L actualité sociale · 2018. 6. 19. · Clarification des règles applicables au bulletin de paie...

L’actualité sociale

no. 96

2e trimestre 2018

Clarification des règles applicables au bulletin de paie « simplifié » 3Que se cache-t-il derrière le Règlement Général de Protection des Données (RGPD) ? 6Prélèvement à la source en DSN 9L’ancienne pénalité « seniors » déclarée inconstitutionnelle 10Brèves 11

Une publication de l’activité People & Organisation de PwC

Manager entre « ancien monde » et « nouveau monde »

Retraites Chapeaux

GDPR

Prélèvement à la source

Ordonnances Macron

Avril 2018

Consultez notre dernier numéro : Manager entre « ancien monde » et « nouveau monde »

Avec notamment :

• Quel manager dans le monde de demain ?

• La lutte contre la fraude au détachement, une affaire européenne et française toujours d’actualité

• La réforme en profondeur des régimes de « retraites chapeaux » est programmée

• Sur le droit à l’erreur : la vision du manager et la vision du contribuable

• La fin du décalage de paie en 2018

• Prélèvement à la source (« PAS ») : serez-vous prêts le 1er janvier 2019 ?

• ...

Retrouvez dans notre publication bi-annuelle l’analyse de nos experts PwC People & Organisation sur les sujets de droit social, stratégie RH, transformation digitale, paie, fiscalité personnelle, système d’information RH et mobilité internationale.

Clarification des règles applicables au bulletin de paie « simplifié »Certains de nos lecteurs se souviennent encore de la contradiction qui est ressortie des deux textes d’application parus le 25 février 2016 concernant le bulletin de paie « clarifié ».Un an après, avec le décret n° 2017-858 du 9 mai 2017, le gouvernement a enlevé de l’article R.3243-1 du Code du travail la notion de taux pour les cotisations patronales d’origine légale et conventionnelle.Cette disposition est entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2018.

La loi de Financement de la sécurité sociale pour 2018 ayant transféré une partie du financement de l’assurance maladie et de l’assurance chômage sur la CSG, il devenait urgent de démontrer que ce transfert avait des conséquences bénéfiques pour plusieurs catégories de salariés. Par ailleurs, concomitamment, il fallait convaincre que le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu n’allait pas obérer la situation des contribuables. Aussi, le gouvernement a publié au journal officiel du 12 mai 2018 un décret (daté du 9 mai) pour modifier les mentions devant apparaître sur le bulletin de paie « clarifié ».

Évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations salariales maladie et chômage

Une nouvelle mention obligatoire

Une nouvelle rubrique, au demeurant purement informative, intitulée « dont évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations chômage et maladie » doit faire apparaître l’avantage que représentent pour le salarié, sur le bulletin de paye, les mesures de baisse des cotisations salariales mises en place dans le cadre de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2018, loi qui a augmenté la CSG de 1,7 point au 1er janvier 2018 sur les revenus d’activité et sur certains revenus de remplacement, mais a :• d’une part, supprimé la cotisation

salariale d’assurance maladie de 0,75 % au 1er janvier 2018

• et d’autre part, supprimé en deux temps la cotisation salariale d’assurance chômage de 2,40 %.

Le montant à indiquer

La valeur à afficher est donc égale à la différence entre :• la somme du montant de la

cotisation salariale d’assurance maladie correspondant au taux qui était applicable au 31 décembre 2017 (0,75 % pour le cas général) et du montant de la part de cotisation salariale d’assurance chômage supprimée (1,45 % au 1er janvier 2018 ; 2,40 % au 1er octobre 2018) ;

• et le montant égal à l’application d’un taux de 1,7 % à l’assiette de la CSG.

Date d’entrée en vigueur

Faute d’autre précision, cette mention est censée être applicable à compter du 13 mai 2018, lendemain de la publication de l’arrêté. Mais en pratique, il faut qu’elle soit intégrée et paramétrée par les éditeurs de logiciels de paye.

Endroit sur le bulletin

S’agissant de l’emplacement de cette nouvelle mention :• jusqu’au 31 décembre 2018, elle

figure en bas de bulletin, après le « Net payé en euros » (à cet égard, l’arrêté a réaménagé le bas de bulletin de paye) ;

• à compter du 1er janvier 2019, date d’entrée en vigueur du prélèvement à la source (PAS), l’information sera mentionnée juste après le « Net à payer avant impôt sur le revenu », mais avant les détails de calcul du PAS et le « Net payé en euros ».

