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MANUEL DE FORMATION Le leadership et la mobilisation des personnes
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Manuel de forMation
le leadership et lamobilisation des personnes
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Table des matières
REMERCIEMENTS
Le ministère du Développement économique, de l’Innovation et de l’Exportation (MDEIE) désire remercier les personnes et organismes suivants, qui ont rendu possible la présentation de cette session de formation :
experts du contenu : François Lessard Nadeau Lessard inc. (2009) Serge Drouin Le Groupe CFC inc. (2001)
Conception et scénarisation : Tecsult Éduplus inc.
Production vidéo : Les Productions PIXCOM inc.
témoignage d’entreprise : Messier-Dowty, Mirabel
responsables de la session au Mdeie : Ysabelle Poulin (2009) Réjeanne Lachance (2001)
Gestion du projet : Isabelle Beaugrand-Champagne et Thérèse Gravel, MDEIE (2009)
Collaboration de : Gaston Drolet, Jacques La Rue et André Roy, MDEIE (2009)
Publication : Direction générale des communications et des services à la clientèle, MDEIE
© Gouvernement du Québec Tous droits réservés, septembre 2001 Mise à jour, mars 2009
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TABLE DES MATIÈRES
SoMMaire du ProGraMMe de forMation
introduCtion > 4
Module 1 : L’ENTREPRISE QuÉBÉCOISE EN TRANSITION vERS L’EXCELLENCE > 7
Module 2 : LE DÉFI D’EXERCER uN LEADERShIP MOBILISATEuR > 12
Module 3 : LES STRATÉGIES DE MOBILISATION > 22
ConCluSion > 26
BiBlioGraPHie > 28
leXiQue > 30
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objectifs de la session
Situer votre organisation au regard de sa compétitivité et de sa performance •
en matière de leadership et de mobilisation des personnes .
Associer les besoins des employés à l’exercice du leadership mobilisateur.•
Recourir à cinq stratégies de mobilisation des personnes et accomplir les gestes •
clés appropriés.
Recourir aux outils (réflexes à succès) associés à chacune des stratégies de mobilisation.•
Élaborer un début de plan stratégique de mobilisation adapté à votre organisation.•
L’objectif est que vos employés et partenaires s’alignent sur vos grandes orientations
et sur les objectifs organisationnels avec enthousiasme et force d’exécution.
INTRODUCTION
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Mise en contexte
Aligner les visions individuelles et organisationnelles est un processus difficile. Le résultat peut
être temporaire si le leadership nécessaire pour obtenir l’adhésion des gens au projet est absent.
Les individus doivent avoir une direction claire, et l’organisation aussi.
Les individus doivent être placés dans un contexte signifiant à l’intérieur duquel ils feront
le lien entre leur vision personnelle et celle de l’organisation. Cela se résume par le mot leadership.
ViSion
initialement, les visions individuelles (représentées par les flèches) pointent dans différentes directions. Sans leadership ni mobilisation,
les forces d’une organisation s’éparpillent et se perdent.
ViSion
après que le plan stratégique a été proposé, les flèches individuelles montrent la même direction. la mobilisation et le leadership assurent une synergie des forces qui s’expriment dans l’axe
du plan stratégique de l’organisation.
Pour devenir de plus en plus concurrentiel et pour vous développer, vous avez besoin, dans vos organisations, d’allier la performance, l’innovation et la passion de l’excellence.
Jusqu’à la décennie 1980, la recherche s’était concentrée sur la motivation, phénomène centré sur l’intérêt de la personne à travailler. On a étudié le travail sous l’angle de l’individu : qu’est-ce qui le pousse à agir ? qu’est-ce qui le stimule ?
