LA VIABILITE DES RADIOS DE PROXIMITE – MODULE 3 - Une Guide de Formation (Radio for Peacebuilding...

8/22/2019 LA VIABILITE DES RADIOS DE PROXIMITE MODULE 3 - Une Guide de Formation (Radio for Peacebuilding Africa, SF

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LA VIABILITE DES RADIOS

DE PROXIMITE MODULE 3

Une Guide de Formation

Produit par Search for Common Ground avec lappui du projet franco-britannique Mdias pour la dmocratie etla bonne gouvernance en RDC , financ par DFID (Department for International Development) et FCI (France

Coopration Internationale)

Contributeurs Principales: Thomas-Paul Banze; Pacifique Kalau; Destin Lwanga; Aloys Niyoyita; Nestor Nkurunziza.


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INTRODUCTION

INTRODUCTION

Ce module reprsente le troisime d'une srie de guides brves qui visent soutenir la prennisation

des radios communautaires. Cette srie rponde la prvalence croissante des radios communautaires

en Afrique sub-saharienne et aux dfis auxquels font face ces stations au niveau de la gouvernance et du

fonctionnement. S'appuyant sur des annes d'exprience en formation, coaching et soutien en Cte

d'Ivoire, la Rpublique dmocratique du Congo, le Libria et la Sierra Leone entre autres, cette srie de

10 modules explore des sujets lis la gestion administrative, la gnration de ressources, les outils

financiers, les stratgies de marketing et les lignes directrices pour la programmation.

Ce troisime module se concentre sur les aspects principaux des ressources humaines des stations de

radio communautaires comme par exemple la communication, la formation et la prvention des conflitsau sein du personnel. Le guide fournit des ides pratiques et des conseils sur la faon dont on peut

motiver le personnel, grer les conflits et coordonner la communication la station. Il contient

galement des critres et d'autres outils pour faciliter l'application des principes de gestion des

ressources humaines. Le module s'appuie sur les notions et les lments de gestions examins au cours

du module 2, disponible

http://www.radiopeaceafrica.org/index.cfm?lang=fr&context_id=3&context=manuals.

Ce Module 3 adopte une approche comprhensive et pratique et peut tre utile pour tout le monde

dont le rle est de grer les oprations quotidiennes d'une station de radio: les gestionnaires de

stations, les directeurs de programmes, les directeurs techniques et les membres du conseild'administration, ainsi que d'autres les parties intresses.

RFPA est ravi de pouvoir partager ces modules avec vous au cours des prochains mois, et invite vos

commentaires sur leur pertinence et leur utilit au sein de vos stations de travail. Les commentaires

sont toujours les bienvenus [email protected]!
http://www.radiopeaceafrica.org/index.cfm?lang=fr&context_id=3&context=manualshttp://www.radiopeaceafrica.org/index.cfm?lang=fr&context_id=3&context=manualsmailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]://www.radiopeaceafrica.org/index.cfm?lang=fr&context_id=3&context=manuals


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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Gestion du personnel

La section suivante examine les caractristiques les plus essentielles de la gestion du personnel d'une

station de radio.

De la Rmunration du Personnel

La rmunration de lemploy de la radio est une obligation de lemployeur. Elle est une des conditions

de la participation du travailleur aux objectifs de la radio. La rmunration retient et incite le travailleur

la performance ou au contraire. Leffort doit tre rcompens la juste valeur. Le manque dermunration entraine au moindre effort, aux absences ou la dmission.

La rmunration est effectue en rapport avec les moyens de la radio, et en conformit avec la

lgislation. Cependant, il est recommand de dvelopper une culture dentreprise dans lespoir de

chaque employ. Il doit se sentir li par une obligation de fournir des rsultats satisfaisants. Il faut quil

intgre lide selon laquelle le personnel est rmunr si la station ou la radio gnre des revenus

suffisants.

La rmunration des agents au sein dune radio associative, communautaire ou rurale est limage de

ses revenus gnralement faibles. Toutefois, le personnel doit se sentir responsable de la rentre des

recettes. Son salaire peut tre index au chiffre daffaires, et mieux, son mrite.

Evaluation et Formation du Personnel

La formation et lvaluation des employs de la radio contribuent amliorer la performance globale de

la station de radio et permet de suivre les derniers dveloppements technologiques et

programmatiques. Il est un lment crucial pour renforcer les capacits du personnel et pour la

production de programmes de haute qualit qui soutiennent le dveloppement communautaire.

