MADAGASCAR: Règlementations du Travail de Jure et Contraintes Réelles du Climat des...

8/6/2019 MADAGASCAR: Rglementations du Travail de Jure et Contraintes Relles du Climat des Investissements (World Ba

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MADAGASCAR: Rglementations du Travail deJure etContraintes Relles du Climat des InvestissementsAfrica Region Working Paper Series No. 118 (b)

aot 2008

Rsum

ien que les rglementations du march du travail ne soient pas

lobstacle le plus pressant dans un pays faibles revenus comme

Madagascar, elles peuvent cependant avoir des effets de distorsion. Ce

document utilise plusieurs indicateurs qui ont t dvelopps rcemment afin

de mesurer the poids des rglementations travers le monde. Ces indicateurs

sont bass sur les rglementations de jure, et sur des enqutes dopinion parmi

les employeurs. Les rglementations de jure sur le salaire minimum, les

contributions sociales et les contrats dure dtermine tendent tre plus

strictes Madagascar que dans les pays comparatifs. Bien que les entreprisesmalgaches ne considrent pas les rglementations du march du travail comme

un obstacle pressant, il semble que ces rglementations incitent certaines

entreprises rester petites et informelles afin de les viter. Dans le climat des

investissements actuel, les entreprises malgaches avec un grand potentiel de

cration demplois (comme les entreprises moyennes et novatrices) ont eu

moins tendance crer des emplois que des entreprises similaires dans les pays

comparatifs sur la priode 2002-2005. De plus, le manque de qualifications et la

faiblesse de lducation des travailleurs disponibles sont des problmes

importants Madagascar, en particulier pour les entreprises exportatrices et

novatrices. Il semble que les entreprises du secteur industriel malgache aient

rsolu ce problme en formant directement leurs employs.

Auteur

Galle Pierre, Consultant, AFTP1, Banque [email protected]

The Africa Region Working Paper Series expedites dissemination of applied research and policy studies

with potential for improving economic performance and social conditions in Sub-Saharan Africa. The Series

publishes papers at preliminary stages to stimulate timely discussion within the Region and among client

countries, donors, and the policy research community. The editorial board for the Series consists of

representatives from professional families appointed by the Regions Sector Directors. For additio nalinformation, please contact Paula White, managing editor of the series, (81131), Email:

[email protected] visit the Web site:http://www.worldbank.org/afr/wps/index.htm.

The findings, interpretations, and conclusions expressed in this paper are entirely those of the

author(s), they do not necessarily represent the views of the World Bank Group, its Executive Directors,

or the countries they represent and should not be attributed to them.

B

51707
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MADAGASCAR : Rglementations du

Travail de Jure et Contraintes Relles du

Climat des Investissements

Galle Pierre

aot 2008

The findings, interpretations, and conclusions expressed in this paper are entirely those of the author(s), theydo not necessarily represent the views of the World Bank Group, its Executive Directors, or the countries theyrepresent and should not be attributed to them .


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Contents

1. Introduction ................................................................................................................................. 52. Donnes ....................................................................................................................................... 7

3. Comment sont les rglementations malgaches du travail par rapport celles de lAfrique

subsaharienne et du reste du monde ? ....................................................................................... 9

4. Comment la gouvernance influence la mise en application et limpact des projets de

rglementation du march du travail. ....................................................................................... 13

5. Analyses des contraintes du climat des investissements Madagascar................................... 14

6. Quest ce que tout ceci signifie en termes de performances du march du travail ? Recruter

des travailleurs permanents et temporaires, et former les travailleurs Madagascar ............ 20

7. Conclusions ................................................................................................................................ 21

8. Bibliographie .............................................................................................................................. 61

Graphiques

Figure 1: Investir/entreprendre Madagascar (les chiffres plus levs indiquent moins de

souplesse) ........................................................................................................................ 23

Figure 2: Investir/entreprendre Madagascar (les chiffres plus levs indiquent moins de

souplesse) ........................................................................................................................ 23

Figure 3: Un salaire minimum relativement lev ............................................................................ 24

Figure 4: Des rglementations comparativement strictes pour lemploi temporaire ...................... 25

Figure 5: Les rglementations sur lemploi rgulier ne sont pas trop restrictives par rapport aux

autres sous rgions ......................................................................................................... 25

Figure 6: Les contributions la scurit sociale sont parmi les plus basse en ASS Francophone .... 26

Figure 7 : Recrutement et licenciements .......................................................................................... 27

Figure 8: Dans les contextes de lASS et des PFR, Madagascar a une bonne gouvernance.............. 27

Figure 9: Classement des contraintes du climat des investissements par les employeurs

Madagascar (2005) .......................................................................................................... 28

Figure 10: Comparer Madagascar aux PFR ........................................................................................ 29

Figure 11: Comparer Madagascar aux pays subsahariens ................................................................ 29

Figure 12: Comment les moyennes entreprises malgaches diffrent des moyennes entreprises en

ASS? ................................................................................................................................. 30

Figure 13: Comment les grandes entreprises malgaches diffrent des grandes entreprises en ASS?......................................................................................................................................... 30

Figure 14: Comment les moyennes entreprises malgaches diffrent des moyennes entreprises dans

les PFR? ........................................................................................................................... 31

Figure 15: Comment les grandes entreprises malgaches diffrent des grandes entreprises dans les

PFR? ................................................................................................................................. 31

Figure 16: Comment les entreprises non exportatrices malgaches diffrent-elles de celles en ASS?

......................................................................................................................................... 32


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Figure 17: Comment les entreprises non exportatrices malgaches diffrent-elles de celles dans les

PFR? ................................................................................................................................. 32

Figure 18: Les probabilits prvues des plaintes concernant les rglementations selon la taille des

entreprises ...................................................................................................................... 33

Figure 19: Les probabilits prvues des plaintes concernant les qualifications et lducation des

travailleurs selon la taille des entreprises ....................................................................... 33

Figure 20: Les probabilits prvues des plaintes concernant les qualifications et lducation destravailleurs pour les exportateurs ................................................................................... 34

Figure 21 : Les probabilits prvues des plaintes concernant les qualifications et lducation des

travailleurs pour les novateurs ....................................................................................... 34

Figure 22: Le recrutement Madagascar par rapport lASS (effets marginaux) ............................ 35

Figure 23: Le recrutement Madagascar par rapport aux PFR (effets marginaux) .......................... 35

Figure 24: Lemploi temporaire et la formation Madagascar par rapport lASS (effets marginaux)

......................................................................................................................................... 36

Figure 25: Lemploi temporaire et la formation Madagascar par rapport aux PFR (effets

marginaux) ...................................................................................................................... 36

Tableaux

Tableau 1: Les procdures de recrutement et de licenciement Madagascar et en Afrique

Francophone ................................................................................................................... 37Tableau 2: Les cots de licenciement en Afrique Francophone ....................................................... 38Tableau 3: Les rglementations sur les heures de travail en Afrique Francophone (2006) ............. 39Tableau 4: Les types de programmes de scurit sociale en Afrique Francophone ......................... 40Tableau 5: Statistiques descriptives .................................................................................................. 41Tableau 6 : Dterminants des perceptions du climat des investissements Madagascar ............... 42Tableau 7 : Dterminants des perceptions du climat des investissements Madagascar ............... 44Tableau 8 : Dterminants des perceptions du climat des investissements Madagascar par rapport

lASS .............................................................................................................................. 46

Tableau 9 : Dterminants des perceptions du climat des investissements Madagascar par rapport lASS .............................................................................................................................. 50

Tableau 10 : Dterminants des perceptions du climat des investissements Madagascar par

rapport aux PFR ............................................................................................................... 53Tableau 11 : Dterminants des perceptions du climat des investissements Madagascar par

rapport aux PFR ............................................................................................................... 57


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1. Introduction

Madagascar est un pays faibles revenus faisant partie des pays les plus pauvres du monde et

dAfrique Subsaharienne. Malgr les amliorations rcentes en termes de croissance conomique

et de rduction de la pauvret, le pays ne pourra pas atteindre les OMD sil naccroit pas sesefforts de manire significative. La structure du march du travail y est typique des pays faibles

revenus : la participation de la main-duvre et le taux demploi est lev ; la majeure partie de la

population est engage dans lagriculture de subsistance (qui reprsente 70% de lemploi) ; et le

secteur informel est large. Ce dernier, en effet, domine le march du travail Madagascar : en

2005, 56,8% des travailleurs non-agricoles adultes taient dans le secteur informel, et dautres

sources rcentes, comme le Rapport Mondial sur la comptitivit, montrent que le pays est parmi

ceux ayant un taux demploi informel trs lev.1

La productivit dans le secteur agricole reste trs faible par rapport lindustrie et aux services, et

nest pas prvue de les rattraper dans un futur proche. Le secteur tertiaire a fortement progress

rcemment, grce aux travaux publics, le tourisme, les transports, les banques, les

tlcommunications, comme secteurs cls de croissance. Dans le secteur secondaire, les mines ont

connu une forte croissance, grce en partie linvestissement tranger substantiel dans

lilmnite.2 Toutefois, le secteur secondaire est globalement petit en termes de production et

demplois. Aprs avoir vu ses parts demplois rduites aprs la crise politique de 2001/2002, seuls

8% des travailleurs sont actuellement actifs dans le secteur secondaire.

