La réadaptation et vous - · PDF fileLa réadaptation et vous ! REVUE DE GESTION...

La réadaptation et… vous !

V O L . 2 2 , N O 4 - N O V E M B R E 2 0 0 6R E V U E D E G E S T I O N D E L A S A N T É - S É C U R I T É

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3 MOT DE LA RÉDACTIONEn cas de réadaptation…

4 Le droit à la réadaptation… des conditions bien définies…

6 Les trois axes de la réadaptation

7 Prévenir l’incapacité chronique

8 Qui dit réadaptation dit indemnisation !

10 Nos employés âgés valent leur pesant d’or.Littéralement !

12 Gérez vos dossiers de réadaptation sans grincer des dents !

14 L’impact d’un accident grave

16 INFORMATION JURIDIQUEL’obligation d’accommodement et la lésion professionnelle : jusqu’où doit-on aller ?

19 Profils de compétences en SST

La revue Convergence est publiée quatrefois l’an à l’intention des entreprisesmembres des associations regroupées auCentre patronal de santé et sécurité dutravail du Québec.

PRÉSIDENTE-DIRECTRICE GÉNÉRALE

Denise Turenne

DIRECTRICE DES COMMUNICATIONS

Diane Rochon

RÉDACTION

La revue Convergence est rédigée par desconseillers du Centre patronal. Ont collaboré à ce numéro :Thérèse BergeronDenyse BrodeurJosianne BrouillardAndré CardinalDenis DubreuilFrancine GauvinIsabelle LessardSylvie MalletteMaryline RosanMichel Watkins

RÉVISION ET COORDINATION

Thérèse Bergeron

ILLUSTRATIONS

Jacques GoldstynFrédéric Fontaine

CONCEPTION GRAPHIQUE

Folio et Garetti

IMPRESSION

Impression BT

Ce numéro a été tiré à 34 600 exemplaires.

DÉPÔT LÉGAL

Bibliothèque et Archives nationales du QuébecBibliothèque et Archives CanadaISSN 0829-1314

La liste de tous les thèmes développés dansConvergence depuis 1995 se trouve sur lesite Internet du Centre patronal :www.centrepatronalsst.qc.ca En plus, s’y trouve le contenu de plusieursnuméros antérieurs aux douze derniers mois.

Certains articles de Convergence sontindexés dans la base de données Canadianaproduite par le CCHST, ainsi que dans lapublication bibliographique bimestrielle «Bulletin BIT/CIS - Sécurité et Santé au travail»,du Centre international d’informations de sécu-rité et d’hygiène au travail (CIS), à Genève.

La reproduction des articles est autoriséeà la condition expresse de mentionner lasource.

Convention de la Poste-publications n0 40063479.Retourner toute correspondance ne pouvant êtrelivrée au Canada au :

CENTRE PATRONAL DE SST500, rue Sherbrooke Ouest, bureau 1000Montréal (Québec) H3A 3C6

LE CENTRE PATRONAL, au service des entreprises !Le Centre patronal de santé et sécurité du travail est un organisme à but non lucratifregroupant au-delà de 90 associations d’employeurs du Québec. Par le biais de leur adhé-sion au Centre, ces associations permettent, à leurs entreprises membres, de tirer profitde ressources et de services que l’on dit « exceptionnels », qui les aident à améliorer leurgestion de la SST. Parmi les avantages offerts aux entreprises membres, notons l’abonne-ment, tout à fait gratuitement, à la revue Convergence.

Pour obtenir des renseignements sur les services offerts et la liste des associations mem-bres, consultez le www.centrepatronalsst.qc.ca

MISSIONAider le milieu patronal à assumer le leadership de la santé-sécurité du travail en offrantdes services de formation et d’information.

La réadaptation et… vous !

SOMMAIRE Vol. 22, n° 4 • Novembre 2006

MOT DE LA RÉDACTION

Dans votre entreprise, la majorité des accidentsdu travail nécessitent de l’assistance médicalede courte durée et entraînent peu de jours d’absence. C’est vrai partout. Malheureusement,un certain nombre de lésions sont plus graveset plus complexes en termes d’impacts et desuivi. Ce sont, entre autres, les lésions avec desatteintes permanentes ou des limitations fonc-tionnelles permanentes, donc les cas nécessi-tant de la réadaptation. À titre d’exemple, pen-sez à certaines lésions musculo-squelettiquesqui se sont produites dans l’entreprise, vousconcluez alors qu’elles peuvent vous coûtercher, tant sur le plan humain que financier.

Pour avoir une idée des coûts en jeu, il fauttenir compte de plusieurs aspects. D’abord, lesindemnités de remplacement de revenu (IRR).En 2005, les IRR pour les travailleurs enréadaptation ont atteint 79,3 M $, et 439,7 M $pour les travailleurs en postréadaptation. Cesdébours ont été effectués pour des lésionssurvenues cette année-là, mais aussi dans lesannées antérieures. Par ailleurs, la CSST a versé56,3 M $ en frais de réadaptation l’an dernier.Il s’agit des coûts afférents aux programmes deréadaptation professionnelle et sociale. Autotal, ces montants ont atteint 575,3 M $ en2005, soit 36,6 % des dépenses en réparation.Une facture salée ! Et ce n’est pas tout. À cessommes, il faudrait ajouter les dépenses pourl’assistance médicale (pensons aux frais dephysiothérapie, entre autres) et les dépensesreliées aux indemnités pour préjudice corporel,qu’il est impossible d’évaluer pour les seuls casen réadaptation dans les données disponibles.

Dans un monde idéal, il n’y aurait pas delésions professionnelles ou, du moins, ellesseraient sans conséquences graves. Dans la

réalité, toutefois, des lésions peuvent entraînerdes séquelles et des coûts importants. D’oùl’importance de limiter les dégâts en mettantrapidement en place des programmes et unsuivi rigoureux.

Ce Convergence couvre les différents aspectsde la réadaptation en mettant l’accent sur lanécessité d’une étroite collaboration entre tousles intervenants au dossier, dont l’employeur.On y présente les dispositions légales donnantdroit à la réadaptation, ainsi que les différentstypes de réadaptation prévus par le législateur.Comme les lésions nécessitant de la réadapta-tion entraînent également des pertes de temps,il est primordial de regarder les règles d’indem-nisation et de s’attarder sur les cas pointus, parexemple ceux ouvrant la porte à des indem-nités de remplacement du revenu réduites, ouencore, le cas des travailleurs ayant 55 ans etplus, ce que vous verrez.

Vous y découvrirez que plusieurs partenairesinterviennent dans un dossier de réadaptation,dont la CSST qui figure en première ligne. Et onne pourrait passer sous silence le rôle actif quedoit jouer l’employeur dans de tels dossiers.

Enfin, notre rubrique juridique traitera des orien-tations des tribunaux quant à l’accommodementnécessaire lorsqu’un travailleur devient handi-capé à la suite d’une lésion professionnelle.

La réadaptation fait appel à un travaild’équipe. Elle doit être balisée par des règlesprécises. Prenez le temps d’en explorer toutesles subtilités. Cela en vaut le coup !

Bonne lecture !

EN CAS de réadaptation…

CENTRE PATRONAL DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL DU QUÉBEC Novembre 20063

4 CENTRE PATRONAL DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL DU QUÉBEC Novembre 2006

La grande majorité des employeurs compren-nent l’importance d’exercer un bon suivi desréclamations qui sont acheminées à la CSST.Mais il semble que la qualité du suivi déclinelorsque, le cas échéant, le travailleur estdéclaré admissible au programme de réadap-tation. Pour encore beaucoup d’employeurs,la réadaptation du travailleur, «…ça se passeentre le travailleur et la CSST… »

Erreur ! Puisque l’employeur finance le régimequébécois de SST, il va sans dire qu’il a intérêtà effectuer un bon suivi du volet réadaptation.Un suivi efficace commence d’abord par unebonne compréhension de ce droit. C’est ceque nous visons dans le présent article.

Le droit…Le but ultime de la réadaptation est de per-mettre au travailleur de retrouver, le caséchéant, son autonomie pour assurer sa réin-sertion professionnelle et sociale.

Les travailleurs admis en réadaptation ontainsi droit aux différents programmes deréadaptation tel que le requiert leur état.Comme vous le verrez dans l’article de lapage 6, ces programmes peuvent comprendredes mesures de réadaptation physique,sociale et professionnelle.

Mais pour être admis en réadaptation, le tra-vailleur doit répondre à certaines conditionsbien spécifiques. Ces conditions sont prévues àl’article 145 de la Loi sur les accidents du tra-vail et les maladies professionnelles (LATMP).

Article 145, LATMPLe travailleur qui, en raison de la lésionprofessionnelle dont il a été victime, subitune atteinte permanente à son intégritéphysique ou psychique a droit, dans lamesure prévue par le présent chapitre, à laréadaptation que requiert son état en vuede sa réinsertion sociale et professionnelle.

Ainsi, pour être admissible en réadaptation,le travailleur doit répondre à des critèresétablis par la LATMP, à savoir :

1) qu’il doit être un travailleur au sens del’article 2 de la LATMP;

2) qu’il doit avoir été victime d’une lésionprofessionnelle au sens de la loi;

3) qu’il doit avoir subi une atteinte perma-nente à son intégrité physique ou psychique;

4) que les conséquences physiques ou psy-chologiques de sa lésion compromettentsa réinsertion socioprofessionnelle et,notamment, le retour normal à l’emploiqu’il occupait au moment de sa lésion.

Au risque d’insister, ce n’est que lorsque letravailleur victime d’une lésion profession-nelle répond aux critères 3 et 4, à savoir laprésence d’une atteinte permanente et debesoins de réadaptation, que la CSST procèdeà son admission.

Qu’entend-on par atteinte permanente ? Selon la jurisprudence majoritaire, l’atteintepermanente se manifeste chez le travailleurpar une déficience ou une anomalie perma-nente d’une structure ou de la fonctionphysique ou psychique. Ce dommage doitvraisemblablement toujours durer.

En principe, cette atteinte devrait se traduirepar l’attribution d’un taux applicable audéficit anatomo-physiologique ou psychiqueétablit selon le Règlement sur le barème desdommages corporels. Ainsi, selon le pour-centage d’atteinte permanente fixé par lebarème, un montant forfaitaire auquel le travailleur a droit est fixé et lui est versé.

Mais qu’arrive-t-il si le travailleur a bel et bienune atteinte permanente, mais que laditeatteinte s’élève à 0 % selon le barème ? Dansce cas, est-il automatiquement exclu du pro-gramme de réadaptation ?

La réponse est non. Même en l’absence d’unpourcentage d’atteinte permanente définiselon le barème, le travailleur sera admissibleà la réadaptation si celui-ci conserve uneatteinte permanente quant à ses limitationsfonctionnelles. Du moins, c’est ce que lajurisprudence majoritaire prône.