La Formation

La formation est perue comme lensemble des actions entreprise en vue de rendre les travailleurscapables dassurer leurs fonctions actuelles et futures. En principe, les travailleurs de la radio

associative, communautaire et ou rurale sont aussi issus de lorganisation initiatrice. Ils ne sont pas

forcment dj forms pour lactivit radiophonique. Ils ont besoin de formation. La dfinition des

besoins de formation et la prise en charge des actions doivent tre confies une structure

comptente.


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La formation initiale de leffectif de la radio doit tre considre comme une des priorits de la gestion

des ressources humaines. Elles consistent faire concider les exigences dun poste de travail avec le

profil de la personne qui est appels loccuper (consulter le Module 2 pour plus de dtail). De ce fait,

elle dtermine la qualit des missions.

Les structures de formation sont les lieux indiqus pour recevoir les agents en session de formation ; lesite du travail est aussi un lieu pouvant abriter certains types de formation. Il prsente lavantage de

former le personnel dans son environnement et sur le matriel quil lutilise ou quil est appel utiliser.

Dans les deux cas, une formation la carte organise par une structure spcialise, est

recommande pour la formation initiale du personnel.

Procdure dEvaluation du Personnel

Le chef de station apprcie chaque anne tous les agents selon les critres dvaluation prcis et

adapts chaque poste et en rend compte au comit de gestion/ le chef de station est apprci

rgulirement par le comit de gestion sur la base dune grille prcise et connue des parties concernes.

Cette mthode sappuie sur des critres, dont en voici quelques-uns habituellement retenus :

Une modle de formulaire prsentant quelques critres dapprciation et valuation apparait sur lapage suivant.

- Rsultats obtenus

- Conscience professionnelles

- Sens de lintrt communautaire

- Adaptation au poste

- Esprit dquipe, sociabilit

- Intgrit morale

- Esprit morale

- Esprit dinitiative

- Capacit de dcision

- Crativit, sens de linnovation


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FORMULAIRE DEVALUTION DU PERSONNEL

Nom de lemploy : Fonction :

Date de lentretien :

Priode value ;

Nom de lvaluateur :

Apprciation personnelle

A.1. Question gnrale relative votre fonction actuelle

1. Percevez-vous votre travail actuel ?

2. La description du poste correspond-elle votre travail effectif ?

3. Quelles sont selon vous les priorits de votre travail ?

A.2. Evnements particuliers

4. Selon vous quels oint ts les faits les plus importants depuis le dbut de votre contrat ? Pourquoi ?

5. Quels types dfaits sont eu une influence sur votre travail ou sur vous en tant que personne ?

A.3. Progrs individuel

6. Dun point de vue personnel, quels progrs avez-vous accompli ?

A.4. Positionnement

7. Comment vous percevez-vous au sein de votre environnement de travail ?

A.5. Condition de travail

8. Comment valueriez-vous votre charge de travail actuelle ?

B .Tches comptences

B.1. Tches principales

9. Quelles sont les principales tches mises en uvre, conformment la description de poste.

B.2. Comptences et aptitudes

10. Indiquez brivement ce que vous pensez des comptences suivant :


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- Esprit dinitiatives

- Sens des responsabilits

- Comptence de prise de dcision

- Aptitude rsoudre un problme

- Relations extrieures

C. DEVELOPPEMENT professionnel

11. Rsumez vos points forts et vos points amliorer.

12. Comment percevez-vous vos objectifs professionnels ?

13. Souhaitez-vous assigner des objectifs supplmentaires ?

14. Quaimeriez-vous amliorer / changer dans votre travail ?

15. Un complment de formation est-il ncessaire ? Dans que domaine ?

Date :

Signature de lemploy Signature de lvaluateur


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Diriger et Motiver le Personnel

Diriger et motiver le personnel sont deux fonctions importantes de la gestion des ressources humaines.

Un directeur de station doit tre capable de prvenir les plaintes srieuses avant qu'ils ne surviennent et

de rsoudre les conflits quand il est possible, tout en assurant en mme temps que des missions fiables

et de qualit, rpondant aux besoins d'information des auditeurs sont diffuses.