Absence d’avantage

Pour les personnes non assujetties à l’assurance chômage (ex : mandataires sociaux), il est probable que le calcul démontre au contraire qu’elles ne tirent aucun avantage de cette modification législative. Rien n’est précisé dans le décret, mais on peut comprendre de l’esprit de la règlementation que, pour ces personnes-là, la valeur indiquée doit être nulle ou inexistante mais certainement pas négative.

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Disparition des cotisations salariales réduites à néant

Le décret du 9 mai 2018 explique bien les taux de cotisations salariales resteront mentionnés sur le bulletin de paie tant qu’il y en aura. A contrario, quand ils sont réduits à néant, ils n’ont plus lieu d’apparaître.

En revanche, on sait aujourd’hui que les taux de cotisations patronales ne sont plus les bienvenus dans le modèle de bulletin de paie depuis le 1er janvier 2018 (cf. décret du 9 mai 2017).

Apparition du « PAS »

L’année prochaine, il faudra faire apparaître le prélèvement à la source en indiquant le montant qui aurait dû être versé au salarié avant le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, précédé de la mention « Net à payer avant impôt sur le revenu ». Cette dernière (qui est d’ailleurs strictement réglementée) sera suivie du montant qui aurait dû être versé au salarié avant le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu en caractères d’une taille égale à 1,5 fois celle des autres mentions.

Cotisations et contributions sociales Base Taux salarial Part salarié Part employeur

Santé

Sécurité Sociale – Maladie Maternité Invalidité Décès Valeur Valeur

Complémentaire Incapacité Invalidité Décès Valeur Valeur

Complémentaire Santé Valeur Valeur Valeur Valeur

Accident du travail et maladies professionnelles Valeur

Retraite

Sécurité sociale plafonnée Valeur Valeur Valeur Valeur

Sécurité sociale déplafonnée Valeur Valeur Valeur Valeur

Complémentaire T1 Valeur Valeur Valeur Valeur

Complémentaire T2 Valeur Valeur Valeur Valeur

Supplémentaire Valeur Valeur Valeur Valeur

Famille Valeur

Assurance chômage

Chômage Valeur Valeur

APEC Valeur Valeur Valeur Valeur

Autres contributions dues par l’employeur

Cotisations statutaires ou prévue par la convention collective Valeur

CSG déductible de l’impôt sur le revenu Valeur Valeur Valeur

CSG-CRDS non déductibles de l’impôt sur le revenu Valeur Valeur Valeur

Total des cotisations et contributions Valeur Valeur

NET A PAYER AVANT IMPÔT SUR LE REVENU VALEUR

Dont évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations salariales maladie et chômage Valeur

Impôt sur le revenu Base Taux Montant

Impôt sur le revenu Valeur Valeur Valeur

Net à payer en euros

Valeur

Allègements de cotisations patronales

Valeur

Total versé par l’employeur Valeur

Modèle de bulletin de paie à compter du 1er janvier 2019



Retraite complémentaire unifiée

A compter du 1er janvier 2019, il faudra faire aussi apparaître des lignes de retraite complémentaire (T1/T2) identiques pour tout le monde, à part l’APEC pour les cadres. •



Que se cache-t-il derrière le Règlement Général de Protection des Données (RGPD) ?Dans une précédente lettre sociale (actualité sociale n° 93 du 3e trimestre 2017), nous avions évoqué l’entrée en vigueur du Règlement Général de Protection des Données (RGPD) à savoir le 25 mai 2018. C’est désormais une réalité.

Tout d’abord, qu’est-ce qu’une donnée à caractère personnel ?

C’est une information relative à une personne physique identifiée ou identifiable. Une donnée personnelle peut être de plusieurs natures : elle peut être directement liée à la personne comme son nom ou son numéro de téléphone ou indirectement tel que son numéro d’immatriculation professionnel. Enfin ce peut être une référence à plusieurs caractéristiques qui sont propres à l’individu en question. Il pourrait s’agir par exemple d’une description physique de l’individu. Le champ derrière l’expression « donnée à caractère personnel » est donc très large.

Quels sont le périmètre et les enjeux du Règlement Général sur la protection des Données Personnelles ?

