Le journal 2013 - N°40

L’AMBULANCIER FNST CGT - 263, rue de Paris, Case 423 - 93514 Montreuil cedex

Courriel : transports@cgt.fr - Tél : 01.48.18.80.82 - Fax : 01.48.18.82.54 - Site : www.transports.cgt.fr

- Salaires et Indemnités p 2- Paritaire Mutuelle p 3- Fiche de Paie p 4 ce qui change en 2013- Délégués du Personnel p 5 moyens syndicaux- Règlement intérieur p 6 Est-il à jour ? - LGBT : de nouveaux droits p 7- Résultats TPE p 7- Négociations sur la p 8 Sécurisation Emploi- DROIT du TRAVAIL p 9 Rupture du contrat de travail ....

RAPPEL :DEA : 10 € 04 brut,Auxiliaire ambulancier :9 € 40 brut

AM

BU

LA

NCIERES - AMBULAN

CIERS

Prix 126,55 (insee octobre 2012)

Indice de référence des Loyers 123,55 (3è trimestre 2012)

Smic 1.430,22 mensuel brut (152 h) La CGT est la 1ère organisation syndicale du premier scrutin

de représentativité dans les Très Petites Entreprises. La CGT recueille 29,54 % des suffrages exprimés c’est + de 10% d’écart avec la CFDT qui arrive en seconde position. Ce score des suffrages exprimés pour la CGT est en partie lié au travail syndical de tous les am-bulancières et ambulanciers, mais aussi aux camarades des transports et des camarades de la fédération de la santé, et plus largement aux relais de toute la CGT au niveau national et dans les territoires (UD et UL) ce qui a permis de faire connaître l’appel au vote CGT en direction des salariés du secteur des entreprises sanitaires privées. Le collectif ‘ambulanciers’ de la fédération a œuvré à un plan de travail offensif début 2012 et au cours des mois qui ont précédé la campagne T.P.E. : différents matériels ont été mis à disposition (tracts, journaux de l’ambulancier de la fédération), des syndiqués du secteur ambulanciers et à ses syndicats. Nous avons ainsi comptabilisé pour la profession, pas moins de 10 000 tracts distribués sur tout le territoire appelant au vote CGT. Au regard de ce résu l ta t , l a CGT es t l ’organ i sa t ion synd ica le incontournable, le patronat et le gouvernement doivent le mesurer. Cela donne encore plus de poids à tous les salariés qui refusent la régression sociale dans le cadre des négociations collectives. La CGT réaffirme qu’elle s’opposera à toute prise de position qui renforce-rait les bas salaires et l’augmentation de la flexibilité et à toute déréglemen-tation du code du travail.La fédération et le collectif ‘ambulanciers’ poursuivront leurs actions au-delà de l’élection, afin de créer les conditions pour que le syndicalisme prenne toute sa place et les salariés du secteur des entreprises sanitaires privées pourront compter sur la présence de la CGT sur tout le territoi-re pour faire appliquer leurs droits et faire vivre les revendications de la CGT.

Syndiquez- vous CGT, Organisez-vous avec la CGT

pour gagner en rapport de forces, entre autres, pour des augmentations de salaires significatives, pour l’abrogation du travail gratuit et pour une mutuelle à la hauteur des besoins.

c g t

C’est une victoire pour la CGT !! Merci à tous,

électeurs, militants...

Sommaire :

Edito

EN CHIFFRES

(Résultats TPE page 7)

p.2 Les salaires et indemnités Extrait de la fiche pratique de la DIRECCTE

Salaire horaire conventionnel garanti à l’embauche

EMPLOISA compter du

1/11/2008 ou du

7/3/2009*

A compter du 1/7/2009

ou du29/10/2009**

Au 12/1/2010

Au 12/01/2011

Au12/01/2012 SMIC

Au 1/01/2013

9€43

Emploi AAmbulancier 1er degré 8,71€ 8,82€ 8,82€ 8,95€ 9,13€

Emploi BAmbulancier 2è degrétitulaire du CCA

9,44€ 9,55€ 9,65€ 9,84€ 10,04€

* La date d’application est déterminée selon que l’entreprise est adhérente ou non à un syndicat signataire de l’avenant N°2 du 27 octobre 2008, étendu par arrêté d’extension du 23 février 2009 (J.O. du 6/3/2009).** Les taux horaires conventionnels ont été revalorisés par avenant n° 3 du 2 juin 2009, étendu par arrêté du 19 octobre 2009 (J.O. du 28/10/2009).

Salaire mensuel professionnel garanti (S.M.P.G.)

Le S.M.P.G. calculé sur la base du taux horaire conventionnel garanti à l’embauche pour 152 heu-res, est majoré en fonction de l’ancienneté (à partir de 2 ans pour les ouvriers).Le S.M.P.G. du mois considéré est majoré de 2 à 10 % pour tâches complémentaires ou liées aux activités annexes.

Les indemnités

Le salarié peut prétendre à diverses indemnités. Elles sont dues lorsque toutes les conditions mentionnées dans une même colonne du tableau ci-dessous sont réunies.

* ou au 5/11/2010 pour les entreprises non adhérentes (avenant n° 55 du 2/3/2010, étendu par arrêté du 22/9/2010 (JO du 4/11/2010)** ou à compter du lendemain de la publication du J.O. de l’arrêté d’extension de l’avenant n° 56 du 4/04/2011 pour les entreprises non adhérentes , soit le 29/7/2011 (JO du 28/7/2011).

Nature de l'indemnité

cas 1 cas 1cas 2 cas 2

cas 3 cas 3

Prévenu la veille (avant midi)Non prévenu la veille (avant midi)Déplacement extérieurCoupure sur le lieu de travail

Coupure < 1h ininterrompue

(x 2)

3,35

3,4

7,48

7,6

12,1

Conditions en vue du bénéfice de l'indemnité

Dépassement de l'horaire régulier impliquant une fin de service au-delà de 21h30.

