La parentalité dans lentreprise Marie-Thérèse Letablier CNRS/Centre déconomie de la Sorbonne...

La parentalité dans l’entreprise

Marie-Thérèse Letablier CNRS/Centre d’économie de la Sorbonne

Université paris 1 Panthéon-Sorbonne

Journées intersyndicales 11-12 mars 2010

Introduction

• Une question qui acquiert une plus grande visibilité • Dans les débats publics

» Avec la création de nouvelles instances (observatoires)» Et de nouveaux instruments (certifications, chartes … )

• Dans les recherches : nouvelles enquêtes (en France et en Europe)• Sous l’effet conjugué

• Des transformations sociétales que nous vivons» Evolution des régimes de genre » progression de la thématique Egalité (y c au plan légal et

conventionnel)• De l’action des pouvoirs publics et de ses transformations

» not. Sous l’effet de l’UE: stratégie pour l’emploi, lutte contre pauvreté et exclusion sociale, égalité (et démographie)

» incitations faites aux entreprises pour qu’elles s’impliquent davantage


1- Quelles raisons de ce regain d’intérêt?

1. L’incidence de la parentalité sur la participation au marché du travail

• Reste importante bien que variable selon les pays • Reste une source d’inégalité face à l’emploi

– entre hommes et femmes – entre catégories sociales

2. Incidence sur les taux d’emploi (graphique )3. Incidence sur l’offre d’emploi

• Sur le travail à temps partiel (Graphique )• Conséquences

• Sur les écarts de salaires • Sur les droits à retraite • Sur la fécondité • Sur le risque pauvreté et précarité


Ecarts de taux d’emploi entre H et F (25-54 ans) dans divers pays de l’UE (Eurostat, EFT)


Des écarts de taux d’emploi entre H et F qui s’accentuent avec le nombre d’enfants

• Avec un enfant, un écart supérieur à 10 points dans tous les pays (sauf Slovénie)

– Écart maximum dans les pays d’Europe méditerranéenne (max: 57 points à Malte, + 35 pts en Grèce et Italie)

– 15 points en France – Après les pays scandinaves

• Avec 2 enfants, l’écart se creuse dans la plupart des pays, sauf dans les pays nordiques

– 23 points en France

• Avec 3 enfants: – Écart de 45 points en France (mais effet temporaire)


Taux d’emploi à temps partiel dans les pays de l’UE 15 (Eurostat, LFS)


Raisons du travail à temps partiel (femmes: 25-49), 2006


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

SE DK NL DE IT ES

Other reasons

Ow n illness or disability

Could not f ind a full-time job

In education or training

Other family or personalresponsabilities

Looking after children orincapacitated adults

Conséquences

Partout les enfants contribuent à limiter la participation des mères à l’emploi

– Mais dans des proportions plus ou moins grandes selon les pays– Et avec des effets plus ou moins importants selon le niveau d’éducation – un nombre croissant de femmes qui restent sans enfants

• Le TTP peut paraître un mode d’ajustement de la tension travail /parentalité, mais:

• Repose sur les mères• Conséquences sur les salaires, la carrière et les droits sociaux

• Nécessité de mettre en place des politiques de soutien à la parentalité pour limiter ces effets négatifs en termes :

• D’autonomie économique des femmes • D’égalité entre hommes et femmes • de pauvreté , de fécondité • De détérioration des conditions de vie due à la tension travail et vie familiale


2- Le soutien à la parentalité

• C’est selon les pays• L’affaire de l’Etat• Des entreprises • Des familles

• C’est aussi une affaire de droits • De droit du travail et de droits sociaux : appel à de nouveaux

droits pour les salariés (et les non salariés)

• Recouvre trois domaines d’intervention• L’accueil des enfants • Le temps et l’aménagement du temps de travail • Les congés


3- La parentalité: une affaire d’entreprises

• Un acteur plus ou moins sollicité selon les pays • Selon le rôle que joue l’Etat et les politiques familiales

(substitution ou complémentarité)• Selon le niveau de féminisation de la main-d'œuvre • Et la place de cette question dans les négociations

• Distinguer trois composantes de l’action des entreprises

• Le cadre légal et conventionnel (la contrainte, y c venant des directives européennes)

• Les stratégies de gestion des ressources humaines des employeurs

• les actions des comités d’entreprises (en France)


Ce que font les employeurs

1. Durée du travail : Une question toujours d’actualité» Les durées du travail nuisibles à la vie familiale (durées

longues, horaires atypiques, heures supp. , travail de nuit … )

» Productrice d’inégalités (le TTP, les heures sup..), voire de pauvreté (temps partiel subi …)

2. Aménagement des horaires de travail » Horaires souples » Annualisation » Télétravail

3. L’implication dans l’accueil des enfants


Ce que font effectivement les entreprises (d’après l’enquête INED )

• Quelles mesures offertes par les employeurs pour rendre plus souple l’articulation vie familiale-vie professionnelle?– Mesures visant à assouplir les horaires– Prestations en nature– Prestations financières

• Les différentes dimensions de l’offre de conciliation se cumulent-elles?

• Quels établissements sont-ils les plus offreurs?– Les établissements les plus féminisés?– Les établissements les plus structurés, stables, à faible turn-over qui

cherchent à retenir la main d’œuvre?