Le Règlement général sur la protection des données personnelles a été définitivement adopté en avril 2016 par la Commission européenne et répond à une nécessité d’adapter le droit à l’évolution du monde numérique puisque la matière est encore régie par une directive datant de 1995.

Le cadre juridique se faisait donc vieillissant et moins en adéquation avec l’activité des acteurs économiques. Cette nouvelle réglementation, que tous les états européens devront respecter, implique une mise en conformité pour mai 2018.

Néanmoins, le sujet de la protection n’est pas nouveau, surtout en France où nous y sommes culturellement très attachés. Ce nouveau règlement permettra d’aller plus loin dans l’affirmation de cette valeur culturelle mais cette fois à l’échelle de l’Europe. En effet, le règlement offre un cadre légal uniforme dans tous les pays membres, ce qui évitera les disparités qui peuvent résulter des lois de transposition nationales.

Le champ d’application du règlement est également très large puisqu’il s’applique aux traitements mis en œuvre à la fois par les entreprises établies dans un état membre et par les entreprises qui collectent des données situées sur le territoire européen, bien que non établies en Europe. Ce qui est particulièrement intéressant c’est que l’on retient bien un critère de localisation de la donnée et non de nationalité de la personne concernée.

Ce nouveau champ d’application permet également de réguler les pratiques d’entreprises étrangères, qui sans ouvrir d’établissement sur le territoire de l’Union, ciblent pourtant un marché européen.

La loi prévoit également d’accroître la responsabilité des responsables de traitement de données personnelles et de renforcer les sanctions financières encourues. L’amende pourra ainsi porter jusqu’à 4 % du chiffre d’affaires annuel mondial de l’organisation en situation de manquement caractérisé à la réglementation.



Quels sont les impacts concrets pour les entreprises et les organisations ?

Les cinq impacts à retenir sont :• La notification obligatoire d’une

violation des données ;• Les analyses d’impact sur la

confidentialité ;• Le droit à l’oubli ;• La confidentialité « by design » et

« by default » ;• Le gestionnaire de protection des

données obligatoire.

Avant tout, il semble nécessaire d’avoir une approche « Win Win » de cette réglementation. Bien entendu, le nouveau cadre réglementaire suppose des contraintes plus importantes pour les entreprises avec notamment un parcours de mise en conformité plus rigide pour les responsables de traitement, mais également pour les sous-traitants. Elle pousse à se questionner sur un certain nombre de processus et d’usages :• Quelle est la nature des données

que je collecte ?• Quel est leur niveau de protection

et d’accessibilité ?• Comment sont-elles gérées dans le

temps ?• Quel est leur cycle de vie ?

• Où sont-elles localisées et qui a le droit de les consulter ?

• Est-ce que les politiques de conservation et de destruction sont bien en cohérence avec ce qui est exigé ?

• Est-ce que des études d’impact sont mises en œuvre pour les traitements les plus sensibles ?

Cela va demander sans nul doute un audit des systèmes et des processus, mais il ne faut pas oublier d’inclure dans cette réflexion ce que les entreprises ont à y gagner, car elles ont beaucoup à y gagner aussi ! Typiquement la mise en conformité va leur permettre de faire le ménage dans l’amas de données qu’elles ont collectées depuis plusieurs années et de travailler sur des solutions innovantes.

Même le principe de minimisation énoncé dans le règlement peut présenter l’opportunité d’une collecte d’informations plus rationnelle et qualitative. Tout cela participe à la constitution et à la valorisation durable des actifs. Par ailleurs, c’est une occasion supplémentaire de mieux gérer sa sécurité via la mise en place de nouveaux outils.

Enfin, on peut également y voir un bénéfice au niveau organisationnel car il faudra sensibiliser l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise et mettre en place de nouvelles procédures.

Une opportunité de plus de rationaliser et fluidifier les échanges et processus !

En somme, le RGPD est un vecteur de gouvernance et va permettre plus de transparence. On ne pourra plus isoler le juridique du technique. Cela va demander une stratégie d’approche plus globale et donc plus cohérente.

Impliquer les interlocuteurs clés

Dès le début du projet, le déploiement d’un tel programme avec un large champ d’actions doit impliquer, dans les proportions appropriées, les directions concernées et notamment :• Département juridique ;• DSI / Digital ;• Direction Financière ;• Direction des Ressources

Humaines.



