Les savoir-faire de prudence et leur transfertUn lment de gestion des risques professionnels ?

Fabienne Caser Anne-Marie Nicot

1 - Les enjeux

Sant scurit au travail

Les dispositifs formels de prvention en SST (ou scurit rgle )

Posent un cadre indispensable

Anticipation par les rgles de toutes les situations prvisibles Connaissance du gnral

refroidie , compile, gnralise

Fournissent des outils importants pour la prvention des risques Ne couvrent quune partie de enjeux de sant au travail

Ce qui est prvisible Ce qui est visible : prvention base sur la notion de danger > rend visible certains enjeux et pas dautres

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SST : Au-del des dispositifs formels

Une grande partie des enjeux de sant relve de ce qui se passe entre les salaris en situation de travail ( scurit gre )

Grer limprvu, le particulier Fonde sur une connaissance en acte

Incorpore dans lhistoire des individus et des collectifs Trs proche du rel

Attention des lments essentiels dans la situation mais difficilement formalisables

Sujette dlibration, adaptation, rinvention

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Les apports de lapproche par les savoir-faire de prudence

Introduits en 1985 par D. Cru et C. Dejours

Donnent voir des modes de connaissance mal connus mal reconnus Introduction de la notion de mtis

Attitudes, comportements, faons doprer qui vont dans le sens de la scurit Concrtisent, compltent, redoublent la scurit prescrite Une acquisition qui ncessite du temps

Intelligence en acte, en situation Qui utilise toutes les ressources sensori-motrices Qui ne suit pas une ligne de raisonnement fixe

Difficile transmettre en dehors du contexte de ralisation

Raisonnement par analogie, par dtour : difficilement modlisable intelligence ruse

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Au-del des savoir-faire de prudence

La prudence peut tre une notion limitative

Renvoie plutt aux enjeux de scurit Souvent associe lide de gestes spcifiques ou de situations spcifiques Les travaux sur les TMS montrent un lien plus troit entre le geste professionnel et la sant

Eviter un danger

La ralisation mme de lactivit est porteuse denjeux de sant

La prservation de la sant est une dimension du geste professionnel

Un geste ncros peut porter atteinte la sant

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Sant et savoirs dexprience : quels enjeux

Les dispositifs en SST

Restent trs centrs sur lapplication de procdures et le respect de normes ( scurit rgle ) Sature de contraintes dont les professionnels doivent tenir compte

Mais lactivit de travail ne vit pas en vase clt

rinventer, retoucher pour rpondre aux nouvelles situationsSon dveloppement sappuie sur des savoirs dexprience

jamais statiques jamais strictement individuels L'apprentissage individuel slabore sur des ressources construites parle collectif

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Les savoirs dexprience

Les savoirs dexprience

Participent la construction dun geste professionnel efficient

Rpondre la prescription et permettre le dveloppement de lactivit Lcart entre le prescrit et le rel est porteur denjeux de sant importants etcomplexes Contradictions, paradoxes, autonomie

Mais ils sont difficiles formaliser

Condens de manires de penser, dagir dans une situation de travail Mtis

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Savoirs dexprience : au croisement de lindividuel et du collectif

Lexprience est singulire, lie au vcu personnel Les changes entre pairs, dans le cadre du collectif de travail

Permettent un retour rflexif sur les situations rencontres et la manire dont on y a rpondu

Pour anticiper et viter lapparition de problmes (ou les rsoudre aumieux)

Contribuent au dveloppement de rgles de mtiers

Ressource essentielle pour faire face ce que la prescription na pasprvu

Il y a aussi des rgles ni explicites ni formelles

Savoirs incorpors A faire merger (intrt de limage)

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Savoirs dexprience et sant

Le dveloppement, la transmission des savoirs dexprience est porteur denjeux de sant

Mieux anticiper les situations pour mieux y rpondre ou les prvenir Ne pas porter seul le poids du travail (cart prescrit - rel)

Isolement dactivit = risques pour la sant mentale : transgression,chec

Dveloppement de lautonomie (Karasek)

Utiliser pleinement ses comptences et en dvelopper de nouvelles Elargir ses possibilits dactions et son degr de contrle sur la tche etle mode opratoire

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2 - Exemple dune intervention

Demande sur la prvention des agressions sur les contrleurs de bus dans une grande agglomration

