Les salaires, le recrutement et la rétention des talents · 2013. 3. 11. · 2 3 Les expansions,...

Les focus: Les salaires, le recrutement et la rétention des talentsPharmaceutique, Biotechnologie et Dispositifs Médicaux

Une perspective européenne 2013

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Les expansions, les fusions, les acquisitions et les compétitions ont eu des impacts sur les salaires, les attentes en termes d’avantages sociaux, et le ressenti des employés œuvrant dans les secteurs pharmaceutique, biotechnologique et des dispositifs médicaux. »

Index

Sommaire

Méthodologie

Salaires et tendances du marché

Opérations cliniques.................................................................................Recherche et développement................................................................... Assurance qualité......................................................................................Affaires réglementaires et Pharmacovigilance..........................................Affaires médicales.....................................................................................Économie de la santé................................................................................Veille stratégique et économique..............................................................Marketing et ventes..................................................................................Communication médicale.........................................................................Opérations................................................................................................

Perceptions des employés et leur impact sur le recrutement

Sécurité de l’emploi..................................................................................Recrutement et fidélisation.......................................................................Motivation à évoluer..................................................................................Flux migratoires et leur impact sur le recrutement...................................Attirer les talents.......................................................................................

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Nous étudions les perceptions des employés, la confiance des marchés, le recrutement, la rétention et la mobilité internationale des talents. »

Méthodologie

Ce rapport très complet prend en compte les données des recrutements effectués par Real au cours des 12 derniers mois, ainsi que les résultats de notre enquête en ligne paneuropéenne, portant sur les niveaux de salaire, les tendances du marché et les perceptions des employés. L’enquête a été menée auprès de milliers de laboratoires pharmaceutiques, de professionnels de la biotechnologie et des dispositifs médicaux au Royaume-Uni, en Belgique, en France, en Allemagne, en Suisse et aux Pays-Bas. Notre point de vue pris de l’intérieur de l’industrie est fondé sur des entretiens menés auprès de professionnels basés dans toute l’Europe et des entrevues en profondeur avec nos spécialistes du recrutement au sein de chaque région.

Les salaires des employés permanents sont mentionnés en moyenne brute annuelle, excluant les bonus et les primes, et les rémunérations de employés temporaires (intérimaires, missionnés et freelance) sont cités en moyenne horaire. Les salaires cités sont indicatifs du marché uniquement et les salaries peuvent varier en fonction de la taille de l’entreprise, de sa localisation, de son secteur et des qualifications de l’employé, de son expérience et de ses responsabilités. Notre Groupe travaille en conformité avec les règles de déontologie de notre profession et les dispositions légales en matière de traitement des données personnelles des candidats afin de prévenir tout risque de discrimination.

Introduction

Les industries pharmaceutique, biotechnologique et des appareils médicaux traversent une période difficile. Entre expansion internationale, fusions et acquisitions et augmentations de l’externalisation des services, les entreprises ont dû réagir en conséquence. Mais quel a été l’impact de ces phénomènes sur les salaires, sur les avantages sociaux et sur le ressenti des talents qui œuvrent dans ces secteurs ? Dans ce rapport, nous examinons l’effet de facteurs tels que la chute des brevets, le durcissement de la législation FDA et la montée en puissance des produits génériques et biologiques sur les secteurs pharmaceutique, biotechnologique et des dispositifs médicaux en Europe.

En présentant les rémunérations détaillés et notre point de vue de « l’intérieur », nous examinons les tendances du marché dans les principales disciplines et la façon dont elles sont susceptibles d’avoir un impact sur les employeurs dans toute l’Europe au moment où ils tentent de construire des équipes durables sur le long terme.

Nous examinons également les motivations des employés pour déterminer l’impact sur l’ensemble du secteur. Nous traiterons par ailleurs de la confiance qu’ont les acteurs dans le marché, le recrutement et la rétention des collaborateurs ainsi que la mobilité des talents au niveau mondial. Enfin nous aborderons la nécessité pour les employeurs de s’adapter et de construire des propositions d’emplois solides et attractives pour se positionner avec succès dans la courses aux talents.

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Nous avons continué à voir une augmentation du niveau d’activité des opérations cliniques sous-traitées à des Contract Research Organisations dans toute l’Europe. Avec un marché de l’outsourcing qui devrait valoir plus de 40,5 milliards de $ en 2015, c’est une tendance qui devrait s’affirmer dans un avenir proche. La conséquence directe a été la réduction du nombre de postes permanents dans la recherche clinique et l’augmentation du nombre de chargés de projet / chargés de comptes à mesure que les entreprises cherchent à gérer les processus d’externalisation. Il y a également eu une demande soutenue en professionnels de la recherche clinique au sein des CRO, soulignant que si la fonction des opérations cliniques subit des changements importants, il reste nombre d’opportunités pour les professionnels qualifiés. Les salaires sont donc restés stables en général.

Avec un grand nombre de CRO qui choisissent de s’implanter dans la zone euro, en Allemagne en particulier, plutôt que d’investir en Suisse en raison du coût élevé du franc suisse sur le marché FX actuel, la Suisse n’observe pas le même niveau de demande en professionnels de la part des CRO que nous observons ailleurs. Cependant, avec un grand nombre de sièges des grandes entreprises pharmaceutiques qui se trouvent en Suisse, nous avons vu une augmentation de l’ « internalisation », où des organismes de recherche tiers procèdent à des essais sur site permettant aux entreprises pharmaceutiques de conserver une visibilité sur le processus. En conséquence,

nous voyons de nouvelles opportunités sur site sur le marché et des salaires qui restent stables.

En France, la plus forte demande de talent continue à émaner de CRO opérant avec les grands laboratoires; pour autant des domaines niches tels que l’ophtalmologie et la collaboration avec des Biotech représentent une source de création de postes importante. Poussés par le manque d’opportunités au sein de laboratoires majeurs, certains profils à valeur ajoutée ont dû être prêts à accepter des salaires inférieurs. En revanche, des spécialistes des opérations cliniques aux Pays-Bas manifestent une plus grande confiance dans le marché du travail. La concurrence dans l’attraction des meilleurs talents amène les entreprises à attirer ces talents par le biais d’horaires flexibles, du télétravail. Nous avons également constaté une tendance à la création de postes à temps partiel pour les essais cliniques qui ne nécessitent pas de ressources à plein temps, proposant là encore un peu plus d’options de flexibilité.

Les Attachés de Recherche Clinique (ARC) expérimentés sont particulièrement recherchés en Europe, mais avec un bassin de talents limité, de nombreuses entreprises peinent à trouver les bonnes personnes. En Allemagne, où la compétition pour les talents est très disputée, la vitesse du processus de recrutement s’est avérée essentielle pour trouver ces bonnes personnes. La flexibilité des conditions de travail s’est avérée extrêmement attrayante pour les

Opérations cliniques

CDI: Moyenne du salaire annuel brut, avantages en nature et bonus exclus

Titre du poste Royaume-Uni (£) France (€) Pays-Bas (€) Allemagne (€) Suisse (CHF) Belgique (€)

Administrateur d'essais Cliniques 31.250 35.000 35.000 38.000 72.500 47.500

Associé en Recherche Clinique 35.455 38.000 48.882 45.840 95.868 37.500

Associé Senior en Recherche Clinique

37.308 42.000 67.500 53.000 98.000 50.833

Chef de Projet Clinique 53.726 52.489 70.100 74.063 121.250 80.000

Chef de Projet Clinique Senior 63.333 80.000 85.000 92.500 140.000 87.500

Coordinateur d'Essais Cliniques 30.500 47.500 35.000 45.000 80.000 37.500

Directeur de la Recherche Clinique 92.500 110.000 115.000 100.000 140.000 97.440

Directeur de la Recherche Clinique Senior

175.000 110.000 115.000 120.000 180.000 105.000

Directeur des Opérations Cliniques 83.000 105.167 115.000 125.000 170.000 120.000

Manager des Essais Cliniques 46.050 57.500 65.000 50.875 120.000 67.500

Responsable Coordinateur d’Essais Cliniques

47.179 55.000 65.000 68.520 120.000 62.500

Responsable des Opérations Cliniques

54.000 100.000 75.000 80.000 140.000 82.500

Responsable Faisabilité 42.500 55.000 75.000 45.000 120.000 65.500

chercheurs d’emploi sur un marché où les avantages sociaux traditionnels ne sont pas aussi prisés. Un nombre croissant d’entreprises en Allemagne sont également prêtes à employer de jeunes professionnels - ce en quoi elles ont pu maintenir leurs niveaux de salaires et attirer ces nouveaux talents en proposant des opportunités de progression de carrière.

En revanche, au Royaume-Uni, nous avons observé des augmentations dans les salaires de base, et une flexibilité accrue dans les propositions d’avantages sociaux alors que les entreprises cherchent à fidéliser leurs meilleurs talents. Un nombre croissant d’entreprises cherche également à l’international pour trouver des professionnels expérimentés.

À l’inverse, la tendance de demande en ARC a été baissière en Belgique, où la plus forte demande était pour des professionnels seniors - en particulier des directeurs de projets et des directeurs d’essais cliniques. L’augmentation de la demande de chargés de comptes et de projet pour gérer le processus d’externalisation a également conduit à une hausse de la concurrence pour ces talents et nous avons vu les salaires pour ces emplois augmenter en conséquence.

Nous avons vu l’écart de rémunération entre les emplois au sein de l’industrie des secteurs pharmaceutique et des dispositifs médicaux diminuer en même temps que les augmentations de salaires au sein des entreprises

pharmaceutiques étaient moins agressives, Par ailleurs la demande croissante de professionnels des appareils médicaux a mis la pression sur les employeurs pour augmenter les salaires. Les ARC et les gestionnaires cliniques expérimentés sont particulièrement recherchés dans le secteur des dispositifs médicaux alors que les entreprises cherchent à développer des produits et à se développer dans de nouveaux territoires. On a également observé des CROs étendre leurs offres à des services de dispositifs médicaux qui avaient créé de nombreux emplois, à la fois permanents et contractuels, résultant en une compétition accrue aux talents.

