LA DYNAMIQUE DES COMPORTEMENTS

Les composantes du comportement professionnel, l’appréciation des

contributions individuelles et la mise en valeur des compétences

D’après le dictionnaire, le terme « comportement » désigne les actions d'un être

vivant. Il a été introduit en psychologie française en 1908 par Henri PIERON comme

équivalent français de l'anglais-américain behavior. On l'utilise notamment en éthologie ou

en psychologie scientifique.

Pour simplifier, le comportement est la partie de l’activité d’un être humain qui se

manifeste à un observateur. Le comportement des humains peut être décrit comme

l'ensemble des actions et réactions (mouvements, modifications physiologiques, expression

verbale, etc.) d'un individu dans une situation donnée.

Dans l’entreprise, nous nous intéressons davantage au comportement professionnel qui

permet de s’adapter à une situation contexte précise afin d’en obtenir un avantage.

Le comportement d’un salarié peut différer en fonction de plusieurs paramètres : sa

personnalité, sa motivation, ses attitudes, sa satisfaction au travail.

I. Les composantes du comportement professionnel

1. La personnalité

La personnalité regroupe toutes les caractéristiques d’un individu qui permettent de

le différencier d’un autre individu. Ces traits de caractère influence le comportement de

l’individu au travail.

Nous pouvons considérer la personnalité d’un individu comme une base qui se

développe avec le temps grâce à l’expérience, le vécu, l’éducation parentale et scolaire. La

culture, les relations sociales et les éléments environnants joue un rôle important dans notre

personnalité. Elle peut ensuite se dévoiler en fonction des situations à l’aide des différents

traits de caractères.

2. La motivation

La motivation est une force intérieure qui résulte d’une tension liée à un ou plusieurs

besoins. L’individu cherche à réduire cette tension pour atteindre un état de satisfaction.

Deux types de motivation se dégagent dans le milieu professionnel :

La motivation intrinsèque : C’est une motivation interne qui est centrée sur les

valeurs au travail du salarié. Elle permet de repérer ce qui a de l’importance pour

l’individu dans ses missions.

La motivation extrinsèque : C’est une motivation externe qui est stimulée par des

évènements extérieurs. Elle est souvent convoitée lorsque le salarié a besoin d’un

évènement pour le pousser à l’action.

En entreprise, les difficultés pour le manager sont les suivantes :

Les besoins à satisfaire au travail sont fonction des origines socioculturelles, de

l’histoire des individus : ce qui motive les uns ne motive pas forcément les autres.

Les besoins évoluent également dans le temps : ce qui motive un jeune

collaborateur ne motive pas forcément un salarié plus âgé.

Quand le contexte de l’entreprise est morose, les premiers à en ressentir les effets sont

les personnes de l’équipe. Une telle situation peut engendrer de la démotivation et pour les

plus actifs et les plus performants, le départ de l’entreprise, entraînant une aggravation de la

situation et l’augmentation du turn-over. Or c’est souvent de ces éléments que l’entreprise a

besoin dans une situation difficile, d’où l’importance de la remotivation par le manageur.

En cas de mauvais résultats de l’équipe, il convient d’analyser les causes de la situation

de crise pour pouvoir apporter des solutions et fixer de nouveaux objectifs, à court, moyen

et long terme. Une bonne méthode consiste à faire travailler les collaborateurs sur tous les

scénarii possibles, y compris les pires.

Dans tous les cas, la méthode la plus efficace est de travailler avec tous les membres de

l’équipe. En effet, aucune solution ne fonctionnera si elle est imposée par le manager.

Les méthodes de remotivation sont nombreuses mais doivent scrupuleusement

s’adapter à l’environnement des salariés dans l’entreprise. Le manager cherchera dans un

premier temps à stimuler la motivation interne (intrinsèque) qui est durable dans le temps,

et dans un deuxième temps la motivation externe (extrinsèque) qui elle a une durée de vie

plus limitée. Tous les leviers qui permettent d’actionner la motivation peuvent modifier

considérablement le comportement de l’individu au travail.

Voici quelques techniques permettant de remotiver :

Motivation interne (intrinsèque) :

Mettre en place des temps d’échange comme des réunions, des entretiens

individuels pour renforcer la communication.

Impliquer les salariés dans le changement en utilisant un management participatif.

Mettre en place des actions de team building pour renforcer la cohésion d’équipe.

Proposer des missions de travail qui soit en lien avec les valeurs du salarié.

Motivation externe (extrinsèque) :

Revoir le système de rémunération qui permet de récompenser plus justement en

fonction des efforts fournis.

Mettre en place des formations en lien avec les objectifs du collaborateur.

Mettre en place un concours, un challenge.