Les valuations rcentes ont montr que le secteur priv malgache a beaucoup de potentiel de

dveloppement. En particulier, les taux dinvestissements du secteur priv Madagascar restent

assez bas par rapport dautres pays subsahariens. La grande majorit des nouveaux

investissements sont financs par les profits des entreprises plutt que par des crdits. Il semble y

avoir une absence dinvestissements par le secteur des affaires, qui peut tre proccupante si elle

se concentre dans des secteurs potentiellement novateurs et productifs. En particulier, lesentreprises en dehors des zones franches ont gnralement connu une moindre performance en

termes dindice de productivit, par rapport des entreprises similaires dans les pays de

comparaison.3

Les politiques permettant au gouvernement damliorer les performances du march du travail se

trouvent aussi bien en dehors que dans le march du travail. Cest le cas Madagascar, qui doit

relever dimportants dfis en termes de politique macroconomique, ainsi que de politique

rglementaire pour les autres marchs (comme les marchs financiers et le march des produits).

En fait, les entreprises Madagascar identifient les rglementations du travail un des leviers

Ce document a t labor sous la direction de Stefano Paternostro et a largement profit des contributions etcommentaires de Margo Hoftijzer. Mary Hallward-Driemeier a galement donn des commentaires utiles. Ledocument fait partie dun programme de recherche analytique sur les questions relatives au march du travail

Madagascar.1 Stifel et al. (2007); le pays est class 109 sur 117 en termes de part du secteur informel dans lconomie

dans le Rapport mondial sur la comptitivit (2006), le dernier pays ayant le secteur informel le plus

important.2

Document programme pour le quatrime Crdit dappui la Rduction de la Pauvret (Banque Mondiale,

2007)3

Shah et al. (2005); Banque Mondiale (2007).


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politiques les plus vidents affectant le march du travail comme le 16 plus important obstacle

dans une liste de 25 obstacles : les rglementations du travail ne sont donc clairement pas perues

par les entreprises comme lobstacle le plus contraignant.

Toutefois, il a t dmontr dans plusieurs pays et rgions4

que les rglementations du march du

travail pourraient avoir des effets de distorsion. Ils peuvent influencer certaines entreprises de

manire diffrente ; par exemple : les entreprises des secteurs plus productifs, qui ont besoin duntaux de renouvellement lev de la main duvre, pourraient tre plus contraintes que les autres

par la lgislation du travail ; les rglementations du travail pourraient inciter les entreprises

rester informelles, de ce fait, rduisant leur chance dexpansion et damlioration de productivit ;

elles pourraient aussi mener des pratiques discriminatoires contre des groupes vulnrables

comme les femmes ou les jeunes ; et plus gnralement, elles pourraient avoir un impact sur la

structure de lemploi. De plus, lorsque les pays se dveloppent et que certaines contraintes sont

leves, des rglementations trop restrictives peuvent devenir plus contraignantes (comme cela a

dj t le cas dans certains pays).

Ces dernires annes, plusieurs indicateurs ont t labors pour mesurer le fardeau

rglementaire que les entreprises et dautres agents conomiques doivent supporter pour

participer lconomie. Ces indicateurs ont t bass sur les rglementations de jure, (ex : Doing

business) et sur les sondages dopinion parmi les employeurs (ex : enqutes auprs des

entreprises).

Ce document donne une vue gnrale des rglementations du travail de jure Madagascar par

rapport aux expriences internationales. Il montre que le salaire minimum, les impts sur la masse

salariale et la rglementation des contrats dure dtermine sont relativement plus stricts

Madagascar que dans dautres pays, selon les indicateurs de la rigidit du march du tra vail. Il

trouve galement que le pays tend avoir des lois et des rglementations complexes, ce qui mne

au fait que se conformer aux rgles engendre des cots relativement levs pour les entreprises

La manire de mettre la rglementation en vigueur influence fortement son impact final sur lesrsultats conomiques. Il ne suffit donc pas dtudier les rglementations de jure pour comprendre

le lien entre la performance de lentreprise et les rglementations du march du travail. En outre,

une conomie largement informelle rend lanalyse de limpact des rglementations du travail, ainsi

que du dveloppement des politiques, plus complique. Les rglementations du travail peuvent

tre considres comme peu importantes dans la mesure o elles ne sappliquent p as dans le

secteur informel (o les entreprises trouvent de la souplesse). Cependant, certaines

rglementations peuvent influencer les pratiques des entreprises au sein du secteur informel, ou

pourraient inciter les entreprises ou les travailleurs rester dans linformel, stoppant ainsi leur

croissance future.

Afin de prendre en compte ces complications, ce document analyse les dterminants des

perceptions des entreprises malgaches de manufacture propos du climat des investissements en

gnral et celles concernant le march du travail en particulier. Ainsi, il identifie les entreprises

dclarant tre le plus ngativement touch par ces rglementations, la fois Madagascar et par

rapport des entreprises en Afrique subsaharienne ou dans dautres pays faibles revenus. Dans

un premier temps, il situe limportance relative des rglementations du march du travail parmi

dautres contraintes du climat des investissements. Bien que les contraintes du march du travail

4Banque Mondiale (2005); Pags et al. (2007); Micco and Pags (2006). Haltiwanger et al. (2006).


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tendent tre considres comme une moindre priorit dans les pays faibles revenus, elles

peuvent tre source de problmes spcifiques pour quelques entreprises, souvent celles qui

crent le plus emplois. Le document se concentre donc ensuite sur les contraintes du climat des

investissements relatives au march du travail.

Les rsultats montrent que bien que les contraintes du climat des investissements lies au march

du travail ne sont pas parmi les plus pressantes pour Madagascar, quelques aspects touchentcertains types dentreprises de manire disproportionne. Plus particulirement, les petites

entreprises se plaignent des rglementations du travail autant que les grandes entreprises, bien

quelles y soient moins confrontes. Madagascar semble bnficier dune mise en application des

lois et dune gouvernance relativement bonnes dans le contexte de lAfrique subsaharienne et des

pays faibles revenus. Ceci est trs positif dans le sens o les rglementations (dont la

rglementation du travail) sont relativement bien appliques et o les entreprises souffrent

comparativement moins de la corruption. Cela signifie galement que le fait de rester informel

constitue pour les entreprises un moyen dchapper la rglementation, dont celle du travail. Vu

que linformalit est associe une productivit moins leve, un taux de renouvellement de la

main duvre plus haut et un taux dinvestissement plus faible (associ une incitation rester

une trs petite entreprise), ceci signifie que sassurer que tous les types de rglementations, dont

celles du travail, soient appropris et pas trop restrictifs constitue un objectif politique trs

important.

Les firmes novatrices et dexportation se plaignent de la faiblesse de la qualification et de

lducation des travailleurs disponibles plus que les autres entreprises malgaches, et plus que

dautres en Afrique subsaharienne et dans des pays faibles revenus. De telles proccupations

peuvent potentiellement retarder ladoption de nouvelles technologies. Elles suggrent de

reconsidrer les contraintes qui empchent le pays davoir une main duvre pleinement

qualifie. De telles politiques dpendent surtout de lducation formelle, mais potentiellement

aussi de politiques du travail comme la formation et le recyclage.

Le comportement des entreprises malgaches en termes de formation et de recrutement rvleque les contraintes du march du travail ont un effet sur le comportement des entreprises mme

dans un pays faibles revenus comme Madagascar. Dabord, il est dmontr ici que les entreprises

malgaches de manufacture ont une plus forte tendance donner une formation formelle leurs

employs par rapport aux autres pays comparatifs, signifiant quun moyen pour les entreprises de

compenser la faiblesse des qualifications et de lducation est de donner directement une

formation. Ensuite, dans le climat que lon vient de dcrire, les entreprises ayant un plus fort

potentiel de cration demplois (moyennes entreprises et entreprises novatrices) ont t moins

enclines que les entreprises similaires dans les pays comparatifs crer des emplois durant les

annes prcdant cette tude.

2. Donnes

Dans un contexte o le climat des investissements a t identifi comme une dimension

importante qui dtermine la croissance conomique des pays, la Banque Mondiale a labor les

bases de donnes Doing Business et lEnqute sur les entreprises.

La base de donnes Doing Business est base sur lanalyse des rglementations de jure. A la fin

2007, elle contenait des informations sur les rglementations de 175 pays. Les i ndicateurs quelle

propose sur les diffrents aspects du climat des investissements (ex : cration dentreprise, taxes,


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emplois, etc.) incluent plusieurs dimensions slectionnes et standardises pour constituer des

indicateurs composites. Au-del des problmes lis la mesure de ces diffrentes dimensions, les

indicateurs composites peuvent cacher des diffrences importantes et des tendances

intressantes. Pour cette raison, ce document utilise surtout les donnes dcomposes offertes

gracieusement par lquipe du Doing business. Nous utilisons leurs indicateurs sur les heures

passes au travail, les procdures de licenciement dun employ, et la rglementation des contrats

dure dtermine.