Opérations cliniques

Prestation de service/Freelance: Moyenne du taux horaire

Titre du poste Royaume-Uni (£) France (€) Pays-Bas (€) Allemagne (€) Suisse (CHF) Belgique (€)

Administrateur d'essais Cliniques 15 - 17 30 - 34 57 - 63 38 - 42 71 - 75 38 - 42

Associé en Recherche Clinique 37 - 41 39 - 43 54 - 59 52 - 58 90 - 95 57 - 63

Associé Senior en Recherche Clinique

39 - 43 54 - 60 71 - 79 76 - 84 81 - 85 79 - 87

Chef de Projet Clinique 57 - 63 62 - 68 95 - 104 76 - 84 114 - 120 111 - 122

Chef de Projet Clinique Senior 67 - 74 81 - 89 81 - 89 86 - 95 119 - 125 109 - 121

Coordinateur d'Essais Cliniques 24 - 26 44 - 48 76 - 84 38 - 42 95 - 100 81 - 89

Directeur de la Recherche Clinique 81 - 89 75 - 83 86 - 95 114 - 126 119 - 125 105 - 116

Directeur de la Recherche Clinique Senior

81 - 89 90 - 100 95 - 105 143 - 157 128 - 135 128 - 142

Directeur des Opérations Cliniques 95 - 105 122 - 134 114 - 126 114 - 126 105 - 110 114 - 126

Manager des Essais Cliniques 71 - 79 56 - 62 86 - 95 76 - 84 105 - 110 90 - 100

Responsable Coordinateur d’Essais Cliniques

38 - 42 64 - 70 79 - 87 71 - 79 76 - 80 83 - 91

Responsable des Opérations Cliniques

62 - 68 81 - 89 95 - 105 95 - 105 124 - 130 119 - 131

Responsable Faisabilité 52 - 58 53 - 59 86 - 95 95 - 105 105 - 110 81 - 89

Tandis que la tendance à l’externalisation se poursuit, le nombre de postes de chercheurs cliniques en interne s’est réduit. »

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Dans toute l’Europe, nous avons observé une forte réduction des budgets alloués à la recherche et au développement dans les entreprises pharmaceutiques et des biotechnologies à la recherche de productivité et de rentabilité rapide. Nous avons donc vu une augmentation de l’externalisation des services de recherche et de développement - à la fois vers Europe et de plus en plus vers des pôles comme Singapour, la Chine, les États-Unis ou vers les pays émergents où les coûts associés à la recherche et au développement peuvent être compensés. La majorité des services de recherche et de développement ont du créer des postes de chefs de projets et de coordinateurs afin de gérer le processus d’externalisation efficacement.

Nous avons également vu des entreprises rationaliser leurs départements recherche et développement grâce à des restructurations qui ont conduit à un certain nombre de licenciements. Avec plus de spécialistes recherche et développement seniors expérimentés disponibles sur le marché et luttant pour trouver un emploi de plus en plus

rare, les salaires se sont stabilisés et nous n’assistons plus aux augmentations de salaires observées par le passé. L’impact de ces réorganisations structurelles a été moins important en Allemagne, la plupart des entreprises réduisant leurs effectifs d’employés permanents à travers la seule défection naturelle. Ainsi, les salaires sont restés relativement stables dans le pays.

Alors que les budgets alloués à la recherche et au développement étaient largement revus à la baisse, le Royaume-Uni a connu des poches de croissance. Particulièrement en ce qui concerne les médicaments génériques pour lesquels les entreprises continuent d’investir dans la recherche et le développement comme elles misent sur les opportunités offertes par la chute des brevets pour développer des médicaments génériques et des produits biosimilaires. En a résulté une augmentation de la demande de professionnels dans ce domaine. Avec un plus grand nombre de spécialistes disponibles sur le marché, les entreprises ont pu sécuriser leurs meilleurs talents sans augmenter les salaires.

Recherche et développement

CDI: Moyenne du salaire annuel brut, avantages en nature et bonus exclusTitre du poste Royaume-Uni (£) France (€) Pays-Bas (€) Allemagne (€) Suisse (CHF) Belgique (€)

Assistant Chef de Projet Clinique 30.000 28.000 35.000 35.000 70.000 48.700

Chef de Projet Drug Discovery 37.500 52.000 60.000 68.000 110.000 55.680

Chef de Projet R&D 67.500 52.500 65.000 92.500 110.000 62.640

Chercheur Physicien Senior 72.500 65.000 70.000 78.000 150.000 76.560

Chimiste Analyste 32.500 35.000 35.000 50.000 80.000 48.750

Coordinateur d'Études cliniques 32.500 45.000 45.000 38.000 90.000 62.560

Coordinateur Senior 42.500 55.000 50.000 45.000 95.000 37.500

Directeur d'Aire Thérapeutique 100.000 75.000 100.000 130.000 130.000 68.000

Directeur des Opérations Scientiques

105.000 90.000 90.000 120.000 140.000 97.560

Directeur des Opérations Techniques

105.000 90.000 90.000 120.000 140.000 94.380

Directeur Médical 155.000 120.000 150.000 170.000 240.000 195.000

Directeur R&D 62.500 100.000 100.000 120.000 140.000 111.350

Directeur Scientifique 70.000 85.000 100.000 160.000 260.000 140.000

Engenieur Planification 40.000 33.000 45.000 55.000 100.000 54.500

Epidémiologiste 105.000 42.000 75.000 90.000 125.000 54.560

Expert Médical 67.500 70.000 65.000 75.000 185.000 68.000

Gestionnaire de Projets Scientifiques

37.500 38.000 60.000 65.000 120.000 64.600

Responsable d’Études 52.500 48.000 65.000 70.000 111.000 76.560

Responsable R&D 47.500 50.000 82.500 85.000 130.000 90.480

Scientifique 35.717 40.833 40.000 57.500 90.000 47.600

Scientifique Appliqué 72.500 60.000 60.000 70.000 70.000 42.500

Scientifique Clinique 41.029 64.531 55.000 57.000 130.000 57.500

Scientifique de la Formulation 37.143 40.000 40.000 50.000 110.000 42.000

Scientifique Drug Discovery 51.071 49.722 45.000 50.000 120.000 47.500

Upstream Scientifique 52.500 50.000 55.000 55.000 100.000 49.500

Recherche et développement

Il est prévu qu’en 2016, 45 % des ventes dans le monde parmi les 100 meilleurs produits pharmaceutiques concerneront des produits d’origine biologiques. Ceci entraîne une augmentation de la demande de spécialistes en recherche et en développement dans ce domaine et dans toute l’Europe. Avec de plus en plus de produits biologiques recevant une approbation de la FDA, nous avons également été témoins du renouvellement de la confiance an Suisse dans la validité commerciale des nouveaux produits biologiques. Avec des niveaux de risque associés aux produits biologiques en baisse, il y a également une forte augmentation des activités de recherche et développement. Alors que les entreprises sont conscientes de l’importance de garder un effectif faible, nous avons vu la demande de professionnels disposant de compétences de niche - particulièrement en biomarqueurs ou les professionnels disposant d’une expérience des premières phases expérimentales - fortement augmenter.

Tandis que le marché pharmaceutique européen reste largement sûr, le marché des appareils médicaux a

continué à investir massivement dans la recherche et le développement afin d’apporter de nouveaux produits innovants sur le marché. Cet investissement a entraîné une plus forte demande de professionnels - particulièrement des ingénieurs, alors qu’on assiste à une pénurie d’ingénieurs nouveaux diplômés entrant sur le marché. Incapables de proposer des salaires à la hauteur de ceux proposés dans d’autres secteurs, de nombreuses entreprises ont lutté pour attirer les bonnes personnes et ont dû chercher à l’étranger, notamment vers l’Europe de l’Est et l’Afrique du Nord, pour trouver des talents sans pour autant augmenter les salaires.

En Allemagne, les modélisateurs, les développeurs informatiques et les ingénieurs sont particulièrement recherchés et, en plus de chercher à l’étranger, de nombreuses entreprises se tournent vers les universités avec l’idée d’assurer les ingénieurs étrangers futurs diplômés dont les attentes de salaires sont plus en phase avec le marché des appareils médicaux.

Prestation de service/Freelance: Moyenne du taux horaireTitre du poste Royaume-Uni (£) France (€) Pays-Bas (€) Allemagne (€) Suisse (CHF) Belgique (€)

Assistant Chef de Projet Clinique 15 - 17 31 - 35 86 - 95 38 - 42 67 - 74 43 - 47

Chef de Projet Drug Discovery 43 - 47 47 - 51 67 - 74 76 - 84 95 - 105 67 - 74

Chef de Projet R&D 61 - 67 33 - 37 81 - 89 81 - 89 95 - 105 81 - 89

Chercheur Physicien Senior 67 - 74 62 - 68 81 - 89 95 - 105 95 - 105 81 - 89

Chimiste Analyste 14 - 16 20 - 22 71 - 79 48 - 53 86 - 95 52 - 58

Coordinateur d'Études cliniques 38 - 42 62 - 68 86 - 95 38 - 42 95 - 105 57 - 63

Coordinateur Senior 57 - 63 81 - 89 86 - 95 52 - 58 95 - 105 81 - 89

Directeur d'Aire Thérapeutique 95 - 105 77 - 85 95 - 105 114 - 126 114 - 126 90 - 100

Directeur des Opérations Scientiques

57 - 63 81 - 89 90 - 100 114 - 126 124 - 137 90 - 100

Directeur des Opérations Techniques

71 - 79 76 - 84 90 - 100 114 - 126 124 - 137 86 - 95

Directeur Médical 143 - 158 82 - 90 90 - 100 105 - 116 124 - 137 95 - 105

Directeur R&D 95 - 105 93 - 103 90 - 100 124 - 137 124 - 137 86 - 95

Directeur Scientifique 48 - 53 63 - 69 95 - 105 95 - 105 119 - 131 95 - 105

Engenieur Planification 38 - 42 40 - 44 57 - 63 57 - 63 81 - 89 52 - 58

Epidémiologiste 48 - 53 49 - 55 52 - 58 67 - 74 105 - 116 52 - 58

Expert Médical 71 - 79 67 - 74 73 - 81 95 - 105 100 - 110 86 - 95

Gestionnaire de Projets Scientifiques

24 - 26 37 - 41 86 - 95 67 - 74 76 - 84 62 - 68

Responsable d’Études 63 - 69 39 - 43 81 - 89 71 - 79 95 - 105 81 - 89

Responsable R&D 57 - 63 86 - 95 76 - 84 86 - 95 105 - 116 81 - 89

Scientifique 16 - 17 19 - 21 67 - 75 57 - 63 71 - 79 48 - 53

Scientifique Appliqué 38 - 42 32 - 36 81 - 89 48 - 53 95 - 105 48 - 53

Scientifique Clinique 21 - 23 48 - 53 69 - 77 67 - 74 86 - 95 59 - 65

Scientifique de la Formulation 15 - 17 26 - 29 52 - 58 52 - 58 67 - 74 59 - 65

Scientifique Drug Discovery 17 - 19 25 - 28 62 - 68 62 - 68 76 - 84 79 - 87

Upstream Scientifique 33 - 37 35 - 39 52 - 58 57 - 63 90 - 100 48 - 53

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Assurance qualité

Le resserrement des réglementations dans les secteurs de la biotechnologie et de l’industrie pharmaceutique conjointement aux directives de l’Union européenne, a conduit à une demande croissante en spécialistes de l’assurance qualité. L’approbation obligatoire par un responsable de libération (“personne responsable” ou “qualified person” à l’étranger) d’un produit avant sa sortie, tel que stipulé par les organismes de réglementation, a assuré la pérennité de cet emploi dans le secteur. Nous avons donc vu le nombre d’offres d’emplois pour des responsables de libération augmenter dans toute l’Europe car les entreprises cherchaient à étendre leurs lignes de produits ou à lancer des médicaments sur de nouveaux marchés nécessitant des ressources pour gérer ces processus. Toutefois, avec un nombre de ‘personnes responsables’ partant à la retraite qui va dépasser celui des nouveaux arrivants, nous anticipons un épuisement proche du bassin de talents. L’obligation pour les responsables de libération d’être des pharmaciens industriels ‘thésés’ en France et en Belgique a encore plus limité le bassin de talents dans ces pays. Ces facteurs ont entraîné un marché de l’emploi très compétitif en Europe avec des entreprises luttant âprement pour sécuriser leurs talents - particulièrement sur les emplois permanents.

