Lettre d’actualités RH de PwCtendance à orienter leur stratégie de recrutement vers...

RH News Lettre d’actualités RH de PwC

Juillet 2016

Une publication de l’activité People & Organisation de PwC

ÉditoPénurie de talents :première préoccupationdes dirigeants en 2016CEO Survey 2016 (*)

2 | Édito | RH News - Juillet 2016

Édito

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À l’occasion de la 19e édition de l’étude mondiale annuelle de PwC « Global CEO Survey », 1 409 dirigeants d’entreprises issus de 83 pays ont été interrogés entre septembre et décembre 2015. De plus, 1 747 membres du groupe mondial de dirigeants de PwC ont été invités à participer à l’enquête en ligne.

Il ressort de cette enquête que les dirigeants semblent davantage préoccupés par les menaces potentielles sur leur activité que par les éventuelles opportunités propres à leur activité.

La baisse d’optimisme des dirigeants face à l’évolution du monde des affaires

Étant donné l’incertitude provoquée par les bouleversements macroéconomiques (évolutions technologiques et changements démographiques notamment), ainsi que l’évolution rapide du monde des affaires, les deux tiers des dirigeants (66 %) considèrent qu’ils doivent faire face à davantage de menaces aujourd’hui.

La question de la digitalisation est centrale pour parvenir à s’adapter aux attentes des parties prenantes, sans cesse en évolution. Elle permet aux entreprises d’obtenir et d’utiliser des données concernant les processus et leur stratégie, qui permettent d’accompagner les efforts d’innovation et de supprimer certains coûts opérationnels grâce à une meilleure efficacité. 51 % des dirigeants modifient ou envisagent de modifier la manière dont leur entreprise utilise les technologies pour répondre aux attentes de leurs clients. En effet, plus de la moitié des dirigeants (53 %) considèrent que la R & D et l’innovation génèrent les meilleurs retours sur investissement en termes d’engagement des parties prenantes.

Les dirigeants sont également préoccupés par la pénurie de talents et pour 72 % d’entre-eux, il s’agit d’une menace pour la croissance de leur entreprise. En effet, les salariés (ainsi que leurs représentants) sont considérés comme ayant un fort impact sur la stratégie d’entreprise pour plus de la moitié des dirigeants (51 %). Ces derniers ont donc tendance à orienter leur stratégie de recrutement vers l’attraction et le maintien des talents au sein de l’entreprise.

Recrutement et pénurie de talents : un challenge récurrent

Malgré un climat des affaires moins optimiste, les perspectives d’embauche restent relativement stables en 2016 par rapport à 2015. 48 % des dirigeants d’entreprises ont prévu d’augmenter leurs effectifs en 2016, contre 50 % l’année dernière.

Pour attirer et retenir leurs collaborateurs, les dirigeants ont revu leur stratégie de gestion des talents. Ils sont désormais plus portés sur l’évolution de leur politique de recrutement pour déceler et retenir les « leaders de demain », que sur l’évolution de leurs politiques de rémunération ou de développement et de gestion des compétences. Ainsi, en 2016, 49 % des dirigeants orientent leur stratégie de gestion des talents vers l’attraction de futurs leaders. Aujourd’hui, les entreprises ont besoin de talents « nouvelle génération » ayant un esprit entrepreneurial, capables de maîtriser les nouvelles technologies et de piloter l’innovation.

L’innovation et la recherche de talents pour exécuter les stratégies d’entreprise sont les premiers leviers pour assurer l’agilité des entreprises à répondre aux attentes de leurs clients.

Règlementations et confiance des collaborateurs : menaces ou opportunités pour les dirigeants d’entreprises ?

Devant les salariés et leurs représentants, les pouvoirs publics sont perçus par 69 % des dirigeants comme ayant un impact fort sur leur stratégie d’entreprise. L’excès de règlementations reste la première préoccupation des dirigeants d’entreprises, citée par 79 % d’entre eux et en augmentation croissante depuis quatre ans. Envisager une coopération de long terme entre pouvoirs publics et entreprises n’est plus une option mais une opportunité « gagnant-gagnant ». Ainsi, 75 % des dirigeants déclarent prioritaire le développement d’une main-d’œuvre compétente, formée et agile pour faire face à la pénurie de talents. Les dirigeants considèrent que la gestion de la pénurie de talents est une problématique commune aux entreprises et aux pouvoirs publics.

Pour faire face à la pénurie de talents, les dirigeants souhaitent solliciter l’engagement des collaborateurs. Le manque de confiance est donc au cœur des préoccupations actuelles des dirigeants (pour 55 % d’entre eux contre 37 % trois ans plus tôt). En effet, les entreprises qui se construisent sur une relation de confiance partagée par l’ensemble des collaborateurs et des parties prenantes bénéficient de la pérennité des relations internes et externes à l’entreprise. Ainsi, 41 % des dirigeants reconnaissent l’importance de construire une culture d’entreprise qui soit en phase avec les comportements dans le cadre de leur stratégie de gestion des talents : pour 59 % des dirigeants, les talents préfèrent travailler dans une entreprise dont les valeurs correspondent aux leurs et, pour 67 % d’entre eux, cette tendance sera d’actualité dans les 5 prochaines années.

Erling Jensen PricewaterhouseCoopers Advisory

(*) http://www.pwc.com/gx/en/ceo-agenda/ceosurvey/2016.html

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Focus

4 | Focus | RH News - Juillet 2016

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Le renforcement des règles de contrôle relatives au détachement de salariés en France

Le 30 mai 2016, la Commission nationale de lutte contre le travail illégal s’est réunie à l’occasion du conseil annuel de la lutte contre le travail illégal.

Le bilan dressé par les autorités au cours de cette réunion annuelle est clair : avec près de 286 025 déclarations de travailleurs détachés en France en 2015, le nombre de salariés détachés est en hausse de près de 25 % par rapport à l’année précédente. Parallèlement, le nombre de contrôles a connu une importante croissance passant de 600 interventions en juin 2015 à plus de 1 504 interventions en mars 2016. Depuis juillet 2015, le Ministère du travail fait état de 15 mesures de fermeture de chantiers et plus de 600 procès-verbaux.

La volonté de renforcer la lutte contre la fraude au détachement est clairement prônée par les autorités françaises et européennes. Cela se traduit notamment par le développement de l’arsenal législatif contre le travail illégal et l’encadrement du détachement au sein de l’Union Européenne.

À l’occasion de la réunion de cette Commission, les autorités françaises ont ainsi réaffirmé leur volonté de poursuivre leur action de lutte contre la fraude au détachement dans le prolongement des lois « Savary » (10 juillet 2014) et « Macron » (6 août 2015) et dans la perspective de la loi « El Khomri » dont le projet institue de nouvelles obligations et sanctions.

Dans l’attente de la loi El Khomri, cette inflation législative et les décrets d’application qui s’en sont suivis rendent nécessaire un état des lieux des mesures nouvellement applicables, étant rappelé que le régime juridique du détachement a pour objet de maintenir les salariés à la législation du pays d’envoi tout en prévoyant une application limitée du droit du travail du pays d’accueil. Les salariés dûment détachés en France sont ainsi soumis uniquement à un nombre limité de dispositions (« noyau dur ») telles que celles afférentes à la durée du travail, au salaire minimum ou à la sécurité au travail.

Conditions d’applicationUn employeur régulièrement établi et exerçant son activité à l’étranger peut détacher temporairement en France des salariés travaillant habituellement pour son compte, à condition qu’il existe un contrat de travail entre cet employeur et les salariés et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement (Articles L1261-3, L. 1262-1 et L. 1262-2 du Code du travail).

En revanche, la réécriture de l’article L.1262-3, alinéa 1, du Code du travail ne permet pas à un employeur étranger de se prévaloir des règles de détachement lorsque :

• l’employeur étranger exerce dans son pays une activité de « gestion interne ou administrative », peu importe qu’elle soit ou non entièrement orientée vers la France ;

• son activité est réalisée en France « de façon habituelle, stable et continue », peu important qu’elle le soit en dehors de toute infrastructure située en France

Les obligations pesant sur l’employeur étrangerDéclaration préalable de détachement - À partir du 15 juin 2016, de nouvelles déclarations préalables de détachement devront être communiquées par l’employeur étranger à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation. Les nouveaux formulaires seront accessibles via www.service-public.fr (Arrêté du 22 avril 2016, JORF 25 mai 2016).

