Johanne Duchesneau ©2012 · Pour Travaglione, A. et Cross, B. (2006), la réduction des effectifs...

Mélanie Blais

Johanne Duchesneau

Normand Hainse

Miguel Rioux

©2012

• Objectif de recherche

• Définition

• Contexte

• Problématique

• Recension des écrits

• Balisage

• Recommandations

Points abordés

• Entreprise hôte

• Entreprises balisées

Précision…

Objectif de recherche

Identifier les leviers permettant de minimiser les impacts de la réduction des effectifs

Pour Travaglione, A. et Cross, B. (2006), la réduction des effectifs se définit comme suit :

« Il s’agit de la réduction de la taille et des coûts d’une organisation de même que l’amélioration des processus d’affaires en vue d’améliorer son efficacité, sa productivité, sa compétitivité. »

Définition

Selon une étude menée en 1999 par la Society of HR Management auprès de 1 468 entreprises, 50 % des entreprises ayant vécu une réduction des effectifs :

• ont signifié une perte de productivité;

• ont connu une hausse des coûts associés à la non-qualité;

• ont connu une hausse des heures supplémentaires.

(Appelbaum, Everard et Hung, 1999)

Contexte

Selon une étude longitudinale de 6 ans (Yu et Park, 2006) menée auprès de 258 entreprises coréennes, trois conclusions ont été tirées :

• accroissement des difficultés financières;

• amélioration des performances financières, mais sans effet sur la productivité des employés;

• peut apporter des résultats positifs lors de la première application; il n’est pas conseillé de l’utiliser à répétition.

Contexte

• Entreprise dans le secteur agroalimentaire

• Environ 650 employés de production – Milieu syndiqué

• L’entreprise a été acquise en 1999 par un géant du secteur (représente aujourd’hui 2 % de son volume d’affaires)

• 75 % à 80 % des parts de marché à l’échelle nationale

• 80 % à 85 % des parts de marché au Québec

• Baisse du nombre d’employés de 40 % en 5 ans

Description de l’entreprise hôte

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Bénéfice d'exploitationBAIIA

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Revenus

Identification de la problématique

Personnel rencontré

Personnel direction

(3 personnes)

Personnel opérations

(3 personnes)

Personnel supervision

(6 personnes)

• Baisse de 44 % des revenus depuis les 10 dernières années

• Baisse de 83 % des bénéfices d’exploitation


Plusieurs éléments ont été identifiés : • départ des gestionnaires clés au sein de l’organisation (trois directeurs sur

quatre);

• centralisation des décisions et du contrôle au siège social (quartier général);

• lignes directrices en matière de développement des produits et critères de gestion désormais élaborés par le siège social, d’où une perte de la « couleur » locale malgré plus de 70 ans de présence au Québec.


Comment procéder à une réduction des effectifs…

• En sachant que l’entreprise vit présentement un contexte difficile?

• En minimisant les impacts non désirables d’un tel processus?

• En considérant les ressources humaines comme essentielles pour atteindre les résultats attendus par le siège social (éviter les dommages collatéraux)?


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Sources

Bibliographiques

74 articles scientifiques

5 ouvrages

2 métarevues

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FACTEURS ENVIRONNEMENTAUX FACTEURS ORGANISATIONNELS

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Impacts sur l’organisation

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• Fluctuation de la demande • Déréglementation/privatisation • Secteur d’activité • Exercice similaire dans les entreprises phares du secteur

• Acquisition/fusion • Performance • Stratégie interne • Gouvernance

Datta, Guthrie, Basuil et Pandey (2010)

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• Acquisition/fusion • Performance • Stratégie interne • Gouvernance

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Brocker (1992) Rousseau (1995) Robinson (1996) Kets de Vries et Balazs (1997) Trevor et Nyberg (2008)

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• Maintenir ses engagements

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Wiesenfeld, Brocker et Thibault (2000) Chadwick, Hunter et Walston (2004) Clay-Warner, Hegtvedt et Roman (2005) Trevor et Nyberg (2008) Datta, Guthrie, Basuil et Pandey (2010)

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• Procéder à une restructuration • Déléguer des responsabilités • Soutenir • Former • Impliquer • Valoriser




les employés

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Worrell, Davidson et Sharma (1991) Palmon, Sun et Tang (1997) Elayan, Swales, Maris et Scott (1998) Knudsen, Johnson, Martin et Roman (2003) Mishra et Spreitzer (1998) Hahn et Reyes (2004)

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• Procéder à une restructuration • Déléguer des responsabilités • Soutenir • Former • Impliquer • Valoriser




les employés

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Mishra et Spreitzer (1998) Shah (2000) Niehoff, Moorman, Blakely et Fuller (2001) Spreitzer et Mishra (2002) Knudsen, Johnson, Martin et Roman (2003)

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• Procéder à une restructuration • Déléguer des responsabilités • Communiquer à l’interne et à l’externe




les employés

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Kets de Vries et Balazs (1997) Mishra, Spreitzer et Mishra (1998) Chadwick, Hunter et Walston (2004) Gandolfi (2008) Kowske, Lundby et Rasch (2009)

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• Procéder à une restructuration • Déléguer des responsabilités • Communiquer à l’interne et à l’externe • Valoriser




les employés

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Kumar et Pranjal (2009)

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• Procéder à une restructuration • Déléguer des responsabilités • Communiquer à l’interne et à l’externe • Valoriser • Soutenir • Former • Impliquer




les employés

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Cameron (1994) Wiesenfeld, Brocker et Thibault (2000) Dewitt, Trevino et Mollica (2003) Kowske, Lundby et Rasch (2009)