Cependant, nous avons observé au Royaume-Uni un déclin du nombre de candidats aux postes de libération,

choisissant à la place de rester dans leurs emplois actuels, inquiets de la situation économique et de la sécurité de leurs éventuels emplois à venir. En revanche, les personnes qui ont postulé à ce type d’opportunité ont donc pu négocier des salaires plus élevés, profitant de la rareté des postulants.

Alors que la demande de responsables de libération est limitée aux entreprises pharmaceutiques pour le moment, nous attendons un élargissement de cette demande au secteur des dispositifs médicaux rapidement. Cela fait suite aux modifications proposées aux directives européennes concernant les dispositifs médicaux qui nécessiteront les mêmes approbations obligatoires par des responsables de libération dès 2014, alors que les autorités de santé cherchent à resserrer le contrôle de la qualité des produits et éviter ainsi les problèmes surmédiatisés comme le scandale des implants mammaires qui a défrayé la chronique en 2012.

Les inquiétudes concernant les standards de qualité ont également conduit certaines entreprises pharmaceutiques en Europe à rapatrier la fabrication des API (Principes Actifs Pharmaceutiques) en interne. Alors qu’elle était auparavant sous-traitée dans des régions comme l’Asie afin de réduire les coûts globaux, le besoin d’accroître la visibilité sur la qualité a conduit à la croissance de ces départements en


Agent Assurance Qualité 36.500 35.000 52.000 42.500 90.000 47.500

Analyste Contrôle Qualité 52.937 40.000 50.000 76.250 120.000 45.936

Auditeur Qualité 32.500 42.500 62.500 90.000 125.000 48.720

Consultant Validation 42.500 40.000 50.000 60.000 115.000 45.936

Directeur Assurance Qualité 84.000 62.500 92.500 80.833 225.000 52.500

Directeur Conformité 70.000 75.000 79.000 95.000 145.000 69.600

Directeur Contrôle Qualité 52.500 60.000 87.000 80.000 120.000 76.560

Expert Qualité 42.500 50.000 59.000 80.000 120.000 62.640

Ingénieur 37.000 38.833 42.000 62.500 100.000 35.000

Ingénieur Assurance Qualité 67.500 40.000 48.000 55.000 110.000 48.720

Ingénieur Qualité 40.000 40.000 45.000 58.000 110.000 48.720

Ingénieur Qualité de Production 35.000 45.000 48.000 58.000 107.500 57.500

Ingénieur Qualité Produit 33.750 40.000 50.000 60.000 90.000 52.500

Ingénieur Validation 37.500 45.000 48.000 55.000 110.000 48.720

Qualified Person 60.000 120.000 90.000 100.000 130.000 67.000

Responsable Assurance Qualité 55.735 60.643 65.000 68.248 119.167 69.167

Responsable Conformité 46.218 52.500 80.000 55.000 115.000 62.640

Responsable Contrôle Qualité 45.000 55.000 75.000 80.977 120.000 62.640

Assurance qualité

Europe. En ce qui concerne les entreprises qui continuent d’externaliser cette activité, nous avons observé une augmentation des offres d’emploi qualité / audit dans un souci de contrôler la qualité de leurs fournisseurs.

La hausse de la demande en spécialistes de la qualité a généralement été observée dans toute l’Europe, quel que soit le métier d’expertise.

La demande d’embauches en CDI reste forte pour les entreprises qui préfèrent généralement impliquer leurs employés sur le long terme, mais le marché des consultants indépendants a tendance à augmenter car les employeurs cherchent également des compétences pour combler des besoins spécifiques et immédiats. En Suisse et en France, on a vu des entreprises prêtes à s’engager sur des effectifs permanents supplémentaires, alors qu’on a vu des approches plus prudentes en Belgique, où de grandes entreprises pharmaceutiques préférent garder des effectifs fixes et ayant recours à de la prestation de service pour combler les besoins de ressources à court terme, avec à la clé des opportunités supplémentaires pour les indépendants.

Avec cette compétition pour les talents, permanents ou indépendants, on a assisté à une inflation des salaires dans toute l’Europe, excepté au Royaume-Uni où les salaires

sont restés relativement stables et où les entreprises vont chercher leurs talents à l’étranger. En Belgique, les entreprises font face à la pénurie de talents en élargissant leur recherche à ceux qui ont une formation scientifique et qui pourraient avoir des compétences transférables. Cette approche est manifeste dans un bon nombre de PME qui n’ont pu rivaliser avec les salaires proposés par les grandes entreprises et ont donc du mal à attirer des talents.


Agent Assurance Qualité 25 - 27 36 - 40 47 - 51 48 - 53 76 - 84 71 - 79

Analyste Contrôle Qualité 15 - 17 34 - 38 67 - 74 48 - 53 76 - 84 71 - 79

Auditeur Qualité 43 - 47 40 - 44 71 - 79 76 - 84 90 - 100 86 - 95

Consultant Validation 51 - 56 34 - 38 74 - 82 86 - 95 90 - 100 81 - 89

Directeur Assurance Qualité 86 - 95 62 - 68 85 - 93 105 - 116 142 - 158 114 - 126

Directeur Conformité Conformité 51 - 56 48 - 54 76 - 84 86 - 95 105 - 116 81 - 89

Directeur Contrôle Qualité 43 - 47 67 - 75 86 - 95 95 - 105 109 - 121 114 - 126

Expert Qualité 52 - 58 50 - 56 76 - 84 86 - 95 95 - 105 100 - 110

Ingénieur 33 - 37 30 - 34 67 - 74 71 - 79 76 - 84 48 - 53

Ingénieur Assurance Qualité 33 - 37 39 - 43 68 - 76 71 - 79 81 - 89 71 - 79

Ingénieur Qualité 44 - 49 35 - 39 41 - 45 71 - 79 90 - 100 71 - 79

Ingénieur Qualité de Production 33 - 37 35 - 39 64 - 70 76 - 84 76 - 84 71 - 79

Ingénieur Qualité Produit 33 - 37 36 - 40 67 - 74 71 - 79 81 - 89 71 - 79

Ingénieur Validation 21 - 23 35 - 39 67 - 74 76 - 84 95 - 105 67 - 74

Qualified Person 90 - 100 n/a 124 - 137 114 - 126 124 - 137 95 - 105

Responsable Assurance Qualité 72 - 80 62 - 68 51 - 57 90 - 100 119 - 131 100 - 110

Responsable Conformité 48 - 53 47 - 51 81 - 89 90 - 100 100 - 110 81 - 89

Responsable Contrôle Qualité 38 - 42 61 - 67 76 - 84 86 - 95 95 - 105 95 - 105

Des augmentations générales de la demande autour des fonctions de l’assurance qualité ont été observées dans toute l’Europe. »

13

Affaires Réglementaires et Pharmacovigilance

La demande de professionnels des affaires réglementaires est restée forte dans toute l’Europe, surtout à cause des sorties de nouveaux produits pharmaceutiques et biotechnologiques et des lancements de produits sur de nouveaux territoires. Plus particulièrement, l’augmentation du nombre de produits biologiques en cours d’approbation par la FDA a établi un nouveau précédent et de nombreuses entreprises prennent le train en marche. Avec le marché des produits biologiques qui devrait atteindre un montant estimé à 41 milliards de $ d’ici 2014, la demande de talents devrait continuer à croître au cours de l’année à venir car le besoin en spécialistes des affaires réglementaires pour suivre les processus d’homologation des produits a augmenté.

Alors que la plupart des grands départements des affaires réglementaires peuvent être trouvés dans les sièges des grandes entreprises pharmaceutiques (principalement basées en Suisse), nous avons observé la formation d’un certain nombre de nouvelles équipes dans des PME dans toute l’Europe. Les responsables et chargés d’affaires sont particulièrement recherchés. Nous avons donc vu des employeurs prêts à faire preuve de souplesse sur le salaire et les avantages sociaux offerts pour s’assurer les meilleurs talents.

Le resserrement des réglementations de sécurité pour les médicaments et les nouvelles législations concernant à la fois les pratiques pharmaceutiques et biotechnologiques ont fait de la pharmacovigilance un élément essentiel de tous les programmes de développement de médicaments. La nécessité de répondre efficacement aux exigences réglementaires, de gérer les rapports de risques et de processus de sécurité, tout en conservant des cycles de développement courts a généré un besoin croissant en effectifs pour gérer efficacement l’approbation des produits. En Allemagne, on a vu des entreprises augmenter leurs ressources en pharmacovigilance de près de 20 % en 2012 et on continue d’observer cette hausse partout ailleurs. Par exemple, aux Pays-Bas, on a vu le nombre d’offres d’emploi arrivées sur le marché augmenter de près de 25 % sur le

dernier trimestre. Les médecins ayant une formation en pharmacovigilance sont particulièrement recherchés.

