Engagement et soins :les avantages d’un milieu de travailsain pour le personnel infirmier, leurs

patients et le système

Synthèse pour politiques

Andrea Baumann1 RN, PhDLinda O’Brien-Pallas2 RN, PhD

Marjorie Armstrong-Stassen3 PhDJennifer Blythe4 PhD

Renée Bourbonnais5 DScSheila Cameron6 RN, EdD

Diane Irvine Doran7 RN, PhDMichael Kerr8 PhD

Linda McGillis Hall9 RN, PhD Michel Vézina10 MD, MPH, FRCP

Michelle Butt11 RN, MScLeila Ryan12 MA, PhD

1 Vice-doyenne des sciences de la santé (soins infirmiers), professeure & co-directrice, NursingEffectiveness, Utilization and Outcomes Research Unit, School of Nursing, McMaster University2 Chaire FCRSS/IRCS de ressources humaines en soins infirmiers, professeure, Faculté des sciences infirmières etco-directrice, Nursing Effectiveness, Utilization and Outcomes Research Unit, University of Toronto3 Professeure, étude sur la gestion et le travail, Faculté de gestion des entreprises, University of Windsor4 Agente scientifique, Nursing Effectiveness Utilization and Outcomes Research Unit et professeure adjointe, Schoolof Nursing, McMaster University5 Chercheure, Faculté de médecine, Département de réadaptation, Université Laval6 Doyenne, College of Graduate Studies and Research et professeure, University of Windsor7 Professeur adjoint, Faculté des sciences infirmières, University of Toronto 8 Scientifique, Workplace Studies, Institute for Work and Health et professeur adjoint, Department of Public HealthSciences, Faculty of Medicine and School of Graduate Studies, University of Toronto9 Professeur adjoint, Faculté des sciences infirmières, University of Toronto 10 Directeur, Direction de la santé publique, Régie régionale de la santé et des services sociaux du Québec (1999-2000); conseiller médical en santé au travail à l’Institut national de santé publique du Québec (2000-2001).11 Associée de recherche principale, Nursing Effectiveness, Utilization and Outcomes Research Unit, School ofNursing, McMaster University12 Professeure clinique adjointe, School of Nursing, McMaster University

Remerciements

Cette recherche a été financée par la Fondation canadienne de la recherche sur les services de santé et TheChange Foundation. Les partenaires sont Santé Canada, l’Association des infirmières et infirmiers duCanada, les Infirmières de l’Ordre de Victoria du Canada, le Conseil Canadien d’agrément des services desanté, le Calgary Regional Health Authority et l’hôpital St. Michael à Toronto. La Nursing Effectiveness,Utilization and Outcomes Research Unit, financée par le Ministère de la Santé et des soins de longue durée, aoffert un soutien supplémentaire.

L'équipe de recherche remercie les personnes qui ont participé au groupe de discussion et aux entrevues dansl'ensemble du Canada, en particulier Mélanie Lavoie-Tremblay, qui a mené les entrevues au Québec. Nous tenons,en outre, à remercier le personnel de la Nursing Effectiveness, Utilization and Outcomes Research Unit deMcMaster University et de University of Toronto, notamment Shirliana Bruce, Katie Wadey et Angela Thomas,qui ont apporté leur aide au groupe de discussion ainsi que pour les entrevues. Un grand merci aussi à HeatherSpence Laschinger pour sa recherche bibliographique sur la travail et la prise en charge organisationnelle ainsi queles personnes et les organismes qui ont apporté leur pression au documentation et à la littérature grise.

Engagement et soins : les avantages d’un milieude travail sain pour le personnel infirmier,

leurs patients et le système

Ce document est disponible aux sites Web suivants :

www.chsrf.ca et www.changefoundation.ca

Trois annexes publiées séparément en anglais sont également disponibles sur ces sites Webc 2001

ISBN 0-9689154-1-8

Afin de faciliter la lecture destextes, ce document, de façongénérale, utilise le terme infir-mières. Il est entendu que cettedésignation n’est nullementrestrictive et englobe les infir-miers. Nous tenons à préciserque cela ne constitue en aucunefaçon une négation des privilègeset des droits des infirmiers.

Messages principauxLa pénurie d’infirmières au Canada est attribuable, en partie du moins, à un milieu de tra-vail qui épuise les infirmières chevronnées et décourage les nouvelles recrues. Il est toute-fois possible de changer cet environnement.

On a démontré que le niveau de satisfaction au travail du personnel infirmier constitue unsolide déterminant du niveau de satisfaction globale des clients. La satisfaction s’améliorelorsque les charges de travail sont gérables et que les employeurs aident à établir un équili-bre entre les impératifs professionnels et familiaux.

Les infirmières, très stressées et vulnérables aux traumatismes, affichent un taux plus élevéd’absentéisme et d’incapacité que presque toutes les autres professions, ce qui perturbe lessoins, rend la planification difficile et coûte énormément cher au système de soins de santé.

Des charges de travail plus lourdes améliorent la productivité à court terme, mais ellesalourdissent les coûts à long terme, car le stress et la maladie chez les infirmières peuventémousser le jugement et réduire la productivité, ce qui peut nuire aux patients. Pour allégerune partie de ce stress, il faut déléguer plus de travail aux aides et aux commis de serviceafin que les infirmières puissent se concentrer sur leurs patients.

Les infirmières donnent un meilleur rendement et montrent plus de loyauté envers leursemployeurs lorsqu’on respecte leurs compétences spécialisées, qu’elles peuvent avoir uncertain contrôle sur leur vie (et notamment fixer leurs propres heures de travail) et qu’ellessont libres de pratiquer en exploitant toutes leurs ressources.

Il est plus facile de garder du personnel dans un milieu de travail moins stressant et plusfavorable. Les bonnes relations de travail à l'intérieur de l’équipe de soins sont bénéfiquespour les patients et peuvent même réduire les taux de mortalité. En réduisant le roulementde personnel et laissant les infirmières exercer leur profession avec autonomie dans un con-texte de collaboration, on aiderait énormément à améliorer le climat de travail.

Ce rapport présente beaucoup d’autres idées — certaines qui reposent sur l’expérience,d’autres qui émanent des résultats de recherche — qui peuvent aider à améliorer le milieude travail des infirmières. Certaines sont aussi simples que le fait de prévoir des places destationnement à proximité de l’édifice pour assurer la sécurité des infirmières qui travaillentde nuit. D’autres, comme le financement pluriannuel du système de santé, exigent une col-laboration à tous les paliers, depuis les employeurs jusqu’au gouvernement fédéral.

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La pénurie d’infirmières à laquelle faitface le système de santé du Canada menaceles soins prodigués aux patients. Épuiséesphysiquement et psychologiquement, beau-coup d’infirmières démissionnent. Lesemployeurs ne peuvent combler les postesdevenus ainsi vacants pendant que d’autresinfirmières ne peuvent trouver d’emploigaranti leur offrant des heures qui leurs con-viennent, ce qui est paradoxal. Entre-temps,les écoles d’infirmières ne peuvent répondre àla demande de nouvelles infirmières.

Même si les soins aux malades et auxmourants ont toujours été exigeants, beaucoupdes problèmes auxquels font face les infir-mières aujourd’hui semblent émaner desmilieux de travail rendus de plus en plus diffi-ciles par les compressions et les perturbationsdes années 90. Ce document a été commandépour répondre à deux questions :

Quel est l’effet du milieu de travail sur lasanté des effectifs infirmiers (et par con-séquent, peut-être, sur les résultats pour lespatients) ?

Quelles solutions efficaces pourrait-onappliquer pour améliorer la qualité du milieude travail infirmier (et par conséquent, peut-être, les résultats pour les patients) ?

Les recherches ont démontré clairementque les problèmes reliés au travail des infir-mières et à leurs milieux de travail, qui com-prennent le stress, des lourdes charges de tra-vail, de longues heures, les traumatismes et lesrelations médiocres avec d’autres professions,peuvent avoir un effet sur leur santé physiqueet psychologique. Des recherches portant surles professions ont démontré que de longues

périodes de tension professionnelle ont uneincidence sur les relations personnelles et aug-mentent les congés de maladie, le roulementde personnel et l’inefficacité.

Pour préparer ce rapport, nous avonsprocédé à un vaste relevé de recherches revuespar les pairs sur les soins infirmiers et sur letravail en général, lu un grand éventaild’autres documents sur l’état des soins infir-miers et interviewé des gestionnaires du sys-tème de santé, des infirmières, des fonction-naires, des éducateurs, des représentants d’as-sociations et de syndicats d’infirmières, ouorganisé des groupes de discussion avec eux.

En nous inspirant de ces sources, nousavons défini les problèmes auxquels font faceles infirmières : ces problèmes sont reliés à lapression qui s’exerce au travail, à la sécuritéd’emploi, à la sécurité en milieu de travail, àl’appui des gestionnaires et des collègues, aucontrôle — de la pratique, des horaires de tra-vail et des rôles de chefs de file plus impor-tants pour les infirmières — et aux récom-penses. On ne peut nier la gravité des défisque doit relever la profession infirmière, maisnous avons toutefois trouvé de nombreusesidées solides pour améliorer la situation.

Il y a des raisons claires pour lesquelles lesgestionnaires du système de soins de santé,des plus grands hôpitaux jusqu’à la petite clin-ique communautaire, ainsi que les ministèresqui établissent leurs budgets et façonnent lespolitiques à l’échelon fédéral et provincial,doivent agir. Les organisations qui ne créentpas d’environnements de qualité pour attirerde nouvelles recrues et garder leurs infirmièreschevronnées s’exposent à des pénuries quipeuvent mettre les patients en danger.

Sommaire

Que faire ? Comme la plupart des gens, lesinfirmières ont besoin d’un peu de prévisibil-ité dans leur vie. Cela signifie qu’elles doiventretrouver un sentiment de sécurité au travail etsentir qu’on y a réduit le risque de trauma-tismes et de violence. Des cycles budgétairesplus longs aideraient les employeurs à assurerque des emplois ne disparaîtront pas. Unmeilleur équipement et un effectif plus impor-tant peuvent aider à réduire le risque de trau-matismes, qui augmente lorsqu’il n’y a per-sonne pour aider à tourner un patient oulorsqu’une infirmière est tellement occupée etsurchargée qu’elle se pique avec une aiguillesouillée.

Les études montrent que de bonnes rela-tions entre les soignants sont bénéfiques pourles patients et vont même jusqu’à réduire letaux de mortalité. Cela signifie que les infir-mières ont besoin d’un plus grand appui de lapart de gestionnaires qui comprennent leur tra-vail, respectent leurs compétences spécialiséeset peuvent leur offrir un sentiment de sécuritéet de collectivité. Cela signifie aussi qu’il fautrétablir dans la profession infirmière lastratégie d’équipe qui permet de concentrer lesefforts sur le patient et non sur les conflitsinterprofessionnels. Cela signifie enfin qu’ilfaut rendre la charge de travail gérable etoffrir des possibilités de formation et de che-minement de carrière, ainsi que le tempsnécessaire pour les saisir.

Une étude a révélé que la satisfaction autravail des infirmières constitue le facteurdéterminant le plus puissant de la satisfactionglobale des clients. Comme la plupart desgens, les infirmières travaillent le mieuxlorsqu’elles ont le sentiment de contrôler leurvie professionnelle et personnelle. Il est pos-sible de créer ce sentiment de contrôle en don-nant aux infirmières un plus grand rôle dans laplanification des soins des patients, l’élabora-tion des politiques et leurs méthodes de travail

(en leur permettant par exemple d’établir leurspropres heures de travail ou en ne les obli-geant pas à faire des heures supplémentaires).

Un travailleur démoralisé n’est pas pro-ductif et même si elles travaillent très fort, lesinfirmières pensent que le système de santé neles apprécie pas à leur juste valeur. En dépitde la tendance croissant des soins à domicileet dans d’autres contextes non hospitaliers, lesinfirmières communautaires sont souventmoins bien rémunérées que leurs collèguesdes hôpitaux. Les infirmières occasionnellesont plus de liberté que des employés delongue date lorsqu’il s’agit d’établir leursheures de travail. L’argent n’est pas tout, maisc’est un barème important de la valeur du tra-vail accompli. Des augmentations de salairequi reconnaîtraient la compétence spécialiséeet l’expérience, conjuguées à des débouchésen gestion plus nombreux et à un rôle plusclair dans l’administration du système,rehausseraient le statut des infirmières à leurspropres yeux et à ceux de tout le système.

Ce sommaire présente un aperçu dequelques idées qui permettraient d’améliorerles conditions de travail dans le secteur de lasanté. Le rapport en contient beaucoupd’autres qui varient de l’augmentation dunombre des postes pour les infirmières prati-ciennes jusqu’à l’inclusion de normes pourdes lieux de travail sains lors de l’agrémentdes hôpitaux. Certaines idées sont simples àappliquer sur la scène locale. D’autresexigeront une collaboration. S’ils veulentobtenir de meilleurs résultats pour les patients,les gouvernements, les employeurs, les éduca-teurs et les infirmières doivent conjuguer leursefforts afin de créer un milieu de travail sainpour les infirmières.