Coupure > 1h ininterrompue, avec fraction d'au moins 30 min entre 11h et 14h30 ou 18h30 et 22h

Service de nuit > 4h de travail effectif entre 22h et 7hObligation de prendre 2 repas hors du lieu de travail (fin de service après 22h)

Montant en Euros au 1/3/2010 *

Montant en Euros au 1/4/2011 **

Indemnité de repasIndemnité

spéciale Indemnité de repas

unique

Amplitude couvrant la période de repas (entre 11h et 14h30 ou entre 18h30 et 22h)

12,3

0

000

p.3

263 rue de Paris – Case 423 – 93514 Montreuil Cedex Téléphone 01 48 18 80 82 Télécopie 01 48 18 82 54 Courriel : transports@cgt.fr - Site : www.transports.cgt.fr

Fédération Nationale des Syndicats de Transports CGT

Compte rendu de la commission paritaire du 19 décembre 2012 portant sur la mutuelle

La commission paritaire du 19 décembre sur la mutuelle, s’est fermée sur une discussion portant exclusivement sur le choix de la désignation du gestionnaire de la complémentaire santé. Cette priorité venant de la CFDT, CFTC et FO est en opposition avec pour certaines des organisations patronales parce qu’une réponse à la normande est apparue et pour d’autres parce que le désaccord est plutôt sur la méthode de travail. La CGT est restée bouche bée par la priorité du débat, au regard du projet de la CGT sur le sujet. Nous pensons que les Organisations Syndicales ont mis les priorités à l’envers. La position de la CGT au regard de la proposition s’oriente d’abord sur les besoins en terme de prestation mutualiste entre autres : - Quel cahier des charges? Quelle garantie complémentaire? Sans discrimination d’une tranche d’âge du secteur, en clair « on ne déshabille pas Pierre pour habiller Paul ». - Les ayants droit de l’adhérent. - La participation patronale et salariale. - La durée de l’engagement et les plafonds d’augmentation maximale annuelle des cotisations. Ensuite, en découle un appel d’offres sur les propositions évoquées ci-dessus avec des conditions que doivent remplir les organismes répondant à cet appel : « La durée du contrat et l’augmentation maximum annuelle, les frais de fonctionnement maximums de l’organisme. Garantir le tiers payeur sur tout le territoire ». Les conditions de non engagement ou de fin d’engagement sur ce projet d’accord national : mutuelle plus avantageuse, démission, licenciement. Malgré tout, à part le débat sur l’organisme désigné, d’autres questions sont apparues émanant des organisations représentant les salariés sauf la CGT, sur la pyramide des âges du secteur des entreprises sanitaires privées du fait qu’elles recensent un salariat majoritairement jeune et, de ce fait regarder une mutuelle répondant plus aux besoins de ce salariat et moins aux autres. Pour la CGT cette position n’est pas en lien avec ses propositions. Nous soutenons que la mutuelle doit répondre aux besoins des familles. La CGT va continuer à travailler sur le projet de la mutuelle porté par la CGT. La prochaine commission se tiendra fin janvier 2012.

Montreuil, le 19 décembre 2012.

Commission Paritaire sur la MUTUELLE !

LES PERMANENCES : Les permanences du dimanche et jours fériés ouvrent droit aux indemnités prévues aux articles 7 ter et 7 quater de la Convention Collective des Transports (ouvriers) :. pour les salariés recrutés : . avant le 1/1/2005 dans une entreprise adhérente à un syndicat signataire de l’accord du 2/12/2004..... . ou avant le 13/8/2005 dans une entreprise non adhérente à un syndicat signataire de l’accord du 2/12/2004.

. pour les autres salariés, les taux prévus par l’accord du 2/12/2004 ont été modifiés par l’avenant n° 2 du 27/10/2008 A compter du 1/11/2008

ou du 7/3/2009 *A compter du 1/7/2009 ou

du 29/10/2009 ** A u 12/1/2010 *** Au 12/1/2011 Au 12/1/2012

18,44 € 18,67 € 18,85 € 19,23 € 19,61 €

* la date d’application est déterminée selon que l’entreprise est adhérente ou non à un syndicat signataire de l’avenant du 27/10/2008, modifiant le taux prévu par l’accord du 2/12/2004, avenant étendu par arrêté d’extension du 23/2/2009 (JO du 6/3/2009).** Le montant des indemnités a été revalorisé par avenant n° 3 du 2 juin 2009, étendu par arrêté du 19/10/2009 (JO du 28/10/2009) pour la seule année 2009.*** Les dates d’aplication des taux prévus par l’avenant du 27/10/2008 sont déterminées par les dates anniversaires de l’extension de l’avenant n° 3 du 16 janvier 2008 étendu par arrêté (daté du 21/11/2008) publié le 11/01/2009.

20,54 €

Commission Paritaire sur la Mutuelle

p.4 La feuille de paie : ce qui change en 2013 !

Les changements à prendre en compte pour établir la paie à compter du 1er janvier 2013. Au-delà des modifications habituelles du plafond de la Sécurité Sociale ou du montant du Smic, c’est l’assujettisse-ment au forfait social des indemnités de rupture conventionnelle qui fait figure de grande nouveauté cette année.

Trimestre 9.258 €Mois 3.086 €Quinzaine 1.543 €Semaine 712 €Jour 170 €Heure (1) 23 €

(1) Pour une durée de travail inférieure à 5 heures.

PLAFOND DE LA SECURITE SOCIALE

La direction de la Sécurité Sociale a an-noncé les nouveaux montants du plafond de la Sécurité Sociale. Ainsi, à partir du 1er janvier 2013, le plafond mensuel est porté de 3.031 € à 3.086 € et le plafond annuel, de 36.372 € à 37.032 €.