La forte demande et le nombre limité de professionnels ayant les compétences requises et étant disponibles ont conduit à une forte concurrence pour obtenir les meilleurs talents. En conséquence, nous avons vu les salaires augmenter lentement, même s’ils restent inférieurs dans les biotechnologies. En dépit de ces différences de salaire, les emplois dans les affaires réglementaires dans les biotechnologies se révèlent de plus en plus attractifs pour les spécialistes, en particulier au Royaume-Uni, car ils cherchent à entrer dans ce secteur dynamique et en croissance.

Une autre tendance que nous avons constatée à travers le continent est la recherche de talents à l’étranger pour répondre à la demande. En élargissant leurs zones de recherche, les entreprises espèrent pouvoir éviter d’augmenter leurs salaires. Toutefois, il reste des pays où l’on va contre cette tendance. Par exemple, les talents locaux restent désirables en Suisse où les entreprises cherchent souvent des professionnels ayant l’expérience de travailler avec Swiss Medic, l’office local de réglementation.

En Europe, on a vu de fortes demandes de professionnels à la fois en employés permanents et en indépendants. Il y a eu une augmentation importante de la demande en indépendants que les employeurs recherchent pour combler les postes vacants en urgence quand les talents permanents sont plus difficiles à obtenir. La nature même du secteur, dont le fonctionnement est basé sur les projets, a également entraîné cette demande, car les employeurs se sont tournés vers les indépendants pour fournir des solutions de ressources flexibles. Avec le nombre de professionnels intérimaires disponibles répondant de façon satisfaisante à la demande, les salaires contractuels sont restés stables, avec des contrats plus longs offrant de bonnes rémunérations qui attirent de nombreux spécialistes.

L’arrivée de nouveaux produits pharmaceutiques et biotechnologiques et le lancement de produits dans de nouveaux pays ont maintenu la demande de professionnels des affaires réglementaires à un niveau élevé dans toute l’Europe. »

Aff

aires Réglementaires et Pharm

acovigilance


Agent de Pharmacovigilance 33.750 36.000 45.000 42.500 90.000 34.820

Agent de Sécurité des Médicaments

35.438 47.250 47.500 98.090 90.000 47.500

Associé des Affaires Réglementaires

37.711 43.344 50.000 47.500 93.343 62.640

Associé en Pharmacovigilance 32.500 45.000 45.000 50.000 90.000 62.640

Directeur des Affaires Réglementaires

114.167 79.500 100.000 102.000 180.000 97.500


115.833 110.000 100.000 120.000 240.000 104.500

Directeur Pharmacovigilance 75.000 95.000 80.000 120.000 180.000 118.320

Pharmacien Affaires Réglementaires

30.000 47.000 45.000 55.000 90.000 69.600

Rédacteur des Affaires Réglementaires

35.000 43.750 45.000 50.000 110.000 35.000

Responsable des Affaires Réglementaires

54.472 47.413 75.000 66.299 123.125 82.500

Responsable Pharmacovigilance

44.500 62.500 65.000 75.000 107.500 97.000


Agent de Pharmacovigilance 30 - 33 34 - 38 67 - 74 67 - 74 76 - 84 81 - 89

Agent de Sécurité des Médicaments

24 - 27 35 - 39 71 - 79 67 - 74 90 - 100 81 - 89

Associé des Affaires Réglementaires

40 - 45 35 - 39 71 - 79 48 - 53 86 - 95 71 - 79

Associé en Pharmacovigilance 22 - 25 35 - 39 67 - 74 38 - 42 81 - 89 67 - 74


71 - 79 40 - 44 86 - 95 105 - 116 152 - 168 124 - 137


71 - 79 108 - 120 93 - 102 119 - 131 128 - 142 124 - 137

Directeur Pharmacovigilance 86 - 95 90 - 100 86 - 95 95 - 105 119 - 131 119 - 131

Pharmacien Affaires Réglementaires

29 - 32 37 - 41 71 - 79 67 - 74 52 - 58 105 - 116

Rédacteur des Affaires Réglementaires

48 - 53 43 - 47 67 - 74 71 - 79 67 - 74 71 - 79

Responsable des Affaires Réglementaires

57 - 63 54 - 60 86 - 95 71 - 79 95 - 105 105 - 116

Responsable Pharmacovigilance

54 - 60 52 - 58 96 - 106 76 - 84 105 - 116 90 - 100

15

Affaires médicales

La croissance a été limitée dans le secteur des affaires médicales en Europe, le secteur étant affecté par la perte de brevets et les régulations de plus en plus strictes notamment au niveau des phases II et III des développement cliniques. Cela a d’une part retardé l’arrivée des nouveaux produits et d’autre part limité le nombre de produits atteignant la phase 4, d’où moins de besoins en affaires médicales pour gérer l’information et les programmes d’éducation post-développement. Avec plus de talents en compétition sur le marché pour un nombre limité d’emplois, les salaires se sont stabilisés car les employeurs se sont trouvés face à un choix plus large de spécialistes et moins de mouvement.

Ceci dit en France, les opportunités en affaires médicales croissent pour un nombre restreint de candidats potentiels, d’où des profils spécialistes devenant très recherchés avec des salaires plus élevés. Les entreprises s’orientent de plus en plus vers des talents diplômés à l’étranger car moins onéreux. Ces nouveaux talents entrant sur le marché français, la demande est donc moins forte et les salaires commencent à se stabiliser

Il y a également eu une augmentation notable du nombre d’équipes de MSL en Europe, notamment en France et en Allemagne. Cette croissance découle du besoin d’information médicale plus éthique, de médicalisation des équipes et de conformité face aux réglementations des autorités. Les laboratoires pharmaceutiques recherchent en effet des professionnels avec une solide expérience médicale et de bonnes compétences en communication pour soutenir l’information médicale hautement scientifique. Le défi auquel font face de nombreuses entreprises est

d’attirer ces professionnels, où la sécurité de l’emploi est perçue comme plus faible que dans les hôpitaux et les institutions publiques. Ainsi, pour se montrer force de proposition et attirer les talents, celles-ci ont recours à des augmentations de salaires pour attirer les talents, et recrutent également des professionnels moins expérimentés pour les stabiliser.

Au Pays-Bas, on observe un glissement des juniors en affaires médicales vers des postes plus commerciaux (tels que Responsables Grands Comptes ou Business Developers) à cause du faible nombre d’opportunités. Ce transfert voit la transition de nombreux professionnels des affaires médicales vers des fonctions élargies au marketing où ces spécialistes peuvent espérer des salaires de base plus élevés, voire des bonus.

Si la croissance ralentit dans le secteur pharmaceutique, nous avons enregistré une croissance accrue au sein du secteur des biotechnologies, et ce, dans toute l’Europe, en raison d’une augmentation du nombre de produits biologiques atteignant les derniers stades de développement. Les professionnels expérimentés dans ce domaine sont très demandés, particulièrement ceux ayant une compréhension médicale des biotechnologies. En effet, les entreprises cherchent, au début de la phase de production, à communiquer auprès des décideurs et des leaders d’opinion. Cette demande pousse les salaires vers le haut dans ce domaine car les plus grandes entreprises biotechnologiques entrent en compétition avec leurs homologues du secteur pharmaceutique pour les meilleurs talents.

Avec plus de talents en concurrence sur le marché du travail pour un nombre limité de postes, les salaires se sont stabilisés. »

Aff

aires médicales


Conseiller en Affaires Médicales

50.000 77.500 72.000 123.750 135.000 80.000

Directeur Médical 85.625 120.000 94.500 110.000 193.333 105.000

Information Médicale 47.500 55.000 69.000 75.000 105.000 51.500

Médecin Régional 50.357 71.250 46.500 98.333 120.000 62.640

Manager Collaboration 67.500 70.000 70.000 70.000 110.000 90.000

Medical Affairs Manager 62.500 90.000 81.500 102.500 111.250 90.000

Responsable des Affaires Médicales

87.500 100.000 120.000 128.333 190.000 101.000

Responsable des Médecins Produits

75.000 90.000 80.000 97.500 145.000 90.000


Conseiller en Affaires Médicales

67 - 74 39 - 43 74 - 82 86 - 95 105 - 116 114 - 126

Directeur Médical 101 - 111 88 - 98 76 - 84 105 - 116 124 - 137 71 - 79

Information Médicale 38 - 42 40 - 44 71 - 79 95 - 105 86 - 95 95 - 105

Médecin Régional 38 - 42 31 - 35 73 - 81 86 - 95 90 - 100 84 - 92

Manager Collaboration 67 - 74 39 - 43 86 - 95 76 - 84 95 - 105 81 - 89

Medical Affairs Manager 101 - 111 46 - 51 41 - 45 86 - 95 124 - 137 105 - 116

Responsable des Affaires Médicales

128 - 142 80 - 88 86 - 95 114 - 126 152 - 168 95 - 105

Responsable des Médecins Produits

95 - 105 49 - 55 85 - 93 95 - 105 124 - 137 81 - 89

17

Économie de la santé

En Europe, les entreprises pharmaceutiques mettent l’accent sur le calcul des risques et le controle de leurs rentabilités. Ainsi, l’objectif est de générer de plus en plus de données et d’arguments pour influencer la tarification et l’accès au remboursement. Ce regain d’intérêt exige une analyse plus approfondie des effets à long terme des médicaments, des risques associés et des rendements pour l’entreprise - celles-ci ont donc besoin de professionels ayant des compétences en économie de la santé et en accès aux marchés.

Ce changement de stratégie est particulièrement évident aux Pays-Bas où le succès des nouveaux médicaments dépend largement de leurs remboursements par l’assurance santé. Cette tendance s’observe également dans la plupart des pays européens, ainsi, les postes affaires économiques (HEOR) ont fortement progressé, particulièrement dans les très grandes entreprises pharmaceutiques. Seule exception notable, la Belgique, où cette croissance a été plus lente.

Même s’il s’agit d’un secteur d’activité relativement nouveau, on a déjà pu observer une forte demande de talents dans de nombreux domaines. Les économistes de la santé, les spécialistes des système de santé, les spécialistes en génération de données observationnelles, les spécialistes en pricing et les modélisateurs sont particulièrement demandés. En effet, de nouvelles équipes/départements ont été créés au sein de nombreuses entreprises. Cette famille de métiers attire des candidats venant d’horizons différents. Par exemple, en Belgique, on

a vu de nombreux professionnels, comme les conseillers médicaux, passer du milieu des affaires médicales à des fonctions de recherche en économie. En général, les métiers en Economie de la Santé jouissent de salaires élevés.