Des outils de motivation peuvent inclure: des compliments et le renforcement positif, des formations et

des opportunits de renforcement des comptences, du team-building et des occasions comme des

runions du personnel, des djeuners de travail, et des vnements de solidarit ainsi que les

allocations.

Diffrents styles de gestion

Le chef de station a pour rle de diriger un groupe de personnes dans laccomplissement de tches qui

leur sont confies pour atteindre les objectifs de la radio.

Le style de direction adopt dtermine lefficacit du dirigeant. Il y a autant de styles que de dirigeants ;

cependant, Blake-Mouton (2002) ont regroup les diffrents styles en cinq grandes catgories

Le style paternaliste

Il se traduit par un intrt lev du responsable pour les relations humaines, et un faible intrt pour la

production radiophonique. Il veut se faire accepter et approuver tout prix par le personnel. Un tel style

a pour consquences ; une forte rsistance au changement linefficacit.1

Le style autoritaire

Il se traduit par un grand intrt du chef de station ou le directeur pour la production radiophonique et

un faible intrt pour les hommes chargs de cette activit. Il commande, il dirige de faon autoritaire,sans discussion. Les style autoritaire a pour consquence principale le sous-emploi considrable des

capacits individuelles, le personnel dvelopp des ractions soit de passivit et de soumission, soit

dhostilit et de sabotage.

Le style laisser-faire

Le responsable adopte de ce style, a un faible intrt pour la production radiophonique et un faible

intrt pour les hommes. Il pense que les intrts de la production et ceux des hommes sont

antagonistes, mais il ne tranche pas. Le manque denthousiasme caractrise le personnel. La faillite de la

station sensuit.

Le style consultatif

Dans ce cas, lintrt du responsable est moyen la fois pour la production radiophonique et

pour les hommes. Le dirigeant du style consultatif pense quil y a opposition entre les objectifs

1 R.BLAKE t MOUTON, cit par J. Baptiste ILBOUDO, comment crer et grer une radio communautaire,

p38, juillet 2002


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du service et ceux des hommes chargs de lanimer. Sa solution ne peut donc tre que le compromis. Le

service marche, mais ce nest pas le succs performant.

Le style participatif

Il se traduit par intrt lev du responsable pour la production radiophonique et ses acteurs. Il pense

que les intrts de la radio et ceux du personnel sont solidaires. La russite du service passe parlpanouissement du personnel. Il associe ses collaborateurs la dfinition des objectifs, les moyens

pour les atteindre et des conditions de travail. Ce style procure un rendement et une satisfaction au

maximum. Il rgne au sein du personnel un esprit dquipe et un bon moral.

N.B.: Le style participatif nest pas toujours le meilleur. Les circonstances peuvent amener le dirigeant

adopter un comportement autoritaire face un membre de lquipe.

Stratgies de motivation

La motivation est considre comme un facteur important de rendement. Sa dfinition fait lobjet

dune abondante littrature trs varie. Le psychologue dfinit la motivation comme le facteur conscientou inconscient qui incite lindividu agir de telle ou telle marnire. Il distingue la motivation positive qui

oriente le comportement pour atteindre lobjet de satisfaction, de la motivation ngative qui oriente le

comportement pour viter lobjet insatisfaction. Instinctivement, tout homme tend chercher

lagrable et viter les dsagrable.

Pour un chef de station, un travailleur motiv est celui qui dsire rellement accomplir son travail et qui

le dmontre par ses efforts.

Comment Motiver ?

Il est important de donner une recette, en guise de rponse cette question, tant les facteurs de

motivation sont nombreux et divers. Nanmoins, voici quelques consistions susceptible de maximise la

productivit dun agent.

La scurit de lemploi et la scurit psychologique c'est--dire, le facteur confiance qui est

fonction de lenvironnement,

Le salaire ainsi que les avantages en nature et les avantages locaux, retraite, couverture

sanitaire,

La considration, c'est--dire lestime des autres, le respect des collgues,

La responsabilit : le titre, le grade ou la fonction ne doivent pas tre des ensembles vides, la

responsabilit suppose un maximum de pouvoir effectif,

La connaissance du mrite individuel (par exemple, etre reconnu meilleur animateur du moisest une distinction qui porte des effets motivant),

Les conditions gnrales du travail : disponibilit des moyens pour raliser le travail,

La perspective permanente dun rsultat positif. Le travail donn doit tre fonction du niveau de

lagent. Un travail trop difficile ou trop routinier entraine une baisse de la motivation. Lagent

apprcie son degr de russite par rapport au rsultat positif.