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Devant la concurrence accrue et son interna-tionalisation, la recherche s’est intéressée à la mobilisation. La mobilisation, ce sont les efforts qui sont fournis par les organisations dans le but de créer un milieu de travail capable d’influencer favorablement la motivation du personnel. Bref, en matière de mobilisation, c’est le rôle de l’entreprise de favoriser l’adhésion du personnel à ses objectifs.
la mobilisation :
vise l’adhésion du personnel aux objectifs •de l’organisation ;
suppose un projet d’organisation ;•
implique un plan organisationnel.•
Elle est avant tout le partage d’un projet engageant tous les niveaux de la structure organisationnelle, particulièrement le dirigeant.
Elle doit faire ressentir un désir de partage fondé sur la perception des gens, qui décident s’ils participent au projet de l’organisation.
La mobilisation repose sur le leadership de la direction. Celle-ci doit :
favoriser, par la communication, •l’échange d’information pertinente entre les employés ;
s’appuyer sur le courant de pensée •qui veut que l’individu trouve sa source première de motivation dans son travail, dans la responsabilité qu’il a à l’égard des résultats attendus et du choix des moyens pour y parvenir ;
stimuler le lien d’appartenance et le •partage de valeurs dans l’organisation.
la MotiVation la MoBiliSation
Étudie les besoins personnels Étudie les besoins de l’organisation
Se traduit par des objectifs personnels Se traduit par des objectifs pour l’organisation
implique un plan personnel implique un plan organisationnel
MotiVation : Nous pouvons être motivés, mais pas pour autant mobilisés.
MoBiliSation : Il faut être motivé pour être mobilisé.
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• 1 l’entreprise québécoise en transition vers l’excellence
Cette évolution exige des organisations :
une Grande CaPaCitÉ de PerforMer
alliÉe à une HaBiletÉ à innoVer ContinuelleMent
Grâce à la force du leadership de leurs gestionnaires et à leur capacité à mobiliser les personnes
L’exercice du leadership et la mobilisation définissent un style de présence à l’organisation.
Mise en garde
L’organisation doit fournir régulièrement des efforts pour mobiliser les personnes, pas seulement en période de crise ou en période de changements importants. Ne faites pas d’efforts si vous ne prévoyez pas les entretenir de façon continue.
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Ce qui est inné chez chacun, c’est la capacité de s’exprimer et d’être avec les gens.
Ce qui s’apprend, c’est la qualité de présence, d’écoute et de communication.
le leader MoBiliSateur eSt :
un ViSionnaire
Vision
Il voit son organisation se développer, •il traverse les zones troubles et floues par la force de sa vision de son marché en devenir.
Il affranchit les gens de leurs peurs •et de leurs résistances.
Il soulève l’enthousiasme envers l’atteinte •des résultats avantageux anticipés.
un CrÉateur
Projet
Il favorise la création d’un climat qui permet •aux gens de s’exprimer et de trouver des solutions.
Il remet en question la situation actuelle •et cherche des conditions de succès susceptibles de répondre aux objectifs.
Il communique sa vision à ses partenaires •internes et externes de manière qu’ils aient le goût de collaborer à la réalisation du projet commun.
un StratèGe
Stratégie
Il réussit à comprendre et à synthétiser •le projet.
Il divise le projet en étapes réalisables •qui se traduisent par des moyens d’action dans le quotidien de tous les employés, à tous les niveaux de l’organisation.
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La façon de présenter une consigne de travail, un mandat ou un changement détermine directement le degré de motivation des personnes à l’accomplir. C’est pourquoi il est nécessaire d’élaborer un processus de visualisation.
ViSion Claire deS rÉSultatS à atteindre SanS ViSion
avantages passion d’entreprendre > tracas
difficultés à résoudre analyse conjointe > Stress
Stratégies exploration des possibilités > Maladie
Validation consensus > « il faut que... »
Plan d’action qui – fait quoi – quand >
Adapté de Nadeau Lessard inc.
Lorsqu’une personne fait face à un défi, deux scénarios se dessinent : se laisser envahir par les tracas ou bâtir une vision claire d’un résultat acceptable. Si la personne laisse les tracas prendre le dessus, elle augmente son stress jusqu’à en devenir malade. On peut diagnostiquer une personne tracassée par son utilisation de « il faut que ». Cette expression signifie que la personne se sent contrainte et non en maîtrise de la situation. L’utilisation de « il faut que » n’est pas une mauvaise habitude, c’est l’expression d’un manque de maîtrise.