Afin de faciliter le contrôle des autorités françaises, ils devront prochainement (vraisemblablement à partir du mois de novembre 2016) être obligatoirement transmis par voie électronique.

L’employeur étranger est tenu de désigner un représentant en France selon les conditions fixées par le nouvel article R1263-2-1 du Code du travail. Point de contact privilégié des autorités, ce représentant a vocation à leur présenter certains documents en français tels que la preuve du paiement effectif du salaire, le relevé d’heures, le contrat de travail, le nombre de contrats exécutés et le montant du chiffre d’affaire dans le pays étranger et en France (Articles R.1263-1 et R.1263-2 Code du travail).

Focus


L’employeur étranger est tenu de respecter le salaire minimum applicable en France. Il est désormais explicitement précisé (Article L. 1262-4 du Code du travail) que les accessoires de salaire fixés par la loi et les conventions collectives doivent être pris en compte pour déterminer le montant du salaire minimum à respecter.

L’employeur étranger s’expose à une amende administrative de 2 000 euros par salarié ou de 4 000 euros en cas de récidive dans l’année qui suit la notification de la 1ère amende, dans la limite de 500 000 euros (Article L1264-3 du Code du travail), en cas de violation de ses obligations relatives aux déclarations préalables, à la désignation d’un représentant et à la mise à disposition de documents en français.

En cas de non-respect de l’obligation de présenter des documents en français et de certains droits fondamentaux (salaire, durée du travail et hébergement lorsqu’il est prévu par l’employeur), une suspension administrative d’un mois de l’exécution de la prestation de travail (Article L1263-4 du Code du travail) est susceptible de s’appliquer. Une amende administrative de 10 000 euros maximum par salarié s’applique en cas de non-respect de cette décision de suspension (Article L1263-6 du Code du travail)

Obligations pesant sur le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage françaisAvant le début du détachement, le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage français, selon l’opération, doit obtenir de l’employeur étranger une copie des déclarations préalables de détachement et de la désignation d’un représentant. S’il n’obtient pas ces documents, il est tenu de faire une déclaration à l’inspection du travail dans les 48 heures suivant le début du détachement (Articles L.1262-4-1 et R.1263-12 à R.1263-14 code du travail).

Pendant toute la durée du détachement, il est également tenu d’un devoir d’injonction et de vigilance en matière d’hébergement et de droits fondamentaux du travail (salaire, durée du travail, etc.) (Articles L.1262-4-3, L.4231-1, L.8281-1 et R.8281-1 à R.8281-4 du Code du travail).

Le donneur d’ordre, ou le maître d’ouvrage, est passible d’une amende administrative de 2 000 euros par salarié ou de 4 000 euros en cas de récidive dans l’année qui suit la notification de la 1ère amende, dans la limite de 500 000 euros (Article L1264-3 du Code du travail), en cas de violation de son obligation de vérifier le respect par l’employeur étranger de ses obligations déclaratives.

Il est également solidairement responsable du paiement des rémunérations, sauf s’il dénonce le contrat de prestation de services (Article R1263-15 à R1263-19 du Code du travail) et de la prise en charge de l’hébergement collectif (Articles L4231-1 et R4231-3 du Code du travail).

Enfin, en cas de manquement à son devoir d’injonction afférent aux droits fondamentaux, le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage peut être redevable d’une contravention de 5e classe (1 500 euros pour les personnes physiques et 7 500 euros pour les personnes morales) (Article R8282-1 du Code du travail).

Obligations pesant sur l’entreprise d’accueilUne copie des déclarations de détachement doit être annexée au registre unique du personnel et rendue accessible aux délégués du personnel et à l’administration (Article D1221-24-1 Code du travail).

Les entreprises dont l’effectif excède 300 salariés doivent en outre faire figurer dans le bilan social qu’elles communiquent à leur CE le nombre de salariés détachés accueillis (Articles L.2323-71 et R2323-17 Code du travail).

S’agissant du registre unique du personnel, l’entreprise d’accueil est passible d’une amende prévue pour les contraventions de la 4e classe (750 euros pour les personnes physiques et 3 750 euros pour les personnes morales), appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés. En outre, en méconnaissant ses obligations, l’entreprise d’accueil porte atteinte à l’exercice des fonctions des représentants du personnel et est ainsi théoriquement passible d’une amende de 7 500 euros (36 500 euros pour les personnes morales) pour délit d’entrave.

Saisine des tribunaux facilitée pour les salariés et les représentants syndicauxLes organisations syndicales représentatives ont la possibilité de saisir les tribunaux afin de défendre les droits des travailleurs détachés sans avoir à justifier d’un mandat de ces derniers (Article L.1265-1, D.1265-1 et L.8223-4 du Code du travail).

L’agent en charge du contrôle par l’inspection du travail auteur d’un signalement d’une violation doit également informer les salariés qu’à défaut de paiement de leurs rémunérations, ils peuvent saisir le conseil de prud’hommes (Article R.3245-3 du Code du travail).

Arzhvaël Le Fur Avocat, PwC Société d’Avocats

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Prestations de service / Prêt de main-d’œuvre : de l’importance d’un regard croisé du RH et du fiscaliste

La licéité du recours aux opérations de prestations de service ou de mise à disposition de personnel est une question récurrente à laquelle sont confrontés les entreprises et les groupes de sociétés.

L’importance de ces opérations en pratique dans la vie économique des entreprises conduit naturellement à s’interroger sur les moyens permettant de les sécuriser.

Ce constat est accentué par l’expansion des groupes de sociétés, tant au niveau national qu’international, expansion qui conduit à la mutualisation des moyens et des ressources entre les entités du groupe. La réalisation de prestations de service ou de mise à disposition de personnel entre entités d’un même groupe est devenue dans ce contexte une pratique courante.

Pour le non-juriste, la frontière entre la prestation de service et le prêt de main-d’œuvre n’apparaît pas clairement dessinée. Elle est pourtant fondamentale du point de vue du droit et les enjeux attachés au respect de cette distinction peuvent être majeurs pour l’entreprise. Ces enjeux d’ailleurs diffèrent selon que l’on se place du point de vue du RH - qui abordera la question sous l’angle du droit social - ou de celui du fiscaliste.

S’agissant du droit social, ce dernier établit une frontière étanche entre :

• la prestation de service rémunérée ;Et

• le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif.

Si l’opération envisagée ne relève pas de l’une de ces deux catégories, elle sera nécessairement illicite. Les conséquences découlant de cette illicéité sont nombreuses : risque de prêt de main-d’œuvre illicite, de marchandage, de reconnaissance d’une situation de « co-emploi » ou de travail dissimulé. Les sanctions, financières voire pénales, peuvent être particulièrement lourdes pour les entreprises qui n’auront pas respecté les règles en la matière.

Cet arsenal répressif reflète la volonté des pouvoirs publics d’éviter qu’une prestation de services ne cache en réalité un prêt de main-d’œuvre rémunéré, situation formellement prohibée en droit français, à l’exception des agences d’intérim qui disposent d’un monopole en la matière. L’administration du travail ainsi que les juges se montrent particulièrement vigilants quant au respect de ces obligations.

Du point de vue du droit fiscal, les enjeux peuvent différer et s’avérer parfois difficilement conciliables avec le droit social. Ainsi, le focus de l’administration fiscale va porter sur la réalité des prestations et leur juste rémunération que ce soit pour le prestataire ou le bénéficiaire du service pour lequel elle recherchera également l’intérêt propre à bénéficier de la prestation.