Parmi les nombreuses professions quisouffrent d’une pénurie de personnel, lesecteur des soins infirmiers est l’un des plustouchés.1 Le système de santé canadien con-naît en ce moment une crise de personnelinfirmier qui menace l’intégrité des soinsprodigués aux malades. Les symptômes decette « crise silencieuse »2 comprennent la dif-ficulté de trouver du personnel pour comblerles postes vacants, notamment dans lessecteurs spécialisés, le petit nombre de per-sonnes qui entrent dans la profession et unnombre plus grand qui la quittent pourd’autres carrières. En outre, le personnel infir-mier vieillit — l’âge moyen d’une infirmièrecanadienne est monté de 41 ans en 1994 à 43ans en 1999 3 — et, comme la plupart desinfirmières prennent leur retraite au milieu dela cinquantaine, il faut s’attendre à ce qu’unnombre important quitte la profession dans laprochaine décennie.4

Pendant des années, les problèmes du per-sonnel infirmier au travail et ceux quitouchent leur milieu de travail ont été discutésdans des compte-rendus de recherche, parmi lepersonnel et les gestionnaires des soins infir-miers. La tension causée par les lourdescharges et les longues heures de travail, lafaiblesse du statut professionnel, les relationsdifficiles au travail et la difficulté de tenir desrôles professionnels ainsi que divers risquesinhérents à l’emploi peuvent affecter la santéphysique et psychologique du personnel infir-mier. Quand on avait encore beaucoup d’infir-mières pour s’occuper des malades, le stressne posait pas un sérieux problème. Maisaujourd’hui, les organismes qui n’investissentpas dans la qualité du milieu de travail pour

attirer les nouvelles recrues et garder le per-sonnel expérimenté s’exposent à des pénuriesde personnel qui peuvent se réléver dan-gereuses pour les patients.

Les décideurs et d’autres intervenants dusystème de santé ont la difficile tâche de com-prendre la crise et de prendre des mesurespour la résoudre. Bien qu’à plusieurs égardsles problèmes auxquels se trouve confronté lepersonnel infir-mier en 2001soient semblablesà ceux qu’il avaitdans les années1980, ceux-ci setrouvent aggravéspar des change-ments sociaux,notamment par levieillissement dela population.Bien que le soindes malades etdes mourantsreste une tâcheexigeante, laréorganisationdes soins desanté — quivisait à permettreaux organismesde faire plus avecmoins de moyens— signifie quemoins d’infir-mières doivent s’occuper de patients plusnombreux et plus malades. En outre, larestructuration a réduit les choix d’emploi

Rapport final

Pourquoi le bien-être du personnel infirmier est-il si important ?

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« ... l’exerciced’un travail

contraignantpendant de

longues périodes affecte

les relationspersonnelles et

prolonge lespériodes demaladie, les

conflits, l’insatisfactiondans le travail,les rotations etl’inefficacité. »

offerts au personnel infirmier, sa mobilité pro-fessionnelle et ses plans de carrière.4,5 On acréé un plus grand nombre de postes tempo-raires et à temps partiel, coupé des postesd’infirmière en chef et très peu investi dans laformation continue et le développement pro-fessionnel. De plus, les changements ne selimitaient pas aux hôpitaux. Le personnelinfirmier a été soumis à des contraintes plusgrandes dans le secteur des soins communau-taires et des soins de longue durée parce queles progrès technologiques ont permis auxpatients de passer dans ces milieux après desséjours plus courts à l’hôpital.

Les recherches sur diverses professionsdémontrent que l’exercice d’un travail con-traignant pendant de longues périodes affecteles relations personnelles et prolonge les péri-odes de maladie, les conflits, l’insatisfactiondans le travail, les rotations et l’inefficacité.6,7

Cette tension exacerbe les problèmes de santéet augmente les risques d’accidents et deblessures musculo-squelettiques, d’épuise-ment, de maladie, de toxicomanie et de taba-

gisme.6,8,9,10,11 L’absentéisme parmi les infir-mières a augmenté régulièrement, passant de6,8 pour cent en 1986 à 8,5 pour cent de l’ef-fectif en 1999, devenant une importantesource de dépenses pour les établissements etle système de santé.12,13 Les chiffres élevés del’absentéisme à long terme pour raisons psy-chologiques,14 les signes d’insatisfaction autravail et les forts taux de blessures musculo-squelettiques préoccupent les employeurs.

De plus en plus, le personnel infirmiercommence à travailler avec un diplôme uni-versitaire et a d’autres débouchés profession-nels en réserve s’il ne trouve pas la professiongratifiante. Les gestionnaires font face, à courtterme, à la difficulté de recruter et de garderassez d’infirmières pour un groupe de patientsgrandissant. À long terme, ils doivent se constituer un effectif durable dont le bien-êtresoutient des soins infirmiers de grande qualité.

Portée du rapport

Ce rapport, qui est une synthèse desrecherches publiées etdes connaissancestirées du vécu du per-sonnel infirmier enmatière de santé et debien-être au travail,répond à deux ques-tions :

Quel est l’impactdu milieu de travail surla santé du personnelinfirmier (et poten-tiellement, par contre-coup, sur les résultatspour le patient) ?

Quelles solutionsefficaces peut-on met-tre en œuvre pouraméliorer la qualité du

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Engagement et soins

Figure 1

milieu de travail pour le personnel infirmier(et potentiellement, les résultats pour lepatient) ?

Dans ce document, le terme « milieu detravail » désigne les sections dans lesquellestravaille le personnel infirmier (service ouprogramme) ainsi que l’organisme (hôpital oucommunauté) qui les emploie et, dans une cer-taine mesure, le contexte social du gouverne-ment, de la profession et de l’opinionpublique. Le terme « santé » désigne le bien-être général de la personne et non seulement lefait d’être malade ou en bonne santé.

L'approche

La collecte de données

L’équipe de recherche pluridisciplinaire amis en commun toute son expertise en matièrede ressources humaines, de restructuration,d’opérations au travail, de charge de travail,de mesures de réponse, de satisfaction profes-sionnelle, de mélange de compétences, deblessures au travail et de santé psychologiquepour réunir et analyser les données sur la viedu personnel infirmier au travail. Ce processusc’est inspiré du modèle sur la qualité de la vieau travail des infirmières15; modèle dont l’or-ganisation de la recherche sur la vie profes-sionnelle du personnel infirmier s’est large-ment inspirée. La Figure 1 montre d’ailleurscomment il fournit un cadre permettant devisualiser les forces qui, à l’intérieur et à l’ex-térieur, agissent sur le bien-être du personnelet, en définitive, sur les patients. Les influ-ences internes comprennent les facteursadministratifs, comme la politique organisa-tionnelle, la façon dont les politiques sontmises en pratique, l’entourage matériel etsocial du milieu de travail ainsi que des fac-teurs touchant individuellement le personnelinfirmier. Quant aux facteurs externes, ilscomprennent les politiques de santé, le marché

du travail des soins infirmiers et les demandesexercées sur le système de santé.

Le rapport est fondé sur trois ressources :un examen de la documentation publiée, uneanalyse de la littérature grise (documents nonpubliés : rapports, documents de travail etcomptes rendus d’entrevues et de discussionsde groupe). Parmi les documents publiés,l’équipe a trouvé des études scientifiques con-tenant des généralisations sur les caractéris-tiques et procédés du milieu de travail. Elle atrouvé aucun essai contrôlé randomisé, maisun certain nombre d’études de corrélation biencontrôlées. L’équipe a également examiné lesétudes descriptives pertinentes et les publica-tions fondées sur des perceptions, des ordresdu jour politiques et les nouvelles tendancesessentielles pour comprendre les réalités dumilieu de travail contemporain. De son côté,la littérature grise était une importante sourced’information beaucoup plus à jour que ladocumentation approuvée par les pairs, maistrop spécifique à des organismes pour êtrepubliée dans une revue. (On trouvera, enanglais seulement, plus de renseignements surla littérature grise et une liste des personnesinterrogées dans les Annexes C et E(Engagement et soins) sur le site web de laFondation canadienne de la recherche sur lesservices de santé à www.chsrf.ca ouwww.changefoundation.com).

Des représentants de l’équipe ont organisédans l’ensemble du Canada des réunions, desgroupes de discussion ou des entrevues télé-phoniques avec un éventail de personnes s’in-téressant au bien-être du personnel infirmier(administrateurs, représentants syndicaux,représentants d’associations, éducateurs et per-sonnel infirmier de première ligne). Ils ontposé aux participants deux questions : quelssont les principaux problèmes affectant lebien-être du personnel infirmier ? Quelles sontles solutions aux problèmes liés à ces ques-

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tions ? — et se sont informés des programmesdéjà en place. (On peut s’informer sur la ges-tion et les initiatives en matière de politiquesessayées dans l’ensemble du pays auxAnnexes A et B sous la rubrique Engagementet soins à www.chsrf.ca ou www.changefoun-dation.com).

Évaluation des milieux de travail du personnel infirmier

Une fois cernées les principales questionsconcernant le milieu de travail du personnelinfirmier, les chercheurs devaient en saisir lapertinence pour les infirmières en les rap-prochant des caractéristiques des milieux detravail sains. Le modèle de Kristensen16 sur la« societé, le stress et la santé » est fondé sur lemodèle de demande/contrôle ou celui de lapression au travail mis au point par Karasek etTheorell et associés17,18 et le modèle effort-récompense élaboré par Siegrist et ses col-lègues,19 ainsi que les études rigoureusesmenées par d’autres chercheurs. Le modèlecomprend six dimensions d’agents stressantsidentifiés par la recherche et les relie aux deuxdimensions individuelle et sociale. Selon cemodèle, le milieu de travail optimal pour lebien-être social et psychologique comprendles éléments suivants :

� des tâches adaptées aux moyens de la personne� un bon degré de prévisibilité � un bon soutien social� un travail intéressant� un bon degré d’influence au travail� un équilibre entre l’effort et la récompense

L’équipe de recherche a employé ce mo-dèle pour évaluer le bien-être du personnelinfirmier dans son milieu de travail parce qu'ilétait basé sur les résultats de recherches biendocumentées et qu’il fournissait un cadre utilepour discuter des principales questions identi-fiées dans la documentation et les donnéesrecueillies sur le terrain. Le seul changement

apporté au modèle a été de modifier l’ordredes principes de façon à ce que « les tâchesadaptées aux moyens de la personne » l’em-portent, soulignant l’importance que les inter-venants attribuaient au volume de travail.

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Engagement et soins

Le tableau 1 indique comment les grandesquestions touchant le bien-être du personnelinfirmier relevées dans l’analyse de la docu-mentation, les groupes de discussion et lesentrevues étaient catégorisées selon les sixprincipes de Kristensen.16 Certaines questionsse rapportent à plus d’un principe, mais, parcommodité, sont attribuées à un seul d’entreeux.

Exigences adaptées aux ressourceset moyens de la personne

Les contraintes du travail

Questions : Nombre d’intervenantsconsidèrent que l’écart entre le travaildemandé aux infirmières et ce que celles-cipeuvent raisonnablement donner menace leur

santé et présente des risques pour les patients.En Ontario, le Resource Intensity Weights —indicateur d’acuité et de la complexité des casdes patients hospitalisés — a régulièrementaugmenté depuis 199420 et les infirmières tra-vaillent proportionnellement plus.21 Les infir-mières se trouvent également en butte aumanque de personnel et à l’excès d’heuressupplémentaires à cause de la pénurie dansl’ensemble du système. Le personnel infirmierplus âgé et expérimenté trouve particulière-ment difficile de soutenir un rythme de travailaussi intensif, car leur expérience leur imposedes tâches supplémentaires d’encadrement etd’administration ainsi que l’obligation derester au chevet des malades. D’autres con-traintes, liées aux lourdes charges de travail oualourdies par elles, sont les contraintes detemps, les demandes contradictoires, les inter-

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Le milieu de travail du personnel infirmier : principes, problèmes et solutions

PPrriinncciippeess QQuueessttiioonnss

Exigences adaptées aux ressources et moyens Contraintes du travailde la personne

Degré de prévisibilité Sécurité d’emploi; sécurité au travail; violence en milieu de travail

Degré de soutien social Soutien de la part des supérieurs et des collègues; éducation et développement

Degré de signification/sens Identité professionnelle

Degré d’influence Contrôle sur la pratique et les horaires; leadership dans les soins infirmiers

Équilibre effort/récompense Rémunération; reconnaissance et récompenses

Tableau 1 : Questions principales touchant le travail du personnel infirmier (adaptées selon Kristensen, 1999)

ruptions, l’intensité de la concentration, l’in-suffisance des connaissances et des compé-tences et l’insuffisance ou l’indisponibilité desressources.

Les recherches menées par O’Brien-Pallaset ses collègues révèlent que les lourdescharges de travail contribuent à la pression autravail et laissent entendre que les augmenta-tions de productivité à court terme entraînentdes coûts médicaux à long terme.20 Le personnel infirmier travaillant dans la plupartdes cliniques de l’Ontario — notamment lepersonnel des services d’urgence et dechirurgie — travaille à une intensité qui pourrait nuire à sa santé. L’étude indique unrapport quasi-parfait entre le nombre d’heuressupplémentaires et les congés de maladie.20 Enoutre, les gros volumes de travail peuventexpliquer un taux d’absentéisme plus important chez les infirmières travaillant àplein temps que parmi celles qui sont à tempspartiel.