ViSualiSation : une HaBiletÉ relationnelle
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ViSualiSation : une Parole effiCaCe
« Oui ou non... Il faut donc que... »
Savez-vous que... dÉfi à releVer ainsi, on réussira à...
imaginez que nous puissions...
ViSion Claire du rÉSultat
Puis-je compter sur toi pour...
Quels seraient les avantages de... aVantaGeS Ça permettrait de...
Quelles difficultés aurions-nous à résoudre ?
ContrainteS Ça éviterait de...
Comment pourrions-nous…
StratÉGieS il serait important que tu...
Sommes-nous d’accord pour...
(contribution/réseau)
Validation et ConfirMation du Plan d’aCtion
J’en ai parlé à... et je te propose...
« Wow ! J’ai envie de... » Adapté de Nadeau Lessard inc.
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une > qualité de présence auprès des personnes qui permet de connaître leurs projets, leurs désirs et leurs rêves professionnels. une > qualité d’écoute de ces projets, désirs et rêves qui permet l’exercice même du leadership. une > aisance à intervenir à partir des défis rencontrés (visualisation) et non à partir de plans d’action à mettre en place de façon plus ou moins obéissante et docile. une > intervention centrée sur les objectifs à réaliser (feed forward) et leurs conditions de réalisation et non sur le rappel des objectifs non atteints et sur les causes passées et non gérables (feed-back).
forCeS et PerforManCe
aCtiVitÉ 1 – Bilan de votre organisation : vers la performance et l’innovation
voir le cahier d’activités p. 1 et 2
C’est la visualisation qui permet d’acquérir la pleine maîtrise du résultat désiré et la capacité de parler au « je » ou au « nous ». L’adhésion s’obtient par l’analyse conjointe, qui part du défi à relever vers le plan d’action. Le processus inverse, qui part du plan d’action vers le défi, engendre l’obéissance et la docilité. C’est donc le contraire de l’adhésion.
leS ConditionS de rÉuSSite
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• 2 le défi d’exercer un leadership mobilisateur
avant-propos
En général, dans les organisations performantes et innovatrices, les dirigeants savent l’importance de susciter le plaisir au travail en favorisant :
l’expression de la créativité ; >
la puissance d’une communication généreuse et interactive ; >
le travail en équipe et interéquipes (éviter le travail en silo) pour permettre >de tirer profit de la richesse des différentes opinions ;
la responsabilisation et la reconnaissance non financière de la contribution >des personnes au succès de l’organisation ;
la libre expression, pour favoriser l’établissement d’un climat favorable >à la performance et à la créativité ;
l’encouragement à prendre des risques mesurés et choisis conjointement >et à transformer les problèmes en défis à relever avec enthousiasme.
Dans cette section, vous explorerez les réflexes de mobilisation des personnes et les stratégies à mettre en place pour devenir une organisation plus performante. Ces stratégies passent vraiment par l’exercice d’un leadership inspirant.
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Le leadership est l’émergence d’une personne hors de son groupe parce qu’elle exprime clairement et fortement ce que ressent ce groupe sans l’avoir encore exprimé. Ainsi, une personne exerce du leadership lorsqu’elle :
exprime une motivation ou au contraire >une résistance ressentie par un groupe, mais non encore exprimée par celui-ci ;
permet à un groupe de se reconnaître >dans sa motivation ou sa résistance.
Ce sentiment lui permet d’obtenir l’adhésion du groupe, qui dès lors désire la suivre.
Puisque l’énergie provient des projets, des désirs et des rêves et que l’épuisement résulte des incertitudes, des craintes et des peurs, un groupe ou un individu accordera de l’importance à une personne qui d’une part soutient la réalisation de ses rêves et d’autre part l’affranchit de ses peurs.