PLAFOND DE LA SECURITE SOCIALE 2013

FORFAIT SOCIALL’indemnité de rupture conventionnelle homolo-guée est soumise à la CSG et à la CRDS pour la part qui dépasse le montant minimal de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable ou, à défaut, par la loi. La part exonérée de CSG-CRDS étant toutefois limitée à 74.064 € en 2013. La loi de financement de la Sécurité So-ciale, adoptée définitivement le 3 décembre dernier, assujettit au forfait social, à compter du 1er janvier 2013, les indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée pour le mon-tant exonérée de CSG et de CRDS.

TITRES-RESTAURANTLe seuil d’exonération des titres-restaurant est re-valorisé dans la même proportion que le barème de l’impôt sur le revenu. L’an dernier, la loi de finances rectificative pour 2011 avait gelé ce barème et le seuil d’exonération était donc resté fixé en 2012 à son niveau de 2011. Il de-vrait en être de même cette année puisque la loi de finances pour 2013 (encore en discussion à l’heure où nous mettons sous presse) prévoit de maintenir le gel du barème de l’impôt sur le revenu.

Aussi, les titres-restaurant devraient-ils rester exo-nérés de cotisations et contributions sociales à hau-teur de 5,29 €.

StagiairesLes sommes versées aux stagiaires sont exonérées de cotisations sociales dans la limite du plafond horaire de la Sécurité So-ciale. Ce plafond étant maintenu à 23 € en 2013, la gratification exonérée reste fixée 436,05 € par mois.

Soins : le renoncement progresse 1 français sur 5 renonce ‘plus souvent qu’auparavant’ aux soins ou les retarde. Prin-cipalement pour raison financière, révèle l’enquête du Centre d’Etudes et de Connai-sances sur l’opinion publique (CECOP) et l’Institut CSA, à l’occasion du Congrès de la Mutualité Française.

Les français expliquent pourquoi ils ont renoncé à se faire soigner ou ont différé des soins :. 57 % ont répondu «par manque d’argent»,. 41 % parce que «le remboursement aurait été insuffisant»,. 22 % «par impossibilité d’avoir un rendez-vous auprès du médecin ou du spécialiste». 18 % «parce qu’il n’y avait pas de prise en charge des soins».

p.5Convention Collective Nationale du Transport Routier et des Activités Auxillaires du Transport

(clause commune)

Moyens syndicaux du Délégué du Personnel

DELEGUES DU PERSONNEL (abrogé et remplacé par l’avenant N° 12, modifié par l’avenant n° 16)

Dispositions générales

Dans toute entreprise ou établissement occupant plus de dix salariés il est institué des délégués du personnel conformément à la législation en vigueur annexée aux présentes dispositions commu-nes. En outre, les dispositions légales sont complétées et précisées par les paragraphes suivants.

Au cas où les conditions d’exploitation pourraient entraîner l’impossibilité, pour le ou les délégués du personnel titulaires, de disposer de tout ou partie du temps nécessaire à l’exercice de leurs fonc-tions, un accord devrait être conclu annuellement au sein de l’entreprise pour que ce temps puisse éventuellement être utilisé indifféremment par le ou les délégués suppléants.

Le temps passé par les délégués du personnel dans l’exercice de leurs foncitons ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération, primes comprises, que les intéressés auraient perçues s’ils avaient travaillé, hors frais professionnels.

Réception des déléguésLes dates et les heures de réceptions mensuelles de l’ensemble des délégués par la di-rection sont affichées dans l’établissement six jours avant la réception. Les réponses aux questions écrites posées par les délégués doivent être consignées le plus rapidement pos-sible sur le registre des délégués et au plus tard quatre jours après la réception. Il est ré-pondu de suite aux questions pour lesquelles un délai n’apparaît pas nécessaire.

Sans préjudice des dispositions de l’article L.424-4, alinéa 3, du Code du travail, le délégué titulaire est toujours reçu avec un délégué suppléant lorsque la réception ne porte que sur un délégué.

Les délégués élus se présentant seuls ou en délégation peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant d’une organisation syndicale : avec l’accord des délégués du personnel, la direction de l’entreprise pourra se faire assister elle-même d’un représentant de son organisation syndicale.

Sans préjudice de l’application des dispositions générales, les directions des entreprises groupant plusieurs étblissements sur l’étendue du territoire peuvent recevoir collectivement les délégués du personnel de plusieurs établissements pour l’examen des réclamations communes à ces établissements.

Remplacement d’un délégué Le remplacement d’un délégué titulaire est assuré par un délégué suppléant désigné conformément aux dispositions de l’article L.423-17 du Code du Travail.

p.6

C H A N G E M E N T D A N S L ’ E N T R E P R I S ELe règlement intérieur fixe les règles appli-cables en matière de santé, de sécurité et de discipline. Des changements dans votre entreprise peuvent donc exiger la révision de son contenu dans ces domaines.

Par ailleurs, le règlement intérieur ne pou-vant contenir de dispositions contraires aux stipulations des conventions et accords col-lectifs de travail applicables dans votre en-treprise, la modification de ces textes peut aussi nécessiter une mise à jour du règle-ment.

EVOLUTIONS DE LA REGLEMENTATIONLe règlement intérieur doit rappeler plusieurs dispositions du Code du Travail. Certaines ayant évolué l’année dernière, vous devez mettre à jour : • L’article L. 1332-2 (délai pour imposer une sanction disciplinaire après l’entretien), • Les articles L. 1152-2 et L. 1152-4 (pro-tection des personnes en formation ou en stage contre le harcèlement moral, afficha-ge de l’article 222-33-2 du Code pénal sur les lieux de travail,

• Les articles L. 1153-1 à L. 1153-3, L. 1153-5 et L. 1153-6 ( n o t i o n d e h a r -c è lement sexuel, protection des personnes en formation ou en stage, affichage de l’ar-ticle 222-33 du Code pénal sur les lieux de travail, • L’article L. 1155-2 (sanctions pénales des discriminations commises suite à un harcèlement).