Au Canada, aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Suède, de grands nombres d’infir-mières souffrent d’une pression au travailassez grave pour affecter la qualité des soinsprodigués aux patients22,23, 24, 25 et l’on constateque l’affaiblissement des ratios infirmière-patients occasionnent des complications et demoins bons résultats pour les malades.25,26,27

Inversement, une meilleure dotation en personnel produit de meilleurs résultats pourles patients.27,28

Un problème qui se pose aux gestionnairesdes ressources humaines est de savoir en quoiconsiste une charge de travail raisonnable pourle personnel infirmier.29,30 Les systèmes actuelsde mesure des charges de travail se concen-trent sur les tâches de base, ignorant la com-plexité des soins médicaux et infirmiersprodigués aux malades, les caractéristiquesdes infirmières qui prodiguent les soins ainsi

que le milieu dans lequel ceux-ci sont donnés30

et mesurent seulement une partie du travailaccompli.29 Résultat : l’effort et les compé-tences déployés par le personnel infirmier sontmal reconnus, mesurés et rémunérés.

Solutions : Souvent encore, le nombre deseffectifs reflète des considérations financièresplutôt que les besoins des patients, mais beau-coup d’organismes réévaluent maintenantleurs pratiques de dotation en personnel. Lesgestionnaires doivent veiller à ce qu’il y aitconcordance entre les besoins du personnelinfirmier et les exigences du travail. Beaucoupd’intervenants laissent entendre qu’il faudraitengager un plus grand nombre d’infirmières,créer de nouveaux postes à plein temps enréaffectant les fonds actuellement réservés auxpostes temporaires et engager plus de personnel volant permanent. Créer des postesd’infirmière en chef, comme les coordonnatri-ces cliniques, permettrait aux infirmièressoignantes de se concentrer sur les patients.Engager plus de personnel administratif etd’infirmières commises aux soins personnelspermettrait également d’alléger la tension.

Les recherches se poursuivent sur lacharge de travail du personnel infirmier et lescritères concernant les ratios personnel-patients, mais les approches empiriques comprenant un cadre théorique et les nombreux facteurs influençant la charge detravail du personnel infirmier sont encore austade de l’élaboration.31 Les efforts pourétablir de meilleurs systèmes doivent s’intensifier afin de permettre aux planifica-teurs des ressources humaines de prendre demeilleures décisions sur la dotation en personnel. Une meilleure communication etdes relations plus étroites entre les membresde l’équipe contribuerait également à allégerla pression au travail. En outre, les réunions de personnel, souvent oubliées pendant laréorganisation, doivent être rétablies. Il

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Engagement et soins

faudrait également organiser des services degarderie pour les enfants et les aînés ainsiqu’une cafétéria ouverte 24 heures sur 24,installer des salons du personnel et faire dessuggestions aux infirmières pour l’aménage-ment de leur espace de travail. Enfin, le per-sonnel infirmier sentirait moins le poids de lapression au travail s’il pouvait prendre despauses et il devrait disposer des fournitures etde la technologie nécessaires en tout milieuinfirmier.

Degré de prévisibilité

Un fort degré de prévisibil-ité est une importante exigencepour un milieu de travailéquilibré. Pour le personnelinfirmier, les trois sources d’incertitude sont : la sécuritéd’emploi, les risques deblessures et la violence au travail.

Sécurité d'emploi

Questions : Dans lesannées 1990, beaucoup d’in-dustries ont tenté d’améliorerl’efficacité de leurs opérations en faisant plusavec moins de moyens, stratégie qui a souvententraîné des cycles de réduction et de réorgan-isation interne. Les études menées auprès desdivers groupes de professions ont révélé queles employés ayant les postes les moins sûrssouffrent le plus de l’angoisse, de la dépres-sion, de l’épuisement, d’une mauvaise santé,dorment mal et accusent les plus forts tauxd'absentéisme.32 Les études menées sur le per-sonnel infirmier québécois confirment le lienexistant entre la santé et l’insécurité d’emploi33

et, en Ontario, entre l’insécurité d’emploi,l’insatisfaction et le peu de fidélité enversleurs organismes.34,35,36,37 L’actuelle pénurie depersonnel infirmier a augmenté la sécurité

d’emploi, mais le climat de méfiance occa-sionné par les coupures persiste.

Solutions : Le rétablissement de la confi-ance entre la direction et le personnel de pre-mière ligne exige de bonnes communica-tions.38,39 La bonne communication, c'est nonseulement ce qu’on communique, mais aussila manière de le faire. Les recherches sur lacommunication dans les organismes de santésont peu nombreuses; elles indiquent cepen-dant que de fréquentes communicationsinformelles entre les paliers hiérarchiques sontplus efficaces que des réunions officielles.40

Sécurité au travail

Questions : Les travailleursdans le domaine de la santé souf-frent plus de blessures musculo-squelettiques que tout autregroupe professionnel. EnColombie-Britannique seulement,il a perdu en tout 169 579 joursde congés de maladie liés à lapression au travail en 1997.41 Lepersonnel infirmier, en particuli-er, endure beaucoup de con-traintes et a beaucoup de diffi-

cultés.42,43 Selon Statistique Canada, lesblessures reliées à leur travail sont plus coû-teuses que celles qui menacent les professionsà risque (pompiers, policiers, employés destransports).12

Plusieurs études ont révélé, dans lesmilieux de travail infirmiers, un rapport entrela densité du personnel, la surcharge de tra-vail, le stress et les blessures musculo-squelet-tiques44. On constate en outre que la pressionau travail — mélange de lourdes exigencesprofessionnelles et de faible latitude pourprendre des décisions — augmente les taux deblessure. Une étude longitudinale sur 4 000travailleurs de la santé en Colombie-

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« Les étudesmenées sur lepersonnel infir-mier québécoisconfirment lelien existant

entre la santéet l’insécuritéd’emploi... »

Britannique a démontré que la pression au tra-vail augmentait les risques de blessures musculo-squelettiques et de demandes dedédommagement.45 Parallèlement, une étudetransversale sur les infirmières suédoises arévélé que la pression au travail était liée àl’augmentation d’un double risque de lom-balgie.46 Beaucoup d’infirmières s’abîment ledos quand les sections où elles travaillentmanquent de personnel et quand elles doiventporter les patients toutes seules.47 Une étudeprospective sur les blessures au dos dues à uneffort extrême chez 24 500 infirmières sué-doises pendant une période d'un an a révéléque la plupart des incidents survenaient durantles transferts de patients et souvent quand lesinfirmières travaillaient seules.48

Un examen rétrospectif de 221 blessuresaiguës survenant chaque année dans un grandhôpital de soins tertiaires en Colombie-Britannique a révélé que 59 % des blessures àrisque moyen ou élevé auraient pu êtreévitées.49 L’éducation et l’utilisation des bonsprocédés réduisent les risques de blessures,mais les facteurs organisationnels égalementfont une différence.50 Une étude a révélé queles taux de blessure par piqûre accidentelleétaient reliés au caractère temporaire du per-sonnel, alors que les taux de blessure plusfaibles caractérisaient les hôpitaux ayant uneexcellente réputation comme lieu de travailpour les infirmières et où la dotation en personnel était stable.51 D’autres problèmes detravail, comme l’allergie au latex, sont égale-ment coûteux.

Solutions : On peut en déduire que touteffort pour réduire la charge de travail peutaussi réduire les taux de blessure. Il existebeaucoup de programmes de sécurité au tra-vail, mais la documentation indique qu’il peu-vent échouer si la pression au travail et l’insta-bilité du personnel encouragent les pratiquesdangereuses. L’expérience a démontré qu’un

mauvais entretien du milieu de travail, l’utili-sation d’un équipement qui ne convient pas etles fournitures manquantes augmentent lesrisques de blessures chez les infirmières, etque l’équipement comme le lève-malade peutprévenir les blessures.

Violence en milieu de travail

Questions : Les situation violentesaccentuent le caractère imprévisible du travaildes infirmières. Le Centre canadien d’hygièneet de sécurité au travail 52 définit la violence autravail comme « tout acte par lequel une per-sonne est maltraitée, menacée, intimidée ouagressée dans l’exercice de ses fonctions pro-fessionnelles. » Les coupables peuvent être des infirmières, d’autres professionnels oudes patients et leurs familles. Il est difficiled’évaluer la prévalence de ce problème parcequ’il n’est pas défini de façon cohérente et,probablement aussi, parce qu’il n’est pas tou-jours signalé.53 Une enquête menée dans uncertain nombre d’hôpitaux de l’Alberta et dela Colombie-Britannique a révélé que beau-coup d’infirmières avaient été victimes de vio-lence au cours des cinq derniers quarts de tra-vail.54 Trente-huit pour cent avaient été l’objetde « remarques ou d’attitudes blessantes »,avaient été humiliées devant leurs collèguesou victimes de coercition. Un bon nombreavaient reçu des menaces verbales ou écritesou été agressées. En Alberta, la plupart desattaques venaient des patients, mais environ lequart des abus verbaux émanaient desmédecins ou des collègues.

Les risques courus par le personnel infir-mier dans les hôpitaux et les milieux commu-nautaires augmentent et sont peut-être sympto-matiques d’une société de plus en plus vio-lente, mais cette situation peut aussi êtreattribuée au manque de personnel, car lestemps d’attente prolongés dans les salles d’ur-gence sont souvent à l’origine des attaques

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Engagment et soins

perpétrées sur le personnel.55

Solutions : Beaucoup d’hôpitauxessaient d’assurer un milieu sans agression etont augmenté les mesures de sécurité dans lessecteurs clés. Les participants au groupe dediscussion ont demandé l’établissement depolitiques fermes pour traiter les comporte-ments violents, plus de soutien au personnelen contact direct avec les patients et leursfamilles et le recours aux bénévoles pourétablir un contact personnel avec les patientsmécontentés par les retards. Ils ont proposécomme stratégies de lutte contre la violence autravail des espaces de stationnement sûrs, debons outils d’évaluation des risques, des aver-tisseurs de sécurité pour les infirmières tra-vaillant en communauté ou dans des milieuxdangereux, des services de counselling et desprocédés de signalement permettant d'inter-venir rapidement en cas de comportement vio-lent de la part d’infirmières ou de médecins.

Degré de soutien social

Au cours de la dernière décennie, il y a eud’importants changements dans le soutienémotif et cognitif que les infirmières reçoiventdans leur travail. La société est passée dumilieu de travail classique et du contrat psy-chologique par lequel l’employeur offrait àl’employé la sécurité d’emploi et le soutienvoulu en échange d’un travail bien fait38 à unmonde où les employeurs peuvent offrir dutravail à temps partiel ou temporaire et où lesemployés peuvent avoir plusieurs emplois.

L’appui social en milieu de travailvient des gestionnaires, des supérieurs et descollègues; le soutien cognitif, des mentors etdes politiques organisationnelles favorisant unbon développement professionnel et l’éclosiondes carrières.

Soutien des supérieurs et des collègues

Questions : Une étude canadienne sur lepersonnel infirmier durant les périodes decoupures a révélé l’importance de l’appui dessupérieurs et des collègues dans l'allègementdu stress. Les infirmières soutenues par leurssuperviseurs sont restées fermes et celles quise sentaient appuyées par le bureau du person-nel se sont senties moins vulnérables face àl’insécurité de leur travail, plus satisfaites deleur charge de travail et des débouchés quis'ouvraient à elles et plus satisfaites dansl'ensemble.38, 39 De bonnes relations avec lescollègues et les supérieurs peuvent égalementréduire les rotations de personnel.56

Les études publiées et l’expérience vécueindiquent que la fidélité des infirmières enversleur organisme avait baissé et, du moins par-tiellement, à cause du sentiment que leuremployeur ne les soutenait plus. Après lelicenciement des infirmières en chef et descadres moyens au cours de la réorganisation,les infirmières ont reçu moins d’appui émotifet n’ont eu personne à consulter pour les pro-blèmes touchant les patients ou la section.D’autre part, le redéploiement des membres del'équipe infirmière a réduit la collaborationdans le soin des malades, et les relations avecles autres professionnels de la santé se sontdétériorées à cause de la tension que chacunvivait et du peu de temps qu’il avait pour leséchanges sociaux, qui sont le ciment deséquipes solides.

Solutions : Au cours de la dernièrepénurie de personnel infirmier, les hôpitaux « à succès » n’ont pas souffert de manque depersonnel.40 Mais aujourd’hui, les organismesqui cherchent du personnel de choix doiventproposer un nouveau type de contrat psy-chologique offrant d’excellentes conditions detravail contre un excellent travail. Les bonnesrelations au sein de l’équipe influencent les

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patients57 et vont même jusqu’à réduire le tauxde mortalité;58 on constate d’ailleurs demeilleurs résultats chez les patients quand il ya une bonne collaboration entre le personnelinfirmier et les médecins.28, 59 En outre, les participants au groupe de discussion ont convenu que les infirmières

avaient besoin degestionnairesintermédiairespour faciliter lesrelations dans lesdeux sens et au-delà du groupede travail.Baumann et sescollègues60

déclarent que lesprofessionnelstravaillant dansdes équipespluridisci-plinairesdevraient éviterles conflits en seconcentrant surles besoins dupatient plutôt quesur leur rôle deprofessionnel.