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Les Trois principes de la Motivation

Ces principes, sils sont observs, amliore la motivation du travailleur et augmente le rendement.

1re Principe de la balance Roberval

Selon lesprit de ce principe qui consiste placer dans un plateau ce que donne lagent, par exemple le

rendement et dans lautre, ce que la radio donne lagent ; le salaire et les avantages. Le chef ou

responsable de la station veillera lquilibre de la balance. Sil y a dsquilibre au dtriment du

travailleur, la tendance est la recherche de la compensation, soit par les malversations etc.

2me le principe de lquit

Deux agents de mme qualification ayant apport une contribution semblable, recevant des rtributions

semblables.

3me le principe de la montre

Le degr ou la nature de motivation dun agent aujourdhui, ne seront pas les mme demain. La

motivation smousse. Elle doit tre entretenue de faon permanente.

Communiquer avec le Personnel

Linformation et la communication favorisent la motivation des travailleurs. Le besoin de savoir et de

comprendre non satisfait, la place dans une situation incertitude et dangoisse, source de perte de

motivation

Aussi paradoxal que cela puisse paraitre, on constate souvent des cas de dficits de communication dans

de nombreuses stations radio.

En voici des exemples :

- Information montante dficiente : Lanimateur-producteur qui ne rend pas compte au chef desprogrammes.

- Information descendante dficiente : Le chef des services techniques qi ninforme paslopration de prise de son.

- Information horizontale dficiente : Le chef des programmes qui ninforme pas le chef desservices techniques.

Tout responsable dune quipe sefforcera de dceler les insuffisances de communication afin de ces

combler, parce que la bonne circulation de linformation amliore lefficacit de la gestion des

ressources humaines. En effet, elle permet de :

Dvelopper lacceptation des rgles de la structure


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Obtenir un plus grand engagement lgard des objectifs de la radio

Fournir les donnes ncessaire la prise de dcisions et l lexcution des tches.

Clarifier les responsabilits associes aux tches,

Prendre en considration des ralisations individuelles.

Les conditions dune communication efficace

Cependant, le style individuel de gestion adopt par le responsable dtermine les caractristiques de la

communication. On saccorde reconnaitre lexistence de critre dune bionne communication.

En voici quelques-uns :

La capacit dcoute et de perception

La clart de lexpression

La considration des choses du point de vue de linterlocuteur

Le respect mutuel et la courtoisie

Lexpression des motions et sentiments, etc.

Il y a plusieurs faons pour un directeur de station de communiquer avec le personnel et vice-versa. La

meilleure mthode dpend de la fonction de la communication, les parties concernes et l'urgence du

message.

Communication orale

La civilisation de loralit est une caractristique de lAfrique. Dans ladministration, le message oral est

utiliser avec discernement. Il faut viter de diriger le service par la mthode d la TO ou (Tradition

Orale), en prenant lhabitude de donner souvent des instructions par crit, mme sil est admis que lemessage oral humanise les rapports entre celui qui donne et celui qui reoit linstruction.

En cas de transmission de message oral, il aura un contenu simple, il sera bref et constitu de mots

simples, faciles retenir. Quand il y a beaucoup dintermdiaire, mme lorsque le message est bref. Il

est prfrable quil soit crit, sous forme de note de service. Il ne faudra pas non plus tomber dans

lexcs de ne diriger que par notes de services.

Les Runions

Voici quelques rgles pour guider les responsabilits dans la prparation, la conduite et le suivi des

runions :

Faire savoir aux participants le type de runion dinformation de recherche de solution, de

prparation de dcision etc. ;

Dterminer les objectifs atteindre et slectionner les participants en raison de leur qualification,

leur motivation ou leur efficacit ;

Faire parvenir aux participants un ordre du jour dtaill et, le cas chant, la documentation dans un

dlai suffisant pour permettre une rflexion pralable ;


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Prciser ds les dbuts de la sance, le rle de chacun de participant chaque participant doit tre

impliqu et se sentir responsable de la runion ;

Lanimateur ne monopolise pas la parole. Il doit couter attentivement les intervenants, chercher

comprendre celui qui prend la parole, il ne juge pas, favorise et stimule la libert de pense, il

demande lavis du groupe sur les ides exprimes ; Avant de lever la sance, il faut rappeler les

dcisions prises ou prendre, les solutions trouves et les modalits de ralisation des actions

entreprendre ;

Le secrtaire de sance doit faire avenir un rapport de sance fidle tous les participants.