De plus, vous devez supprimer du règle-ment intérieur la mention des articles L. 1155-3 et L. 1155-4 du même code.

PROCEDURE DE MODIFICATIONLa modification du règlement intérieur suit la même procédure que sa mise en place.

Vous devez donc consulter préalablement vos représentants du personnel et transmet-tre le règlement mis à jour à l’inspecteur du travail.

Attention !

Selon le Conseil d’Etat le règlement intérieur ne peut interdire de manière générale et absolue la consommation d’alcool que si cette interdiction est justifiée par l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque. Ainsi, sauf à être justifiée par une telle situation, une clause interdisant totalement l’alcool dans l ’entreprise est inopérante.

... IMPORTANT ...

N’oubliez pas non plus de mettre à jour les notes de

service comportant des obligations générales et permanentes en matiè-re de santé, sécurité et discipline, sachant que cette mise à jour doit respecter la procédure

de modi f ica t ion du règ lement intérieur.

Commencez la nouvelle année sur de bonnes bases en mettant à jour votre règlement intérieur.

Des changements intervenus au sein de votre entreprise ou dans la règle-mentation du travail peuvent rendre nécessaire, voire obligatoire, une mise

Votre règlement intérieur est-il à jour ?

Le collectif confédéral a organisé 4 conférences interrégionales sur le thème « Actions syndicales pour gagner les droits pour les personnes lesbiennes, gays, bi et trans (LGBT )».Destinées aux élu-e-s et mandaté-e-s CGT, ces conférences se sont tenues à Nantes le 22/11/12, à Montpellier le 29/11/12, à Lyon le 11/12/12 et à Metz le 13/12/12 et ont réuni 144 militant-e-s au lieu des 80 attendu-e-s.

Nous avons étudié en détail des questions importantes pour la construction d’interventions syndicales efficaces en faveur des LGBT : > la différence entre l’orientation sexuelle et l’identité de genre ; > les formes que prennent l’homophobie et la transphobie au travail ; > l’histoire de la répression anti-LGBT et de la conquête de leurs droits ; . le dispositif législatif existant et ses lacunes ; . l’action de la CGT pour la défense des droits existants et la conquête de droits nouveaux.

Un représentant du principal syndicat britannique, le TUC, est intervenu à chacune des conférences, pour partager son expérience syndicale de traitement de cette question. Ces conférences ont bénéficié du cofinancement du Fonds Social Européen (FSE) dans le cadre du projet FSE « Gagner l’égalité des droits des LGBT au travail » conduit par le collectif.

Des conférences interrégionales sur le thème :«Actions syndicales pour gagner les droits pour les personnes lesbiennes, gays, bi et trans».

L.G.B.T. .... de nouveaux droits Manifestation le 27 janvier 2013

pour l’égalité des droits !Départ de Denfert Rochereau

14 h, pour rejoindre la place de la Bastille.

p.7

REGIONS CGT CFDT FO CFTC CFE/CGC FNCR UNSA SUD

Alsace 21,18% 23,25% 15,93% 14,34% 1,98% 0,43% 6,95% 3,79%Aquitaine 30,89% 18,70% 14,87% 5,48% 1,60% 0,39% 7,63% 4,89%Auvergne 37,88% 17,22% 15,80% 4,94% 1,52% 0,48% 7,22% 3,99%Bourgogne 29,06% 19,08% 15,85% 5,81% 1,74% 0,34% 8,07% 4,56%Bretagne 26,30% 26,86% 13,57% 5,12% 1,17% 0,41% 5,21% 4,22%Centre 28,42% 17,83% 18,01% 5,82% 1,55% 0,37% 8,07% 5,35%Champagne-Ardenne 28,36% 19,77% 17,33% 5,76% 1,74% 0,44% 9,22% 3,78%Corse 38,10% 6,82% 5,66% 1,65% 0,70% 0,40% 2,41% 1,30%Franche Comté 26,01% 20,37% 14,17% 6,16% 1,47% 0,40% 6,87% 4,29%Ile de France 29,81% 18,38% 11,67% 7,74% 4,90% 0,22% 7,53% 5,54%Languedoc-Roussillon 33,52% 16,39% 16,80% 5,35% 1,97% 0,46% 7,51% 5,30%Limousin 38,26% 15,36% 19,23% 3,52% 1,31% 0,31% 7,29% 4,09%Lorraine 26,76% 24,14% 15,96% 7,98% 1,73% 0,36% 6,07% 3,35%Midi-Pyrénées 32,04% 16,78% 16,86% 5,03% 1,58% 0,54% 7,58% 5,26%Nord Pas-de-Calais 32,38% 18,49% 19,09% 7,37% 2,02% 0,40% 6,28% 4,01%Normandie (Basse) 27,14% 21,26% 18,38% 5,59% 1,34% 0,21% 6,94% 5,59%Normandie (Haute) 34,23% 17,58% 14,75% 5,05% 1,36% 0,38 6,61% 4,58%Pays de Loire 24,42% 24,54% 13,76% 6,73% 1,29% 0,41% 7,98% 4,66%Picardie 32,16% 16,41% 18,85% 6,39% 1,67% 0,42% 6,56% 4,10%Poitou-Charentes 31,08% 17,88% 18,18% 4,73% 1,22% 0,47% 7,66% 4,89%P.A.C.A 30,52% 15,85% 16,64% 6,09% 2,63% 0,49% 8,52% 5,15%Rhône Alpes 27,34% 19,24% 13,46% 6,80% 2,86% 0,38% 7,72% 4,74%Résultats globaux au niveau national et interprofessionnel

29,54% 19,26% 15,25% 6,53% 2,32% - 7,35% 4,75%

Résultats élections TPE 2012 par régions

RESULTATS DES TPE 2012 PAR REGION

p.8 Négociation «sécurisation de l’emploi»

A près avoir touché 20 milliards d’aides publi-ques, le Medef en veut plus : licencier plus vite, plus facilement, moins cher et sans

contrôle. Les positions du Medef sont à ce point inacceptables que, pour l’instant, tous les syndicats les ont rejetées. La partie n’est cependant pas ter-minée, les négociations reprennent les 10 et 11 jan-vier 2013. La CGT ne laissera pas faire, c’est votre avis qui doit compter dans cette négociation.