LEnqute sur les entreprises administre un questionnaire relatif au climat des investissements et

aux caractristiques des entreprises, surtout les entreprises formelles, mais aussi, dans certains

pays, aux travailleurs et aux entreprises informelles. A Madagascar, 293 entreprises du secteur

industriel ont t interviewes en 2005. Comme le montre lannexe 1, qui dcrit la mthodologie

de lenqute sur les entreprises, on peut supposer que cet chantillon dentreprises est

reprsentatif du secteur industriel de Madagascar. Le tableau 5 montre que les entreprises de

lchantillon viennent surtout du secteur priv, la majorit dentre elles tant dtenue

Madagascar mme. Ces entreprises tendent tre novatrices, dans le sens o presque 70%

dentre elles ont amlior ou cr une nouvelle ligne de produits durant les trois annes prcdant

lenqute. Moins de 30% font de lexportation, et 19% sont dans la zone franche. Seuls 45% des

entreprises sont dans des secteurs dynamiques5 et plus de 65% sont dans des secteurs faible

productivit6. Presque le tiers des entreprises viennent du secteur de lhabillement/textile. Ce qui

nest pas surprenant car Madagascar a bnfici de laccord multifibres. Le reste est parpill dans

des secteurs varis, avec environ 22% dans le bois et lameublement. La moyenne dge des

entreprises de lchantillon est de 17 ans, dont la moiti est ge de 12 ans ou plus. Ce qui signifie

que la plupart des entreprises interviewes sont celles qui ont survcu et sont bien implantes sur

le march. La taille moyenne7des entreprises de lchantillon est de 175 employs, mais la moiti

des entreprises ont moins de 31 employs permanents. Comme dans le cas de la plupart des pays

impliqus dans ces enqutes, lchantillon est restreint aux entreprises ayant au moins 10

employs permanents.

Il est important de noter que les entreprises enqutes sont dans le secteur formel, cest direquelles sont enregistres avec les autorits. Dans ce sens, elles font partie dun sous -ensemble

relativement rduit dentreprises Madagascar. Ceci restreint le type de questions auxquelles

notre analyse peut rpondre. Pour notre tude, nous regardons comment les contraintes du

march du travail affectent les entreprises. Les entreprises enqutes sont a priori plus touches

par ces contraintes (particulirement par toute forme de rglementation) que les entreprises

informelles et les petites entreprises car elles sont sur lcran radar des autorits. Limpact des

rglementations et la diffrence entre les entreprises formelles et informelles dans leurs

comportement face aux rglementations dpend fortement de la faon dont les rglementations

sont mises en application dans le pays. Toutefois, des rglementations strictes pourraient aussi

5

La classification a t effectue en prenant la moyenne des taux de croissance de la valeur ajoute sectorielledes pays du G7 dans les annes 90. Les secteurs sont dfinis comme dynamiques si leur taux de croissance

tait gal ou suprieur taux moyen de croissance de tous les secteurs, et moins dynamiques sil tait

infrieur. Source des donnes: ONUDI. Source de la mthodologie: Pags et al. 2007.6 La classification a t faite en prenant la moyenne de la productivit sectorielle du travail des pays du G7

dans les annes 90. Les secteurs sont dits faible productivit si leur niveau de productivit tait infrieur ou

gal 33% de la distribution dans les secteurs, de productivit moyenne si leur niveau de productivit tait

entre 33 et 66%, et forte productivit si le niveau tait supri eur ou gal 66%. Source des donnes :

ONUDI. Source de la mthodologie : Pags et al. 2007.7

La taille inclut les employs permanents.


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avoir des impacts indirects sur les entreprises informelles, par exemple : ces entreprises pourraient

volontairement rester petites et/ou informelles pour viter de se conformer des

rglementations contraignantes. Les entreprises formelles pourraient recruter une partie de leurs

employs de manire informelle pour viter la rglementation et les cots y affrents. Les

travailleurs pourraient prfrer recevoir un salaire plus lev plutt que dabandonner un revenu

actuel pour des avantages futurs (comme la pension ou lassurance maladie), qui pourraient tre

moindres ou inappropris dans leur pays. En outre, bien que de faibles niveaux de mise enapplication rendent les rglementations pratiquement inutiles, lorsque le pays se dveloppe et la

gouvernance samliore, garder des rglementations strictes pourrait devenir une forte contrainte

par la suite.

Les autres sources de donnes utilises pour ce document sont: le Rapport Mondial sur la

comptitivit, qui classe les pays du monde selon plusieurs dimensions conomiques8

; les indices

de lInstitut Fraser, qui mesurent le degr auquel les politiques et les institutions des pays appuient

la libert conomique dans 5 domaines9: taille du gouvernement, structure judiciaire et scurit

des droits de proprit, accs des fonds srs, libert de faire des changes internationaux, et

rglementation du crdit, du travail et des affaires ; et les indicateurs de gouvernance de la

Banque Mondiale, qui mesurent 6 aspects de la gouvernance : tre lcoute et rendre compte,

instabilit politique et violence, efficacit des pouvoirs publics, fardeau rglementaire, tat de

droit et matrise de la corruption.10

En gardant en tte les limites des telles donnes, les sections suivantes analysent le

fonctionnement du march du travail Madagascar.

3. Comment sont les rglementations malgaches du travail par rapport celles

de lAfrique subsaharienne et du reste du monde ?

Commenons avec les indicateurs fournis par la base de donnes Doing business11

. La Figure 1

montre les indicateurs composites pour Madagascar, ainsi que pour lAfrique subsaharienne, et

lAfrique Francophone12. LaFigure 2 compare Madagascar aux pays de lOCDE, de lAsie du Sud Estet aux pays faibles revenus. Ces figures montrent que Madagascar est relativement strict en

termes de rglementations dans plusieurs dimensions. En particulier, le pays est plus svre que

toutes les sous-rgions en termes de procdures de recrutement. Il impose aussi un fardeau plus

lourd que les autres sous-rgions en termes de rglementation sur les heures de travail, et les

cots non-salariaux.

8 http://www.weforum.org/en/initiatives/gcp/Global%20Competitiveness%20Report/indicateur.htm ; les

classements sont calculs partir de donnes publiques disponibles, ainsi que du sondage excutif dopinions,

une enqute annuelle dtaille mene par le World Economic Forum avec ses principaux instituts de

recherche et organisations dentreprises dans les pays couverts par le rapport.9

Les indicateurs de lInstitut Frasersont surtout bass sur des enqutes dopinion du secteur priv. Certains deces indicateurs sont issus de la base de donnes Doing business.Les indices de lInstitut Fraser sont respects

dans le monde, y compris par les universitaires comme Richard Freeman.http://www.fraserinstitute.ca10

http://www.govindicators.org11http://www.doingbusiness.org12

Madagascar exclu. Il a t dmontr que le simple fait dutiliser le systme de code civil, qui caractrise

lAfrique Francophone, ou le systme de droit commun, caractrisant lAfrique anglophone, a un rapport avec

les impacts des rglementations sur le march du travail. En comparant Madagascar avec des pays code

civil, on compare des pays qui font face des problmes similaires en matire de rglementations (voir par

exemple : Botero et al. 2004).
http://www.weforum.org/en/initiatives/gcp/Global%20Competitiveness%20Report/index.htmhttp://www.weforum.org/en/initiatives/gcp/Global%20Competitiveness%20Report/index.htmhttp://www.fraserinstitute.ca/http://www.fraserinstitute.ca/http://www.fraserinstitute.ca/http://www.govindicators.org/http://www.govindicators.org/http://www.govindicators.org/http://www.doingbusiness.org/http://www.doingbusiness.org/http://www.doingbusiness.org/http://www.doingbusiness.org/http://www.govindicators.org/http://www.fraserinstitute.ca/http://www.weforum.org/en/initiatives/gcp/Global%20Competitiveness%20Report/index.htm


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Dun autre ct, les procdures et cots de licenciement tendent tre relativement moins

contraignants que dans les autres rgions en dveloppement. Ces indicateurs composites,

toutefois, cachent plusieurs dimensions et il est difficile de dmler leurs implications. Nous allons

donc les dcomposer et les complter avec dautres sources et dautres mthodologies.

Les rglementations de recrutement de Madagascar sont caractrises par un salaire minimum

relativement lev et des rgles strictes sur lemploi temporaire.

Les rsultats des indicateurs de lInstitut Fraser confirment les niveaux relativement levs du

salaire minimum malgache (Figure 3). Madagascar a obtenu la valeur 0 , qui signifie que le

salaire minimum tait de plus de 79% de la valeur ajoute par travailleur. Bien que le salaire

minimum puisse garantir un revenu de base pour tous les travailleurs formels, et empche les

travailleurs vulnrables de sombrer dans labme, un salaire minimum trop lev pourrait faire du

tort ceux qui sont supposs tre protgs en les cartant du march du travail, et/ou en les

forant rejoindre le secteur informel o de telles rgles ne vont probablement pas tre

appliques. En outre, labsence de lapplication de la loi pourrait vraiment rendre caduques les lois

sur le salaire minimum. Sur la base de cet indicateur, le rsultat montre que, en effet, le salaire

minimum malgache pourrait tre trop lev : non seulement il reprsente une trop large

proportion du salaire moyen national, mais cette part est aussi parmi la plus leve dans le monde.

Le ratio du salaire minimum de Madagascar par rapport la moyenne nationale est seulement

similaire au pays suivants : Tchad, RDC, Kenya, Maroc, Niger, Nigeria, Tanzanie et Mozambique.