Prise en compte de la vie familiale des salariés


0

20

40

60

80

100

déplacements horaires postes temps partiel congés

oui pour tous les salariés oui pour certains non

La crèche : ils en parlent mais …

• 2 % des établissements interrogés (ets 20 salariés et plus) proposent des places en crèche, soit un salarié sur quinze

• 2% l’envisagent

• Parmi les mesures citées par les employeurs pouvant aider les salariés à concilier vie professionnelle et vie familiale:

• 28% des répondeurs évoquent des places en crèche• 29% des horaires flexibles et temps partiel


Aides en nature


64%59%Salle de détente

60%41%Cantine/subvention restaurant d‘entreprise

43%28%Accès à des colonies de vacances

39%27%Accès à des logements

33%25%Services mutualistes

6%3%Services domestiques (blanchisserie…)

5%2%Garderie, centre aéré

7%2%Crèche ou places en crèche

% de salariés potentiellement concernés

% d’ets proposant cette mesure

64%59%Salle de détente

60%41%Cantine/subvention restaurant d‘entreprise

43%28%Accès à des colonies de vacances

39%27%Accès à des logements

33%25%Services mutualistes

6%3%Services domestiques (blanchisserie…)

5%2%Garderie, centre aéré

7%2%Crèche ou places en crèche

% de salariés potentiellement concernés

% d’ets proposant cette mesure

Aides financières


60%65% (*)Financement d'une mutuelle

72%64%Complément congé maternité/ paternité

66%55%Primes de naissance

51%37%Chèques vacances

43%34%Primes de mariage

25%26%Chèques restaurant

31%21%Études des enfants

29%18%Frais de garde

salariés potentielt

concernés

Ets proposant cette mesure

60%65% (*)Financement d'une mutuelle

72%64%Complément congé maternité/ paternité

66%55%Primes de naissance

51%37%Chèques vacances

43%34%Primes de mariage

25%26%Chèques restaurant

31%21%Études des enfants

29%18%Frais de garde

salariés potentielt

concernés

Ets proposant cette mesure

Souplesses et arrangements horaires


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Etablissement Fonction publique Ensemble

rentrée scolaire enfant malade horaire école crèche trajet domicile travail long

Importance du statut d’établissement et du secteur d’activité


• Le statut de l’établissement importe pour les 3 dimensions:

• Avantages en nature : le secteur public en propose plus que le privé, la fonction publique hospitalière et les entreprises publiques se démarquent (crèches)

• Avantages financiers : opposition public/ privé• Souplesse horaire : dimension plus difficile à

appréhender , contrastes moins marqués selon les activités

De fortes variations selon les secteurs

Le secteur bancaire et financier est le plus « généreux » sur les trois dimensions (cumul des formes de soutien à la parentalité).

L’administration se démarque pour les avantages en nature, et dans une moindre mesure santé/action sociale et immobilier

Les avantages financiers concernent plutôt les secteurs traditionnellement masculins (construction, industrie automobile) et services aux entreprises,

Alors que les formes de souplesse horaire se rencontrent plutôt dans les secteurs de l’énergie, de la santé et action sociale, dans les commerces et les services aux entreprises


Effet taille et féminisation

• TAILLE Les mesures de soutien sont d’autant plus

fréquentes que l’établissement est grand, not. pour les avantages en nature et financiers.

• FEMINISATION Les scores sont d’autant plus élevés que

l’établissement est féminisé (avantages en nature et souplesse).


Au total:

• Le soutien à la parentalité est plus développé dans les établissements de grande taille, les plus féminisés.

• Les différentes dimensions de ce soutien ont plutôt tendance à se combiner plutôt qu’à se substituer les unes aux autres.

• Les raisons de l’action des employeurs n’est pas toujours le bien-être des salariés: Les trois premières raisons pour s’impliquer dans le soutien aux parents sont :

- la diminution de l’absentéisme - le bien-être des salariés, - l’amélioration de la productivité et des

performances


Discussion

• Le soutien à la parentalité peut-il être développé davantage dans les entreprises ?

• Sur quels aspects? • Les formes que prennent les incitations à cette

implication sont-elles adaptées? • Les déductions fiscales pour inciter les entreprises à investir

dans l’accueil des enfants • Le développement des observatoires

– De soutien à la parentalité en entreprises – De la responsabilité sociale des entreprises – Est-il une voie efficace?

• Le développement des chèques services et autres modes de soutien à la solvabilisation des parents est-il une orientation souhaitable?


Références

• A. Pailhé et A. Solaz (dir.), 2009, Entre famille et travail: des arrangements de couple aux pratiques des employeurs, Paris INED/La Découverte

• Letablier M-T., 2009, “Travail et parentalité: des régimes de conciliation variables en Europe”, in C. Nicole-Drancourt (dir.), Conciliation travail-famille : attention travaux, Paris: L’Harmattan (coll. Logiques sociales) pp. 77-86.

• Eydoux A et Letablier M-T., « Gestion de la parentalité en Allemagne, France et Royaume-Uni : la promotion de la responsabilité sociale des entreprises et ses enjeux», Bruxelles Economic Review-Cahiers économiques de Bruxelles, vol. 51 (2/3) : 387-405, 2008.

• Eydoux A., Gomel B., Letablier M-T., « Activités sociales et aménagements temporels. L’action des entreprises dans la conciliation travail et famille de leurs salariés », Recherches et Prévisions n° 92 : 9-20, 2008.

• Klammer U., Letablier M-T., «L’implication des entreprises et des partenaires sociaux dans l’aide aux familles pour concilier travail et vie familiale en Allemagne et en France », Recherches et Prévisions n° 92 : 73-85, 2008.

• Letablier MT, Perraudin C., Anxo D., Fagan C. Smith M., “La prise en compte de la vie familiale de salariés par les entreprises. Une comparaison européenne », Recherches et Prévisions n° 92, (documents, travaux et commentaires) : 91-101, 2008

• Lanquetin MT et Letablier MT, « Entreprises et parentalité : de la protection de la maternité à la promotion de l’égalité », Recherches et Prévisions n° 92 (documents, travaux et commentaires): 102-108, 2008.


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