Chefs d'entreprises

39,5 41 43 46 47,5 49

Employés 37 38,5 40 45,5 47,5 48,5

Ouvriers 35,5 37,5 39 44,5 46,5 47

Inactifs non retraités 27,5 27,5 28,5 44,5 45,5 47

Ensemble 38 39 41 45 46,5 48

Lecture : compte tenu des niveaux de mortalité mesurés entre 1991 et 1999, un homme cadre de 35 ans pouvait espérer vivre en moyenne encore 46 années, soit jusqu’à 81 ans au total.

Source : Insee, Insee Première n°1025, juin 2005



Modes de prévention des RPSModes de prévention des RPS

Intervention Primaire (Logique de prévention / préventive) Agir les causes socio-organisationelles du mal-être

• Réduction des risques techniques, enrichissement des tâches, réorganisation de l’activité, des collectifs, évolution du management, amélioration des conditions de travail …

Intervention Secondaire (Logique de remédiation, renforcement)

‘’Outiller’’ l’individu pour lui apprendre à faire face aux RPS

• Techniques de gestion de stress/du temps, de relaxation ; formations au management ; baromètre du stress ; team-building ; coaching ; diffusion des bonnes pratiques ; sensibilisation/information auprès des divers acteurs…

Intervention Tertiaire (Logique de réparation / curative) Prise en charge des salariés fragilisés (situation d’urgence)

• Soutien psychologique, gestion post-traumatique et des situations de crise, Ticket-Psy, consultation, accompagnement des salariés en souffrance… 26

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