Le reste de lindice de la difficult de recruter est compos de variables relatives aux contrats

dure dtermine (voir Annexe 2). En regardant lindice pour les rglementations de lemploi

temporaire (Figure 4), Madagascar est bien plus strict que les pays des autres sous-rgions. Ceci

est surtout d au changement rcent de la loi sur la dure des contrats dure dtermine. Pour

sassurer que les contrats dure dtermine ne sont utiliss que pour des besoins

extraordinaires/ court terme des entreprises, le gouvernement a limit le recours ces contrats

deux ans, et pour des tches accomplir pendant la dure du contrat. Comme lillustre leTableau

1, la plupart des pays du monde nimpose pas de telles restrictions. En rduisant la souplesse descontrats dure dtermine, on peut mener les entreprises trouver dautres moyens de recruter

dune manire plus flexible, par exemple, en recrutant de manire informelle. En plus, une telle

mesure ne pourrait probablement pas amliorer la scurit des travailleurs. Une fois au terme des

deux ans de contrat, les entreprises peuvent simplement recruter de nouvelles personnes dans les

mmes conditions.

Dans ce contexte, il est important de noter que mme si le fait de rendre les contrats court

terme plus facile tablir peut tre une bonne chose pour la cration demplois (cest di re

augmenter la souplesse du march du travail), cela pourrait mener une situation o lemploi

temporaire devient la principale source de travail, ce qui mne une plus grande inscurit de

lemploi (cest dire : la scurit diminue). Ce problme est plus grave dans les situations o les

rglementations pour lemploi rgulier sont ou restent inflexibles. Ceci mne une forte tendance

contre le recrutement demploys permanents. Pour viter les effets indsirables de la

libralisation des contrats dure dtermine, il est donc ncessaire de rviser en mme temps

les rglementations sur lemploi rgulier.

Les rglementations du licenciement sont relativement souples


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11

En utilisant un indice composite de type OECD pour les rglementations du march du travail13

, il

apparait que les rglementations malgaches sont relativement souples par rapport aux autres

rgions du monde, surtout par rapport aux autres pays subsahariens (Figure 5).

En dtaillant les rglementations de licenciement, (Tableau 1), nous pouvons voir que Madagascar

a des procdures de licenciement assez souples par rapport aux pays subsahariens dAfrique

Francophone. Spcifiquement, elles sont similaires celles de Djibouti, Guine, et Rwanda ; etmoins souples quen Cte dIvoire. En particulier, part lapplication de rgles de priorits pour le

licenciement et la rembauche, Madagascar nexige pas de notification, dapprobation ou de

recyclage des employs en situation de licenciement. Les cots de licenciement (Tableau 2) sont

galement bas. En particulier, les indemnits de licenciement tendent tre peu leves : 26

mois de salaire pour les employs de 20 ans danciennet. Ce qui est moins lev que la moyenne

(43 mois) et la mdiane (28 moins) mondiales. En outre, comme dans le cas de la plupart des pays

subsahariens, elles constituent la seule forme de protection de revenu dont les travailleurs formels

jouissent en cas de perte demploi. Bien que ce ne soit pas la meilleure faon de protger les

employs contre le licenciement, les indemnits de licenciement ne sont pas leves

Madagascar.

Les autres avantages non-salariaux sont dans les normes internationales

Le dveloppement de la scurit au travail et des rglementations de protection des travailleurs

sur le lieu de lemploi sont des volutions positives qui sont les bienvenues dans tous les pays du

monde. Les pays qui sont actuellement dvelopps ont connu un long processus de progrs social

conduisant la mise en place dune telle protection. Toutefois, dans les pays en dveloppement,

certains types de protection sont peut-tre venus trop rapidement et imposs des conomies qui

ne peuvent pas se les permettre.

Le Tableau 3 montre qu Madagascar, la dure des congs annuels obligatoires (24 jours) est

lgrement au dessus le la moyenne (20 jours) et de la mdiane (21 jours) mondiales. Le nombre

maximum hebdomadaire dheures de travail (40 heures) correspond la moyenne, et auxmdianes mondiales. Similairement aux pays africains francophones, et la majorit des pays du

monde, le code malgache du travail impose quelques restrictions sur le travail la nuit et les jours

fris hebdomadaires. Selon leur rigueur, ces dernires restrictions pourraient crer des

contraintes pour des types dentreprises demandant plus de souplesse en termes de production.

Par exemple, certaines entreprises pourraient amliorer leur productivit en fonctionnant de

manire continuelle. Toutefois, ces rglementations ne semblent pas excessives selon les normes

internationales.

Mais des inefficacits apparaissent quand il y a trop dexemptions

Un problme Madagascar est la prsence dexemptions secteur par secteur/cas par cas. En

gnral, le fait davoir un ensemble de nombreuses et complexes exemptions compliquenormment lapplication de la loi et va probablement causer des cots supplmentaires en

termes de transactions, mise en uvre et mise en vigueur. En outre, cela mne un manque de

13Sur la base de la mthodologie de lOECD, Pierre et Scarpetta (2006) ont labor un indice sur la lgislation

de la protection de lemploi pour valuer limportance des rglementations du march du travail dans les pays

en dveloppement. Cette mthodologie est applique aux donnes fournies par la base de donnes Doing

business (voir Annexe 3 pour plus de dtails).


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transparence ; ce qui cote cher aux entreprises qui essaient de comprendre ces rglementations,

et pourrait les conduire les contourner. Certains types dentreprises pourraient finir par endosser

plus de charges rglementaires. Ceci pourrait ensuite conduire la mauvaise allocation des

ressources14

. Par exemple, Madagascar, les entreprises de la zone franche bnficient de

mesures fiscales incitatives et dautres avantages que dautres entreprises nont pas. Bien que la

cration de cette zone ait t un dveloppement positif pour le pays (Cling et al. 2007), il y a des

preuves que cela conduit une situation permettant quelques entreprises franches de survivre,en grande partie grce aux avantages associs, alors que dautres, hors de la zone franche,

souffrent normment dun climat dinvestissement moins avantageux (Shah et al. 2007).

Plus gnralement, les rglementations qui ne couvrent que certains groupes, comme les femmes

ou les handicaps, pourraient avoir des effets pervers contre les personnes mmes quelles

essaient de protger, et rduire leur chance demploi. Quand de telles rglementations sont

accompagnes dautorisations spciales au cas par cas, ceci pourrait crer un terrain pour diverses

interprtations de la loi. Les efforts de rformes devraient viser viter et supprimer de telles

exemptions. Un ensemble de droits basiques des travailleurs, qui inclurait des rgles contre les

comportements discriminatoires, pourrait tre dfini selon, par exemple, les principaux standards

du travail15, et dautres normes internationalement reconnues. Avoir des rglementations simples

pourrait aussi faciliter leur mise en application, ainsi que la tche des inspecteurs du travail.

Les entreprises pourraient profiter dune certaine forme dannualisation des heures de travail

De plus, le fait de restreindre les heures hebdomadaires de travail pourrait ne pas tre pratique

pour des entreprises qui font face de grandes fluctuations de la demande. Compter les heures

sur une priode plus longue (par exemple sur un an) peut permettre lorganisation de la charge

annuelle de travail ; les travailleurs peuvent travailler plus dans les priodes de pointe sans que

lentreprise ait payer des heures supplmentaires majores, mais en compensant par des temps

libres pendant les autres priodes de lanne16

.

Les contributions la scurit sociale ne paraissent pas trop leves

Comme dautres avantages, les contributions la scurit sociale peuvent avoir un effet ngatif

sur lemploi dans des situations o elles ne sont pas compenses par des salaires moins levs.

Avec 14% de contributions (Figure 6), Madagascar se situe au bas du tableau en Afrique

Francophone. La question pertinente, ici, nest pas vraiment le niveau des contributions et de leurs

effets sur lemploi, mais plutt cet effet par rapport aux avantages quelles apportent

(quapportent-t-elles ?), et leur couverture (qui en bnficie ?). LeTableau 4 montre que, comme

la majorit des pays africains francophones, Madagascar donne des allocations pour les personnes

ges, des allocations dinvalidit et de survie, des allocations pour les blessures au travail et des

14

Par exemple, Gauthier et Reinikka (2006) suggrent que les exemptions fiscales en Ouganda profitentsurtout aux grandes entreprises, tandis que les petites entreprises peuvent faire de lvasion fiscale. Les

moyennes entreprises supportent alors, de manire disproportionne, le fardeau fiscal.15

Huit (8) conventions du BIT dcrivent les principaux standards du travail: Convention sur la Libert

dassociation et protection du droit dorganiser, 1948 (n 87); Convention sur le Droit dorganiser et la

ngociation collective, 1949 (n 98); Convention sur le travail forc, 1930 (n 29) ; Convention sur labolition

du travail forc, 1957 (n 105) ; Convention sur lge minimal, 1973 (n 138) ; Conventions sur les pires

formes du travail des enfants, 1999 (n 182) ; Convention sur la rmunration galitaire, 1951 (n 100) ;

Convention sur la discrimination (demploi et doccupation), 1958 (n111) .16

Ce type de rforme a t test avec un certain succs dans plusieurs pays de lOCDE.


