Les relations industrielles au Canada

Présentation donnée lors de laPrésentation donnée lors de laséance intergouvernementale et du séminaire d’échange d’information sur séance intergouvernementale et du séminaire d’échange d’information sur

la liberté d’association et le droit de négociation collective, 3la liberté d’association et le droit de négociation collective, 3ee séance séance

2Secret

Province ou territoire

Population

Colombie-Britannique

4 380 000

Alberta 3 474 000

Saskatchewan 997 000

Manitoba 1 187 000

Ontario 12 804 000

Québec 7 701 000

Terre-Neuve-et-Labrador

506 000

Nouveau-Brunswick

750 000

Î.-P.-É. 139 000

Nouvelle-Écosse 934 000

Yukon 31 000

T. N.-O. 43 000

Nunavut 31 000

TOTAL 32 976 000

CANADA

Données : Statistique Canada, Recensement de 2006

3Secret

Répartition des compétences législatives au Canada

Il n’y a pas de compétences concurrentes en matière de travail. L'employeur est assujetti soit aux lois fédérales, soit aux lois provinciales dans le domaine du travail. Le gouvernement fédéral ne peut forcer les gouvernements provinciaux à changer leurs lois.

Chaque province a ses propres lois du travail qui touchent des secteurs tels que la vente au détail et la fabrication.

Le gouvernement fédéral réglemente les négociations collectives dans certains secteurs dont le transport maritime, le débardage, les aéroports et les lignes aériennes, le transport interprovincial et international, la télédiffusion et les télécommunications, les banques, la manutention du grain, les gouvernements des Premières nations, l’énergie nucléaire et les mines d’uranium.

4Secret

Le cadre juridique Les lois fédérales et provinciales en matière de relations de travail

ont des points en commun. Elles : – Prévoient des formalités d’accréditation pour le syndicat qui souhaite être

reconnu comme représentant des employés d’un milieu de travail donné;– Définissent la durée minimale d’une convention collective;– Prévoient des règles à suivre pour les grèves et les lock-out légaux;– Prévoient des moyens de résoudre les différends au cours des

négociations collectives (conciliation et médiation) et pendant la durée de la convention collective (procédure de règlement de griefs et d'arbitrage);

– Définissent en quoi consistent les pratiques déloyales de travail;– Mettent sur pied une commission ou un conseil des relations du travail qui

a le statut d'organisme quasi judiciaire et qui est chargé d’interpréter la loi.

5Secret

Le cadre juridique (suite)

La plupart des administrations canadiennes ont, en matière de relations de travail, des lois distinctes s'appliquant aux employés du secteur public.

Certaines administrations ont des lois distinctes pour les employés du secteur parapublic (ceux qui travaillent pour des organismes financés par le gouvernement, mais pas directement pour le gouvernement, p. ex., les employés des hôpitaux et des écoles).

Certaines administrations ont des lois additionnelles en matière de relations de travail qui s'appliquent à des professions ou à des secteurs en particulier (p. ex., construction; policiers; artistes). Ces lois traitent généralement de conditions qui sont propres à ces professions ou secteurs et qui ne sont pas traitées de manière satisfaisante dans les lois générales en matière de travail.

6Secret

Principes canadiens des relations du travail

Extraits du Préambule, Code canadien du travail, partie I :

Le gouvernement du Canada a ratifié la Convention no 87 de l’OIT concernant la liberté syndicale et la protection du droit syndical;

Il favorise le bien-être de tous par l’encouragement de la pratique des libres négociations collectives et du règlement positif des différends;

Il reconnaît et soutient que la liberté syndicale et la pratique des libres négociations collectives sont les fondements de bonnes conditions de travail et de saines relations entre travailleurs et employeurs;

Il estime que l’établissement de bonnes relations du travail sert l’intérêt véritable du Canada en assurant à tous une juste part des fruits du progrès.

7Secret

Interdiction relative aux pratiques déloyales de travail

Il est interdit aux employeurs et aux syndicats de recourir à des pratiques déloyales au cours du processus d'accréditation d'un syndicat et des négociations collectives.

Exemples de pratiques interdites :– L’employeur fait entrave ou participe à la création ou à

l'administration d'un syndicat; – L’employeur congédie une personne, fait preuve de

discrimination à son égard ou refuse de l'embaucher en raison de son appartenance à un syndicat;

– L’employeur ou le syndicat use de menaces, de coercition ou d'intimidation pour forcer ou empêcher l'adhésion d'une personne au syndicat.

8Secret

Protection des employés contre les congédiements injustifiés

Employés non touchés par une convention collective Pendant la campagne de syndicalisation Après l’accréditation et avant la négociation d'une

convention collective Après la conclusion d’une convention collective

9Secret

Protection contre les congédiements injustifiés pour les employés non touchés par une convention collective L’employé peut déposer une plainte auprès de Travail Canada

s'il travaille pour l'employeur depuis au moins un an. L'agent tente de régler l'affaire par la médiation. Si la médiation n'apporte pas de règlement, l'employé peut

demander au ministre de nommer un arbitre. L’arbitre est un tribunal indépendant qui entend les deux parties

et rend une décision exécutoire. L'arbitre peut rétablir l'employé dans ses fonctions ou

l’indemniser, ou les deux, ou bien juger que le congédiement était justifié.

10Secret

Protection contre les congédiements injustifiés pendant une campagne de syndicalisation

Il y a pratique déloyale lorsqu’un employeur congédie un employé, ou menace de le faire, parce que celui-ci a l’intention de devenir membre, dirigeant ou représentant d’un syndicat ou invite quelqu’un à le devenir, ou parce qu’il participe à la promotion, à la création ou à l’administration d’un syndicat.

La plainte qui pourrait en découler serait instruite par le Conseil canadien des relations industrielles (ou la commission ou le conseil provincial compétent), tribunal indépendant investi du pouvoir de rétablir l'employé dans ses fonctions avec indemnité.

11Secret

Protection contre les congédiements injustifiés après l'accréditation et avant la convention collective Pendant cette période, l'employeur ne peut congédier un

employé ni prendre de mesures disciplinaires à son égard à moins d'un motif valable.

Le syndicat peut soumettre le congédiement à un arbitre de griefs du secteur privé, qui entendra les deux parties et rendra une décision exécutoire (semblable au grief dans le cadre d'une convention collective).

Si le syndicat et l'employeur n'arrivent pas à s'entendre sur le choix d'un arbitre, l'un ou l'autre peut demander au ministre d'en désigner un.

12Secret

Protection contre les congédiements injustifiés après la conclusion d’une convention collective

Toutes les conventions collectives doivent prévoir des dispositions sur les griefs et l'arbitrage.

Le syndicat peut déposer un grief de congédiement injustifié, et si les parties n'arrivent pas à le résoudre, il peut soumettre le grief à la décision d'un arbitre.

Si le syndicat et l'employeur ne s'entendent pas sur un arbitre, le ministre peut être invité à en désigner un.

L'arbitre peut rétablir l'employé dans ses fonctions ou lui verser une indemnité, ou les deux.

La décision de l’arbitre est exécutoire.