Selon la CSST1, une « limitation fonction-nelle » se définit de la façon suivante :

«… Toute réduction ou restriction (résultantd’une lésion professionnelle) de la capacitéphysique ou psychique d’accomplir certainesactivités ou de subir certains efforts. Unelimitation fonctionnelle s’objective ou se tra-duit par l’incapacité du travailleur d’exécutercertains mouvements, de prendre certainespositions, de garder certaines postures ou desubir certaines contraintes dans des condi-tions quantifiables.

Une limitation fonctionnelle peut être totaleou partielle, permanente ou temporaire. »

Par conséquent, pour pouvoir être admis enréadaptation, le travailleur qui est victimed’une lésion professionnelle doit, d’une part,avoir subi une atteinte permanente à sonintégrité physique ou psychique et, d’autrepart, avoir des limitations fonctionnelles per-manentes le rendant incapable d’exercer l’em-ploi qu’il occupait au moment de la lésion.

Les limitations fonctionnelles doivent êtrepermanentes, car des limitations fonction-nelles temporaires appuient la thèse de lanon-consolidation de la lésion. Lorsque l’onse prononce sur la permanence, il va sansdire que la notion de consolidation prendtoute son importance.

Intervention de la CSST…La notion de consolidation donne ouvertureau droit à la réadaptation. L’article 2 de laLATMP définit la consolidation comme suit :

« Consolidation » : la guérison ou la stabilitéd’une lésion professionnelle à la suite delaquelle aucune amélioration de l’état de santédu travailleur de cette lésion n’est prévisible ».

Le terme « consolidation » ne signifie pasnécessairement la guérison de la blessure,mais plutôt la stabilisation de celle-ci.

LE DROIT À LA RÉADAPTATION… des conditions bien définies…

Bien souvent, avant même que la date de con-solidation ne soit atteinte (généralement aprèsquelques mois d’arrêt de travail), la CSSTétablit le plan individualisé de réadaptationpour accélérer le processus de réadaptation et éviter le risque de chronicité. Elle agit de la sorte quand, de toute évidence, l’état du travailleur ne s’améliorera pas, ou ne se « détériorera » pas de manière substantielle.

Si aucune date de consolidation n’a été fixéeaprès six mois d’arrêt de travail, nous conseil-lons aux employeurs d’entreprendre un suiviauprès de la CSST pour voir à quel momentcelle-ci entend intervenir, si ce n’est déjà fait.Car, rappelez-vous, plus longtemps l’employésera en arrêt de travail, plus les coûts asso-ciés à sa lésion seront élevés. Sans compterqu’il devient de plus en plus difficile de réin-tégrer ce travailleur à son emploi.

Les conséquences…Dès le moment où l’atteinte permanente estreconnue, il importe de savoir si l’employépeut reprendre son travail. En effet, la seuleexistence d’une atteinte permanente ne signi-fie pas qu’un travailleur ne pourra pas repren-dre son emploi habituel. Faudra-t-il alorsplutôt considérer un travail convenable chezson employeur ? ou un travail convenablechez un autre employeur ?

Pour ce qui est de la notion d’« emploi con-venable », nous vous référons à l’article de lapage 12.

Ainsi, le travailleur est parfois confronté àune dure réalité. S’il n’existe pas d’emploiconvenable auprès de son employeur, il devramalheureusement se résigner à occuper unemploi ailleurs. Il va sans dire que de tellesconséquences peuvent être très préjudicia-bles au travailleur, lequel perdra alors sesavantages sociaux et ses acquis.

Il est donc prévisible que, dans certaines cir-constances, le travailleur exerce des pres-sions informelles sur son médecin afin quecelui-ci tarde ou omette de reconnaître cer-taines limitations fonctionnelles. Dans un telcas, contrairement à ce que l’on peut s’atten-dre habituellement, l’employeur aurait intérêtà faire reconnaître les limitations fonction-nelles du travailleur. Il ne faut pas perdre devue que, si les atteintes du travailleur l’em-pêchent d’exercer son emploi, ce n’est nidans son intérêt ni dans celui de sonemployeur d’en faire fi.

Un droit dont peut aussibénéficier le conjoint survivant…Le travailleur décède des suites de sa lésionprofessionnelle. D’un point de vue humain,c’est évidemment un des pires scénarios. C’estpourquoi le législateur n’a pas voulu limiter ledroit à la réadaptation seulement à l’accidenté.De fait, le conjoint survivant d’un travailleurdécédé des suites d’une lésion profession-nelle peut avoir droit à la réadaptation.

En effet, l’article 184, paragraphe 4, de laLATMP stipule :

La Commission peut…

4o prendre toute mesure qu’elle estime utilepour favoriser la réinsertion professionnelledu conjoint d’un travailleur décédé en raisond’une lésion professionnelle.

Au même titre que pour le travailleur acci-denté, la CSST évalue alors les besoins duconjoint survivant. Et, à la suite de cette éva-luation, elle rend une décision écrite, motivéeet notifiée.

Le droit à la réadaptation vous ayant étéexposé, il serait pertinent maintenant d’envoir l’application dans les autres articles dece numéro.


Recueil des politiques en matière de réadaptation-indemnisation.

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Pauvre Léon ! Au moment où il apprend quesa lésion est jugée consolidée, le médecintraitant lui confirme qu’il gardera uneatteinte permanente et d’importantes limita-tions fonctionnelles. Ainsi, l’agent de réadap-tation de la Commission de la santé et de lasécurité du travail (CSST) préparera et mettraen œuvre – avec sa collaboration – un pro-gramme individualisé de réadaptation (PIR).Ce dernier pourra comprendre la réadaptationphysique, sociale et professionnelle; tout celaen fonction des besoins spécifiques de Léonet afin de favoriser son retour au travail. D’unpoint de vue légal, ce sont les articles 148 à 178 de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (LATMP) quinous guident quant au contenu d’un tel pro-gramme individualisé de réadaptation.

La réadaptation physiqueEn plus des soins médicaux reçus jusqu'àmaintenant, la réadaptation physique prévuedans le programme individualisé de réadapta-tion de Léon lui permettra d'éliminer ou d'at-ténuer son incapacité physique. Ce premiertype de réadaptation a également pour but delui permettre de développer sa capacitérésiduelle afin de pallier à ses limitationsfonctionnelles. Telle que l'a prévue le législa-teur, la réadaptation physique peut compren-dre les aspects suivants : des soins médicauxet infirmiers, des traitements de physio-thérapie et d'ergothérapie, des exercicesd'adaptation à une prothèse ou à une orthèse,des soins à domicile d'un infirmier et, finale-ment, tout autre soin et traitement jugésnécessaires par le médecin qui a charge del'employé blessé. Rappelons que de nom-breuses firmes se spécialisent dans ce typede traitements et regroupent, assez souvent,les services interdisciplinaires suivants enréadaptation : ergothérapie, physiothérapie,kinésithérapie, ergonomie…

La réadaptation socialeSi les besoins de Léon requièrent une réadap-tation sociale, son PIR prévoira une stratégieen ce sens. En fait, le volet « social » d’unplan de réadaptation vise les trois objectifssuivants : aider le travailleur à surmonter lesconséquences de sa lésion sur sa vie person-nelle et sociale; l’aider à vivre sa nouvelle

situation et le rendre le plus autonome possi-ble dans l’accomplissement de ses activitéshabituelles. D’un point de vue légal1, un pro-gramme de réadaptation sociale peut inclureles aspects suivants : des services profession-nels d’intervention psychosociale (ex. : dusupport psychologique à la famille); la miseen œuvre de moyens pour procurer au tra-vailleur un domicile et un véhicule adaptés à sa capacité résiduelle (ex. : lors d’uneatteinte permanente grave à l’intégritéphysique); le paiement de frais d’aide person-nelle à domicile (ex. : aide pour effectuer lestâches domestiques); le remboursement de

frais de garde d’enfants (selon les conditionsénumérées à l’article 164 de la LATMP) et,enfin, le remboursement du coût des travauxd’entretien courant du domicile. À ce derniersujet, rappelons que tout n’est pas défrayé

par la CSST. Par exemple, lorsque le domicilene peut être adapté à la capacité résiduelledu travailleur, la Commission peut rembour-ser les frais pour déménager dans un nouveaudomicile adapté ou qui peut l’être3. Mais gareà ceux qui pourraient confondre les mots « déménager » et « aménager » et ainsiinclure certains frais non couverts par lerégime, comme la peinture ou d’autres

aspects de décoration apportés au nouveaudomicile adapté !

La réadaptation professionnellePour sa part, la réadaptation professionnelle apour but de faciliter la réintégration du tra-vailleur dans son emploi ou dans un emploiéquivalent. Pour cela, un tel programme peutinclure les éléments suivants : l'adaptationd'un poste de travail; un programme de recy-clage; des services d'évaluation des possibilitésprofessionnelles; un programme de formation;des services de support en recherche d'emploi;

le paiement de subventions à un employeurpour favoriser l'embauche; le remboursementdes frais pour explorer un marché d'emplois oupour déménager près d'un nouveau lieu de tra-vail; le paiement de subventions au travailleur.

Enfin, le schéma ci-dessus illustre le question-nement utilisé par la CSST afin de réintégrerle travailleur à une activité professionnelle.

ConclusionLa réadaptation a pour but d'aider à la réinser-tion sociale et professionnelle de Léon chezson employeur – dans la mesure du possible –sinon, sur le marché du travail. Pour que lescoûts soient assumés par la CSST, le plan indi-vidualisé de réadaptation devra correspondre àla solution la plus économique parmi celles quipermettront d'atteindre l'objectif recherché.

LATMP, art. 152.

LATMP, art. 154.

St-Pierre et Legault & Touchette inc., J6-18-04 (CALP 44225-60-9209, 94-05-20).

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Parlez-vous grec ?

L'ergothérapie (du grec ergon = travail/activité) est un traitement par différentes formes d'acti-vité physique (travail manuel), visant à développer la force et l'habileté dans les mouvements.

La physiothérapie (du grec phusis = nature) est un traitement avec l'utilisation d'agentphysique (ex. : l'eau, l'air, les radiations, le chaud, le froid…).

La kinésithérapie (du grec kinêsis = mouvement) est un traitement par le mouvement passif(massage) ou actif (exercice physique) sur l'organisme.

L'ergonomie (du grec ergon = travail/activité et nomos = loi) est l'étude anatomique, physio-logique et psychologique de l'humain au travail.

LES TROIS AXES de la réadaptation

L'employé peut-il réintégrer son emploi ou, si celui-ci n'est plusdisponible, un emploi équivalent chez son employeur ?

Est-ce possible d'adapter son poste de travail ?

L'employé peut-il obtenir un emploi convenable chez son employeur ?

Plan individualisé en vue d'occuper un emploi convenable (ex. : recherche d'emploi)

non

non

non

Schéma du questionnement associé à la réadaptation

oui

Retour au travail


Chaque semaine, pour des milliers de person-nes, la rubrique Carrières et professions, dansles quotidiens ou sur le Web, prend desallures de best-seller. Ces lecteurs intéressés,qu’ils soient âgés de 18, 24 ou 45 ans,novices ou plus expérimentés, ont toutefois,en principe, ceci en commun : ils sont enbonne santé et veulent être sur le marché dutravail pour y demeurer !