Dans l’ensemble, cependant, les salaires sont restés stables en Europe, même si certaines entreprises ont cherchées à attirer des spécialistes avec des niveaux de salaires importants. En France, on a aussi constaté une augmentation du nombre d’entreprises cherchant des talents à l’étranger. Ce phénomène a eu pour effet de tirer les salaires à la hausse. Dans l’ensemble, cependant, les salaires sont restés stables en Europe, même si des entreprises ont été disposées à payer une prime pour des spécialistes ayant une expérience solide du leadership et de bons réseaux. Dans d’autres régions, les entreprises ont cherché à recruter des juniors en offrant des possibilités de formation afin de limiter la hausse des salaires. En Suisse, cette approche a provoqué de bonnes opportunités de progression de carrière à de nombreux spécialistes juniors.

La demande reste forte pour des postes en CDI, car les entreprises cherchent à sauvegarder la propriété intellectuelle et à sécuriser les talents à long terme pour minimiser les coûts associés au recrutement et à la formation des nouveaux employés. Ceci étant dit, les entreprises sont toujours prêtes à recruter des prestataires pour palier des déficits de compétences à court terme. Les salaires pour les indépendants restent équivalents aux salaires annuels des employés en CDI.

Les employeurs sont amenés à chercher des candidats issus de mondes professionnels proches tels que la Finance ou des responsables de BU. »

Économie de la santé


Analyste de Marché 47.500 65.000 45.000 47.500 100.000 44.500

Associé Économie de la Santé 60.000 60.000 70.000 70.000 150.000 62.000

Consultant Affaires Economiques 42.500 60.000 65.000 75.000 136.000 76.560

Consultant Économie de la Santé 41.250 60.000 65.000 65.000 120.000 69.600

Directeur Accès au Marché 110.000 115.000 150.000 130.000 270.000 140.000

Directeur Économie de la Santé 110.000 100.000 200.000 130.000 230.000 189.000

Economiste de la Santé 70.000 85.000 67.500 85.000 175.000 68.000

Manager Économie de la Santé 68.000 75.000 90.000 85.000 199.420 85.000

Modéliste Économie de la Santé 37.500 65.000 60.000 55.000 150.000 45.000

Responsable Accès au Marché 65.000 75.000 95.000 81.250 160.000 100.000

Responsable de Compte Économie de la Santé

68.000 80.000 63.000 90.000 170.000 67.500

Responsable Économie de la Santé et Accès au Marché

200.000 120.000 175.000 130.000 208.000 150.000


Analyste de Marché 48 - 53 32 - 36 71 - 79 71 - 79 90 - 100 90 - 100

Associé Économie de la Santé 33 - 37 32 - 36 105 - 116 67 - 74 105 - 116 71 - 79

Consultant Affaires Economiques 100 - 110 35 - 39 81 - 89 95 - 105 81 - 89 114 - 126

Consultant Économie de la Santé 128 - 142 36 - 40 81 - 89 86 - 95 81 - 89 107 - 119

Directeur Accès au Marché 128 - 142 86 - 96 124 - 137 124 - 137 181 - 200 119 - 131

Directeur Économie de la Santé 128 - 142 155 - 171 114 - 126 124 - 137 190 - 210 119 - 131

Economiste de la Santé 67 - 74 55 - 61 81 - 89 81 - 89 114 - 126 109 - 121

Manager Économie de la Santé 57 - 63 47 - 51 95 - 105 95 - 105 119 - 131 95 - 105

Modéliste Économie de la Santé 48 - 53 36 - 40 67 - 74 76 - 84 86 - 95 76 - 84

Responsable Accès au Marché 53 - 58 47 - 51 95 - 105 95 - 105 100 - 110 114 - 126

Responsable de Compte Économie de la Santé

95 - 105 48 - 54 86 - 95 95 - 105 143 - 158 90 - 100

Responsable Économie de la Santé et Accès au Marché

104 - 114 78 - 86 114 - 126 105 - 116 171 - 189 114 - 126

19

Veille stratégique et économique

Concernant les métiers de la stratégie, nous avons continué à constater une forte croissance de la demande. Compte tenu des exigences des autorités de santé et de la concurrence, de nombreux changements sont survenus dans le domaine de l’intelligence économique. Plus particulièrement, nous avons vu l’abandon de l’analyse traditionnelle des données cliniques, avec de nombreuses entreprises qui investissent dans les fonctions économie de la santé. Cela a entraîné certaines restructurations dans les fonctions de veille stratégique, mais il existe encore des opportunités pour les professionnels ayant des connaissances en économie de la santé. Les statisticiens et les biostatisticiens sont en particulier très demandés partout en Europe.

Dans cette famille de métiers, on a pu observer une forte demande de professionnels indépendants. La forte demande en indépendants a donc conduit à une hausse significative des salaires. En Allemagne, on a vu les salaires des indépendants atteindre le double de celui des permanents. Les employés permanents sont encore très demandés en Europe et les entreprises cherchent à construire des équipes à long terme. Les tarifs journaliers des consultants en contrat de prestation étant très élevés, les entreprises qui recrutent en CDI ont dû revoir leurs grilles salariales à la hausse. Et avec un bassin de talents limité, cette chasse aux talents a conduit à des salaires trop gonflés dans certains cas.

Alors que ces dernières années, l’Allemagne s’était procuré des talents au Royaume-Uni, cette tendance a baissé cette année en raison de l’augmentation des propres attentes en talents au Royaume-Uni. Cela a forcé les entreprises allemandes à changer leur stratégie pour attirer des talents, soit au niveau local, en respectant les hauts niveaux de

salaires proposés, soit en attirant des talents dans les pays où les salaires sont plus bas.

Contredisant cette tendance, la Belgique a vu les plus faibles demandes de spécialistes en intelligence économique. Ceci est largement dû à la très faible présence de sièges sociaux de très grandes entreprises pharmaceutiques, qui abritent traditionnellement de nombreux départements d’intelligence économique.

Contrairement à la tendance générale la Belgique a vu un nombre décroissant de professionnels de la Business Intelligence et du Data Management, Ceci s’explique par le manque de sièges sociaux de laboratoires pharma en Belgique, nous avons aussi constaté un nombre de petites organisations faire sous-traiter cette fonction par des Hubs européens. Avec un nombre restreint de postes pour les spécialistes les niveaux de rémunération n’ont pas connu la même inflation en Belgique que dans le reste de l’Europe.

En revanche, de nombreuses entreprises européennes spécialisées dans les dispositifs médicaux ont gardé leurs fonctions d’intelligence économique en interne. Ceci est dû en partie au coût du développement plus faible associé aux appareils médicaux, ce qui a rendu le besoin en externalisation et en réduction des coûts moins primordial. Avec les essais cliniques complexes, des exigences relativement nouvelles dues aux changements dans les réglementations et de qualité, les compétences en données analytiques nécessaires dans le domaine des dispositifs médicaux ont été généralement moins demandées et les talents pour mener à bien ces analyses sont plus facilement disponibles sur le marché. On a donc vu les niveaux de salaire rester stables.

Les tarifs journaliers des consultants en contrat de prestation étant très élevés, les entreprises qui recrutent en CDI ont dû revoir leurs grilles salariales à la hausse et rendre flexibles leurs offres. »

Veille stratégique et économique


Analyste 37.083 38.750 45.000 45.000 140.000 41.500

Analyste Business 52.500 53.230 52.488 55.000 129.000 58.500

Analyste de Marché 47.500 48.000 50.000 55.000 98.000 48.500

Ingénieur Business Intelligence

47.500 47.000 49.248 55.000 102.000 62.640

Lead Data Manager 57.500 50.000 65.000 65.000 118.000 61.580

Programmeur 39.000 44.000 55.000 47.500 110.000 39.500

Responsable Confirmé des Données

41.667 50.000 58.000 55.000 112.000 56.850

Responsable des Données

57.514 45.000 48.000 50.000 100.000 42.800

Responsable des Données Cliniques

40.500 44.000 45.000 48.000 97.500 43.500

Responsable Statistiques

62.500 65.000 67.000 65.000 126.000 63.500

Statisticien 56.725 55.250 34.992 59.415 100.000 50.000

Statisticien Senior 62.500 60.000 55.000 72.500 111.250 57.500


Analyste 38 - 42 31 - 35 83 - 92 52 - 58 105 - 116 71 - 79

Analyste Business 48 - 53 39 - 43 67 - 74 71 - 79 95 - 105 71 - 79

Analyste de Marché 43 - 47 44 - 48 52 - 58 57 - 63 86 - 95 62 - 68

Ingénieur Business Intelligence

48 - 53 37 - 41 76 - 84 76 - 84 114 - 126 81 - 89

Lead Data Manager 43 - 47 48 - 54 76 - 84 62 - 68 95 - 105 81 - 89

Programmeur 48 - 53 47 - 51 57 - 63 71 - 79 86 - 95 48 - 53

Responsable Confirmé des données

43 - 47 76 - 84 76 - 84 62 - 68 86 - 95 81 - 89

Responsable des Données

17 - 19 48 - 54 57 - 63 57 - 63 76 - 84 62 - 68

Responsable des Données Cliniques

38 - 42 47 - 51 57 - 63 57 - 63 76 - 84 62 - 68

Responsable Statistiques

48 - 53 63 - 69 95 - 105 105 - 116 114 - 126 81 - 89

Statisticien 60 - 66 33 - 37 71 - 79 76 - 84 95 - 105 57 - 63

Statisticien Senior 43 - 47 56 - 62 81 - 89 95 - 105 109 - 121 81 - 89

21

Marketing et ventes

Les restructurations et licenciements de 2012 ont eu un fort impact sur les équipes de vente dans les entreprises pharmaceutiques et de biotechnologies. Celles-ci ont mis l’accent sur le développement de petites équipes de vente spécialisées, centrées autour de responsables de comptes. On observe donc une augmentation du nombre de professionnels de la vente en recherche d’emploi.

Les nouvelles réglementations européennes demandant une rigueur scientifique plus importante, de nombreuses entreprises cherchent des professionnels proposant un équilibre entre connaissances scientifiques et compétences commerciales. Les entreprises augmenté leurs exigences en terme de critères d’embauche, le bassin de talents s’est considérablement réduit. Les salaires sont tout de même restés stables car les entreprises ont toujours les moyens d’attirer les talents sur ce marché. En Suisse, les exigences locales sont plus flexibles. Les réseaux de ventes sont bien établis.

La fonction marketing s’oriente d’avantage vers une gestion des marques et des produits, de part les nouveaux axes développés par les entreprises. Les connaissances scientifiques et médicales étant toujours plus importantes, les professionnels du marketing disposant de ces compétences peuvent se permettre de réclamer des salaires plus élevés.