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• Procéder à une restructuration • Déléguer des responsabilités • Communiquer à l’interne et à l’externe • Valoriser • Soutenir • Formerpliquer • Valoriser




les employés

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Cameron (1994) Mishra, Spreitzer et Mishra (1998) Gandolfi (2008)

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Cameron (1994) Shah (2000) Lee et Corbett (2006) Datta, Guthrie, Basuil et Pandey (2010)

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Contrat brisé



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Licenciements


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de personnel

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les employés

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Allen, Freeman, Russell, Reizenstein et Rentz (2001)

Sources

Balisage : Trois entreprises manufacturières du Québec

Grande entreprise

• Effectifs : 1 100 employés (850 Canada et 250 États-Unis)

• Secteur : Transport

• L’entreprise regroupe plus de 90 000 employés dans le monde

Moyenne entreprise

• Effectifs : 545 employés (450 Canada et 95 États-Unis)

• Secteur : Ébénisterie commerciale

• Chiffre d’affaires est d’environ 75 millions d’euros

Petite entreprise

• Effectifs : 150 employés (105 Canada et 45 États-Unis)

• Secteur : Conception et fabrication de produits à la main et sur mesure

Ampleur des réductions Organisation Ampleur de la réduction

des effectifs Moyens

Grande entreprise 250 sur 900 employés d’usine (réduction 28 %)

20 sur 110 employés de bureau (18 %) 10 sur 105 cadres (10 %) Fermeture de deux usines

Départs volontaires Licenciements Activités d’amélioration

continue Changement de modèle

d’affaires

Moyenne entreprise 129 sur 416 employés (réduction de 31 %)

Temps partagé (chômage économique)

Licenciements

Petite entreprise De 110 (au Québec) à 15 employés d’usine (86 %)

De 30 à 20 employés de bureau (33 %) Fermeture usine au Mexique

(45 employés) 4 démissions + 1 licenciement

(direction)

Licenciements Changement de style de

gestion

Cause Crise économique de 2008

Décision Réduction des effectifs « sévérité IV » : départs volontaires et obligatoires

Réduction Impacts sur l’organisation : Confirmés : • baisse importante de la qualité des produits manufacturés • augmentation de l’absentéisme = baisse de productivité Nouveaux éléments : • dégradation du climat de travail • augmentation des heures supplémentaires • diminution des activités sociales • augmentation du nombre déclaré de blessures

Tableau synthèse

Réduction Impacts sur les cadres : Confirmé en majorité : + difficile d’avoir les réponses « En plus de perdre leurs collègues et amis, nos cadres doivent mettre en application les coupures. »

Impacts sur les employés : Tous confirmés, sauf le sentiment de sécurité d’emploi pour le milieu syndiqué : « Nos employés doivent maintenant opérer l’ensemble des équipements et être beaucoup plus polyvalents, ils doivent d’ailleurs faire plus en moins de temps. »

Tableau synthèse

Leviers La majorité des leviers identifiés dans la recension des écrits ont été utilisés en entreprise : • la quantité ou la qualité des leviers a varié en fonction de la grosseur de l’organisation • l’efficacité des leviers n’a pu être mesurée de façon précise

Recommandations de la part des entreprises balisées : • la cohérence du plan d’action et des politiques des ressources humaines • augmentation de la fréquence des communications • importance de la cohérence entre les paroles et les actes

Tableau synthèse

Limites du balisage

• Validité des informations obtenues ou manquantes • Temps écoulé entre la réduction des effectifs et le balisage versus

la qualité des informations obtenues (3 à 4 ans) • Nombre d’entreprises balisées

Nos recommandations

Il n’existe aucune approche unique d’intervention

• Analyser la réalité de son entreprise avant de prendre une décision

• Quelle est la motivation derrière la décision de procéder à une réduction?

Survivre (court terme) ou progresser (long terme)?

• Que représentent les employés au sein de l’entreprise?

Un actif ou un coût?

• Quelles sont les qualifications des employés?

Facilement remplaçables ou pénurie sur le marché?

• À quel point l’engagement des employés est primordial à l’entreprise?

Longues heures pour atteindre les livrables ou employés horaires?

Nos recommandations

• Stratégies alternatives • Communications portant sur qui et quand • Indemnités de départ et préavis au minimum • Critères : coût et performance • Mécanisme : principalement licenciements

• Stratégies alternatives • Communications portant sur qui et quand • Indemnités de départ et préavis au minimum • Critères : coût, postes et performance • Mécanismes : principalement licenciements

mais aussi départs volontaires

• Stratégies alternatives • Communications portant sur qui et quand • Transparence et décisions équitables • Formation des gestionnaires • Critères : coût, performance et adhésion • Implication des employés • Accompagnement des employés qui partent • Mécanismes : gel de l’embauche, départs

volontaires avec bonis de départ • Éviter les licenciements à tout prix

• Stratégies alternatives • Communications portant sur qui, quand et

pourquoi (orientation stratégique) • Transparence et décisions équitables • Critères : poste, performance et adhésion • Implication des employés • Accompagnement des employés qui partent • Mécanismes : gel de l’embauche, départs

volontaires avec bonis de départ

Proactif (long terme) Réactif (court terme)

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Centré sur

l’engagement

Centré sur

le contrôle

Motivation derrière les réductions d’effectifs

Zatzick, Marks et Iverson (2009)

Les employés sont vus comme une dépense à réduire

Les employés sont vus comme un actif dans lequel il faut investir

Johanne Duchesneau ©2012 · Pour Travaglione, A. et Cross, B. (2006), la réduction des effectifs...

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