Le leadership s’appuie sur l’écoute qui favorise la compréhension, la validation et le soutien de la réalisation des projets, des désirs et des rêves d’un groupe. La personne qui écoute prend conscience des motivations des gens et de leurs résistances. Elle contribue à entretenir les premières et à les affranchir des secondes. Elle est alors perçue signifiante et aidante.
C’est ainsi que cette personne devient particuliè-rement signifiante pour les autres, au point d’exercer un véritable leadership.
Qu’eSt-Ce Que le leaderSHiP et d’où ProVient-il ?
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Le leadership peut s’exprimer de deux façons :
Le leader, par sa qualité de présence >et d’écoute identifie les projets, les désirs et les rêves que les gens veulent réaliser mais qu’ils n‘arrivent pas à exprimer par eux-mêmes.
Le leader décèle les incertitudes, les craintes >et les peurs que ressentent les gens qui ne parviennent pas, par eux-mêmes, à les nommer clairement et à s’en affranchir.
Le leadership découle donc du fait qu’une personne nomme clairement les motivations et les résistances des gens qui, par le fait même, se reconnaissent et veulent adhérer au projet.
Écouter vos employés vous parler de leurs projets, de leurs désirs et de leurs rêves mais aussi de leurs incertitudes, de leurs craintes et de leurs peurs vous rend signifiant à leurs yeux.
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ÉnerGie et PuiSSanCe : ProJetS – dÉSirS – rêVeS
Le leadership ne résulte pas du fait que vous parlez bien ou présentez bien vos projets, vos désirs et vos rêves personnels ou organisationnels. Le leadership découle du fait que vous êtes capable de relier les projets, les désirs et les rêves professionnels de votre personnel à ceux de votre organisation.
Le leadership, c’est aussi le résultat de pouvoir affranchir les personnes de leur inconfort au travail. Cela, de manière à ce qu’elles se sentent en maîtrise, bien soutenues et bien orientées. Ainsi, elles pourront se lancer à fond, sans douter de la pertinence, de la qualité et de l’efficacité des processus, des méthodes et des outils mis à leur disposition pour produire efficacement la qualité demandée par les clients.
rÉaliSer leS ProJetS – dÉSirS – rêVeS
affranCHir leS inCertitudeS – CrainteS – PeurS
Motivation Stratégie de défense fuites
attaques
désengagementavantages Contraintes
Énergie Épuisement Maladie
Bien-être
une condition de plaisir au travail Ce qui rend la vie agréable, mais effet à court terme
Adapté de Nadeau Lessard inc.
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Élan de la Vie (Sinon)
Pulsion d’union Sentiment de rejet
Besoin de s’exprimer tabou/interdit
Besoin de participer (contribuer) isolement/retrait
Besoin de créer (transformer) Sentiment d’impuissance
Besoin du sublime indifférence
BonHeur
Ce qui génère la plénitude et effets à long terme (Corneau)
La libre expression des élans de vie contribue au bonheur.
ÉnerGie et PuiSSanCe : leS ÉlanS de la Vie
Réaliser ses rêves et s’affranchir de ses peurs contribuent à l’aisance de vivre.
L’attention qu’accorde le leader aux rêves, aux peurs et aux élans de vie lui permet d’être signifiant pour les autres, de soutenir l’effort et de cheminer vers la réussite du projet.
Adapté de Nadeau Lessard inc.
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leS troiS effetS StratÉGiQueS de l’eXerCiCe du leaderSHiP
L’exercice du leadership inspirant permet aux employés de créer, de communiquer et de produire avec plaisir et efficacité, car ils se sentent encouragés, écoutés et soutenus par la direction.