Prvenir et grer les conflits

Les conflits sont invitables dans une station de radiodiffusion. Ils font partie de la vie de toute structure

regroupant des tres humains. Lon y rencontre une lutte sans fin pour des valeurs telles que la scurit,

le pouvoir, lautonomie, les rcompenses, les conflits sont invitables parce que les hommes nont

jamais les mmes valeurs, les mmes besoins et les mmes intrts. Le chef de station devra prvenir

les conflits et les traiter le cas chant. Les conflits peuvent bloquer lactivit radiophonique. Pour

pouvoir traiter un conflit, il faut dterminer sa source, connaitre ses diffrentes formes et les stratgies

de traitement adapt.

Stratgies pour prvenir des conflits

L o il y a de linterdpendance et l o il y a de linteraction entre individus et groupes ou entre

groupes, on trouve des tensions et des conflits. La connaissance des sources potentielles des conflits

permet de les prvenir.

Quelques mesures susceptibles de prvenir les conflits

Communiquer avec le personnel ;

Dlguer ;

Rpartir dune manire quitable les ressources ;

Former les quipes en tenant compte des niveaux de formation et du statut du personnel ;

Le responsable se souviendra que les conflits peuvent naitre aussi :

Du degr de lindpendance des activits ou des tches ;

Des diffrences politiques, religieuse, ethnique ;

De la grande diffrence dge, etc.

Les Formes de Conflit et les stratgies de traitement

Des conflits peuvent surgir entre les individus, un individu et un groupe ou une structure et le conflit

entre groupe ou section.


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La capacit faire face aux tensions et rsoudre les conflits, est certainement une des qualits

humaines les plus importantes acqurir par le chef de station. Il y a trois grandes catgories de

stratgie pour faire face aux conflits : les stratgies de fuite, celle dadoucissement les stratgies de face

face ou daffrontement.

Dans le cas des stratgies de fuite, le responsable a tendance fuir les situations de conflit ou vitercertains types de conflits. Il vite le sujet. Il est prt quitter son poste de travail. Le responsable,

partisans de stratgie dadoucissement. Retarde la confrontation. Il essaie darranger les choses, de

calmer les esprits au moins de faon temporaire, et en laissant les causes vritables de lopposition dans

le flou.

La stratgie daffrontement consiste provoquer un face face des personnes concernes sur les

problmes qui sont la base du conflit. Dans ce cas, plusieurs possibilits se prsentent, le recours la

force physique, la corruption la punition ou la ngociation. Cette dernire est recommande pour

traiter tout conflit.

URCES EXTERNES

La ngociation est un art. Elle a ses rgles et ses principes.

- Dterminer la nature du conflit

- Bien prparer la ngociation

- Crer un bon climat de dpart

- Ouvrir le dialogue

- Ecouter et comprendre les points de vue des parties

- Trouver une solution au problme, acceptable pour tous.


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RESOURCES

Pour en savoir plus sur la gestion des stations de radio communautaires, veuillez consulter la liste

supplmentaire ci-dessous.

A Guide to Sustainability par Developing Media Partners. Disponible

http://www.radiopeaceafrica.org/assets/texts/pdf/Lo%20Res%20Guidebook.pdf

Cahier des charges et charte proposs par URAC et Plateforme Communication par leProgramme

KURUKAN FUGAN. Disponible

http://www.osiris.sn///IMG/pdf/Cahier_de_charge_radios_communautaires.pdf

Community Media Sustainability Guide The Business of Changing Lives par Internews. Disponible

http://www.internews.org/research-publications/community-media-sustainability-guide-

business-changing-lives

Governance, Management, and Sustainability of Community Radio Stations par J-A. Rantimi Jays,

Universit de Leiden, Belgique. Disponible http://www.internews.org/research-

publications/community-media-sustainability-guide-business-changing-lives

Guide de la Gestion de la Radio Locale Rurale par AIF et CIERRO. Disponible

http://www.rfiplaneteradio.org/rfi/dynFile/edito/1/file1///101.pdf?PHPSESSID=5173a523c82e7