Éducation et développement professionnel

Questions : Pendant la restructuration, lesorganismes de santé ont réduit leur appui audéveloppement professionnel. Le transfert à lagestion de programme a entraîné la pratiquedu mentorat et de l’évaluation des infirmièresdébutantes; en outre, les ressources destinées àla formation continue ont été coupées.Aujourd’hui, les pénuries de personnel rendentdifficile la fréquentation des cours de forma-tion, même lorsque ceux-ci sont disponibles.

Solutions : Les organismes de santé peu-

vent soutenir leur personnel infirmier enappuyant leurs décisions cliniques et en leuroffrant des possibilités de perfectionnementprofessionnel ainsi que des débouchés.L’évaluation du rendement et le mentorat dansles équipes infirmières font place à l’encou-ragement, à la validation et à l'établissementd'objectifs, tandis que l’absence de supervisionentraîne la baisse des normes de qualité.35 Unprogramme du gouvernement de la Colombie-Britannique61 permet aux infirmières en chefd’être relevées de 20 à 30 % des soins auxpatients pour s’occuper de l’encadrement desnouvelles infirmières. Les organismes doiventdonc investir dans la formation continue deleur personnel. Il est essentiel pour le person-nel infirmier de se tenir au courant des nou-velles connaissances et des nouvelles réalisa-tions. En outre, le baccalauréat est en voie dedevenir une condition d’entrée dans la profes-sion et les écoles de pratique infirmière ontbesoin d’enseignants plus titrés. Bien que rienn'indique si la formation continue amélioredirectement les soins aux patients, les étudesconfirment que plus les infirmières sont com-pétentes, plus l’efficacité des soins aug-mente.62,63 En outre, l’accès à l’instructionmontre fortement aux infirmières que leurorganisme tient à elles.

Degré de signification et sens

Les infirmières trouvent un sens à leur tra-vail quand elles peuvent s’occuper de patientsen adoptant un comportement conforme à laphilosophie de leur profession à l’égard dessoins.

Identité professionnelle

Questions : En tant que membres d’uneprofession réglementée par des organismesprofessionnels, les infirmières reçoivent desdirectives sur la portée de la pratique.Cependant, elles acquièrent leurs perceptions

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Engagement et soins

« Une étudecanadiennesur le person-nel infirmierdurant lespériodes decoupures arévélé l’importance del’appui dessupérieurs etdes collèguesdans l'allègementdu stress. »

du genre de rôle qu’elles devraient jouer aucours de leur formation et dans leur milieu detravail par la fréquentation de leurs collègueset de leurs mentors. À partir de là, les infir-mières développent leurs normes personnellesen matière de soins. Bien qu’il existe des vari-ations individuelles dans la perception que lesinfirmières ont de leur rôle, la plupart d’entreelles souscrivent à la philosophie holistiquedes soins et leur travail a tout son sens quandelles peuvent s’occuper de tous les aspects dela santé d’un patient. Dans les milieux con-temporains de la santé, le modèle de soinsinfirmiers est souvent relégué au second planpar rapport à un modèle médical axé sur letraitement.60 En raison de leurs lourdescharges de travail, les infirmières ont seule-ment le temps de s’occuper des besoinsphysiques immédiats des patients; c’estpourquoi elles se découragent souvent et sesentent coupables quand elles négligent leursbesoins psycho-sociaux et spirituels.35

Solutions : Il conviendrait de s’appliquerplus attentivement à comprendre la philoso-phie que les infirmières attachent aux soinsqu’elles prodiguent, à en reconnaître la placeet la valeur dans le système de santé.

Degré d’influence

Pour les infirmières, trois grandes ques-tions se posent en ce qui concerne l’accroisse-ment de leur influence sur leur milieu de tra-vail et, en conséquence, de leur fidélité à l’é-gard de celui-ci : contrôle sur la pratique infir-mière, contrôle sur les horaires et le leadershipdes soins infirmiers.

Contrôle sur la pratique infirmière

Questions : Établir un rôle professionnelest un préalable pour avoir un certain contrôlesur la pratique des soins. Les nouvelles technologies et les changements organisation-

nels ont brouillé les frontières entre le rôle desinfirmières et celui des infirmières auxiliairesautorisées et l’attribution des responsabilitésvarie même au sein des établissements. Celaprovoque de la tension au sein de l’équipeinfirmière et en mine l’efficacité.

Le fait d’avoir un certain contrôle sur lapratique des soins infirmiers — la liberté detravailler de façon autonome dans le pleinexercice de leurs moyens — est régulièrementrelié à la satisfaction au travail64 et l’on a con-staté que le fait d’accorder une plus grandelatitude au personnel dans la prise de décisionréduit la rotation.65 Une étude récemmentmenée en Ontario sur un vaste échantillon depersonnel a révélé que la liberté d’actionaccordée aux employés présageait fortementun faible niveau de pression au travail et lasatisfaction au travail.64 En outre, ces conclu-sions ont des répercussions sur la santéphysique et mentale.66

Quand le personnel infirmier n’a quepeu de voix au chapitre de ce qui concerne lessoins à prodiguer, il sent que son expériencen’est pas valorisée, ce qui affaiblit sa fidélitéà l’égard de son employeur. Il estime qu’ildevrait pouvoir utiliser son expertise dans tousles aspects des soins relevant de sa compé-tence, y compris dans la défense des droits despatients.

Souvent, les administrateurs ne compren-nent pas le rôle des infirmières ni leur expert-ise. Au cours de la restructuration, les infir-mières ont souvent été transférées à despostes, sans égard pour leur domaine de spé-cialisation35, 67 et maintenant encore, il arrivefréquemment que leurs qualités et compé-tences cliniques ne soient même pas mention-nées dans les annonces de postes. Il s’agit làd’un gaspillage d’expertise.68

Solutions : Si les organes réglementaires

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s’occupent d’établir les directives générales,les infirmières et les infirmières auxiliairesdoivent aussi pouvoir négocier leur rôle dansdes milieux de travail particuliers. Celles-cidoivent être incluses dans la conception destâches d’aide sanitaire afin qu’elles puissentavoir leur mot à dire sur la meilleure façon dela prodiguer.

Une meilleure compréhension du rôle dupersonnel infirmier aiderait celui-ci à s’engager dans le travail effi-cace et sérieux qui le garderafidèle à son poste. Les partici-pants au groupe de discussion ontfortement appuyé la nécessitéd’associer les infirmières auxdécisions touchant les soinsqu’elles doivent prodiguer auxpatients. Les aider à travaillerd’une façon satisfaisante pourelles présente aussi d’autres avan-tages. Une étude de Weisman etNathanson69 a révélé que le degréde satisfaction professionnelle dupersonnel infirmier était le plusfort déterminant de la satisfactiongénérale des clients.

Contrôle sur les horaires

Questions : Les infirmières sesentiraient plus libres de leursmouvements si elles pouvaientétablir leurs propres heures de travail. Àmesure que la pénurie de personnel infirmier s’aggrave, la difficulté de remplacerle personnel absent oblige les infirmières àprendre des heures de travail qui ne leur con-viennent pas et de faire plus d’heures supplé-mentaires. Les employés occasionnels sontplus en demande, ce qui leur donne plus delatitude pour travailler dans les heures de leurchoix, tandis que les infirmières à plein temps,sur lesquelles les gestionnaires ont plus decontrôle, ont moins de liberté pour choisir leur

emploi du temps et les quarts de travail. Lesparticipants au groupe de discussion ontdéclaré que certaines infirmières ont recours àl’afficheur téléphonique pour filtrer les appelset éviter de prendre, une fois de plus, un quartde travail imprévu.

La tendance à recourir au travail àtemps partiel et au travail occasionnel a peut-

être contribué à désorganiser leséquipes infirmières, à aug-menter les coûts d'orientation, àfragmenter la continuité dessoins aux patients et même àdétourner les aspirants à la car-rière d’infirmière. Cependant,beaucoup d’infirmières ne peu-vent toujours pas satisfaire leurpréférence pour le travail àplein temps ou à temps partiel.Celles qui travaillent à pleintemps et qui préféreraient letemps partiel sont mécon-tentes,34 tandis que les infir-mières plus jeunes qui ont desprêts pour frais d’études à rem-bourser doivent souvent partirsi on ne leur offre que despostes à temps partiel.

Solutions : Les gestion-naires des ressources humaines

devraient peut-être ré-évaluer leurs stratégiesde recrutement du personnel infirmier afin defaire de la place aux préférences particulières.À cet égard, la documentation disponible etles données relevées dans le vécu indiquentqu’un horaire souple donne aux infirmières unmeilleur contrôle sur leurs heures de travail.Certains employeurs ont mis en œuvre avecsuccès des stratégies permettant au personneld’établir ses propres horaires ou des stratégiesnovatrices permettant aux infirmières de tra-vailler à plein temps, mais avec des horairesadaptés à leur mode de vie. Les employeurs

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Engagement et soins

« Une étude deWeisman etNathanson arévélé que le

degré de satisfaction

professionnelledu personnel

infirmier était leplus fort

déterminant dela satisfactiongénérale des

clients. »

peuvent s’inspirer de l’expérience d’autresorganismes et travailler avec les syndicats àrégler les problèmes qui empêchent les infir-mières de travailler selon des horaires qui leurconviennent.31 Ils peuvent également consolid-er leurs effectifs en différenciant les employésqui travaillent à plein temps (souvent en rai-son d’obligations familiales) des employés occasionnels et pro-poser aux employés à temps partiel les mêmesavantages et mesures incitatives qu’au person-nel à plein temps. Si le coût des heures supplémentaires (temps et demie) était ré-orienté vers des heures équivalentes à pleintemps, des économies seraient possibles.

Leadership dans les soins infirmiers

Questions : Les infirmières trouvent diffi-cile de jouer un rôle de quelque importancedans le processus de décision ou de communi-quer efficacement avec les décideurs, parcequ’elles sont sous-représentées dans les hié-rarchies institutionnelles. En conséquence,elles ont des pouvoirs limités pour influencerle changement ou pour amener des améliora-tions. Les comptes rendus de recherche et lesdonnées relevées sur le terrain confirment lefait que la participation limitée des infirmièresaux décisions est un facteur d’inefficacité quipeut même se révéler dangereux. Par exemple,le rapport de l’enquête du Manitoba PediatricCardiac Surgery sur la mort de douze enfantsa souligné que les infirmières « n’étaientjamais traitées dans l’équipe chirurgicalecomme des égales et des partenaires à partentière » et que les « préoccupations sérieuseset légitimes qu’elles avaient » étaient ba-layées.74 La direction du personnel infirmier aété considérablement affaiblie quand les infir-mières en chef et les directeurs de section ontété mis à pied. L’introduction de conceptionsorganisationnelles, comme la gestion de pro-gramme, a laissé aux infirmières très peu depossibilités d’avancement et les a privées

d’autorité disciplinaire.

Les études montrent comment de bonssupérieurs dans le secteur des soins infirmierspeuvent alléger la pression au travail.70 Onconstate en outre que le leadership qui sou-tient l’équipe et favorise l’initiative chez lesinfirmières, réduisait la rotation.40,71,72 Wilson etLaschinger73 ont découvert que l’opinion desinfirmières sur l’accès au pouvoir et l’avance-ment dans leur travail dépendait de la percep-tion qu’elles avaient de la puissance de leurgestionnaire. Sur le marché du travail réorga-nisé, les infirmières sont souvent superviséespar des personnes qui ne sont pas de la profes-sion, ce qui signifierait que des problèmescomme la mauvaise administration des soinspeuvent passer sous silence et n’être pas prisen compte par les gestionnaires, qui n’enmesurent pas la gravité.

Solutions : Une influence organisation-nelle est possible dans un climat de respect, oùles employés ne sont pas traités comme une « ressource humaine détachable ».75 Les infir-mières doivent avoir des échelons de carrièredans la hiérarchie clinique autant que dans lahiérarchie administrative. Il convient derétablir dans certains hôpitaux les postes d’in-firmière en chef. Dans certains établissements,des innovations comme la direction partagéeet la formation de comités infirmiers chargésde régler les préoccupations professionnellesdu personnel et d'associer celui-ci à l’élabora-tion des politiques, se révèlent avantageuses.D’autre part, la pression monte pour le retourdes infirmières en chef et l’on appuie dans unecertaine mesure la participation d’infirmièresau conseil d’administration. Au Québec, leslois veillent à ce que les hôpitaux et les cen-tres de santé aient un directeur des soins infir-miers qui soit de la profession et à ce quechaque établissement ayant cinq infirmièresou plus soit doté d’un conseil infirmier rele-vant du conseil d’administration.76 Les autres

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province devraient également adopter desstratégies analogues.