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allocations familiales. Les contributions la scurit sociale sont utilises pour ces allocations. Elles

financent aussi les allocations de maternit. Comme tous ces pays, Madagascar ne donne pas

dallocation chmage. Il faut voir si les pensions des personnes ges, les allocations maladies, les

allocations pour blessure au travail et les allocations familiales accordes sont donnes de manire

effective et remplissent leurs fonctions de protection des revenus pour les personnes ges, la

couverture sant, etc. De plus, dans un pays comme Madagascar qui, comme il est mentionn plus

haut, a un grand secteur informel, le taux de couverture de ces systmes sera probablement trsfaible car les travailleurs du secteur informel ny sont gnralement pas ligibles.

4. Comment la gouvernance influence la mise en application et limpact des

projets de rglementation du march du travail.

Rglementations de jure contre rglementations indices subjectifs

Les rglementations de recrutement et de licenciement, selon les dclarations du secteur priv,

sont considres comme un plus grand obstacle aux affaires que dans les pays comparatifs en

Afrique Subsaharienne (ASS) et les pays faibles revenus (PFR). La Figure 7 illustre comment

lindicateur varie dans les sous-rgions17. Lutilisation dun indice bas sur les dclarations du

secteur priv18 projette une image diffrente des rglementations de recrutement et de

licenciement par rapport celle obtenue avec les rglementations de jure. Si nous acceptons que

ce que les entreprises peroivent est plus proche de limpact rel des rglementations que les

mesures de jure, les rsultats montrent que lenvironnement rglementaire malgache est quelque

peu plus lourd que dans dautres pays subsahariens et des pays faibles revenus.

Gouvernance et impacts des rglementations

Il est intressant de noter que les dclarations des entreprises sont conformes au rsultat que

Madagascar a une gouvernance relativement bonne par rapport dautres rgions en

dveloppement19 selon les indicateurs de gouvernance de Kaufman et Kraay (Figure 8). Une

meilleure gouvernance signifie en effet que les rglementations du march du travail ontpotentiellement un effet plus important sur le march du travail que dans dautres pays faibles

revenus : tandis que dans ces derniers la faible gouvernance permet aux entreprises de contourner

les rglementations, il pourrait en tre moins le cas Madagascar. Cependant, la meilleure

gouvernance, si elle inclut un meilleur contrle de la corruption (comme il semble tre le cas

Madagascar, par rapport des pays similaires), implique galement des cots moins levs

associs la corruption.

Quand on a demand combien de temps par semaine les cadres suprieurs passent soccuper

des rglementations20, la rponse Madagascar est de 20% en moyenne. Ceci est relativement

lev compar dautres pays africains francophones, ainsi que par rapport la moyenne et aux

mdianes mondiales (sur la base dun chantillon de 97 pays travers le monde). Cependant, plus

de 60% pensent que linterprtation, par les officiels, des rglementations concernant leurentreprise est cohrente et prvisible. Cela signifie que les entreprises se conformant aux

rglementations les comprennent, mais elles passent galement beaucoup de temps sen

17Lindice varie potentiellement de 1 7.

18Sondage de lopinion des entreprises, Rapport Mondial sur la comptitivit, 2006.

19Toutes les rgions en dveloppement sont loin derrire les pays industrialiss.

20Enqute auprs des entreprises, Banque Mondiale, 2005.


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occuper. Le fait de rester informelles pourrait avoir lavantage vident de rduire de tels cots,

surtout pour les petites entreprises. Conformment aux rsultats ci-dessus, il apparait que les

cots associs la corruption sont lgrement moins levs Madagascar que dans les PFR et les

ASS. Les entreprises dclarent que les paiements pour les fonctionnaires pour faire avancer les

choses Madagascar est denviron de 1,7% des ventes annuels, contre 2% en Afrique

subsaharienne et 2,3% dans les PFR. De plus, le niveau de mise en vigueur des lois semble meilleur,

car la dure moyenne pour les inspections de travail et de scurit sociale est en moyennelgrement plus longue que en ASS et les PFR (3 jours contre 2,7 jours en ASS et les PFR), alors que

la corruption potentielle qui y est associe est moins leve (4% des inspections ont impliqu des

pots-de-vin Madagascar contre une moyenne de 16% dans les PFR et 10% en ASS).

Le pays bnficie dune gouvernance et dune effectivit gouvernementale comparativement

bonnes dans le contexte des pays subsahariens et faibles revenus. On peut donc esprer que la

mise en vigueur des rglementations, surtout dans le march du travail, peut tre relativement

bonne. Dans ce contexte, les entreprises malgaches trouvent les procdures de recrutement et de

licenciement moins souples que les entreprises en SSA et dans les PFR.

5. Analyses des contraintes du climat des investissements Madagascar

1.1.Bien quelles soient importantes, les rglementations du travail et les qualifications de lamain duvre ne sont pas perues comme les principaux obstacles aux affaires

Madagascar

Aprs avoir spcifiquement considr les rglementations du travail, voyons maintenant leur

importance relativement aux autres contraintes auxquelles entreprises font face. En voyant ce que

dclarent les employeurs Madagascar, nous trouvons que les cots de financement et laccs au

financement, ainsi que linstabilit macroconomique sont les principaux obstacles auxquels les

entreprises doivent faire face la fois en termes du score moyen obtenus et en termes de la

proportion dentreprises qui les dclarent comme un obstacle majeur ou trs svre (Figure 9).

Comme il est mentionn plus haut, les marchs financiers Madagascar sont faibles et lesentreprises nempruntent que peu dargent (Shah et al, 2005). Par exemple, les nouveaux

investissements sont largement (jusqu 76%) financs par les bnfices plutt que par des crdits.

Il semble donc quune partie des faibles taux dinvestissement puisse tre explique par des failles

du march du crdit.

A lautre bout de lchelle, les permis dentreprise, laccs au foncier, les tlcommunications et

les transports sont perus comme les contraintes moins problmatiques. Il est intressant de voir

que les infrastructures ne sont pas parmi les pires obstacles dans un pays comme Madagascar, car

les transports et les tlcommunications, avec dautres infrastructures, sont souvent les plus

faibles lments du climat des investissements dans les pays faibles revenus. En fait,

Madagascar, seule la distribution dlectricit semble tre un problme. Ceci peut tre

partiellement d aux problmes spcifiques que le pays a connu en 2005 en terme de distribution

dlectricit, alors que le fait que linfrastructure ne parait pas tre un problme pour les

entreprises incluses dans lchantillon de lenqute pourrait tre li au fait que la grande majorit

(environ 85%) est situe dans la capitale, qui bnficie probablement de la meilleure infrastructure

du pays.

Tandis que les rglementations du march du travail sont classes comme lavant dernier

problme quand on considre la proportion dentreprises qui les dclarent comme un obstacle


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majeur ou trs svre, elles sont classes comme un problme un peu plus srieux que cela quand

on considre le score moyen. Ceci signifie que bien quelles ne soient pas un problme svre pour

la plupart des entreprises dans ces pays, elles prsentent un dfi pour de nombreuses entreprises.

De plus, la faiblesse des qualifications et de lducation des travailleurs disponibles est un

problme majeur ou trs svre aux affaires pour plus de 30% des entreprises Madagascar. Bien

que cela classe celles-ci parmi les moindres obstacles, cest toujours significatif. Le faible

classement des contraintes du march du travail en gnral et les rglementations en particulierest conforme une situation o les entreprises font face des problmes plus pressants que ceux-

ci.

1.2. La mesure dans laquelle les entreprises malgaches sont contraintes par lesrglementations est quelque peu similaire celle des autres entreprises dans les autres

pays faibles revenus.

La deuxime tape consiste voir la situation Madagascar par rapport aux autres pays.

Comparons Madagascar deux principaux groupes : lAfrique Subsaharienne (ASS) et les pays

faibles revenus (PFR)21

. Les rsultats sont prsents sous forme graphique de la

21LASS inclut: le Bnin, lErythre, lEthiopie, le Kenya, Madagascar, le Malawi, le Mali, lle Maurice, le

Sngal, lAfrique du sud, la Tanzanie, lOuganda, et la Zambie. Les PFR sont: le Bangladesh, le Bnin, le

Cambodge, lErythre, lEthiopie, lInde, le Kenya, la Rpublique Kirghize, Madagascar, le Malawi, le Mali,

la Moldavie, le Nicaragua, le Pakistan, le Sngal, le Tadjikistan, la Tanzanie, lOuganda, le Vietnam, et la

Zambie.


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Figure 10 la Figure 17, celles-ci sont bases sur les effets marginaux et les probabilits prvuesobtenues dans les rgressions prsentes dans les Tableau 8 Tableau 11. Comme les perceptions

sont bases sur des croyances subjectives, qui peuvent ne pas tre bases sur les mmes points de

rfrence dans chaque pays, et mme parmi les entreprises dans un pays, il est utile davoir

recours aux rgressions. Ces dernires nous permettent de contrler plusieurs caractristiques

observables des entreprises qui peuvent influencer les perceptions concernant le climat des

investissements, et de tenter de comprendre les caractristiques inobservables qui poussent lesentreprises rpondre dune certaine manire. Pour cela, nous contrlons la tendance moyenne

la plainte dans tous les lments du climat des investissements. Avec ce contrle, nous esprons

vivement comprendre la tendance naturelle de plainte que pourrait avoir les entreprises

individuelles ou leurs dirigeants.