Face à l’urgence sociale nous proposons à la fois des mesures immédiates et d’autres de na-ture à transformer durablement le quotidien des salariés. C’est une révolution dans le Code du Travail qui se prépare. La CGT vous informe et vous alerte. Prenez connaissance de ce qui vous menace :

Le contrat de projet > nouveau contrat précaireIl existe déjà une multitude de contrats de travail qui permettent une extrême souplesse pour les em-ployeurs et qui provoquent une extrême précarité pour les salariés. (Temps partiel, CDD, contrats de chantier, saisonnier, intérimaire, aidé, intermittent, d’alternance,… bientôt contrat de génération et contrat d’avenir) .

Le Medef innove encore avec le contrat de projet :Votre employeur pourrait vous employer demain en CDI de projet qui n’a de CDI que le nom puisque vous pourriez être licencié dès la fin de la tâche confiée. Cela pouvant se produire à tout moment et sans l’application des droits liés à un licenciement économique. Vous n’auriez aucune indication pré-cise sur la fin de votre contrat.

Comment construire votre avenir, obtenir un loge-ment ou un crédit bancaire face à une telle incerti-tude ?

La mobilité… forcéeVotre employeur pourrait vous muter sur un autre site de travail situé à 50 km ou augmenter votre temps de trajet de 45 minutes avec comme conséquences une for-te amplitude de votre journée et des frais de transport accrus.

EN CAS DE REFUS DE VoTRE PART, DIRECtION LA PORtE !

Le chantage à l’emploi, l’arme pour dérégle-menter. Déjà aujourd’hui, au nom de la com-pétitivité et sous prétexte de crise, la plupart

des entreprises, quelle que soit leur situation fi-nancière, exercent le chantage à l’emploi (gel des salaires, augmentation des cadences et des amplitudes de travail, recours aux contrats pré-caires…) mais elles sont obligées de respecter les clauses de votre contrat de travail. Demain, le Medef veut se débarrasser des clauses indivi-duelles du contrat de travail : dès lors qu’un ac-cord collectif serait passé dans l’entreprise pour soi disant «préserver l’emploi», tout salarié serait contraint d’accepter une baisse de son salaire, une modulation du temps de travail, un change-ment d’affectation de son lieu de travail, une dé-térioration des conditions de travail…Alors qu’aujourd’hui votre entreprise ne peut agir ainsi sans votre accord, demain en cas de refus vous seriez licencié pour motif économique mais sans reclassement et avec des indemnités mino-rées. Vous seriez en plus privé de votre droit de recours devant un juge !

Droit du travail : la Jungle contre l’État de droit ! …Et si on pouvait faire travailler gra-tuitement !Aujourd’hui, vous avez 5 ans pour réclamer les salaires payés ou contester tout manquement de votre employeur. Le patronat veut ramener ce dé-lai de prescription à 18 mois.

CE, CHSCT : des moyens d’intervention ré-duitsAux yeux du Medef le comité d’entreprise et le CHSCT constituent une entrave à la liberté de gestion des employeurs. Le Medef veut donc ré-duire leurs prérogatives.

Plus de chômeurs moins d’indemnitésAujourd’hui, moins d’un salarié sur deux est in-demnisé par l’allocation chômage, les femmes, les jeunes ayant peu travaillé sont les plus pé-nalisés. C’est l’état, avec l’argent public, qui vient de plus en plus en aide aux chômeurs par l’at-tribution de diverses allocations : les entreprises licencient, la collectivité paie ! Le patronat veut bien revoir le mécanisme d’indemnisation des chômeurs…mais à coût constant. Autrement dit, ceux qui sont indemnisés devront accepter une

diminution de leurs droits pour que d’autres en bénéficient.

Pour le patronat, c’est aux salariés de se débrouiller des conséquen-ces de la crise !

LE MEDEF S’ObStINE à ExIGER PLuS DE FLExIbILIté : VOTRE INtERvENtION ESt INDISPENSAbLE !

Pour la CGT : C’est NON ! Face à l’urgence socia-le, à la précarité galopante, à l’ex-plosion du chô-mage ; il faut des garanties nouvel-les pour les sala-riés, des emplois stables et bien rémunérés, des droits nouveaux d’interventions sur la stratégie des entreprises, un parcours pro-fessionnel attrac-tif et sécurisé, une protection sociale de haut niveau.

V I R é

A la demande du gouvernement, syn-dicats et patronat ont engagé une né-gociation nationale interprofessionnelle. Les conclusions, at-tendues pour la fin Décembre 2012, sont susceptibles d’être re-transcrites dans une loi et donc un débat parlementaire au dé-but de l’année 2013. Mais les dernières propositions du Me-def sont toujours une véritable provocation. Chacun d’entre vous peut mesurer qu’el-les conduisent à une impasse économique et sociale, les salariés toujours plus consi-dérés comme varia-ble d’ajustement des choix patronaux.