Équilibre entre effort et rétribution

Le modèle effort-rétribution de Siegrist19

indique que quand les employés constatent undéséquilibre entre les efforts qu'ils fournissentet ce qu’ils reçoivent en retour, ils ont desréactions émotives et physiques à caractèrepathologique. Comme les sentiments desemployés envers leur travail varient, il est dif-ficile de constater un équilibre entre l’effortdéployé et la rétribution de celui-ci. La rétri-bution offerte aux infirmières comprend larémunération, la valorisation et les possibilités

de croissancepersonnelle et/oude perfection-nement profes-sionnel.

Rémunération

Questions :La documenta-tion sur la pra-tique infirmièresoutient qu’ilexiste un rapportentre la satisfac-

tion des employés à l’égard de leur rémunéra-tion et leur satisfaction générale dans le tra-vail, mais que l’argent seul devient une ques-tion primordiale en l’absence d’autres sourcesde satisfaction.77 Dans certaines provinces,l’acte de soumissionner pour des contrats deprestation de soins communautaires a occa-sionné une très forte concurrence parmi lespourvoyeurs de soins et eu pour conséquencede faire tomber le salaire des infirmières plusbas que les salaires payés par les hôpitaux. Enoutre, l’acte de soumissionner encourage lescontrats à court terme qui réduisent la sécuritéd’emploi. Il en résulte une migration du per-

sonnel infirmier au secteur hospitalier. D’autrepart, le transfert du secteur de la santépublique au niveau municipal a égalementmené à la réduction des salaires et des servicesinfirmiers de santé publique, ce qui affecteraen fin de compte la santé publique elle-même.78

Solutions : Plus on met l’accent sur lessoins communautaires, plus il importe deveiller à ce que le personnel infirmier chargédes soins communautaires et des soins delongue durée se prévale de la parité salariale.

Reconnaissance et récompenses

Questions : La perception par les infir-mières du fait que leur profession n’est pasvalorisée indique un décalage entre effort etrétribution. Les échelles salariales pour le personnel infirmier comportent relativementpeu d’augmentations; une expertise cliniqueavancée est donc faiblement reconnue. Enoutre, les offres d’emploi demandant des infir-mières pour s’occuper de groupes de patientsparticuliers mentionnent rarement des compé-tences ou une expérience spécialisée, omissionqui mène à une sous-utilisation des compé-tences infirmières au détriment de l’organismeet de ses patients.68 De son côté aussi, le gou-vernement n'utilise pas les compétences desinfirmières. En Ontario, en dépit du cadrejuridique et réglementaire établi en 1997 etmalgré la recherche qui appuie leur efficacité,les infirmières ont de la difficulté à trouver dutravail. Tandis que le ministère de laFormation et des Collèges et Universitésfinance leur instruction pour la pratiqueindépendante, le ministère de la Santé et desSoins de longue durée les paie indirectement,à travers des médecins — sauf dans le Nord etdans des régions isolées. Peu trouvent du tra-vail dans les centres urbains, même quand il ya une pénurie de médecins de famille.79

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Engagement et soins

« ... l’argentseul devientune question primordiale enl’absenced'autressources desatisfaction. »

Solutions : Les stratégies qui amèneraientles infirmières à se sentir plus valorisées etparticipantes dans leur milieu de travail comprennent : accorder des primes pour leniveau d’expérience, ajouter des augmenta-tions aux échelles salariales, encourager plusd’infirmières de grande expérience à pratiquerle mentorat et la consultation, et valoriser lepersonnel infirmier en reconnaissant sesgrandes réalisations. Trouver un moyen defavoriser l’avancement des infirmières sansqu’elles abandonnent les soins directs auxpatients — ce qui s’appelle la promotion clin-ique — permet aux infirmières de se sentirrécompensées tout en maintenant dans l’or-ganisme une excellente qualité de soins. Lesministères de la Santé doivent modifier leurs pratiques de financement afinde permettre au personnel infirmier d’exercersa profession de façon autonome en harmonieavec la formation reçue.

Les participants au groupe de discussionont convenu que les infirmières doivent avoirun milieu de travail sûr et convenable, desallocations d’automobile, des contrats à longterme et des moyens techniques pour commu-niquer avec leurs collègues. Dans les hôpitauxet les installations de soins de longue-durée,des améliorations comme les programmes demieux-être, des cours de conditionnementphysique, des équipements d’exercice et l’occasion de socialiser, contribueraient sensi-blement à rehausser la qualité de vie des infir-mières au travail.

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Personne ne met en doute l’existenced’une pénurie de personnel infirmier. Les gou-vernements, les associations d’infirmières etles organismes de santé luttent tous pourmaintenir les soins de santé prodigués auxpatients. Pour réussir, ils devront aller plusloin que les campagnes de recrutement.Aujourd’hui, la pratique infirmière offre peude roses et beaucoup d’épines. Pour qu’elledemeure une profession viable, son statut doitêtre amélioré tout comme le bien-être desinfirmières. Le personnel infirmier représenteun important capital humain et il est essentield’investir dans son bien-être parce que le bien-être des patients dépend, en définitive, de l’ex-cellence de son travail.

Beaucoup d’idées avancées dans le groupede discussions et les entrevues ont déjà étémises en œuvre quelque part au Canada, maisla diffusion de nouvelles idées est souventralentie par la concurrence entre les établisse-ments de santé.80 La question est de savoircomment amener les changements — cul-turels, structurels, matériels et stratégiques —qui amélioreront le bien-être des infirmières.

Modifier la culture et la structure

La pratique infirmière n’attire pas et neretient pas les recrues parce qu’elle n’offre pasassez de défis dans l’industrie de la santé. Deplus en plus, les nouveaux diplômés ne veu-lent plus faire carrière dans une profession quileur donne peu d’avancement et dans laquelleils peuvent se sentir vulnérables à des facteurssur lesquels ils n’ont aucun pouvoir. La viabil-ité de la profession d’infirmière et le bien-êtrede ses membres dépendent d’un changementde culture dans la valeur accordée au person-

nel et aux soins infirmiers et de changementsstructurels qui permettraient aux intéressésd’offrir un plus grand apport aux soins desanté.

Les gouvernements fédéral et provinciauxsollicitent des suggestions d’infirmières pourl’élaboration des politiques.81 Le Comité con-sultatif fédéral-provincial-territorial desressources humaines en santé a mis au pointune stratégie pancanadienne comprenantl’établissement au Canada d’un Comité con-sultatif multilatéral sur les soins infirmers.82

En mai 1999, un Bureau de la politique dessoins infirmiers a été créé à Santé Canadadans le but d’agir sur la santé des Canadiensen « optimisant la contribution des connais-sances infirmières et des soins infirmiers »83

ainsi que pour fournir aux responsablesfédéraux des politiques des perspectives sur cesecteur. De leur côté, les gouvernementsprovinciaux associent le personnel infirmier àl’élaboration des politiques en établissant desrôles ou des comités consultatifs d’infirmièresen chef. Il est important de veiller à ce que cesinitiatives soient appuyées quand la criseactuelle sera passée.

Il y a eu peu de progrès dans le change-ment de culture au sein des organismes desanté. Les conseils doivent élargir leur pro-gramme pour faire en sorte inclure l’effet del’elaboration des politiques sur les employés,le milieu de travail et, en définitive, sur lespatients et de les associer plus étroitement à lavie de l’organisme. Il est rare pour des infir-mières d’être représentées au conseil d’admin-istration, même si elles constituent le grouped’employés le plus important et le principalpourvoyeur de soins. Tous les niveaux de lahiérarchie structurelle des organismes de santé

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Engagement et soins

Comment améliorer le bien-être du personnel infirmier ?

doivent comprendre des infirmières afin quecelles-ci puissent avoir le contrôle sur leurpratique; il faut également prévoir les fonds etles ressources pour soutenir cette participation,mais le plus important est de leur donner droitde regard sur les politiques. Les infirmièresont une certaine influence sur les employeursdans les crises comme les pénuries de person-nel infirmier; cependant, comme l’ont montréles changements survenus au début des années1990, sans une représentation établie dans leshiérarchies organisationnelles, il sera difficilede maintenir, après le passage de la crise, lesprogrès réalisés. Pour régler les questionstouchant les soins aux patients et le champd'application des soins, les infirmières peuventavoir recours à des comités de soins infirmiersou à une formule de direction partagée.

Changement stratégique et matériel

Des changements stratégiques et lesressources nécessaires pour en assurer la fais-abilité s’imposent pour améliorer le bien-êtredu personnel infirmier et maintenir des effec-tifs suffisants pour le plus grand bien despatients. Dans les dernières années, le systèmede santé s’est distingué par son caractèreimprévisible et ce, en grande partie à cause del’incertitude financière. Un financement stablepermettra de planifier à long terme et d’établirun système durable et plus efficace. En outre,à cause de l’absence d’influence des infir-mières sur l’élaboration des politiques, lesdécideurs dans les organismes employeurs lesregardent souvent comme une ressource coû-teuse plutôt que comme des collègues profes-sionnels. Le gouvernement peut encouragerl’investissement dans le bien-être en affectantdes fonds suffisants aux soins infirmiers, enétablissant des règles pour les employeurs surle bon usage de l’argent et la modification despolitiques pour assurer l’équité salariale.

Afin de réaliser un changement positifdans le milieu de travail du personnel infir-mier, la participation des employeurs et desorganismes professionnels est essentielle. Lespolitiques organisationnelles affectent directe-ment et indirectement la somme et le genre detravail que les infirmières font, leurs respon-sabilités et les personnes avec qui elles travail-lent. Il est important que les décideurs envi-sagent soigneusement l’application de change-ments et en suivent la mise en œuvre de prèsafin de parer à toute éventualité. En outre, leschangements doivent être soutenus par unebonne répartition des fonds et des ressources.Les infirmières peuvent être plus productiveset en meilleure santé dans des milieux de tra-vail sûrs dotés d’une bonne ergonomie, avecaccès aux fournitures, aux services et auxtechniques dont elles ont besoin pouraméliorer leur efficacité, et avec des améliora-tions du milieu de travail pour réduire le stresset faciliter les points de contact foyer-travail.

Divers moyens d’améliorer le bien-être dupersonnel infirmier ont été essayés. Un certainnombre d’associations provinciales d’infir-mières ont établi des critères d’évaluation dela qualité des milieux de travail, notamment lePractice Setting Consultation Program del’Ordre des infirmières et infirmiers del’Ontario84 et le programme SupportingAgencies, Supporting Nurses de la RegisteredNurses Association of British Columbia85, etaident le personnel infirmier à améliorer sonmilieu de travail. De son côté, l’AmericanNurses Credentialing Center utilise le MagnetHospital Recognition Program pour trouverles hôpitaux ayant de bons milieux de pratiqueclinique, de forts taux de maintien du person-nel, de satisfaction professionnelle, d’au-tonomie infirmière et de bonnes relationsinterprofessionnelles.86 Certains organismescanadiens ont exprimé le désir de participer àce programme et d’autres désirent proposerleur propre version d’un milieu de travailépanouissant.87

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En faisant ces recommandations,l’équipe de recherche envisage un travailcoopératif dans lequel les gouvernements, lesassociations professionnelles et les conseils,les employeurs, les éducateurs et leschercheurs s’uniront pour assurer le bien-êtredes patients en créant pour le personnel infir-mier un milieu de travail sain conformémentaux principaux points exposés dans ce docu-ment.

Le gouvernement

Soutiendra le bien-être du personnel infir-mier par les mesures suivantes :� Fournir des fonds pour augmenter les effec-tifs et aider le personnel afin que les gestion-naires puissent lui affecter des charges de tra-vail proportionnées au degré de maladie despatients; � Veiller à ce que ces fonds soient suffisantspour assurer une bonne rémunération propor-tionnée au travail demandé;� Veiller à ce que les fonds en question soientrépartis parmi les différents secteurs de sorteque les organismes de santé communautaire etde soins de longue durée puissent offrir dessalaires équitables afin de soutenir la concur-rence dans le recrutement du personnel infir-mier;� Réévaluer les pratiques comme l’invitation àsoumissionner pour des contrats de servicesinfirmiers encourageant la réduction des coûtsplutôt que la qualité des soins; � Financer des programmes pour établir desmilieux de travail de qualité, offrir des incitat-ifs pour les conserver et préparer des indica-teurs pour les surveiller; � Désigner des infirmières en chef et des con-seils consultatifs composés de personnel infir-mier à l’échelle fédérale, provinciale etrégionale et financer des postes pour du per-

sonnel infirmier de grande expérience.

Assurer à l’avenir un apport de personnelinfirmier en : � encourageant les ministères de la Santé et del’Éducation à collaborer à la formation du per-sonnel infirmier (en veillant, par exemple, à cequ’il y ait des postes libres pour les infir-mières qui sortiront des programmes de for-mation);� investissant dans la formation continue (bac-calauréat et études supérieures);� favorisant les partenariats avec les inter-venants (employeurs, associations et éduca-teurs).