Les trois principales contraintes dclares par les entreprises malgaches par rapport aux

entreprises dans les PFR et en SSA sont: llectricit, les qualifications et lducation des

travailleurs disponibles et le cot du financement.

Les comparaisons avec les deux groupes de pays montrent que les entreprises Madagascar

tendent voir les contraintes relatives llectricit comme tant relativement importantes (


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Figure 10 et Figure 11). Cest dans ce domaine que les entreprises malgaches semblent se sentir le

plus handicapes. Vu que lenqute a eu lieu en 2005, ceci pourrait tre d des circonstances

particulires 2005. Toutefois, il y a dautres preuves que la distribution dlectricit dans le pays

a t sujette des difficults qua connues la compagnie dlectricit (FMI, 2007).

Les qualifications et lducation des travailleurs disponibles se classent comme seconde principale

contrainte Madagascar par rapport lASS et troisime principale contrainte par rapport auxPFR. La diffrence est relativement large en termes conomiques (plus de 20%) bien quelle ne soit

pas statistiquement significative.

Enfin, par rapport aux PFR, les entreprises malgaches ont plus de difficults avec les cots de

financement. Cette diffrence disparait quand on considre les pays de lASS, ce qui signifie que le

cot de financement est un problme commun dans ce groupe, mais pas ncessairement parmi les

PFR.

Les permis et les impts sont les problmes les moins importants

Dun autre ct, les permis dentreprendre, qui taient dj un problme mineur pour les

entreprises malgaches, se rvlent tre moins un problme Madagascar par rapport aux deuxgroupes de pays. En outre, ladministration fiscale et les taux dimposition sont moins

problmatiques quen ASS.

Les rglementations du march du travail ne sont pas parmi les plus importantes contraintes

Quen est-il des rglementations du march du travail ? Par rapport lASS, la diffrence, qui est

ngligeable, est la fois conomiquement et statistiquement insignifiante. La probabilit que les

entreprises dsignent les rglementations du travail comme un obstacle majeur ou trs svre aux

affaires est 10 points plus leve Madagascar que dans les PFR. Toutefois, la diffrence nest pas

statistiquement significative. Ces rsultats confirment que, les contraintes du march du travail ne

sont pas parmi les pires obstacles auxquels les entreprises doivent faire face dans les PFR.

1.3. Voyons de plus prs le rle des contraintes du march du travail pour diffrents typesdentreprises.

Comme nous lavons mentionn plus haut, les contraintes du march du travail, surtout les

rglementations du travail, ne font pas partie des pires obstacles auxquels les entreprises font face

Madagascar. Toutefois, les rglementations du travail peuvent avoir des effets disproportionns

sur certaines entreprises22. Il est particulirement intressant de voir si les entreprises qui ont une

probabilit plus leve de crer des emplois se plaignent plus que les autres. Par exemple, une

situation o les petites entreprises seraient moins touches que les grandes par les

rglementations pourrait indiquer que, en grandissant, les entreprises pourraient connaitre de

nouvelles contraintes quelles ne connaissaient pas en tant petites23

. Cela pourrait galementvouloir dire que les grandes entreprises qui pntrent le march font face de plus grandes

contraintes que les petites. Si ctait le cas, les rglementations pourraient avoir un impact sur la

structure de lemploi et la cration demplois.

22Cette section ne dcrit que les rsultats statistiquement significatifs.

23Similairement, les rglementations pourraient constituer dissuader les entreprises de devenir formelles.

Toutefois, nous ne pouvons pas vrifier ceci car toutes les entreprises considres ici sont formelles.


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En dpit dtre moins exposes aux rglementations du march du travail, les petites

entreprises les trouvent, aussi probablement que les grandes, contraignantes

Les PME sont en gnral les plus dynamiques, surtout en termes de cration demplois. Il est

intressant de voir comment des entreprises de tailles diffrentes dclarent tre touches par le

climat des investissements, surtout de voir si les PME tendent tre plus contraintes que les

autres. Les contraintes du climat des investissements qui ont un effet disproportionn sur les PMEvont en effet avoir le plus probablement les pires effets sur la cration demplois, et

potentiellement sur lentre de lentreprise dans le secteur formel. Les rsultats montrent que les

entreprises de diffrentes tailles diffrent dans leur perception du climat des investissements sous

plusieurs dimensions, dont le financement, la gouvernance, et les rglementations. En outre, la

plupart de ces diffrences sont plus importantes Madagascar que dans les pays comparatifs.

Les perceptions concernant les contraintes lies aux rglementations du travail varient peu selon

la taille de lentreprise, bien que les rsultats suggrent que les entreprises moyennes malgaches

se plaignent moins (Tableau 7). Madagascar diffre significativement du reste des pays en ASS et

des PFR. Toutes les entreprises Madagascar ont tendance moins se plaindre des

rglementations du travail que celles en ASS, et un peu plus que celles dans les PFR. En outre, la

diffrence entre les grandes et les petites entreprises est bien plus petite Madagascar quen ASS

(Tableau 9 et Tableau 11)(Figure 18).

Les diffrences dans les perceptions parmi les diffrents types dentreprises et parmi les

entreprises des diffrents pays pourraient tre dues aux degrs varis dexposition aux

rglementations du march du travail. Lorsque des questions plus concrtes leurs sont poses, les

rponses des grandes entreprises rvlent quelles ont tendance tre plus exposes aux

rglementations du travail. En dautres termes, bien quelles aient moins soccuper des

rglementations, les petites entreprises se plaignent autant que les grandes. En particulier, les

grandes entreprises ont non seulement une probabilit plus leve davoir licenci des travailleurs

dans lanne prcdant lenqute (plus de 77% des grandes entreprises ont licenci des employs ,

contre 30% pour les petites), mais elles ont aussi une probabilit plus leve davoir pay desindemnits de licenciement pour ces cas. 78% des grandes entreprises ont pay des indemnits de

licenciement aux employs licencis durant lanne prcdant lenqute, alors que seules 40% des

petites en ont pay.

En plus, bien quen moyenne 25% des travailleurs soient syndiqus dans les grandes firmes, moins

de 2% dentre eux le sont dans les petites. Pour la majorit des grandes entreprises, les employs

non syndiqus jouissent des salaires et avantages ngocis par les syndicats. Ceci signifie que les

syndicats, quand ils sont prsents, jouissent de pouvoirs qui vont au-del de leur reprsentativit.

Ces observations sont refltes dans les rponses des entreprises concernant les problmes

spcifiques relatifs aux rglementations du travail. En particulier, alors que presque la moiti des

grandes entreprises dclarent que les procdures de licenciement et les cots de compression

sont un problme non mineur, seulement 24% des petites firmes le pensent. Les petites

entreprises se plaignent peu des procdures de recrutement dexpatris et demploys

temporaires, elles sont en effet moins concernes par ces rglementations (moins de 40% des

petites entreprises emploient des travailleurs temporaires).

Une autre explication possible pour ce rsultat pourrait tre lie linformalit. Les petites

entreprises sont souvent considres comme pouvant travailler sous le radar et contourner les

rglementations que les grandes entreprises ne peuvent pas viter. Toutefois, les petites


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entreprises Madagascar ne sont pas spcialement capables dviter les rglementations24

. Les

dclarations des employeurs Madagascar montrent en effet que linformalit est non seulement

basse, mais ne diffre pas non plus parmi la taille des entreprises. A Madagascar, les petites

entreprises dclarent en moyenne que 92% des ventes sont dclares aux impts, tandis que les

grandes entreprises estiment ce chiffre 95%25

. Dans les PFR (en ASS), ces chiffres varient de 72%

(73%) pour les petites entreprises 89% (86%) pour les grandes.

La faon dont les lois sont mises en vigueur peut aussi jouer un rle. Les donnes de lenqute sur

le climat des investissements montrent que les petites entreprises Madagascar sont moins

capables de profiter dun manque de rigueur dans lexcution des lois, par rapport aux mmes

entreprises dans les PFR et dans la rgion ASS. Ici, afin de mesurer la qualit de la mise en vigueur

des lois, il est possible de connatre le nombre de jours o elles ont t inspectes par les autorits

du travail et de la scurit sociale. Les dclarations des employeurs montrent que Madagascar est

diffrent de la moyenne rgionale des PFR et des pays subsahariens. Les petites entreprises y

dclarent un nombre de jours similaire aux autres entreprises, alors que dans les PFR et an ASS,

elles dclarent en moyenne des chiffres moins levs. Ainsi, Madagascar, les petites entreprises

dclarent en moyenne 3 jours dinspection contre 5pour les grandes (une diffrence qui nest pas

statistiquement significative), alors que dans les PFR et en ASS, les petites firmes dclarent une

moyenne de 1,7 jour dinspection, et les grandes en dclarent respectivement 3 et plus de 4 jours

(diffrences qui sont statistiquement significatives).

Les grandes entreprises tendent avoir un besoin plus important en main duvre qualifie,

mais ne dclarent pas tre contraintes par le manque de qualification des travailleurs

disponibles.