Mais il en va autrement d’un employé qui, à lasuite d’une lésion professionnelle, ne peutmaintenir un lien d’emploi avec son entreprise.La diminution des capacités physiques est souvent accompagnée de conséquences psy-chologiques, incluant la perte de confiance ensoi, des sentiments de vulnérabilité et d’isole-ment, ce qui souvent rend la réinsertion sur lemarché du travail difficile à réaliser. D’où l’im-portance de la mise en place d’un programmede réadaptation bien structuré pour éviterl’inemployabilité. En vue de lui donner toutesles chances possibles, voici quelques élémentsclés susceptibles d’aider l’employeur.

L’intervention propice au bon moment L’objectif premier de la réadaptation estd’éliminer – ou de diminuer – les séquelles dela lésion professionnelle et de faciliter la réin-tégration rapide d’un employé dans sonemploi, dans un emploi équivalent ou dans unemploi convenable.

En 2001-2002, parmi les 269 141 dossiersindemnisés par la CSST, 11 092 (4 %) ont étéréférés au programme de réadaptation profes-sionnelle et sociale1. Des 11 092 dossiers enréadaptation, 148 cas (1,3 %) ont été déclarésinemployables, ce qui signifie que cesemployés sont incapables d’exercer un emploià la suite de leur lésion professionnelle. Dansles autres cas, le retour au travail s’est effectuéchez le même employeur et lorsque cette alter-native n’a pas été possible, ils ont dû envisagerle retour chez un autre employeur. Dans cedernier scénario, les capacités physiquesrésiduelles, les expériences de travail et la sco-larité de l’employé sont alors déterminantespour décrocher un nouvel emploi.

Voilà pourquoi en réadaptation, le facteurtemps joue un rôle déterminant : plus l’absencese prolonge, plus il y a de risques de chronicité,d’isolement et de démotivation compromettantainsi le retour au travail. De là l’importanced’entreprendre la démarche dès que possible.

L’importance d’une action concertée Il n’existe pas de formule passe-partout.Chaque cas possède ses particularités et doitfaire l’objet d’une analyse particulière, entenant compte de la nature de la lésion et des capacités fonctionnelles de l’employé.Aussi, les problèmes musculo-squelettiquesne sont pas les seuls à provoquer un proces-sus de réadaptation. Il y a également lesproblèmes cutanés, pulmonaires, etc., sansoublier les problèmes de santé mentale quine cessent d’augmenter.

Évidemment, il y a des cas faciles à gérer alorsque d’autres le sont moins, mais l’objectifdemeure le même : permettre à un employé eninvalidité de retourner rapidement à un travailsignificatif, à l’aide d’interventions ciblées.

Dans certains cas, on aura recours à une équipemultidisciplinaire pour examiner toute la pro-blématique. Par exemple, le conseiller enréadaptation de la CSST peut décider qu’il estnécessaire de faire appel à des services spécia-lisés externes en vue de la réintégration profes-sionnelle d’un employé (ergothérapeute, ergo-nome, éducateur physique, psychologue, etc.).Ces services permettent : 1) d’optimiser la condition physique d’un

employé (avant d’évaluer ses capacitésde travail);

2) d’évaluer les capacités fonctionnelles detravail de façon globale ou pour unemploi particulier;

3) de développer des capacités fonction-nelles de travail;

4) d’analyser et d’adapter un poste de travail en tenant compte des limitationsfonctionnelles de l’employé;

5) de définir les types d’emploi potentiellementconvenables que l’employé pourrait exercer.

Plusieurs ressources sont donc susceptiblesd’aider l’employeur, et ce, selon les limitations

de l’employé. Qu’il s’agisse de problèmesvisuels, de déficience motrice, de troublesmusculo-squelettiques ou d’amputation, ilexiste des organismes et des cliniques spécia-lisées pouvant soutenir l’entreprise dans unetelle démarche (voir l’encadré à la page 9).

Les ingrédients essentielsIl va sans dire que, pour qu’un programme deréadaptation fonctionne, certains préalablessont nécessaires. Dans un premier temps, ilest essentiel que l’employeur démontre uneouverture d’esprit et une volonté de reprendrel’employé invalide qui n’a pas entièrementrécupéré, mais qui est capable d’effectuer untravail significatif et productif. Pour sa part,l’employé doit participer pleinement à sontraitement et être motivé à revenir au travail.Parallèlement, la collaboration et le maintiend’une communication étroite entre les dif-férentes parties associées au processus deréadaptation s’avèrent primordiaux. En effet,tout au long du processus de réadaptationprofessionnelle, intervenants médicaux,employeur, conseiller en réadaptation, agentd’indemnisation et représentant syndical entre-ront en relation les uns avec les autres, avecleurs propres façons de voir la problématiqueet d’intervenir. Une action concertée despartenaires est donc essentielle pour atteindrel’objectif visé : le retour durable en emploi.

GODIN J.F., R. BARIL et P. MASSICOTTE. Portrait statistiquesdes travailleurs en réadaptation pour 2001-2002, Étudeset Recherches, IRSST, R-440, 2005.

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PRÉVENIRl’incapacité chronique


Un employé de votre entreprise a subi unelésion professionnelle grave ayant engendréune atteinte permanente ainsi que des limi-tations fonctionnelles. Compte tenu de cetévénement, il ne pourra pas reprendre sonemploi. Comme le prévoit la Loi sur les acci-dents du travail et les maladies profession-nelles (LATMP), la CSST va entreprendre unprogramme de réadaptation qui peut s’étendresur plusieurs mois, pendant lesquels l’employécontinuera de recevoir des indemnités de rem-placement du revenu. Le versement de cesindemnités pourra même se poursuivre aprèsle retour au travail. Voyons les règles s’appli-quant à ce genre de cas.

Règles de base en indemnisationPlusieurs articles de la LATMP touchent leversement des indemnités de remplacementdu revenu (IRR). Au départ, c’est l’incapacitéà exercer son emploi à la suite d’une lésionprofessionnelle qui permet à un employé derecevoir des IRR (art. 44 et 45).

L’IRR est versée jusqu’à ce que la lésion soitconsolidée et/ou que l’employé reprenne sonemploi (art. 57 et 132). D’ailleurs, l’article46 prévoit que l’employé est présumé inca-pable d’exercer son emploi tant que sa lésionn’est pas consolidée. C’est donc dire qu’a priori, des IRR sont versées tant que la lésionn’est pas « conso ». Notons que la présomp-tion de l’article 46 peut être renversée parl’employeur s’il démontre que l’employé peutcontinuer son travail malgré sa lésion.Rappelons que lorsqu’une assignation tempo-raire est entreprise, il n’y a pas de versementsd’IRR puisque l’employé reçoit son salaire(art 180, LATMP).

Si, pendant son arrêt de travail, l’employéaccepte un autre emploi (a priori compatibleavec sa lésion), la CSST prendra en compteces revenus additionnels pour réduire l’IRRversée (art. 52). Par exemple, Pierre reçoitune IRR de 400 $ par semaine. Durant cettepériode, il décroche un petit boulot qui luiprocure un revenu net de 100 $ hebdoma-dairement. La CSST va donc réduire de 100 $l’IRR de Pierre. Notez que cette situation nedoit pas se rencontrer très souvent !

Si, au moment du retour au travail, l’emploiprélésionnel (ou l’entreprise) est disparu, leversement des IRR cessera, car l’employésera en mesure de reprendre son emploi bienque celui-ci soit disparu (un aléa du marchédu travail).

Si l’employé n’est pas réintégré chez sonemployeur car le droit au retour au travail estéteint au moment où l’employé peut repren-dre son emploi (un an ou deux, selon les arti-cles 236 et 240 de la LATMP), la CSST con-tinuera de verser des IRR jusqu’à ce qu’ilretrouve un emploi (ou un emploi équivalent)pour une période pouvant aller jusqu’à un an(art. 48). Si l’employé refuse un emploi (ouun emploi équivalent) sans motif valable, laCSST peut cesser les versements. Durant cettepériode, tout nouveau revenu du travailleurréduira le montant des IRR versées.

Voilà pour les cas simples.

S’il y a atteinte permanenteou limitations fonctionnellesDans le cas où l’employé conserve une atteintepermanente ou des limitations fonctionnelles,le versement des IRR pourrait se poursuivreau-delà de la date de consolidation.

Article 47, LATMP. Le travailleur dont lalésion professionnelle est consolidée a droità l’indemnité de remplacement du revenuprévue par l’article 45 tant qu’il a besoin deréadaptation pour redevenir capable d’exer-cer son emploi ou, si cet objectif ne peutêtre atteint, pour devenir capable d’exercerà plein temps un emploi convenable.

Le versement des IRR va donc se poursuivredurant la période de réadaptation, et ce,jusqu’à ce que l’employé puisse reprendreson emploi ou un emploi convenable. Iciaussi, si l’employé décroche un emploi quel-conque durant cette période, son indemnitésera révisée pour tenir compte du revenuassocié à cet emploi.

L’indemnité de remplacement du revenu s’arrê-tera à un moment différent selon les situations.

L’employé pourra reprendre sonemploi après la réadaptationDès que l’employé reprend son emploi prélé-sionnel à la suite de quelques mesures deréadaptation, le versement des IRR cesse. Iciaussi le versement de l’IRR cessera si, à la finde la réadaptation, l’emploi prélésionnel (oul’entreprise) est disparu.

L’employé ne pourra pasreprendre son emploiSi les conséquences de la lésion empêchentl’employé de reprendre son emploi (ou unemploi équivalent) chez son employeur, laCSST se tournera vers un emploi convenable.Dans le processus de réadaptation, elle iden-tifiera un emploi compatible avec les compé-tences et l’expérience du travailleur. Elleversera des IRR jusqu’à ce que le programmede réadaptation soit terminé et même après,dans certains cas.

Des IRR après la réadaptation !Dans le processus de réadaptation, la CSSTdétermine le revenu brut annuel de l’emploiconvenable (art. 50). Si l’emploi convenableidentifié est moins rémunérateur que l’emploiprélésionnel, la CSST versera des IRR réduitespour compenser la perte financière (art. 49).Par exemple, les revenus prélésionnels deMathieu lui assuraient des IRR annuelles de30 000 $. L’emploi convenable identifié pour-rait lui procurer un revenu net annuel de 20 000 $. Son IRR annuelle sera réduite à 10 000 $ par an. La CSST ajuste l’IRR à partirdu moment où l’employé est capable d’exercerl’emploi convenable. Si, à la suite de la réadap-tation, le travailleur tarde à décrocher l’emploiconvenable identifié, il continuera à recevoirl’IRR complète jusqu’à ce qu’il occupe cetemploi, mais pour une période maximale de unan (art. 49). Passé ce délai, la CSST ne verseraplus l’IRR complète, mais seulement l’IRRréduite. Si, après le processus de réadaptationet un an de recherche d’emploi, le travailleurn’a toujours pas trouvé d’emploi… ce n’estplus du ressort de la CSST.

