LA FORMATION

“Nous avons observé que l'instruction ne devait pas abandonner les individus au moment où ils sortent des écoles, qu'elle devait embrasser tous les âges, qu'il n'y en avait aucun où il ne fut utile et possible d'apprendre, et que cette seconde instruction est d'autant plus nécessaire que celle de l'enfance a été resserrée dans des bornes plus étroites” Condorcet

(Assemblée législative du 20 avril 1792)

HISTORIQUE

1919 - loi Astier sur l'apprentissage 3 décembre 1966 - "le droit des travailleurs à

bénéficier d'un congé de formation" 16 juillet 1971 - loi favorisant le développement de la

formation dans les entreprises 24 février 1984 - loi consolidant le droit à la

formation en rendant les procédures plus complexes Accord interprofessionnel du 20/09/03 et Loi

de Mars 2004

Révolution de l’Accord de Septembre

DIF : Passer d’une logique collective à une logique individuelle pour tous (surtout ceux qui étaient exclus du système)

Co-financement de la formation Reconnaissance de la formation

– VAE– Passeport formation

Optimisation des moyens de la formation– Entretien professionnel régulier– Bilan de compétences– Établissement d’un plan pluri-annuel de formation– Reconnaissance du tutorat et l’évaluation des actions de formation

Questions en Suspens

Rôle de la puissance publique– Régionalisation de la formation– Devenir des dispositifs Européens– Crédit formation– …

Et surtout vote d’une Loi au Parlement (en cours)

Le Plan de Formation

D’un Proverbe Chinois

Dis le moi et je l’oublierai

Montres le moi et je m’en souviendrai

Impliques moi et je le comprendrai

LA POLITIQUE DE FORMATION

Cohérente avec la politique de l'entreprise Anticipe et accompagne le changement Améliore la communication Prévient les dysfonctionnements Intègre les projets individuels Offre des perspectives : est qualifiante

» (Buts définis, itinéraires établis, acquis reconnus)

Est conduite comme un projet industriel » (Dates clés, objectifs quantifiés et contrôlables, cahier des charges)

OBJECTIFS DE LA FORMATION

Adapter au poste de travail ou à une fonction

Maintenir le niveau de compétences au poste de travail ou à une fonction

Acquérir de nouvelles compétences pour accéder à de nouvelles fonctions ou de plus grandes responsabilités

COMPETENCES ET FORMATION

COMPETENCES EXISTANTES

COMPETENCES A ACQUERIR

COMPETENCES NECESSAIRES

OBJECTIFS DE FORMATION

LA FORMATIONStratégie d’entreprise

Besoins Compétences

Objectifs formation

Attentes individuelles

Besoins + souhaits

Objectifs individuels

Hiérarchisation

Plan de formation

Mise en oeuvre

Évaluation

Étapes du plan de formation

Établir un état des lieux de ce qui a été réalisé précédemment en matière de formation professionnelle dans l'entreprise

Formaliser les axes stratégiques de la politique de formation prônée par la direction

Recenser les besoins de formation de chaque unité et ceux des salariés individuellement

Arbitrer entre ce qui peut être retenu comme formation à réaliser prioritairement et les formations optionnelles ou repoussa bles à l'exercice suivant, selon le budget disponible

Étapes du plan de formation (suite) Traduire les objectifs de formation retenus en actions de formation, en

recherchant les solutions les plus adéquates selon la nature des besoins, le budget disponible et la culture formation de l'entreprise

Valider les solutions retenues par le responsable formation avec la direction, la hiérarchie intermédiaire et des représentants des futurs formés

Organiser le timing du déroulement des actions de formation Mettre en forme le plan pour la présentation officielle à la direction et les

consultations légales du comité d'entreprise Communiquer le plan aux destinataires après accord sur celui-ci Lancer les actions Réaliser les suivis, l’évaluation, le bilan et les tableaux de bord

PLAN DE FORMATION

Stratégie Direction

Orientation responsable formation

Demande de la hiérarchie

Attentes du collaborateur

Avis du

C. E.

PLAN

DE FORMATION

Performance de l'entreprise

+ Satisfaction des acteurs

ROLE DE L'ENCADREMENT

Responsable des objectifs techniques, économiques et sociaux, il met en oeuvre, concrètement, la stratégie sociale– participe à la conception et à l'utilisation des outils– assure la communication sur la G. P. R. H.– mène les entretiens individuels et fait les évaluations– détecte les potentiel– propose les formations– propose les promotions– forme, informe et conseille ses collaborateurs