La qualit de la main duvre disponible est une autre dimension des contraintes du march du

travail. Les entreprises malgaches moyennes ont moins de problmes que les petites et les

grandes en termes de qualification et dducation. Les petites firmes dclarent avoir plus d e

problmes que les moyennes pour trouver les qualifications et lducation adquates parmi les

travailleurs disponibles ; ce rsultat est contraire ce quon trouve en ASS et dans les PFR engnral, o les grandes et moyennes entreprises tendent se plaindre plus sur ces questions

(Figure 19). La diffrence entre Madagascar et lASS est bien plus large quentre Madagascar et les

PFR.

Ces diffrences de perceptions concernant la faiblesse des qualifications et de lducation des

travailleurs ne semblent pas tre associes aux difficults de trouver des travailleurs ayant les

qualifications appropries : Madagascar, il ny a pas de diffrences significatives entre le temps

que cela prend pour les entreprises de diffrentes tailles pourvoir les postes qualifis ou non.

Plus conformment avec les rsultats ci-dessus, les entreprises malgaches pourvoient des postes

qualifis en bien moins de temps (1,8 semaine) que les entreprises en ASS (4,4 semaines) et un

peu moins que dans les PFR (2,9 semaines). Lorsque lon regarde lutilisation de technologie au

sein des entreprises malgaches, on trouve que les grandes entreprises ont une plus grande

probabilit dutiliser des technologies trangres et davoir la certification ISO. Ces rsultats

24 Il est important de se rappeler ici que les entreprises de moins de 10 employs ne sont pas interviewes,

alors quelles ont la plus grande probabilit dtre informelles.25

Linformalit est indirectement mesure travers les rponses la question en reconnaissant les difficults

dont plusieurs entreprises doivent faire face en se conformant totalement aux impts et aux rgles, quel

pourcentage des ventes totales estimez-vous tre la norme typique dans votre domaine dactivit qui soit

imposable ?


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montrent que les grandes entreprises ont besoin de main duvre qualifie, bien quelles ne

rapportent pas avoir de grandes difficults pourvoir les postes qualifis. Une raison cela

pourrait tre quelles ne recrutent pas dans le pays, et prfrent sen remettre aux expatris, dont

le recrutement a t facilit ces dernires annes et qui sont couverts par les mmes

rglementations que les nationaux.

Les entreprises malgaches dexportation dclarent des contraintes importantes dues unmanque de qualification des travailleurs disponibles

Encourager le dveloppement des entreprises qui exportent fait partie dune bonne stratgie de

dveloppement. Les gouvernements qui imposent des contraintes excessives sur les socits

dexportation pourraient endommager les bnfices potentiels de ce secteur en termes de

croissance conomique et de retombes sur le march local. Les enqutes montrent que les

exportateurs ont plus de problmes avec la criminalit, laccs au foncier, tandis que les non-

exportateurs sont dsavantags par les pratiques anticoncurrentielles.

Les exportateurs ont aussi plus de problmes avec le manque de qualifications et dducation des

travailleurs Madagascar (Figure 20). Les entreprises non-exportatrices ont une probabilit plus

faible de dsigner le manque de qualifications et dducation des travailleurs disponibles commeun obstacle majeur ou trs svre. La diffrence entre les non-exportateurs et les exportateurs est

bien plus grande Madagascar que dans les PFR ou en SSA, o elle est ngligeable. En dautres

termes, le manque de qualifications appropries parmi les travailleurs est un problme plus

important pour les entreprises malgaches dexportation, par rapport aux PFR ou en ASS.

Toutefois, les deux types dentreprises se plaignent plus Madagascar que dans les PFR, et les

exportateurs se plaignent plus Madagascar quen ASS. Ces diffrences ne se traduisent pas par

des diffrences dans la dure que les entreprises mettent pourvoir leurs postes vacants. Limpact

pourrait se voir un niveau diffrent : par exemple, cause de ce quelles peroivent comme un

manque de qualification et dducation de la main duvre, les entreprises pourraient ne pas

adopter de nouvelles technologies, ni crer des postes qui ncessitent un niveau lev dequalifications. Ceci est confirm par le fait que les entreprises qui ont amlior, ou cr une

nouvelle ligne de produits ont tendance se plaindre plus du manque de qualification des

travailleurs disponibles (Tableau 9).

Bien quil ne soit pas parmi les pires problmes Madagascar, le manque de qualification des

travailleurs disponibles pourrait retarder ladoption de nouvelles technologies.

Le manque de qualification et dducation des travailleurs disponibles nest pas parmi des pires

problmes auxquels le pays fait face en ce moment. Toutefois, il semble que les entreprises qui

innovent et/ou possdent un plus grand potentiel de cration demplois vont plus probablement

dclarer tre contraintes par ce problme. Le manque de qualifications adquates pourrait donc

conduire les entreprises retarder ladoption de nouvelles technologies qui pourraient amliorerleur productivit et leur permettre leur extension et leur survie (Figure 21).

Les entreprises de la zone franche ne se sont ni plus ni moins contraintes par les rglementations

du travail que les autres entreprises

Contrairement lide rpandue que les entreprises en zones franches peuvent viter les

rglementations du travail, les entreprises de la zone franche Madagascar ne dclarent pas tre


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moins contraintes que les autres. Ces entreprises bnficient dun avantage fiscal significatif. La

zone franche vise dabord les entreprises qui exportent la majeure partie de leur production, et

tend faciliter leurs activits par des priodes de grce fiscale, dexemptions de taxes douanires

dimportation, dimpts et dautres avantages. Les entreprises franches ont une mauvaise

rputation dans le monde concernant leurs impacts sur les travailleurs ; en particulier, elles sont

considres comme imposant de dures conditions de travail (dure de travail plus longue, pas de

syndicalisation, discrimination de genre), et de contourner les lgislations du travail (Cling, 2007). Ilest intressant de noter que les entreprises en zone franche Madagascar ont les mmes

perceptions que les autres concernant les contraintes du march du travail. Ceci signifie quelles

nont pas davantages particuliers par rapport aux autres entreprises concernant les

rglementations du travail. Ceci est conforme une situation o les entreprises en zone franche

Madagascar ont tendance donner de meilleures conditions de travail par rapport aux autres

firmes (Cling, 2007).

6. Quest ce que tout ceci signifie en termes de performances du march du

travail ? Recruter des travailleurs permanents et temporaires, et former les

travailleurs Madagascar

Le document a, jusquici, expos ce que dit la loi et ce quont dclar les entreprises concernant les

rglementations et leurs impacts. Maintenant, il essaie de lier ces rsultats aux comportements

des entreprises, surtout en termes de leurs pratiques de recrutement pour les employs

temporaires et permanents, et les formations quelles donnent leurs employs. Il est intressant

dtudier ces trois comportements car ils peuvent tre complmentaires ou se substituer. Par

exemple, les entreprises pourraient complter leur main duvre avec des employs temporaires

si elles craignent des ralentissements futurs et si les rglementations sont favorables de telles

pratiques. Les entreprises peuvent aussi dcider de donner des formations supplmentaires plutt

que de recruter de nouvelles personnes qui, tant au courant des activits de lentreprise,

pourraient coter cher recruter et former26.

Lemploi permanent(Figure 22 etFigure 23)

Les principaux rsultats montrent que les entreprises ayant plus de potentiel pour la cration

demplois (entreprises moyennes et novatrices) ont cr moins demplois durant les annes

prcdant lenqute par rapport aux entreprises similaires dans les pays comparatifs.

Les entreprises malgaches ne sont pas dans lensemble diffrentes des autres entreprises de lASS

en termes de recrutement et de licenciement pendant les 2 3 ans avant lenqute. Toutefois,

tandis que les moyennes et grandes entreprises ont une plus grande probabilit davoir cr des

emplois en ASS, les moyennes entreprises malgaches ont une plus faible probabilit de lavoir fait.

Similairement, bien que les entreprises novatrices tendent avoir cr des emplois en ASS, cest

moins le cas pour les firmes novatrices malgaches.

Par rapport aux PFR, les entreprises malgaches ont une probabilit plus basse davoir diminu

lemploi et plus hausse davoir cr des emplois. En outre, comme pour lASS, tandis que les

moyennes et grandes entreprises ont une plus grande probabilit davoir cr des emplois dans les

26Les rsultats de cette section sont bass sur des rgressions, en modelant les ractions des entreprises

comme tant une fonction de leurs caractristiques (ge, appartenance publique, appartenance interne, secteur,

taille, exportation et historique dinnovation).


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22

PFR, les moyennes entreprises malgaches ont une probabilit plus faible de lavoir fait.

Similairement, bien que les entreprises novatrices tendent avoir augment les emplois, cest

moins le cas pour les firmes novatrices malgaches.

La formation formelle (Figure 24 etFigure 25)

Les entreprises malgaches ont une plus grande probabilit de donner des formations formellesque les entreprises des PFR et de lASS, mais la diffrence nest pas statistiquement significative

pour lASS. En plus, il ny a pas de diffrences significatives entre les diffrents types dentreprises

Madagascar et en ASS. Par rapport aux PFR, les grandes entreprises malgaches donnent plus de

formations formelles.