3. Les attitudes

Dans le langage courant, l’attitude fait souvent allusion à la posture (ex : Tiens-toi

droit lorsque tu es en réunion !). Au sens professionnel, elle évoque une conduite adoptée

en certaines circonstances ou d’un trait de caractère particulier.

Pour les psychologues, c’est un état mental prédisposant à agir d’une certaine manière.

L’attitude trouve ses origines dans :

l’organisme humain : la personnalité de l’individu participe à la formation des

attitudes.

une origine sociale : l’entourage social, l’éducation, l’expérience, vont modeler les

attitudes.

Le comportement est la résultante d’une attitude. C’est sa réponse au problème qui lui est

posé : c’est une adaptation à un ensemble de contraintes et d’opportunités dans une

situation donnée. Le comportement se traduit par des mots (comportement verbal) et des

gestes (comportement non verbal).

4. La satisfaction

La satisfaction au travail se définit par la réalisation d’attentes conscientes ou inconscientes.

Les conséquences de la satisfaction au travail sont nombreuses mais nous pouvons en

relever deux très importantes :

peu d’impact sur l’absentéisme : plus la satisfaction est élevée, plus l’absentéisme

est faible car le salarié aura envie de s’investir.

une réduction du turnover : plus la satisfaction est importante, plus le turnover est

faible. L’entreprise a donc le potentiel pour fidéliser l’ensemble de ses

collaborateurs.

Pour atteindre les objectifs fixés, le manager doit intégrer toutes ces différentes

composantes afin de manager les individus qui composent son équipe, c’est-à-dire la

personnalité, la motivation, l’attitude et la satisfaction des tous les membres.

On peut parler alors de cohésion d’équipe que nous pouvons définir comme l’attraction

réciproque de ses membres et leur attachement à maintenir le lien ensemble.

On dénombre cinq principaux facteurs de cohésion de l’équipe :

Le but commun (la satisfaction des clients, réaliser le chiffre d’affaires….)

L’attrait de l’action collective vers la réalisation de l’objectif.

Le sentiment d’appartenance à une équipe (fierté, sécurité…).

L’homogénéité

la fréquence des interactions (régularité des relations)

La cohésion de l’équipe favorise une plus grande efficacité du groupe dans la réalisation des

objectifs qui peuvent éviter les conflits larvés ou qui finissent par éclater en fonction du

niveau de stress des collaborateurs.

On dénombre sept facteurs de conflit dans l’équipe :

Internes Externes

Les rivalités entre individus.

Les désaccords entre collaborateurs.

Les personnalités qui peuvent

engendrer des incompatibilités.

Un management absent ou qui ne

convient pas aux collaborateurs.

Les conditions de travail non

adaptées

Les changements imposés sans la

mise en place d’un management

des mutations.

Les mauvais résultats de

l’entreprise.

II. L’appréciation des contributions individuelles

L’appréciation (appelé aussi évaluation) constitue un moment important de la rencontre

entre le salarié et le manager. Elle peut avoir lieu plusieurs fois dans l’année.

L’objectif de l’évaluation est triple :

Evaluer la performance du salarié : Le manager réalise un bilan des forces et des

faiblesses du salarié afin de mesurer son socle de savoirs, savoir-faire, savoir-être et

détecter ses éventuels besoins de formation.

Evaluer le potentiel du salarié : Grâce à cette évaluation, le manager peut identifier

les opportunités de promotion interne et de carrière du salarié. Cette évaluation est

réalisée à l’aide de la définition d’une fonction de poste.

Améliorer la communication entre encadrement et personnel : L’objectif de ces

actions est de contribuer à l’assainissement du climat social en désamorçant des

conflits.

Le suivi et l’évaluation des collaborateurs doit pouvoir se faire plusieurs fois dans l’année

afin d’aider les collaborateurs à développer leurs compétences et leur motivation.

L’évaluation peut être informelle (directement sur le terrain) ou formelle (avec des outils

spécifiques).

Chaque manager va choisir les méthodes d’évaluation qui seront les plus adaptées pour lui

en fonction de ses collaborateurs.

Quelques exemples de méthodes :

L’entretien individuel : Il s’agit dans ce cas de l’entretien d’évaluation qui permet

d’identifier les réussites du collaborateur pendant l’année mais aussi de ses échecs.

Lors ce temps d’échange, le manager décide de mettre en place des objectifs avec la

salarié et formalise un plan d’actions.

L’évaluation sur le terrain : Le manager se rend dans le service du collaborateur pour

l’observer en situation professionnelle. Il peut faire un feed-back dans la foulée afin

de l’aider à progresser et évaluer ses compétences, son niveau de motivation, son

comportement professionnel.