Établir une base de données nationale desprincipaux indicateurs du marché du travailafin d’être en mesure de prévoir la demandeen matière d’emploi.

Revoir les formules de financement afin demieux soutenir les nombreuses dimensions dela pratique infirmière, établir des règles pourl’utilisation des fonds et en contrôler lesdépenses.

Toute stratégie de financement devrait com-prendre les mesures suivantes :� Créer des mécanismes pour réduire au minimum les pénuries de fonds causées parles fluctuations du nombre de patients.� Assurer un financement stable afin de per-mettre une planification à long terme desressources humaines;� Établir des fonds d’urgence pour défrayer lescoûts de soins infirmiers spécialisés, aubesoin; � Régler le problème du décalage entre lesdemandes de fonds et la réception de ceux-ci.

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Recommandations

Financer les recherches sur les indicateurs etles modèles pour surveiller la santé du person-nel infirmier.

Associations professionnelles et conseils

Continuer à travailler avec les employeurspour établir des milieux de travail de qualité en :� intégrant dans les normes d’agrément desprincipes sur un milieu de travail sain; � offrant aux membres des possibilités de for-mation et de développement professionnel(éducation en matière de sécurité, sensibilisa-tion à la violence, ateliers de leadership).

Continuer à défendre le personnel infirmieret à conseiller le gouvernement et lesemployeurs en :� cernant les tendances qui se manifestentdans les milieux infirmiers et en en informantles intervenants;� éduquant les employeurs et les respon-sablesdes ressources humaines sur le rôle du person-nel infirmier; � exerçant des pressions pour obtenir un cadrejuridique et réglementaire qui permettrait aupersonnel infirmier de s'épanouir pleinement.

Adopter des politiques fermes pour traiter lescomportements violents et déplacés.

Faire connaître les stratégies de recrutement etde maintien et faire la promotion des soinsinfirmiers par des stratégies publicitaires et demarketing.

Employeurs

Régler les questions de dotation en personnel en :� engageant assez de personnel infirmier pourgarantir à chacun de ses membres une charge

de travail raisonnable et régler les questionsd’employés de divers secteurs ainsi que lestatut des employés à plein temps et à tempspartiel; � collaborant avec les syndicats pour établirdes horaires souples convenant à la fois aupersonnel infirmier et aux employeurs;� employant du personnel de soutien pouralléger la tension exercée sur les infirmièressoignantes;� déterminant si les coûts d’engagement depersonnel d’agence et d’heures supplémen-taires pourraient être utilisés pour les postespermanents à plein temps ou à temps partiel, ycompris l’engagement d'infirmières volantespermanentes; � précisant, au moment du recrutement, lescompétences infirmières voulues; � confiant le recrutement des employés auxsections chargées des soins infirmiers; � adoptant les outils les plus efficaces pourmesurer et affecter les charges de travail.

Récompenser l’effort et les réalisations en : � offrant des salaires concurrentiels et enreconnaissant l’ancienneté par des augmenta-tions de traitement et d’avantages sociaux;� adoptant l’ancienneté à caractère mobile;� introduisant la mobilité verticale et unerémunération pour reconnaître le savoir, lescompétences et l’expérience du personnel; � reconnaissant et récompensant les infir-mières qui prennent un rôle d’encadrement etde mentor;� réglant les questions de qualité de vie enoffrant des services comme les services degarderie, l’accès à des salons du personnel, àdes repas chauds et à des programmes desanté.

Renforcer la structure organisationnelle en :� élargissant le programme de travail du con-seil pour y inclure l’impact des politiques surles employeurs et les patients;� favorisant une culture organisationnelleencourageant de fortes équipes d’infirmières

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et d’équipes pluridisciplinaires par la forma-tion d’équipes et un processus de décision par-ticipatif;� clarifiant les rôles du personnel infirmierréglementé et non réglementé;� établissant une bonne communication entreles gestionnaires et le personnel.

Soutenir le leadership et le développementprofessionnel chez le personnel infirmier en :� intégrant les infirmières dans la hiérarchieorganisationnelle en leur octroyant des postesde direction; � favorisant la promotion clinique et unebonne participation à la direction des services;� accordant une certaine latitude dans les déci-sions concernant la pratique infirmière.

Favoriser la santé en milieu de travail par : � une approche participative concernant l'er-gonomie au travail;� surveillant la santé du personnel infirmier;� assurant un milieu de travail avec accès auxfournitures appropriées et en quantités suff-isantes.

Veiller à ce que milieu de travail soit aussiun milieu d’apprentissage en :� offrant des possibilités de formation et lasouplesse voulue pour permettre au personnelde participer aux activités de formation;� créant des programmes de mentorat et depréceptorat;� soutenant l’évaluation du rendement.

Favoriser le recrutement et le maintien dupersonnel infirmier en :� adoptant des approches de travail nova-trices (p. ex. en offrant des postes à pleintemps aux nouveaux diplômés, en prévoyantun temps de mentorat réservé ou par desheures de travail souples avec pleine paye);� associant les employés aux stratégies derecrutement et de maintien; � travaillant avec les éducateurs à intégrer les

nouveaux diplômés sur le marché du travail.

Éducateurs et chercheurs

Établir des bases de données ainsi que des out-ils de mesure de la charge de travail et deprévision des besoins en matière de ressourceshumaines.

Entreprendre des études pour évaluer l’effica-cité des stratégies pour améliorer le bien-êtredu personnel infirmier.

En partenariat avec les employeurs, le gou-vernement et les associations infirmières, inté-grer les nouvelles infirmières sur le marché dutravail par des stratégies comme les stagescliniques et les programmes de coopération.

Effectuer des analyses de contexte, établir desstratégies pour augmenter l’efficacité etaméliorer le milieu de travail ainsi que la santéet la productivité du personnel.

Veiller à ce que les compétences du personnelconcordent avec les exigences du milieu detravail; enseigner au personnel infirmier lesqualités de chef, les questions de politiques desanté et de santé au travail.

Travailler avec les associations d’infirmièressur les questions de champ de la pratique.

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Cette annexe présente des initiativesélaborées ou mises en œuvre en vue de créerdes milieux de travail sains pour les infir-mières canadiennes. Celles-ci sont diviséesselon les six caractéristiques identifiées parKristensen comme essentielles dans un milieude travail optimal.1 Parmi ces initiatives, cer-taines ont plus d’une caractéristique mais sontclassées, par commodité, sous l’une d’ellesseulement.

Initiatives organisationnelles

Des exigences adaptées aux moyens etressources de la personne

Le Calgary Regional Health Authority amis au point un plan d’action complet, lePeople’s Plan, pour devenir un employeur dechoix.2 Il a réglé la question de la charge detravail en engageant un plus grand nombred’infirmières, en convertissant les heures sup-plémentaires en postes à plein temps, enengageant plus de personnel de bureau,d’aides-infirmières et de préposés aux soinspersonnels. À l’Île du Prince-Édouard, ons’applique à créer soixante nouveaux postesde soutien aux soins infirmiers.3 De son côté,l’Hôpital des enfants compte augmenter aucours de l’année le nombre de postes d’infir-mières de première ligne dans le butd’améliorer le ratio infirmière-patients.4

Parallèlement, d’autres organismes comme leWinnipeg Health Authority ont sollicité desfonds pour améliorer ces ratios.5

Dans la région d’Ottawa, les Infirmièresde l’Ordre de Victoria du Canada ont formédes équipes spécialisées dans des secteurscomme la santé mentale et la pédiatrie.6 Entravaillant avec un groupe de clients

particulier, les infirmières acquièrent de l’ex-périence pour répondre aux besoins de cetteclientèle, une plus grande expertise et plusd’efficacité dans leur travail. D’autre part, descliniques de soins infirmiers ont été ouvertespour les patients sortant de l’hôpital et ayantbesoin de soins ambulatoires. Les infirmièrestravaillent à la clinique une ou deux fois parsemaine. Elles peuvent voir un plus grandnombre de patients que dans la communautéet leur temps de service à la clinique ajoute àleur travail un élément de diversité.

Un fort degré de prévisibilité

Santé et sécurité au travailLes programmes et protocoles de sécurité

particuliers sont relativement courants, maisl’évaluation générale des milieux de travaildans le domaine de la santé est rare.Actuellement, le St. Michael’s Hospital deToronto prépare, en partenariat avec l’Institutde recherche sur le travail et la santé, unefiche d’évaluation du milieu de travail cou-vrant divers aspects de l’exposition auxrisques physiques et mentaux du milieu hospi-talier ainsi que les résultats de cette expositionsur la santé du personnel.

Violence en milieu de travailL’Hôpital général de Montréal a adopté un

cerain nombre de stratégies8 pour lutter contrela violence au travail et institué à cet égardune politique de tolérance zéro. Les mesuresde sécurité ont été renforcées dans les lieuximportants et une permanence est assurée 24heures sur 24 dans la salle d’urgence. Lesemployés de l’hôpital ont été formés à l’inter-vention non violente en cas de crise et uneéquipe d’urgence peut être appelée au besoin.On s’applique en outre à rétablir un processus

Annexe A — Initiatives organisationnelles pour un milieu de travail sain

officiel pour rapporter tout incident d’abusverbal, physique ou sexuel à une commissionindépendante. Il y a également un progammed’aide aux employés vulnérables ou qui ontété victimes de violence ou d’abus de toutessortes.

Un bon appui social

Les employeurs reconnaissent la nécessitéd’offrir au personnel infirmier une bonne qual-ité de vie au travail. Le Winnipeg HospitalAuthority envisage des stratégies pouraméliorer les relations inter- et intra-profes-sionnelles, le calendrier des vacances, la qual-ité du milieu matériel et l’accès aux pro-grammes de prévention et de bien-être,comme les programmes de soins du dos, deconditionnement physique et de gestion dustress.5 À la Calgary Regional HealthAuthority, l’accessibilité aux fournitures etaux services de cafétéria a été améliorée pourpermettre au personnel de prendre un repaschaud 24 heures sur 24.2 De son côté, la St.Michael’s Hospital Foundation octroie des « bourses d’innovation » aux infirmières quiprésentent pour leur section une propositionde projet créatif.9 Par exemple, des fonds ontété consentis à une section pour avoir une « pièce pour rire » où les patients, le personnelet les visiteurs peuvent se détendre.

Les employeurs commencent donc àreconnaître les responsabilités qu’ils ont au-delà du milieu de travail. Au Calgary RegionalHealth Authority, un sondage de personnel aété effectué pour déterminer les besoins enmatière de garde d’enfants afin de faire lenécessaire dans ce sens.2 D’autres établisse-ments, comme le St. Michael’s Hospital deToronto, offrent une indemnité de transport aupersonnel se rendant au bureau du centre-ville.9 La Registered Nurses Association ofBritish Columbia a établi le Support forFitness of Practice Program10 dans l’intention

de protéger le public en favorisant une bonnepratique infirmière par des services d’éduca-tion et de consultation ainsi que pour préveniret contrer les mauvais services infirmiers. Unservice de consultation confidentiel est offertaux infirmières et à leurs collègues dans lessecteurs de dépendance chimique, de désor-dres mentaux et pour les questions touchant leretour au travail.

D’autres initiatives encouragent les col-lègues à s’entraider au sein d’un organisme. ÀTerre-Neuve, la Association of RegisteredNurses of Newfoundland and Labrador et leCouncil for Licensed Practical Nurses ont unprojet de cercle d’apprentissage, le LearningCircles Project11 pour favoriser la collaborationet le travail d’équipe pluridisciplinaire dansles soins intensifs et de longue durée. Ce pro-jet permet au personnel infirmier de mieuxconnaître le rôle et les compétences des infir-mières ordinaires et auxiliaires, de reconnaîtrela valeur de l’apport professionnel de chacunau soin des patients et d’apprendre à résoudreobjectivement les questions de pratique.

Un travail intéressant

À le St. Michael’s Hospital de Toronto, ily a des infirmières de soins intensifs danstoutes les sections afin que le personnel aitaccès à des connaissances infirmières de hautniveau quand il doit s’occuper de clients trèsmalades et de cas d’une grande complexitémédicale. Chaque section a également desinfirmières-ressources qui consacrent leurtemps aux besoins spécifiques de ces sections(élaboration de nouvelles politiques et procé-dures, règlement des préoccupations du per-sonnel de l’unité).9 Dans l'Île du Prince-Édouard, trois nouveaux instructeurs cliniquesdispenseront de la formation au personnelainsi qu’aux étudiants en sciences infirmières.3

En Colombie-Britannique, le NursingWorkplace Innovation Grants Program sou-

tient la création de postes de soutien clinique,comme des postes d’infirmière clinique spé-cialisée et d’infirmière enseignante.12 Certainsorganismes encouragent également les infir-mières à se perfectionner dans leur carrière,comme l’hôpital des enfants, qui possède unprogramme de perfectionnement profession-nel.4

Beaucoup d’influence au travail

Gestion partagéeLe St. Michael’s Hospital de Toronto a

adopté un modèle de gestion partagée dessoins infirmiers9,13 qui permet aux infirmièreset aux organismes de participer à la prise dedécisions. Des infirmières sont élues par leurspaires pour siéger à un conseil infirmierchargé de recommander des orientationsstratégiques pour les soins, d’assurer la liaisonavec les sections de soins infirmiers et dejouer un rôle consultatif dans le domaine. Leconseil infirmier soumet ses préoccupations aucomité exécutif de la pratique professionnelle.En outre, on a établi dans chaque section desconseils chargés de s’occuper des questions etproblèmes auxquels font face les infirmièresdans leur section. Enfin, d’autres organismesde santé au Canada ont adopté des structuresanalogues pour augmenter, à l’échelle de l’or-ganisme, la participation du personnel infirmi-er au processus décisionnel.