RÔLE DU SERVICE FORMATION Intègre la politique de

formation aux options stratégiques des ressources humaines

Traduit la stratégie en objectifs de formation

Aide à la détection des besoins

Gère le plan de formation Négocie avec la hiérarchie Négocie avec les stagiaires

Choisit des partenaires formateurs

Négocie la pédagogie avec les partenaires

Élabore de nouveaux produits pédagogiques

Centralise et organise les stages

Met en place les indicateurs de la formation

ROLE DU DRH

(Capable de mettre en cause, au nom de l'efficacité globale, des décisions souhaitables du seul point de vue économique)

A une vision dynamique des ressources humaines à gérer

Planifie, met en oeuvre les actions– D'acquisition, de stimulation et de développement des

compétences En contrôle le résultat

PLAN DE FORMATION ET COMITÉ D'ENTREPRISE

2 réunions, en fin d'année, pour avis du CE sur – l'exécution du plan de formation de l'année précédente – le projet de plan pour l'année à venir.

3 semaines avant ces réunions,une liste de documents doit être communiquée (article D. 932-1 du Code du T)– les déclarations, le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure,

le plan de formation de l'année à venir... – la liste des bilans de compétences réalisés et les informations sur les organismes

qui en sont chargés (décret du 25/11/1992)– une information sur les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage (loi

du 17 juillet 1992 )

LES RÉUNIONS La première réunion

– présentation et discussion des documents à l'exception du plan de formation. La seconde

– consacrée aux délibérations sur le plan de formation. – En cas d'omission de consultation, un versement égal à 50 % du montant de

la participation financière à la formation professionnelle peut être imposé à l'employeur.

– La non-consultation ou la consultation irrégulière du CE constitue un délit pénalement sanctionné : amende de 2 000 F à 20 000 F, et/ou un emprisonnement de deux mois à un an.

LES REGLES DE LA FORMATION

S'assurer du soutien de la direction Diagnostiquer le problème Négocier un objectif réalisable Définir un plan d'action Établir un contrat moral entre les

partenaires

CONDITIONS DE REUSSITE L'appui de la direction générale Cohérence entre les objectifs de la G. P. R. H. et ceux des autres

domaines de l'entreprise Participation et transparence pour impliquer l'ensemble des acteurs La concertation avec les partenaires sociaux Des structures adaptées Une gestion des R. H. efficiente Des outils et des méthodes pertinents Aide à l'élaboration d'un projet professionnel pour chaque salarié Le soutien d'une politique de communication

MOYENS ET TECHNIQUES Exposition à de nouvelles responsabilités, mise en

situation Auto-formation,(e)EAO, par correspondance, sur

le tas Jeux de rôle, simulation, enquête, interview Groupe de travail, expression des salariés, cercle

de qualité Lecture, film, affiche, audiovisuel, dessin, théâtre Conférence, stage, séminaire, congrès, colloque

Évaluation de la Formation

EVALUATION DE LA FORMATION

Identifier les résultats de la formation à C & LT Comprendre l’impact de la formation sur le développement des

employés Identifier en quoi la formation contribue aux objectifs de

l’entreprise Mesurer la dimension stratégique de la formation Mesurer et attribuer la performance à la formation Identifier le retour sur investissement de la formation Gérer la qualité dans la formation

EVALUATION DE LA FORMATION

Objectifs clairs Situation de départ connue Indicateurs choisis avant Contrôle des indicateurs à posteriori

Évaluer la Formation

ObjectifsProfessionnels

Objectifsde Formation

Résultatsde Formation

RésultatsProfessionnels

Mise sous contrôledu processus

L’EVALUATION DU STAGIAIRE

La validité de l’évaluation du stagiaire passe par la référence à des objectifs pré-établis, en accord avec le stagiaire

L’évaluation peut se présenter sous forme de réussite à un concours, à un diplôme, à des tests

L’évaluation peut aussi se faire sur l’appréciation d’un rapport de stage, lors d’un passage devant un jury, par une attestation délivrée par le formateur

L’EVALUATION DU PRODUIT

Feuille d’évaluation de stage remplie par le stagiaire, qui note la qualité, l’utilité, la technicité, la logistique de la prestation