À ce titre, l’administration regardera avec attention la méthode de fixation de la rémunération, la clé de répartition des coûts entre les filiales bénéficiaires des services, ainsi que le niveau (ou l’absence) de marge appliqué. Cette marge sera d’ailleurs analysée avec d’autant plus d’attention que l’opération se situera dans un contexte international et que les prix de transfert seront concernés. À ce titre, si un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif est réalisé dans le respect de la réglementation sociale, cela pourra cependant justifier l’absence de rémunération lorsque l’entité partie est française.

Sans prétendre à l’exhaustivité, on relèvera deux points d’attention selon que l’on se trouve dans la situation d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif (1) ou d’une prestation de service rémunérée (2).

Focus


Prêt de main-d’œuvre à but non lucratif : définition légale de la notion de « but non lucratif »La notion de « but non lucratif » n’a été définie que récemment dans le Code du travail, à la suite d’une loi de mars 2012.

Désormais, le Code du travail autorise expressément les entreprises (faisant partie d’un même groupe ou non) de réaliser des prêts de main-d’œuvre de salariés, à la condition toutefois que l’opération de prêt de main-d’œuvre ne poursuive pas de but lucratif.

Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif est par ailleurs très encadré sur plan formel : obligation de conclure une convention spécifique ainsi qu’un avenant au contrat de travail du salarié, consultation des représentants du personnel, etc.

Selon le Code du travail, une opération de prêt de main-d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse facture à l’entreprise utilisatrice pendant la mise à disposition, les seuls salaires versés au salarié augmentés des charges sociales afférentes et des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

Il s’agit d’une définition extrêmement précise. Le moindre écart pourrait entraîner des conséquences importantes au regard des sanctions indiquées ci-dessus.

Le droit fiscal ne connaît pas de définition identique du but non lucratif, le principe demeurant la perception d’une marge. Il ne peut toutefois pas l’ignorer. Dans le cadre de la rédaction de la convention, une attention toute particulière devra être portée sur ce point pour justifier notamment l’absence de marge perçue.

Prestation de service rémunérée : importance de la fixation du prixD’un point de vue RH, la licéité d’une prestation de services s’apprécie au regard d’un certain nombre de critères. Il s’agit de la méthode dite du « faisceau d’indices ».

Selon cette approche, la détermination de la régularité de l’opération doit s’apprécier au regard d’une accumulation d’un certain nombre d’indices. L’inconvénient de cette méthode est qu’elle ne permet pas de savoir avec certitude si l’entreprise se trouve ou non en situation potentielle de prêt de main-d’œuvre illicite.

Sont pris notamment en compte, pour apprécier la régularité ou non d’une prestation de service rémunérée :

• l’existence d’une véritable prestation technique apportée par le prestataire (ce qui présuppose un degré de technicité/spécificité technique du prestataire que ne maîtrise pas le bénéficiaire du service) ;

• le fait que le personnel du prestataire ne soit pas sous la subordination de l’entreprise bénéficiaire du service ;

• le fait que le matériel utilisé pour la réalisation de la prestation reste la propriété du prestataire ;

• l’existence d’une rémunération forfaitaire qui ne dépende pas du temps passé par la main-d’œuvre affectée à la réalisation de la prestation.

Cette dernière exigence est essentielle. Elle mérite une attention toute particulière dans le cadre de la rédaction de la convention de prestation de services, au regard des contraintes imposées par le droit fiscal également en matière de détermination du prix.

Elle pose en effet une problématique fiscale dès lors que l’administration fiscale, reprenant les commentaires de l’OCDE, porte un regard critique dans le cas de rémunérations forfaitaires. L’administration souhaite en matière de prix de transfert pouvoir s’assurer de l’assiette des coûts et préconise une refacturation non forfaitaire, ce qui supposera généralement de pouvoir identifier les personnes impliquées dans la prestation et les coûts y afférents. Il serait dès lors tentant de faire figurer dans la convention de services une référence aux coûts salariaux des employés dédiés à la prestation, ce qui pourrait entrainer un risque au regard du droit social.

Ces deux exemples illustrent l’importance de déterminer la frontière entre prêt de main-d’œuvre à but non lucratif et prestation de service rémunérée, afin de minimiser les risques de requalification.

Au-delà de la vigilance requise concernant ces points, les exigences du droit social et du droit fiscal ne se rejoignent pas nécessairement. La rédaction de la convention organisant ces opérations devra dès lors prendre en compte les nécessités fiscales et les règles sociales.

Julien Tayeg Catherine Colcanap Avocats, PwC Société d’Avocats

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Les actions gratuites « Macron » : le point sur un succès annoncé

En réformant en profondeur le régime applicable aux attributions d’actions gratuites, la loi « Macron » a ouvert un nouveau futur aux actions gratuites, en offrant un outil d’intéressement disposant à la fois de la sécurité et de la souplesse juridique, de l’attractivité fiscale pour leurs bénéficiaires et d’un régime social amélioré pour l’ensemble des parties. Depuis son entrée en vigueur, ce nouveau régime connaît ainsi un franc succès.

Quels sont les principaux avantages de ce nouveau régime ?1. Des contraintes juridiques réduitesLe nouveau régime réduit les périodes globales d’acquisition et de conservation des titres et permet au bénéficiaire de disposer librement de ses actions au bout d’un délai minimum de deux ans (quatre ans pour les plans antérieurs).

La période d’acquisition minimum est réduite à une période d’un an (deux ans auparavant). La période de conservation est également réduite à un an (lorsque la période d’acquisition est égale à un an). La période de conservation n’est pas obligatoire si la période d’acquisition est fixée à deux ans ou plus. Dans le cadre du nouveau régime « Macron », les formules dites « 1+1 » ou « 2+0 » peuvent dorénavant être mises en place à minima.

2. Un régime fiscal attrayant et distinctifLe gain d’acquisition reste imposé à la date de cession des actions sous-jacentes, mais est désormais soumis au régime fiscal des plus-values de cession de valeurs mobilières. Celles-ci étant soumises au barème progressif de l’impôt sur le revenu depuis le 1er janvier 2013, le régime peut sembler similaire à celui des traitements et salaires applicable antérieurement. Il permet cependant de bénéficier des abattements applicables aux plus-values de cessions de valeurs mobilières, dont le taux varie en fonction de la durée de conservation des actions cédées.

Pour les actions gratuites octroyées conformément à la loi Macron, le gain d’acquisition, égal à la valeur de l’action au jour de son attribution définitive, peut donc bénéficier d’un abattement égal à 50 % lorsque les actions sont détenues depuis au moins deux ans et 65 % lorsque les actions sont détenues depuis au moins huit ans, soit un taux marginal de 62,21 % en l’absence d’abattement, de 39,71 % ou de 32,75 % en fonction d’une durée de détention de plus de deux ans ou de plus de huit ans.

N’étant plus soumis au régime des traitements et salaires, le gain d’acquisition n’est plus soumis aux prélèvements sociaux sur les revenus d’activité (taux de 8 %) mais sur les revenus du patrimoine au taux de 15,5 % (dont 5,1 % sont déductibles des revenus au titre de l’année du paiement effectif des prélèvements).

3. Un régime social amélioréLa contribution patronale spécifique, qui était dans le régime antérieur de 30 %, passe à 20 %. Elle est dorénavant exigible dans le mois suivant la date d’acquisition des actions (et non plus dans le mois suivant la décision d’attribution des actions). Cette contribution est assise sur la valeur des actions au moment de leur acquisition. Sous certaines conditions, les PME en sont exonérées sans pour autant être soumises au forfait social.

La contribution salariale sur le gain d’acquisition de 10 % est purement et simplement supprimée.

Caractéristiques des plans « Macron » mis en placeLa mise en place de ce nouveau régime a suscité un réel regain d’intérêt pour les attributions d’actions gratuites dans le cadre du développement de l’actionnariat salarié tant en France qu’à l’étranger.

Pour les groupes français, le nouveau régime « Macron » connaît même un franc succès. En effet, depuis son adoption le 6 août 2015, 80 % des sociétés du CAC 40 ont adopté dans le cadre d’une Assemblée Générale Extraordinaire (AGE) une nouvelle résolution autorisant l’attribution d’actions gratuites.

