La stratégie de recrutement

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Les enjeux stratégiques du recrutement

1. Définir la politique de recrutement • engager l’entreprise à moyen et long terme• en articulation étroite avec la stratégie de 

l’entreprise 2. Définir le processus de recrutement 

• Organiser le plus efficacement possible les différentes étapes

• Coordonner des acteurs différents sur des décisions importantes

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1. Définir la politique de recrutement

• Acte stratégique =>• L’entreprise accroît ses compétences • L’entreprise s’enrichit de valeurs et d’expériences nouvelles

• Un mauvais choix => conséquences préjudiciables • sur les résultats de l’entreprise• sur les relations de travail 3

Recherche desmoyens d’actions

Formation Organisation Recrutement

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Analyse desbesoins et des

ressourcesexistantes

Stratégie de l’entreprise

La politique de recrutementLa politique de recrutement

Décisions stratégiques conduisant à une décision de recrutement

Projets innovants

Nouvelles compétences et savoir-faire

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PRODUITS PROCESS

ORGANISATION

Nouvelles compétences et savoir-faire

Décisions stratégiques conduisant à une décision de recrutement

 Projets liés à la santé de l’entreprise

Expansion Variation de l’activité, Restructuration, commande exceptionnelle, urgence

forme de l’embauche

Emploi durable Emploi temporaire

CDI CDD, Interim 6

Décisions stratégiques conduisant à une décision de recrutement

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

1. Étude de la pyramide des âges ou d’ancienneté

2. État des compétences existantes et des 

compétences à acquérir

3. Entretien annuel d’évaluation des performances 

=> souhaits d’évolution du personnel7

2. Le processus de recrutement

• Préparation

• Décision du recrutement

• Définition du poste 

• Définition du profil du candidat

…... …... …... …... …...

Le processus de recrutement

• Diffusion 

• Présélection 

• Sélection

• Décision d’embauche

Étape 1. La description de poste

• Position dans l’organisation • Intitulé• Statut• Rattachement hiérarchique - organigramme

• Contexte• Objet du poste

• Mission ou raison d’être• Activités et tâches• Moyens (budget, humains, matériels) et 

contraintes (horaire, environnement, ..)

• Relations10

Étape 2. Le profil de poste

Formation, qualification Expérience professionnelle Compétences requises Comportement, personnalité Autres : disponibilité, prétentions salariales

11Déterminer ce qui est indispensable et ce qui est secondaire

Les attentes du RH et du responsable hiérarchique

Compétences potentielles pour

de futures fonctions

Compétences pour le poste

à pourvoir

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Étape 3. La Recherche des candidatures (sourcing)

1. Détermination des acteurs (RH, cabinets)2. Recrutement interne et/ou externe3. Les canaux de recrutement

Les réseaux professionnels   Les partenariats avec les organismes de formation  Les annonces dans la presse  Internet  Les candidatures spontanées  Les réseaux informels, cooptation Les forums, les salons Les sites d’entreprises

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Étape 4. La sélection du candidat

L’encadrement juridique du recrutement   Lien direct entre les informations demandées et l’évaluation des aptitudes professionnelles 

Transparence des méthodes de recrutement

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Étape 4. La sélection du candidat

L’encadrement juridique du recrutement

Ne pratiquer aucune discrimination à l’embauche : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap » (art. L.1132-1, modifié par LOI n°2008-496 du 27 mai 2008- art6)

Les discriminations fondées sur une justification admise, objective, rationnelle et proportionnée

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Étape 4 : La sélection du candidat

1. La présélection administrative : CV et lettre de motivation

2. Les entretiens de recrutement

3. Les tests de recrutement• Test de connaissances • Tests psychotechniques 

• Mises en situation : rapidité d’exécution, habileté, synthèse, concentration

• Logique, raisonnement• Tests de personnalité 

• Questionnaire de personnalité (QCM)• Tests projectifs

• Graphologie, …

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Étape 5 : L’intégration du candidat retenu

• Bien accueillir le nouveau salarié• Présentation à l’équipe, aux services

• Livret d’accueil

• La phase d’intégration• Période de Formation, d’adaptation

• Tutorat, parrainage

• La période d’essai

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Étape 6 : Évaluation du coût du recrutement

Coût de la campagne de prospection

Coût de la phase de sélection

Coût de la phase d’intégration

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Principales causes d’échec

• Mauvaise définition des besoins• Dimensionnement candidat/poste• Urgence : l’entreprise s’est privée de candidatures• Facteurs environnementaux : compatibilité, contexte …• Désaccord/rémunération• Mauvaise intégration

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Les conséquences d’un échec• Image de marque• Coûts supplémentaires• Perte de productivité• Climat social• Discrédit de la direction via les RH• Échec personnel pour le nouvel embauché

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