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DOCUMENTS A REMETTRE PAR L’EMPLOYEUR

Quel que soit le motif de rupture du contrat de travail et quel qu’en soit son auteur, l’employeur doit remettre au salarié certains documents : le reçu pour solde de tout compte, l’attestation Pôle Emploi et le certificat de travail. Ces documents ne sont pas anodins : la signature du reçu a un effet libératoire pour l’employeur passé un certain délai, l’attestation Pôle Emploi conditionne les droits à l’assuran-ce chômage et un certificat de travail incorrect peut porter préjudice dans la recherche d’un nouvel emploi.

1 – Reçu pour solde de tout compte (forme et contenu du reçu)Le solde de tout compte est un inventaire des sommes ver-sées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Le salarié en donne reçu à l’employeur (art. L 1234.20 du code du travail). C’est un document facultatif. L’employeur n’est pas tenu de le délivrer et le salarié n’est pas tenu de le signer. Par conséquent, l’employeur ne peut condition-ner le versement des sommes à la signature du reçu par le salarié. Le reçu qui n’a pas été rédigé en double exemplaire ou dont l’un des exemplaires n’a pas été remis au salarié ne produit aucun effet (Art. D 1234.7 du C.T. et cassation du 16.6.97 N° 94-41938).

La Cour de Cassation n’a pas précisé ce que devait contenir ce solde. L’employeur peut donc faire le détail des sommes versées (salaires, primes, indemnité licenciement etc..) ou simplement faire apparaître une somme globale. En revanche, pour avoir un effet libératoire, il doit être daté, (Cass.Soc 19/5/99 N° 97.41653) et comporter la mention « pour solde de tout compte ». (Cass.Soc. 13/7/2004 N° 02.43356).

A NOTER : le reçu est délivré lors de l’expiration du contrat de travail ou au moment du départ effectif et définitif du salarié dispensé d’exécuter son préavis (Cass. Soc. 23/6/1988 N° 85.42985). Cette règle est im-portante car elle permet d’éviter que le salarié ne soit encore sous la dépendance de l’employeur au moment de la signature du reçu.

• Effets et dénonciation du reçuDepuis la loi entrée en vigueur le 27/6/2008 le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans un délai de 6 mois après sa signature. Passé ce délai, le reçu a un effet libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (Art. L 1234.20 du C.T.). Le reçu qui a été signé avant l’entrée en vigueur de la loi vaut simplement reconnaissance de la somme reçue. Une fois les 6 mois écoulés ce reçu ne permet plus au salarié de contester la valeur des sommes que lui doit l’employeur. En revanche, le salarié peut toujours c o n t e s t e r l e b i e n - f o n d é d e s o n l i c e n ciement (Cas.soc.18/12/2001 N°99.43632).

Par ailleurs, un reçu signé par le salarié alors qu’une instance prud’homale est en cours est sans effet libératoire à l’égard des demandes déjà présentées (Cass.Soc 1/10/1996 n° 93.41728). Il n’est pas nécessaire que la dénonciation soit motivée. En revan-che, elle doit être envoyée par lettre recommandée (Art. D 1234.8 du CT). La convocation de l’employeur en conci-liation vaut dénonciation (Cass.soc. 1/03/89 n° 87.41719). En principe, c’est le salarié lui-même, parce qu’il en est le signataire, qui doit dénoncer le reçu. Cependant, l’avocat chargé d’ester en justice par le salarié peut, sans détenir de mandat spécifique, dénoncer le reçu à sa place (Cass.Soc. 8/10/1996 N° 92.41775).

2 - L’attestation Pôle Emploi

L’obligation de délivrer l’attestation.L’employeur est tenu de délivrer au salarié au moment de l’expiration ou de la rupture de son contrat de travail, l’at-testation qui lui permettra de faire valoir ses droits à l’as-surance chômage (Art.R.1234.9 du CT). Ce document est à remettre quel que soit le motif de la rupture du contrat, sa durée et sa nature (CDI, CDD, Contrat d’apprentissage etc…). Contrairement au certificat de travail, l’employeur doit faire apparaître le motif de la rupture. En effet, si la rupture n’est pas un licenciement, le salarié n’a pas le droit à l’assurance chômage. L’attestation Pôle Emploi est qué-rable et non portable, c’est au salarié de se déplacer pour se la procurer (Cass.soc 5/10/2004 n° 02.44487). La sanction du non respect de l’obligation.La non remise de l’attestation rend l’employeur passible d’une amende de cinquième classe (Art.R 1238.7 du CT).Si l’attestation contient des informations inexactes ou in-terdites, le salarié peut réclamer l’octroi de dommages et intérêts (Cass.soc 19/05/99 n° 97.41246). La non remise d’une attestation prouvant sans équivoque que le salarié a été licencié lui cause nécessairement un préjudice, puisqu’il a été privé de l’allocation chômage (Cass.soc. 19/04/2000 n° 98.41205). Il en est de même pour l a remise tardive du document (Cass.soc. 25/3/2009 n° 07.45266).

A NOTER : le bureau de conciliation et la formation de référé peuvent ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi régulière sur la forme comme sur le fond. L’ordonnance est alors exécutoire de plein droit (Art. R.1454-28 du C.T.). L’employeur devra faire parve-nir l’attestation au salarié (Cass.Soc. 10/5/1995 N° 92-42569). La décision de remise du document doit pré-voir une astreinte de façon à mettre davantage de force à ses obligations. Il est utile de demander au juge qu’il ordonne la remise du document sous astrein-te de X euros par jour de retard, afin de contraindre l’employeur à s’exécuter.