L’objectif pour ces sociétés était notamment de bénéficier et de faire bénéficier leurs salariés et dirigeants du dispositif fiscal et social plus favorable. Il est à noter toutefois que seules 15 % environ de ces sociétés se prévalent des nouvelles périodes d’acquisition et de portage prévues par la loi Macron (à savoir les formules dites « 1+1 » ou « 2+0 » tel que mentionné plus haut). En effet, et notamment en raison des proxy, environ 30 % des sociétés ayant mis en place le régime « Macron » sont restées sous l’ancien système des périodes d’acquisition et de portage (formule « 2+2 » ou « 4+0 »), et environ 80 % de ces sociétés ont prévu une période d’acquisition d’au moins 3 ans (laquelle pouvant être suivie d’une période de portage des actions).

Une majorité forte trouve dans ce mécanisme un outil visant à associer les salariés et dirigeants aux performances du groupe. Ainsi plus de 90 % des sociétés ayant mis en place le régime « Macron » subordonnent l’acquisition d’actions gratuites à des conditions de performance, dont 30 % incluent des conditions de performances externes à la société. L’objectif affiché est également de répondre aux conditions posées par l’Afep-Medef sur la rémunération des dirigeants, lorsque des mandataires sociaux figurent au nombre des bénéficiaires.

Globalement, les autres conditions posées par l’Afep-Medef semblent respectées, notamment celles liées à la conservation au nominatif pour les mandataires sociaux d’un certain nombre d’actions ou de l’interdiction de cession jusqu’à la cessation de leurs fonctions.

Focus


Certains groupes (mais seulement dans environ 10 % des cas) vont même jusqu’à prévoir une obligation pour les mandataires sociaux d’investir en actions de la société sur leurs propres deniers, ainsi qu’un engagement à ne pas recourir à des instruments de couverture de risque.

Au plan international, le succès de ce nouveau régime est beaucoup plus relatif. En effet, même si les groupes étrangers voient en ce nouveau régime une opportunité indéniable pour développer l’actionnariat salarié en France, la plupart des grands groupes internationaux, dont le siège est situé à l’étranger, restent pour l’instant à l’écart de ce nouveau dispositif notamment en raison de la difficulté pratique de recueillir une nouvelle autorisation des actionnaires (ou de l’organe ad hoc habilité à autorisé l’attribution d’actions gratuites) postérieurement au 7 août 2015.

Vers un nouveau changement de régime ?Dans le cadre de la proposition de loi « Charroux » du 13 avril 2016 visant à encadrer les rémunérations dans les entreprises, l’Assemblée Nationale a adopté un amendement qui aggrave fortement le régime fiscal, social et juridique des actions gratuites. L’objectif de cet amendement est d’imposer à nouveau le gain d’acquisition selon le régime des traitements et salaires (et non plus celui des plus-values de cession de valeurs mobilières), d’établir la contribution patronale à 50 % et de prolonger les périodes d’acquisition et de conservation des actions gratuites. Même si le gouvernement s’est opposé à cet amendement, le nouveau régime « Macron » semble déjà en péril moins d’un an après son adoption.

Sabra Ghayour, Avocate Olivia Degaille PwC Société d’Avocats

Échange automatique d’informations financières : vers une transparence totale ?

Depuis de nombreux mois, la transparence fiscale est au cœur de l’actualité. Un point rapide sur les initiatives françaises et internationales est nécessaire, afin de pouvoir envisager les grandes tendances. Il est également important de connaître la nature des informations soumises à l’échange automatique et l’horizon de transmission.

Trois démarches parallèles pour une mise en œuvre de l’échange automatique d’informations• L’accord FATCA (Foreign Account Tax Compliance

Act), initié par les États-Unis et dont les modalités d’application ont été détaillées en France par décret du 23 juillet 2015, a été une première étape décisive en matière de coopération administrative internationale. Il fait obligation aux établissements financiers de transmettre à l’administration fiscale américaine les informations dont ils disposent concernant les contribuables américains, sous peine d’une retenue à la source de 30 %. Ces informations sont centralisées et transmises par voie intergouvernementale. Une réciprocité des échanges est également prévue par l’accord qui, à ce jour, tarde à se mettre en place. Les premières transmissions françaises ont eu lieu le 29 septembre 2015.

• Parallèlement au mouvement initié par les États-Unis, l’OCDE a élaboré et présenté lors du Forum mondial sur la transparence et l’échange d’informations de Berlin le 29 octobre 2014, une norme commune de déclaration, la Common Reporting Standard, dite « CRS », visant à lutter contre l’évasion fiscale. Lors de la présentation, 94 états se sont engagés à mettre cette norme en œuvre. Pour le moment, 82 d’entre eux vont procéder aux premiers échanges, soit en 2017, soit en 2018. Les États-Unis sont absents de cette liste. En revanche, Israël et la Russie viennent de prendre l’engagement en mai 2016 de communiquer au plus tard en 2018. La France, qui s’était engagée à mettre en œuvre cette norme commune dès 2017, a approuvé l’accord multilatéral sur l’échange automatique de renseignements relatifs aux comptes financiers en décembre dernier. Les travaux d’identification des contribuables ont commencé en 2016 en vue de transmettre les informations aux administrations fiscales avant le 30 septembre 2017.

• Enfin, la directive européenne 2011/16/UE du 15 février 2011 sur la coopération administrative, amendée le 9 décembre 2014 par la directive 2014/107/UE, a mis en conformité le droit de l’Union Européenne avec les nouvelles normes OCDE.

Ainsi, un échange automatique d’informations est mis en place pour les comptes ou contrats d’assurance-vie détenus par des non-résidents des États membres.

Il est prévu une transposition en droit interne avant le 31 décembre 2015 et une application à compter du 1er janvier 2016. Les informations collectées devront être communiquées à partir du 30 septembre 2017 sur la base des informations recueillies à compter du 1er janvier 2016.

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Il convient également de souligner les accords bilatéraux conclus par l’Union Européenne avec la Suisse et le Liechtenstein en 2015 qui transposent la norme CRS pour l’échange d’informations entre ces États tiers et les États membres. L’accord avec la Suisse prévoit un échange automatique au plus tard fin septembre 2018 sur la base des comptes ouverts au 1er janvier 2017 et avec le Liechtenstein au plus tard fin septembre 2017 sur la base des comptes ouverts au 1er janvier 2016.

• Le droit interne français n’est pas en reste. L’article 1649 AC du Code général des impôts dans sa rédaction antérieure obligeait les institutions financières françaises à mentionner sur un formulaire spécifique les informations nécessaires à l’application des conventions bilatérales conclues par la France prévoyant un échange automatique d’informations. La loi de finances rectificative pour 2015 du 29 décembre 2015 a modifié les dispositions de cet article pour permettre une extension des obligations incombant aux institutions financières en matière d’échange automatique d’informations, ainsi qu’une mise en conformité avec le droit de l’Union Européenne et les normes OCDE et plus particulièrement l’identification de la résidence fiscale de leurs clients et leur NIF (Numéro d’Identification Fiscal).

Nature des informations soumises à un échange automatiqueEn ce qui concerne l’accord FACTA, doivent être justifiés les comptes financiers, les comptes titres ainsi que les contrats d’assurance (notamment assurance-vie) avec indication pour chacun du nom, de l’adresse et le numéro d’identification fiscale du contribuable, le numéro de compte, les intérêts et dividendes versés sur ce compte et le solde à la fin de l’année civile.

Au plan européen, dans la mesure où cette norme est multilatérale et prévoit que les institutions financières collectent auprès de leurs clients non-résidents différentes informations relatives à leur identification et leurs actifs financiers. Ces informations sont transmises aux autorités fiscales de l’État de résidence.

Les informations qui seront communiquées concernent cinq catégories de revenus, les revenus professionnels, les jetons de présence, les produits d’assurance-vie, les pensions et les revenus de biens immobiliers.

Cette obligation concerne également un échange automatique relatif aux comptes ou contrats d’assurance-vie et plus particulièrement, le solde ou la valeur portée sur le compte, y compris la valeur de rachat et les revenus financiers produits par le compte selon sa nature.