Les plus fortes demandes en marketing proviennent des régions ou se situent les sièges des sociétés, là ou sont

présentes les plus grandes équipes marketing, notamment la Suisse et le Royaume-Uni. Etant donné qu’il y a moins de sièges aux Pays-Bas, le pays bénéficie d’un fort réseau de vente et de distribution.

Au Royaume-Uni, nous avons constaté un bassin de talents seniors plus restreint, les entreprises cherchant à recruter des cadres supérieurs de haut niveau ayant une expérience chez la concurrence. Une grande confiance dans le marché du travail induit une mobilité accrue des professionnels, qui changent d’emplois plus régulièrement. Les entreprises se doivent donc de revoir leur stratégie de fidélisation si elles veulent conserver leurs talents les plus prometteurs sur du long terme et éviter les coûts associés à la recherche de remplaçants.

La mobilité des talents augmente vers le Royaume-Uni, les professionnels cherchant une expérience internationale ou à sécuriser leur emploi. La demande de professionnels indépendants ou permanents est entrainée en partie par les lancements de nouveaux produits.

Les sociétés de dispositifs médicaux, en forte progression ayant une forte activité de lancement de produits innovants, sont également à la recherche de responsables marketing stratégiques pour développer leurs stratégies marketing multicanaux. Il n’y a pas de changement observé au niveau des salaires offerts. Les entreprises sont toujours aussi flexibles au niveau des packages proposés.

Les connaissances techniques et médicales deviennent de plus en plus importantes et les professionnels ayant un très haut niveau de connaissance alliée à une expérience pharmaceutique sont plus recherchés et peuvent réclamer de plus hauts salaires. »

Marketing et ventes


Business Developpeur 17 - 18 37 - 41 67 - 74 76 - 84 95 - 105 52 - 58

Chargé de Marketing 48 - 53 52 - 58 62 - 68 57 - 63 114 - 126 71 - 79

Chef Produit Marketing 33 - 37 37 - 41 81 - 89 86 - 95 95 - 105 81 - 89

Commercial 16 - 18 36 - 40 62 - 68 57 - 63 71 - 79 38 - 42

Directeur Commercial 71 - 79 77 - 85 114 - 126 95 - 105 124 - 137 95 - 105

Directeur des Ventes 33 - 37 71 - 79 95 - 105 95 - 105 124 - 137 76 - 84

Directeur des Ventes et Marketing 39 - 43 41 - 45 45 - 49 105 - 116 124 - 137 86 - 95

Manager Marketing 72 - 80 62 - 68 95 - 105 95 - 105 152 - 168 76 - 84

Manager Relations Publiques et Communication

33 - 37 35 - 39 81 - 89 67 - 74 95 - 105 81 - 89

Marketing Director 105 - 116 108 - 120 95 - 105 119 - 131 152 - 168 95 - 105

Responsable Client Junior 27 - 29 30 - 34 38 - 42 57 - 63 76 - 84 43 - 47

Responsable Commerciaux Siège 62 - 68 71 - 79 95 - 105 95 - 105 114 - 126 95 - 105

Responsable Communication 40 - 44 57 - 63 81 - 89 81 - 89 95 - 105 81 - 89

Responsable de Compte 34 - 37 33 - 37 29 - 33 76 - 84 67 - 74 57 - 63

Responsable des Vente 30 - 34 34 - 38 35 - 38 86 - 95 95 - 105 71 - 79

Responsable du Marketing en Ligne 33 - 37 37 - 41 81 - 89 81 - 89 90 - 100 81 - 89

Responsable Marketing 53 - 59 71 - 79 35 - 38 81 - 89 105 - 116 57 - 63

Responsable Ventes et Marketing 33 - 37 37 - 41 81 - 89 86 - 95 95 - 105 81 - 89


Business Developpeur 62.571 58.750 65.000 73.333 111.250 78.000

Chargé de Marketing 37.500 44.167 45.000 90.000 110.000 55.000

Chef Produit Marketing 41.786 50.000 60.000 64.564 132.857 65.000

Commercial 37.000 40.000 40.000 65.000 110.000 48.800

Directeur Commercial 95.000 80.000 95.000 100.000 160.000 111.400

Directeur des Ventes 83.333 91.667 110.000 120.000 160.000 97.400

Directeur des Ventes et Marketing 105.000 111.250 110.000 150.625 162.000 111.400

Manager Marketing 62.500 73.333 90.000 102.500 160.000 80.700

Manager Relations Publiques et Communication

40.000 65.000 76.000 82.500 120.000 65.000

Marketing Director 110.000 110.000 110.000 140.000 160.000 90.675

Responsable Client Junior 27.500 35.000 40.000 45.000 100.000 49.000

Responsable Commerciaux Siège 115.000 90.000 92.000 90.000 160.000 93.000

Responsable Communication 55.000 50.000 50.000 75.000 120.000 83.520

Responsable de Compte 40.500 47.500 58.000 77.500 120.000 69.600

Responsable des Vente 52.292 55.750 75.000 91.083 140.000 83.520

Responsable du Marketing en Ligne 60.000 45.000 50.000 50.000 110.000 82.000

Responsable Marketing 63.792 77.500 60.000 72.000 131.667 83.520

Responsable Ventes et Marketing 38.750 92.500 75.000 42.500 138.750 97.500

23

Communication médicale


Directeur de Compte 66.167 72.500 90.000 100.000 130.000 69.600

Rédacteur Médical 39.593 43.750 60.000 60.000 110.000 64.560

Responsable Grands Comptes 32.500 35.000 65.000 85.000 115.000 48.720

Responsable de Compte 26.500 30.000 50.000 70.000 95.000 35.000


Directeur de Compte 52 - 58 67 - 75 81 - 89 95 - 105 105 - 116 81 - 89

Rédacteur Médical 52 - 58 44 - 49 71 - 79 67 - 74 90 - 100 48 - 53

Responsable Grands Comptes 43 - 47 50 - 56 71 - 79 76 - 84 95 - 105 71 - 79

Responsable de Compte 33 - 37 43 - 47 52 - 58 62 - 68 90 - 100 43 - 47

Attirés par les lancements de produits et les demandes à court terme, les employés temporaires sont les plus demandés. »

De nombreuses organisations choisissent d’externaliser leur activité de communication médicale vers des pôles en Europe, comme le Royaume-Uni. Les opportunités dans cette fonction sont peu nombreuses en Suisse, aux_Pays-Bas et en Allemagne. Il y a toutefois de fortes demandes de rédacteurs médicaux dans toute l’Europe. Les lancements de produits et exigences à court terme rendent les profils indépendants plus recherchés et du fait d’un nombre limité de rédacteurs médicaux sur le marché, les professionnels expérimentés peuvent espérer des salaires confortables.

En Belgique, la confiance dans le marché du travail reste forte. Les spécialistes sont plus nombreux à se déplacer pour sécuriser leurs nouveaux contrats. Les grandes entreprises pharmaceutiques cherchant à sécuriser à long terme leurs spécialistes, on assiste à une augmentation du salaire des employés.

Comm

unication médicale | O

pérations

Opérations

Alors que les entreprises de toute l’Europe cherchent à rationaliser leur activité opérationnelle afin d’améliorer leur efficacité et réduire leurs dépenses, un certain nombre de restructurations des départements opérations ont eu lieu et un grand nombre d’entre eux ont vu tout ou partie de leurs activités être externalisées. Pour l’ensemble du marché pharmaceutique, l’externalisation devrait représenter environ 150 milliards de $ d’ici 2015 et la tendance à l’externalisation se poursuit, entraînant d’importants changements dans la fonction opérations, y compris le développement de nouveaux modèles complexes de chaînes d’approvisionnement. Cette complexité accrue a eu pour effet d’augmenter les demandes en professionnels de la logistique et de l’approvisionnement pour gérer ce processus.

Une demande continue en professionnels des opérations en Europe associée à un bassin de talents disponibles suffisamment important pour y répondre amène à une stabilisation des salaires. Toutefois, une pénurie de talents compétents en Suisse a obligé de nombreuses entreprises à chercher des talents à l’étranger. La disponibilité de travailleurs étrangers a donc modifié la courbe de croissance des salaires selon les pays et les entreprises, Ceux-ci ont évité l’envolée des salaires généralement associée à une compétition pour des talents locaux.

En Belgique, les professionnels des opérations ayant de fortes expériences en Lean management et en méthodologie Six Sigma sont particulièrement recherchés. Les talents restent facilement disponibles sur le marché et les entreprises peuvent choisir les professionnels en maintenant les salaires sur leurs niveaux actuels.


Assistant 65.000 80.000 90.000 95.000 128.000 90.480

Directeur Général 90.000 110.000 115.000 150.000 130.000 140.000

Directeur Informatique Associé 77.500 70.000 90.000 110.000 145.000 90.480

Ingénieur Logiciel Confirmé 42.000 50.000 50.000 57.740 118.000 48.500

Planificateur des Ressources 30.000 28.000 35.000 50.000 92.580 38.750

Responsable Informatique 48.000 75.000 77.760 90.000 140.000 62.500

Responsable Logistique 47.500 50.000 52.000 55.000 133.750 52.890

Responsable Pharmaceutique 95.000 97.500 120.000 120.000 151.000 105.000

Responsable Supply Chain 52.500 55.000 60.000 55.000 97.500 64.500

Specialiste Support Technique 37.500 35.000 40.000 40.000 116.000 39.500

Superviseur de Production 45.000 40.000 40.000 50.000 92.000 39.500

Technicien de Production 32.000 28.000 40.000 37.500 85.000 38.976

Technicien Pharmaceutique 32.500 30.000 37.500 32.000 72.000 40.000


Assistant 101 - 111 59 - 65 95 - 105 95 - 105 143 - 158 90 - 100

Directeur Général 67 - 74 115 - 127 114 - 126 114 - 126 143 - 158 95 - 105

Directeur Informatique Associé 128 - 142 80 - 88 114 - 126 114 - 126 190 - 210 90 - 100

Ingénieur Logiciel Confirmé 48 - 53 35 - 39 52 - 58 57 - 63 133 - 147 52 - 58

Planificateur des Ressources 51 - 56 28 - 30 67 - 74 67 - 74 105 - 116 71 - 79

Responsable Informatique 76 - 84 44 - 48 71 - 79 71 - 79 124 - 137 71 - 79

Responsable Logistique 43 - 47 67 - 74 76 - 84 81 - 89 95 - 105 70 - 77

Responsable Pharmaceutique 89 - 98 104 - 114 114 - 126 114 - 126 190 - 210 109 - 121

Responsable Supply Chain 63 - 69 53 - 59 81 - 89 81 - 89 124 - 137 71 - 79

Specialiste Support Technique 54 - 60 36 - 40 48 - 53 48 - 53 95 - 105 52 - 58

Superviseur de Production 61 - 67 32 - 36 67 - 74 71 - 79 124 - 137 67 - 74

Technicien de Production 54 - 60 25 - 27 57 - 63 62 - 68 114 - 126 52 - 58

Technicien Pharmaceutique 17 - 19 28 - 30 43 - 47 48 - 53 95 - 105 48 - 53

Perceptions des employés et leur impact sur le recrutementNous avons discuté avec plusieurs milliers d’employés à travers l’Europe, leur demandant comment les changements dans l’industrie avaient eu un impact sur leur perception du marché et leurs motivations pour l’avenir. Nous explorons ici ce que cela signifie pour l’Europe et sa capacité à demeurer un moteur du changement de l’industrie.