Adopter une approche par les risques

Une approche par les risques vous permet de prioriser une démarche impact/probabilité efficace :• Ne traiter en priorité que les

données critiques du périmètre ;• Mettre en œuvre une méthodologie

adaptée axée sur le « nécessaire », au regard du règlement général de protection des données personnelles ;

• S’appuyer sur des outils pour optimiser et renforcer la mise en place et le suivi dans le temps de la conformité à la règlementation.

Identifier les grandes étapes du projet

Le déploiement d’un projet d’une telle envergure nécessite l’identification des étapes clés de votre programme de conformité, du diagnostic à la mise en application effective de la stratégie d’implémentation. Le dispositif de surveillance et de contrôle devra également être intégré à cette réflexion, afin de pérenniser votre programme de conformité du RGPD.

Développer une dynamique d’amélioration opérationnelle

Le nouveau règlement représente de nouvelles obligations pour votre entreprise, mais également l’opportunité pour votre organisation d’optimiser et de valoriser l’utilisation de vos données :• Minimisation de la collecte des

données ;• Pilotage de la qualité des données

personnelles ;• Rôles et responsabilités associés

aux données ;• Dispositifs de sécurité IT ;• Urbanisation du Système

d’Information, etc.

Adapter le droit français au RGPD

Bien que le règlement européen sur la protection des données personnelles soit d’applicabilité directe sur le territoire français, un projet de loi adopté le 14 mai par l’Assemblée Nationale organise sa mise en œuvre.

Le texte qui a pour objectif de mettre notre droit en conformité avec le « paquet européen de protection des données » du 27 avril 2016, redéfinit en fait le rôle de la Cnil, renforce ses pouvoirs d’investigation et met en place un contrôle a posteriori.

La future loi relative à la protection des données personnelles a vocation à être complétée par une ordonnance. Elle supprime ainsi la plupart des formalités préalables à la mise en place d’un traitement automatisé de données personnelles, notamment les déclarations ou les demandes d’autorisation effectuées par les employeurs auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) qui se borne désormais à publier des lignes directrices destinées à faciliter la mise en conformité et l’évaluation préalable des risques par les responsables de traitement et des sous-traitants.

La CNIL devient aussi un organe de certification. Elle peut en effet certifier des personnes, des produits, des systèmes ou des procédures, pour valider leur conformité avec le RGPD et le droit national. Elle peut agréer des organismes, sur la base de l’accréditation qui leur a été accordée par le Comité français d’accréditation, afin qu’ils délivrent eux-mêmes des certifications.

La Cnil a également un rôle consultatif auprès du Parlement sur les propositions de loi relatives à la protection ou au traitement des données personnelles.

Elle peut encore établir une liste des traitements susceptibles de créer un risque élevé, pour lesquels le responsable de traitement sera tenu de la consulter.

La future loi étoffe également les pouvoirs d’intervention de la Cnil dont les agents peuvent réaliser des contrôles sur place dans tous locaux servant à la mise en œuvre d’un traitement de données à caractère personnel, exceptés ceux réservés à un usage privé comme le domicile. L’arsenal de sanctions dont dispose la CNIL a également été développé, y compris dans le cadre des procédures d’urgence. Elle peut notamment :• assortir une injonction de mise en

conformité d’une astreinte allant jusqu’à 100 000 € par jour,

• rappeler à l’ordre,• limiter le traitement,• retirer une certification,• prononcer des sanctions

pécuniaires qui, comme le prévoit le RGPD, ne sont plus limitées à trois millions d’euros. •



Prélèvement à la source en DSNL’employeur va devoir mettre en œuvre le prélèvement à la source (PAS) de l’impôt sur le revenu sur les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2019. Concrètement, l’employeur devra appliquer :• soit le taux de PAS que lui aura

transmis l’administration fiscale,• soit les taux neutres pour les

salariés pour lesquels aucun taux n’aura été transmis.

Dans la plupart des cas, l’administration mettra les taux de prélèvement à la source à disposition des employeurs par le biais d’un compte rendu établi chaque mois en retour de déclaration sociale nominative (DSN). Chaque taux de PAS aura une validité de 2 mois, ce qui signifie que le taux est généralement applicable au maximum jusqu’à la fin du 2e mois qui suit sa mise à disposition (BOFiP-IR-PAS-30-10-20-§70-31/01/2018).