À cet égard, afin de ne pas juxtaposer les règles, les dispositions édictées par l’OCDE ont été reprises pour les aspects financiers.

Au plan français, les organismes financiers doivent donc, à compter du 31 décembre 2015, transmettre à l’administration fiscale les informations telles que l’identification de la personne faisant l’objet d’une déclaration, sa résidence fiscale, le(s) numéro(s) de compte(s), le numéro d’identification fiscale de l’ensemble des titulaires de comptes et des personnes les contrôlant, le solde du compte, le montant des intérêts versés ou crédités sur ce compte, ainsi que le montant des dividendes et autres revenus produits par les avoirs détenus sur le compte.

Les différents mécanismes de transmission automatique d’informations précédemment évoqués ont ainsi un champ très étendu en ce qu’ils visent toutes les personnes physiques titulaires d’un compte ouvert dans les livres d’un établissement financier basé dans un État dont elles ne sont pas résidentes fiscales, que ces dernières détiennent le compte en direct ou via une structure interposée (trust, fiducie, fondation, etc.).

Les démarches bilatéralesPlus de 90 pays se sont engagés derrière les prescriptions de l’OCDE. En parallèle, nombre de conventions fiscales en cours de renégociation entre la France et ses partenaires reçoivent de nouvelles dispositions propres à faciliter la coopération internationale.

Ainsi, la modification du protocole additionnel à la convention bilatérale franco-suisse du 9 septembre 1966 (Accord du 25 juin 2014) contient trois grandes évolutions en matière d’échanges de renseignements fiscaux sur demande, dont l’assouplissement des conditions d’identification des contribuables et l’autorisation des demandes groupées. Une clause de portée générale y a également été insérée afin de prévenir toute interprétation restrictive pour l’avenir.

La nouvelle convention fiscale entre Singapour et la France a été approuvée le 1er mars 2016 et rentrera en vigueur le 1er janvier 2017. Cette convention contient les dernières dispositions types OCDE qui permettent également les demandes groupées ainsi que l’utilisation des informations demandées à d’autres fins que fiscale, si l’autre État autorise cette utilisation.

Georges Morisson-Couderc Avocat, Associé PwC Société d’Avocats

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12 | Actualités | No 12016

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12 | Actualités | RH News - Juillet 2016

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PwC Société d’Avocats | 13

Immigration « Droit des étrangers en France »

Définitivement adoptée le 18 février 2016 par le Parlement, dans la discrétion, la loi relative “au droit des étrangers en France”, dite loi “Immigration”, a été publiée au Journal Officiel du 8 mars 2016. L’application de ses mesures doit être précisée par décret d’application au plus tard le 1er novembre 2016. Dans cette attente, les autorités de police et de travail continuent de traiter les demandes selon la législation précédente.

Parmi les mesures de cette réforme, l’application des mesures ci-après est à suivre de près compte tenu des changements importants qu’elle apportera :

• la généralisation des titres de séjour pluriannuels, qui ne seront plus réservés qu’aux “talents étrangers”, et délivrés dès la deuxième année d’admission au séjour. Cette disposition devrait, d’une part, faciliter la stabilité du séjour et l’intégration de ces demandeurs et leur éviter les démarches administratives tous les ans, et d’autre part, désengorger les préfectures,

• la simplification de l’accès à l’emploi ou à la création d’entreprise des étudiants titulaires d’un Master ou d’un diplôme figurant sur une liste fixée par décret dès lors que le poste proposé est en relation avec ses études et que la rémunération répond à un seuil fixé par décret,

• la création d’une carte de séjour pluriannuelle appelé “passeport talent” fusionnant plusieurs titres de séjour existants et créant de nouvelles catégories d’étrangers, délivrée dès la première admission au séjour,

• la suppression des autorisations de travail pour certaines catégories d’étrangers et séjours professionnels. C’est pour cette mesure que les décrets d’application sont les plus attendus.

Cette réforme est également l’occasion de transposer la directive 2014-66 du 15 mai 2014, et de créer une carte de séjour appelée “salarié détaché ICT” (intra-corporate transfers) s’adressant à une population de “salariés en mission détachés intra-groupe”. Valable dans la limite de la durée de la mission en France et au maximum 3 ans, cette carte de séjour délivrée par un autre état membre pourra être utilisée par son titulaire pour une mission similaire en France, dans la limite de 90 jours.

Barbara Moreira PwC Société d’Avocats

L’obligation de vigilance du donneur d’ordre ou maitre d’ouvrage établi en France Cour de cassation, 2e chambre civile, 11 février 2016, n° 14-10614 et n° 15-10168 F-PB

Dans le cadre du détachement d’un travailleur étranger en France, le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage français est tenu par une obligation de vigilance (Article L.8222-1 Code du travail). Dans le cadre d’une infraction de travail dissimulé commise par un co-contractant étranger, l’inobservation de cette obligation permet de rechercher la responsabilité solidaire du donneur d’ordre ou maître d’ouvrage français pour le paiement des impôts, taxes et cotisations sociales dues aux différents organismes compétents et au paiement des rémunérations et charges dues aux salariés (Article L8222-2 Code du travail).

Le 11 février 2016, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation précise que seule la remise des documents listés à l’article D.8222-5 du Code du travail permet au donneur d’ordre d’assurer la bonne exécution de son obligation de vigilance et d’échapper ainsi à la solidarité financière prévue en cas d’une infraction de travail dissimulé du co-contractant étranger.

Pour mémoire, l’article D.8222-5 du Code du travail prévoit que le donneur d’ordre ou maitre d’ouvrage français doit se faire remettre par le co-contractant étranger à la conclusion du contrat, puis tous les six mois jusqu’à la fin de l’exécution de la prestation :

• une attestation de fourniture de déclarations sociales émanant de l’organisme de protection sociale chargé du recouvrement des cotisations et des contributions sociales datant de moins de six mois (dont il s’assure de l’authenticité auprès de ce même organisme),

• lorsque l’immatriculation du co-contractant étranger au RCS ou au répertoire des métiers est obligatoire (ou lorsqu’il s’agit d’une profession réglementée), l’un des documents suivants : (i) un extrait K Bis, (ii) une carte d’identification justifiant de l’inscription au répertoire des métiers, (iii) un devis, document publicitaire ou une correspondance laissant apparaître le nom, la dénomination sociale, l’adresse complète, le numéro d’immatriculation au RCS ou au répertoire des métiers ou à un tableau professionnel ou la référence d’un agrément délivré par l’autorité compétente, (iv) un récépissé du dépôt de déclaration auprès d’un centre de formalités des entreprises pour les personnes en cours d’inscription.

Fiona Polini Avocate, PwC Société d’Avocats


Projet de modification de la directive détachement 96/71/CE

La directive européenne 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs dans le cadre d’une prestation de services s’applique aux entreprises qui détachent temporairement des travailleurs sur le territoire d’un pays de l’UE, à condition qu’il existe une relation de travail entre l’entreprise d’envoi et le travailleur pendant la période du détachement.

La directive 96/71/CE établit les conditions de travail de base qui doivent être appliquées aux travailleurs détachés dans le pays d’accueil, telles que :

• les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos,

• la durée minimale des congés payés annuels,

• le salaire minimal, y compris les taux appliqués aux heures supplémentaires,

• la sécurité, la santé et l’hygiène au travail.

Dans un contexte d’accroissement des détachements au sein de l’Union Européenne et de la multiplication corrélative de cas de fraude, une directive d’application de la directive 96/71 a été adoptée (directive 2014/67/UE) afin, notamment, de renforcer le pouvoir de contrôle des États membres.

Le 8 mars 2016, la Commission européenne a en outre publié une proposition de directive modifiant la directive 96/71/CE afin de lutter plus efficacement contre les pratiques frauduleuses de certains acteurs.

Elle prévoit que lorsque la durée du détachement excède 24 mois, les conditions prévues par la législation du travail des États membres d’accueil devront (lorsqu’elles sont favorables au travailleur détaché) sont plus limitées à un « noyau dur » de dispositions. En fixant le seuil à 24 mois, la Commission européenne a entendu répondre favorablement à la demande d’un certain nombre d’États membres, dont la France, soucieux d’aligner les règles de détachement en droit du travail avec celles prévues en matière de sécurité sociale par le Règlement Européen relatif à la coordination des systèmes de sécurité sociale.