Pensez-y…
Lorsqu’une personne écoute, analyse la faisabilité de vos projets, désirs et rêves et vous aide à les réaliser, elle devient signifiante à vos yeux et vous désirez vous rapprocher d’elle. Lorsqu’elle vous aide à vous affranchir de vos incertitudes, craintes et peurs, elle vous rend la vie plus facile, vous soulage et vous aide à réaliser vos objectifs; vous l’appréciez d’autant. C’est pourquoi vous acceptez de vous laisser influencer par elle, vous acceptez son leadership et vous créez, communiquez et produisez davantage et avec plus de passion.
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les personnes mobilisées sont créatives, car elles :
participent à un projet d’organisation auquel >elles adhèrent ;
expriment leurs compétences et leurs talents >dans leur travail ;
évoluent et se développent dans leurs >fonctions ;
innovent constamment dans leurs façons >de travailler et d’exercer leur métier ou leur profession.
les personnes mobilisées sont communicatives, car elles :
échangent avec leur supérieur et leurs >collègues leurs points de vue sur leurs objectifs, leurs expériences au travail et les résultats atteints ;
s’expriment sur leurs besoins et s’affirment >auprès de leur supérieur et de leurs pairs ;
aiment avoir une rétroaction sur leur >production et leurs réalisations ;
échangent des idées avec leurs collègues >et désirent faire partie d’une équipe solidaire, soutenante et motivante ;
transmettent aux autres leurs compétences, >leurs talents et leur expérience.
les personnes mobilisées sont productives, car elles :
veulent, à leur niveau, avoir une place >dans le projet de l’organisation ;
gèrent par elles-mêmes leurs outils de travail ; >
maîtrisent les exigences de leur travail >et veulent avoir un pouvoir de décision correspondant à leurs responsabilités ;
agissent, décident et produisent de façon >responsable ;
atteignent des résultats concrets ainsi que >des objectifs précis et aiment les évaluer ;
mesurent leur contribution à l’organisation >et désirent apporter une valeur ajoutée distinctive.
aCtiVitÉ 2 – Bilan des besoins des personnes de mon organisation
voir le cahier d’activités p. 3
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être associé à un défi
être soutenu par une équipe
être valorisé par son
superviseur
être responsable et fier de son travail
Créer de l’engagement
Créer de
l’entraide
Créer de la
valorisation
Créer de la responsabilisation
le PerSonnel le diriGeant
le personnel a besoin de vivre dans une organisation humaine qui lui permet de :
le dirigeant exerce un leadership mobilisateur et intervient de manière à :
travailler dans un climat sécurisant et respectueux
Créer de la communication
Beso
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lead
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ip
Besoin
leadership
Besoin
leadership
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Il améliore la qualité de présence au travail •et l’engagement constructif et productif dans la résolution des problèmes.
Il réduit l’absentéisme.•
Il diminue la perte de temps consacrée à la critique •négative, qu’il remplace par le réflexe de recherche de solutions.
Il transforme le réflexe du « Ça ne marchera pas » •en « Tentons notre chance, prenons des risques ».
Il augmente, chez chaque employé, la force •d’entrepreneuriat dont les organisations ont tant besoin.
Il diminue la perte de temps consacrée à défendre •ses idées auprès du supérieur et des coéquipiers et augmente le temps de créativité et de productivité.
Il aide chaque employé à investir sa force •de créativité dans la recherche de solutions nouvelles et imaginatives.
Il accroît l’engagement de chacun dans sa •participation au projet collectif.
Il développe et exporte l’énergie de mobilisation, •de motivation et de satisfaction auprès des clients.
Il augmente la fierté des employés et le plaisir •de faire partie d’une organisation gagnante.
Il retient les personnes clés.•
Il augmente la productivité globale de l’organisation.•
leS effetS d’un leaderSHiP MoBiliSateur
Pour faciliter l’exercice de votre leadership mobilisateur, reformulez positivement tout ce qui s’exprime négativement autour de vous.
La formulation positive n’est pas un style, mais bien le langage de la résolution de problèmes de l’exercice du leadership et de la mobilisation.