844a5d8b383b4bc6104

Manuel de la radio communautaire par UNESCO. Disponible http://unesdoc.unesco.org/images/0012/001245/124595f.pdf

Politique de genre pour la radio communautaire par AMARC WIN. Disponible

http://www.isiswomen.org/downloads/GenderPolicy/GP4CR_Francais.pdf

Radios communautaires en Afrique de lOuest par S.Boulch, COTA. Disponible

http://www.cota.be/SPIP/IMG/pdf/HS5.pdf

The African Community Managers Handbook A Guide to Sustainable Radio par AMARC. Disponible

http://www.amarc.org/documents/manuals/The_African_CR_Manager.pdf

En esprant que vous trouvez ce manuel fort utile dans votre travail, RFPA invite vos commentaires

sur sa pertinence et son importance au sein de vos stations de travail. Nhsitez pas nous contacter

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http://www.radiopeaceafrica.org/assets/texts/pdf/Lo%20Res%20Guidebook.pdfhttp://www.radiopeaceafrica.org/assets/texts/pdf/Lo%20Res%20Guidebook.pdfhttp://www.osiris.sn/IMG/pdf/Cahier_de_charge_radios_communautaires.pdfhttp://www.osiris.sn/IMG/pdf/Cahier_de_charge_radios_communautaires.pdfhttp://www.internews.org/research-publications/community-media-sustainability-guide-business-changing-liveshttp://www.internews.org/research-publications/community-media-sustainability-guide-business-changing-liveshttp://www.internews.org/research-publications/community-media-sustainability-guide-business-changing-liveshttp://www.internews.org/research-publications/community-media-sustainability-guide-business-changing-liveshttp://www.internews.org/research-publications/community-media-sustainability-guide-business-changing-liveshttp://www.internews.org/research-publications/community-media-sustainability-guide-business-changing-liveshttp://www.internews.org/research-publications/community-media-sustainability-guide-business-changing-liveshttp://www.rfiplaneteradio.org/rfi/dynFile/edito/1/file1/101.pdf?PHPSESSID=5173a523c82e7844a5d8b383b4bc6104http://www.rfiplaneteradio.org/rfi/dynFile/edito/1/file1/101.pdf?PHPSESSID=5173a523c82e7844a5d8b383b4bc6104http://www.rfiplaneteradio.org/rfi/dynFile/edito/1/file1/101.pdf?PHPSESSID=5173a523c82e7844a5d8b383b4bc6104http://unesdoc.unesco.org/images/0012/001245/124595f.pdfhttp://unesdoc.unesco.org/images/0012/001245/124595f.pdfhttp://www.isiswomen.org/downloads/GenderPolicy/GP4CR_Francais.pdfhttp://www.isiswomen.org/downloads/GenderPolicy/GP4CR_Francais.pdfhttp://www.cota.be/SPIP/IMG/pdf/HS5.pdfhttp://www.cota.be/SPIP/IMG/pdf/HS5.pdfhttp://www.amarc.org/documents/manuals/The_African_CR_Manager.pdfhttp://www.amarc.org/documents/manuals/The_African_CR_Manager.pdfmailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]://www.amarc.org/documents/manuals/The_African_CR_Manager.pdfhttp://www.cota.be/SPIP/IMG/pdf/HS5.pdfhttp://www.isiswomen.org/downloads/GenderPolicy/GP4CR_Francais.pdfhttp://unesdoc.unesco.org/images/0012/001245/124595f.pdfhttp://www.rfiplaneteradio.org/rfi/dynFile/edito/1/file1/101.pdf?PHPSESSID=5173a523c82e7844a5d8b383b4bc6104http://www.rfiplaneteradio.org/rfi/dynFile/edito/1/file1/101.pdf?PHPSESSID=5173a523c82e7844a5d8b383b4bc6104http://www.internews.org/research-publications/community-media-sustainability-guide-business-changing-liveshttp://www.internews.org/research-publications/community-media-sustainability-guide-business-changing-liveshttp://www.internews.org/research-publications/community-media-sustainability-guide-business-changing-liveshttp://www.internews.org/research-publications/community-media-sustainability-guide-business-changing-liveshttp://www.osiris.sn/IMG/pdf/Cahier_de_charge_radios_communautaires.pdfhttp://www.radiopeaceafrica.org/assets/texts/pdf/Lo%20Res%20Guidebook.pdf

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