Au-delà de 24 mois, l’État membre d’accueil serait réputé être le pays dans lequel le travail est habituellement accompli et par extension le pays dont la loi devrait s’appliquer au contrat de travail des travailleurs détachés si aucun autre choix n’a été fait par les parties. Si un choix différent était effectué, il ne pourrait cependant avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi de l’État membre d’accueil (à savoir, s’agissant de la France, de la quasi-totalité des dispositions du droit du travail).

La Commission européenne propose également d’autres modifications de la Directive 96/71/CE telles que :

• Les conventions collectives « d’application générale » seraient désormais applicables aux travailleurs détachés, quel que soit leur secteur d’activité.

• Les règles relatives à la rémunération qui sont normalement applicables aux travailleurs locaux et qui sont issues du droit du travail ou des conventions collectives « applicables dans l’État membre d’accueil » seraient également applicables aux travailleurs détachés.

• Afin de faciliter l’accès à l’information, il est prévu notamment une obligation pour les États membres de publier sur un site internet dédié au détachement les éléments constitutifs de la rémunération des travailleurs détachés selon les règles instituées ci-dessus.

• Concernant les situations de sous-traitance, les États membres seraient autorisés à contraindre les entreprises à ne sous-traiter qu’à des entreprises qui accordent aux travailleurs détachés des conditions de rémunération applicables au contractant, y compris celles qui pourraient être issues des conventions collectives « d’application non générale ».

• Concernant les entreprises de travail intérimaire, les conditions applicables au recrutement des travailleurs détachés devraient désormais être celles qui sont appliquées aux entreprises de travail intérimaire de l’État membre d’accueil.

Ces différentes propositions émanant de la Commission européenne sont à l’heure actuelle encore au stade de proposition et font l’objet de vifs débats entre les États membres. Toutefois, la France a déjà montré son intérêt à ce projet de modification de la Directive 96/71/CE ; en effet, un amendement au projet de loi « visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs » a d’ores et déjà été adopté pendant les travaux de la commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale au sujet des salariés détachés en France par des entreprises étrangères de travail temporaire.

Fiona Polini Arzhvaël Le Fur Avocats, PwC Société d’Avocats

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Une clause de mobilité par laquelle un salarié s’engage à accepter toute mutation dans une autre société du groupe est nulle Cour de Cassation, Chambre sociale, 19 mai 2016, n° 14-26.556 et suivants

Par un arrêt du 19 mai 2016, la Cour de cassation rappelle qu’une clause de mobilité générale, par laquelle un salarié s’engage à accepter toute mutation dans une autre société appartenant au même groupe, est nulle.

En l’espèce, suite à la perte d’un marché de services, 22 salariés ont été transférés d’une entreprise à une autre conformément aux dispositions de la convention collective à laquelle ces deux entreprises, appartenant au même groupe, étaient soumises. La convention collective ne l’exigeant pas, l’accord des salariés n’a pas été recueilli.

La Cour de cassation souligne qu’à la différence du transfert prévu par la loi, le changement d’employeur organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié et que cette condition ne peut pas être présumée satisfaite en se prévalant d’une clause de mobilité à vocation générale (prévoyant en l’espèce toute mutation dans une société du groupe).

Il s’ensuit qu’à défaut d’accord exprès, le licenciement du salarié ayant refusé la mutation imposée par l’employeur en application de la clause de mobilité jugée nulle est sans cause réelle et sérieuse. L’entreprise sortante ayant imposé le transfert est donc considérée comme responsable de la rupture du contrat de travail, et se voit dans l’obligation de réparer le préjudice causé au salarié.

Fanny Gérard Avocate, PwC Société d’Avocats

Parution du décret relatif à la procédure prud’homale

Le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail pris en application de la loi Macron a été publié au journal officiel du 25 mai 2016. Ce décret modifie les articles R.1451-1 à R.1471-2 du Code du travail.

Le décret vise à réduire les délais de procédure en exigeant la constitution du dossier dès le stade de la saisine. Les demandeurs devront désormais à peine de nullité, applicable à compter du 1er août 2016, constituer un dossier complet faisant apparaître les motifs de la demande et les pièces justificatives. La procédure de saisine simplifiée au moyen du formulaire traditionnellement utilisé sera ainsi abandonnée et une préparation accrue sera nécessaire en amont de la tenue du bureau de conciliation, désormais rebaptisé « bureau de conciliation et d’orientation », au regard de sa nouvelle fonction d’orientation des contentieux.

Le décret tend également à la professionnalisation du conseil de prud’hommes en introduisant de nouvelles formations de jugement exceptionnelles, avec l’intervention d’un juge professionnel en sus des quatre conseillers habituels pour les contentieux les plus épineux.

Enfin, les salariés et employeurs pourront désormais être représentés sans comparaître personnellement, mettant fin à la pratique des lettres d’excuse devant certains conseils des prud’hommes. En cas d’absence du défendeur ou de son représentant le jour de l’audience de jugement, le conseil se prononcera sur le fond de l’affaire sauf si l’absence est légitime. À compter du 1er août 2016, la représentation soit par un avocat, soit par un défenseur syndical, deviendra obligatoire en appel.

Fanny Gérard Avocate, PwC Société d’Avocats


Affiliation obligatoire au régime d’assurance chômage des salariés détachés en France sous certificat de détachement accordé sur le fondement d’une convention bilatérale de sécurité sociale

Un récent changement d’interprétation du Directeur des Affaires Juridiques de l’Unédic portant sur le champ d’application de l’article L.522-13 du Code du travail conduit à l’affiliation obligatoire des salariés détachés en France et bénéficiant d’un certificat de détachement accordé sur le fondement d’une convention bilatérale de sécurité sociale.

Jusqu’alors, sauf lorsqu’ils bénéficiaient d’un contrat de travail avec une entité établie en France notamment pour des raisons liées à la procédure immigration, l’Unédic considérait par tolérance que l’affiliation à l’assurance chômage de ces salariés n’était pas requise, même si le risque chômage n’était pas visé par la convention bilatérale en question et donc qu’aucune exonération de la couverture chômage n’en découlait théoriquement.

Le Directeur des Affaires Juridiques de l’Unédic considère désormais qu’aucune exonération n’est applicable. En conséquence, les employeurs étrangers concernés sont redevables des cotisations d’assurance chômage même lorsque leurs salariés ne bénéficient pas d’un contrat de travail avec une entité établie en France et sont titulaires d’un certificat de détachement (en application d’une convention bilatérale de sécurité sociale). Ainsi, s’ils ne disposent pas d’établissement en France, ils doivent effectuer les démarches d’immatriculation auprès de l’URSSAF du Bas-Rhin.

En cas de non-respect de ces obligations, l’employeur s’expose à un risque de redressement par l’URSSAF, voire de condamnation pour travail dissimulé. Cette position de l’Unédic, fondée sur des textes déjà en vigueur, doit être considérée comme étant potentiellement d’application rétroactive. Si cette position du Directeur des Affaires Juridiques ne lie pas les juges, elle pourrait toutefois influencer l’approche des inspecteurs du travail et de l’URSSAF.

Fanny Gérard Arzhvaël Le Fur Avocats, PwC Société d’Avocats

La mention d’une convention collective applicable erronée dans le bulletin de paie ne cause pas nécessairement préjudice au salarié Cour de cassation, chambre sociale, 17 mai 2016, n° 14-21.872

Jusqu’à présent la Cour de cassation considérait que l’absence de mention sur le bulletin de paie de la convention collective applicable causait « nécessairement » préjudice au salarié. Par le présent arrêt, elle procède à un revirement de jurisprudence.

En l’espèce, une salariée réclamait des dommages et intérêts au motif que la mention d’une convention collective erronée sur son bulletin de paie ne lui avait pas permis d’être informée de ses droits en matière de protection sociale pendant ses arrêts de travail pour maladie.