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Table des matières
la reforMulation PoSitiVe… un ProCeSSuS StratÉGiQue
la reforMulation PoSitiVe… un outil de CoMMuniCation
Reformuler positivement permet d’établir un climat de recherche de solutions, de contribution à l’atteinte des objectifs et d’éclosion de suggestions créatives.
Pour maintenir une excellente collaboration
Vous écoutez pour comprendre le besoin véritable.
Vous reformulez de façon positive le besoin à satisfaire. « Si je comprends bien, vous souhaiteriez… »
Vous cherchez conjointement comment y parvenir. « Que suggérez-vous ? »
Adapté de : Nadeau Lessard inc.
la reformulation est un outil essentiel en communication.
en plus d’assurer la bonne compréhension entre les personnes, elle permet :d’accueillir et d’approfondir les besoins véritables de la personne ; >
de garantir un bon climat de collaboration ; >
de faire avancer la conversation en diminuant les résistances >et les conflits potentiels.
lorsqu’une personne est en colère, elle exprime habituellement sa frustration au lieu de dire clairement son besoin.
Cette maladresse engendre de la frustration chez son interlocuteur, alors les chances d’avancer diminuent.
Adapté de : Nadeau Lessard inc.
Plus une équipe exprime positivement sa contribution à l’organisation, plus sa communication est efficace, pertinente et porteuse d’avenir.
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• 3 les stratégies de mobilisation
Dans cette section, vous verrez des stratégies, des gestes clés et des réflexes à succès (outils) à mettre en place pour rendre votre organisation plus mobilisée et performante.
des stratégies
Pour mobiliser les personnes
de votre organisation
des gestes clés
des réflexes à succès (outils)
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Table des matières
leS StratÉGieS de MoBiliSation deS PerSonneS
aCtiVitÉ 4 – Jeu d’association des stratégies aux gestes clés et aux réflexes à succès (outils) pour mobiliser le personnel
voir le cahier d’activités p. 5
aCtiVitÉ 3 – témoignage vidéo
voir le cahier d’activités p. 4
un CliMat d’entrePriSe HarMonieuX
ProJet
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un Style de GeStionCoaCHinG
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Table des matières
Le tableau suivant résume bien l’exercice précédent et il montre le lien étroit qui existe entre les concepts associés à la mobilisation. Le schéma de la page 19 présentent les choix de gestion que la direction de l’entreprise doit faire pour satisfaire le besoin des personnes de vivre dans une organisation humaine. Pour y arriver, la direction doit mettre en place des stratégies de mobilisation. un cadre doit être fourni afin que ces stratégies se traduisent par l’utilisation de réflexes à succès (outils), lesquels deviennent crédibles et efficaces lorsque des gestes clés sont accomplis par la direction et les superviseurs.
CHoiX de GeStion
StratÉGieSdeS rÉfleXeS
à SuCCèS (outilS)GeSteS ClÉS
Créer de l’engagement
un projet d’entreprise « défi »
Le défi du mois >
Le thermomètre >de productionLe groupe >de discussion qualité-client
Énoncer clairement le projet organisationnel et en faire •un défi stimulant.
Présenter ce défi en le formulant avec enthousiasme •et en montrant qu’il est porteur d’avenir.
Préciser la contribution de chaque service, secteur ou équipe •et faire ressortir leur valeur ajoutée.
Informer régulièrement le personnel de l’évolution de l’organisation, •du niveau d’atteinte des résultats et de la performance générale.
Créer de la valorisation
un style de gestion coaching
La gestion par résultats >choisis conjointementLa rétroaction >constructiveL’accompagnement >professionnel (coaching) dans l’action
Adopter un style de gestion basé sur l’accompagnement •professionnel, sur la communi cation ouverte et l’échange entre le gestionnaire et ses employés.
Reconnaître les talents, les préférences et les compétences •qui constituent les forces des employés.
Soutenir le développement professionnel, l’amélioration continue •et la formation de chacun.
Utiliser la rémunération pour reconnaître les efforts et les •résultats obtenus.