Le fait que les entreprises industrielles malgaches ont plus tendance donner des formations

formelles leurs employs signifie que le fait de donner directement une formation est une faon

pour les entreprises de compenser le manque de qualifications et dducation. La plupart des

48,5% des entreprises rpondantes qui dispensent des formations formelles les ont donnes de

manire interne. Ceci signifie que la formation dispense a t trs probablement directement lie

aux besoins et activits des entreprises. De mme, ce rsultat pourrait tre li au fait que, par

rapport aux autres, les grandes entreprises donnent plus de formations. Non seulement il doit treplus facile pour ces entreprises de financer ces formations, mais elles ont probablement aussi plus

de ressources humaines disponibles au sein de lentreprise pour dispenser des formations internes

leurs employs.

Lemploi temporaire (Figure 24 etFigure 25)

Par rapport aux entreprises dans les pays comparatifs, les entreprises malgaches recrutent peu

demploys temporaires. Mais plusieurs types dentreprises ont une plus grande probabilit de le

faire, comme les entreprises novatrices et les grandes entreprises.

En moyenne, dans les PFR, les moyennes et grandes entreprises ont une plus grande probabilit de

recruter des employs temporaires que les petites entreprises. A Madagascar, seules les grandes

entreprises ont une probabilit plus leve de recruter des employs temporaires, tandis que les

moyennes ont une probabilit plus faible de le faire. En ASS, les entreprises novatrices et les

grandes entreprises ont une plus grande probabilit de recruter des travailleurs temporaires, cest

aussi les cas Madagascar, mais dans une moindre mesure en ce qui concerne les grandes

entreprises.

7. Conclusions

De lanalyse prsente plus haut, nous tirons deux conclusions principales qui compltent celles

prsentes dans lvaluation du climat des investissements Madagascar (Shah et al. 2005):

Dimportantes lacunes dans les qualifications et lducation des travailleurs

Lanalyse montre que lamlioration des qualifications et de lducation des travailleurs est dune

importance capitale pour le dveloppement du secteur industriel et ladoption de technologies

avances. Bien que cela puisse se faire travers les formations professionnelles, celles-ci ne

peuvent cependant pas remplacer une ducation formelle adquate.


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23

Simplifier les rglementations du travail

Bien que les rglementations ne soient pas une contrainte importante pour les entreprises, elles

peuvent le devenir, surtout quand on considre quelles tendent toucher plus les petites

entreprises. Comme elles ont tendance tre relativement bien appliques, elles peuvent

dissuader la croissance des entreprises et leur formalisation. Des rglementations complexes

appliques selon le cas-par-cas peuvent galement tre mal interprtes, utilises abusivement etgnrer plus de cots pour les entreprises. Dans certains cas, toutefois, les exemptions peuvent

tre bnfiques pour corriger les impacts de la rglementation qui pourraient tre dsavantageux

pour certains types de travailleurs. Par exemple, avoir un salaire minimum moins lev pour les

employs plus jeunes ou moins qualifis pourrait compenser leur mise lcart du march du

travail, cr par un salaire minimum comparativement lev.

Simplifier les rglementations ne veut pas dire rduire la protection des travailleurs. Par exemple,

bien que les rglementations sur les heures de travail soient dans les normes internationales, les

compter sur une priode plus importante (plus quune semaine) peut tre bnfique dans

lorganisation de la production de certaines entreprises, augmentant ainsi la productivit. En

outre, le fait de garder un ensemble basique de droits des travailleurs - plutt que davoir des

rglementations complexes et labores comprenant des amendements aura moins deffets de

distorsions (gnralement associs une mauvaise allocation des ressources) pour les diffrents

types dentreprises.

Regard sur le futur des rformes du march du travail

Lanalyse de ce document a t limite des indicateurs du march du travail qui sont

quantifiables et facilement comparables entre pays. Ils ont aid slectionner des domaines dans

lesquels Madagascar se rvle avoir des rglementations qui sont comparativement strictes pour

un pays africain/ faible revenus, et des domaines qui sont potentiellement contraignants pour les

entreprises dynamiques. Concernant les rglementations du travail, il est dlicat de spcifier des

points de comparaisons (benchmark) ; chaque pays doit trouver son propre quilibre du bon menude rglementations. Dans le futur, les PFR peuvent se tourner plus vers les pays dvelopps, o les

dbats politiques sorientent moins vers la protection de lemploi et plus vers la protection des

travailleurs/individus lorsquils passent dun emploi un autre, tout en aml iorant la qualit des

emplois crs par lconomie.


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Figure 1: Investir/entreprendre Madagascar (les chiffres plus levs indiquent moins de souplesse)

0

10

20

30

40

50

60

70

80

difficulty of hiring index rigidity of hours index difficulty of firing index rigidity of employment

index

nonwage labor cost of

salary

firing costs weeks of

wages

Sub-Saharan Africa Madagascar Francophone Africa

Source: Doing Business (2007). Voir Annexe 2 pour les dfinitions

Figure 2: Investir/entreprendre Madagascar (les chiffres plus levs indiquent moins de souplesse)

0

10

20

30

40

50

60

70

80

difficulty of hiring index rigidity of hours index difficulty of firing index rigidity of employmentindex

nonwage labor cost ofsalary

firing costs weeks ofwages

OECD South Asia Madagascar Low income count ri es

Source: Doing Business (2007). Voir Annexe 2 pour les dfinitions.


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Figure 3: Un salaire minimum relativement lev

Minimum wage index

0

1

2

3

4

5

6

7

8

Madagasc ar Franc ophone Af ric a Low inc om e countries Sub-Saharan Af rica Sout h As ia I ndus trialized countries

Source: Fraser Institute (2006). Les chiffres plus levs indiquent plus de libert conomique.

Remarque: cette composante est base sur les donnes du Doing business de la Banque Mondiale pour le ratio

du salaire minimum mandat par rapport la valeur ajoute moyenne par travailleur, une composante faisant

partie de lindice de difficult de recruter . Les pays ayant un salaire minimum mandat plus lev que la

valeur ajoute moyenne par travailleur ont reu des classements moins levs. La formule utilise pour calculer

les classements de 0 10 pour cette composante tait : (Vmax Vi) / (Vmax Vmin) x 10. Vi reprsente le ratio

du salaire minimum par rapport la valeur ajoute moyenne par travailleur. Les valeurs pour Vmax et Vmin

taient respectivement tablies 79% (dviations standard de 1,5 en dessus de la moyenne) et 0. Les pays o le

salaire minimum tait de plus de 79% de la valeur ajoute moyenne par travailleur ont eu un classement 0 .

Les pays sans salaire minimum sont classs 10 .


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26

Figure 4: Des rglementations comparativement strictes pour lemploi temporaire

Temporary Employment Regulations Index

0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

0.7

0.8

0.9

Franc ophone Af ric a Indus trial c ount ries Sub-Saharan Af rica Low-inc om e countries South Asia Madagas car

Source de donnes brutes: Doing Business (2007). Remarque: un indice plus lev signifie des

rglementations plus rigoureuses sur les contrats temporaires. Voir Annexe 3.

Figure 5: Les rglementations sur lemploi rgulier ne sont pas trop restrictives par rapport

aux autres sous rgions

Regular Employment Regulations Index

2006

0

0.05

0.1

0.15

0.2

0.25

0.3

0.35

0.4

0.45

Madagascar Industri al countri es Francophone Af rica South As ia Low-incom e countri es Sub-Saharan Afri ca

Source de donnes brutes: Doing Business (2007). Remarque: un indice plus lev signifie des

rglementations plus rigoureuses sur les contrats demploi rgulier. Voir Annexe 3.


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27

Figure 6: Les contributions la scurit sociale sont parmi les plus basse en ASS Francophone

Social Security Contributions

0

5

10

15

20

25

30

35

Rwanda

Mau

ritius

Burundi

Cong

o,Dem

.Rep

.

Madagascar

Chad

Camer

oon

Cote

d'Iv

oire

Mau

ritania

Nige

r

Benin

CentralA

fricanRe

publi

cMali

Togo

Burkina

Fas

o

Gabo

n

Cape

Verde

Guine

a

Cong

o,Rep

.

Sene

gal

Insured Employer

Source: Programmes de Scurit Sociale dans le monde (2007).

Remarque: le Burkina Faso, le Cameroun, le Cap Vert, la Rpublique Centrafricaine, le Tchad, le Congo, Rep., la

Cte d'Ivoire, le Gabon, la Guine, Madagascar, la Mauritanie, lle Maurice, le Niger, et le Rwanda ont des

plafonds sur certains avantages. Les donnes sont dau moins 2 ans pour la Rpublique Centrafricaine, le Tchad,

le Congo, Rep., la Guine et le Togo.


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28

Figure 7 : Recrutement et licenciements

Hiring and firing

3.6

3.8

4

4.2

4.4

4.6

4.8

5

South Asia Francophone Africa Industrialized

countries

Madagascar Sub-Saharan Africa Low income

countries

Source: Fraser Institute/Rapport Mondial sur la Comptitivit (2006). Les pratiques de recrutement et de

licenciement des entreprises sont dtermines par contrats privs. Les classements moins levs signifient plus

dobstacles dus aux rglementations (selon les dclarations des entreprises).

Figure 8: Dans les contextes de lASS et des PFR, Madagascar a une bonne gouvernance

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MADAGASCAR: Règlementations du Travail de Jure et Contraintes Réelles du Climat des...

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