DROIT DU TRAVAIL

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL (extraits de RPDS)

3- Le certificat de travail Tout comme l’attestation Pôle Emploi, le certificat de travail doit être obligatoirement remis par l’employeur (Art.L.1234.19 du CT). Cette obligation est valable quelles que soient les causes de rupture de contrat de travail, sa du-rée et sa nature. Le certificat doit être remis à l’expiration du contrat de travail (Art. L1234.19 du CT.) c'est à dire à l’issue du préavis effectué ou non. Si le salarié a besoin de son certificat avant la date théorique de la fin de son contrat pour pouvoir justifier sa situation, il peut demander une attestation provisoire à son employeur, qui indiquera la fin légale du préavis, mais précisera que le salarié est libre d’occuper un emploi. En cas de prise d’acte de la rupture du contrat, l’employeur doit remettre au salarié sur le champ son certificat car la prise d’acte rompt immédiate-ment le contrat de travail (Cass.soc 4/6/2008 n° 06.45757). Le certificat de travail est quérable (Cass.soc.17/01/1973 n° 72.40203). L’employeur doit cependant le tenir à la dis-position du salarié.

Les effets du certificat du travailLe certificat de travail peut être réclamé par Pôle Emploi pour octroyer des allocations chômage ou encore par un nouvel employeur. Le certificat de travail n’a pas la valeur d’une transaction. Il ne vaut pas non plus accord du salarié pour une rupture anticipée de son contrat à durée détermi-née (Cass.soc.11/07/2000 n° 98.45046).

Les mentions du certificatLe certificat de travail doit obligatoirement comporter : (Art.D 1234.6 du CT) - la date d’entrée du salarié dans l’entreprise, y compris la période d’essai. - la date de sortie c'est-à-dire la date de fin du préavis que celui-ci soit effectué ou non. - la nature du ou des emplois successivement occupés, c'est-à-dire la qualification exacte des fonctions réellement exercées par le salarié (Cass.soc. 2/6/2004 N° 02-41024) : - les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, - le nom et l’adresse de l’employeur, - le nom et l’adresse du salarié, - le lieu et la date de remise du certificat, - la signature de l’employeur.

En revanche, d’autres mentions facultatives telles que la satisfaction de l’employeur ou la compétence du salarié peuvent apparaître.

Les parties peuvent également décider de faire figurer la mention « libre de tout engagement ».

Cette mention ne libère pas le salarié de son obligation de non-concurrence (Cass.soc. 25/10/1995 N° 93.45442). Elle ne le dispense pas non plus de respecter sa clause de dédit-formation (Cass.soc 4/07/2001 N° 99-43520) et ne vaut pas dispense de préavis (Cass soc. 10/11/1993 N° 90-40008). Les mentions susceptibles de porter préjudice au salarié et les mentions discriminatoires sont interdites (Cass.soc. 14/10/1986 N° 85-96369).

Les sanctions de non respect de la remise du certificat.Cette obligation de remettre un certificat de travail est extrêmement importante : l’employeur est passible d’une contravention pénale de 4ème classe s’il ne la respecte pas (Art. R. 1238-3 du CT). De plus, la non remise du certi-ficat, sa remise tardive ou la remise d’un certificat inexact, peut permettre au salarié d’obtenir des dommages et intérêts. Ces derniers peuvent être octroyés par le bureau du jugement du conseil des prud’hommes. Le salarié devra alors justifier qu’il a réclamé son certificat et qu’il s’est heurté à l’inertie ou au refus de son employeur (Cass.soc 22/05/1975 N° 74-40011).Il devra également prouver la réalité de son préjudice (exemple : allocations de chômage dont il a été privé, difficulté dans la recherche d’un nouvel emploi etc..) (Cass.soc.11/01/2006 N° 03-46055). Cependant la Cour de Cassation a également décidé que la remise tardive du certificat de travail causait nécessairement un préjudice au salarié (Cass soc. 13/06/2007 N° 06-41189). Depuis la loi du 17 juin 2008 réformant la prescription civile, l’action en délivrance du certificat de travail se prescrit par cinq ans, et non plus trente ans.

A NOTER : le salarié peut demander au bu-reau de conciliation et à la formation de référé sous astreinte, la remise d’un certificat de travail régulier sur la forme comme sur le fond. L’or-donnance est alors exécutoire de plein droit (Art. R 1454-28 du CT.). L’employeur ne pourra se conten-ter de mettre le certificat à disposition du sala-rié, mais devra le lui faire parvenir (Cass. Soc. 12/11/2002 N° 01-40047).

DROIT DU TRAVAIL

RUPTURE DU CONTRAT POUR INAPTITUDE PROFESSIONNELLELorsqu’un salarié victime d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle est déclaré inapte à exercer son emploi par le médecin du travail, son employeur est tenu de chercher à le reclasser dans l’entreprise. Mais si aucun poste de reclassement adapté n’existe ou si le salarié refuse le ou les postes proposés, le contrat de travail peut alors être rompu par l’employeur. Dans ce cas, la rupture prenait jusqu’à présent effet au terme du préavis, alors même que le salarié n’était pas en mesure de l’exécuter. Désormais, la loi prévoit que le contrat prend fin dès la date de notification du licenciement pour impossibilité de reclassement, et que l’intéressé ne peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis, sauf stipulations conventionnelles plus favorables.En revanche, la durée de ce préavis, même non effectué, est prise en compte dans le calcul de son indemnité de licenciement. (Art. 47, loi n° 2012.387 du 22/3/212- JO du 23)

p.11Fédération Nationale des syndicats de Transports CGT Case 423 - 263, rue de Paris - 93514 Montreuil cedex Téléphone : 01.48.18.80.82 – Télécopie : 01.48.18.82.54 Site : www.transports.cgt.fr

Contrat « Professionnels du Volant » 2013

Permis de conduire : Se garantir, ....Est-ce utile ?

A quoi sert ce contrat ?

Depuis 1985, la Fédération Nationale des Syndicats de Transports CGT a souscrit une assurance "Professionnels du Volant" auprès de la Macif.