27

En ce qui concerne la sécurité de l’emploi, les professionnels des secteurs pharmaceutique, de la biotechnologie et des dispositifs médicaux sont plus confiants dans la sécurité de leur emploi aujourd’hui qu’au cours des dernières années. C’est un sentiment général partagé dans toute l’Europe, avec 16,5 % des sondés qui sont suffisamment confiants pour dire qu’ils sont « très confiants » et qu’ils se « savent en sécurité ». Si on considère que près de la moitié (44,5 %) des sondés de notre étude ont dit être assez “confiants” dans leur sécurité et que près d’un quart ont déclaré n’être ni confiants ni inquiets (24,4 %), il existe un sentiment général de sécurité, 85 % des personnes n’ont aucune inquiétude réelle pour les 12 mois à venir.

En s’attachant aux résultats détaillés selon les pays, on remarque que le Royaume-Uni a la plus forte proportion de personnes « très confiantes » avec près de 20 % (19,7 %), que les Pays-Bas ont la plus forte part de personnes « assez confiantes » (51,2 %) et que la Belgique a le plus grand nombre de personnes à être ni confiantes ni inquiètes (32,4 %).

Compte tenu des niveaux de confiance dans ces pays européens clés, et en considérant la confiance dans la sécurité de l’emploi sur la base des candidats étant pour le moins pas inquiets pour la sécurité de leur emploi.On peut voir que les Pays-Bas est le pays où le sentiment de sécurité de l’emploi est le plus fort avec près de 95 % (94,1 %) des répondants étant « très confiants », « assez confiants » ou « pas inquiets ».

En revenant sur les 12 derniers mois et les pertes de milliers d’emplois à travers l’Europe, de tels niveaux de confiance pourraient paraître surprenants, mais ils ne font quesuggérer que les employés ont le sentiment que le pire est

passé et que leurs emplois sont plus sûrs aujourd’hui qu’ils ne l’étaient 12 mois auparavant.

Même en considérant la fragilité des relations de la Suisse avec le reste de l’Union Européenne, on voit quand même que la confiance dans le pays est élevée avec 82 % (81,9 %) de nos répondants d’accord pour être « très confiants », « assez confiants » ou « pas inquiets » à propos de la sécurité de leurs emplois.

Sécurité de l’emploi

Quelle confiance avez-vous dans la sécurité de votre emploi ? Une perspective européenne

Très confiantAssez confiantNi confiant ni inquietAssez inquietTrès inquiet

44,5 %

24,4 %

16,5 %

6,0 %

8,6 %

60

50

40

30

20

10

0Royaume-

UniAllemagne Pays-Bas France Belgique Suisse

%

Quelle confiance avez-vous dans la sécurité de votre emploi ? Avis par pays

Très confiantAssez confiantNi confiant ni inquietAssez inquietTrès inquiet

Assez curieusement, alors qu’une très grande majorité se sent très en sécurité dans son emploi, notre panel européen montre une volonté ferme de changer d’emploi. Notre étude a montré que plus d’un tiers des répondants (36,3 %) vont très probablement chercher un nouvel emploi dans les 12 prochains mois, alors qu’une part similaire (37,8 %) est d’accord pour dire qu’ils vont « probablement » chercher un nouvel emploi.

En France en particulier, on peut voir que près de la moitié (48,5 %) vont « très probablement » chercher un nouvel emploi dans les 12 prochains mois, avec un tiers supplémentaire (34,8 %) qui vont « probablement » en chercher un. Le fait que l’industrie des médicaments génériques commence tout juste à s’implanter sur le marché français peut expliquer en partie ces chiffres. Deux faits majeurs permettent d’anticiper une croissance des recrutements en France : l’essor des génériqueurs d’une part, la diversification des laboratoires du princeps vers le générique pour limiter l’impact de la perte des brevets d’autre part.

Même en considérant les pays comme la Suisse où, en 2012, on a assisté à des menaces de grèves et vu quatre grandes entreprises pharmaceutiques perdre des emplois, on continue d’observer que plus d’un tiers des répondants (38,7 %) vont « très probablement » chercher un nouvel emploi et 40,5 % vont « probablement » en faire autant.

Dans l’ensemble, notre étude suggère que les entreprises en Europe vont peut-être devoir réfléchir aux moyens de garder leurs meilleurs talents. Avec un marché des candidats très dynamique et des niveaux énormes de confiance dans le marché, certaines entreprises pourraient voir les 12 prochains mois tout à fait différemment au sujet de leurs employés et, en 2013 et 2014, elles pourraient devoir revoir leurs plans de croissance à cause du manque de talents.

Recrutement et fidélisation

Quelles sont les chances que vous cherchiez un nouvel emploi dans les 12 prochains mois ? Une perspective européenne

Très probableProbableImprobableExtrêmement improbable

36,3 %

37,8 %

5,4 %

20,5 %

Quelles sont les chances que vous cherchiez pour un nouvel emploi dans les 12 prochains mois ? Avis par pays

50

40

30

20

10

0

% Très probableProbableImprobableExtrêmement improbable

Royaume-Uni

Allemagne Pays-Bas France Belgique Suisse

29

Motivation à évoluer

Pourquoi est-ce improbable que vous cherchiez un nouvel emploi dans les 12 prochains mois ? Une perspective européenne

59,0 % Heureux dans mon emploi actuel

44,9 % Manque d’opportunités sur le marché

36,5 % Heureux avec mon salaire / mes avantages sociaux actuel(s)

18,3 % Je n’occupe pas cet emploi depuis longtemps

16,8 % Bon équilibre emploi / vie privée

14,1 % Belles perspectives de promotion

Si l’on considère pourquoi les salariés de l’industrie sont peu susceptibles de chercher un nouvel emploi dans les 12 prochains mois, cela nous dit que plus de la moitié des répondants (59 %) ont déclaré être heureux dans leur emploi actuel, alors que moins d’un cinquième (18,3 %) ont déclaré être heureux avec leur salaire et leurs avantages sociaux. Cela peut être attribué en partie au fait que moins de 15 % (14,1 %) des personnes estiment qu’il y a un manque de perspectives d’emploi dans leur région.

Il est assez révélateur que plus d’un tiers des répondants à travers l’Europe ait déclaré qu’ils ne chercheraient pas un nouvel emploi parce qu’ils étaient heureux avec leur niveau actuel d’équilibre entre emploi et vie privée et que 16,8 % aient déclaré que les perspectives de promotion disponibles dans leur entreprise actuelle étaient suffisantes pour les faire rester, à moyen terme tout du moins.

Étant donné ces perspectives divergentes, il semble qu’il y ait deux courants de réflexion de la part de ces professionnels ; ceux qui voient la croissance, la compétition et le manque de talents comme une opportunité potentielle de se développer et de faire un pas décisif dans leur carrière, et ceux qui attendent plus de flexibilité et d’opportunités de leurs employeurs actuels.

Quoi qu’il en soit, nous voyons que la force de proposition de l’employeur est de plus en plus importante pour les entreprises de ces secteurs hautement compétitifs. Les employeurs vont de plus en plus se concentrer non seulement sur la qualité de “l’expérience” du recrutement en tant que tel, mais aussi sur le développement des compétences de leurs employés. Les ressources humaines ont, dans ce sens, des projets intéressants à mener dans les prochains mois

Flux migratoires et leur impact sur le recrutement

Ces dernières années, nous avons vu un changement radical et définitif concernant la volonté des employés à chercher au niveau international pour trouver le meilleur emploi. Cette année n’a pas fait exception puisqu’en 2012 nous avons constaté une tendance à la hause des relocalisations à l’étranger par les meilleurs talents et par conséquent, nous avons dû adapter nos programmes de recrutement et d’offre de service.

Ces dernières années, nous avons vu un changement radical et définitif concernant la volonté des employés à chercher au niveau international pour trouver le meilleur emploi. Cette année n’a pas fait exception. En 2012, nous avons constaté une tendance à la hausse des relocalisations à l’étranger par les meilleurs talents et par conséquent, nous avons dû adapter nos programmes de recrutement et d’offre de services.

En réponse à ce changement, Real a publié, en 2012, un certain nombre de guides sur le travail dans différents pays, et pour ce rapport nous avons senti que la question concernant l’empressement des gens à déménager à l’international n’a jamais été plus pertinente qu’elle ne l’est aujourd’hui.

Quand nous avons demandé aux sondés s’ils seraient prêts à déménager à l’international pour un meilleur emploi, même si nous connaissions la volonté de notre population de candidats, les chiffres sont encore quelque peu surprenants. Près de la moitié des sondés en Europe souhaitent franchir leurs frontières pour une meilleure opportunité.

Ceci était particulièrement révélateur dans des pays tels que la Suisse où près de 60 % (59,5 %) des sondés ont suggéré être prêts à chercher ailleurs ; en France où plus de la moitié

(54,1 %) ont déclaré vouloir faire de même et en Belgique où, là encore, plus de la moitié des sondés (51,1 %) ont déclaré souhaiter se déplacer à l’international pour trouver le meilleur emploi.

Même en Allemagne, le pays où les personnes sont les plus réticentes à se déplacer au niveau international, on observe que le nombre de personnes souhaitant changer et ceux ne le souhaitant pas sont similaires, avec respectivement 39,3 % et 36,9 %.