QUI DIT RÉADAPTATION dit indemnisation !


Comme dans les autres situations, s’ildécroche un nouvel emploi (autre que l’em-ploi convenable), son indemnité sera aussiajustée pour tenir compte des revenus asso-ciés à ce nouvel emploi.

Dans le cas d’un travailleur âgé d’au moins55 ans, la règle est légèrement différente.L’article de la page 10 présente en détailcette situation.

Des indemnités réviséesComme pour toutes les indemnités, les IRRréduites versées sont revalorisées. En fait,après deux ans, la CSST révisera l’indemnitéde remplacement du revenu si le revenu brutannuel que le travailleur tire de l’emploi qu’iloccupe est supérieur à celui, revalorisé, quela CSST avait évalué pour l’emploi conve-nable. Ensuite, une révision aura lieu aprèsun délai de trois ans et, par la suite, tous lescinq ans (art. 54 et 55).

Enfin, la fin !Oui, le versement des IRR a une fin dans undossier de réadaptation. C’est l’article 57 quiprévoit les situations mettant fin aux IRR.D’entrée de jeu, la CSST cesse de verser desIRR au 68e anniversaire du travailleur (art. 57).En fait, le montant de l’indemnité est réduitprogressivement à partir du 65e anniversaire

(art. 56). Évidemment, dans tous les cas, l’indemnisation cesse au décès du travailleur !Certaines particularités s’appliquent pour lestravailleurs âgés d’au moins 64 ans au momentde la survenance de la lésion.

L’impact financierOn ne peut parler de réadaptation sans parlerd’impact sur les cotisations. Pour une entre-prise cotisée selon le taux de son unité declassification, l’impact d’un cas de réadapta-tion est négligeable. Pour celle-ci, le tauxdépend de l’expérience de l’ensemble desentreprises composant l’unité. Un cas deréadaptation risque fort de se perdre dans lelot de réclamations de l’unité.

Pour les entreprises cotisant selon un tauxpersonnalisé, l’impact peut être importantpuisque la CSST utilise, dans la personnalisa-tion des taux, les coûts de chaque réclama-tion jusqu’à concurrence de 85 500 $ parlésion (en 2006, incluant l’application desfacteurs de chargement). À titre d’exemple,pour une entreprise ayant une masse salarialede 8 000 000 $ par année faisant partie del’unité 15010 Abattage d’animaux; servicede coupe de viandes; dépeçage de viandes,l’impact d’un cas de réadaptation sur sescotisations sera supérieur à 100 000 $.

Quant aux entreprises participant au régimerétrospectif, elles sont facturées pour toutes lesdépenses des quatre premières années de cha-que réclamation, et ce, jusqu’à concurrence dela limite par réclamation choisie. Cette limitevarie entre 85 500 $ et 513 000 $ en 2006.Un cas de réadaptation peut donc coûter jus-qu’à 513 000 $ à une entreprise ayant choisiecette limite par réclamation.

Comme on peut le constater, tout a été prévupour que l’employé admis en réadaptationsoit indemnisé convenablement. Il revientcependant à l’employeur d’exercer un suivipour s’assurer que les coûts demeurent souscontrôle, compte tenu des impacts possiblessur sa facture.

• Centre d’action en Prévention et Réadaptation de l’Incapacité au Travail (CAPRIT) : le CAPRITest une organisation affiliée au Centre de recherche de l’Hôpital Charles LeMoyne deLongueuil, ainsi qu’à la Faculté de médecine et des sciences de la santé de l’Université deSherbrooke. Il est composé de trois unités (recherche, formation, intervention clinique). Danscette nouvelle structure organisationnelle, les programmes PREVICAP (www.previcap.ca) etSECART (www.secart.ca) deviennent des unités cliniques du CAPRIT.

• Institut de réadaptation en déficience physique de Québec (www.irdpq.qc.ca)

• Association canadienne d’ergonomie (www.ace-ergocanada.ca)

• Clinique des lombalgies interdisciplinaires en première ligne (www.santepub-mtl.qc.ca/clip)

• Réseau provincial de recherche en adaptation-réadaptation (http://www.repar.ca)

• Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail (IRSST) (www.irsst.qc.ca)

DES RESSOURCES EN RÉADAPTATION POUR VOUS AIDER !


Dans le processus de réadaptation, il peut êtredifficile pour un travailleur de réintégrer lemarché du travail lorsqu’il a été victime d’unemaladie professionnelle à l’âge de 55 ans oud’une autre lésion professionnelle à 60 ans.C’est pourquoi la loi leur assure une meilleureprotection par le biais de l’article 53 de la Loi sur les accidents du travail et les maladiesprofessionnelles (LATMP).

Article 53 de la LATMP « Le travailleur victime d’une maladie profes-sionnelle alors qu’il est âgé d’au moins 55 ansou celui qui est victime d’une autre lésionprofessionnelle alors qu’il est âgé d’au moins60 ans et qui subit, en raison de cette mala-die ou de cette autre lésion, une atteintepermanente à son intégrité physique ou psy-chique qui le rend incapable d’exercer sonemploi a droit à l’indemnité de remplacementdu revenu prévue par l’article 45 tant qu’iln’occupe pas un nouvel emploi ou un emploiconvenable disponible chez son employeur. »

Cette protection accrue s’opèrelorsque des conditions précisessont remplies :

1º Être victime d’une maladie professionnelleaprès 55 printemps !Une décision d’admissibilité qui reconnaît unemaladie professionnelle, par exemple une ten-dinite de l’épaule doit être analysée à fond, carles conséquences qui en découleront pourrontimpliquer l’article 53 de la LATMP. Celas’avère donc d’autant plus important, à cesâges-là, de distinguer la maladie profession-nelle d’une condition personnelle qui se mani-feste au travail.

Il ne faut pas oublier que l’expression « mala-die professionnelle » comprend la rechute, larécidive ou l’aggravation1. Par exemple, unepersonne a déjà été victime d’une maladie pro-fessionnelle dans le passé. À l’âge de 55 ans,elle subit une aggravation de sa maladie luilaissant, cette fois-ci, des séquelles perma-nentes (ou une augmentation des limitationsfonctionnelles antérieures). Elle rencontrealors la première condition pour que l’article53 s’applique.

2º Ou subir une autre lésion professionnelleaprès 60 printemps !L’expression « autre lésion professionnelle »réfère à l’interprétation de l’article 2 de laLATMP. C’est-à-dire une blessure ou unemaladie qui survient par le fait ou à l’occa-sion d’un accident du travail, ou une maladieprofessionnelle, y compris la récidive, larechute ou l’aggravation (RRA). Ici, la mêmemise en garde s’applique. Il faut être d’accordavec les décisions d’admissibilité sur la notiond’accident du travail, de maladie profession-nelle ou de RRA.

3º L’âge au moment de la lésionC’est l’âge du travailleur au moment où il estvictime d’une maladie professionnelle oud’une autre lésion professionnelle qui permetl’application de l’article 53 de la LATMP, et non l’âge au moment où est rendue la décision en matière de réadaptation, ou ladécision d’un tribunal qui confirme que letravailleur est atteint d’une maladie ou d’unelésion professionnelle2.

4º Subir une atteinte permanenteLa lésion doit entraîner une atteinte perma-nente à l’intégrité physique ou psychique(APIPP), parfois appelé d’autres façons :séquelles permanentes, déficit anatomo-physiologique (DAP) ou dommages corporels.On peut dire grossièrement qu’une atteintepermanente se traduit par une atteinte de lastructure anatomique. Cette atteinte perma-nente ne doit pas résulter d’une conditionpersonnelle. Il est important de vérifier cetaspect lors d’une expertise médicale et nepas hésiter à en saisir le Bureau d’évaluationmédicale (BEM), le cas échéant.

Attention, l’article 53 s’applique également àla lésion professionnelle ayant entraîné deslimitations fonctionnelles empêchant le tra-vailleur d’exercer son emploi habituel, malgréune atteinte permanente de 0 % aux fins del’application du barème des dommages cor-porels. Une limitation fonctionnelle se traduitpar une restriction ou une réduction de lacapacité physique. Par exemple, un employépourrait se faire attribuer 0 % d’atteinte per-manente pour une lésion au dos mais demeu-rerait avec des limitations fonctionnellespermanentes comme : ne plus être capable de soulever plus de 20 livres. De fait, la

Commission des lésions professionnelles(CLP) a déjà décidé que l’existence de limita-tions fonctionnelles impliquait nécessaire-ment la présence d’une atteinte permanente3.

5º Être incapable d’exercer son emploi Ce sont les limitations fonctionnelles perma-nentes découlant de la lésion professionnelleseulement qui seront considérées pour évaluerla capacité du travailleur à exercer son emploi(c’est-à-dire l’emploi qu’il occupait au momentde la survenance de la lésion professionnelle).La CSST va vérifier si, malgré l’atteinte per-manente et les limitations fonctionnelles,l’employé est en mesure d’exercer son emploi(ou un emploi adapté).

Voici un exemple. Un mécanicien subit unefracture au pied droit. Il en résulte un déficitanatomo-physiologique de 6,5 % et des limi-tations fonctionnelles. Dans une grande entre-prise, l’employeur pourrait réaménager le tra-vail entre les mécaniciens afin de permettreau travailleur de réparer les pièces en positionassise. Il s’agirait là du même emploi qu’iloccupait au moment de la survenance de salésion, soit un emploi de mécanicien-soudeur,mais ce poste adapté ferait en sorte que l’em-ployé conserverait son emploi tout en respec-tant ses limitations fonctionnelles. Toutefois,dans une petite entreprise où il n’existe qu’unposte de mécanicien-soudeur, le travailleur neserait sans doute pas en mesure d’exercer sonemploi prélésionnel et l’on ne pourrait adaptercelui-ci. Un mécanicien-soudeur, de 63 ans,ainsi handicapé risque d’avoir beaucoup dedifficultés à se retrouver un emploi.

Le droit à l’IRR tant…L’employé a droit à l’indemnité de remplace-ment du revenu (90 % du revenu annuel net)pour la période comprise entre la lésion pro-fessionnelle et l’occupation d’un nouvelemploi ou d’un emploi convenable disponiblechez son employeur. Ceci peut se poursuivrejusqu’à son décès ou jusqu’à son 68e anniver-saire (article 45, LATMP).

De plus, le fait, pour le travailleur, de recevoirde l’IRR en vertu de l’article 53 ne l’empêchepas de recevoir des prestations de retraite4.La CLP a déjà fait remarquer que même si untravailleur prend sa retraite, ce n’est pas un

NOS EMPLOYÉS ÂGÉS VALENT LEUR PESANT D’OR.Littéralement !


des événements mentionnés à l’article 57 dela LATMP mettant fin au droit à l’IRR.