1. Pour vous garantir* contre les conséquences pécuniaires résultant de : - La suspension, l'invalidation ou l'annulation du permis de conduire consécutive à un accident, une

infraction ou une perte des points, - Le décès consécutif à un accident ou une agression,

2. Pour vous rapatrier à l'occasion de déplacements professionnels si cette prestation n'est pas prise en charge par votre entreprise.

3. Pour vous assister juridiquement pour la défense de votre permis de conduire devant les commissions de suspension du permis de conduire ou devant les tribunaux suite à une infraction au code de la route.

Ce contrat n’intervient que dans le cadre de la défense du permis de conduire . Il est l'outil de travail pour les professionnels du volant.

Ce qui a changé depuis 2011

La période pendant laquelle la Macif prend en charge 90 % de la perte réelle de salaire net imposable suite à un reclassement, un licenciement ou la suspension du permis de conduire, passe sur 7 mois au lieu de 6. La variation de cette indemnité en fonction de l’ancienneté dans la profession passe sur 2 tranches au lieu de 3 ; soit 3 mois de salaires pour les moins de 5 ans d’ancienneté et 6 mois de salaires pour les plus de 5ans. Les frais de stage de sensibilisation seront pris en charge jusqu’à concurrence de 200 € au lieu de 150 €.Le nombre de point devant rester sur le permis suite à une infraction pour pouvoir bénéficier d’une prise en charge du stage de sensibilisation (s’il n’y a pas de suspension du permis) passe à 5 points au lieu de 4.L’article 5 de la garantie décès et agression est étendu à l’accident de la circulation et le capital versé selon l’ancienneté est modifié dans les mêmes conditions que l’indemnité de perte de salaire ; soit 3 mois de salaires pour les moins de 5 ans d’ancienneté dans la profession et 6 mois de salaire pour les plus de 5 ans.

Le prix

Le coût annuel de l'assurance pour 2013 reste à 14,00 €.

A M B U L A N C I E R S

POUR 2013

L’ADHESION

14 €

Qui est concerné ?

Personne n'est à l'abri d'une faute ! Cette assurance s'adresse à toutes les Fédérations de la CGT, elle couvre toute personne occupant d'une manière effective et permanente un emploi consistant à la conduite de véhicules terrestres à moteur et à jour de ses cotisations syndicales auprès de CoGeTise.

Y-a-t’il des exceptions au contrat* ?

OUI ! Outre les exclusions communes à toutes les garanties, ne sont pas pris en charge :

- Infractions commises sous l’emprise d’un état alcoolique selon le seuil fixé par l’article R234-1 du code de la route ;

- Conduite sous influence de substances ou plantes classées comme stupéfiants (article L235-1 à L235-4 du code de la route) ;

- Suppression du permis suite à une décision médicale dans le cadre des obligations instituées par les articles R221-10 et R221-11 du code de la route ;

- Manipulations frauduleuses commises par l’assuré sur les appareils de contrôle de son véhicule ; - Refus ou négligence à se soumettre dans les délais qui lui ont été prescrits à l’une des visites médicales

prévues à l’article R221-14 du code de la route.

Comment adhérer à ce contrat ? IL N'EST PAS TROP TARD !!!Il suffit de remplir lisiblement le bulletin d’adhésion que vous trouverez sur le site de la Fd www.transports.cgt.fr, de le signer et de le retourner à la Fédération accompagné impérativement duchèque de règlement à l'ordre de la MACIF. Les cotisations syndicales sont à régler séparément à CoGeTise. Nous vous informons que tous les contrats prennent fin le 31 décembre de chaque année quelle que soit la date à laquelle ils ont été souscrits. Il est donc important de les souscrire et de les renouveler rapidement, la couverture prenant effet à la date de réception de ce bulletin d’adhésion par la Fédération. Aucun fractionnement n’étant accordé dans le montant de la cotisation annuelle.

MAIS EST-CE UTILE ? .... Jugez vous-mêmes !!!

1 : Un chauffeur de bus commet un excès de vitesse avec sont véhicule personnel. Suite à son passage devant le tribunal de police il subit un retrait de permis de 2 mois et une perte de 4 points. L’amende qu’il a payée au moment de l’infraction reste évidement à sa charge. La Macif met immédiatement à sa disposition un avocat pour préparer son passage devant le tribunal et l’y accompagner. Sa perte de salaire, calculée, sur la moyenne des 12 derniers mois, est de 2 368.54 €, le versement de l'indemnité est de 90 % de cette somme soit 2 131.69 €. Le nombre de point lui restant sur son permis suite à cette infraction est de 3, il passe un stage de sensibilisation afin de pouvoir récupérer 2 points, le coût du stage est de 245 €, la Macif lui rembourse 200 €.

2 : Un chauffeur routier décède au cours d'un accident de la circulation survenu pendant l'exercice de son métier. Il laisse deux jeunes enfants. L'indemnité est égale à 6 mois de salaire net imposable.

3 : Une ambulancière est poursuivie devant le tribunal de police pour excès de vitesse. Elle se fait assister par son avocat. Les frais et honoraires de l'avocat sont pris en charge dans la limite de 418,60 €.

4 : Un convoyeur de fonds est licencié car il a perdu son port d'armes à la suite d'une décision de non renouvellement par l'autorité administrative. Il a 8 ans d'ancienneté. L'indemnité est égale à 4 fois le salaire net imposable. De plus, il doit suivre un stage de reconversion pour trouver un nouvel emploi. Ce stage est remboursé à hauteur d'un mois de salaire net imposable.

5 : Un routier est victime d’un malaise à 400 km de chez lui, suite à un avis médical la Macif le fait rapatrier jusqu’à son domicile.

D’autres dossiers sont en cours. Personne n’est à l’abri d’une infraction au code de la route, mais dans nos professions, le permis de conduire est notre outil de travail.

* Les garanties sont accordées dans les conditions et limites fixées au contrat