Pour l’aider dans son évaluation, le manager peut utiliser les outils de reporting suivants :

Le tableau de bord : Le tableau de bord est un outil de gestion qui permet de piloter

l’activité de ses collaborateurs. Il est composé d’indicateurs qui permettent d’établir

un comparatif et une évaluation en prenant en compte des critères. La construction

du tableau de bord doit faciliter l’analyse des résultats et la réalisation du feed-back.

Le diagramme en radar : Le diagramme en radar permet de mettre en avant les

points qui sont à travailler en fonction de critères définis. Cet outil est souvent utilisé

pour évaluer des objectifs qualitatifs. Le manager doit au préalable avoir caractérisé

chaque note pour chaque item (Ex : Note 1 : Pas du tout utilisé, Note 2 : Utilisé de

temps en temps, Note 3 : Utilisé une fois par semaine, etc.) Le manager peut tracer le

résultat actuel et le comparer avec le résultat demandé. C’est un bon outil pour

mettre en place un objectif à court terme mais également plusieurs objectifs à long

terme en fonction du nombre de points que le collaborateur doit travailler.

Exemple

La carte perceptuelle : Une carte perceptuelle est une représentation graphique en

deux dimensions qui permet de visualiser le positionnement d’un salarié en fonction

de 2 critères. Les critères retenus peuvent être par exemple la motivation, et la

compétence. Ce sont les 2 critères retenus qui correspondent aux axes et qui

permettent de positionner chaque collaborateur sur le graphique et d’identifier leurs

marges de progression.

La carte perceptuelle est donc un outil d’analyse du positionnement managérial. Comme

pour le diagramme en radar, le manager doit au préalable avoir caractérisé chaque note

pour chaque item (Ex : Note 1 : Pas du tout utilisé, Note 2 : Utilisé de temps en temps, Note

3 : Utilisé une fois par semaine, etc.).

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QUIZZ

1. Donnez la réponse fausse. « Je suis une des composantes du

comportement professionnel. »

a. Les attitudes.

b. La personnalité.

c. Les aptitudes.

d. La motivation.

2. Ou l’attitude trouve t’elle ses origines ? (Plusieurs réponses possibles)

a. Dans un but commun.

b. Dans l’organisme humain.

c. Dans une origine sociale.

d. Dans les résultats de l’entreprise.

3. Donnez la réponse fausse. Quels sont les facteurs de conflit externes ?

a. Les conditions de travail non adaptées.

b. La rivalité entre individus.

c. Les changements imposés sans la mise en place d’un management

des mutations.

d. Les mauvais résultats de l’entreprise.

4. Donnez la réponse fausse. La personnalité se développe grâce à :

a. L’éducation scolaire.

b. Les codes sociaux.

c. L’expérience.

d. L’éducation parentale.

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5. Qu’est-ce que le diagramme en radar ?

a. Un diagramme qui met en avant les points à travailler en fonction de

critères définis.

b. Une représentation graphique en deux dimensions qui permet

d’évaluer le positionnement d’un salarié en fonction de 2 critères.

c. Un outil de gestion qui permet de piloter l’activité de ses

collaborateurs.

d. Un diagramme qui permet d’identifier les réussites du collaborateur

pendant l’année.

6. Donnez la réponse fausse. Quel est l’objectif de l’évaluation ?

a. Identifier les changements d’attitudes du salarié.

b. Evaluer le potentiel du salarié.

c. Améliorer la communication entre l’encadrement et le personnel.

d. Evaluer la performance du salarié

7. Qu’est-ce que la motivation intrinsèque ?

a. C’est une motivation qui répond aux besoins à satisfaire en fonction

des origines socioculturelles et de l’histoire des individus.

b. C’est une motivation qui est stimulée par des évènements extérieurs.

c. C’est une motivation qui répond à l’évolution des besoins.

d. C’est une motivation qui est centrée sur les valeurs au travail du

salarié.

8. A quoi doivent s’adapter les méthodes pour remotiver les salariés ?

a. A la stratégie marketing.

b. A l’environnement des salariés de l’entreprise.

c. Au manager.

d. A la direction.

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9. Donnez les deux conséquences de la satisfaction au travail ?

a. Peu d’impact sur l’absentéisme.

b. L’attrait à l’action collective.

c. La fréquence des interactions.

d. Une réduction du turnover.

10. Donnez la réponse fausse. Les techniques de re-motivation interne

sont :

a. Mettre en place des formations en lien avec les objectifs du

collaborateur.

b. Proposer des missions de travail qui soit en lien avec les valeurs du

salarié.

c. Impliquer les salariés dans le changement en utilisant un

management participatif.

d. Mettre en place des actions de Team building pour renforcer la

cohésion d’équipe.