Emploi convenable disponiblechez l’employeur seulement Lorsque le travailleur ne peut exercer sonemploi, la démarche de recherche d’un emploiconvenable chez son employeur s’enclen-chera. L’emploi convenable est défini à l’arti-cle 2 de la LATMP comme étant : « un emploiapproprié qui permet au travailleur victimed’une lésion professionnelle d’utiliser sacapacité résiduelle et ses qualifications pro-fessionnelles, qui présente une possibilitéraisonnable d’embauche et dont les conditionsd’exercice ne comportent pas de danger pourla santé, la sécurité ou l’intégrité physique dutravailleur compte tenu de sa lésion ».

La CSST vérifiera, auprès de vous, la disponi-bilité d’un emploi convenable. Si vous offrezeffectivement un emploi convenable, alors letravailleur devra l’occuper, s’il refuse, il devraêtre en mesure de démontrer qu’il a une oudes raisons valables de ne pas l’occuper. Dèsque l’employé occupera cet emploi conve-nable, un nouveau calcul de l’indemnité deremplacement du revenu (IRR) sera effectuédans la mesure où le salaire de l’emploi con-venable est moins élevé. L’employé pourraitavoir droit à une indemnité réduite en vertudu 2e paragraphe de l’article 53.

Si vous n’avez pas d’emploi convenable àoffrir et que le travailleur rencontre lescritères énumérés ci-haut, il aura droit à l’IRRprévue à l’article 53. Selon cet article, le nou-vel emploi ou l’emploi convenable n’a pas àêtre disponible chez d’autres employeurs quecelui avec lequel le travailleur a un lien d’em-ploi. C’est l’avantage qu’ont les travailleursâgés de plus de 55 ou 60 ans en réadapta-tion, par rapport aux travailleurs plus jeunes.

Article 53, 2e paragraphe« Si ce travailleur occupe un nouvel emploi,il a droit à l’indemnité prévue par l’article 52;s’il occupe un emploi convenable chez sonemployeur ou refuse sans raison valable del’occuper, il a droit à une indemnité réduitedu revenu net retenu qu’il tire ou qu’il pour-rait tirer de cet emploi convenable, déterminéconformément à l’article 50. »

Donc, si le travailleur âgé occupe un nouvelemploi, le revenu (réel) qu’il obtiendra decelui-ci sera soustrait de son IRR. S’il réintègrel’emploi convenable que lui offre l’employeur,à un salaire inférieur, dans l’entreprise ou s’ilrefuse cet emploi, sans raison valable, le tra-vailleur verra son indemnité de remplacementdu revenu réduite du revenu net retenu(estimé) de cet emploi convenable.

Voici des exemples où un travailleur « refusesans raison valable d’occuper un poste ».• Refuse l’emploi convenable offert par l’em-

ployeur, emploi qui respecte ses limitationsfonctionnelles.

• Refuse parce qu’il choisit de prendre saretraite5 ou occupe un emploi convenablemais décide de prendre sa retraite.

• Refuse d’occuper l’emploi convenableaprès une décision révisée de la CSST.

• N’attend pas de connaître le résultat duprocessus d’évaluation médicale.

• A des problèmes de santé personnelle.

• Démissionne.

Dans ces cas, la CSST rendra une décision envertu du 2e paragraphe de l’article 53. Elleversera alors seulement l’indemnité de rem-placement du revenu réduite au travailleur etnon la pleine IRR visée par l’article 53.

Une protection qui se projettedans le futur ! Lorsque ce travailleur occupe un emploi con-venable disponible chez son employeur et quece dernier met fin à cet emploi dans les deuxans suivant la date où le travailleur a com-mencé à l’exercer, celui-ci récupère son droit àl’indemnité de remplacement du revenu prévuepar l’article 45 et aux autres prestationsprévues par la présente loi (article 53, 3e par.). Il peut arriver que l’emploi convenable soitaboli pour différentes raisons (réorganisation,manque de travail, fermeture d’entreprise,faillite, etc.). Si cela survient dans les deuxans où le travailleur a commencé à l’exercer,l’employé (âgé de plus de 55 ou 60 ans)récupérera le droit à l’IRR.

Note – Une mise à pied « temporaire » (grève,lock-out, etc.) n’est pas visée ici, car le liend’emploi n’est pas rompu.

En conclusion, l’employeur doit porter uneattention particulière à ses employés « Baby-boomer » en réadaptation. S’ils ne sont pasréintégrés à leur poste de travail, à un posteadapté ou dans un emploi convenable dansl’entreprise, vous pouvez perdre beaucoup.Au-delà des coûts financiers, il y a les coûtshumains et sociaux. La valeur d’un employéde ce type-là, c’est aussi la formation, l’expé-rience, la productivité, des valeurs profes-sionnelles solides et ça, ça vaut son pesantd’or ! Les travailleurs âgés apportent uneriche expérience et généralement une grandesagesse au monde du travail, ne les laissezpas partir !

Boulet et C.S. Brooks Canada Inc. et CSST,CALP, no 37543-05-9203 et 37794-059203,3 mars 1994.

Concept d’usinage de Beauce inc. C.Commission des lésions professionnelles(C.S., 2005-08-22).

Lefèbvre et Acoustique Conrad Grenier, CLPChaudière-Appalaches, no 148989-03-0010,26 avril 2002.

Gagné et Sidbec-Dosco (ISPAT) Inc.(CALP,1995-12-14), SOQUIJ AZ-96156039.

Roland Desjardins et Aluminerie Bécancour inc.,SOQUIJ AZ-50375279.

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Pour plusieurs, gérer un dossier de réadapta-tion s’apparente à un mal de dent lancinantet pénible. Et les actions prises correspon-dent à différentes approches de traitementd’un abcès dentaire : soit que l’on arrache ladent, mais ça laisse un trou béant; soit quel’on pose une couronne, mais ça coûte unefortune; soit que l’on traite l’infection pourensuite s’astreindre à la soie dentaire et ainsiconserver la dentition résiduelle.

En matière de réadaptation, l’approche quivous évitera de mordre la poussière est unamalgame d’attitudes dynamiques, de suivisprécoces et rigoureux, de persévérance etd’efforts dosés.

Une question d’attitudeVos préoccupations sont différentes de cellesdu médecin traitant ou de la CSST, mais nonmoins importantes. Vous pouvez jouer un rôleactif dans le programme de réadaptation; ils’agit d’assumer pleinement votre rôle. Vousn’êtes ni à la solde de la CSST ni à la remorquedu médecin traitant. Vous êtes un des acteursprincipaux et, sans votre collaboration, la réa-daptation risque d’être très difficile, le liend’emploi risque de se rompre, l’employé risquede se retrouver le bec à l’eau à plus ou moinsbrève échéance.

Votre rôle consiste à offrir le milieu de travailet l’accommodement nécessaires pour actua-liser les efforts de l’équipe thérapeutique etde l’équipe de réadaptation de la CSST. Etl’évolution des connaissances en matière deréadaptation depuis les quinze dernièresannées place le milieu de travail au cœur detout programme de réadaptation, et ce, defaçon précoce, avant que l’incapacité deviennecomplexe ou irréversible.

Vous êtes donc un partenaire essentiel dans leprocessus de réadaptation de votre employétout au long du processus et pas seulement àminuit moins le quart.

Vous méritez le respect, c’est-à-dire un con-tact et une collaboration de tous les instantsavec le médecin traitant et la CSST; un sup-port dans la recherche des solutions d’adap-tation des tâches ou des horaires de travail;que l’on requiert votre accord sur des propo-sitions de plans de retour « thérapeutique »au travail avec des conditions de retour pro-gressif (augmentation des tâches en fonctiondes capacités selon une évolution hebdo-madaire); une contribution productive del’employé (vous n’avez pas à tolérer desabsences injustifiées ou une productivitéréduite). Exprimez alors clairement vosattentes en fonction des besoins et desmoyens de l’entreprise et des impératifs del’organisation du travail chez vous. Obtenezdes réponses à vos questions. Si besoin,entourez-vous de collaborateurs (médecin del’entreprise, conseillers en réadaptation,ergonome, conseiller juridique, etc.). Et, aupréalable, assurez-vous que votre organisa-tion ait comme politique de s’engager àdéployer tous les efforts possibles pouradapter le milieu de travail en vue de permet-tre à chacun d’effectuer un travail productif.

Une question de terrainPour être en mesure d’assumer votre positionde partenaire, il faut connaître votre terrainde jeux, dont ce qui suit.• L’employé doit utiliser les moyens mis à sa

disposition pour faciliter sa guérison etfavoriser un retour au travail rapide et sécu-ritaire; l’employeur doit y consacrer desressources humaines et financières.

• Pour favoriser une entente, il faut communi-quer : l’employé dispose de précieux ren-seignements sur sa santé, le médecin qui letraite aussi, chacun a le devoir de vousfournir rapidement l’information exacte pourque vous puissiez répondre aux besoins.

• Le médecin traitant a un rôle médical àjouer, il n’est ni l’employeur ni l’assureur.Son rôle consiste à émettre des limitationset des restrictions au travail et non pas àinterdire le travail. Le choix des tâches, del’organisation du travail, des horaires etlieux de travail est une décision organisa-tionnelle, et elle vous appartient. De même,décider de la capacité de travail est unedécision qui appartient à l’assureur (CSST).

• La CSST a l’expertise pour aider le retourau travail, elle doit offrir une aide réelle àchaque partenaire : employé et employeur.

Pour être en mesure d’assumer votre rôle degestion, il faut aussi assurer un suivi rigoureuxdu dossier d’accident. La réadaptation n’est pasun chapitre égaré du dossier. Le suivi médicalet administratif du dossier de réclamationdemeure primordial. Rendu au chapitre de l’ad-missibilité à la réadaptation, il aura un vécu quiviendra s’ajouter aux éléments que vous devezanalyser pour prendre de bonnes décisions.

On n’aborde pas une réadaptation pour deslimitations découlant d’un accident du travailde la même façon que des limitations causéespar une condition personnelle préexistante. Lefait qu’une réclamation soit contestée ou nonchange aussi la donne, de même qu’undossier teinté de problèmes de relations detravail, de mauvaise foi, d’un manque de col-laboration chronique des autres partenairesou dans les cas d’une guérison miraculeuseau 23e mois d’absence !

Il faut savoir lâcher prise dans certains cas,connaître nos limites et ne pas être dupe. Un suivi rigoureux et régulier évite de s’enliserdans des situations pleines d’inconsistances etd’aberrations où l’exercice d’une réadaptationrelève plus d’un dialogue de sourds, infertile.Un exemple : la mise en place d’un programmede réadaptation individualisé avec détermina-tion d’un emploi convenable, et une année derecherche d’emploi pour une personne déjàadmise en invalidité à la Régie des rentes, dontle critère d’admissibilité est l’incapacité d’exercer tout travail rémunérateur… Dans uncas semblable, une déclaration d’inemployabi-lité par la CSST serait plus appropriée.

GÉREZ VOS DOSSIERS DE RÉADAPTATION sans grincer des dents !


La réadaptation avant le PIRLa gestion de la réadaptation commence bienavant la décision d’admissibilité en réadapta-tion. Cela débute dès le premier jour où unemployé manifeste une incapacité affectantsa capacité d’effectuer son travail.