Cette demande est rejetée par la Cour d’appel, position confirmée par la Cour de cassation, qui considère que, outre le fait qu’elle ne démontrait pas l’existence d’un préjudice compte tenu de ses fonctions de cadre administratif et d’associé de la société, la salariée était en mesure de connaître la convention collective applicable et d’en vérifier son application.

Hélène Park Avocate, PwC Société d’Avocats

L’application stricte des dispositions légales relatives à la durée des périodes d’essai Cour de cassation, chambre sociale, 31 mars 2016, n° 14-29.184

Dans un arrêt du 31 mars 2016 (n° 14-29.184), la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé la stricte application des principes encadrant la durée des périodes d’essai lorsqu’un accord collectif conclu avant l’entrée en vigueur de la loi (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008) prévoit une durée maximale de période d’essai pour les cadres plus courte que le maximum légal.

En l’espèce, un directeur marketing et commercial avait été embauché le 18 janvier 2010 par une société soumise à la Convention collective nationale Syntec. Son contrat de travail prévoyait une période d’essai de 4 mois renouvelable une fois. La convention collective Syntec prévoyait quant à elle une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois. L’employeur a renouvelé la période d’essai initiale de 4 mois pour une même durée. La période d’essai a finalement été rompue par l’employeur quelques jours avant le terme des 8 mois. Estimant que la rupture était intervenue en dehors de la période d’essai, le salarié a saisi la juridiction prud’homale notamment de demandes en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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La Cour de cassation censure la position des juges du fond consistant à considérer que la rupture était intervenue postérieurement à l’expiration de la période d’essai et à avoir condamné l’employeur au versement d’une indemnité compensatrice de préavis de 3 mois et à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce faisant, elle confirme l’application stricte des principes légaux.

Faisant échec au principe de faveur, et donnant à la loi toute sa force impérative, la chambre sociale confirme qu’à l’issue d’une période transitoire ayant expiré le 30 juin 2009, les durées maximales de la période d’essai prévue aux articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du Code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi.

En revanche, les durées plus longues prévues par les conventions collectives conclues avant l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 restent applicables. En tout état de cause, ces dispositions ne doivent pas aboutir à excéder une durée raisonnable au sens de la convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), caractère raisonnable qui sera apprécié par les juges de manière concrète en fonction des circonstances de chaque espèce.

Libera Bigenwald Avocate, PwC Société d’Avocats

Actionnariat Salarié

BelgiqueDepuis le 1er janvier 2016, les plus-values de cessions de valeurs mobilières sont imposées à 33 %. En principe, cette imposition ne concerne que les plus-values à court terme (moins de 6 mois de détention entre l’acquisition et la cession). Toutefois, il est recommandé de prendre conseil avant toute cession d’actions.

LuxembourgLes autorités fiscales luxembourgeoises exigent désormais que tous les plans de « stock- options » soient déclarés : tous les plans nouveaux doivent être déclarés en amont (au moins deux mois avant leur mise en place) mais aussi tous les plans anciens dès lors que des options ne sont pas exercées. Ces plans anciens doivent être déclarés dès que possible. À l’appui de cette notification, la documentation et la liste des bénéficiaires doivent être communiquées aux autorités fiscales.

Olivia Degaille Karine Mabilleau, Avocate, PwC Société d’Avocats

Mise en ligne du registre des trusts à compter du 30 juin 2016

Pour mémoire, le registre public des trusts, créé par l’article 11 de la loi 2013-1117 du 6 décembre 2013, recense les trusts déclarés, le nom de l’administrateur, du constituant et des bénéficiaires, et la date de constitution du trust.

Ce fichier est alimenté par les déclarations que les administrateurs de trust doivent souscrire auprès de l’administration fiscale lorsqu’il existe un lien de rattachement avec la France (constituant, bénéficiaires, administrateur ou localisation des biens) : une déclaration dite « événementielle » relative à la constitution, la modification ou l’extinction du trust et au contenu de ses termes (formulaire n° 2181-TRUST-1) et une déclaration annuelle de la valeur vénale au 1er janvier de l’année des biens, droits et produits composant le trust (formulaire n° 2181-TRUST-1).

L’annonce de la mise en ligne du registre public des trusts, pour le 30 juin 2016, permet désormais à toute personne d’accéder notamment à l’identité des bénéficiaires des 16 000 trusts actuellement connus de Bercy. Les modalités de consultation de ce registre ont été définies par un décret publié le 11 mai 2016. L’accès au registre se fera en pratique via Internet et sera accessible à tous.

Les informations qui peuvent être obtenues sont les suivantes : la dénomination et l’adresse du trust, la date de sa constitution, éventuellement la date de son extinction ainsi que l’identité du constituant, du ou des bénéficiaires et de l’administrateur. Il est à noter que, pour chaque connexion à ce registre, l’identifiant du demandeur, son adresse IP et la date et l’heure de la recherche, seront conservés pendant un an.

Cette mise en ligne s’inscrit dans le cadre de la lutte pour la transparence au sujet des bénéficiaires effectifs de l’ensemble des personnes (sociétés et trusts notamment) dans laquelle s’est engagé le gouvernement français. L’objectif de cette mesure est selon le gouvernement de mettre fin à l’utilisation de sociétés écrans à des fins d’évasion fiscale, de blanchiment ou de financement d’activités illicites.

Cette mise en ligne annoncée soulève de nombreuses interrogations parmi les praticiens et les trustees :

• un trust dont l’ensemble des parties (constituants, bénéficiaires) sont non-résidents verra son existence et l’identité de ses bénéficiaires divulguées du seul fait de la possession d’un immeuble en France ;

• il en est de même s’agissant d’un trust dépourvu de tout actif français, si l’un seul des bénéficiaires réside en France.


La libre consultation du registre pose la question de la responsabilité des trustees qui, de par l’accomplissement des obligations déclaratives françaises, pourraient être considérés comme ayant violé l’obligation de confidentialité vis-à-vis de leurs clients.

N’aurait-il pas été préférable de limite l’accès au registre des trusts qu’à un groupe d’organismes ou de personnes ayant besoin de le consulter pour des besoins de contrôle, à l’instar du FICOBA accessible seulement aux autorités publiques ?

Guillaume Collart Avocat, PwC Société d’Avocats

Exonération partielle d’ISF des titres des mandataires sociaux et salariés

La rémunération n’est pas une condition nécessaire selon la Cour de cassation.

Pour l’application de l’exonération partielle des titres détenus par les salariés et mandataires sociaux issue de l’article 885 I quater du Code Général des Impôts, la chambre commerciale de la Cour de cassation a jugé, dans une décision de principe du 5 janvier 2016 (n° 14-23.681) que l’activité principale n’implique pas nécessairement pour le contribuable s’en prévalant de percevoir une rémunération.

Pour l’appréciation du caractère principal de l’activité exercée dans la société, la doctrine administrative renvoit aux critères traditionnels retenus pour l’application de l’exonération des biens professionnels, qui s’entend de celle qui constitue pour le redevable l’essentiel de ses activités économiques compte tenu notamment du temps consacré à chaque activité, de l’importance des responsabilités exercées ou des difficultés rencontrées. Si ce critère est inopérant, l’activité principale est celle qui procure au redevable la plus grande part de ses revenus.

En matière de biens professionnels, la Cour de cassation subordonne d’ailleurs le bénéfice du régime à l’exercice effectif de l’activité et fait souvent le lien entre l’importance de l’activité effectivement exercée et la proportion des revenus procurés par ladite activité (Cass. com. 14-11-2006 n° 1223 F-D).

L’approche de la Cour de cassation est ici différente. S’en tenant à une application strictement littérale de l’article 885 I quater du Code Général des Impôts, qui ne vise que l’exercice de l’activité principale dans la société comme salarié ou mandataire social, elle pose le principe selon lequel la perception d’une rémunération n’est pas nécessaire pour bénéficier de l’exonération partielle.