Les situations de travail

Un travail en immersion avec le public

Travail dans un espace public (ni le guichet de poste, ni le mtro) Relation un client qui doit tenir compte de tous les autres et de lenvironnement ( cartographie ) La pause : seul temps soustrait au regard du public Une variabilit stable (segments de ligne, jours, heures) Des variations parfois trs brutales lies

Un environnement susceptible de changements brusques

Aux ractions dun passager, du public De la capacit des agents grer linteraction

Augmentation brutale des blessures occasionnes par des agressions en 2000 et 2001 (de 1500 3100 jours darrt)

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Un cadre de travail rglement

Diffrentes sources de prescription Lois, rglements, certification qualit, consignes, feuilles de mission (avec les objectifs raliser) Exemple Des volutions contrastes de la prescription Difficile quilibre trouver entre les dimensions rpressives et commerciales

Possibilit de relever lidentit des contrevenants Pas de possibilit de retenir une personne dans le bus, ni darrter le bus

Incidences sur les profils de recrutement, lorganisation du travail, les consignes

Variation au fil du temps (ex. : TVVC)

Les pratiques actuelles portent lempreinte de ces successions

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La gestion des risques professionnels

Dispositifs formels existants

Ajustement du nombre de contrleurs par quipe Normes tenant compte de la gographie, des horaires, des types de bus, des modes de contrle Retours dexprience sur incidents Formations, tutorat, etc. le travail comme mise en uvre et dveloppement de savoir-faire de prvention

Un point aveugle : les incidents vits En situation : adaptation des pratiques de contrle Chute ou contrle la monte ou autre Evaluation de la manire de procder quand la situation part en vrille et ajustement individuel et collectif Importance des reprsentations, du collectif et du manager De lapprentissage en situation (priode de commissionnement )

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Quelle place pour les savoirs dexprience

Dcider en situation

Observer, interprter, dcider dans un temps trs court du mode de contrle Dsamorcer une situation qui part en vrille

Arbitrage par rapport aux objectifs de production

Coup de fil bidon Travailler sur le fil du rasoir Pour grer les situations contradictoires

Bien vivre son mtier Appliquer la rglementation avec souplesse et quit

Le contrevenant qui veut descendre parce quil est arriv son arrt Alors quil a tergivers avant de donner son identit

Question sujette de nombreuses controverses Reflet des ambivalences de la prescription entre rpression et commercial Incidences sur les identits professionnelles et les valeurs de mtier Traverse les agents et les encadrants

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Savoirs dexprience et management du travail

Importance de lquipe et du chef dquipe

Lieux effectif de lapprentissage du mtier Partager des rgles de mtier pour une pratique cohrente

Importance de la priode de commissionnement et du tuteur Le sentiment de scurit et la manire de procder : trs variable selon la composition de lquipe

Prconisations pour renforcer la scurit

Favoriser le dveloppement de rgles de mtier

Condition dun vritable travail dquipe Mdiation indispensable entre le cadre rglementaire et les situations relles Ne pas isoler ce savoir-faire du travail, permettre une mise en mots, une dlibration dans le collectif Renforcer les changes de pratiques entre encadrants

Ces rgles se dveloppent au plus prs des situations de travail

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Quelques prcisions sur les collectifs de travail

Collectif : prescrit ou rel ? La dimension collective a toujours exist, d une manire ou d une autre, dans le

travail

Elle devient d autant plus un besoin quand la prescription individuelle des tchesn est plus en mesure de rpondre aux objectifs de production.

Les salaris doivent se coordonner pour

rpondre l imprvu ou la complexit Le vocabulaire managrial en tmoigne : quipe , collectifs Et les injonctions la coopration se multiplient

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La coopration repose sur la confiance

L organisation du travail ne peut la prescrire :-

-

Sauf dboucher sur une injonction paradoxale ! L OT dfinit la division et la rpartition des tches Elle insiste plus sur les limites de comptences que sur les liens de coopration

Elle ne peut prescrire que la coordinationC est--dire des circuits et des procdures, Et donc au mieux des routines collectives (au demeurant indispensables ).