Bilan collectif par les stagiaires en l’absence de l’animateur

Tour de table animé par le formateur, le responsable formation ou la hiérarchie des participants

L’EVALUATION DES OBJECTIFS

Confrontation, par les stagiaires, des objectifs fixés et réalisés

Tests de connaissances avant et après le stage

Mise en situation dans un contexte faisant appel aux nouvelles compétences

EVALUATION DE LA SUITE

Auto appréciation des stagiaires Entretien stagiaire/responsable hiérarchique Entretien annuel d’évaluation Suivi des projets définis en cours de stage et

mis en oeuvre sur le terrain Suivi des indicateurs d’activité du service

UN PUISSANT OUTIL DE MANAGEMENT

Des responsables de formation crédibilisés avec une nouvelle autorité.

Un rendez-vous annuel sur le thème de la formation qui amène l'ensemble des collaborateurs à s'interroger sur le devenir de l'entreprise.

Les décisions formation arrêtées par le hiérarchique sont motivées et classées selon sa priorité. – Une formation non prioritaire se fera l'année suivante.

FORMATION ET CHANGEMENT

Manager le dispositif de formation comme un projet Évaluer les compétences cibles très en amont du processus

de changement Imaginer un dispositif de formation ouvert, flexible et centré

sur l’apprenant Impliquer l’ensemble des acteurs du système de formation

dans le projet Garantir la qualité du dispositif de formation grâce à un

système de pilotage et d’assurance qualité

DÉMARCHE/CHANGEMENT

Réaliser le diagnostic préalable du projet de formation – projet de changement, culture formation, objectifs stratégiques et

opérationnels de la formation Concevoir l’architecture pédagogique

– dispositifs impliquants, actions instrumentées, plan de communication autour du projet

Mettre en oeuvre les actions de formation– actions sur-mesure, démultiplication

Évaluer les résultats : acquis et réussite du changement Animer le système de pilotage : assurance qualité

Back-Up

TROIS CONSEILS POUR DEMANDER UNE FORMATION

1 - Avant l’entretien, analyser les lacunes, tant les aspects techniques que relationnelles pour donner des arguments pour convaincre et avoir des propositions constructives à soumettre.

2 - Recenser les moyens (techniques et humains et de formation) nécessaires pour atteindre les objectifs.

3 - Discuter des formations pour évoluer dans le métier ou changer de fonction.

HUIT ÉTAPES POUR UN MEILLEUR CHOIX FORMATION

1 Le rappel par le collaborateur de sa formation initiale.

2 L'expression des raisons de son orientation professionnelle initiale.

3 Le détail de son itinéraire professionnel

4 Le rappel des formations professionnelles suivies depuis 2 ou 3 ans et leur évaluation.

5 La vision qu'il a de l'organisation de son équipe.

6 Le projet professionnel qu'il envisage.

7 Les raisons de choix des actions de formation.

8 Les priorités de formation pour l'année suivante.

Le contenu d’un cahier des charges Présentation de l'entreprise, activité, taille, structures, organisation, chiffres Explications du contexte du problème posé, du problème et de l'objectif Caractéristiques de la population visée : métiers, fonctions, âges, ancienneté "Passé formation" de la population (actions précédentes, évaluations) et

modalités de sélection (volontariat ou obligation) Attentes des stagiaires et de l'entreprise : compétences, savoir-faire, niveaux Contribution du prestataire attendue par l'entreprise Canevas de réponses pour comparer les réponses des organismes Délai de réponse Prestataires : statut, référence ; nom et expérience des formateurs Contraintes à respecter : budget disponible, délai, durée, coût, lieu... Contact entreprise de l'organisme de formation

La réponse à un cahier des charges Compréhension et reformulation du problème et des objectifs de l'action Description du scénario pédagogique : cohérence entre analyse du problème

et techniques proposées, niveau de détail abordé, arguments avancés... Prise en compte et gestion des profils des stagiaires, adaptation aux

spécificités de l'entreprise. Compréhension du type de collaboration qu'attend l'entreprise Pertinence et fréquence des questions et informations complémentaires

demandées par l'organisme de formation : personnalisation de la réponse Pré-proposition en termes de pédagogie et d'animation Présentation de l'organisme : statut et références vérifiables... Profil des formateurs et possibilité de les voir en entretien Respect du budget ou argumentaire si problème, structure des coûts Temps de réponse de l'organisme