Cette décision confère un regain d’intérêt à l’exonération partielle destinées aux salariés et mandataires sociaux en facilitant son application pour

l’ensemble des mandataires sociaux, en ce compris ceux qui ne peuvent se prévaloir de l’exonération des biens professionnels, qui peuvent donc désormais prétendre à l’exonération partielle de l’article 885 I quater du Code Général des Impôts même en l’absence de revenus tirés de l’exercice de leur fonction.

Il incombe néanmoins toujours au contribuable de justifier du caractère principal de l’activité exercée dans la société.

Guillaume Collart Avocat, PwC Société d’Avocats

Validation par la Cour de cassation des contrats d’assurance vie luxembourgeois à fonds dédiés dont la souscription est réalisée par voie d’apport de titres

La deuxième chambre civile de la Cour de cassation s’est récemment prononcée dans un arrêt rendu le 19 mai 2016 (n° 1513606) en faveur de la validité juridique des contrats d’assurance-vie de droit luxembourgeois à fonds dédiés dont la souscription est réalisée par voie d’apport de titres.

En l’espèce, un contribuable avait souscrit auprès d’une compagnie d’assurances luxembourgeoise un contrat d’assurance sur la vie à fonds dédiés dont la prime a été versée sous la forme d’un apport de titres d’un fonds étranger intégralement investis en « actifs Madoff », et qui avaient été préalablement souscrits dans le cadre d’un compte-titres ouvert auprès du même établissement.

Afin d’obtenir l’annulation du contrat souscrit auprès de la compagnie luxembourgeoise suite à la faillite de la société Bernard Madoff Investment Securities, le contribuable a notamment invoqué, outre le défaut d’information et de conseil à l’encontre de la compagnie d’assurances, la contrariété à l’ordre public français du contrat d’assurance-vie dont les primes sont versées par voie d’apport de titres.

La Cour de Cassation rejette sans surprise le pourvoi du contribuable en précisant dans son attendu de principe que «si le droit français n’envisage le versement des primes d’assurance qu’en numéraire, aucune disposition légale d’intérêt général ne prohibe la distribution en France par un assureur luxembourgeois de contrats d’assurance sur la vie qui sont régis par la loi française mais dont les caractéristiques techniques et financières relèvent du droit luxembourgeois 1 […] et permettent l’apport de titres sur des fonds dédiés fermés.»

Cette décision devrait conforter l’attractivité du secteur de l’assurance-vie luxembourgeois, en conformité avec les objectifs communautaires de dynamisation et d’ouverture du marché dans le cadre

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des principes de liberté d’établissement et de libre prestation de services entre États membres.

Les incidences fiscales de l’apport de titres à un contrat d’assurance-vie, notamment en matière de plus-values de cession de titres, doivent en tout état de cause être étudiées au cas par cas en considération de la situation du souscripteur.

Martine Le Roux Guillaume Collart Avocats, PwC Société d’Avocats

1 - Directive 2002/83/CE du 8 novembre 2002, article 10-2

Mise à jour de la base BOFIP suite aux jurisprudences rendues en matière d’abattement pour durée de détention applicable aux plus-values de cession de titres

Pour mémoire, le Conseil d’État avait annulé, par un arrêt du 12 novembre 2015 1, la doctrine administrative selon laquelle l’abattement pour durée de détention devait s’appliquer aux moins-values de cession de titres avant imputation sur les plus-values. La Haute juridiction administrative a jugé que les gains nets imposables doivent être calculés après imputation par le contribuable des moins-values subies au cours de la même année ou d’une année antérieure (dans la limite de 10 années) prises en considération avant tout abattement, pour le montant et sur les plus-values de son choix.

Le Conseil constitutionnel, par une décision du 14 janvier 2016 2, avait également jugé que les abattements pour durée de détention sont applicables aux compléments de prix lorsque, à la date de cession des titres, la condition de durée de détention était satisfaite, permettant ainsi l’application de l’abattement dans les cas où la cession a été réalisée avant 2013 ou n’avait dégagé aucune plus-value.

L’administration a récemment pris acte de ces décisions en modifiant en date du 4 mars 2016 sa doctrine codifiée dans la Base BOFIP (BOI-RPPM-PVBMI-20 et suivants).

Simon Fabre Guillaume Collart Avocats, PwC Société d’Avocats

1 - CE 12-11-2015 n° 390265 Cons. 2 - const. 14-1-2016 n° 2015-515 QPC

Bénéfice du prélèvement libératoire et retraite versée sous forme de capital : un avantage ouvert au contribuable jusqu’à l’expiration du délai de réclamation

Les prestations de retraite qui font l’objet d’un versement sous forme de capital sont, en principe, imposables par analogie comme les pensions de retraite, au barème progressif de l’impôt sur le revenu.

Sur option et selon les caractéristiques du plan de retraite, le contribuable peut toutefois bénéficier d’une imposition selon un prélèvement forfaitaire libératoire de l’impôt sur le revenu au taux fixe de 7,5 % assis sur le montant brut du capital versé après application d’un abattement de 10 % non plafonné.

L’article 163 bis, II du CGI subordonne l’application du prélèvement à une demande expresse et irrévocable du contribuable matérialisée par la déclaration du capital retraite soumis au prélèvement dans la déclaration des revenus n° 2042. L’administration en déduit que la demande doit être exercée lors du dépôt de la déclaration des revenus en complétant les cases permettant d’appliquer le prélèvement (BOI-RSA-PENS-30-10-20 n° 170 et n° 230).

Par un arrêt rendu le 3 décembre 2015, la Cour Administrative d’appel de Lyon s’est prononcée sur le point de savoir si un contribuable qui n’avait pas déclaré une pension versée en capital, pouvait néanmoins se prévaloir, par voie de réclamation, de l’application du prélèvement libératoire dans le délai posé par l’article R 196-1 du Livre des Procédures Fiscales.

En l’espèce, un contribuable retraité souhaitait se prévaloir par voie de réclamation de l’imposition de cette somme au prélèvement libératoire de 7,5 %, suite à un contrôle sur pièces ayant abouti à la réintégration dans son revenu imposable d’une prestation de retraite de source étrangère versée en capital.

La Cour Administrative d’Appel de Lyon a jugé que ni les dispositions du troisième alinéa du 1 de l’article 170, ni celles de l’article 163 bis, II du CGI ne s’opposent à ce que la demande soit présentée jusqu’à l’expiration du délai de réclamation.

Il convient de noter que cette décision inédite pourrait ne pas être définitive dans la mesure où l’administration s’est pourvue en cassation.

Philippine Parini Guillaume Collart Avocats, PwC Société d’Avocats


Impôt de Solidarité sur la Fortune

Précisions relatives à l’évaluation des stocks de vins et d’alcoolsÀ l’occasion d’une question écrite (JO 24 mai 2016 page 9510), il a été précisé que, lorsqu’elles sont placées dans le champ d’application de l’ISF, les personnes physiques bénéficient pour les stocks de vins et d’alcools, en application de l’article 885 N du CGI, d’une exonération au titre des biens nécessaires à l’exercice, à titre principal, tant par leur propriétaire que par le conjoint de celui-ci d’une activité professionnelle.

À ce titre, les stocks de vins et d’alcools constituent des biens professionnels exonérés lorsque le propriétaire des stocks ou son conjoint est l’exploitant direct de l’entreprise qui les détient et que l’exercice de cette activité relève de la définition de l’activité principale, ce qui est en principe le cas des viticulteurs et des négociants.

Si l’activité principale du contribuable n’est pas l’exploitation d’une entreprise viticole, les stocks de vins et d’alcools des entreprises qu’il détient entrent dans l’assiette de l’impôt pour leur valeur vénale, conformément au droit commun, comme l’ensemble des stocks de ces entreprises composés de biens d’une autre nature.

Georges Morisson-Couderc Avocat, Associé PwC Société d’Avocats

A suivre....

L’adoption des mesures fiscales annoncées par le premier Ministre pour renforcer l’attractivité de la place financière de Paris devrait prendre place dans le cadre de la loi Sapin II fin septembre.

Dans ce cadre les nouvelles modifications du régime des impatriés (notamment l’extension de la durée d’application du régime de faveur de 5 à 8 ans) seront très attendues.

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