Le GIP-MDS (Groupement d’intérêt public-Modernisation des déclarations sociales), en charge de la maîtrise d’ouvrage de la DSN, a précisé (www.dsn-info.fr base de connaissance DSN, fiche n° 1380 créée le 6 avril 2017, actualisée le 23 mai 2018) comment apprécier cette durée dans une information : un taux transmis en retour de DSN mis à disposition le 13 février 2019 sera valide jusqu’au 30 avril 2019. Il concernera donc un revenu versé jusqu’au 30 avril, y compris dans la DSN déposée en mai pour le mois d’avril (i.e. DSN du mois principal déclaré d’avril)

Pour les entreprises en décalage de la paye, le GIP-MDS explique qu’un taux transmis le 13 février 2019 concernera aussi les salaires versés en mai au titre du mois d’avril, figurant par conséquent dans la DSN relative au mois d’avril (déclaration du Mois Principal Déclaré d’avril). Autrement dit, il s’agira, pour ces entreprises, du revenu déclaré dans la DSN déposée le 15 mai 2019.

En tout état de cause, l’employeur devra appliquer le taux de PAS issu du compte rendu le plus récent transmis par l’administration fiscale. Si l’employeur n’a pas la possibilité d’appliquer le taux le plus récent mis à sa disposition dans le dernier compte rendu, il pourra appliquer un taux issu d’un compte rendu antérieur, à condition qu’il soit toujours valide à la date de son application (autrement dit, que l’on soit toujours dans la période de validité de 2 mois) (BOFiP-IR-PAS-30-10-20-§§ 70 et 80-31/01/2018). •



L’ancienne pénalité « seniors » déclarée inconstitutionnelleDu 1er janvier 2010 au 3 mars 2012, les entreprises et les groupes d’au moins 50 salariés qui n’étaient pas couverts par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des « seniors » prenaient le risque de se voir infliger une pénalité fixée à 1 % de la masse salariale (art. L. 138-24 à L. 138-28 du CSS, abrogés par la loi 2013-185 du 1er mars 2013, JO du 3). Ce dispositif a ensuite été remplacé par le contrat de génération, qui a lui-même été abrogé par l’une des ordonnances Macron.

L’avocat d’un employeur avait soulevé l’inconstitutionnalité de la pénalité « seniors » au travers d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) : selon lui, le fait que la pénalité ait été fixée à 1 % de la masse salariale sans possibilité de modulation violait le principe constitutionnel de proportionnalité des peines.

Sensible à cet argument, la Cour de cassation a jugé la QPC fondée et l’a transmise au Conseil constitutionnel par un arrêt du 8 février 2018, puis, dans une décision du 3 mai 2018, le Conseil Constitutionnel a considéré que le législateur avait effectivement instauré une sanction susceptible d’être sans rapport avec la gravité du manquement réprimé et méconnaissant de ce fait le principe de proportionnalité des peines.

Cette déclaration d’inconstitutionnalité bénéficie à l’auteur de la QPC et s’applique aux instances en cours à la date de publication de la décision du Conseil constitutionnel.

Elle n’a en revanche aucune incidence sur les pénalités du même type actuellement en vigueur (égalité professionnelle, prévention de la pénibilité, négociation sur les salaires) qui sont fixées par le DIRECCTE dans le respect d’une fourchette. •



Brèves

Saisie des rémunérations : montant de la fraction totalement insaisissable

Lors d’une procédure de saisie des rémunérations, le créancier saisissant doit toujours laisser à la disposition du salarié une fraction de sa rémunération égale à la partie forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) pour un foyer composé d’une seule personne (art. R. 3252-5 du code du travail). Comme nous l’avions annoncé dans notre précédente actualité sociale (n° 95) le montant du RSA a augmenté au 1er avril 2018 en passant de 545,48 € à 550,93 € en métropole et dans les Dom (hors Mayotte). Par conséquent, le montant de la fraction de rémunération totalement insaisissable est égal depuis le 1er avril 2018 à 550,93 €.