Plan StratÉGiQue de MoBiliSation deS PerSonneS
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CHoiX de GeStion
StratÉGieSdeS rÉfleXeS
à SuCCèS (outilS)GeSteS ClÉS
Créer de la responsabilisation
de l’autonomie dans le travail
Le développement >des compétencesLa carrière >progressive interneLa formation >continue
Montrer la valeur ajoutée et la contribution de chacun à l’excellence.•
Faire participer l’employé à la recherche de solutions liées •aux défis de son travail, selon son niveau dans l’organisation.
Faire en sorte que chacun gère ses outils de travail.•
Assurer l’accès au matériel, aux équipements et aux technologies utiles.•
Créer dans l’organisation une progression de carrière grâce •à des postes avec plus de responsabilités et à salaire supérieur.
Faire connaître aux employés les besoins des clients de l’organisation.•
Créer de l’entraide
des équipes engagées
Les équipes engagées >
Les groupes d’amélio- >ration et de créativitéLe projet pilote >du président
Favoriser la mise en place structurée d’équipes de travail •qui réalisent leurs propres projets d’amélioration de façon à soutenir la motivation des employés.
Créer une dynamique entre les unités pour faire connaître •les réussites et valoriser la créativité de chacune des équipes.
Encourager une vie d’équipe où peuvent s’exprimer les valeurs •de l’organisation.
Entreprendre, avec certaines équipes, des projets pilotes qui seront •par la suite proposés aux autres équipes.
Créer de la communication
un climat de travail harmonieux
Les rencontres >patron-syndicatLe journal de >l’organisationLe tableau >questions-réponses
Communiquer généreusement l’information à tous les niveaux.•
Informer régulièrement le personnel des gestes accomplis par •la direction pour développer l’organisation et pour faire vivre ses valeurs.
Assurer la prévention des accidents et le maintien de la santé •de tout le personnel pour garantir sa sécurité.
Créer des relations saines entre le syndicat (ou le comité de relations •de travail) et la partie patronale afin de favoriser l’harmonie et la solidarité dans la réalisation du projet d’organisation.
aCtiVitÉ 5 – Plan stratégique de mobilisation des personnes
voir le cahier d’activités p. 6 et 7
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la mobilisation des personnes, c’est :
l’• engagement d’une personne vis-à-vis de l’organisation découlant du lien affectif qui existe entre cette personne et l’organisation qui l’emploie. Plus elle s’identifie à l’entreprise, plus celle-ci se développe ;
l’• engagement au travail qui est associé à la nature stimulante du travail accompli par une personne ;
la facilité avec laquelle une organisation rend une personne • capable de s’engager et d’être véritablement en mesure de réaliser ce qu’elle a à accomplir. Cela implique un enrichissement des tâches et une plus grande autonomie dans le travail.
nous pouvons retenir que :
la mobilisation est le cadre que fournit la direction de l’organisation pour que la motivation •présente chez les membres du personnel puisse s’exprimer ;
la mobilisation est l’œuvre de la direction et doit être suscitée par les gestionnaires •et les superviseurs ;
la mobilisation ne consiste pas à accroître les efforts individuels mais plutôt à les rendre •plus efficaces ;
la mobilisation ne doit pas reposer sur les épaules des individus mais plutôt sur •un projet commun pour atteindre le résultat escompté.
CONCLUSION
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On mobilise quelqu’un pour quelque chose. La mobilisation implique un
projet dont l’objet est perçu comme hautement important. Cet objet doit être clair, réel, crédible et légitime.
Ce qu’une organisation peut gagner en mobilisant son personnel
Des produits, des services et des relations avec ses clients •qui s’améliorent et se renouvellent constamment.
Des coûts de production réduits, des façons de faire simplifiées •et des systèmes adaptés.