La Loi sur les accidents du travail et les mala-dies professionnelles (LATMP) soutient votredroit de gérance, et vos efforts d’adapter lemilieu du travail pour permettre à l’employéblessé ou malade d’effectuer un travail pro-ductif. Ça commence par l’assignation tem-poraire, processus placé par le législateurjustement au chapitre de la réadaptation…Des limitations fonctionnelles temporairesvous donnent le droit d’assigner des tâchesadaptées à cette incapacité de faire le travailrégulier, malgré le contrat de travail ou laconvention collective.

Agir tôt dans le processus permet de :• limiter les risques de déconditionnement

physique ou psychologique qui accompa-gnent un arrêt de travail;

• mesurer la bonne foi et la loyauté de l’em-ployé dans ses efforts de prendre les moyensnécessaires pour offrir sa contribution et êtreproductif selon sa capacité résiduelle;

• être prêt à assumer un rôle actif dans lePIR… si le pire arrive !

Un suivi précoce et rigoureuxSelon la nature de la blessure, on peutquelquefois voir arriver une atteinte perma-nente à l’intégrité physique ou psychique(APIPP) de loin. On n’est pas obligé d’attendrele coup de téléphone de l’agent de réadapta-tion de la CSST pour s’intéresser à l’aspectréadaptation du dossier. On n’est pas obligéd’attendre la consolidation de la lésion, ouencore, le résultat du Bureau d’évaluationmédicale (BEM) ou la décision de la CLP surun point distinct si cela ne fait que retarder leprocessus. Vous n’êtes pas obligé de laissercourir tous les délais à leur maximum (ou devous laisser entraîner dans tous ces délais).C’est sûr qu’une amputation va laisser desséquelles. Rien ne vous empêche d’être proac-tif et de donner ce coup de téléphone.

La loi donne la marche à suivre et les para-mètres que la Commission doit respecter,cela n’amoindrit pas votre rôle et ne limitepas votre droit de gérance pour autant. Lelégislateur n’a pas légiféré sur cet aspect dudroit de gérance, c’est tout.

Vous êtes interpellé,eh bien, insistez ! Vous êtes directement interpellé au chapitre dela réadaptation professionnelle (articles 166 à178, LATMP), vous devez être consulté, maisvous n’êtes pas obligé de participer. De façongénérale, nous croyons toutefois qu’il estimportant de participer au PIR, compte tenudes coûts assumés par l’employeur et des mul-tiples dangers de dérapage dans tous les sens.

Insistez pour être invité à collaborer à toutesles étapes du PIR. Votre expertise ne peutqu’aider l’agent à prendre des décisions pluséclairées. Votre collaboration active amenui-sera à la fois les délais induits par les dif-férentes étapes du processus et les risques derester bouche bée devant les décisions quiseront rendues. Assurez-vous que les déci-sions, prises par la CSST, le sont dans lemeilleur intérêt de votre employé et de votreentreprise. Si, malgré votre intervention, ellessont inadéquates ou inacceptables, il seraplus facile de cibler une contestation de façonà réorienter le dossier dans la bonne direction.

Assurez-vous de la diligence de l’agent deréadaptation dans la préparation du PIR dansdes délais raisonnables. Intervenez au besoinpour accélérer le processus. Assurez-vous aussique les solutions choisies sont les plus écono-miques. Méfiez-vous des chèques en blanc…

Assurez-vous que l’employé comprend bienson obligation de collaborer à son plan de réadaptation sous peine de voir ses IRRsuspendues (art. 142, LATMP), être mis à l’amende (art. 463, 464) ou faire l’objetd’une mesure disciplinaire.

(suite page 19)


L’IMPACT d’un accident grave

Une image vaut mille mots ! Certaines publi-cités télévisées de la CSST ont pour but desensibiliser les employeurs et les travailleurs àla prévention des accidents du travail. L’une deces publicités présente un employé effectuantdes travaux en hauteur. Cet employé n’a pasbouclé son harnais de sécurité et il fait unechute importante au sol, qui lui est fatale.Dans la réalité, certaines chutes ou d’autrestypes d’accidents peuvent se produire sans êtremortels, mais laissant au travailleur d’impor-tantes séquelles et limitations fonctionnelles.

Le quotidien, à la suite d’un tel accident, nesera plus jamais pareil pour le travailleur. Desgestes simples, effectués machinalement,deviendront pour lui sources de frustration.Et c’est notamment en accomplissant un pro-gramme individualisé de réadaptation (PIR),établi par la CSST, qu’il pourra graduellementrécupérer une capacité fonctionnelle. Afin dedresser un portrait du processus de réadap-tation pour les cas d’accidents considérésgraves, rencontrons Mme Élizabeth Casanova,conseillère en réadaptation à la CSST.

Mme Casanova a pour rôle d’établir le proces-sus de réadaptation, dans les cas d’accidentsgraves, et d’en effectuer le suivi avec l’employéet l’employeur. Puisque les blessures viséessont sévères, le processus pourra s’étendre surplusieurs mois, ou plusieurs années, selon lescas. Pour elle, la collaboration de l’employeurdeviendra un élément précieux dans tout leprocessus, surtout dans le cadre de la réadap-tation professionnelle.

Définition d’un « accident grave »D’abord, définissons ce qu’est un accidentgrave. La blessure doit présenter un risqued’incapacité pour le travailleur de reprendreson emploi prélésionnel. Il doit y avoir uneforte probabilité d’un long processus de réa-daptation physique, professionnelle ou sociale.Cette probabilité se mesure par la certitudede séquelles importantes. Voici quelquesexemples de blessures graves : traumatismecrânio-cérébral, atteinte à la mœlle épinière,grand brûlé, fracture orthopédique grave,amputation d’un membre, etc.

Les étapes dans le processusde réadaptationLors d’accidents graves, le conseiller en réa-daptation dispose d’environ 10 jours, à la suitede l’assignation du dossier, pour intervenirauprès du travailleur. La première étape con-siste à évaluer les besoins du travailleur,lesquels serviront à établir des mesures quifavoriseront sa réadaptation physique, socialeet professionnelle. L’objectif visé est d’opti-miser son autonomie et de permettre unprompt retour au travail. Contrairement auxpratiques antérieures, la CSST n’attendra pasle rapport final du médecin traitant, lequelprécise la date de consolidation et la présenceou non de limitations fonctionnelles pourentreprendre la réadaptation professionnelle.Il peut arriver que le conseiller communiqueavec l’employeur pour connaître les possibi-lités de retour au travail au sein de l’entreprise.Il demandera alors : est-il possible qu’il occupele même poste de travail ? Sinon, un autreposte de travail ? Si l’employé ne peut retour-ner chez le même employeur, le conseillerpourra l’orienter vers un autre emploi convena-ble, chez un autre employeur.

Toujours dans le cadre du PIR, et avec l’aide despécialistes, on identifie les objectifs à attein-dre pour une récupération fonctionnelle. Onutilise alors les moyens, les services et lesressources disponibles (centre de réadaptation,physiothérapeute, ergothérapeute, clinique dela douleur, conseiller en orientation…). Unéchéancier est établi où l’on identifie lesétapes à réaliser et les résultats souhaités. À lafin, si les objectifs sont atteints, cela veut direque l’employé a complété son programme indi-vidualisé de réadaptation. Le cas contraire, onévalue à nouveau la condition de l’employé,l’on se réajuste en fonction des résultats et l’onétablit de nouveaux objectifs. Le retour au tra-vail peut s’effectuer avant la fin du programme,de manière progressive. Le déroulement duprocessus de réadaptation « est coloré par desfacteurs qui composent l’individu », au dire deMme Casanova. Parmi ces facteurs, on retrouvel’âge de l’employé, la gravité de sa blessure, samotivation intrinsèque et sa perception de lablessure. Le rôle du conseiller en réadaptationva bien au-delà d’un suivi médical et profes-sionnel. Il travaille en relation d’aide et agit telun coach « il faut aider le monde à s’aider »,

dit vivement Mme Casanova. Et les belles his-toires amènent de l’eau au moulin pour per-pétuer ce travail, souligne-t-elle.

Un accident grave a des répercussions dansla vie de la victime, dans son quotidien etbien souvent pour la durée de son existence.Et cela ne s’arrête pas là. D’autres personnesdoivent composer avec les conséquences del’accident. Il y a la famille, les amis, les col-lègues de travail et, bien sûr, l’employeur.Alors, lorsqu’un processus de réadaptationest bien mené, tout le monde gagne.

Le droit au retour au travailÀ la suite d’un accident grave, le processusde réadaptation peut s’avérer long. La Loi surles accidents du travail et les maladies pro-fessionnelles (LATMP) a établi un droit auretour au travail afin de favoriser la réintégra-tion du travailleur chez son employeur. Cedroit a toutefois une durée limitée. L’article240 de la LATMP le limite à un an, à compterdu début de la période d’absence continue, sile travailleur occupait un emploi pour unétablissement comptant 20 travailleurs oumoins. Et pour les établissements comptant20 travailleurs ou plus, le délai est de deuxans. Toutefois, si la convention collectiveprévoit d’autres modalités plus avantageusespour l’employé, celle-ci aura préséance surles dispositions de la LATMP.

Il arrive que certains employeurs réintègrentle travailleur à son emploi ou à un autreemploi convenable au sein de l’entreprise,même si le délai du droit au retour au travailest expiré. Cette décision comporte des avan-tages tant à l’égard de l’employeur que del’employé. D’abord, il y aura nécessairementune meilleure conscientisation à l’égard de laprévention chez les pairs. Et ce, d’autant plussi l’employé blessé accepte de témoigner,auprès de ses collègues, sur l’impact de cetaccident dans sa vie de tous les jours. Ainsi,l’employeur démontre également de l’ouver-ture, effet positif sur les relations de travail.Toutefois, la crédibilité de l’employeur enSST sera influencée par les moyens deprévention qu’il aura implantés, dans le butd’éviter la répétition d’un accident sem-blable. Et, côté imputation des coûts, plusvite le travailleur réintègre son emploi ou un


emploi convenable, moins les sommes impu-tées au dossier de l’employeur seront élevées(voir page 8). Par ailleurs, en ce qui concernel’employé, cela favorisera sa réinsertion pro-fessionnelle et, du même coup, cela l’aideraà reprendre sa vie en main.

SubventionToujours dans le cadre de la réadaptation pro-fessionnelle du travailleur, la CSST offreaussi une subvention à l’employeur (soit lemême employeur prélésionnel ou un nouvelemployeur), toutefois, c’est si le travailleur doitacquérir une nouvelle compétence profes-sionnelle dans le but d’occuper un nouvelemploi convenable. À titre d’exemple, un tra-vailleur victime d’un accident de travail, quine retrouve pas ses capacités physiques pour

pratiquer son emploi habituel, peut recevoirune formation pour exercer un emploi con-venable. La CSST remboursera alors à l’em-ployeur un maximum de 80 % du salaire versépendant la formation, jusqu’à concurrence dusalaire maximum annuel assurable, et ce, pourune période maximale d’un an. Si le montantde la subvention correspond à 80 % du salaire,l’employeur assumera et versera à l’employéle 20 % manquant. Le montant de la subven-tion est imputé au dossier de l’employeur.