Mais l organisation du travail est un cadre de rfrence Sans lequel la coopration n aurait pas d espace o se dvelopper La coopration se construit face au rel et aux lacunes invitables de l OT. La coopration construit des rgles collectives pour faire face ce qui n est pas prvu

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C est la coopration qui fonde un collectif de travailLa coopration construit des rgles collectives pour faire face ce qui n est pas prvu Elle fonctionne dans 3 registres troitement imbriqus :

-

Cognitif : un minimum de rfrences communes Instrumental : un minimum de langage commun Subjectif : un minimum d thique et de rgles partages

Elle repose sur la confiance :Connaissance, et donc prvisibilit, des conduites de l autre, Valides en permanence par la concordance entre ses actions et ses paroles, Convergence minimale

Elle permet alors de construire progressivement :Rgles de mtier, thique, codes et objectifs communs, complmentarits tacites ... Dans des implicites partags qui s ajustent en permanence !

Transfert de savoirs dexprience contribuant prserver la sant et la scurit

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Sous l angle du management du travail

Reconnatre les limites de la prescription et la ncessaire contribution des salaris Faire voluer lorganisation vers plus de responsabilisation en scurisant la prise de responsabilit Reconnatre que le collectif produit par lui-mme et pour luimme

Responsabilisation

Des rgles de travail De la reconnaissance

Management du travail

Repositionner lencadrement management du travail :

dans

sa

fonction

de Professionnalisation

Reconnaissance

Se recentrer sur le travail dorganisation du travail Sintresser au travail dans une intention de soutien, de rgulation et de coopration des individus et des collectifs Laccompagner et le soutenir pour assurer ces missions

Agir sur les marges de man uvre Valoriser lexprience

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3 - Comment transfrer ?

Comment faciliter le dveloppement et la transmission des savoirs dexprience ?

Un pralable

On ne peut pas transfrer des savoirs dune personne une autre, comme on dverserait un vase dans un autre On ne peut que crer des conditions favorables lacquisition de ces savoirs : tout apprentissage passe par une rappropriation par lapprenant des savoirs transmis

Passer de lillusion du transfert llaboration dun cadre facilitant la construction de lexprience

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Comment faciliter le dveloppement et la transmission des savoirs dexprience ?Agir sur les dispositifs et sur lorganisation du travailMettre en place des dispositifs spcifiques visant plus ou moins directement lacquisition de ces savoirs Dvelopper des modalits dorganisation et de management favorables

Accompagner, par la mise en place dun dispositif dans et par le travail, la transmission des savoirs de lexprience en mobilisant les salaris concerns. Lobjectif est dacclrer un processus dacquisition qui, sans cet accompagnement, pourrait tre plus alatoire et plus long.

Faciliter les pratiques de coopration, dentraide et dchanges de pratiques au sein des collectifs de travail. Lobjectif est de dvelopper des organisations apprenantes favorables la prservation de la sant et au dveloppement individuel de tous, notamment les nouveaux arrivants.

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Comment faciliter le dveloppement et la transmission des savoirs dexprience ?

Par des dispositifs de formation, avec trois facteurs cls de russite :

Les conditions de mobilisation et daccompagnement des acteurs internes Le reprage et lamnagement des situations de travail critiques propices lapprentissage Le faire ensemble Un exemple ( contrario) : cas dune entreprise dassainissement en Haute-Normandie

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Comment faciliter le dveloppement et la transmission des savoirs dexprience ?

Par le biais dautres dispositifs ne visant pas demble la formation, le transfert, mais y contribuant

Reprage des savoirs dexprience Cas dune soierie en rgion Centre : quand le fonctionnement de lentreprise ne facilite pas les changes au sein des collectifs de travail Dveloppement du geste professionnel Cas des fossoyeurs communaux : quand le collectif a besoin dun tiers pour penser le mtier et prvenir les risques de TMS

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Comment faciliter le dveloppement et la transmission des savoirs dexprience ?

Par lorganisation du travail

Sappuyer sur une organisation du travail souple et qui responsabilise Favoriser le dveloppement de pratiques de cooprations au sein des collectifs tre attentif la composition des quipes de travail

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Quelques prcisions sur les collectifs de travail La dimension collective a toujours exist, d une manire ou d une autre, dans le

travail

Elle devient d autant plus un besoin quand la prescription individuelle des tchesn est plus en mesure de rpondre aux objectifs de production.

Les salaris doivent se coordonner pour

rpondre l imprvu ou la complexit Le vocabulaire managrial en tmoigne : quipe , collectifs Et les injonctions la coopration se multiplient

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Trois angles d approche de la question des savoirs d exprience en sant scurit ?

Procdures, Norme Scurit rgle

Dispositifs (TSE, autres ) Professionnalisation

Collectif de travail Scurit gre

Management de la scurit

Management du travail

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