Conseil infirmierLa loi québécoise exige que tout établisse-

ment public employant cinq infirmières ouplus ait un conseil infirmier.14 Ce conseilrépond au conseil d’administration pour toutce qui touche : (1) l’évaluation de la qualitédes actes infirmiers posés; (2) toute recom-mandation concernant les soins infirmiers; (3)toute recommandation sur la bonne distribu-tion des soins prodigués par les infrmières; (4)toute autre tâche qui lui est confiée par le con-seil. En outre, il a un rôle consultatif auprès du

directeur général de l’établissement et estreprésenté par un membre votant au conseild’administration. Récemment, le rapport de laCommission Clair au Québec a recommandéque des conseils infirmiers régionaux soientformés dans toute la province en plus de ceuxqui existent déjà, pour conseiller les commis-sions de santé sur les questions infirmières.15

Un bon équilibre entre effort et rétribution

RémunérationCertains établissements se sont penchés

sur les questions salariales. Par exemple, TheHospital for Sick Children de Toronto a ré-évalué les salaires de son personnel, amélioréles avantages sociaux, établi des congés-pen-sions et ajouté une augmentation au salairedes infirmières.4

Aide aux nouvelles infirmièresDes stratégies ont été créées pour faciliter

l’entrée des nouvelles recrues au travail. À leSt. Michael’s Hospital de Toronto, un pro-gramme de stages pour infirmières diplôméespermet aux nouvelles employées d’acquérir del’expérience en travaillant dans un milieu clinique. Dans le cadre de ce programme, lanouvelle peut travailler pour une période dequatre mois et devient employée à part entièredès qu’elle obtient un poste à plein temps.9 LeMinistry of Advanced Education Training andTechnology de Colombie-Britannique colla-bore avec les autorités de la santé et les étab-lissements d’enseignement à l’exploration de modèles d’application des programmes d’études, comme les programmes de stages etles programmes coopératifs pour faciliter auxnouvelles infirmières le passage à la pratiqueprofessionnelle.12 Le Calgary Regional HealthAuthority a engagé des monitrices pour orienter, certifier, perfectionner et encadrer lenouveau personnel.2

La Nursing Strategy du Health Action Plan

de Colombie-Britannique12 comporte un pro-gramme de soutien au mentorat dans le cadreduquel la charge des soins aux patientsprodigués par un mentor est réduite de 20 à 30 % et la formation/perfectionnement pro-fessionnel est payée. Ce programme offre auxnouvelles infirmières un soutien en milieu detravail et valorise l’apport des infirmièresexpérimentées. De son côté, la WinnipegHealth Authority a également des programmesde mentorat qui reconnaissent et récompensentle travail des mentors et facilitent l’entrée dunouveau personnel.5

Formation/Éducation De nombreux organismes favorisent la

formation continue et le perfectionnement dupersonnel infirmier. Par example, le Hospitalfor Sick Children a dégagé des fonds afin queles infirmières assistant à des conférences etpour mettre en place un programme de bourses d’études et de formation en recherchepour favoriser l’éducation continue lesgraduées. En outre, le St. Michael’s Hospitalde Toronto a un programme de stages9 perme-ttant aux infirmières de prendre, au sein mêmede l’organisme, un « congé sabbatique » de 2à 3 mois pour se perfectionner avec l’aided’un instructeur. Au cours de ce « congé »,elles peuvent apprendre à soigner d’autresgroupes de patients ou explorer de nouveauxsecteurs cliniques et l’on s’attend à ce que,revenues dans leur section, elles transmettent àleurs collègues les connaissances qu’elles ontacquises. Au Manitoba, on offre des possibil-ités de formation continue, comme des coursde soins intensifs et de soins primaires,16 tan-dis qu’au Yukon, un fonds a été établi pour laformation continue.17 À travers le RuralNursing Fund, le gouvernement de laColombie-Britannique octroie des subsidesaux autorités rurales de la santé afin defavoriser l’accès des infirmières rurales auxétudes supérieures, ainsi qu’un meilleur accèsaux possibilités de perfectionnement à travers

des ressources comme Télémédecine.12 ÀCalgary, l’autorité régionale de la santé a crééun fonds d’études pour aider le personnel quia besoin d’acquérir de nouvelles compétencesou de poursuivre des études supérieures.2 Deson côté, la Winnipeg Hospital Authorityfinance des cours sur les soins dans lessecteurs à fort taux de vacance/rotation,comme les soins intensifs et les salles d’ur-gence.5 Enfin, en Colombie Britannique, unfinancement a été octroyé pour former plusd’infirmières spécialisées et les remplacerpendant qu’elles assistent aux cours.12

Références (Annexe A)

1 Kristensen, T. S. (1999). Challenges for research and prevention in relation to work and cardiovascular disease. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health 25(6), 550-557.

2 Calgary Regional Health Authority. (2000). Toward a healthier workplace. [Brochure]. Calgary: Author

3 Prince Edward Island Health and Social Services. (2000). Nursing recruitment and retention strategy. [Online]. <http://www.gov.pe.ca/hss/recruitment/nursing.php3> [2001, Feb. 15].

4 Rush, J. (2001, March 6). Personal Communication.

5 Winnipeg Hospital Authority. (1999). Nursing recruitment and retention strategic plan:1999-2000. Winnipeg: Author.

6 Vandevelde-Coke, S. (2001, February 27). Personal Communication.

7 Robson, L., Severin, C., Cole, D., & Hepburn, G. (2001, February 1). Interim report and discussion paper: Institute for Work & Health - St. Michael's Hospital collaborativedevelopment of a healthy workplace balanced scorecard. Toronto, ON: Institute for Work and Health.

8 Shannon, V. (2001, February 20). Personal Communication.

9 Petryshen, P. (2001, March 6). Personal Communication.

10 Registered Nurses Association of British Columbia. (1998). Fitness to Practice: The challenge to maintain physical, mental and emotional health. Vancouver, BC: Author.

11 Association of Registered Nurses of Newfoundland and Labrador and the Council for Licensed Practical Nurses. (2000). Learning Circles Project. St. John's, NF: Author.

12 British Columbia Ministry of Health. (2001, Feb. 14). BC's Health Action Plan – Nursing. [Online]. <http://www.hlth.gov.bc.ca/bchealthaction/nurses.html> [2001, Feb. 15].

13 St. Michael's Hospital. (2001). Shared Governance Model-Nursing. Unpublished document.

14 Government of Quebec. (1994). An Act respecting health and social services. R.S.Q.,

chapter S-4.2. Updates to 5 July 1994, Last amendment 17 June 1994.

15 Commission d'Étude sur les Services de Santé et les Services Sociaux. (2001). Emerging solutions: Report and recommendations. Government of Quebec: Author.

16 Manitoba Health. (2000). Nurses recruitment and retention fund. [Online]. <http://www.gov.mb.ca/ health/nurses/> [2001, Mar. 13].

17 Yukon Health and Social Services. (2001, Feb. 7). Liberal government enhancing recruitment and retention plan for health professionals. News Release #024. [Online].

Cette annexe présente un certain nombred’initiatives mises en œuvre ou en voied’élaboration : 1) au niveau national; 2) par ungouvernement provincial ou territorial; 3) parune association de personnel infirmier. Ce sontdes exemples de programmes ou de stratégiesqui améliorent la santé du personnel infirmieret son milieu de travail.

Initiatives nationales

Le Bureau de la politique des soins infirmiersde Santé Canada

Le gouvernement du Canada a reconnul’importance d’intégrer le point de vue du per-sonnel infirmier dans les discussions et lesdécisions concernant le système de santé. Afinque cette voix soit entendue au niveau fédéral,le ministre de la Santé Allan Rock a nomméen mai 1999 le Dr Judith Shamian directricegénérale des politiques infirmières, à la tête dutout nouveau Bureau de la politique des soinsinfirmiers.1

Ce Bureau a pour objectif d’« influencerpositivement la santé des Canadiens en opti-misant la contribution des connaissances etpratiques en soins infirmiers. »1 Cela établit unlien entre la communauté infirmière et lesdécideurs en matière de politiques de santéfédérale en donnant le point de vue du personnel infirmier sur les questions de poli-tiques. L’une des trois priorités stratégiques duBureau pour 2000-2001 était d’optimiser lesressources humaines dans le secteur infirmieren étant attentif à la santé du personnel au tra-vail. Il a organisé une rencontre intituléeNational Stakeholder Consultation Meeting on

Healthy Nurses, Healthy Workplaces qui apermis aux chefs de tous les coins du Canadade « poser une vision nationale commune dece qui constitue un corps infirmier en bonnesanté ou des milieux de travail sains dans lecontexte canadien. »2 Les recommandationsfaites au cours de cette rencontre compre-naient la nécessité de conjuguer les efforts, demettre en commun les ressources et de bâtirsur des stratégies existantes.

La Stratégie pour les soins infirmiers au Canada3

En réponse à la « crise de personnel infir-mier », la Conférence des ministres et sous-ministres de la Santé tenue en septembre 1999a chargé le Comité consultatif des ressourceshumaines en santé d’élaborer une stratégiepancanadienne pour les soins infirmiers. LaStratégie pour les soins infirmiers au Canada aété élaborée en consultation avec des représen-tants des associations infirmières, du secteurdu travail, des responsables de la formation et des employeurs dans l’ensembledu Canada. Elle a pour but d’« assurer et demaintenir un approvisionnement suffisant enpersonnel infirmier bien formé, déployé defaçon à répondre aux besoins de la populationdans le domaine de la santé ». Onze stratégiesde changement ont été proposées en sachantque d’autres développements et la mise enœuvre de chaque stratégie exigeraient lesefforts conjugués de tous les intervenants.

Cette stratégie comprenait l’établissementd’un comité consultatif mutilatéral sur lessoins infirmiers pour assurer sa mise enœuvre. Son thème en 2000/2001 est l’amélio-

Annexe B – Un milieu de travail sainInitiatives des gouvernements

et des associations de personnel infirmier

ration de la vie du personnel infirmier au tra-vail. En outre, on a proposé la création, danschaque province et territoire, d’un comité consultatif canadien sur les soins infirmiers.Ces comités auraient pour mandat de soutenirla planification et la gestion des ressourceshumaines dans chaque administration ainsique de prévoir : un plan pour déterminer legenre de ressources infirmières nécessairespour chaque milieu; un plan quinquennal deformation du personnel infirmier; des straté-gies de maintien pour améliorer les conditionsde travail des infirmières; et des débouchéspour encourager les infirmières à réintégrer lemarché du travail.

La Stratégie pour les soins infirmiers auCanada comprend des moyens pour stimulerle recrutement du personnel et ce, à travers unplan de communication présentant la profes-sion d’infirmier comme un bon choix de carrière, ainsi qu’en augmentant de 10 % aucours des deux prochaines années le nombrede places pour la formation des infirmières auCanada, avec des augmentations annuellessubséquentes selon la capacité et la demande.Elle propose en outre que le gouvernementfédéral soutienne l’Institut canadien d’information sur la santé et d’autres organismes fournissant de l’information pourla planification et l’évaluation des ressourcesinfirmières et appuie la recherche sur l’offre etla demande dans ce secteur. Le Comité consultatif des ressources humaines en santédevrait collaborer avec les organismes definancement à appuyer les recherches sur laplanification de la main-d’œuvre et les méth-odes de diffusion des résultats de la rechercheauprès des responsables des politiques.

Étude sur la profession/le secteur infirmier(-ère) au Canada4

En partenariat avec le secteur privé,Développement des ressources humaines

Canada mène des études sur la profession/lesecteur pour cerner les principaux problèmesen matière de ressources humaines. Le secteurdes soins infirmiers est l’un des secteursétudiés dans le domaine de la santé. L’étudesur la profession infirmière vise à mettre aupoint une stratégie d’emploi pour les infir-mières réglementées.

Au début de 1999, Santé Canada,Développement des ressources humainesCanada et les gouvernements provinciaux etterritoriaux se sont entretenus des problèmesde ressources humaines dans les organismes etles syndicats infirmiers ainsi que chez lesemployeurs. La première table rondenationale d’intervenants du secteur infirmiers’est réunie en juin 1999 autour de ces que-stions pour travailler à l’établissement d’unestratégie nationale à long terme pour le secteurinfirmier. En septembre 1999, on a amorcéune analyse du marché du travail pour le personnel de ce secteur; étude qui a révélél’approbation, par les intervenants, d’uneétude sectorielle visant à établir une stratégie àlong terme pour les ressources humaines. À cejour, un mandat et une proposition pour l’étude ont été préparés.