Cette subvention accordée par la CSST n’estpas automatique, mais plutôt du « cas parcas ». C’est le conseiller en réadaptation quianalyse, avec l’employeur, le mode de fonc-tionnement le plus avantageux, selon sonmode de tarification. Ainsi, il pourrait être

plus avantageux pour un employeur cotisantau régime rétrospectif de ne pas recevoir de subvention et d’être imputé pour les IRRversées au travailleur pendant sa formation.

Certains milieux plus à risqueLe niveau de probabilité qu’un accident gravesurvienne n’est pas le même pour tous lessecteurs d’activité. La prévention sera d’au-tant plus importante pour les secteurs où lanature des tâches à réaliser, la dangerositédes équipements utilisés et l’environnementde travail comportent des facteurs de risquesimportants.

Toutefois, les secteurs moins à risque peu-vent aussi devenir « dangereux ». Puisque lesrisques d’accidents sont moins élevés, il y aune insouciance de la santé-sécurité lors del’exécution des tâches dans le quotidien. Etlorsque l’événement imprévu et soudain seproduit… on se considère malchanceux.

D’ailleurs, selon une étude réalisée parl’Association des commissions des accidentsdu travail du Canada, 64 % des répondantsquébécois croient que les accidents du travailsont le fruit du hasard et inévitables. Cettecroyance a nécessairement une influence surles attitudes reliées à la prévention en milieude travail. Et pourtant, quand vient le momentde procéder à l’enquête et à l’analyse d’unaccident, il existe toujours des facteurs con-tributifs qui sont loin d’être fortuits.

Lors de cette étude, on a aussi voulu connaîtreles croyances ou l’opinion des répondants à l’égard des blessures et des décès découlantde l’alcool au volant. Les réponses ont été biendifférentes. À ce sujet, 76 % des répondantsquébécois croient que ces accidents peuventêtre évités et résultent d’un manque de respon-sabilité personnelle. Bien sûr, nous sommestous conscients qu’un verre de trop peut êtrefatal; nous sommes responsables de notre con-sommation. Mais, au travail, qu’en est-il de nosactions ? Lorsqu’un comportement non sécuri-taire entraîne un accident, est-ce véritable-ment le hasard ? N’y a-t-il pas, là aussi, uneresponsabilité personnelle ? Prendre un shortcut pour aller plus vite, n’est pas le fruit duhasard, mais… une habitude qui se change,afin d’éviter le PIR !


[ INFORMATION JURIDIQUE ]L’OBLIGATION D’ACCOMMODEMENT ET LA LÉSION PROFESSIONNELLE :jusqu’où doit-on aller ?

Les chartes1 interdisent la discriminationenvers une personne pour divers motifs : l’âge,la couleur, la race, la présence d’un handicap,etc. Ce dernier sujet, le handicap, peut setrouver au cœur même d’un litige opposant untravailleur et son employeur. En effet, il n’estpas rare qu’un travailleur ne puisse fournir sapleine capacité de travail à la suite d’unemaladie ou d’un accident personnel, ou encore,en raison de séquelles d’une lésion profession-nelle. Dans un tel cas, un employeur peut-ilmettre fin à l’emploi ? Doit-il accommoderl’employé ? Y a-t-il des limites à une telle obli-gation ? Pas facile tout ça…

La discrimination fondée sur la présence d’un handicapLes tribunaux ont défini largement ce qu’ilfaut entendre par le terme handicap. La Coursuprême a jugé que cette notion, au sens de lacharte, visait à protéger autant la discrimina-tion fondée sur les limitations fonctionnellesdécoulant du handicap (l’aspect objectif) quesur la perception d’un handicap (l’aspect sub-jectif). Dans l’affaire Ville de Montréal2, ladécision de l’employeur de refuser d’embau-cher un candidat parce qu’il était porteurd’une anomalie au dos, prouvée radiologique-ment, mais non invalidante, fut cassée. On ajugé alors que l’employeur avait fait preuve dediscrimination en raison d’un handicap.

Évidemment, un handicap peut être observéà la suite d’une lésion professionnelle, lais-sant des limitations fonctionnelles au tra-vailleur ou en raison d’une lésion personnelle(accident personnel). Dans un tel cas, unemployeur peut-il mettre fin à l’emploi d’untravailleur qui ne pourrait plus remplir sesfonctions ? La réponse à cette question estoui, mais c’est ici qu’entre en jeu la questionde l’obligation d’accommodement lorsqu’unemployé exerce un recours à l’encontre de lamesure prise à son égard et qu’il prétend quec’est parce qu’il était « handicapé » que lelien d’emploi fut brisé.

L’obligation d’accommodementUn employeur peut se croire (et être) justifiéde mettre fin à l’emploi d’une personne quine peut plus remplir les tâches pour les-quelles elle a été embauchée, en raison d’unhandicap. Cependant, il ne doit pas faire

preuve de discrimination envers cette per-sonne. Aussi, la norme de l’employeur lui permettant d’exiger une pleine capacité del’employé doit pouvoir se justifier et être uneexigence professionnelle justifiée (EPJ). Dansl’affaire Meiorin, la Cour suprême a expliquéque la validité d’une telle norme doit répon-dre à trois critères. La cour écrit :

« Après avoir examiné les diverses possibi-lités qui s’offrent, je propose d’adopter laméthode en trois étapes qui suit pour déter-miner si une norme discriminatoire à pre-mière vue est une EPJ. L’employeur peut justifier la norme contestée en établissantselon la prépondérance des probabilités :

1) qu’il a adopté la norme dans un butrationnellement lié à l’exécution du travailen cause;

2) qu’il a adopté la norme particulière encroyant sincèrement qu’elle était néces-saire pour réaliser ce but légitime lié au travail;

3) que la norme est raisonnablement néces-saire pour réaliser ce but légitime lié autravail. Pour prouver que la norme est rai-sonnablement nécessaire, il faut démontrerqu’il est impossible de composer avec lesemployés qui ont les mêmes caractéris-tiques que le demandeur sans que l’em-ployeur subisse une contrainte excessive.Cette méthode est fondée sur la nécessitéd’établir des normes qui composent avecl’apport potentiel de tous les employésdans la mesure où cela peut être fait sansque l’employeur subisse une contrainteexcessive. Il est évident que des normespeuvent léser les membres d’un groupeparticulier. Mais, comme le juge Wilson l’afait remarquer dans Central Alberta DailyPool précité, à la page 518, « [s]’il estpossible de trouver une solution raison-nable qui évite d’imposer une règle don-née aux membres d’un groupe, cette règlene sera pas considérée comme [une EPJ] ».Il s’ensuit que la règle ou la norme jugéeraisonnablement nécessaire doit composer


avec les différences individuelles dans la mesure où cela ne cause aucune con-trainte excessive. À moins qu’aucunaccommodement ne soit possible sansimposer une contrainte excessive, la normetelle qu’elle existe n’est pas une EPJ, etla preuve prima facie de l’existence dediscrimination n’est pas réfutée.3

(Nos soulignés)

En résumé, un employeur peut prétendre qu’ila le droit d’exiger qu’un employé puisse rem-plir toutes les tâches pour lesquelles il a étéembauché. Cette « norme » de l’employeursatisfait fort probablement aux deux premierscritères énoncés par la Cour suprême. Maiscela n’en fait pas pour autant une « exigenceprofessionnelle justifiée » si le troisièmecritère n’est pas satisfait. Cela implique doncque l’employeur devra prouver qu’il lui est « impossible de composer » avec son employéhandicapé sans que cela ne lui fasse subirune contrainte excessive.

La limite à l’obligation d’accommodement : la contrainte excessiveOn ne saurait exiger d’un employeur qu’il « accommode » un employé si cela lui causeune contrainte excessive. Les critères de lacontrainte excessive ne sont pas tous délimi-tés, mais la Cour suprême a énoncé que l’onpouvait tenir compte des critères suivants :

« le coût financier, l’atteinte à la conventioncollective, le moral du personnel et l’inter-changeabilité des effectifs et des installations.L’importance de l’exploitation de l’employeurpeut jouer sur l’évaluation de ce qui représenteun coût excessif ou sur la facilité avec laquelleles effectifs et les installations peuvents’adapter aux circonstances. Lorsque la sécu-rité est en jeu, l’ampleur du risque et l’identitéde ceux qui le supportent sont des facteurspertinents. »4

Qui doit assumer l’obligationd’accommodement ?Avant de se départir des services d’un tra-vailleur « handicapé », l’employeur doit doncrechercher activement une solution d’accom-modement, tenant compte de la réalité propre

à son entreprise. Cependant, il ne supportepas seul cette obligation de trouver la solutiond’accommodement. Comme le soulignait laCour suprême dans l’affaire Renaud :

« … la tâche de déterminer la manière decomposer avec des différences individuellespeut aussi imposer un fardeau à l’employé et,dans le cas où il existe une convention collec-tive, au syndicat. »5

L’accommodement en cas delésion professionnelleDepuis quelques années, la problématique del’obligation d’accommodement de l’employéhandicapé a donné lieu à quelques litiges fortintéressants relativement à des dossiers enSST. Un employé victime d’une lésion profes-sionnelle, au sens de la Loi sur les accidentsdu travail et les maladies professionnelles(LATMP), a droit d’être indemnisé par la CSSTpendant son absence du travail. Au terme deson incapacité, celui-ci pourra exercer le droitau retour au travail que lui confère la LATMP,droit préservé pour deux ans si plus de 20employés œuvrent dans l’entreprise (une con-vention collective peut étendre ce délai). Cedroit, c’est de récupérer son emploi prélésion-nel s’il existe toujours sinon, un emploi ditéquivalent. Cependant, si le travailleur con-serve des séquelles permanentes en raison desa lésion et qu’il n’a plus la capacité de réin-tégrer son emploi en raison de ces séquelles,la LATMP offre au travailleur divers program-mes de réadaptation (voir page 6). Et la loiprévoit qu’un travailleur a le droit de réintégrerle premier « emploi convenable » disponibledans l’entreprise.6

Traditionnellement, la Commission de lasanté et de la sécurité du travail (CSST) et lestribunaux ont toujours limité la portée dudroit à l’emploi convenable. Ainsi, les tri-bunaux ont affirmé qu’en cette matière unemployeur n’a pas à créer un poste cons-tituant un emploi convenable. À plusieursreprises, la Commission des lésions profes-sionnelles (CLP) a confirmé qu’un travailleurne pouvait forcer son employeur à lui octroyerun emploi convenable s’il n’y en avait pas de disponible dans l’établissement. Alors,comment concilier ces principes avec ceuxrelatifs à l’obligation d’accommodement ?