Mayotte : aide financière à la réduction du temps de travail

Un décret publié le 19 avril au Journal officiel fixe le montant d’une nouvelle aide accordée aux employeurs de Mayotte : l’aide à la réduction du temps de travail. Dans le cadre de l’application du code du travail à Mayotte depuis le 1er janvier 2018, la durée légale du travail a été abaissée de 39 à 35 heures. Dans ce contexte, les entreprises qui réduisent la durée du travail de leurs salariés bénéficient d’une aide financière. En contrepartie, ils devront signer une convention avec l’État. Le décret précise les mentions obligatoires et pièces jointes de la déclaration que l’employeur doit établir.

L’aide est versée pour une durée de cinq ans, son montant étant fixé, par salarié et pour chaque année, selon le barème suivant :

Année de bénéfice de l'aide Première Deuxième Troisième Quatrième Cinquième

Montant annuel de l'aide pour un salarié à temps plein 1 400 € 1 224 € 1 071 € 918 € 765 €



Nouveaux cas de rupture du contrat de travail reconnus pour l’assurance chômage

Un arrêté du 3 mai 2018 agrée l’avenant du 17 janvier 2018 qui intègre dans la liste des motifs de fin de contrat de travail pris en compte par l’assurance chômage les deux nouveaux motifs prévus par les ordonnances :• la rupture d’un commun accord à

l’issue d’un congé mobilité,• la rupture conventionnelle

collective.

Le forfait social sur l’intéressement supprimé en 2019

A l’occasion d’un entretien télévisé (le 12 avril 2018), le président de la République a annoncé que toutes les entreprises de moins de 250 salariés pourront distribuer de l’intéressement sans payer de forfait social à partir du 1er janvier 2019. Il n’y aurait donc plus de charges patronales sur l’intéressement excepté de la taxe sur les salaires pour les employeurs qui y sont assujettis.

Cette annonce a été confirmée dans le cadre de la présentation du projet de loi sur le plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises (PACTE).

Rafraîchissement du seuil de 20 salariés

A l’instar de la suppression du forfait social en 2019 dans les PME de moins de 250 salariés, le projet de loi sur le plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises (PACTE) aborde l’idée de supprimer le déclenchement des obligations liées au seuil de 20 salariés à l’exception de celle consistant dans l’obligation d’emploi des handicapés.

Ce projet concernerait la rédaction du règlement intérieur, l’assujettissement au FNAL de 0,50 % et l’assujettissement à l’effort construction (0,45 %).

La « suppression » de ce seuil de 20 salariés serait remplacée par le franchissement durable (5 années consécutives) du seuil de 10 ou de 50 salariés.

Adaptation du droit fiscal au prêt de main-d’œuvre à but non lucratif

Les ordonnances « Macron » avaient créé un nouveau cas de prêt de main-d’œuvre licite, celui d’entreprises ou groupes de 5 000 salariés voire plus à des « start-up » ou PME de moins de 250 salariés. L’administration fiscale vient de mettre à jour sa doctrine (Bofip) afin de tenir compte des modifications apportées à l’article 39, 1-1° du CGI par l’article 13 de la loi du 28 décembre 2017 de finances rectificative pour 2017, à savoir la déduction intégrale des salaires et charges salariales supportées par l’entreprise prêteuse dans le cadre de ce dispositif. La déduction de la part des coûts salariaux excédant la refacturation est soumise au régime des aides de minimis. Cette mesure s’applique à compter du 1er janvier 2018.

Nouveau simulateur paie « Calculer le plafond mensuel 2018 »

Ce simulateur vous permet de calculer le plafond mensuel d’un salarié, à temps plein ou à temps partiel, et selon l’existence, ou non, d’absences non rémunérées d’au moins 1 jour donnant lieu à proratisation. L’administration avait en effet admis que l’application des règles de calcul du plafond en vigueur depuis le 01.01.2018 puisse être reportée au 01.07.2018 au plus tard. Cette tolérance prend donc fin le 30 juin prochain.



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Eric Bouley Associé 01 42 94 42 67 [email protected]

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L’actualité sociale est aujourd’hui éditée dans le cadre de PwC.

Les informations de ce bulletin constituent un rappel général de la réglementation relative à la paie et au contrat de travail.

Elles ne peuvent donc fournir qu’une documentation de base. Nous vous conseillons de prendre contact avec votre cabinet pour approfondir les questions qui vous intéressent.

Vous êtes également invités à consulter la rubrique : « PwC pour les Entrepreneurs » du site internet.

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