Seriez-vous prêt à vous installer à l’étranger ? Une perspective européenne

OuiNonPeut-être

46,9 %

25,8 %

27,3 %

Seriez-vous prêt à vous installer à l’étranger ? Avis par pays

OuiNon Peut-être

60

50

40

30

20

10

0

%

Royaume-Uni


31

L’Europe et au-delà

Lorsque nous avons demandé à nos candidats basés en Europe où ils seraient prêts à déménager, les résultats se sont avérés, là encore, quelque peu parlant. Naturellement, dans la grande majorité, les répondants ont répondu être prêts à déménager à l’intérieur de l’Europe (93,2 %), mais ce qui est plus surprenant, c’est que plus de la moitié des répondants (55,3 %) ont dit qu’ils envisageaient de déménager vers l’Amérique et 2 cinquièmes (40,6 %) qu’ils envisageaient sérieusement un emploi en Asie.

Il y a de nombreuses raisons expliquant la croissance de ce bassin de talents migrateurs, mais l’impact le plus important sur la croissance de cette population est dû en majeure partie à :

• La chute des brevets qui est susceptible d’avoir un impact significatif sur la croissance et la rentabilité jusqu’en 2014 et qui, par conséquent, a conduit de nombreuses sociétés pharmaceutiques à se restructurer et à se réinventer par le jeu des fusions et acquisitions, et par l’externalisation de leurs chaînes d’approvisionnement vers des sociétés en Asie et aux États-Unis - ce qui signifie plus de possibilités dans ces secteurs clés.

• Le montant des fonds de capital-risque investis dans les secteurs des appareils médicaux et des biotechnologies est en forte croissance aux États-Unis, le secteur de la biotechnologie voyant un investissement de 487 millions de dollars et celui des appareils médicaux recevant 309 millions de dollars. Et on voit des régions telles que l’Ohio, le Minnesota et l’Illinois devenir attractives pour des personnes souhaitant déménager.

• Les BRIC (Brésil, Russie, Inde, Chine) ne sont plus vus comme des marchés émergents, mais comme des pays définitivement développés. On s’attend à ce que la Chine prenne la place du Japon en tant que plus grand marché pharmaceutique en Asie, faisant d’elle le deuxième marché au monde.

• La Russie cherche à se concentrer moins sur les importations, qui ont augmenté d’environ 20 % entre 2007 et 2011, et à stimuler la production intérieure en limitant les achats publics de médicaments provenant de l’étranger.

• Les entreprises locales au Brésil cherchent à prendre pied dans le secteur biologique et investissent des milliards de dollars dans la fabrication et la R & D, ce devrait être un acteur majeur d’ici 5 ans.

En Europe

Aux États-Unis

Dans la zone Asie-Pacifique

93,2 %

55,3 %

40,6 %

Où envisagez-vous de vous installer ? Une perspective européenne

Si on regarde certains pays et la volonté de leurs populations de déménager, cela pourrait surprendre certains de savoir que les chercheurs d’emploi français ont plus envie de s’installer aux États-Unis qu’en Asie, avec près de 2 tiers (62,8 %) des sondés déclarant qu’ils envisagent un déménagement transatlantique. Mais tout de même près de 2 cinquièmes (39,8 %) pour dire qu’ils envisageraient d’aller s’installer en Asie.

Ailleurs, le Royaume-Uni pourrait devoir considérer le fait que plus de la moitié de ceux qui souhaitent se relocaliser préfèreraient les États-Unis (54,9 %), quand plus de 2 cinquièmes (42,9 %) chercheraient en Asie leur nouvel emploi.

Aux Pays-Bas, l’Asie est le continent le mois attirant pour les personnes cherchant à évoluer à l’international, avec seulement un quart des sondés (25 %) souhaitent s’y installer. Néanmoins, si la moitié de ces personnes se relocalisait en Asie, cela pourrait signifier une pénurie de main-d’œuvre significative dans le pays dans son ensemble.

Compte tenu de la nature de plus en plus mobile des candidats, il est utile de comprendre ce qui motive les gens lorsque vous cherchez un nouvel emploi ainsi que les raisons qu’ils ont de quitter leur emploi actuel.

Alors qu’employeurs et recruteurs continuent de gérer les exigences de la Génération Y, notre étude montre que ces employés ont un impact sur ce que les entreprises doivent proposer en tant employeurs, principalement parce qu’elles attentent plus de leurs employeurs potentiels. Lorsque nous avons demandé aux gens l’importance d’un certain nombre de facteurs pendant la recherche d’un nouvel emploi, nous avons pu voir que la majorité d’entre eux estimaient que tous les éléments d’une offre d’un employeur sont essentiels à la prise de décision et sont donc considérés comme « importants » ou « extrêmement importants ».

Financier

Sans surprise, le salaire est le facteur le plus important pour les employés et reste la principale raison de partir pour un nouvel emploi, avec 88,6 % des répondants déclarant que le salaire était « important » ou « très important » dans leur prise de décision.

Si on va plus loin et qu’on demande l’importance qu’ils accordent aux avantages sociaux, on obtient moins de la moitié des sondés allemands (48,4 %) qui déclarent que c’est « important » ou « très important ». Considérant que le système social en Allemagne est basé sur une contribution des employés et des employeurs à l’assurance santé,

aux soins hospitaliers de longue durée, aux pensions de retraite et aux allocations chômage, on peut dans une certaine mesure comprendre pourquoi moins d’Allemands considèrent les avantages sociaux comme importants dans leur prise de décision. Toutefois, cela pourrait changer à l’avenir, selon un récent sondage international mené auprès des gestionnaires d’embauche et des professionnels des ressources humaines, qui a montré que les entreprises allemandes étaient de plus en plus contraintes d’adapter leurs propositions d’avantages sociaux pour répondre aux demandes du personnel hautement qualifié.

Nous avons déjà eu un aperçu de ce profond changement dans certains pays européens, où, d’après une étude publiée en 2012 :

•Plus de 30 % des employés en Allemagne, en Suisse et au Royaume-Uni seraient prêts à renoncer à une partie de leur salaire en échange d’un accès à l’enseignement supérieur.

• 20 % des employés de tous les pays européens autres que la France étaient d’accord pour avoir la possibilité de négocier de longues périodes (entre 3 et 6 mois) de congés, payés ou non payés. Un fait particulièrement parlant au Royaume-Uni et en Irlande où un tiers déclarait ceci comme particulièrement attirant.

•Relativement peu d’employés (13 %) ont exprimé un intérêt dans l’achat de jours de vacances supplémentaires, suggérant qu’ils étaient plus attirés par la liberté et la flexibilité de longues périodes de congés que par des suppléments de vacances très courtes.

Attirer les talents

Où envisagez-vous de vous installer ? Avis par pays

100

80

60

40

20

0

En EuropeAux États-UnisDans la zone Asie-Pacifique

%

Royaume-Uni


33

Salaire Emplacement Flexibilité Avantages sociaux

Bonus Opportunités de

progression de carrière

Culture d’entreprise

Champ d’applic-

ation du poste

Sécurité de l’emploi

Pas important du toutAssez importantNi important ni sans importanceImportantTrès important

50

40

30

20

10

0

%

Quelle est l’importance des facteurs suivants dans la recherche d’un nouvel emploi ? Une perspective européenne

Variété des missions et potentiel de progression

La deuxième motivation la plus importante lors de la recherche d’un nouvel emploi n’est aucunement financière, et met l’accent sur la variété des missions et le potentiel de progression du poste proposé. 81,6 % des répondants déclarent que le champ d’application de leur emploi et la variété des projets sur lesquels ils travaillent sont soit « importants », soit « extrêmement importants ».

Si on s’attache aux réponses recueillies dans des pays spécifiques, on peut observer que les personnes en recherche d’emploi en Belgique souhaitent en majorité bénéficier d’un large champ d’application dans leurs emplois et travailler sur une plus grande variété de projets avec plus de 90 % (91,2 %) de répondants déclarant ces facteurs comme « importants » ou « extrêmement importants ».

En Allemagne, on ne trouve que 75,8 % des répondants à avoir les mêmes attentes et au Royaume-Uni ils ne sont que 79,5 %.

Ironiquement, lorsque nous demandions quelle importance revêtent les opportunités de progression de carrière dans un nouvel emploi, le Royaume-Uni a montré les plus fortes proportions de « importants » ou « extrêmement importants_» tandis que, dans tous les autres pays étudiés en Europe, le focus du Royaume-Uni sur l’étendue des responsabilités et la variété des tâches n’était que deuxième après l’Allemagne.

En Allemagne, toutefois, on continue à observer que les opportunités de développement dans un emploi sont encore en bas de la liste des priorités, seulement 65,6 % des personnes déclarent que les opportunités de progression de carrière sont « importantes” ou « très importantes ».

Localisation

Comme les candidats deviennent de plus en plus mobiles et internationaux dans leurs perspectives, nous leur avons demandé l’importance qu’ils accordaient à la localisation lors de leur recherche d’un nouvel emploi. En se plaçant, sur cette question, dans une perspective paneuropéenne, on peut voir que la localisation est extrêmement importante pour plus des 2/5ème (41,6 %) des répondants, faisant de l’emplacement la troisième priorité par ordre d’importance après le salaire et les opportunités de progression de carrière.

Les résultats de cette question sont cependant surprenants en regard des réponses venant de certains pays particuliers, avec plus des 3/4 des répondants au Royaume-Uni (80,9 %), en Allemagne (79 %), aux Pays-Bas (74,5 %) ; en France (79,4 %), en Belgique (79,4 %) et en Suisse (79,2 %) déclarant que l’emplacement est soit « important » soit « extrêmement important ».

Nous pouvons voir que les années à venir ont le potentiel d’être un défi pour les employeurs au sein de laboratoires pharmaceutiques, de biotechnologie et des appareils médicaux. Avec les réductions d’emplois observées dans certaines régions, la demande croissante dans d’autres et des talents de plus en plus mobiles qui exigent toujours plus de leurs employeurs potentiels, le développement à venir de l’industrie pharmaceutique sera conduit par le changement et la capacité des employeurs à s’adapter à ce changement

en fournissant une main-d’œuvre fidèle et engagée à court et long terme.

Seul le temps nous dira quelles entreprises comprennent et tiennent les promesses faites aux employeurs et lesquelles ne parviennent pas à se rendre compétitives dans une chasse aux talents de plus en plus volatile.

Quelle importance représente la localisation géographique lors de la recherche d’un nouvel emploi ? Avis par pays

%

60

50

40

30

20

10

0

Pas important du toutAssez importantNi important ni sans importanceImportantExtrêmement important

Royaume-Uni


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Les salaires, le recrutement et la rétention des talents · 2013. 3. 11. · 2 3 Les expansions,...

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