Dans une affaire importante7, la Cour supé-rieure a jugé que l’obligation d’accommode-ment de l’employeur, en application desrègles de non-discrimination prévues auxChartes des droits et libertés et expliquées audébut de cet article, s’appliquait en matièrede réadaptation professionnelle. Ce faisant,la Cour supérieure reprochait à la CSST et àla CLP de ne pas avoir considéré cette obliga-tion d’accommodement dans leurs décisions.Cette décision de la Cour supérieure futcassée par la Cour d’appel du Québec8. Pource tribunal, ni la CSST ni la CLP n’ont lacompétence d’imposer, de recommander oude suggérer quelque forme d’accommode-ment que ce soit à un employeur. À ceniveau, la Cour d’appel suggère que le tra-vailleur aurait plutôt dû s’adresser à un arbi-tre de grief ou à la Commission des droits de la personne puisque l’application de la « Charte » est de leur ressort.

Par ailleurs, la CLP a affirmé qu’en fait, lesmesures de réadaptation professionnelleprévues à la LATMP sont en quelque sorte,aux fins de cette loi, un système de mesuresd’accommodement. La commissaire Sénéchalreconnaissait récemment que l’obligation enquestion s’intègre difficilement au contextedu processus de réadaptation. Elle écrit :

« Cette difficulté à intégrer l’obligation d’ac-commodement et la méthode en trois étapespréconisée par la Cour suprême du Canadan’est peut-être pas seulement le fait d’unedistinction fondamentale mais découle peut-être du fait que la réadaptation est enquelque sorte une procédure d’accommoda-tion légale mise en place par le législateur.Tel que mentionné, l’objet de la Loi sur lesaccidents du travail et les maladies profes-sionnelles est de réparer les conséquencesd’une lésion professionnelle. La réadaptationest l’une des pierres d’assise de ce processusde réparation. Pour avoir droit à la réadapta-tion, un travailleur doit avoir subi une atteintepermanente à son intégrité physique ou psy-chique, laquelle correspond à la notion dehandicap. À partir de ce moment, toute unesérie de mesures physiques, sociales et professionnelles sont prévues à la loi pourpallier aux conséquences de cette atteinte

(suite page 18)


permanente à l’intégrité physique ou psy-chique. C’est donc en ce sens que le tribunalestime que la réadaptation est en quelque sorteune procédure d’accommodation légale. »9

Cette position de la commissaire Sénéchalfut reprise par la CLP depuis10. À moins d’unrevirement jurisprudentiel, il semble doncqu’en matière de lésion professionnelle,seules les règles de la réadaptation édictéesà la LATMP trouvent application lorsqu’un litige en ce domaine est soumis à la CSST et, ultimement, à la CLP. Toutefois, unrecours intenté par un travailleur auprèsd’autres instances décisionnelles va donnerlieu à l’application des règles de l’obligationd’accommodement.

L’ultime effort d’accommodement…Récemment, les tribunaux ont rappelé auxemployeurs qu’il ne suffit pas de prétendrequ’un travailleur ne peut conserver sonemploi en raison de son incapacité physique.Encore faut-il le prouver d’une part et,d’autre part, avoir véritablement tenté del’accommoder sans subir de contrainte exces-sive. Dans l’affaire Hydro-Québec11, l’arbitrede grief a maintenu le congédiement d’uneemployée au lourd passé d’absentéisme,ayant fait quatre dépressions et deux tenta-tives de suicide, et qui ne s’entendait nulle-ment avec ses supérieurs. La Cour d’appel duQuébec a cassé cette décision. Jugeant quel’incapacité totale de travailler de l’employén’avait pas été prouvée, les médecins sug-gérant une tentative de retour progressif autravail, la Cour d’appel a énoncé :

« L’arbitre ne pouvait conclure de son proprechef qu’Hydro-Québec n’avait pas besoind’accommoder Mme L…, sur la seule preuvede sa possible incapacité de s’acquitter de sacharge de travail dans un avenir raisonna-blement prévisible. Le fardeau qui incombe à l’employeur en matière de défense d’EPJ estlourd et Hydro-Québec n’a pas pu s’endécharger, aucune preuve ne démontrantqu’elle a tenté d’accommoder Mme L… aprèsle 8 février 2001. La patience et la tolérancedémontrées par Hydro-Québec dans le passéenvers les nombreuses absences de Mme L…ne sauraient constituer une mesure d’accom-

modement, et d’autant moins que, n’étantpas à l’époque consciente du handicap deMme L…, Hydro-Québec a pris ces mesuressans égard à celui-ci. L’obligation d’accom-modement impose à l’employeur d’être pro-actif et innovateur, c’est-à-dire qu’il doit poserdes gestes concrets d’accommodement, oualors démontrer que ses tentatives sont vaineset que toute autre solution, laquelle doit êtreidentifiée, lui imposerait un fardeau excessif.Il ne suffit pas d’affirmer qu’il n’y a pasd’autres solutions, encore faut-il en faire ladémonstration. »12

De son côté, l’arbitre Laplante a accueilli legrief d’un travailleur congédié après 20 ansde service, à la suite d’une lésion au dos lais-sant des séquelles l’empêchant de reprendreson poste d’opérateur de chariot. Le travail-leur avait, dans le passé, subi de nombreuseslésions professionnelles. Dans un très longjugement (187 pages), l’arbitre constate quel’employeur a analysé, avec le syndicat etl’employé, de très nombreuses possibilités deréaffectation et, pour diverses raisons, n’avaitpu réintégrer l’employé à aucun de cespostes. Constatant les efforts d’accommode-ment de l’employeur, l’arbitre conclut : que le plaignant souffre d’une dégénérescencediscale irréversible; qu’il est incapable d’oc-cuper tout poste dans l’usine de l’employeur;qu’un retour au travail « équivaudrait à ladélivrance d’un sauf-conduit vers uneinéluctable aggravation » de sa condition etque l’employeur était de bonne foi lorsqu’il aconclu qu’il n’y avait pas d’autre avenue quele congédiement administratif. Néanmoins,l’arbitre écrit :

« considérant, par ailleurs, que les tribunauxsupérieurs ont fait de l’ultime tentative d’ac-commodement au moment du congédiement,en consultation avec le plaignant, une exi-gence incontournable;

considérant que la notion de l’obligationd’accommodement a connu une évolutiongalopante au cours des dernières années etque cette obligation d’accommodementimpose la recherche de solutions où l’innova-tion devient, sous réserve de contrainteexcessive, un outil important dans le débus-quage de solutions;

le Tribunal d’arbitrage, après analyse de lapreuve tant testimoniale que documentaire,du droit applicable, de la jurisprudence et surle tout délibéré,

ACCUEILLE en partie le grief, annule le con-gédiement et rétablit, sans compensation etsans réintégration, le lien d’emploi du plaignant;

ORDONNE à l’employeur de tenir, dans desdélais raisonnables, un ultime exercice d’ac-commodement en consultation et avec la par-ticipation du salarié handicapé et du syndicat;

ORDONNE au syndicat de participer et decollaborer au dit ultime exercice d’accom-modement. »13

Comme quoi l’obligation d’accommodementne semble jamais avoir de fin…

Charte canadienne : L.R.C. (1985), APP. II, no. 44, art.15.Charte québéçoise : L.R.Q. c. C-12, art. 10.

Ville de Montréal et CUM c. C.D.P.D.J., 2000 RCS 665.

Colombie Britannique c. B.C.G.S.E.U., 1999 3 RCS 3(affaire Meiorin).

Alberta Human Rights Commission c. Central AlbertaDairy Pool, 1990 2 RCS 489, 521.

Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud,1992 2 RCS 970.

Art. 239, LATMP.

Ouellet c. CLP, CS 700-05-009165-006.

Mueller Canada Inc. c. Ouellet et CLP, CA 500-09-011672-011, 18-05-2004.

Lizotte c. R.S.S.S. MRC Maskinongé, 2003 CLP 463.

Voir, par exemple : Dumont c. Golf de l’Auberivière inc.,CLP 196654-03B-0212, 23-09-2003, (R. Savard);Labrèche c. Provigo, CLP 195934-71-0212, 12-03-2004 (C. Racine).

Syndicat des employés d’Hydro-Québec local 2000 c.Hydro-Québec et Corbeil, CA 500-09-015085-046, 07-02-2006.

Idem, page 17.

Syndicat des papiers Perkins et Cascades Groupe Tissus(usine de Laval), TA 2005-2978, 12-04-2006.

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(suite de la page 17)


La prémisse à validerBien que la LATMP exige la présence d’uneAPIPP, en réalité, ce sont les limitations fonc-tionnelles découlant d’une lésion profession-nelle qui délimiteront les mesures de réadap-tation nécessaires à la réinsertion sociale etprofessionnelle de l’employé.

Soyez vigilant, assurez-vous que cette prémissesoit valide. Une limitation fonctionnelle, c’estune restriction de la capacité physique ou psy-chique du travailleur à accomplir normalementune activité quotidienne de nature personnelleou professionnelle en raison de la lésion profes-sionnelle. C’est une limitation d’une fonctionnormale du corps, telle que se pencher, mar-cher, accomplir des mouvements de rotation dutronc. Elle est la manifestation fonctionnelled’un déficit irréversible de l’organisme. La naturedu travail n’est pas un facteur à considérer dansle stade de la détermination de l’existence ounon d’une limitation fonctionnelle.

Faites gaffe, une limitation fonctionnelle, cen’est pas une limitation des activités de tra-vail, ni une mesure de sécurité au travail, niune mesure de prévention d’accident.

Un parcours à relais La réinsertion professionnelle suit un par-cours précis, le premier relais étant : l’em-ployé peut-il reprendre son emploi malgré seslimitations fonctionnelles ?

Dans la négative, c’est l’admission en réadap-tation comme telle. Dans le cadre de l’exerci-ce du droit de retour au travail et conformé-ment à la convention collective applicable :1) La CSST va évaluer si certaines mesures

simples d’adaptation pourraient permet-tre la reprise de l’emploi ou d’un emploiéquivalent chez l’employeur.

2) Dans la négative, la CSST doit demander àl’employeur s’il a un emploi convenabledisponible et, dans l’affirmative, va évaluersi certaines mesures d’adaptation peuventpermettre la réinsertion de l’employé.

3) Dans la négative, l’employé pourra alorsbénéficier des services d’évaluation de sespossibilités professionnelles en vue de l’aiderà déterminer un emploi convenable qu’ilpourrait exercer. Cette évaluation s’effectuenotamment en fonction de sa scolarité, deson expérience de travail, de ses capacitésfonctionnelles et du marché du travail.

Il peut arriver qu’un programme de formationprofessionnelle soit la solution envisagée,mais celle-ci devrait être exceptionnelle. Leretour aux études et la réorientation de car-rière ne constituent pas un droit absolu enréadaptation d’une lésion professionnelle.

Le droit à la réadaptation fait partie durégime de la LATMP. Bien gérer ce bénéficevous demandera du temps, des ressources,une bonne connaissance des différentesrègles applicables, de la persévérance, desefforts dosés. Votre attitude fera la différenceentre vivre une expérience enrichissante ouun épisode lancinant et pénible.

(suite de la page 13)

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