Stratégie de recrutement et de maintien du personnel infirmier

dans les communautés autochtones5

La Stratégie de recrutement et de maintiena été élaborée pour conserver le personnelinfirmier en lui offrant un bon milieu de tra-vail et de vie ainsi que pour encourager lesinfirmières à s’engager au service des collectivités autochtones. Une stratégie de pro-motion et de recrutement complète, incluantun contact régulier avec les écoles de sciencesinfirmières, sera établie dans chaque régionpour attirer des infirmières autochtones. LaDirection générale des services médicaux deSanté Canada s’occupe en ce moment d’éla-

borer des normes de base pour loger le person-nel infirmier ainsi qu’une base de données surla vie professionnelle des infirmières dans cescommunautés.

Dans le cadre d’un programme national destages, les diplômés en sciences infirmièrespourront acquérir de l’expérience dans lescommunautés autochtones. Chaque nouvelleinfirmière recevra une initiation dans son tra-vail et dans la communauté dans laquelle ellesera appelée à travailler. En outre, elle serainstruite sur la façon de résoudre les conflits et formée aux relations communau-taires. La gestion et le soutien clinique serontassurés, avec orientation et rétroactionrégulières et les responsables des soins infir-miers se rencontreront régulièrement pourrésoudre les problèmes. Ils seront déchargésde la responsabilité de recruter et recevrontune formation en gestion afin d’assurer lefonctionnement harmonieux de l’appareiladministratif.

Initiatives provinciales ou territoriales

Colombie-Britannique : le BC Health Action Plan6

En décembre 2000, le gouvernement de laColombie-Britannique a annoncé l’établisse-ment du BC Health Action Plan, investisse-ment de 180 millions de dollars destiné auxnouveaux programmes, ainsi qu’un relèvementfinancier pour améliorer les soins aux patients.Ce plan comporte une stratégie pour réduireles pénuries de personnel infirmier, alléger lescontraintes imposées à ce dernier et améliorerleurs conditions de travail.

Les fonds destinés au recrutement cou-vraient un plus grand nombre de postes d’infirmières auxiliaires dans les milieux desoins impératifs, une augmentation du nombre

de places pour les détenteurs d’un baccalau-réat, et un plus grand nombre de cours derecyclage et de cours en vue d’une promotion.En outre, le gouvernement de la Colombie-Britannique et Citoyenneté et ImmigrationCanada ont conclu un accord quinquennalpour accélérer les formalités d’immigrationpour les infirmières diplômées formées à l’é-tranger. Un programme de bourses aidera lesinfirmières à poursuivre leurs études, notam-ment par des cours de recyclage et, pour lesanciennes infirmières ou les infirmières formées à l’étranger, par des cours en vued’une promotion.

Le stratégie comprend en outre un pro-gramme de soutien pour dissuader les nou-velles infirmières de quitter la profession enleur offrant le soutien dont elles ont besoindans leur milieu de travail. Ce programmecomprend aussi, pour les infirmières chargéesd’encadrer les nouvelles recrues, une réduc-tion de 20 à 30 % de la charge de soins auxpatients et le financement de leur formation etde leur perfectionnement professionnel.Parallèlement, le Ministry of AdvancedEducation Training and Technology étudie,avec les autorités de la santé et les établisse-ments d’enseignement, des modèles pour mettre en œuvre des programmes de forma-tion, comme des programmes de stages et desprogrammes coopératifs qui faciliteront auxnouvelles infirmières la transition vers la pra-tique professionnelle. Des fonds ont été fournis pour former plus d'infirmières spécialisées et assurer la suppléance pendantqu’elles assistent aux cours.

Le Nursing Workplace Innovation GrantsProgram appuie des initiatives novatrices derecrutement et de maintien : horaires souples,meilleur développement de carrière pour lesinfirmières par le développement du leader-ship, plus grande participation des infirmièresaux décisions et à l’élaboration des politiques,

création de postes de soutien clinique commedes postes d’infirmière clinicienne spécialiséeet d'infirmière clinicienne enseignante. LeRural Nursing Fund fournit des fonds auxautorités de la santé des régions rurales etéloignées pour régler les problèmes de dota-tion en personnel par un soutien financier auxétudiantes en sciences infirmières ainsi qu’auxétudiantes autochtones, pour assurer aux infir-mières des régions rurales un meilleur accès àla formation supérieure, ainsi qu’un meilleuraccès à l’expertise clinique et aux possibilitésde perfectionnement professionnel par desressources comme le réseau Télémédecine.Les infirmières seront réglementées etemployées en vue d’améliorer l’accès auxservices de santé.

Île du Prince-Édouard : une stratégie derecrutement et de maintien du personnel

infirmier (santé et services sociaux)7

L’Île du Prince-Édouard a mis au pointune stratégie de recrutement et de maintienincluant l’amélioration des conditions de tra-vail du personnel infirmier. Celle-ci comprendune campagne de recrutement complète avecla promotion, en milieu universitaire, dedébouchés dans le secteur infirmier. En outre,les infirmières désirant s’installer dans l’îlerecevront, pour leur déménagement, des sub-sides allant jusqu'à 5 000 $. D’autre part, lesinfirmières seront encouragées à réintégrer lemarché du travail en se voyant proposer leremboursement de leurs droits d’inscription auprogramme de recyclage en soins infirmiers,pourvu qu'elles travaillent dans le système desanté de l'Î.-P.-É. Le gouvernement a d’ailleursune stratégie de planification de la main-d’œu-vre infirmière pour gérer les ressources exis-tantes et prévoir les besoins futurs de celle-ci.

Par ailleurs, soixante nouveaux postesd’infirmière seront créés pour fournir au personnel du secteur l’aide et le soutien qu’il

lui faut. Ces infirmières volantes permanentesauront des avantages sociaux et un statut per-manent ainsi que des calendriers et des heuresde travail garantis. Afin d’avoir un calendrierplus souple, elles recevront une formationpolyvalente pour travailler dans plusieurssecteurs cliniques. En outre, trois nouveauxpostes d’infirmière clinicienne enseignantecontribueront à l’amélioration des ressourcesde formation disponibles. Les infirmièresenseignantes seront affectées aux sections desoin des patients et mises à la disposition del’Université de l’Île du Prince-Édouard. Elless’occuperont de la formation clinique du per-sonnel et des étudiants BN. Les obstacles quidissuadent les infirmières de s’intéresser auxpostes d’instructeurs cliniques seront identifiéset réglés. D’autre part, les étudiants en soinsinfirmiers qui ont terminé leur deuxième ettroisième années pourront profiter d’un pro-gramme d’emploi d’été de douze semaines.Et jusqu’à 20 étudiants en sciences infirmièresayant terminé leur deuxième et troisièmeannées d’un programme d’infirmière auxiliairese verront offrir une aide financière pour payerleurs frais d’inscription, contre une période detravail dans la région.

Yukon : un plan de recrutement et de maintien des professionnels de la santé8

Le gouvernement du Yukon a investi 140 000 $ dans des initiatives pour les infir-mières et les médecins. Un fonds de formationcontinue, administré par la Yukon RegisteredNurses Association, a été créé pour aider lepersonnel infirmier à acquérir de nouvellesconnaissances et à améliorer ses compétences.On s’emploiera en outre à créer un conseilconsultatif, le Yukon Nursing AdvisoryCouncil, pour conseiller le gouvernement surles questions infirmières. D’autres initiativessont entreprises, parmi lesquelles un systèmede bourses pour aider les étudiants enmédecine et les résidants en médecine famil-

iale, ainsi qu’un programme d’aide aux sup-pléants.

Saskatchewan : des initiatives de formationdans le domaine de la santé9,10

Le ministère de la Santé de la Saskatchewana octroyé des fonds pour aider les infirmièresà réintégrer leur profession. En effet, la sec-tion infirmière du SIAST a reçu 500 000 $pour des bourses destinées aux infirmières quidésirent un avancement ou renouveler leurpermis d’exercer. Ces bourses couvriront envi-ron 60 pourcent des frais de mise à jour de laformation. D’autre part, le gouvernement de laSaskatchewan offre aux infirmières plus depossibilités de formation. En avril 2000, leministre de la Santé de cette province a annon-cé que des fonds seraient fournis pour formerun contingent supplémentaire de 80 infir-mières par an.

Manitoba : le Fonds destiné aux soins infirmiers11

Le ministère de la Santé du Manitoba acréé en 1999 un fonds de recrutement et demaintien du personnel infirmier pour soutenirles efforts déployés en vue d’attirer et de conserver le personnel infirmier ainsi que pourfaire la promotion de leur profession. Lesefforts de recrutement comprennent lepaiement des frais de réinstallation contre unminimum d’un an de travail dans le secteurinfirmier du Manitoba. Les stratégies de maintien comprennent des cours de recyclagepour les infirmières, les infirmières auxiliaireset les infirmières psychiatriques autorisées,des possibilités de formation continue, commedes cours de soins intensifs et de compétencesprimaires pour le personnel infirmier despostes du Nord.

Québec : des conseils des infirmières et infirmiers 12,13

Les lois du Québec exigent que tout étab-

lissement ou organisme employant cinq infir-mières ou plus ait un conseil infirmier. Le butde celui-ci est d’intervenir auprès de la direction de l’établissement en ce qui concerne les questions infirmières (quantité etqualité des soins). Le représentant du conseilinfirmier est un membre votant du conseild’administration de l'organisme en question.Récemment, certains conseils régionaux ontété établis pour orienter les conseils et lescommissions de santé en matière de questionsinfirmières.

Initiatives des associations professionnelles d’infirmières et

d’infirmiers

Pour améliorer le milieu de travail de leursmembres, les associations professionnellesd'infirmières et d’infirmiers ont mis au pointdes initiatives, dont trois sont examinées ci-après : le Agency Consultation Program de laRegistered Nurses Association of BritishColumbia, le programme de consultation surle milieu de travail de l’Ordre des infirmièreset infirmiers de l’Ontario et le QualityWorkplace Project entrepris par laSaskatchewan Registered Nurses Association.

Le Agency Consultation Program de laRegistered Nurses Association

of British Columbia 14

Le Agency Consultation Program de laRegistered Nurses Association of BritishColumbia – Supporting Agencies, SupportingNurses s’emploie à renforcer les systèmes desoutien d’un organisme afin de garantir aupersonnel infirmier un milieu de travail plusefficace dans lequel les normes du métier sontrespectés. Les systèmes de soutien comprennent la documentation, le développe-ment professionnel, la communication et lessystèmes d’organisation et de prestation dessoins. Les infirmières identifient et évaluent

les systèmes de soutien de leur organisme pardes sondages. Selon les résultats de cessondages, le personnel ou une équipe de tra-vail établit un plan d’action pouvant compren-dre la modification des systèmes existants oula création de nouveaux systèmes. Ce pland’action est mis en œuvre et surveillé avecl’aide de la Registered Nurses Association ofBritish Columbia, qui effectue un suivi pourdéterminer l’influence du programme de con-sultation sur l’organisme.

Le programme de consultation sur le milieude travail de l'Ordre des infirmières

et infirmiers de l'Ontario2

Le programme de consultation sur lemilieu de travail de l’Ordre des infirmières etinfirmiers de l’Ontario a pour objectif d’aiderles infirmières et leurs employeurs à établir età entretenir des milieux de travail favorables àl’exercice professionnel de la pratique infir-mière. Les infirmières sont interrogées poursavoir dans quelle mesure les critères de qua-lité de la pratique sont présents dans leurorganisme. Le sondage porte sur : les procédésde prestation des soins (ratios de dotation enpersonnel et qualité des soins); les systèmesde communication (communications profes-sionnelles et façons de régler les conflits); leslocaux et l’équipement; le leadership; les sou-tiens organisationnels, comme les politiques etprocédures et les impératifs de la santé et de lasécurité; les systèmes de développement pro-fessionnel (promotion de la formation continue et activités de pratique profession-nelle); les systèmes de réponse aux demandesexternes. Le programme fournit à l’organismeparticipant un rapport des données recueilliesdans le cadre du sondage afin que les gestion-naires et les groupes de travail puissent identi-fier les secteurs où des améliorations ou desinterventions s’imposent.

Saskatchewan Registered Nurses Association2

La Saskatchewan Registered NursesAssociation a mis au rang de ses prioritésl’établissement de bons milieux de travailpour le personnel infirmier. En outre, elle aconstitué un comité directeur chargé d’établirun service de consultation pour aider le personnel et les employeurs à assurer un envi-ronnement propice à l’exercice du métier d’infirmière. Le programme permettra auxparticipants d'identifier les critères de qualitédu milieu de travail qu’ils voudraient voirrespecter dans leur propre milieu et de faire lenécessaire pour qu’ils soient appliqués.

Références (Annexe B)

1 Health Canada. (2000). Office of Nursing Policy Strategic Priorities, 2000-2001. Ottawa, ON.

2 Office of Nursing Policy - Health Canada. (2001). Healthy nurses, healthy workplaces:Proceedings of the 2000 national stakeholder consultation meeting. Ottawa, ON: Health Canada.

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