Des relations entre patron et syndicat solidaires et respectueuses.•
Des employés plus actifs, plus engagés, plus collaborateurs •et plus entreprenants.
une vie d’organisation enrichie et dynamique.•
rappel
L’entreprise doit fournir régulièrement des efforts pour mobiliser les personnes, pas seulement en période de crise ou en période de changements importants. Investissez peu dans la mobilisation, si vous ne prévoyez pas le faire de façon continue.
et vous, que décidez-vous de mettre en place pour mobiliser davantage votre organisation ?
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BIBLIOGRAPHIE
Pour en savoir plus sur certains thèmes traités dans ce document
GAuThIER, Alain. La cinquième discipline : le guide de terrain, Paris, First, 2000.
GOLEMAN, Daniel. L’intelligence émotionnelle, Paris, Robert Laffont, 1999.
GOSSELIN, Alain (sous la direction de). Nouveau contexte, nouvelle GRH, Montréal, Gestion, 2000 (Racines du savoir).
hAFSI, Taïeb, Francine SÉGuIN et Jean-Marie TOuLOuSE. La stratégie des organisations : une synthèse, Montréal, Les Éditions Transcontinental, 2000.
KINLAw, Dennis C. Adieu patron ! Bonjour coach ! Promouvoir l’engagement et améliorer la performance, Montréal, Les Éditions Transcontinental, 1997.
LE GROuPE CFC. Collections – Guides pratiques de management (série de 14 guides), Montréal, Les Publications CFC.
LIKER, Jeffrey K., et David MEIER. The Toyota Way Fieldbook, Columbus, McGraw-hill Companies, 2006.
LIKER, Jeffrey K. Toyota Culture : the heart and soul of the Toyota way, Columbus, McGraw-hill, 2008.
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MORIN, Edgar. Les sept savoirs nécessaires à l’éducation du futur, Paris, Seuil, 2000.
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PAuChANT, Thierry C. La quête du sens : gérer nos organisations pour la santé des personnes, de nos sociétés et de la nature, Montréal, Québec/Amérique, 1996.
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LEXIQUE
ConfianceLa confiance résulte de la reconnaissance de la contribution de quelqu’un. Plus vous soulignez les qualités ou les talents contributifs d’une personne, plus elle vous estime, vous respecte et investit en vous sa confiance. La réciproque est vraie.
Créateurun créateur est une personne qui concrétise ses visions et fait arriver les choses. Il sait transformer les problèmes en défis à résoudre et prend plaisir à trouver des solutions acceptables.
incertitudes, craintes, peursToutes les personnes s’épuisent par l’ensemble des défenses que sont la fuite, l’attaque et le désengagement générés par leurs incertitudes, leurs craintes et leurs peurs.
leadershipL’exercice du leadership découle de l’écoute des motivations et des résistances d’une personne ou d’un groupe de personnes. une personne émerge d’un groupe parce qu’elle exprime clairement et fortement ce que ressentent les autres membres du groupe sans avoir encore été capables de l’exprimer. Si la personne qui l’exprime sait faire naître une solution, alors elle devient signifiante, estimée et suivie. Elle exerce alors du leadership.
Projets, désirs, rêvesToutes les personnes tirent leur énergie de la vision claire des avantages qu’elles pressentent en se motivant à faire ce qui permet de réaliser une portion de leurs projets, de leurs désirs et de leurs rêves.
Stratègeun stratège est une personne experte à faire vivre ses idées et à les communiquer à son réseau afin de créer des synergies qui favorisent la réalisation des projets et des objectifs de son organisation.
Visionnaireun visionnaire est une personne qui, lorsqu’elle fait face à un défi, ne se laisse pas envahir par les tracas mais est capable de se projeter dans l’avenir jusqu’à entrevoir clairement un résultat acceptable, en donnant la vision des avantages et en anticipant les contraintes à surmonter par des stratégies qu’elle valide pour se faire un véritable plan d’action.
• Ministère du Développement économique, de l’Innovation et de l’Exportation• Emploi-Québec
© Gouvernement du Québec, Tous droits réservés, septembre 2001 Mise à jour, mars 2009
